制定計劃前,，要分析研究工作現(xiàn)狀,，充分了解下一步工作是在什么基礎上進行的，是依據(jù)什么來制定這個計劃的,。計劃怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢,？下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文，希望大家可以喜歡,。
人力資源工作計劃篇一
（一）20xx年度主要工作總結
我們堅持以市場配置人才為取向,，建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系,，提高員工隊伍整體素質,，現(xiàn)將本年度的工作報告如下：
1、用工數(shù)量狀況
年初用工總量為*****人,，年內透過不斷挖掘,、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人,，總量下降9%,，目前人員總量*****人。在冊在崗員工2490人,，其中營銷人員119名,，占4.8%；管理人員421名,，占16.9%,；技術人員543名，占21.8%,；工人1487名,，占56.5%。
2,、員工開發(fā)狀況
完成崗位,、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓項目267個項目,，共有89xx人次理解了培訓,，使用經(jīng)費4112668元。經(jīng)專業(yè)認證機構評估,，得到了良好評價,，獲得市a級辦學水平認定、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽,。
3,、薪資發(fā)放狀況
結合企業(yè)用工實際,，在4—5月份對全體合同制員工的薪酬結構及現(xiàn)行薪酬水平進行了全面分析，根據(jù)集團工資總額下達額度,，在完成崗位職務等級聘任的基礎上,，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策,，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度,，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發(fā)工作,。年度使用的用工費用合計萬元,。
要實現(xiàn)打造具有國際競爭力的企業(yè)愿景，提高人力資源管理的科學化,、制度化和規(guī)范化水平是企業(yè)管理中最為基礎前提之一,。本年度，我們牽頭修訂了新版
的《員工手冊》,，規(guī)范企業(yè)管理行為,，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性,。在部門內部,，我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規(guī)定》,、《員工考勤,、各類假期管理辦法》、《治安保衛(wèi)紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個操作性文件,。透過大力推進制度建設,，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：
1、構建了適應企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系
在集團一體化的政策框架下,，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件,，構建了適應集團管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持潛力和服務水平,。
2,、完善崗位配置及人才選用機制
大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》,、《關于推薦后備人才的通知》,、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業(yè)發(fā)展機制,，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范,，引導員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度,，促進人盡其才,、人人成才,，有效協(xié)調新產(chǎn)業(yè)領域和急需崗位領軍人才短缺問題,。
3,、建立起市場化的用工管理機制
健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》,、《首席技師選聘管理辦法》等文件,，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道,，推動隊伍結構調整與優(yōu)化,。
4,、健全以價值為導向的績效管理機制
探索建立個性化的績效工資分配制度,，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件,，提高績效工資分配的科學性和針對性,。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平,，突出價值導向,，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學性和規(guī)范性,。
5,、加快全方位全過程培訓體系建設
以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓基地為契機,，建立企業(yè)完善的技能知識培訓體系,，如修訂的《員工培訓的規(guī)定》等文件，全面提升教育培訓管理效能,。制定分類培訓大綱,，設計重點培訓項目，開發(fā)核心課程體系,，開展分級分類培訓,。職業(yè)培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種,、質控點質檢人員培訓,，合格者上崗。開展專項特色培訓,，提升培訓科學化,、精細化、專業(yè)化水平,。
6,、搭建專業(yè)化的人力資源運行管理體系
加快sap系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應用，如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件,，豐富人力資源管理信息平臺的管控,。構建流程化的人力資源管理業(yè)務平臺，實現(xiàn)人員選,、用,、育、留,、出全職業(yè)生命周期的管理與服務,，進一步固化業(yè)務流程和管理成果。
1,、充分挖掘內部潛力,，盤活人力資源存量
組合控編缺編崗位，優(yōu)先在公司內部招聘,。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況及時合理調配人員,，嚴格控制入口、用心疏通出口,，盤活人力資源存量,，本年度實施崗位科學調配296次，實施崗位兼并21人,，促使人力資源的合理利用,，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展。
2,、實施外部招聘,，增加人才儲備
年內引進各類人才101名。其中,，面向“211工程”尤其“985”重點大學,，招聘優(yōu)秀本科生及以上學歷的大學生，準備充實技術和管理類崗位57名,；面向大專院校,，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實一線生產(chǎn)崗位22名,；面向社會招聘5名，優(yōu)秀勞務工轉正17人,，開拓多渠道吸引人才,，為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展，帶給有力的人才支撐,。
3,、拓展人員分流渠道，確保實現(xiàn)優(yōu)化目標
為實現(xiàn)穩(wěn)定骨干,、精簡隊伍的優(yōu)化目標,，結合公司當前生產(chǎn)、出臺人員分流辦法,，拓寬人員分流通道,。職工共分流169人，其中退休87,，淘汰等原因離職的人員共有82人,，實現(xiàn)“人數(shù)負增長”目標。
1,、規(guī)范續(xù)簽流程,，提高用工質量
為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則,，對不同類型的人員實施差異化管理，續(xù)簽時間采取無固定期,、較長期（5年）,、中期（3年）、短期（1年）合同或不再續(xù)簽合同等形式,，經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向，最終反饋給部門及本人,。年內共處理到期勞動合同xx1人次,，其中：續(xù)簽無固定合同xx人，不再續(xù)簽合同1人次,，短期合同xx5人,。減少了長期合同人數(shù)，降低了企業(yè)用工風險,。
2,、改變用工方式，減少勞務工數(shù)量
根據(jù)今年實施的勞動合同法修正案的新要求,，我們用心落實集團關于控制勞務用工總量,，優(yōu)化用工結構,，轉變用工方式，規(guī)避用工風險的工作原則,，合理配置人力資源,，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。加快推進商務外包,，在公司領導和制造部,、財務部等相關的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式,，對包扎,、行車和起重等業(yè)務實施轉移，實現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡,，勞務工數(shù)量由去年的447人減為此刻的271人,，勞務工占從業(yè)比例為10%，比去年底降低了5%,。
加強人力資源建設,，重點強化人才隊伍建設，努力把引進人才,、培養(yǎng)人才,、留住人才的政策、措施真正落實到位,。
1,、完善核心人才考核，推進入庫動態(tài)管理
按照核心人才庫評選及管理辦法等政策,，在20xx年度考評的基礎上,，進一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng),、考核管理工作,，保證入庫人才的質量。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調整63人,，新增推選53人,，合計入庫人數(shù)418人，有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求,。新一屆的核心人才庫,，提高了青年人才，技術人才,、技術工人的入庫率,，優(yōu)化了核心人才庫結構比例。
2,、完善崗位職務聘任,，激勵技能提升
根據(jù)公司文件《技術崗位職務等級聘任辦法》,、《管理崗位職務等級聘任辦法》，按照公開競爭,、逐級聘任方式,，實行結構比例控制、職務檔次控制和動態(tài)管理原則,，對公司技管職務等級實行動態(tài),、平穩(wěn)聘任。年內共晉升169人技術序列副主任及以上申報共34人,，正常晉升16人,，破格晉升7人；技術序列一級及以下申報124人,，正常晉升116人,；管理序列申報44人，正常晉升30人,；聘任一級管理員職務貼合聘任條件為48.6%,，較去年上升了5.4%。副主任職務貼合聘任條件比例為54.1%,，較去年上升了5%,。
3、提高學歷職稱層次,，優(yōu)化隊伍素質
報送青年人才到重點院校工程碩士培訓,，協(xié)助各部門審核報送xx人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專業(yè)人員的工作用心性,，我們認真做好年度的職稱評審工作,。依據(jù)職稱評審條件及文件，透過各種渠道進行了大力宣傳,，使專業(yè)技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài),。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業(yè)技術職稱申報,，初級認定86人,，申報中級資格人，申報高級資格6人,。
人力資源工作計劃篇二
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作狀況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標,，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，透過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。
（一）、具體實施方案：
1,、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查,；
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改,；
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案,。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。
（二）、注意事項：
1,、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。
2,、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來必須時間內公司運營需要進行設計的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3,、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制,、人員配置的基礎,。
（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1,、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；
2,、組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并務必經(jīng)公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗,、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，透過職位分析既能夠了解公司各部門各職位的任職資格,、工作資料,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴,、縮編制。也能夠透過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、職責程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度帶給良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工帶給方向性的培訓帶給依據(jù)。
（一）,、具體實施方案：
1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法,，如各職位主要工作資料,，工作行為與職責，所務必使用的表單,、工具,、機器，每項工作資料的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設計合理有效。
2,、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案,。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。
（二）,、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以到達預期效果,。
2、整理后的職位分析資料務必按部門,、專業(yè)分類,，以便工作中查詢。
3,、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。
4、該目標達成后將能夠與公司組織架構配合在實際工作中應用,，減少人力資源工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作,。
（三）,、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關表單,；
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司領導審閱透過,。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責,、職位劃分后的具體工作。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定狀況下的工作資料,。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源工作計劃篇三
1. 員工信息管理
2. 員工考勤,、薪資管理
3. 勞動關系管理（簽訂勞動合同,、保密協(xié)議等）
4. 社保公積金開戶
5. 公司各項制度建立
6. 人力資源規(guī)劃(組織架構梳理、人員編制計劃)
7. 招聘
8. 員工培訓
9. 企業(yè)文化建設
不緊急 a.員工信息資料管理 b.員工考勤,、薪資管理 c.社保,、公積金開戶 a.人力資源規(guī)劃(組織架構梳理、人員編制計劃) b.企業(yè)文化建設 a.勞動關系管理（入職一個月內必須簽訂勞動合同） b.公司各項制度建立（考勤制度） c.招聘 d.新員工培訓方案 緊急 重要 不重要
1.盤點公司人力資源現(xiàn)狀,，收集整理員工信息資料建立員工資料庫,。（附件1為員工信息記錄表格，可試用,。）
2.擬定勞動合同模板,，員工入職一個月內必須簽訂勞動合同并歸檔。
3.擬定公司人力資源管理制度，規(guī)范招聘,、入離職,、考勤、薪資等管理,。
4.梳理公司組織架構,、根據(jù)公司戰(zhàn)略需求制定人員編制計劃，確定崗位,、人員需求。
5.制定新員工培訓方案,，確定培訓周期,、課程內容、講師團隊建設,、培訓考核等內容,。定期對在職員工開展公司制度、企業(yè)文化,、專業(yè)知識,、行業(yè)信息培訓。
6.設置日?？记诮y(tǒng)計報表,、薪資報表。
7.開通各招聘服務平臺,，開展招聘工作,。
8.公司社保、公積金開戶,。（公司證照齊全后可辦理,，員工社保3個月內可補繳）
9.將公司企業(yè)文化整理成文，通過各種形式宣導貫徹,。
人力資源工作計劃篇四
20xx年人力資源工作任重道遠,，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風,、規(guī)范的管理,，使人力資源管理工作更上一層樓。現(xiàn)將20xx年計劃如下：
1,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);
2,、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3,、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
4,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力,。
5,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權威性、有效性
6,、大力加強員工崗位知識,、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度,。
7,、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;
8,、建立內部縱向,、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務,。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益,。
10,、完成領導安排的臨時性工作等。
1,、招聘：16200元
a,、登報招聘：20xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內,，即15000元;
b,、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;
2,、辦公用品：810元
a、檔案袋400個,，0.5元/個,，即200元;
b、插頁式文件夾60頁10個,，8元/個,，即80元;
c、打印紙4件,，120元/件,，即480元;
d、其它易耗品(筆,、修正液,、回形針等)：50元;
3、交通費：960元
80元/月,，960元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店,、外出辦事等)
人力資源工作計劃篇五
1,、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會,。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流,、精心篩選，并通過筆試,、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流,，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議,。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果,，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,，網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式,，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份,，安排xx名新員工參加入職體檢,，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派,、戶籍落戶等相關手續(xù),，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶,，這是一項為本公司員工提供的服務,，對于不在公司工作的離職人員,，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2,、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作,，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步,，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會,，為公司招聘到合格的新員工,。
3、積極的做好了人力資源的調配工作,，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下,，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要,，對多個項目部的組成人員進行了及時調整,，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。但隨著新員工的加入,，仍存在著許多的不足,，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位,，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
1,、社會保險,、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作,，也屬于基礎性的工作,，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待,。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除,、人事檔案退檔等手續(xù),。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽,、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案,。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移,、續(xù)接工作,。為xx名新員工辦理了社會保障卡,。
在此要強調一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老,、醫(yī)療,、失業(yè)、工傷和生育五項保險,，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇,，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,，須立即向公司有關部門報告事故情況,，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限,，給公司也給個人造成不必要的損失,。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案,，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算,，最終在職代會予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機關績效考核,，并依據(jù)考核結果,、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放,。
3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案,。通過了青島市勞動和社會保障局對xxx的勞動年檢,。完成了xxxxxxxxx,、xxxxx的20xx年度社會保險的投保基數(shù)的核算,、簽字、報送,。
4、協(xié)助財務部完成了省,、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。
5,、會同財務部為xxxx,。
6,、根據(jù)市建委,、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍,。
7、公司在8月開始進行指紋考勤,。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結果交公司領導審批后,，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內,、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書,。
在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng),，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1,、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力,，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試,，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識,，取得了良好培訓效果。
2,、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓,，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況,，讓剛剛踏出校門的學生,，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變,。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,，在此過程中，因故勸退新員工xx名,，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
人力資源工作計劃篇六
1,、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工作,，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘,，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理,、萬勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘相結合的形式。
2,、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報洪部長,。考核分為三階段,，分別在6月8日,、6月14日,、6月25日；
3,、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學生,、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養(yǎng),，并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長?？己藰藴剩荷蠉從芰Α淠芰?、境界能力；考核方法：現(xiàn)場個人考核,、直接管理者評述、車間（部門）領導咨詢,。其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作；6月30日前完成在職實習生的考核工作,，其中山東棗莊2天（15人），陜西工貿4天（34人）,，寶雞技術6天（47人），黃山技校5天（42人）,，千島湖2天（16人）；
4,、做好離職人員情況分析報告，并于每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作,，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪,，以求他們的重新回歸,，達到降低人才培養(yǎng)成本、穩(wěn)定員工隊伍,、提升生產(chǎn)效率之目的；
5,、做好楊京林、吳波,、張虎三位同志工傷公司內部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部,；
6,、做好財務部,、審計部所需材料準備工作；
7,、做好工會所需資料準備工作；
8,、做好在職人員的檔案和社保管理工作；
9,、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作,；
10、加強對專業(yè)知識的學習,；
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。xx年12月份完成,。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況,，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成,。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃,。
xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術及工具：
1）測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大,。
2）結構化面試：xx年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3）招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。
4）校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊人選。
5）招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障,、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6）各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡,，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善,；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求,；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施,；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,，xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。
2、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。
3,、提升素質模型建設力度,，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,，為招聘選拔堅實基礎。
4,、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
5,、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性，提高招聘效率,。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力,。至于第二點,，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助,。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講,，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生,。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘,，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質,，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用,，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經(jīng)過xx年的運轉，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確,、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的'培訓內容,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓,，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善,。訓后評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,，從xx年開始，外訓后均有總結,，內訓后均有考試，提高了培訓效果,，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,，xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系。
2,、建立內部培訓師體制。
3,、培訓評估到位，跟蹤及時,。
4,、培訓階梯化,。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排、實施,、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立,、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過,，這里不再細談,。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據(jù)相對應的培訓內容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接,，對接情況計入績效考核。這樣一來,，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。
根據(jù)整體情況,，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。
其次建立內部培訓師體制。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助,。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源,，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作,，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,，就必須先完善制度,。這項工作預計3月份完成,。
3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師,。預計4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核,、選優(yōu)、表彰,。
6）預計xx年可實現(xiàn)內部培訓師聘任制,。
再次談培訓評估到位,，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理,、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人,、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重，為此,，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件,，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源,。此項工作xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施,。
最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容,，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度,?；谶@些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內容進行規(guī)劃,。具體如下：
年培訓費用分配做出調整,，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算,，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元,。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓,、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用,。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡,、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,，預計費用為15萬元,。大內訓預計做兩次，費用為10萬元,。人力資源部將于xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂,、費用分配被質疑不斷的狀況,。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓,，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次,，根據(jù)需要及整體安排進行。
我們的薪資體系在運行了兩年以后,，通過調查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的,，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn),。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：
（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾考慮學歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力,。
現(xiàn)在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定,，所以在xx年，為避免風險和麻煩,，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。
（二）關于xx年度員工滿意度調查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討,。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項的占35.9%,，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后,，滿意度就變成了，選b項的占28.75%,，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部,、物業(yè)部、市場部,、及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,，財務部、物業(yè)部,、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到,，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低,；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較,、對外比較及對內比較產(chǎn)生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象,，但對當事人來說卻不容易理解,。
通過以上分析可以看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局,。
從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值,。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力,，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的,，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊。
所以在xx年的薪酬策略上,，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平,。例如，股份范圍擴大到主管級,，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢,？從xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,，也就是說，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
績效管理體系包括8個模塊,，也是八個步驟，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃,、績效控制、績效考核,、績效溝通,、考核結果運用,，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用,，人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考,。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：
1,、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。xx年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,，預防考核流于形式。
2,、績效考核工具改進,，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質情況,，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能,，提高自身素質，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施,。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上,，將這一考核方式進行改進,，kpi指標中增加kri指標,，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核,，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核,。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資,，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。
3、繼續(xù)加強考核溝通,?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。
員工關系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛
5）落實企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責,，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生,；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化,；處理員工社保問題。
xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時,、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流,，做好老板的參謀，掌握員工信息,、動向，為企業(yè)決策提供參考,。
2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施,。
3）增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施,。
4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛,。
詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃,、招聘選拔與配置、培訓開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關系管理、員工激勵系統(tǒng),、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計系統(tǒng),、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔,、培訓開發(fā)、薪酬福利,、績效管理,、員工關系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容,，6月份完成溝通形成文。
人力資源會計系統(tǒng)建立：
1）建議財務設立專門的人力資源賬戶,，并請求財務支援建設人力資源會計科目,，4月份完成。
2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,，加強員工自身成本意識。6月一次,，11月一次,。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定,，避開旺季和繁忙時節(jié),。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步,，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉,，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關系,。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力，通過學習國學與歷史提升品格,，通過與各部門加強溝通增強員工關系。
部門文化的建設也同樣不能放棄,，我們的愿景“建設有特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號,，就必須不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實,。
綜上，人力資源工作在xx年結束,，xx年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養(yǎng),，結合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,。
人力資源工作計劃篇七
為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化，順利地成長和發(fā)展,，20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計,。
(1) 組織結構診斷
組織結構調查：對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調查,，掌握資料和情況,，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖,、管理業(yè)務流程圖等;
組織結構分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷,，并為提出改進方案打下基礎,。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。
組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標,，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?
組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?
通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題,，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù),。
(2) 實施結構變革
為保證變革順利進行,，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查,、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,，從組織方面減少變革的阻力,。
(3) 企業(yè)組織結構評價
對變革后的組織結構進行分析,，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者,，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備,。
2、 人員編制管理
(1) 確定公司及各部門人員編制方案,，見附表1;
(2) 每月1日制作人員情況分類表,，分析同編制之間的差異,，報總經(jīng)理審核;
(3) 每月1日受理各部門增編,、縮編等申請，擬定人員編制調整方案,，報總經(jīng)理審核,。
3、 部門職責,、崗位職責、職務說明書
(1) 部門職責修訂確定,、宣布;
(2) 崗位職責修訂確定、宣布;
(3) 職務說明書起草,、修訂，發(fā)放;
(4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書,。
4、 聘用
(1) 聘用文件及時起草,、發(fā)布;
(2) 聘用人員匯總檔案制作、更新;
(3) 聘用人員試用期考核組織,。
5,、 做好員工職業(yè)規(guī)劃工作
6、 人力資源管理制度體系
(1) 現(xiàn)有制度的搜集,、整理、修訂;
(2) 新增制度的起草;
(3) 制度匯編,、學習培訓。
(一) 日常招聘工作組織實施
1,、 清晰,、明確各個崗位用人標準;
2、 招聘信息發(fā)布,，招聘渠道的日常維護,、刷新,，每天登陸刷新至少一次;
3、 招聘前各項準備工作完成(資料搜集,、篩選、整理,，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知,，面試相關資料準備，招聘方案,，分工安排等);
4、 招聘現(xiàn)場組織，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料,，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項目,、體檢環(huán)節(jié)合理安排等);
5,、 確定聘用意向，安排體檢;
6,、 薪酬確定、合同簽訂,、入職辦理;
7、 上崗情況追蹤,、落實、記錄;
8,、 招聘結果信息匯總統(tǒng)計;
9、 招聘效果分析,，招聘結束后及時評估，積累經(jīng)驗,，總結不足,，持續(xù)改進(9月啟動),。
人力資源工作計劃篇八
目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn),，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置,。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
組織中高層領導干部每月一次的學習,。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3,、4,、5月開展班組長培訓班,。
10,、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核,。
加強內部學習,，對勞動法、勞動合同法,、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓,。
3,、考勤和勞動紀律方面 繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象,。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表,。
對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性,。
做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率,。
總之,，透過20xx年全年的工作,，人力資源部正逐漸向規(guī)范化,、制度化、條理化發(fā)展,，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻,。
人力資源工作計劃篇九
首先,，我很感激公司領導給予我這樣一個機會,，能夠榮幸地加入公司人力資源這個團隊。
初入公司,，第一周主要是以輕松愉快的工作方式去觀察了解公司現(xiàn)狀，了解公司整體管理制度,、工作流程,、辦公室工作氛圍,、布局規(guī)劃等，從小的細節(jié)方面去融入公司這個大集體,，作為一名新員工，只有親自通過對工作的接觸,，才能使自己對本職工作有更好地了解,。目前我與大家的差距還很大,，但是我會以積極謙虛謹慎的態(tài)度加緊學習的,。
后續(xù)安排接手工作為勞動合同與員工招聘，以下是我的工作計劃與思路,，如有不妥之處，望上級領導指出,。
規(guī)范勞動用工管理，針對公司的部門多,，用工形式,、性質不統(tǒng)一,，簽訂期限多樣等實際情況，工作思路如下：
1,、新進員工根據(jù)工種屬類，及時地簽訂勞動合同,。建議新進員工在辦理入職手續(xù)時,，就應先簽訂勞動合同,，并在入職培訓時統(tǒng)一對員工進行勞動合同條款的講解，讓員工清楚了解勞動合同的具體條款,。未簽訂勞動合同者不得安排上崗。
2,、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統(tǒng),，盡量減少漏簽情況的發(fā)生,。
3、合同續(xù)簽,，至少提前一個月與員工本人進行溝通,，包括公司提出條款的講解,。員工不同意條款內容的，及時聯(lián)系員工上級,，進行多方面的溝通,，協(xié)調處理,，若最終談判失敗,，不再續(xù)簽，公司應提前一個月出具《不再續(xù)簽勞動合同通知書》,。
4,、針對目前公司關于合同期限的規(guī)定,，建議作如下調整：新進人員合同期限統(tǒng)一為3年，續(xù)簽為5年,，第三次簽訂直接簽無固定期限合同,。（因目前公司規(guī)定職員勞動合同期限為一年,，期限過短，較快到達需簽無固定勞動合同的地步,，對公司來講是相對不利的。）（備注：不管合同如何書寫期限,，或者員工是否知曉無固定期限合同事宜,，除非員工本人書面提出，否則第三次簽訂合同就一定會視為無固定期限合同,。）
足夠的人力資源供給和高素質人才的引入，是公司能夠持續(xù)快速發(fā)展的重要保證之一，針對公司目前狀況與可使用的招聘資源,，本人的工作建議與思路如下：
1、建議大力開發(fā)和推廣員工推薦渠道,，根據(jù)招聘崗位的級別與招聘難度,，定出每個崗位的推薦獎金,，定期向全司發(fā)布需推薦崗位，推薦成功的可獲得相應的獎金。（推薦獎金不能只限于普工招聘,。）
2,、合理使用現(xiàn)有招聘渠道，合理使用,，針對不同的渠道特點,，分類投放招聘職位,，技術類人才重點用xxx招聘，前程無憂主要用于招聘管理與營銷人才，一般文職等可使用58同城等免費渠道,。
3,、開發(fā)新的招聘渠道?，F(xiàn)在是信息化時代，招聘的渠道早已不局限于傳統(tǒng)報紙,、人才網(wǎng)站、人才市場等,，微信,、微博、人力資源經(jīng)理推薦等已逐漸成為一個新興的招聘渠道,，并展現(xiàn)出不錯的有效性，后續(xù)可在此方向跟進使用。另外,，校園招聘也是一個不錯的選擇，一般而言,，應屆畢業(yè)生的可塑性是高于社會人士的。
4,、實施招聘計劃申請機制，部門需提前制定年度,、季度,、月度招聘計劃,，盡快減少臨時招聘的情況出現(xiàn)。
5,、規(guī)范招聘流程與職位描述。所有職位的發(fā)布與招聘需以人力申請單為準,，無申請單或無領導簽字、尚在審批流程中的申請職位,，應暫不予招聘，直至流程完成為止,。盡快完成職位說明書的編制，并從中衍生出各個崗位的職位描述,，以便能在招聘過程中更快速準確的引入合適人才。 以上是我的工作思路與簡單計劃,，如有不妥之處，望上級領導能及時指出,。在往后的日子里，我希望能夠得到更多的學習和鍛煉,，做好本職工作,，與大家互相協(xié)作，共同進步,。在這里，我要感謝同事們對我的指導和幫助,，希望今后能對我多多指教。
人力資源工作計劃篇十
恒日人力資源管理的目標：貫徹“以人為本”貫徹“績效至上”,，通過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理，創(chuàng)造一個公正,、公平、和諧的工作環(huán)境,，打造一支團結、向上,、穩(wěn)定的學習型經(jīng)營管理團隊，為實現(xiàn)魅力恒日,、激情恒日、快樂恒日,、卓越恒日而奮斗,。
人力資源管理的關鍵工作：工作說明書,、績效考核,、企業(yè)文化,、員工招聘、員工培訓,、薪酬政策,、員工手冊、人事管理流程,、員工福利、勞動關系,、員工檔案。
工作說明書是人力資源其它管理的基礎,，所以在xx年初，第一步,，首先借績效考核的機會，要求各部門認真完善每個員工的工作說明書,。第二步,，對工作說明書的確切性和準確性進行進一步的審核,，結合員工年度述職報告，與員工面談,，與其上級主管面談，最終達到準確描述,。部門內部分工的調整，人事行政部及時掌握,，及時變更，使工作說明書與實際情況保持同步,。
：
xx年初執(zhí)行第一套考核辦法，執(zhí)行中邊發(fā)現(xiàn)問題邊改進,，到xx年初執(zhí)行新的考核方案。通過部門經(jīng)理每季度的述職報告,，逐漸搞清楚各部門的工作職責,，完善部門工作任務書及考核標準;通過工作說明書的不斷完善,，相應的改進員工績效考核指標和工作標準,?？己私Y果的應用,，重點在于發(fā)現(xiàn)問題，提出改進措施,，把考核單變成培訓單，通過考核工具,，發(fā)現(xiàn)員工的弱點，重點培訓改進,。
1、 建立恒日報,，每季度出版。通過案例,、工作體會、表彰先進,、暴光落后等內容，對員工思想進行化育;根據(jù)楊總的期望,，爭取在xx年2月26號出恒日第一期報紙。
2,、 通過咨詢公司以及與公司領導的交流,，逐步梳理恒日的價值觀，形成恒日文化手冊;
3、 借十年慶典的機會，開展“風雨十年恒日情”主題征文活動,，在恒日報上進行連載或者專版展示。并進行評獎,。
4、 開展員工職業(yè)技能競賽活動,，包括：維修人員技術大比武;辦公室人員打字比賽;銷售人員產(chǎn)品知識、銷售技巧競賽;
5,、 發(fā)掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉ok”大獎賽,，為十年慶典上臺演出做準備。
6,、 通過以身作則，影響本部門人員,，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導者和推進者,。
7、 堅持每年3月進行員工滿意度調查,，及時提出改進措施，獲批準后落實改進反映集中的問題,。
1、 通過對員工工作職責和內容的深入把握,，真正做到心中有數(shù)，能夠對人力資源配備提出規(guī)劃,，形成對人力成本審核和控制的能力,。
2、 不斷的研究改進招聘質量,，做到招聘之前先有工作說明書、績效契約,、勞動合同樣本，根據(jù)工作說明書要求的任職資格,，設計行之有效的考察、甄選辦法,，提高招聘面試的成功率和準確率;
3、 招聘的目光要放長遠,，不求最好,，只求合適,，并且充分考慮到將來人才梯隊的培養(yǎng),，除銷售人員、后勤人員外,，少用高中以下學歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內部公平,，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁,，又不至于引起老員工的不滿,，影響工作積極性,。
4、 切實提高新員工入職培訓的質量,，改變以往湊數(shù)完成任務的情況，使新員工進入崗位之前，首先完成與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一,。
5、 要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓,，統(tǒng)一全公司對于新員工入職的引導、教育和關心,，從基層確保招聘的成功率,。
6、 新員工入職后,，要安排用人部門帶領新員工結識其它部門的人，并把新員工的基礎資料張榜公布,，以便于新老員工認識與交流,，使新員工盡快進入角色,，溶入公司。
7,、 新員工試用期內，加強管理力度,，入職后第一周、第一月,、第二月,、轉正前這四個時間要進行考核和面談,，并做好記錄，及時解決出現(xiàn)的問題,，密切關注適應程度，以最終獲得合格員工,，避免公司損失。
8,、 新員工轉正后,，貼出喜報，通報全公司,，并召開轉正員工會議，歡迎正式進入恒日公司,，并勉勵新員工努力工作，創(chuàng)出業(yè)績,。
1、 在咨詢公司的指導和配合下,，切實做好培訓需求的調查總結工作,，做好培訓計劃,。用以指導全年的培訓工作,。
2、 重新
新修訂培訓管理制度,，使培訓工作規(guī)范化。做到訓前審課件,，訓中有考勤，訓后有考試,，考后有結果，結果有分析,，分析有處理，長期有跟蹤,。切實保證培訓效果落到實處。
3,、 廣泛宣傳，充分溝通，引導學習氣氛和學習熱情,，妥善處理學習與工作的矛盾，盡量把培訓工作安排在淡季或休息時間,。做到工作學習兩不誤,。
4,、 制定企業(yè)內部培訓師激勵政策,，通過培訓師的選拔、培訓和管理,，逐步形成恒日各方面的師資隊伍，精益求精,，不斷提高培訓質量。
5,、 通過績效考核的操作，提出干部儲備和人才培養(yǎng)計劃,，有計劃、有針對性的培養(yǎng)內部管理干部,，以備企業(yè)擴大及人員變動需要。
人力資源工作計劃篇十一
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求,，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實際狀況,，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃,。
x年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢,，大膽創(chuàng)新,，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領導下,，按照公司制定的x年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作,。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘,、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施,、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用,。
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用,。x年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務,，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
x年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和x年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構,，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立,，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用,。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本
基礎,。
2,、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書
x年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務,，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀,，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感,，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻,，理解各部門的監(jiān)督和公司內部考核。
3,、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
x年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年,，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作,。透過各種宣傳渠道,，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,，來組織和實施人員招聘工作,，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度,。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務,。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4,、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
x年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作,。x年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務技能培訓,，著重加強課長一級管理人
員的培訓,，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能,，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓,，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料,。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習,，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點,，找出自身的差距，透過學習,，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。
5,、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店,。
績效考核流程：
建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施狀況-----編制工資報表-----年終績效
考核總結——兌現(xiàn)績效考核結果
績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感,，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則,，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離,。
6、制訂
人力資源規(guī)劃,，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，x年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,，透過各種渠道來引進和挖掘人才,，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收,，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關系,，透過他們來尋求高素質的管理人才,。
人力資源工作計劃篇十二
隨著公司籌建工作的日趨完善,，配合公司××年第四季度籌建沖刺階段的計劃,，根據(jù)公司籌建前期、中期開展工作中的成效和不足,，行政人事部特制定了××年第四季度的工作計劃,。
主要工作類別有兩大類：
1.人員招聘
××年是公司籌建立的一年,，公司對人才的需求量猛增,，人力體系庫亦將日趨飽和，第四季度人力資源工作主要是對新店開業(yè)人才的儲備工作,，以及加強和監(jiān)督對各部門新到崗員工的培訓工作，必要時配合,、協(xié)調,、督促其對工作人員進行現(xiàn)場培訓，且逐步到位,。
實施方案：
①改善目前招聘渠道、流程,，增加招聘投入(參加現(xiàn)場招聘,、校園招聘等途徑),，適應人才猛增的需求。
②針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式,。
③在績效考核的基礎上實現(xiàn)內部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有上進心,、不斷學習提升的內部員工,。
④滿足崗位需求,，保證人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設,。
實施目標注意事項：
①招聘渠道拓展：競爭對手挖人、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布,、定期招聘日等。
②做好各項準備工作：與用人部門溝通,，了解特定需求;招聘廣告擴大上市公司的形象宣傳;制作公司宣傳品或宣傳板等。
③安排面試：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試結果的反饋,、錄用決策效率提高等，季末前完善規(guī)范和指導部門內部各項工作的《人力資源手冊》,，作為今后綜合行政部工作指導書。
2.績效考核
績效考核體現(xiàn)了公司對中層管理人員和一般員工的績效要求,，核心問題是一種管理習慣的形式,。養(yǎng)成行為習慣,，關鍵在于堅持和制度保證,。績效考核體系應完成的任務非常明確,，健全績效指標,，抓好績效過程監(jiān)控，嚴格施行考核結果反饋和應用,，規(guī)范橫向和縱向考核結合的考核方式，并與薪酬掛鉤,。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調整改善,，從而推進工作成果達成,。
①繼續(xù)完善《績效考核管理辦法》和配套文件、表格;補充新增設崗位考核指標,。
②橫向和縱向考核制度與薪資掛鉤,，逐步將所有項目參與橫向考核范疇,。
③重點對考核結果進行評估，建議,，對考核形式、考核項目,、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作的良性運行,。
④推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，綜合行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立合理,、公平,、有效的績效評價體系,。
實施目標注意事項：
①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的,。
②績效評價體系并非是綜合行政部門的單獨工作，在操作過程中應當以部門負責人為主導,，并聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法,。
③績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程,。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行,。
3.員工培訓
員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度,、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā),，員工的工作技能、知識層次和工作效率,、工作品質都將進一步加強,，增強企業(yè)的競爭力,。綜合行政部××第四季度將對員工進行具體方案的培訓與開發(fā)，使公司在人才培養(yǎng)方面產(chǎn)生明顯效益,。
①靜態(tài)需求和動態(tài)需求：根據(jù)崗位需求和部門培訓需求制定“靜態(tài)”和“動態(tài)”培訓計劃，制定年度培訓計劃和月度培訓計劃,。
②講師培養(yǎng)計劃：選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓，開發(fā)培訓課程的課件,。
③重點培訓內容：營銷技巧、工作溝通,、客戶服務、企業(yè)文化,、職業(yè)規(guī)劃、產(chǎn)品知識,、項目管理,、新進員工公司培訓,、規(guī)章制度培訓等,。
④培訓制度修訂：第四季度末前完成《培訓管理制度》修訂。
⑤培訓效果評估：對培訓進行跟蹤評估,，及時收集培訓對象的反饋信息。
4.職業(yè)發(fā)展
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展,、崗位需要進行員工職業(yè)發(fā)展通道設計，明確各崗位的發(fā)展通道及能力素質標準,，整合發(fā)展通道與員工發(fā)展計劃,，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展通道和員工發(fā)展相統(tǒng)一,。
①編制各崗位的職業(yè)發(fā)展通道，形成《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度》文件,。
②著力跟進員工的職業(yè)發(fā)展，提供幫助和指導。
③實現(xiàn)內部規(guī)劃和外部規(guī)劃相結合,，職務規(guī)劃和薪資規(guī)劃相結合。
5.組織構架
進一步梳理綜合行政部內部組織架構與崗位設置,，明晰各部門,、各崗位職責，立足現(xiàn)狀,，結合未來發(fā)展需求,，前瞻性地對現(xiàn)有架構進行調整優(yōu)化,。
6.加大公司宣傳力度
一個企業(yè)要擁有廣闊的市場和發(fā)展前景首先是要有提高自身的服務質量和提升品牌形象;要讓老百姓熟知你的企業(yè)還必須要加大公司宣傳力度,。行政人事部在下班年的工作中會在條件成熟的前提下加大公司宣傳力度，努力貴陽京黔盛公司成為貴陽汽車市場上老百姓耳熟能詳?shù)钠髽I(yè),。
7.對工作中一些突發(fā)事件的處理、解決,。
二、行政管理類工作
1.制度建設
制度是工作經(jīng)驗的總結,，是工作效果達成的保證,，制度的編者和修訂遵循現(xiàn)實工作的需要,，同時要有前瞻性，制度不能一蹴而就,，而是一個持續(xù)改善的過程。公司現(xiàn)行制度里邊有基本管理制度和薪資制度,，且會隨著公司的日益發(fā)展壯大來制定其他一些相關的制度并不斷完善和執(zhí)行。對公司現(xiàn)有制度進行全年的運行,、修訂、修改和完善。
(1)《員工職業(yè)規(guī)劃管理辦法》編制
××年11月30日前
(2)《人力資源手冊》編制
××年11月30日前
(3)《培訓管理辦法》編制
××年11月30日前
(4)《團隊活動管理辦法》編制
××年11月10日前
(5)《績效考核管理辦法》編制
××年11月30日前
(6)《薪酬制度》編制
××年11月30日前
(7)其他制度的修改和完善
年底前
2.團隊建設
團隊建設對公司發(fā)展壯大是至關重要的,，他可以促進和增強公司員工的團隊協(xié)調和團隊合作精神，為公司和員工創(chuàng)建一個良好的人際關系,。
①文體活動：定期舉行演講比賽、知識競賽,、讀書活動，協(xié)調各部門員工每月參加羽毛球,、乒乓球、籃球等文體活動,。
②登山活動：協(xié)調各部門員工每季度登山活動各一次,。
③拓展活動：組織各部門員工在上半年和下半年參加拓展訓練各一次,。
④重要節(jié)日活動：端午節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放節(jié)日禮品,，傳遞節(jié)日祝福。
⑤春節(jié)聯(lián)歡會：年度優(yōu)秀員工頒獎,、年度優(yōu)秀治理者頒獎。春節(jié)年會聚餐和抽獎活動,，討論、學習和總結公司企業(yè)文化,。
⑥公司周年慶典：組織新聞發(fā)布會或周年慶典活動,。
3.突發(fā)性,、臨時性工作的處理解決,。
在下半年的工作中，行政人事部將不斷完善自身部門的建設,，竭盡所能做好以上所說的工作計劃,，努力配合其他各部門的工作,，為公司的發(fā)展壯大做出應有的更大的貢獻。
人力資源工作計劃篇十三
人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，x年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度,。x年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖,。x年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評,，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面,。x年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出x年整體規(guī)劃圖,。
4）實施具體規(guī)劃,。
x年的規(guī)劃困難在x年仍然存在,，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考,，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考,。
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術及工具：
1,、測評軟件,，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考好處不大。
2,、結構化面試：09年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質是不相同的,，在建立素質模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3,、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4,、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。x年正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選,。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，此刻仍然如此,，這樣做的缺點是技術性不能完全保障,、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目,。
6,、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡,，構成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善,；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求,；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善,。鑒于此，x年招聘工作的重點革新為：
1,、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在x年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。
2,、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。
3、提升素質模型建設力度,，廣泛引起重視，在x年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,，為招聘選拔堅實基礎,。
4,、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度,，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性,，提高招聘效率,。
6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力,。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙,。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講,，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生,。
擴展招聘方式,，能夠思考專項招聘,，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向就應是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質,，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用,，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經(jīng)過x年的運轉，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確,、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,，估后有跟蹤。x年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以x年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙,，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在x年也得到了落實,，x年及以前的評估僅限于制度或者口號上,，從x年開始,，外訓后均有總結，內訓后均有考試,，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。
結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，x年整體培訓分幾個方向走：
1,、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2,、建立內部培訓師體制,。
3,、培訓評估到位，跟蹤及時,。
4、培訓階梯化,。
首先談培訓體系化運作,。培訓管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排、實施,、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立,、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過,，那里不再細談,。
根據(jù)勝任力模型,，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料,，根據(jù)相對應的培訓資料結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接,，對接狀況計入績效考核。這樣一來,，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據(jù)整體狀況,，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫忙,。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內部資源,，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度,，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯,，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度,。如果建立內部培訓師體制,，就務必先完善制度,。這項工作預計3月份完成。
3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師,。預計4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu),、表彰,。
6）預計x年可實現(xiàn)內部培訓師聘任制,。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時,。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督,。那么,，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題,。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于x年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人,、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重，為此,，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故能夠思考由其專項負責培訓管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險，人力資源部提出x年開始引進人力資源管理軟件,，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時間和資源,。此項工作20xx年12月份了解到位,，x年1月份全面實施。
最后關于培訓階梯化,，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度,。基于這些客觀原因,，培訓階
梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃,。具體如下：
x年培訓費用分配做出調整,，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算,，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元,。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓,、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用,。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓,、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡,，預計購買的有清華大學課程卡、金蘭盟學習卡,、聚成學習卡，預計費用為15萬元,。大內訓預計做兩次，費用為10萬元,。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓安排凌亂,、費用分配被質疑不斷的狀況,。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓，部長級不少于5次外訓每年,。內訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行,。
我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調查發(fā)現(xiàn),，運行還是比較滿意的，大部分,，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞,。x年推薦改善的部分有：
（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力,。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,，一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規(guī)定,，所以在x年,，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。
（二）關于20xx年度員工滿意度調查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討,。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35,。9%，選c項的占41%,，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項的占28。75%,，選c項的占54,。4%。數(shù)據(jù)顯示財務部,、物業(yè)部、市場部,、x及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄,，財務部,、物業(yè)部、市場部及x團隊對薪資的公平性調查結果偏低,。
導致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播,，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異,，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產(chǎn)生的結果是不同的,；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象,，但對當事人來說卻不容易理解,。
透過以上分析能夠看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。
從外部分析,，x市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在x年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而就應是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的,，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊。
所以在x年的薪酬策略上,，推薦公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平,。例如，股份范圍擴大到主管級,，因為主管級以上員工,、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢,？從x年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,，也就是說,，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
績效管理體系包括8個模塊,，也是八個步驟，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃,、部門計劃預算,、績效計劃、績效控制,、績效考核、績效溝通,、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料,。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用,，人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化,，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考,。出于這些方面的思考，x年的主要工作就應從以下幾方面來著手：
1,、繼續(xù)加強績效控制,?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹?shù)記載存檔,，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,。績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。x年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式,。
2、績效考核工具改善,，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質狀況,，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能,，提高自身素質，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。x年將提出分層考核的觀念，但不必須實施,。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上,，將這一考核方式進行改善,，kpi指標中增加kri指標,，也就是品格指標,；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準,，而是作為主要考核標準中的一種來考核,，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核,，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與x年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。
實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3,、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善,，x年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。
員工關系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責,，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題,；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生,；做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通,；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題,。
x年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀,，掌握員工信息、動向,，為企業(yè)決策帶給參考,。
2）建立知心話保密渠道并與x年3月份開始實施。
3）增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案,。從x年1月份開始實施,。
4）解決好員工矛盾,，處理并預防糾紛。
詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置,、培訓開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關系管理,、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng),、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng),、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃,、招聘選拔,、培訓開發(fā)、薪酬福利,、績效管理、員工關系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此,，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值,。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會,、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認,。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評,，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字,。
人力資源會計系統(tǒng)建立：
1）推薦財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目,，4月份完成。
2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,，加強員工自身成本意識。6月一次,，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定,，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系,，我們已經(jīng)邁出了前兩步,，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,，提升格局和高度,，人力資源部務必加強自身的，所以在x年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關系。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力,，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關系,。
