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如何制定員工績效考核管理辦法 如何對員工進行績效考核篇一
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員,。
第二條 目的
充分發(fā)揮薪酬的作用,，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合,； (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合,；
(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來,。
第三條 原則
遵循按勞分配,、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平,、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向,。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向,，激發(fā)員工工作積極性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配,。
第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值,、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻,，同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。
第二章薪酬及考核
第五條 薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金
(一)基本工資,、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：
1,、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定,，系數(shù)范圍0.6—1.1,，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批,；
2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致,，不乘系數(shù),；
3、基本工資為固定工資,，每月按考勤日計算,，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放；
4,、職級工資為考核工資,，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。
(二)福利：五險一金
(三)補貼
年功補貼：每滿一年,，每人每月100元,，從2008年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼)；
住房補貼：調(diào)任至異地當(dāng)負責(zé)人的員工,，將享受總部提供的為期半年的住房補貼,，每月2000元。
(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%
(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單,，提成比例為0.01%,，不提取獎勵基金。
第六條 考核
(一)各崗位業(yè)績考核要求：
(二)職級工資考核：
職級工資為考核工資,，考核工資分三個部分,，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量,、30%為分公司總經(jīng)理考核,。
1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資__40%__k k=員工當(dāng)月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求,，k≤1 2,、客戶量考核部分=職級工資__30%__m m=月度合格潛在客戶數(shù)/20，m≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng),；
2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富,； 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。
3,、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資__30%__n n=分公司總經(jīng)理考核得分,，n≤1
分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分,。
(三)獎勵基金考核：
獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額__0.03%__考核分?jǐn)?shù)
公司每年底對銷售人員進行綜合考評,，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績目標(biāo)達成、客戶量目標(biāo)達成,、工作態(tài)度,、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等,，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定,。
(四)試用期考核：
1、試用期：6個月
2,、轉(zhuǎn)正要求：
1)試用期間累計業(yè)績達到400萬元,；
2)或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù),。
3,、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元,。
(五)轉(zhuǎn)正后考核：
1,、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月
2、考核要求：
(1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個月內(nèi),，累計業(yè)績達到200萬元,，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的；
(2)如未達到上述標(biāo)準(zhǔn),，可以解除勞動合同,。如留用，簽署業(yè)績承諾書,，留用時間一個月,，留用期間需達到合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以辭退,。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資,。
第三章級別確定與變動
第七條 試用期定級、轉(zhuǎn)正定級
1,、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級,，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當(dāng)月按所達到的級別確定當(dāng)月級別及薪資,；
2,、轉(zhuǎn)正定級：
1) 轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,；
2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算；15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,，當(dāng)月工資按試用期級別核算,，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算；
3)轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束,，從下季度開始按自然季度考核定級,。 第八條 級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級,，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別,，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。
2,、級別可越級升降。
第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上,；
(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上,；
(三)認(rèn)同公司理念，愿意從事管理工作,，無重大過錯,；
(四)分公司提出申請，總部審批,。 達到以上要求可以申請籌建團隊,。
第四章工資特區(qū)
第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高,、資源較多的優(yōu)秀人才,。 第十一條 工資特區(qū)的適用
(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；
(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%,；
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請,；
(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外),。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù),、時間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等,，人力資源部將納入干部管理,，跟蹤考核。
第十二條 工資特區(qū)退出機制
要求入職第二個月出單,，如未出單,，降一個級別,，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬,。
第五章薪資發(fā)放
第十三條 薪資發(fā)放日期
(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,，薪資發(fā)放日為每月10日前；
(二)基本工資,、職級工資,、補貼按月發(fā)放；
(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放,；
(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放,，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀(jì)情形的,，一次性發(fā)放發(fā)放,。
第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放
分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，獎金可在工資表中制作,，從分公司費用中列支,。
第六章附則
(一)本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,，以本辦法為準(zhǔn),。
(二)本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法,。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一,、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效；了解,、評估員工工作態(tài)度與能力,；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考,；考核結(jié)果作為員工獎懲,、調(diào)遷、薪酬,、晉升,、離職管理的依據(jù)。
二,、績效考核的范圍
公司全體員工,。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責(zé)對下一級員工的績效考核,。
第四條公司行政辦公室負責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo),、服務(wù)和監(jiān)督,。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，由總經(jīng)理,、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作,，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
第六條對部門負責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效,、工作能力、工作態(tài)度,、工作責(zé)任心等方面,，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《__》和《__》。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次,。
第x條部門負責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%,、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%,、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重__%,、同一單位所有員工考核權(quán)重__%，統(tǒng)計匯總考評得分,。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%,、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%,、部門負責(zé)人考核權(quán)重__%,、本部門員工考核權(quán)重__%,，統(tǒng)計匯總考評得分,。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布,。
第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室,，在接到投訴后一周內(nèi),，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名,，實行強制分布,，劃分為a、b,、c三檔,，比例分別為__%、__%,、__%,。
第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi),，綜合辦公室負責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后,，形成文件下發(fā),。
第十四條直接上級負責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分,、工作優(yōu)缺點,、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行,。
第十五條被考核者若有以下情形,，考核結(jié)果為d檔。
一,、無正當(dāng)理由,，不服從工作安排的；
二,、由于工作不負責(zé),，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的,；
三,、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差,，基層投訴頻繁的,。
第__條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工__%,，項目部員工__%,。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔,，績效工資上調(diào)__%，考核為b檔,，績效工資不變,，考核為c檔，績效工資下調(diào)__%,，考核為d檔不再補發(fā)績效薪,。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用,。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位,；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
如何制定員工績效考核管理辦法 如何對員工進行績效考核篇三一,、考核原則
1,、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2,、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),，定性做到公平客觀。
3,、考核結(jié)果與員工收入掛鉤,。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1,、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),，公司將會每季度調(diào)整一次。
2,。銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn),。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn),。
（4）遵守國家法律法規(guī),、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他,。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0,。6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0,。8分以上,，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,，突出表現(xiàn)者可以最高加到1,。2分,。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故,、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三,、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1,、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,，每增加1%,，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%1,。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2,、每月收集的有效信息不得低于×條,，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處,，未按規(guī)定時間交者,，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分,，未達到此標(biāo)準(zhǔn)者,，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱,，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般,，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷,，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強,，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1,。月度員工出勤率達到100%，得滿分,，遲到一次,，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計遲到三次以上者,，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次,，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì),、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù),，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外,，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,，扣3分
四、考核方法
1,、員工考核時間：下一月的第一個工作日,。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3,、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%,；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%,。
4,、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5,、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五,、考核程序
1,、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2,、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行,。
六、考核結(jié)果
1,、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2,、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3,、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù),。
4,、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出,。
一,、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2,、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3,、不斷提高員工的工作能力,，改進工作業(yè)績,，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門,、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作,、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5,、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整,，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。
二,、績效考核的原則
1、公平,、公開性原則：公司員工都要接受公司考核,，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2,、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行,。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部,。
（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法,。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,?？冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3,、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法,。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核,。不同崗位,、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,，所占分值比例各為50%,。
定量考核：
a、管理：部門重點工作,，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b,、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,，部門負責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績,。
定性考核：
勞動紀(jì)律,，團結(jié)協(xié)作,，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作,，知識考核,。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1,、負責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會,，對上季度考核工作總結(jié),，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2,、負責(zé)考核制度的討論,，修改及監(jiān)督實施
3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價
4,、負責(zé)安排各部門下季度工作重點
5,、負責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整
四,、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司經(jīng)營情況,，公司各部門，各崗位每周,、月,、季工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定,。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄,。
五,、考核時間及相關(guān)制度
1、考核采取4個月考核一次,，每年3,、7、11月為考核時間,。
2,、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變,，沒達到60分將降一級工資,。
3、本考核實行的同時取消年終獎金,，年終獎金根據(jù)效益另行處理,。
4,、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5,、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650,、750,、850、950,、1150,、1250,、1350、1450,、1750,、20__、2500
一,、績效考核負責(zé)部門：
辦公室主任
二,、績效考核辦法：
月度計劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理,、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合
三,、績效考核運作：
1、量化,、細化指標(biāo),，
2、指標(biāo)責(zé)任到人,，
3,、以指標(biāo)為尺度，對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價,，用分?jǐn)?shù)體現(xiàn),，
4、得分最后和薪金掛鉤
四,、績效指標(biāo)的制定：
確定績效指標(biāo)必須有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向作用,。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo),?？冃е笜?biāo)按考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，定量指標(biāo)由辦公室指統(tǒng)計和提供,，要求保證指標(biāo)的及時性,、準(zhǔn)確性；定性指標(biāo)由考核對象的主管上級,、相關(guān)部門定期地進行考核評分,，要求做到公正,、公平、合理,?？冃е笜?biāo)分為公司指標(biāo)、部門指標(biāo)和個人指標(biāo),。公司指標(biāo)是各個職能部門均要考核的公共指標(biāo),，是利潤指標(biāo)。部門考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門的特點設(shè)定的專用指標(biāo),，這些指標(biāo)的改善有賴于部門全體人員的共同努力,。個人指標(biāo)主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標(biāo)和部門指標(biāo)的基礎(chǔ)上,，積極做好本崗位的工作,。
1、定量指標(biāo)的設(shè)定
1）各項貸款全年凈增____萬元,。(按完成比例計分,，最低不計負分，下同,。(25分),，計算公式：實際完成款數(shù)/計劃目標(biāo)款數(shù)x25
2）不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)x20分
3）新開發(fā)客戶率（10分）
4).本年利潤計劃__萬元,。(45分)
5).保證全年安全經(jīng)營無事故,，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分,。
6）資本利潤率
7）資產(chǎn)利潤率
8）利息回收率
9）綜合費用率
10）人均考核利潤
2,、定性指標(biāo)
定性指標(biāo)是軟指標(biāo)，是指如工作態(tài)度,、工作能力,、工作改進等形式的指標(biāo)。這是一類較難把握和操作的考核指標(biāo),，把握不好容易流于形式,。因此要求指標(biāo)應(yīng)盡量合理和具可操作性，評價方法要科學(xué),、簡單,、易操作，評價過程要嚴(yán)肅認(rèn)真,，要盡量做到公平,、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡,。另一方面,，對考核評分過程要做到公開,，對每項指標(biāo)評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認(rèn)為考核過程和考核結(jié)果有問題,，容許其向更高一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,。
(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有公司業(yè)務(wù)績效的能力,，這種能力到了何種程度,，以業(yè)務(wù)量的實際數(shù)據(jù)來評價。
（2）態(tài)度考核指標(biāo),，即員工在創(chuàng)造績效的過程中,，所表現(xiàn)出來的主動性,、責(zé)任感強度等,。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進行的,。
（3）業(yè)績考核指標(biāo),，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果,。此項必須列舉詳細的事實,，以分來體現(xiàn)
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）員工三個層次的考核,。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核,、季度述職考核,、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行,、評估,、反饋四個環(huán)節(jié)進行。
五,、獎懲辦法
①,、總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、辦公室主任,、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險業(yè)務(wù)部經(jīng)理,、財務(wù)部經(jīng)理,、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任押金____元。
②,、得分在100分以上的,，返還押金并同額獎勵,；得分在90-99分的返還押金并獎勵現(xiàn)金__元；得分在60-89分的,，按得分比例返還押金,；得分在60分以下的沒收押金。
六,、全公司所有在崗職工工績效考核
1,、考核對象及工資范圍
全公司所有在崗職工均為考核對象?？偨?jīng)理個人承包同意向公司一次性投資700萬元,，作為風(fēng)險保證金，對公司的管理全面負責(zé),，以風(fēng)險保證的方式承包,。乙方組建的團隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬元，員工以1萬元,，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金,；，
2,、效益工資考核指標(biāo)及分值設(shè)置：利潤計劃100分,。
3、計算方法
①,、崗位責(zé)任目標(biāo)工資
當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標(biāo)工資=當(dāng)月參與崗位責(zé)任目標(biāo)考核工資×當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標(biāo)指標(biāo)百分比
②,、效益工資
本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤x計劃百分比
③、經(jīng)營指標(biāo)完成比例計算
1）各項貸款：當(dāng)月完成各項貸款計劃百分比×30
2）盤活雙呆：當(dāng)月完成盤活雙呆計劃百分比×25
3）利息收入：當(dāng)月完成利息收入計劃百分比×45
4）利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比,。
4,、考核方法
①、崗位責(zé)任雙向考核,。
②,、效益工資實行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。
③,、年度中間考核指標(biāo)得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資,，最低得分為零。
④,、每季前兩個月按崗位責(zé)任目標(biāo)得分情況對完成任務(wù)前三名的職工,，分別給予人均__x元、__x元,、__x元的效益工資獎勵,，當(dāng)月兌現(xiàn)；對完成任務(wù)后三名的職工，分別給予人均__x元,、__x元,、__x元的效益工資處罰，季末兌現(xiàn),。每季末月崗位責(zé)任目標(biāo)工資與效益工資共同計算排名,，進行獎罰。對連續(xù)三個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話,，連續(xù)六個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職,。
5、組織實施
①,、崗位責(zé)任目標(biāo)工資及效益工資考核由財務(wù)部,、業(yè)務(wù)部、辦公室負責(zé)提供資料,，業(yè)務(wù)部具體負責(zé)考核,。
②、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項指標(biāo)考核結(jié)果報辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資,，各部應(yīng)于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢,。
6,、公司績效考核的基本原則：
(一)堅持效益優(yōu)先的原則,。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅,。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平,。三是經(jīng)營效益提高的，工資水平可適當(dāng)提高,。四是當(dāng)年盈利減少和虧損增加的部門,，工資總額應(yīng)低于上年水平。
(二)堅持工資總額控制的原則,。公司分別以部為單位核定工資總額,，下達給各部門核定工資總額的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際,，對各部進行微調(diào),。
（三）堅持把案件和支付風(fēng)險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件,，要扣減本部門所有員工的績效工資,，并根據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負責(zé)人員的績效工資。同時,，對轄內(nèi)發(fā)生支付風(fēng)險的部門班子成員,、發(fā)生支付風(fēng)險相應(yīng)扣減績效工資。
（四）堅持獎優(yōu)罰劣的原則。實行責(zé)權(quán)利掛鉤,，嚴(yán)格獎懲兌現(xiàn),；堅持多勞多得，少勞少得,，不勞不得,，獎優(yōu)罰劣，拉開分配檔次,；工資考核上不封頂,，下保基本生活保障,，允許一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部,，下級單位工資高于上級單位工資。
（五）堅持分段計發(fā)的原則,。凡年內(nèi)個人適用系數(shù)發(fā)生變化的,，嚴(yán)格按照任職時間分段計發(fā)工資。
（六）堅持最低工資標(biāo)準(zhǔn)原則,。為保障公司員工的基本生活,，促進和諧穩(wěn)定，每月必須發(fā)放員工基礎(chǔ)工資,，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。
（七）堅持實事求是、公開透明的原則,。一切從實際出發(fā),，真實反映數(shù)據(jù)，客觀公正考核,；嚴(yán)禁暗箱操作,，嚴(yán)禁弄虛作假，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為,，將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處,。
