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如何制定員工績效考核管理辦法 如何對員工進行績效考核篇一
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條 目的
充分發(fā)揮薪酬的作用,，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵,。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合； (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合,；
(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益,、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第三條 原則
遵循按勞分配,、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平,、內(nèi)部公平和個人公平為導向,。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向,，激發(fā)員工工作積極性,。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。
第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值,、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻,，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。
第二章薪酬及考核
第五條 薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金
(一)基本工資,、職級工資標準見下表：
1,、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定,，系數(shù)范圍0.6—1.1,，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；
2,、任務額各分公司考核標準一致,，不乘系數(shù)；
3,、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算,，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放,；
4、職級工資為考核工資,，按照考核指標核算后發(fā)放,。
(二)福利：五險一金
(三)補貼
年功補貼：每滿一年，每人每月100元,，從2008年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼),；
住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼,，每月2000元,。
(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%
(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%,，不提取獎勵基金,。
第六條 考核
(一)各崗位業(yè)績考核要求：
(二)職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分,，40%考核銷售業(yè)績,、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核,。
1,、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資__40%__k k=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，k≤1 2,、客戶量考核部分=職級工資__30%__m m=月度合格潛在客戶數(shù)/20,，m≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應；
2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富,； 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。
3,、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資__30%__n n=分公司總經(jīng)理考核得分,，n≤1
分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分,。
(三)獎勵基金考核：
獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額__0.03%__考核分數(shù)
公司每年底對銷售人員進行綜合考評,，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度,、遵章守紀,、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定,。
(四)試用期考核：
1,、試用期：6個月
2、轉(zhuǎn)正要求：
1)試用期間累計業(yè)績達到400萬元,；
2)或試用期間累計完成120個合格潛在客戶,，并成交兩單業(yè)務。
3,、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月,，且累計業(yè)績達到400萬元。
(五)轉(zhuǎn)正后考核：
1,、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月
2,、考核要求：
(1)合格標準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元,，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的,；
(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同,。如留用,，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月,，留用期間需達到合格標準,，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資,。
第三章級別確定與變動
第七條 試用期定級,、轉(zhuǎn)正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級,，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的,，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；
2,、轉(zhuǎn)正定級：
1) 轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,；
2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,，當月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算；15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,，當月工資按試用期級別核算,，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算,；
3)轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級,。 第八條 級別升降
1,、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別,，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別,。
2、級別可越級升降,。
第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上,；
(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上；
(三)認同公司理念,，愿意從事管理工作，無重大過錯,；
(四)分公司提出申請,，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊,。
第四章工資特區(qū)
第十條 設立工資特區(qū)的目的
設立工資特區(qū),，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才,。 第十一條 工資特區(qū)的適用
(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才,；
(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請,；
(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試,，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務,、時間要求,、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理,，跟蹤考核,。
第十二條 工資特區(qū)退出機制
要求入職第二個月出單，如未出單,，降一個級別,，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬,。
第五章薪資發(fā)放
第十三條 薪資發(fā)放日期
(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,，薪資發(fā)放日為每月10日前；
(二)基本工資,、職級工資,、補貼按月發(fā)放；
(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放；
(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放,，離職的員工離職半年后,，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放,。
第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放
分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關部門批準后,，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支,。
第六章附則
(一)本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行,，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準,。
(二)本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有,。
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平,，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一,、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效,；了解、評估員工工作態(tài)度與能力,；促進員工改進和提高工作績效,；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲,、調(diào)遷,、薪酬、晉升,、離職管理的依據(jù),。
二、績效考核的范圍
公司全體員工,。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式,，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導,、服務和監(jiān)督,。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組,，由總經(jīng)理,、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作,，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效,、工作能力,、工作態(tài)度、工作責任心等方面,，具體考核標準見《__》和《__》,。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%,、分管領導考核權(quán)重__%,、其他領導考核權(quán)重__%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重__%,、同一單位所有員工考核權(quán)重__%,，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%,、分管領導考核權(quán)重__%,、其他領導考核權(quán)重__%、部門負責人考核權(quán)重__%,、本部門員工考核權(quán)重__%,，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合,，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布,。
第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出,。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi),，組織有關人員對投訴者進行再次評估,。
第五章績效考核結(jié)果運用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布,，劃分為a,、b、c三檔,，比例分別為__%,、__%、__%,。
第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi),，綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領導小組。經(jīng)績效考核領導小組核準后,，形成文件下發(fā),。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分,、工作優(yōu)缺點,、工作績效改進計劃,、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形,，考核結(jié)果為d檔,。
一、無正當理由,，不服從工作安排的,；
二、由于工作不負責,，致使工作失誤,，給企業(yè)造成損失的；
三,、工作態(tài)度不好,，服務意識差，基層投訴頻繁的,。
第__條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應的績效工資,，公司績效工資的提取按機關員工__%，項目部員工__%,。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放,。考核為a檔,，績效工資上調(diào)__%,，考核為b檔，績效工資不變,，考核為c檔,，績效工資下調(diào)__%,，考核為d檔不再補發(fā)績效薪,。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象,。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位,；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工,，按待崗處理或依法解除勞動合同。
如何制定員工績效考核管理辦法 如何對員工進行績效考核篇三一,、考核原則
1,、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2,、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。
3,、考核結(jié)果與員工收入掛鉤,。
二,、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,，公司將會每季度調(diào)整一次,。
2。銷售人員行為考核標準,。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度,、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn),。
（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī),、社會公德的行為表現(xiàn),。
（5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0,。6分以上,，行為表現(xiàn)良好者為0。8分以上,，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分,。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1,。2分,。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定,、發(fā)生工作事故,、發(fā)生工作嚴重失誤者,，行為考核分數(shù)一律為0分,。
三、考核內(nèi)容與指標
1,、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%,，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,，每增加1%,，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,，加2分
定性指標市場信息收集5%1,。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2,、每月收集的有效信息不得低于×條,，每少一條扣1分
報告提交5%1,。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者,，為0分
3,、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者,，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般,，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強,，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強,，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1,。月度員工出勤率達到100%,，得滿分，遲到一次,，扣1分（3次及以內(nèi)）
4,、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次,，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎,，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務,，但對工作中的失誤,，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,，扣3分
四,、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日,。
2,、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3,、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%,；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%,。
4,、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5,、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得,。
五、考核程序
1,、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行,。
六,、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次,。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,，員工之間不應互相打聽,。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外,，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別,、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4,、如對當月考核結(jié)果有異議,，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
一,、績效考核的目的
1,、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,，達到企業(yè)員工的雙贏工作,。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3,、不斷提高員工的工作能力,，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性,。
4,、建立以部門,、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作,、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5,、通過考核結(jié)果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整,，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。
二,、績效考核的原則
1,、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核,，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準,。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。
（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法,。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善,。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法,。
4,、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位,、不同層次,、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%,。
定量考核：
a,、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營所需隨時增加的工作,。
b、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作,，部門負責人安排的工作,，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律,，團結(jié)協(xié)作,，服務質(zhì)量，盤點工作,，知識考核,。
三、組織領導
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組,，組織領導公司員工的考核工作
工作職責：
1,、負責主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié),，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量,。
2、負責考核制度的討論,，修改及監(jiān)督實施
3,、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5,、負責考核結(jié)果,，工資等級的調(diào)整
四、考核標準：
根據(jù)公司經(jīng)營情況,，公司各部門,，各崗位每周、月,、季工作重點不同,，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定,?？己藰藴室姼戒洝?/p>
五,、考核時間及相關制度
1,、考核采取4個月考核一次，每年3,、7,、11月為考核時間。
2,、考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資,，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資,。
3,、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理,。
4,、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5,、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650,、750、850,、950,、1150,、1250,、1350,、1450、1750,、20__,、2500
一、績效考核負責部門：
辦公室主任
二,、績效考核辦法：
月度計劃執(zhí)行考核管理,、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合
三,、績效考核運作：
1,、量化、細化指標,，
2,、指標責任到人，
3,、以指標為尺度,，對每一位員工的工作作出科學的評價，用分數(shù)體現(xiàn),，
4,、得分最后和薪金掛鉤
四、績效指標的制定：
確定績效指標必須有明確的目標和導向作用,。應根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響,，設定相應的考核指標?？冃е笜税纯己朔椒ǚ譃槎恐笜撕投ㄐ灾笜?，定量指標由辦公室指統(tǒng)計和提供，要求保證指標的及時性,、準確性,；定性指標由考核對象的主管上級、相關部門定期地進行考核評分,，要求做到公正,、公平、合理,?？冃е笜朔譃楣局笜恕⒉块T指標和個人指標,。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標,，是利潤指標,。部門考核指標是根據(jù)各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努力,。個人指標主要取決于個人的工作努力程度,，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作,。
1,、定量指標的設定
1）各項貸款全年凈增____萬元。(按完成比例計分,，最低不計負分,，下同。(25分),，計算公式：實際完成款數(shù)/計劃目標款數(shù)x25
2）不良貸款率,。(20分)計算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)x20分
3）新開發(fā)客戶率（10分）
4).本年利潤計劃__萬元。(45分)
5).保證全年安全經(jīng)營無事故,，從總分中扣除50分,，凡被通報一次扣1分。
6）資本利潤率
7）資產(chǎn)利潤率
8）利息回收率
9）綜合費用率
10）人均考核利潤
2,、定性指標
定性指標是軟指標,，是指如工作態(tài)度、工作能力,、工作改進等形式的指標,。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式,。因此要求指標應盡量合理和具可操作性,，評價方法要科學、簡單,、易操作,，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平,、公正,，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面,，對考核評分過程要做到公開,，對每項指標評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認為考核過程和考核結(jié)果有問題,，容許其向更高一級領導提出申訴,。
(1)能力考核指標，即員工具有公司業(yè)務績效的能力,，這種能力到了何種程度,，以業(yè)務量的實際數(shù)據(jù)來評價,。
（2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中,，所表現(xiàn)出來的主動性,、責任感強度等。此項是以民意評價,、各級人員無記名打分來進行的,。
（3）業(yè)績考核指標,，即員工在創(chuàng)造績效的過程中,，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實,，以分來體現(xiàn)
我們采取直線管理考核方式以完成對本部,、主管（職能部門）員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應,，建立溝通評估機制,，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核,、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃,、執(zhí)行、評估,、反饋四個環(huán)節(jié)進行,。
五、獎懲辦法
①,、總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、辦公室主任,、信貸業(yè)務部經(jīng)理,、風險業(yè)務部經(jīng)理、財務部經(jīng)理,、客戶服務部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標責任押金____元,。
②、得分在100分以上的,，返還押金并同額獎勵,；得分在90-99分的返還押金并獎勵現(xiàn)金__元；得分在60-89分的,，按得分比例返還押金,；得分在60分以下的沒收押金。
六,、全公司所有在崗職工工績效考核
1,、考核對象及工資范圍
全公司所有在崗職工均為考核對象,。總經(jīng)理個人承包同意向公司一次性投資700萬元,，作為風險保證金,，對公司的管理全面負責，以風險保證的方式承包,。乙方組建的團隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬元,，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金,；,，
2、效益工資考核指標及分值設置：利潤計劃100分,。
3,、計算方法
①、崗位責任目標工資
當月應發(fā)的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比
②,、效益工資
本季應發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤x計劃百分比
③,、經(jīng)營指標完成比例計算
1）各項貸款：當月完成各項貸款計劃百分比×30
2）盤活雙呆：當月完成盤活雙呆計劃百分比×25
3）利息收入：當月完成利息收入計劃百分比×45
4）利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。
4,、考核方法
①,、崗位責任雙向考核。
②,、效益工資實行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核,。
③、年度中間考核指標得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資,，最低得分為零,。
④、每季前兩個月按崗位責任目標得分情況對完成任務前三名的職工,，分別給予人均__x元,、__x元、__x元的效益工資獎勵,，當月兌現(xiàn),；對完成任務后三名的職工，分別給予人均__x元,、__x元,、__x元的效益工資處罰，季末兌現(xiàn),。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名,，進行獎罰。對連續(xù)三個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話,，連續(xù)六個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職,。
5,、組織實施
①、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務部,、業(yè)務部,、辦公室負責提供資料，業(yè)務部具體負責考核,。
②,、有關科室必須于次月4日前將各項指標考核結(jié)果報辦公室于6日前通知各部列支應發(fā)工資，各部應于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢,。
6,、公司績效考核的基本原則：
(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額,，工資增幅低于利潤增幅,。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應低于盈利單位人均工資水平,。三是經(jīng)營效益提高的,，工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門,，工資總額應低于上年水平,。
(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額,，下達給各部門核定工資總額的基礎上,，結(jié)合實際，對各部進行微調(diào),。
（三）堅持把案件和支付風險防范與績效工資考核掛鉤的原則,。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資,，并根據(jù)涉案金額大小相應扣減負責人員的績效工資,。同時，對轄內(nèi)發(fā)生支付風險的部門班子成員,、發(fā)生支付風險相應扣減績效工資,。
（四）堅持獎優(yōu)罰劣的原則。實行責權(quán)利掛鉤,，嚴格獎懲兌現(xiàn),；堅持多勞多得，少勞少得,，不勞不得,，獎優(yōu)罰劣，拉開分配檔次,；工資考核上不封頂,，下?；旧畋Ｕ希试S一般員工工資高于領導干部,，下級單位工資高于上級單位工資,。
（五）堅持分段計發(fā)的原則。凡年內(nèi)個人適用系數(shù)發(fā)生變化的,，嚴格按照任職時間分段計發(fā)工資,。
（六）堅持最低工資標準原則。為保障公司員工的基本生活,，促進和諧穩(wěn)定,，每月必須發(fā)放員工基礎工資，發(fā)放標準不能低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準,。
（七）堅持實事求是,、公開透明的原則。一切從實際出發(fā),，真實反映數(shù)據(jù),，客觀公正考核；嚴禁暗箱操作,，嚴禁弄虛作假,，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，將按有關規(guī)定嚴肅查處,。
