工作學習中一定要善始善終,，只有總結才標志工作階段性完成或者徹底的終止。通過總結對工作學習進行回顧和分析，從中找出經(jīng)驗和教訓，引出規(guī)律性認識，以指導今后工作和實踐活動,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的總結嗎？以下是小編收集整理的工作總結書范文，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

人力資源部年終工作總結個人篇一

一,、公司人力資源管理體系的建立和完善

1,、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制,，從而初步確定了公司的定員定編,，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整,，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置,，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2,、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言,，規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》,。其中《管理制度匯編》前后經(jīng)過兩次廣泛征求意見，四次修改,、完善,，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢，只需組織討論通過,，即可印發(fā)執(zhí)行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始,。

3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時,，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作,。

①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度,。

②為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,，制定了公司績效考評制度草案，現(xiàn)正在進一步調整和完善過程中,，將正式付諸實施,。

③重新修訂了《員工手冊》。

二,、公司人員招聘工作

是公司高速發(fā)展的一年,，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年,。在這一年里,，公司的空缺崗位多，人員需求多,，要求員工到崗時間緊迫,，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現(xiàn)場人才招聘會,，其中包括春季,、冬季兩次面向全國的大型招聘會,。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大,，招聘成果顯著,，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質、有潛力的專業(yè)人才,，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用,。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位,，同時公司全年離職員工22位,，目前公司人員規(guī)模已達到118人。

三,、員工的培訓工作

公司員工的培訓和培養(yǎng)工作,，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一,。但因本年度工作重點取向問題,，管理制度建立和人員招聘工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現(xiàn)有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業(yè)經(jīng)理人的基礎管理理念的培訓,。

四,、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用,，在規(guī)范管理,、工資核算、辦理員工保險,、組織各項活動等方面起到了應有的作用,。

、在各部門的工作協(xié)調力度方面,，還有待加強;

,、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;

,、在員工的培訓上未能投入更大的精力,，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。綜上所述,，人力資源部的工作是較有成效的一年,，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗,，改進自身的不足,，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

人力資源部年終工作總結個人篇二

20xx 年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài),，吸收最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

一,、人力資源基本情況,。

截至20xx 年1月31日股份員工人數(shù)2499人(含精美特695人)，其中公司總部4人,，xx公司674人,，中心439人，分公司34人,，xx公司48人人,，xx公司299人，xx公司695人,。結合新《勞動合同法》,，完成了全員勞動合同的簽訂工作。

基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司總部根據(jù)公司管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成薪酬管理辦法,、員工培訓辦法、人力資源管理辦法,、員工考勤管理辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中,。

三,、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，公司人力資源招聘,、開發(fā)與培訓工作大大加強,。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，公司總部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強,。

精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作,。20xx年招聘應屆大學生5人,，公司新增人員46人(不含應屆大學生),。對新招應屆大學生進行上崗培訓，為期期2天共5人參加,。工程公司舉辦各類技術培訓班12次,，48人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員,、建造師,、安全生產(chǎn)等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力,。

四,、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,，強化人力資源管理技術創(chuàng)新,。

根據(jù)公司總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,，提升信息化建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司k3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。

同時,，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展,，人事部正在根據(jù)公司架構變化進行k3資料的相應調整，該系統(tǒng)分為人事管理,、薪酬福利兩大模塊,，包括人力資源基本信息、教育背景,、專業(yè)技術職務,、技術工種、繼續(xù)教育,、社會保險,、離退人員管理、信息查詢等強大的功能,，該系統(tǒng)的有效應用,，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

五,、完成公司專業(yè)技術職稱申報工作,。

人事部積極同貴航專業(yè)技術評定部門聯(lián)系，圓滿的完成了公司專業(yè)技術職稱評定工作,。20xx年報正高級職稱2人,、高級職稱17人,、中級職稱16人。

六,、圓滿完成年初生產(chǎn)基地開業(yè)慶典和工作會議的后勤組織工作,。

人力資源部年終工作總結個人篇三

在已經(jīng)度過的20xx年中，我們公司的業(yè)績取得了長遠的進步,，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步,。值此辭舊迎新之際,，有必要回顧總結過去一年的工作、成績,、經(jīng)驗及不足,，以利于揚長避短，奮發(fā)進取,，在新一年里努力再創(chuàng)佳績,。

20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

二,、人力資源基本情況

截至20xx年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人,，財務部5人,，售后部14人，采購部15人,，銷售中心40人,，批發(fā)部20人，人力資源部3人,，儲運部26人,，計劃運輸部12人。在所有人中,，正副總經(jīng)理3人,，財務經(jīng)理1人，辦公室主任1人,，部門經(jīng)理8人,，部門主管4人,。員工126人，主管以上管理人員占總人數(shù)的11,、9%,，員工占總人數(shù)的88、1%,。

三,、基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系

根據(jù)管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度,、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化,、規(guī)范化和更具操作性,。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外,，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),，結合公司的實際情況，明細了獎懲,、考核,、異動與選拔、休假,、勞動關系等內容,，逐步完善公司的人力資源管理制度?；敬_立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。

四,、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

（一）分兩類進行定崗定員：

1,、業(yè)務部門按業(yè)績,、營業(yè)額、毛利等指標進行定崗定員,；

2,、非業(yè)務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員,。

（二）根據(jù)公司的業(yè)務特點,，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

五、為適應戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,，大力加強培訓工作

為了不斷增強公司的競爭實力,，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，人力資源部制定了相關培訓管理規(guī)定,，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強,。

1、通過精心組織,，認真做好各類培訓工作,。

2、各部日常培訓工作效果顯著,。

3、人力資源部按照培訓計劃,，加強了員工的教育培訓工作,。

4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作,，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型很重要,，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃,，具體內容包括公司概況,、規(guī)章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分,，通過培訓與學習,，使新員工從意識上開始轉型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度,、能力,，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

六,、嚴格“執(zhí)法”,，有效整治了違紀

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此,，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度,、員工守則，做到有功必獎,，有過必罰,，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育,，督促檢查,，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度,，嚴格落實公司各項制度的實施,，嚴肅處理違反公司規(guī)定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮,、違反公司制度處罰的良好氛圍,。

七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務素質,，增進工作合力

隨著服務行業(yè)日新月異的快速發(fā)展,，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認識到,，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的,，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操,，加強與各部的溝通與交流,，并且較好地調整了自己的工作心態(tài)。除此之外,，還利用業(yè)余時間進行自學,，廣覽群書。

八,、積極作好領導的參謀,，盡能力履行了崗位職責

在20xx年度，除了上述工作外,，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責,，為各領導提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領導參謀的作用,。

1,、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神,，并很好地貫徹執(zhí)行,。

2、組織,、起草,、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作,。

3,、協(xié)助領導協(xié)調各部門之間的意見分歧和工作矛盾,，并提出相應的解決辦法和備選方案。

4,、根據(jù)公司每月工作指令及領導要求,，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

1,、按規(guī)定辦理了員工入職,、離職手續(xù)。

2,、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù),，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3,、完成公司人員的人事檔案整理工作,。

雖然，人力資源部做了大量的工作,，也取得了一定成效,，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距,。

（一）員工招聘方式單一,，補給不及時，造成人員短缺,，給各部門工作開展帶來了一定的難度,。

（二）培訓力度不夠

俗語講“玉不琢不成器”,，再有潛質的員工,，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作用,。在20xx年度,，雖然我辦開展了幾次培訓工作,，但因培訓內容缺乏,，培訓執(zhí)行力度不夠,，使培訓達不到預期的效果,。

（三）員工的考評工作不到位

沒能對每個員工進行歷史的,、周密細致的全面考評、考察,，也未能較廣泛地聽取員工意見,，進行綜合分析。

（四）員工事務管理不到位

員工事務涉及面比較廣,，包含了員工的工作和生活等方面,。

（五）檔案管理不到位

檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料,，能夠便于領導回顧與總結,，并從中吸取經(jīng)驗和教訓。但是，就人力資源部而言,，只是初步建立了員工人事的檔案,，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片,、音,、影像檔案，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾,。針對上述這些問題,，我部將進一步改革方法，更新觀念,，強化措施,，認真加以解決。

人力資源部年終工作總結個人篇四

20xx司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時,；加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設,；不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

一、人力資源基本情況

物流學歷情況：截至20xx年2月31日公司擁有大專及以上學歷482人,，其中博士1人,，碩士37人，本科242人,，大專202人,。

二、通過崗位分析與設置,，做好定崗定員工作

1,、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類,；

2,、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類,。

基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成員工培訓辦法,、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作,。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

四,、公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強

為不斷增強公司的競爭能力,，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強,。

五,、激發(fā)員工潛能和工作熱情

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇,、崗位調整,、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下,、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制,，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā),、管理與合理使用,，建立高素質、精干,、高效的員工隊伍,。

特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資,、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性,，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面,。

六、以信息化建設為動力,，強化人力資源管理技術創(chuàng)新

根據(jù)集團總體信息化建設部署,，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設,。

人力資源部年終工作總結個人篇五

(一)制訂年度人力資源工作計劃和相關管理辦法,，保障人力資源管理各項工作的有效運行，擬定人力資源工作計劃為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導,。

1,、加強員工履職能力考核，促進員工隊伍作風的改變,，促進廣大員工加強學習,，提高素質和能力。

2,、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查,、考核、報批工作,。

3,、嚴格把好管理人員和作業(yè)層優(yōu)秀工人轉為管理人員入口關，擇優(yōu)轉崗,。

4,、做好勞動力的組織、調配和招聘工作,，

⑴全面完成集團20xx年大學畢業(yè)生招聘計劃指標,。20xx年度集團人才需求計劃總數(shù)(大專及本科畢業(yè)生)為494人。集團人力資源部先后組織各用人單位在安徽建筑工業(yè)學院,、安徽理工大學,、宿州學院、華北水利水電學院,、黃河水利職業(yè)技術學院,、西安石油大學、西安理工大學,、陜西能源職業(yè)技術學院,、四川理工學院、四川建筑職業(yè)技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會,，通過影像資料宣傳,、專場報告宣講，提升了集團的知名度并與校方建立了良好的合作關系,，招聘效果十分顯著,。截止20xx年9月，實際完成人數(shù)495人,，為計劃的100%,。

截止20xx年11月，共引進各類技校畢業(yè)生257人,，進一步充實了生產(chǎn)一線的技能操作隊伍,。⑵做好重點項目的勞動力組織,，加強內部人力資源的協(xié)調和調配，以滿足集團生產(chǎn)經(jīng)營的需要為原則,，積極協(xié)調各方關系,，完成重點項目的人員配備、協(xié)調與調配,，20xx年共組織實施人員調配 972人次,。⑶進一步發(fā)揮好彈性用工機制的作用，解決施工現(xiàn)場勞動力不足的矛盾,。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀,、工作滿一定期限的項目用工人員進行考核并吸收為勞動合同制員工，極大地調動了項目用工人員的積極性,。

(三)加強員工培訓,、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理能力

2,、做好培訓項目的組織與實施,。

組織實施一級建造師執(zhí)業(yè)資格考試考前培訓、通用工種培訓,、技能鑒定考核培訓,、新員工的入職培訓、各類專業(yè)管理人員的取證培訓和繼續(xù)教育培訓等重點項目培訓,。

為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力,，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設，20xx年4月,，與新中撒緊密合作,，聯(lián)合舉辦了為期3天的集團人力資源管理(信息系統(tǒng))培訓班，參培人員76人,。

20xx年6月至11月,，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓，分別對巷道掘砌工,、主提升機操作工,、通風瓦檢工、焊工4大工種進行技能培訓,，培訓人數(shù)11000余人;組織工程系列專業(yè)技術人員繼續(xù)教育569人次。

3,、做好各類資格證書的注冊工作,。1-11月共計注冊各類資格證書24余人次，其中：一級建造師初始5人,、二級建造師初始注冊19人,、監(jiān)理工程師初始注冊 1人(審批中),、一級建造師礦山專業(yè)延期注冊培訓共146人、一級建造師市政專業(yè)延期注冊培訓27人,。

(四)加強專業(yè)技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

1,、專業(yè)技術職務評審推薦工作。根據(jù)工作職責在集團內部認真組織實施了專業(yè)技術的評審,、申報工作,。全年共推薦評審各系列中、高,、初級專業(yè)技術職務489人,。其中：工程系列：正高級9人，副高級25 人,，中級171人,，初級181人;經(jīng)濟系列：高級5人;政工系列：高級26人，中級35人,，初級34人;高級審計1人;高級會計6人;大學生定職246人,。

2、學生和社會招聘人員考核定職工作,。完成456名大中專畢業(yè)生轉正工作,。

3、職業(yè)技能鑒定工作,。對煤炭特有工種申報職業(yè)技能鑒定人員進行技能鑒定,，分別對巷道掘砌工、礦井維修電工,、礦井維修鉗工,、主提升機操作工、瓦斯檢查工,、凍結安裝運轉工,、豎井鉆機工9個工種進行了職業(yè)技能鑒定，鑒定人數(shù)460人,，其中：初級工137人,，中級工105人，高級工178人,，技師34人,，高級技師6人。

(五)職工薪酬福利管理

1,、編制,、審核集團20xx年度工資總額決算和20xx年工資總額預算，及時上報并順利通過上級主管部門的審核驗收,。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性,、準確性和精細性,。

2、加強各二級單位工資總額的管理與控制,，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額,。

3、加大新的分配制度執(zhí)行過程的檢查,、監(jiān)督和指導工作,，捋順工資分配制度，調研新的分配辦法執(zhí)行的情況,，收集執(zhí)行過程中的建議和意見,。

⑺根據(jù)市國資委通知要求，正在復核國企職教幼退休人員信息;

⑻順利完成淮北市殘疾人就業(yè)稽核工作,。

三,、值得總結的方面

20xx年是公司發(fā)展史上極不平凡的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰(zhàn),。一方面是存續(xù)的人員清理處置工作困難和復雜,，一方面是現(xiàn)場勞動力的組織的壓力，人力資源系統(tǒng)的全體員工直面困難和矛盾,，積極想辦法,，變壓力為動力，努力尋求解決問題的辦法和措施,，不斷創(chuàng)新工作思路和方法,，執(zhí)行力和落實力在人力資源系統(tǒng)得到強有力的貫徹，較好地完成了工作任務,。

1,、重視人員隊伍結構調整，加大招聘和減員力度,，滿足項目擴張的勞動力所需,。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規(guī)模快速擴張過程中的人員需求,，部分崗位招聘人員反應效果較好;減員工作達到目標要求,。

2、加強用工考核,，落實集團的激勵,、約束機制，極大地調動了各類人員的積極性,。項目用工人員考核優(yōu)秀者吸收為合同制的員工,，作業(yè)層員工考核優(yōu)秀的納入管理人員進行管理，新進員工試用期內考核優(yōu)秀者可提前結束試用期;考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關系。

四,、主要問題和難點

1、人員的成長速度和培養(yǎng)速度滯后公司規(guī)模擴張的速度,，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題,。

2、人力資源培訓取證和現(xiàn)場勞動力不足的矛盾十分突出,，工學,、工教矛盾進一步加大。培訓,、鑒定機構不完善,，硬件設備陳舊，資質功能未得以充分發(fā)揮,。

3,、項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不齊,，給項目部的人員管理帶來難度,，不利于員工的管理和培養(yǎng)。

五,、20xx年工作重點

1,、進一步加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構,，滿足集團科學發(fā)展,、加快發(fā)展對人力資源的基本需求。

2,、在調研的基礎上,，進一步完善工資福利分配辦法，強化激勵和約束機制,，堅持兩手抓,，促進員工隊伍作風的根本改變。

3,、加大人力資源開發(fā)力度,，完善新中大人力資源管理系統(tǒng)平臺，精細管理流程,，加快人力資源信息系統(tǒng)的建設速度,，提高人力資源管理效率。

4,、妥善處理項目用工人員社保問題,，規(guī)避用工風險和運營成本的增加。

人力資源部年終工作總結個人篇六

20xx年，是xx項目建設承前啟后的關鍵一年,。為保證項目如期竣工投產(chǎn),，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經(jīng)營籌備工作中,。同時,，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年,，是抓績效管理促建設的一年,，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年,。

在公司領導指導下,，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設,，主動出擊,，在人員招聘、績效管理,、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務,。

20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作,，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢,，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員xx人,，公司現(xiàn)有員工xx%是今年招聘的,。其中，大專及以上學歷員工xx人,，占招聘新員工數(shù)的xx%,。

（一）形式多樣化。

根據(jù)人員需求特點,，采用網(wǎng)絡招聘,、人才市場招聘、同行推薦,、員工推薦等多種方式開展招聘工作,。

（二）質量趨優(yōu)化。

招聘工作中,，招聘一位員工,，平均瀏覽簡歷xx份以上，共瀏覽簡歷近千份,；每一個崗位,，平均面試人員在x人以上,，面試應試人員xx多人次。對于象我們這樣的基建單位來說,，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài),。

（三）成本最小化。

在保證招聘質量的前提下,，我們嚴格控制招聘成本,，優(yōu)化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外,，其他人員招聘成本趨近于零。

（四）服務人性化,。

為保證項目建設順利進行,，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見,，甚至將重點崗位的候選人接至公司,，還將候選人送到工地現(xiàn)場實地了解；在招聘后與相關部門協(xié)調新員工入職事宜,，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備,。

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主,，多元激勵優(yōu)化為輔的方式,，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

（一）定期考核在運作中實質體現(xiàn)就是“三掛鉤”,，即轉正考核與正式錄用掛鉤,，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤,，年度考核與年終獎金,、職務升降、人員流動掛鉤,。通過實施“三掛鉤”,，全年有x人次獲得優(yōu)秀等級獎勵；同時,，也有x人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退,。

（二）多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：

1、在考核的基礎上,，采用籌建補貼等獎勵方式,，激勵員工不斷提升自身業(yè)務素質，增強工作主動性與責任感,。

2,、根據(jù)員工情況和項目需要,，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人,，占員工總數(shù)的xx%,。

3、薪酬升降,。全年有x人獲得x次以上的薪檔晉升或職務晉升,。占員工人數(shù)的x%。

（一）人力資源儲備,。

我們通過多種途徑,，儲備行政管理、生產(chǎn)管理等管理人才近10人,；儲備一線各類工種專業(yè)人才近xx人,。

（二）組織架構設計與人員配置計劃。

在多方溝通的基礎上,，對公司組織架構初步設計為x部xx崗位,，人員初步定編為xx人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段,。

（三）定員定編定崗定薪,。

為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上,，通過艱苦努力,，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù),，并使之體系化,，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

企業(yè)文化建設重點建立“五化”,，即感恩文化,、人文文化、溝通文化,、學習文化,、廉潔文化。

（一）感恩文化以“用愛心做事業(yè),，用感恩的心做人”的文化底蘊,，塑造企業(yè)對外公眾形象，提升員工的素質,，增強團隊凝聚力,。

（二）人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想,，打破過去以利益為導向的管理機制,，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術,。對傷病員工必訪，個人有困難必訪,，思想有重大挫折必訪,。

（三）溝通文化以“溝通無極限，協(xié)調親密間”柔性文化為引導,，堅持工作溝通與思想溝通,、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式,，并保持溝通渠道暢通,。全年無一例勞動糾紛事故。

（四）學習文化以“考察學習,、強化培訓”為基本手段,，組織員工先后赴廣州、湛江,、茂名、惠州等地外出參觀考察,，學習同行業(yè)在生產(chǎn),、經(jīng)營管理等方面的先進經(jīng)驗，共計12批次,，開拓了員工視野,，更好的推動了xx項目建設的發(fā)展。

（五）廉潔文化以“廉潔從政,，勤儉治司”的基礎理論,，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調查工作,。同時,，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務,。

另外,，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善,、薪酬管理操作性有待提高,、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位,、企業(yè)文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成,。這些有待在20xx年度予以克服。