隨著人們法律意識(shí)的加強(qiáng)，越來越多的人通過合同來調(diào)和民事關(guān)系,，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為,。合同的格式和要求是什么樣的呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的合同范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇一

為進(jìn)一步保障勞動(dòng)者的'勞動(dòng)自由權(quán),，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定在一般情況下,，用人單位不得與勞動(dòng)者約定違約金。只有特殊情況才能約定違約金,，如：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定了培訓(xùn)協(xié)議的或者那些高級(jí)管理人員,、高級(jí)技術(shù)人員及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員與用人單位約定了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，20xx年1月1日勞動(dòng)合同法實(shí)施之后,，類似小王的情況，用人單位是不能與小王約定違約金的,，即便是雙方在勞動(dòng)合同中載有違約金條款的也是無效 然而,，對(duì)于違反勞動(dòng)合同約定的違約責(zé)任并不僅限于支付違約金，根據(jù)勞動(dòng)法,、勞動(dòng)合同法和原勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定,，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定而解除勞動(dòng)合同,，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者還賠償用人單位下列損失：

第一,，用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;

第二,，用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用;

第三，對(duì)生產(chǎn),、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

第四,，勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)。

所以,，勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同的過程中應(yīng)當(dāng)履行相關(guān)義務(wù),，以免由于行使權(quán)利不當(dāng)而惹禍上身。在現(xiàn)實(shí)生活中,，勞動(dòng)者不辭而別,、擅自離職等行為，都是違法解除勞動(dòng)合同的典型,。其實(shí),，勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同過程中，只要履行相關(guān)的義務(wù),，也是可以充分保障自己解除勞動(dòng)合同權(quán)利的,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇二

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序包括勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)和行使特別解除權(quán)兩種情形。

《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”,。即勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同，除通過與用單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權(quán)外,，只要提前30日以書面形式知用人單位,，即可單方解除勞動(dòng)合同。

本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán),，同時(shí)也規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件和程序,。勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同無須任何實(shí)質(zhì)條件,，但必須提前30日通知用人單位,，以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營,，且應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)合同的約定,，向用人單位承擔(dān)責(zé)任。

勞動(dòng)者的辭職權(quán),，亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化權(quán)利,，是《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利。《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定了勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化,。此條文規(guī)定的目的在于保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位,，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利。勞動(dòng)力是勞動(dòng)者用以謀生并且儲(chǔ)存和依附在勞動(dòng)者身體內(nèi)的一種能力,。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)法律關(guān)系的主體,，首先擁有是否要讓自己的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合以及與什么生產(chǎn)資料結(jié)合的決定權(quán);其次擁有通過訂立解除勞動(dòng)合同，選擇能最大限度地發(fā)揮自身勞動(dòng)力效用的最佳崗位的權(quán)利,。同時(shí),，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制客觀上要求勞動(dòng)力能進(jìn)行合同流動(dòng)，以滿足不同用人單位,、不同就業(yè)崗位對(duì)各種不同素質(zhì)的勞動(dòng)者的需要,。《勞動(dòng)法》第三十一條的規(guī)定為勞動(dòng)者行使自主擇業(yè)的權(quán)利提供了法律依據(jù),。

勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動(dòng)合同是指如果出現(xiàn)了法定的事由,，勞動(dòng)者無需向用人單位預(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同,。由于即時(shí)辭職,，用人單位在暫時(shí)無人頂替辭職者崗位的情況下，會(huì)對(duì)正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響。因而,，立法只限于試用期內(nèi)或者在用人單位有過錯(cuò)行為的場(chǎng)合允許即時(shí)辭職。

根據(jù)我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定,，勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動(dòng)合同的許可性條件,，僅限于下列情形之一：

試用期不僅是對(duì)勞動(dòng)者是否勝任于工人的檢驗(yàn)，也是對(duì)用人單位的勞動(dòng)條件,、福利待遇,、生活環(huán)境方面的檢驗(yàn)。在試用期內(nèi),，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系處于非正式狀態(tài),，勞動(dòng)者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時(shí)性,、輔助性的`工作,。勞動(dòng)者對(duì)是否與用人單位建立正式的勞動(dòng)關(guān)系仍有選擇的權(quán)利，如果認(rèn)為用人單位的實(shí)際情況與用人單位所介紹的情況不符,，或認(rèn)為工作崗位不適合自己的特長,、愛好，或出于其它原因,，都可以隨時(shí)提出辭職,。規(guī)定勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)，又不致于對(duì)用人單位的工作、生產(chǎn)造成太大的影響,。

所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強(qiáng)制的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者為用人單位勞動(dòng),。所謂“威脅”是指用人單位以將要實(shí)行暴力或勞動(dòng)者的其他損害為強(qiáng)迫勞動(dòng)者為用人單位勞動(dòng)的手段。所謂“非法限制人身自由”是指采用拘留,、禁閉或其他強(qiáng)制方法非法剝奪或限制勞動(dòng)者按照自己意志支配自己自身身體活動(dòng)的自由,。勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)建立在勞動(dòng)者自愿勞動(dòng)的基礎(chǔ)之上，用人單位通過對(duì)勞動(dòng)者施以暴力,、威脅或者其他強(qiáng)制方法,，強(qiáng)迫勞動(dòng)者為其勞動(dòng)，則與此精神相悖,。在勞動(dòng)關(guān)系中,，勞動(dòng)者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時(shí)間之外的完全人身自由和法定工作時(shí)間之內(nèi)的有限人身自由,。用人單位對(duì)勞動(dòng)者人身自由是憲法賦予的權(quán)利,，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動(dòng)者人身自由的方式強(qiáng)迫勞動(dòng)者為其勞動(dòng),，勞動(dòng)者不僅可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,，還有權(quán)依據(jù)憲法、刑法,、民法,、勞動(dòng)法等法律追究用人單位的法律責(zé)任，對(duì)因用人單位的侵權(quán)行為給其帶來的損失依法進(jìn)行追償,。

在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下,，用人單位未按勞動(dòng)合同的數(shù)額，日期或方式支付勞動(dòng)報(bào)酬;或者在勞動(dòng)過程上,，用人單位未按勞動(dòng)合同約定提供履行勞動(dòng)義務(wù)所必需的生產(chǎn)資料條件和安全衛(wèi)生條件,，這都是違法、違約行為,，是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的侵犯?，F(xiàn)在有些用人單位，特別是一些三資企業(yè),，任意克扣職工工資,，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資,，有的用人單位為了賺錢不顧勞動(dòng)者死活,，讓職工在有毒氣體、無防護(hù)設(shè)備等惡劣的生產(chǎn)環(huán)境下勞動(dòng),，導(dǎo)致職工中毒生病,、死亡或殘廢。針對(duì)這種情況，為保護(hù)勞動(dòng)者的合未能權(quán)益,，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞動(dòng)者享有特別解除權(quán)可無條件即時(shí)解除勞動(dòng)合同,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇三

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：它是勞動(dòng)合同的單方解除的一種，屬于法律賦予給勞動(dòng)者的有關(guān)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán),，一般包含即時(shí)解除和預(yù)告性解除兩種情況,。在這一主題里，我們主要討論這兩種單方解除的條件,、責(zé)任關(guān)系,、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償關(guān)系以及解除的程序很注意事項(xiàng)。我們還收集了與此相關(guān)的典型案例和法律法規(guī),，以及一些用人單位和勞動(dòng)者常常遇到的熱點(diǎn)問題,。我們的在線咨詢也將隨時(shí)為您提供服務(wù)。

預(yù)告性解除：我國《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)提前三十天,，以書面形式通知用人單位”。這是法律賦予給勞動(dòng)者的辭職權(quán),。其基本含義是：1,，預(yù)告辭職的程序要求勞動(dòng)者必須提前三十天以書面形式通知用人單位。2,，超過三十日,，勞動(dòng)者可以向用人單位辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理,，不得以人事檔案或扣發(fā)工資相要挾,。

即時(shí)性解除：這是法律賦予給勞動(dòng)者的即時(shí)解除合同的權(quán)利，我國《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定了勞動(dòng)者即時(shí)辭職的三種條件：1,，在試用期內(nèi)的；2,，用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；3,，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的,。

【案例】王華是某消費(fèi)品公司的銷售員，因個(gè)人原因提前一個(gè)月向公司提出辭職,，并按照公司規(guī)定辦理完人事離職手續(xù),。但卻遲遲未收到最后一個(gè)月的工資和銷售獎(jiǎng)金。王華多次與公司人事部聯(lián)絡(luò),，但雙方各有各的理由,，問題始終得不到解決。于是他向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴。

公司方面有其不發(fā)放工資的理由：原因一,、按照公司流程,，員工必須在離職前完成《離

職移交單》所規(guī)定的相關(guān)手續(xù)，才能領(lǐng)取最后一個(gè)月的工資等費(fèi)用,，但是直到月底發(fā)放工資時(shí),，人事部還是沒有收到王華完成的《離職移交單》；原因二,、人事部收到王華所在部門的書面通知,，告之王華與經(jīng)銷商有未結(jié)清的促銷款，而財(cái)務(wù)部也通知人事部該員工有20xx多元借款未結(jié)清,，所以不能發(fā)放工資,。于是，人事部沒有發(fā)放工資,，并曾多次電話和傳真通知王華盡快與財(cái)務(wù)部聯(lián)系解決掛帳事項(xiàng),。

在仲裁庭上，公司提供王華在經(jīng)銷商處簽字的退款單和在財(cái)務(wù)部留存的借款單,，以此支持公司不發(fā)放工資的行為,。而王華也舉證，在離職前已經(jīng)完成了《離職移交單》,，但是由于忽視公司流程沒有將此表傳真到人事部,，而是傳真到財(cái)務(wù)部。

仲裁庭最終判公司必須于7天內(nèi)支付王華工資及其它合理費(fèi)用,，理由是根據(jù)《勞動(dòng)法》

第50條規(guī)定,，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資,。有些地方對(duì)于工資支付有特別的條例,，比如上海市勞動(dòng)局發(fā)布關(guān)于《上海市企業(yè)工資支付暫行辦法》滬勞綜發(fā)（95）59號(hào)文第十七條規(guī)定，企業(yè)不得克扣勞動(dòng)者工資,。在下列情況之一的,，企業(yè)可以代扣工資：（1）代扣代繳的個(gè)人所得稅；（2）代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用,；（3）法院判決,、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi),；（4）法律,、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。第十八條規(guī)定,，因勞動(dòng)者本人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失,，企業(yè)依法要其賠償經(jīng)濟(jì)損失,，并需從工資中扣除賠償費(fèi)的，扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月實(shí)得工資的20%,，且扣除后的剩余工資部分不得低于本市企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn),。

【評(píng)析】 本案中的被告公司其實(shí)已經(jīng)掌握了合理的證據(jù)，證明王華違反公司紀(jì)律,、與經(jīng)銷商有賬目往來,，同時(shí)也有王華留在財(cái)務(wù)部的未結(jié)清的借款。較合理的做法是公司應(yīng)該在第一時(shí)間書面通知王華在規(guī)定時(shí)間,，來公司給出解釋,；如果涉及金額頗高可以提起民事訴訟。但是公司擅自扣除王華全部工資的行為是違反《勞動(dòng)法》的,，沒有按照法律程序操作最終使公司蒙受經(jīng)濟(jì)損失,。

從該案例，我們可以給出以下建議和經(jīng)驗(yàn)：

1,、公司不能無故扣除員工的工資,，當(dāng)部門提出要求扣留員工工資時(shí)，人事部必須向其索要可靠證據(jù),，并在第一時(shí)間提請(qǐng)法律有關(guān)保護(hù),，不能擅自扣留員工的工資。

2,、必須完善公司人事制度,，做到制度公示，最好的方法是請(qǐng)每個(gè)員工簽字確認(rèn)公司制度,。

3,、財(cái)務(wù)部門必須按月定期檢查員工借款情況，如發(fā)現(xiàn)問題可及時(shí)解決,，不要把問題積壓到最后,，“秋后總算賬”，到時(shí)吃虧的還是公司,。有些問題可以事前規(guī)定“游戲規(guī)則”,，例如：在借款單中應(yīng)該寫明，員工在一個(gè)月內(nèi)未歸還借款,，又無合理解釋，本人同意財(cái)務(wù)部通知人事部,，從本人工資中扣除所欠借款,。這樣可以保障公司的權(quán)利。

4,、完善公司薪酬制度,。為防止銷售人員和經(jīng)銷商之間有財(cái)務(wù)問題,，而一旦員工離職，公司沒辦法追回?fù)p失的現(xiàn)象,，建議人事部門可以改革銷售人員薪酬制度,，事前預(yù)留一定的金額，以備后用,。

5,、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。對(duì)于銷售人員分布在全國各地的公司,，要加強(qiáng)員工培訓(xùn)尤其是作為溝通紐帶的各地銷售助理的培訓(xùn),，提高各地銷售助理的工作準(zhǔn)確性和責(zé)任心，使其能夠及時(shí),、準(zhǔn)確地記錄上報(bào)當(dāng)?shù)劁N售人員的銷售業(yè)績,；避免因信息滯后，而帶給公司的損失

【案例】林某是一家三星級(jí)酒店的廚師,，1996年12月林某進(jìn)入該酒店時(shí)與酒店簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同,。1997年初酒店經(jīng)過市場(chǎng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)港式口味的菜肴市場(chǎng)前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學(xué)校進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn),。在這三個(gè)月期間,，酒店照常發(fā)放給林某基本工資，同時(shí)為林某在香港的培訓(xùn)支付了培訓(xùn)費(fèi)六千元,。林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然給酒店帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益,。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除勞動(dòng)合同,，酒店與林某經(jīng)過多次協(xié)商,，林某仍然堅(jiān)持離開。在林某與該酒店簽訂的勞動(dòng)合同中約定：提前解除合同的一方須承擔(dān)違約金四千元,。林某愿意交納四千元違約金,，但對(duì)酒店提出的支付培訓(xùn)費(fèi)六千元的要求卻不同意。酒店向林某追索培訓(xùn)費(fèi)的做法是否合法呢,？

【評(píng)析】本案的爭(zhēng)議在現(xiàn)實(shí)生活中較具典型性,，用人單位支付了大筆培訓(xùn)費(fèi)培訓(xùn)本單位職工后，職工卻不愿繼續(xù)為用人單位工作,。用人單位不僅損失了培訓(xùn)費(fèi)用,，而且往往是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓(xùn)費(fèi),。

首先,，本案中林某所接受的培訓(xùn)學(xué)習(xí)不是一種基本職業(yè)技能訓(xùn)練，而是一種提高訓(xùn)練,。該酒店不負(fù)有對(duì)林某進(jìn)行廚藝水平提高培訓(xùn)學(xué)習(xí)的義務(wù),。

其次,，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳勞辦發(fā)[1995]264號(hào)文件精神，即享有向職工追索培訓(xùn)費(fèi)權(quán)利的用人單位,，必須是有支付貨幣憑證的出資對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)的用人單位,。酒店為林某提高廚藝出資六千元進(jìn)行培訓(xùn)，有支付貨幣憑證因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓(xùn)費(fèi)的必要條件,。

第三,，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培訓(xùn)費(fèi)。因?yàn)閯趧?dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》第十八條規(guī)定：由企業(yè)出資（有支付憑證）對(duì)職工進(jìn)行文化技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的,，當(dāng)該職工提出與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),，已簽訂培訓(xùn)合同的按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行,。因培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)生爭(zhēng)議的`,，按國家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理。就本案而言,，林某與酒店沒有就有關(guān)培訓(xùn)事宜簽訂培訓(xùn)合同,，只能依照勞動(dòng)合同執(zhí)行，林某應(yīng)該在該酒店繼續(xù)服務(wù)至合同期限屆滿--1999年12月?，F(xiàn)在,，林某提出提前解除勞動(dòng)合同，違反了雙方勞動(dòng)合同期限的約定,，違約者須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,，即支付合同約定的違約金四千元及林某的違約給酒店造成的經(jīng)濟(jì)損失--包括酒店支付的六千元培訓(xùn)費(fèi)和可得利益的損失。

【案例】20xx年10月李紅到一家私營賓館打工,，簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同,，合同約定月工資600元，還必須先交押金1000元,。20xx年3月,，該賓館以效益不好為由，每月僅開給李紅300元的工資,，李紅氣不過便提出與該賓館解除合同,，要求補(bǔ)足工資并退還押金。誰料想,，賓館竟以合同未滿期,，擅自解除合同構(gòu)成違約為由，拒絕了李紅的要求,。

【評(píng)析】勞動(dòng)部,、公安部、全國總工會(huì)聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動(dòng)管理切實(shí)保護(hù)職工合法權(quán)益的通知》第2條規(guī)定：“企業(yè)不得向職工收取押金實(shí)物等作為‘入廠押金’”。賓館收取押金的行為是違反上述規(guī)定的,，故應(yīng)將1000元押金歸還李紅。另據(jù)我國《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的,，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同,。”雖然李紅與賓館所簽合同未滿期,，但由于賓館未按約定支付工資,，李紅完全有權(quán)解除合同，并不構(gòu)成違約,，還能要求其退還押金和償付所欠的工資,。若賓館拒絕，可去當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,，經(jīng)仲裁后,，李紅如對(duì)仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內(nèi)向當(dāng)?shù)胤ㄔ浩鹪V，以此來維護(hù)自己的合法權(quán)益,。

我們建議用人單位,，一定要熟悉相關(guān)法規(guī)，了解在什么情況下,，員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同而不用支付經(jīng)濟(jì)賠償,，這樣就能夠避免因員工借口離職而造成自己的被動(dòng)，防止不必要的人才流失,。

【案例】公司招收10名工人后,，出資2萬元對(duì)其進(jìn)行為期10天的技術(shù)培訓(xùn)，考試合格后上崗工作,，合同期限為2年,，試用期為3個(gè)月。其中一名工人張某在試用期內(nèi)工作10天覺得工作吃力,，書面通知公司解除勞動(dòng)合同,；另一名工人李某在試用期內(nèi)由于不慎違反操作規(guī)程，將價(jià)值4000元的毛坯件損毀,，擔(dān)心將來再出現(xiàn)類似問題而賠不起,，也書面通知公司解除勞動(dòng)合同；還有一名工人劉某工作1年后,，提出解除勞動(dòng)合同,；工人趙某工作2年合同到期，要求辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù),，公司認(rèn)為趙某技術(shù)水平高,，提出與其續(xù)簽合同，趙某不同意,，公司則要求其退還20xx元培訓(xùn)費(fèi),，借此促使其續(xù)簽勞動(dòng)合同,。該公司根據(jù)上述人員的不同情況，分別在法定申訴時(shí)效內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,，要求裁決張某,、李某、劉某,、趙某各付公司20xx元培訓(xùn)費(fèi),，李某還應(yīng)賠償公司經(jīng)濟(jì)損失4000元。

【評(píng)析】這是多起因用人單位追索培訓(xùn)費(fèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案,。

這類爭(zhēng)議比較多見,，往往是當(dāng)職工要求調(diào)動(dòng)、解除勞動(dòng)關(guān)系,、違約出走時(shí)發(fā)生,。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理本案后，依據(jù)1995年10月10日勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)1995 264號(hào))分別不同情況進(jìn)行處理,。

1.審查用人單位有無追索培訓(xùn)費(fèi)的權(quán)利,。用人單位向勞動(dòng)者追索培訓(xùn)費(fèi)，必須持有本單位出資培訓(xùn)職工的費(fèi)用憑證,。否則,，無權(quán)向勞動(dòng)者追索培訓(xùn)費(fèi)。經(jīng)查,，本案中該公司已提交了合法有效的培訓(xùn)招收10名工人的出資憑證,，因此該公司享有追索培訓(xùn)費(fèi)的權(quán)利。這是處理追索培訓(xùn)費(fèi)爭(zhēng)議的前提,。

2.用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者,，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)要求解除勞動(dòng)合同，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi),。本案中該公司出資培訓(xùn)工人張某,、李某，但是他們是在試用期內(nèi)提出與公司解除勞動(dòng)合同的,，因此,，該公司不得要求其支付培訓(xùn)費(fèi)。

3.只有在試用期滿,，勞動(dòng)合同期內(nèi),，勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位方可要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi)用,。具體支付辦法是：約定服務(wù)期的,，按服務(wù)期等分出資金額，以勞動(dòng)者已履行的服務(wù)期遞減支付；沒有約定服務(wù)期的,，按5年服務(wù)期等分出資金額,，以勞動(dòng)者已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的,，從其約定,。本案中工人劉某工作1年后與公司解除勞動(dòng)合同，未按約定的合同期限履行義務(wù),，屬違約行為，應(yīng)依據(jù)上述計(jì)算辦法的精神,，付給×公司1000元培訓(xùn)費(fèi),。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇四

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前,，因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn),，由勞動(dòng)者一方提前終止勞動(dòng)合同的行為。所謂單方解除權(quán),，是指當(dāng)事人依法享有的,，無需對(duì)方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán),，即不須有對(duì)方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利,。

我國《勞動(dòng)合同法》第37條，38條對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了詳細(xì)的規(guī)定,，勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同,，除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權(quán)以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書面形式通知用人單位,，即可單方解除勞動(dòng)合同,。勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同無需其他任何實(shí)質(zhì)條件,，但必須提前30日以書面形式通知用人單位,，以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營,。勞動(dòng)者的辭職權(quán),，亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化權(quán)利，是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利,?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定是對(duì)勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動(dòng)者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù),?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的積極意義在于：

勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動(dòng)合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn)，對(duì)于勞動(dòng)者的限制多于權(quán)利,。因此,，勞動(dòng)法從充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的角度出發(fā)，規(guī)定勞動(dòng)者的單方解除權(quán),，有力保護(hù)了勞動(dòng)者行使權(quán)利的現(xiàn)實(shí)性和可能性,。

它有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值,。勞動(dòng)者出于興趣,、愛好、專業(yè),，待遇等考慮,，認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí)，其工作積極性和效率就會(huì)受到很大的影響,，也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇,。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由，就可以積極主動(dòng)地調(diào)整資源的組合方式,，為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能,。

《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的同時(shí)，施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權(quán)的行使,，這樣便兼顧了兩個(gè)目標(biāo),，即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。并且,，一定程度上給用人單位足夠的時(shí)間,，以減少用人單位的損失。不至于用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的離開而嚴(yán)重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營,。

我國勞動(dòng)合同法雖然對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了規(guī)定,，但是在實(shí)踐中也存在著不少的問題。如勞動(dòng)者的預(yù)告解除問題,，勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問題,，違約責(zé)任問題等，這些問題給勞動(dòng)者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩,，如果妥善解決好這些問題維護(hù)雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要,。

按照第37條的`規(guī)定，勞動(dòng)者的預(yù)告期限不得少于三十日,。但這一期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不可避免的爭(zhēng)議,，這是因?yàn)樵谏鐣?huì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化,，一些高級(jí)人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動(dòng)者,，可以說三十日這個(gè)預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn),，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提出的辭職請(qǐng)求只能無條件接受，無形中給用人單位帶來了損失,，而勞動(dòng)者卻可以隨時(shí)離開,。

在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除,，而用人單位則不認(rèn)為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多,。其主要的爭(zhēng)議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題上。現(xiàn)在勞動(dòng)者形式期預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報(bào)告的形式出現(xiàn)的,，并且許多勞動(dòng)者都是在提交辭職報(bào)告后即離開用人單位而另謀他職,，在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù)，這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動(dòng)合同的效力帶來了極大的影響,。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,，提前預(yù)告是勞動(dòng)者的義務(wù)，在法定期限屆滿前,，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在著勞動(dòng)合同的關(guān)系,，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定繼續(xù)履行勞動(dòng)義務(wù),。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定，片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章,，而給勞動(dòng)者重新就業(yè)制造障礙,。

勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者單方面解除權(quán)的前提是保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時(shí),，用人單位以書面方式通知?jiǎng)趧?dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同的行為不得成為其抗辯依據(jù),，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點(diǎn)勞動(dòng)部在立法說明中已經(jīng)加以了充分的說明,，但司法實(shí)踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯,，這是與立法精神相違背的。

世界各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定,，都有一個(gè)相同的內(nèi)容：即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同,，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除,。我國《勞動(dòng)合同法》第37條,、38條并沒有明確指出究竟是實(shí)用于哪種勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者對(duì)所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除,?！秳趧?dòng)合同法》第39條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則就要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等,，必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,。

依《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)告程序勞動(dòng)者可單方面解除勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來說幾乎沒有約束力,，而僅僅對(duì)用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同,，用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅,。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才,、“高級(jí)打工仔”很難在30日找到替代者,，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn),。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同,，會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí),，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”,，必然對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心不足，從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款,，在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。但現(xiàn)實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對(duì)用人單位有約束力,，而對(duì)勞動(dòng)者卻沒有約束力,。

《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定了勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同,，給用人單位造成損失的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍,。用人單位違法解除合同,，將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理？舉例,，假設(shè)一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同,，勞動(dòng)者工作1年后，如果用人單位違法解除合同,，此時(shí)雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個(gè)月的工資（1個(gè)月工資的2倍）,，勞動(dòng)者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償，這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者極為不公,！在合同法解除合同的場(chǎng)合,，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作期間的貢獻(xiàn)，因此,，應(yīng)根據(jù)其工作年限,，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額,；而在違法解除合同場(chǎng)合，賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其他損失,，而不是已工作期

間的貢獻(xiàn),，二者機(jī)理完全不同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的這種責(zé)任機(jī)制,，除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失,。

《勞動(dòng)合同法》第38條對(duì)于即時(shí)辭職的通知形式并未作明確規(guī)定,，可以是口頭的,，也可以是書面的,。即時(shí)辭職與自動(dòng)離職的區(qū)別在于勞動(dòng)者是否通知用人單位,，所以通知的形式很重要,。勞動(dòng)者將自己要求解除勞動(dòng)合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時(shí)調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，防止因即時(shí)辭職造成損失,，引發(fā)爭(zhēng)議,。口頭通知雖然也是通知形式，但不規(guī)范，容易產(chǎn)生誤解和分歧，應(yīng)對(duì)通知形式作出明確界定，以規(guī)范即時(shí)辭職行為,。

在現(xiàn)實(shí)中,，由于即時(shí)辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問題，許多勞動(dòng)爭(zhēng)議都是因?yàn)橥ㄖ问降牟灰?guī)范而引起的,。應(yīng)當(dāng)對(duì)即時(shí)辭職的形式作出明確規(guī)范,，避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭(zhēng)。

《勞動(dòng)合同法》37條對(duì)勞動(dòng)者的工作性質(zhì)不加區(qū)分,，而統(tǒng)一地賦予了所有勞動(dòng)者行使權(quán)的30日的預(yù)告期,，而現(xiàn)實(shí)中不同工作性質(zhì)的勞動(dòng)者可替代的程度是不同的。一個(gè)普通崗位上的勞動(dòng)者辭職,，用人單位很快就可以找到接替人選,，而一些重要崗位上的勞動(dòng)者跳槽，卻很難在30日內(nèi)找到替代者,。對(duì)不同性質(zhì)的勞動(dòng)者行使解除權(quán)，法律應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待,。如果一個(gè)高級(jí)人才的流失可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)癱瘓,，使企業(yè)蒙受巨大損失，那就應(yīng)該適當(dāng)延長其預(yù)告期,，以使用人單位有充足的時(shí)間來尋找替代者,，減少對(duì)用人單位造成的沖擊和損失。

由于《勞動(dòng)合同法》第37條賦予勞動(dòng)者單方面預(yù)告解除權(quán),，這給用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定帶來了極大的影響,，因此有些用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認(rèn)放棄無條件預(yù)告解除權(quán)的所謂“棄權(quán)條款”，從而達(dá)到用勞動(dòng)合同的約定條款對(duì)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定的勞動(dòng)者的無條件解除權(quán)進(jìn)行限制的目的,。這種做法在司法實(shí)踐中也引發(fā)了不少問題,，一種觀點(diǎn)認(rèn)為這種約定有效,，其理論依據(jù)是合同法中的合同自愿原則，認(rèn)為只要合同是雙方的真實(shí)意思表示,，勞動(dòng)者放棄其權(quán)利并無不當(dāng),，故如果勞動(dòng)合同約定了勞動(dòng)者放棄無條件解除權(quán)以后不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)。而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條而來的無條件解除權(quán)是勞動(dòng)者的法定權(quán)利,，用人單位不得以任何理由加以限制,，否則就是違法，因此即使在勞動(dòng)合同中有約定也因其違反法律而無效,。在目前的就業(yè)形勢(shì)下,，絕大多數(shù)的普通勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位來說是處于弱勢(shì)地位，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)基礎(chǔ)上處于被動(dòng)地位,，從衡平勞動(dòng)者和用人單位的利益看,，棄權(quán)條款應(yīng)歸為無效。

世界各國勞動(dòng)立法中關(guān)于勞動(dòng)者的提前解除權(quán)只適用于不固定期限的勞動(dòng)合同,，不適用于有明確期限的勞動(dòng)合同,，約定期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬６覈秳趧?dòng)合同法》第37條并無此限制,，勞動(dòng)者的單方解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動(dòng)合同,。這顯然是不合理的。對(duì)于定期合同來說,，期限自始就是一種期待和利益,。()而且這一期限也是能為勞動(dòng)者所預(yù)見的。確定期限的勞動(dòng)合同的約定,，明確了雙方當(dāng)時(shí)人在此期間內(nèi)必須全身心投入,，共同創(chuàng)造最大價(jià)值，但勞動(dòng)者享有了毫無限制的單方解除權(quán)后必然會(huì)影響其投入,，這對(duì)企業(yè)無疑是不公平的,，因此，有必要對(duì)有明確期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權(quán)加以限制,，具體來講,，可以進(jìn)行如下設(shè)計(jì)：區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定如果合同未到期,，不論是勞動(dòng)者還是用人單位都不得擅自解除合同,，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；而不固定期限合同中,，勞動(dòng)者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時(shí)解除合同,。

我國《勞動(dòng)合同法》把無條件的一半解除權(quán)只授予勞動(dòng)者，而沒有相應(yīng)的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動(dòng)合同必須基于《勞動(dòng)合同法》第三十九條,，第四十條規(guī)定的法定正當(dāng)事由,，否則即構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這樣立法的目的在于嚴(yán)格用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍,，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定,。在目前我國社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀念普遍不高的前提下,，否定用人單位的一般解除權(quán),，嚴(yán)格限定其解除權(quán)的范圍，對(duì)于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定至關(guān)重要,。但隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益時(shí)相輔相成的，勞動(dòng)立法應(yīng)以同時(shí)保護(hù)勞動(dòng)者利益和用人單位利益為價(jià)值取向,。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于弱勢(shì)地位,，因而勞動(dòng)法對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。但重點(diǎn)保護(hù)應(yīng)建立在平衡,、平等,、公平和正義的基礎(chǔ)之上。隨著各方面條件的逐漸成熟,，在提供一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嵯?，將無條件一般解除權(quán)平等授予用人單位。這樣,，既符合世界勞動(dòng)立法潮流,，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等基礎(chǔ)上健康發(fā)展。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇五

甲方(用人單位):____________

乙方(勞動(dòng)者):____________ 身份證號(hào)碼:____________

甲,、乙雙方于______年______月______日簽訂[為期______年][無固定期限]的勞動(dòng)合同,，現(xiàn)乙方向甲方提出申請(qǐng)，要求提前解除雙方之間的勞動(dòng)合同,，甲方同意與乙方解除勞動(dòng)合同,。經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動(dòng)合同的有關(guān)事項(xiàng)達(dá)成如下合同,。

1,、雙方一致同意于______年______月______日解除勞動(dòng)合同，雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)終止;

2,、因是乙方提出與甲方解除勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，甲方不需要向乙方支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,、賠償金等。乙方知悉《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，不要求甲方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,、賠償金等費(fèi)用;

3,、甲方為乙方繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)至本合同簽訂之日起終止;

4、甲,、乙雙方在此確認(rèn):勞動(dòng)合同履行期間,，雙方已依法簽訂了書面的勞動(dòng)合同，甲方依法履行了義務(wù),，包括乙方應(yīng)享有的社會(huì)保險(xiǎn),、勞動(dòng)保護(hù)等。解除勞動(dòng)合同書,。雙方無違反勞動(dòng)法律,、法規(guī)的行為。解除勞動(dòng)合同之日前的勞動(dòng)報(bào)酬(含加班工資,、獎(jiǎng)金,、補(bǔ)貼等)已結(jié)清。乙方不再因?yàn)樵瓌趧?dòng)合同的履行,、解除,，向甲方要求支付其他任何費(fèi)用、補(bǔ)償或賠償;

5,、乙方應(yīng)在本合同簽字后七日內(nèi)與甲方有關(guān)部門(原所在部門,、勞資、財(cái)務(wù),、后勤等)辦理完工作交接,、物品歸還、賬務(wù)交接,、償還財(cái)務(wù)借款等事項(xiàng),。如有乙方負(fù)責(zé)辦理的.對(duì)外業(yè)務(wù)沒有清算完畢，乙方應(yīng)負(fù)責(zé)將往來賬目核對(duì)清楚,，并將由對(duì)方蓋章,、簽字確認(rèn)的對(duì)賬單(或欠款證明)交甲方財(cái)務(wù)部門。否則,，由此給甲方造成損失的,，由乙方負(fù)責(zé)賠償;

6、勞動(dòng)合同解除后,，乙方仍負(fù)有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密(包括本合同內(nèi)容)的義務(wù),，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金______元,。乙方在解除勞動(dòng)合同之前與甲方簽訂了

7,、乙方辦理完各項(xiàng)交接之后5日內(nèi)，甲方向乙方提供包括解除勞動(dòng)合同在內(nèi)的相關(guān)證明。乙方應(yīng)于勞動(dòng)合同解除后15日內(nèi)到甲方辦理相關(guān)轉(zhuǎn)移手續(xù),，逾期不辦責(zé)任自負(fù);

8,、甲、乙雙方解除勞動(dòng)合同后,，乙方不得以任何方式對(duì)甲方進(jìn)行詆毀,、誹謗、惡意中傷,、及任何有損甲方形象或利益的行為,，否則甲方有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任;

9、本合同經(jīng)甲方蓋章,，乙方簽字后生效,。解除勞動(dòng)合同書。本合同一式二份,，甲,、乙雙方各一份，

甲方(蓋章):

______年______月______日

乙方(簽字):______

______年______月______日

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇六

勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定：需提前三天通知依據(jù)勞動(dòng)法,，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同,。

《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月,。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,，不得約定試用期,。

勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立,，該期限為勞動(dòng)合同期限,。

另根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的'工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%,，并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。

綜上，勞動(dòng)者如要在試用期解除勞動(dòng)合同,，需提前三日向用人單位提出,。如勞動(dòng)者向用人單位提出解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)后，用人單位以各種借口不予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的,，勞動(dòng)者可向?qū)I(yè)的律師咨詢,，維護(hù)自身的合法權(quán)益

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇七

依據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者想要解除勞動(dòng)合同,，可以參考以下方法：

(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以解除勞動(dòng)合同,。

(二)勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同,。

(三)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同,。

(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(五)因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的';

(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形,。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,，或者用人單位違章指揮,、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,，不需事先告知用人單位,。

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的,。

對(duì)于提前解除勞動(dòng)合同的問題一般只針對(duì)勞動(dòng)者，在試用期內(nèi),，勞動(dòng)者需要提前三天通知用人單位解除勞動(dòng)合同,，而法律對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的卻沒有做出相關(guān)規(guī)定。更多解除勞動(dòng)合同方面的法律知識(shí),，歡迎你到網(wǎng)站進(jìn)行詳細(xì)了解,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇八

根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同,。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,，可以解除勞動(dòng)合同。

若是因?yàn)橛霉し降脑蚪獬c勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的,，需要征求勞動(dòng)者的意見,。

在勞動(dòng)者同意的情形下，簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)合同的'協(xié)議,，并依據(jù)協(xié)議約定,，向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金。

在勞動(dòng)者不同意協(xié)商解除,，而用工方又因自身原因確實(shí)無法履行原勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)提前30天通知,，沒有通知的要支付一個(gè)月的工資作為代通知金，當(dāng)然也需要根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

所以,，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)因用工方原因解除勞動(dòng)合同的,，用工方需要支付半個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 (試用期不超過6個(gè)月的)，并提前1個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。但考慮到試用期的特殊性,，試用期滿就要轉(zhuǎn)正,，因此,，一般采用支付一個(gè)月代通知金的方式解除勞動(dòng)合同,。

(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)法律,、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,，不需事先告知用人單位。

勞動(dòng)者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動(dòng)合同(不管有沒有給用人單位造成損失都不用賠償),，否則造成損失的就要進(jìn)行賠償了,，不然就不得解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇九

勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,，但是,，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)履行解除勞動(dòng)合同的程序性和實(shí)體性義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定,，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)履行下列義務(wù)和權(quán)利：

除由于用人單位過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的情況,，一般來說，勞動(dòng)者行使辭職權(quán),，應(yīng)根據(jù)規(guī)定履行提前書面通知用人單位的義務(wù),。對(duì)于用人單位存在過錯(cuò)而勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的，也建議勞動(dòng)者采用書面通知的形式,，以免因行使解除權(quán)不當(dāng)而出現(xiàn)爭(zhēng)議,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)本著誠實(shí)信用的原則,，與用人單位辦理交接手續(xù),，并通過交接單等書面形式將交接情況作出記錄。

保守用人單位商業(yè)秘密是一個(gè)勞動(dòng)者的無條件義務(wù),，由于泄密而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,，該用人單位不僅可以依法追究勞動(dòng)者的`法律責(zé)任,，而且還可以依據(jù)相關(guān)法律追究受密單位的法律責(zé)任。對(duì)于有競(jìng)業(yè)限制約定的,，勞動(dòng)者還應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議履行競(jìng)業(yè)限制的義務(wù),。

解除勞動(dòng)合同證明是勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同的書面證據(jù)，也是勞動(dòng)者辦理失業(yè)保險(xiǎn)和再就業(yè)等相關(guān)手續(xù)所需的重要文件,，所以,，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)妥善保管解除勞動(dòng)合同證明。

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,，用人單位為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)是用人單位的義務(wù)，但在辦理相關(guān)手續(xù)過程中,，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)履行告知和配合等義務(wù),，以免使自己的權(quán)益受到損失。

勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同的協(xié)議是合同的一種,，受法律保護(hù),，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)履行。另外,，需要特別說明的是,，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,，應(yīng)當(dāng)提前三日書面通知用人單位,，這是與勞動(dòng)法不同的規(guī)定。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇十

《勞動(dòng)法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,，可以解除勞動(dòng)合同,。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同,。

在勞動(dòng)關(guān)系中,，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位而言始終處于弱勢(shì)地位，從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益出發(fā),，法律賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利,。我國勞動(dòng)法第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”,。本法對(duì)此項(xiàng)權(quán)利也做了規(guī)定,。從而以立法的形式原則性規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。這樣有利于勞動(dòng)者根據(jù)自身的能力,、特長,、志趣愛好 來選擇最適合自己的職業(yè)，充分發(fā)揮勞動(dòng)者自身潛能,，從而有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的合理配置,。

勞動(dòng)者在行使解除勞動(dòng)合同權(quán)利的同時(shí)必須遵守法定的程序,，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

規(guī)定勞動(dòng)合同的解除預(yù)告期是各國勞動(dòng)立法的通行做法。勞動(dòng)者在享有解除勞動(dòng)合同自主權(quán)的`同時(shí),，也應(yīng)當(dāng)遵守解除合同預(yù)告期,，即應(yīng)當(dāng)提前三十天通知用人單位才能有效，也就是說勞動(dòng)者在書面通知用人單位后還應(yīng)繼續(xù)工作至少三十天,，這樣便于用人單位及時(shí)安排人員接替其工作,，保持勞動(dòng)過程的連續(xù)性，確保正常的工作秩序,，避免因解除勞動(dòng)合同影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),，給用人單位造成不必要的損失。同時(shí),，這樣也使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同合法化,。否則，將會(huì)構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同,，而將可能承擔(dān)賠償責(zé)任,。

無論是勞動(dòng)者還是用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，都必須以書面形式告知對(duì)方,。因?yàn)檫@一時(shí)間的確定直接關(guān)系到解除預(yù)告期的起算時(shí)間,，也關(guān)系到勞動(dòng)者的工資等利益，所以必須采用慎重的方式來表達(dá),。

本條還對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)與用人單位解除勞動(dòng)合同做了規(guī)定,。試用期既是用人單位對(duì)新招收職工各方面的情況進(jìn)行考察的期限，看勞動(dòng)者是否具備錄用條件,，也是新招收職工用以考察用人單位的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬是否符合勞動(dòng)合同規(guī)定的選擇期限,。在試用期內(nèi),，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系處于一種不確定狀態(tài)，勞動(dòng)者對(duì)是否與用人單位建立正式的勞動(dòng)關(guān)系仍有選擇的權(quán)利,。為此,，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)用人單位的實(shí)際情況與訂立勞動(dòng)合同時(shí)所介紹的實(shí)際情況不相符合,，或者發(fā)現(xiàn)自己不適于從事該工種工作,，以及存在其他不能履行勞動(dòng)合同的情況，勞動(dòng)者無須任何理由,，可以通知用人單位予以解除勞動(dòng)合同,，但應(yīng)提前三日通知用人單位，以便用人單位安排人員接替其工作,。

如果勞動(dòng)者違反法律法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同,，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的,，用人單位可以不給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇十一

的可以是單方解除，用人單位單方解除,，雙方協(xié)商一致解除,。關(guān)于勞動(dòng)者單方解除這一項(xiàng)，在下勞動(dòng)者才擁有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利呢,？下面,，就讓我們一起了解一下相關(guān)知識(shí)。

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同,，具備法律規(guī)定的條件時(shí),，勞動(dòng)者享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見,。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同有兩種情況：

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位方可解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者無需說明任何法定事由,，只需提前預(yù)先告知用人單位即可解除勞動(dòng)合同,，超過30日，勞動(dòng)者可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù),，用人單位應(yīng)予辦理,。同時(shí)為防止勞動(dòng)者濫用這一權(quán)利而損害用人單位的利益，勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件或者違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同,，或違反勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)遵守的保密義務(wù),，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任,。

即勞動(dòng)者不需提前預(yù)先告知用人單位,，只要具備法律規(guī)定的正當(dāng)理由，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同,，還應(yīng)對(duì)因用人單位的違約行為和侵權(quán)行為造成的損失要求用人單位予以賠償,，并有權(quán)提請(qǐng)有關(guān)機(jī)關(guān)追究用人單位的行政責(zé)任、刑事責(zé)任,。適用于有下列情形之一的：

(1)勞動(dòng)者在試用期內(nèi);

(2)用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的.手段強(qiáng)迫勞動(dòng);

(3)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

通過以上的介紹,，我們不難看出,，法律對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同規(guī)定的沒有用人單位單方解除勞動(dòng)合同那么嚴(yán)格，這也充分說明了法律對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù),。希望小編整理的本篇文章能為您提供幫助,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇十二

勞動(dòng)合同的解除可分為雙方解除和單方解除,。勞動(dòng)合同的解除直接關(guān)系到勞動(dòng)者的前途與生活來源，也關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)與工作秩序,，是一件極為嚴(yán)肅的事情,，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及相關(guān)法規(guī),、條例對(duì)此作了全面的規(guī)定,，正確地理解和適用這些規(guī)定將有助于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的有效解決。下面簡述幾種勞動(dòng)都單方解除勞動(dòng)合同的情形：

勞動(dòng)法第31條和勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定了勞動(dòng)者的一般解除權(quán),。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同只需要提前30日通知用人單位,，給用人單位必要的準(zhǔn)備，防止影響生產(chǎn)和經(jīng)營,。在試用期則應(yīng)提前3天通知用人單位,。勞動(dòng)者的辭職權(quán)是其自主擇業(yè)權(quán)的具體表現(xiàn)，是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利,。該項(xiàng)權(quán)利使得處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者隨時(shí)可以辭職,，既可以防止權(quán)利受到侵犯，又保障了人力資源的合理流動(dòng),。

勞動(dòng)者特別解除權(quán)是指勞動(dòng)者無需向用人單位預(yù)告就可即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同,。即時(shí)辭職是由于用人單位侵犯了勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，賦予勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)能夠及時(shí)地使勞動(dòng)者脫離傷害,，是對(duì)處于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位的對(duì)抗,，是一種權(quán)利平衡。即時(shí)辭職會(huì)對(duì)用人單位正常的生產(chǎn)和經(jīng)營造成一定的影響,，因此法律只限于用人單位有過錯(cuò)行為時(shí)勞動(dòng)者才能即時(shí)辭職,。

根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)單方解除勞動(dòng)合同的僅限于下列情形：一是用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)的,。勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)建立在雙方自愿的基礎(chǔ)之上,，用人單位采用暴力脅迫手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，情節(jié)嚴(yán)重的甚至構(gòu)成犯罪,，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,。二是用人單位未履行支付勞動(dòng)報(bào)酬、提供勞動(dòng)條件和為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的,。勞動(dòng)是勞動(dòng)合同的標(biāo)的,，在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)等地按照勞動(dòng)合同約定及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬,；用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定和法律規(guī)定提供勞動(dòng)條件,；用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。這些義務(wù)幾乎都是根本性的，違背了這些義務(wù)對(duì)于勞動(dòng)者利益是很大的侵害,。為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,，勞動(dòng)者有權(quán)無條件地即時(shí)解除勞動(dòng)合同。三是用人單位的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。用人單位規(guī)章制度必須經(jīng)過內(nèi)部民主程序制定,，而且必須符合法律規(guī)定,，否則是無效的，因此導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的,，勞動(dòng)者有權(quán)即時(shí)解除勞動(dòng)合同,。四是勞動(dòng)合同無效的。勞動(dòng)合同無效分為部分無效和全部無效,。部分無效的條款可以變更并沒有侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的一般不能即時(shí)解除,。只有全部無效導(dǎo)致合同無法履行或者繼續(xù)履行會(huì)使勞動(dòng)者受到更大侵害的，勞動(dòng)者可以即時(shí)解除,。

勞動(dòng)合同能否約定違約金,。如果約定有違約金條款，勞動(dòng)者在履行提前30日告知義務(wù)之后,，是否還承擔(dān)違約責(zé)任,，對(duì)于這個(gè)問題，勞動(dòng)法并未作出明文規(guī)定,。勞動(dòng)合同法第22條至第25條對(duì)此卻做了明確規(guī)定,，即勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同期限約定且為職工提供培訓(xùn)和違反保守商業(yè)秘密或者競(jìng)業(yè)限制約定的,，可以在勞動(dòng)合同中約定違約金,。除此之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金,。從勞動(dòng)關(guān)系整體上講,，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，但是實(shí)踐當(dāng)中,，主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者基本上都是搶手,、稀缺的人才，大多數(shù)工作較穩(wěn)定的普通勞動(dòng)者是不會(huì)主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的,。因此,，企業(yè)在與勞動(dòng)者（特別是管理及專業(yè)技術(shù)人才）協(xié)商的情況下約定勞動(dòng)合同的違約條款應(yīng)該是公平的，但違約金的數(shù)額應(yīng)根據(jù)崗位的重要程度和用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)際投入而定,。這樣的約定對(duì)于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系無疑是有益的,。

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，用人單位是否還應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于這種情況,，勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定了因用人單位過錯(cuò),，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限,，每滿1年給予勞動(dòng)者本人1個(gè)月工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這些規(guī)定表明了我國的勞動(dòng)立法已日趨完善,，勞動(dòng)者的權(quán)益得到了愈加充分的保護(hù),。同時(shí)，法律法規(guī)的細(xì)化,，也使我們?cè)谒痉▽?shí)踐中的認(rèn)識(shí)更加統(tǒng)一,，更有助于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的解決。

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的程序相對(duì)較簡單,，只要提前30日遞交辭職報(bào)告或在試用期提前3天通知用人單位即可,，即使用人單位不同意也不可阻止其離開企業(yè)，用人單位可以扣發(fā)其未領(lǐng)走的薪酬或要求解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者承擔(dān)約定的違約金,。

易發(fā)生糾紛的多集中在用人單位（特別是國有企業(yè)）單方解除勞動(dòng)合同的程序方面,。由于勞動(dòng)法對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的程序沒有明確規(guī)定，用人單位也只重實(shí)體而輕程序,，加之解除勞動(dòng)合同直接關(guān)系到勞動(dòng)者今后的工作和生活,，因此而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件最多。

除經(jīng)濟(jì)性裁員和企業(yè)改制裁員外,，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)按照以下程序進(jìn)行操作,，這樣不僅能規(guī)范用人單位解除勞動(dòng)合同的程序，也能體現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者的精神,，并能有效地減少勞動(dòng)爭(zhēng)議案件糾紛的發(fā)生：

調(diào)查核實(shí)職工是否達(dá)到解除勞動(dòng)合同的程度,。職工因嚴(yán)重違章違紀(jì)、嚴(yán)重失職,，對(duì)用人單位利益造成重大損害等符合過失性解除勞動(dòng)合同條件的,，由所在車間（區(qū)隊(duì)）提出解除申請(qǐng)并說明理由、提供相關(guān)依據(jù),。用人單位人事部門要認(rèn)真調(diào)查核實(shí)職工是否嚴(yán)重違章違紀(jì)或嚴(yán)重失職,，是否達(dá)到解除勞動(dòng)合同的程度，解除事由是否充分,、適用法律法規(guī)是否正確,。

用人單位研究決定。用人單位應(yīng)召開經(jīng)理辦公會(huì)或礦長辦公會(huì)等會(huì)議,，共同研究決定對(duì)嚴(yán)重違章違紀(jì)或嚴(yán)重失職的職工的處理意見,。防止個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)濫用職權(quán)解除勞動(dòng)合同或以解除勞動(dòng)合同的形式對(duì)職工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。

提前通知?jiǎng)趧?dòng)者。為貫徹集團(tuán)公司以人為本的企業(yè)宗旨,，提前通知既可以使勞動(dòng)者有較充裕的`時(shí)間采取相應(yīng)的補(bǔ)救和救濟(jì)措施,，也可以讓勞動(dòng)者在得知后及時(shí)重新選擇用人單位。

事先征求工會(huì)組織的意見,。所謂工會(huì)是勞動(dòng)者的娘家,，當(dāng)合同將要解除時(shí)，工會(huì)是勞動(dòng)者利益的維護(hù)者,，事先征求工會(huì)的意見可以防止用人單位作出錯(cuò)誤決定,。

發(fā)放解除勞動(dòng)合同證明書。根據(jù)勞動(dòng)合同法第89條及相關(guān)規(guī)定,，用人單位解除勞動(dòng)合同的應(yīng)按規(guī)定向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明,，否則將受到處罰。因此,，解除或者終止勞動(dòng)合同,，用人單位應(yīng)當(dāng)書面告知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的理由，并向勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明書,。解除勞動(dòng)合同證明書一式兩份,，企業(yè)、被解除勞動(dòng)合同職工各一份,。

送達(dá)職工,。對(duì)于解除勞動(dòng)合同的通知、發(fā)放的解除勞動(dòng)合同證明書,，按規(guī)定應(yīng)直接送達(dá)職工本人簽收,；本人不在的，可交其同住成年親屬簽收,。職工本人拒絕簽收的,，應(yīng)邀請(qǐng)公證機(jī)關(guān)或有關(guān)組織的代表或其他人到場(chǎng)說明情況，在送達(dá)回執(zhí)上注明拒收事由和日期,，由送達(dá)人,、見證人簽名,，即視為送達(dá),。直接送達(dá)本人有困難或無法直接送達(dá)本人的，可以郵寄送達(dá),。職工下落不明的,，可公告送達(dá)。但能直接送達(dá)或郵寄送達(dá)的應(yīng)當(dāng)直接或郵寄送達(dá),。

報(bào)勞動(dòng)行政部門備案及辦理相關(guān)手續(xù),。用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)報(bào)企業(yè)主管部門和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事部門備案。同時(shí)用人單位還應(yīng)按相關(guān)規(guī)定,，給勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移手續(xù),。建立和保存被解除勞動(dòng)合同職工的相關(guān)材料。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第50條第3款規(guī)定,，用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本,，至少保存2年備查。因此,，企業(yè)在解除職工勞動(dòng)合同時(shí),，不但要將勞動(dòng)合同文本保存，還應(yīng)將被解除職工的違紀(jì)事實(shí),、本人檢查,、組織意見及解除合同決定等及時(shí)收集并保存，一方面可以作為檔案?jìng)洳?；另一方面也是發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛時(shí)的有力證據(jù),。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇十三

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者一方提出解除勞動(dòng)合同的,，從提出的`時(shí)間要求來講,，有以下幾種：

根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條：如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,，或者用人單位違章指揮,、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,，不需事先告知用人單位,。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十七條：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同,。

除以上兩種情形外,，如果勞動(dòng)者一方想要解除勞動(dòng)合同，根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十七條：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,，可以解除勞動(dòng)合同,。適用本條時(shí)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)注意，

（1）勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以書面形式提交離職申請(qǐng),，并且保留相關(guān)證據(jù),。

（2）只要提前三十天提交申請(qǐng)，三十天期滿后勞動(dòng)者即可離職,，不需要再征得單位的同意,。

有些情況下，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同不需要提前通知用人單位,，而在某些時(shí)候則需要提前3天通知用人單位,，還有的情況下需要?jiǎng)趧?dòng)者提前30天通知用人單位,。各位一定要區(qū)分這些情況，不要把通知時(shí)間給弄錯(cuò)了,。

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情形篇十四

勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定：需提前三天通知,，依據(jù)勞動(dòng)法，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同,。

《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月,。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期,。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期,。

勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的,，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限,。

另根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條的規(guī)定,，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。

試用期是一種不確定的狀態(tài),，用人單位和員工都可以相對(duì)容易地 解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但并不意味著用人單位可以隨意解雇員工,。

《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定,，勞動(dòng)者“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,?！庇纱丝梢姡谠囉闷趦?nèi)用人單位解雇員工的條件和程序都相對(duì)簡單,，只要員工不符合錄用條件,，用人單位一經(jīng)證實(shí)后，就可以解除勞動(dòng)合同,，既無須提前通知,，也不必給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。那么員工的利益該如何保障呢如果用人單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解雇員工,，員工應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：

1.是否已經(jīng)與自己簽訂了勞動(dòng)合同,。如果只是口頭上說有試用期，實(shí)際上沒有簽署勞動(dòng)合同,，則試用期不成立,。沒有試用期這個(gè)前題,，用人單位就不能引用在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的條款解雇員工,。沒有勞動(dòng)合同,，用人單位與員工之間是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因此只能按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系,，即用人單位需提前一個(gè)月書面通知員工,。

2.用人單位是否有證據(jù)證明員工不符合錄用條件。如果沒有證據(jù)或證據(jù)不充分,，用人單位都不能以此為理由辭退員工,。所謂證據(jù)的充分性，實(shí)踐中主要看兩方面：一是用人單位對(duì)某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評(píng)價(jià),。

3.用人單位作出解除勞動(dòng)合同的.決定是什么時(shí)間,。勞動(dòng)部《對(duì)關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示的復(fù)函》中明確指出：“對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過試用期,，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同,。”因此,，一旦試用期結(jié)束,，用人單位就不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解雇員工，這時(shí)只能依勞動(dòng)合同的約定或《勞動(dòng)法》的規(guī)定,，解除勞動(dòng)合同,。

這里還特別提醒：勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以約定試用期，但是試用期不是勞動(dòng)合同的必備條款,。只有在確實(shí)需要的情況下,，才可以通過雙方協(xié)商一致約定試用期。

勞動(dòng)合同法針對(duì)濫用試用期,、試用期過長問題做出了有針對(duì)性的規(guī)定,，巧顧 勞動(dòng)保護(hù) 欄目對(duì)試用期的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行了詳盡的解答。

試用期勞動(dòng)合同的簽定是在畢業(yè)生與用人單位簽勞動(dòng)合同的時(shí)間應(yīng)在試用前,，而不是試用合格后,。試用期合同違約也可以根據(jù) 勞動(dòng)法規(guī) 和 勞動(dòng)仲裁法 規(guī)定與用人單位解決，尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生,，最好是對(duì)勞動(dòng)合同和 勞動(dòng)合同法 有一些了解,，省得日后出現(xiàn) 勞動(dòng)合同糾紛 ，還要進(jìn)行 勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)仲裁等等,。

通過上文的介紹,，相信大家對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同怎么辦已經(jīng)有了一定的了解。綜上所述,，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同要根據(jù)合同法的規(guī)定進(jìn)行,，這樣有利于正當(dāng)維和自己的合法權(quán)益。如果您對(duì)以上內(nèi)容還存在任何疑問或您正受勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的困擾,，歡迎您致電進(jìn)行相關(guān)咨詢,，希望對(duì)您有所幫助,，謝謝。