為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,、步驟和安排等,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢,？又該怎么寫呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,，希望能夠幫助到大家,。
績效考核方案制定流程篇一
1.1為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運(yùn)行效率,，促進(jìn)公司穩(wěn)定,、快速、高效,、健康的發(fā)展,，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。
1.2通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績,、工作能力,、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評價(jià)，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù),，激勵(lì)總經(jīng)理努力改善工作績效,，提高自身能力，提升管理水平,。
1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理,；
2.1公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負(fù)責(zé)總經(jīng)理績效考核工作的組織實(shí)施,，由董事長直接領(lǐng)導(dǎo),。
2.2考核小組成員由董事長領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作,；
3.1考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類別,。
3.1.1季度考核時(shí)間
（1）第一季度（1月1日-3月31日）考核時(shí)間為4月1日至4月15日
（2）第二季度（4月1日-6月30日）考核時(shí)間為7月1日至7月15日
（3）第三季度（7月1日-9月30日）考核時(shí)間為10月7日至10月25日
（4）第四季度（10月1日-12月31日）考核時(shí)間為1月4日至1月20日
3.1.2年度考核時(shí)間：每年的1月1日至1月30日對上年度績效進(jìn)行考核。
4.1設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)
4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,，從財(cái)務(wù),、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo),。
結(jié)合上年度實(shí)施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略,。
4.1.2公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會(huì)議研討并負(fù)責(zé)擬定，在每年的1月1日之前完成并公布,。
4.2績效指標(biāo)來源
4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo),。
4.2.2總經(jīng)理kpi考核指標(biāo)的來源：
1）依據(jù)公司經(jīng)理會(huì)議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能,；
3）工作過程中,，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等；
4.2.3崗位kpi從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量,。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù),。
4.3績效指標(biāo)匯總建立
集團(tuán)綜合管理部在每年12月底根據(jù)經(jīng)理會(huì)議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會(huì)議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù),。
4.4考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整
當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí),，需要提交《績效指標(biāo)變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研究通過,，董事長批準(zhǔn)后方可變更,。
總經(jīng)理（年度）績效考核量表表（見附件一）
6.1總經(jīng)理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當(dāng)年的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核,。在年度結(jié)束后30日內(nèi)完成,。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評分,?？偨?jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2績效評分
6.2.1績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達(dá)成程度的定量評價(jià)方法,，采用100分制體系來標(biāo)明總經(jīng)理的績效等級,；
6.2.2績效任務(wù)目標(biāo)是通過對戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績效任務(wù)，通過定量和定性考核的方式進(jìn)行考核,。
6.2.3評分采用自評與上級評價(jià)結(jié)合的方式,，考核周期結(jié)束后首先由職員自評，自評結(jié)果只做參考不計(jì)算得分,，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核,。
6.2.4績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算
績效考核成績＝∑kpi指標(biāo)得分
6.3、績效等級評定
6.3.1績效等級：集團(tuán)在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級,?？冃У燃壈▋?yōu)異、良好,、合格,、改進(jìn)、調(diào)整等五級,，用以定性地評價(jià)考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn),；
6.3.2績效等級評定流程
6.3.2.1等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結(jié)果,；
6.3.2.2等級評定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成,；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；
6.3.2.3評定人：由集團(tuán)董事長會(huì)同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級,；
6.3.2.4評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過0-100分的評定,，對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分?jǐn)?shù)，同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好,、合格,、改進(jìn)、調(diào)整五個(gè)評定等級,，劃分如下：
6.4績效成績
6.4.1考核結(jié)果,。
績效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效,，總經(jīng)理績效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績效工資。
6.4.2季度和半年度考核員工資格認(rèn)定,。出現(xiàn)下列情況之一,，不計(jì)發(fā)當(dāng)期績效薪酬：
（1）年度考核成績低于70分；
（2）全年被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的,；
（3）嚴(yán)重違反公司制度,；
（4）任職時(shí)間少于3個(gè)月的；
（5）在績效考核中弄虛作假的,；
（6）被公司解除勞動(dòng)合同的,；
（7）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。
1,、申訴主體：總經(jīng)理對考核結(jié)果有異議的,，可向總經(jīng)理績效考核小組進(jìn)行申訴。
2,、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書面形式提交,。
3、申訴處理
（1）考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò),，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因,，最終將處理意見反饋申訴人。
（2）申訴人員對考核小組的處理結(jié)果不服,，可向董事長申訴,，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8.1超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門,，考核小組有權(quán)對總經(jīng)理考核成績進(jìn)行扣分處理,。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為0分,，不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績效工資,。
8.2指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前15個(gè)工作日內(nèi)提交書面申請。
9.1關(guān)鍵績效指標(biāo)kpi（keyperformanceindicator）,，指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展,、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù),。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目,。
9.2員工離職率、客戶投訴,、客戶流失計(jì)算方法：
9.3達(dá)到目標(biāo)為滿分，未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除,。執(zhí)行力,、投訴按照年度營業(yè)額目標(biāo)劃分。
9.4績效工資：按分成的50%作為績效,。
9.5獎(jiǎng)勵(lì)：年度績效總分獎(jiǎng)勵(lì),。
1）年度總分第一名：美國,、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達(dá)國家旅游一次,，在全公司通報(bào)表揚(yáng)并發(fā)獎(jiǎng)杯，獎(jiǎng)金10000元,。
2）年度總分第二名：國內(nèi)海南,、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎(jiǎng)金3000元,。
10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改,，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實(shí)施；執(zhí)行過程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力,。
10.2本制度自xx年xx月xx日起正式執(zhí)行,；
10.3本制度由董事長考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。
績效考核方案制定流程篇二
績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定,，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo),。
公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查,、電梯公司經(jīng)理每月抽檢,、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢,、合同簽訂,、急修響應(yīng)時(shí)間,、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。
物業(yè)公司,、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查,、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結(jié)果,，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定,。
1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核,，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行：
一,、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資,；80分（含）以上95分以下,，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下,，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資,。
二,、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分?jǐn)?shù)95分（含）以上,，發(fā)100％的月績工資,，連續(xù)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)都是95分，獎(jiǎng)勵(lì)300.00元,；員工平均分?jǐn)?shù)80分（含）以上95分以下,，發(fā)90％的當(dāng)月績效工資；員工平均分?jǐn)?shù)70分（含）以上80分以下,，發(fā)75％的當(dāng)月績效工資,；員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當(dāng)月績效工資,；60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資,；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時(shí)整改，扣除當(dāng)月的績效工資50％,?！B續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位，且低于70分者,，責(zé)任人可降1檔工資——連續(xù)兩個(gè)月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者,，責(zé)任人可予以辭退。
三,、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時(shí)發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％,；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100％,，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2,、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格,。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％,，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi),。電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50％
3,、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行,，并承諾合同中規(guī)定的時(shí)間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的,，當(dāng)月一次,，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50％；如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上,，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％,；如果當(dāng)月客戶投訴三次以上，可予以降薪或辭退,。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理,，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％,；三次降職,。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn),。
4,、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理,，在連續(xù)三個(gè)月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎(jiǎng)勵(lì)300.00元,；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋€(gè)因素造成,，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％,；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50％,，同時(shí)可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％,。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí),，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)支援人員300元至500元。
5,、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗,、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞,、有刻苦鉆研精神,，作為年終評定考核員工的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；○2服從公司的統(tǒng)一安排,，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評定時(shí),，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn),；○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計(jì)報(bào)酬,，全年沒有請過事假,，在年終總結(jié)評定時(shí)，作為發(fā)放獎(jiǎng)金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn),；
6,、如果因?yàn)楝F(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時(shí)處理,，致使合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％,，公司負(fù)責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％,。
7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任,，除扣除當(dāng)月100％的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,；區(qū)域主管撤職,；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資。
8,、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程,，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故,，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程,，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退,。
9,、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開除,。
區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時(shí),，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工,。
績效考核方案制定流程篇三
(一)效率優(yōu)先原則,。堅(jiān)持工作數(shù)量與工作質(zhì)量相結(jié)合，按勞取酬,、優(yōu)勞多酬,，不得將個(gè)人收入與開單提成相結(jié)合，突出社會(huì)效益,，淡化經(jīng)濟(jì)效益;
(二)公平公正原則,。堅(jiān)持工作總量與服務(wù)質(zhì)量相結(jié)合、崗位風(fēng)險(xiǎn)與分配系數(shù)相統(tǒng)一,，實(shí)行因事設(shè)崗,、以崗定責(zé)、以責(zé)定分,、以分取酬;
(三)合理分配原則,。堅(jiān)持成本核算、保底封頂,、總量控制,、確保結(jié)余，加強(qiáng)成本費(fèi)用控制,，摒棄短期行為,，增強(qiáng)發(fā)展后勁。
(四)分級考核原則,。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核,，同時(shí)負(fù)責(zé)對職工進(jìn)行考核。同一層級實(shí)行一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn),、一套考核辦法,。
衛(wèi)生院干部職工的考核內(nèi)容及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參照附件制定。
1,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院委會(huì)負(fù)責(zé)對職工進(jìn)行考核,。縣衛(wèi)生局定期不定期對考核情況進(jìn)行督查，并對考核情況進(jìn)行審核,。審核后由縣財(cái)政核算中心撥付,。
2,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年年初要結(jié)合本院實(shí)際,，根據(jù)職工工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確定崗位工作職責(zé)和考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，堅(jiān)持每月考核,，考核結(jié)果進(jìn)行公示并上報(bào)縣衛(wèi)生局審核備案,，按考核結(jié)果兌付績效工資。
3,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工實(shí)行考勤與考績相結(jié)合的績效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資,，每月考勤發(fā)放,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院依據(jù)出勤情況實(shí)行日工資制,，出勤天數(shù)按照當(dāng)月法定出勤日計(jì)算。檔案工資的30%,，并提取衛(wèi)生院業(yè)務(wù)收入的20%作為績效工資,，進(jìn)行考核二次分配，將考核結(jié)果與績效工資掛鉤,。
4,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工津貼補(bǔ)貼和護(hù)士的基本工資提高10%的部分列入支出預(yù)算，作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放,。
1,、查閱資料。包括查閱各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表,、病歷,、處方、診療登記,、疫情報(bào)告,、疾病譜排序等;
2、現(xiàn)場檢查,。包括查看醫(yī)療設(shè)備完好率和使用率,、服務(wù)流程、服務(wù)規(guī)范,、工作紀(jì)律,、制度建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生等;
3,、走訪群眾,。包括對預(yù)防接種對象、保健對象,、建檔對象和患者及其家屬等接受醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的情況,，測評滿意度。
4,、召開座談會(huì),。隨機(jī)抽取30%的職工和患者進(jìn)行座談，征求意見,。
5,、計(jì)算工作量,。對每個(gè)職工的工作量進(jìn)行核算。
6,、評價(jià)服務(wù)質(zhì)量。對每個(gè)職工的服務(wù)質(zhì)量采取不定期巡查和定期檢查相結(jié)合的方式進(jìn)行評價(jià),，結(jié)果作為評價(jià)服務(wù)質(zhì)量的依據(jù),。
7、評估滿意度,。對不遵守醫(yī)院規(guī)章制度和工作紀(jì)律等要按次,、按性質(zhì)予以扣分。
1,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績效考核實(shí)行百分制考核,。考核結(jié)果分為4個(gè)等次,，分值在90分以上的為優(yōu)秀,，80-89分為良好，60-79分為合格,，60分以下的為不合格,。考核優(yōu)秀的比例不得超過15%,，按分?jǐn)?shù)高低依次確定,。
2、按考核結(jié)果確定考核系數(shù),，不合格的為0.8,、合格的為1.0、良好的為1.2,，優(yōu)秀的為1.4,。
3、結(jié)合崗位考核系數(shù)對績效工資進(jìn)行分配,。即：職工當(dāng)月績效工資=(衛(wèi)生院職工個(gè)人30%績效工資+20%業(yè)務(wù)收入人均數(shù))×考核系數(shù)
(一)縣衛(wèi)生局每年年初制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實(shí)施方案和目標(biāo)管理責(zé)任書,，明確考核內(nèi)容及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的績效考核實(shí)施辦法根據(jù)簽訂的責(zé)任書和本辦法,，結(jié)合本院實(shí)際制定,，上報(bào)縣衛(wèi)生局審核、備案,。
(二)縣衛(wèi)生局要加強(qiáng)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核分配工作的監(jiān)督管理,，建立責(zé)任追究制度，每月抽查20%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院,，采取明查暗訪,、民主測評,、滿意度調(diào)查等方式進(jìn)行督導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題,，總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，不斷完善,。
(三)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要堅(jiān)持考核分配原則，緊貼實(shí)際制定可操作的績效考核辦法，做到任務(wù)到人,、責(zé)任到人,、權(quán)利到人,、考核到人,、分配到人。決不能偏三向四,，厚此薄彼,，要始終做到公平、公道,、公正,，切實(shí)發(fā)揮績效考核的獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)創(chuàng)優(yōu)作用,，調(diào)動(dòng)廣大職工工作積極性,，全面完成上級下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。
(四)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要增加工作的透明度,，對績效考核方案,、結(jié)果、大額費(fèi)用支出等進(jìn)行公示,，接受職工的監(jiān)督,。
(五)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼,、節(jié)假日加班費(fèi),、夜班費(fèi)、出差費(fèi),、下鄉(xiāng)補(bǔ)助等按照省市縣有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,，列入支出預(yù)算。
(六)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的請銷假曠工按照縣人事局下發(fā)的《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)人員請假曠工有關(guān)規(guī)定的通知》執(zhí)行
績效考核方案制定流程篇四
為了加強(qiáng)對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo),、監(jiān)督與管理,，保證績效考核工作能順利、有效地進(jìn)行,；提高員工隊(duì)伍素質(zhì),，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競爭力,，特制定本方案,。
信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種,。
（一）季度考核
季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認(rèn)同上），重點(diǎn)是工作業(yè)績的考核,。
（二）年度考核
年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績,、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同）和工作能力，重點(diǎn)是工作能力的考核,。
按照公司績效考核制度的規(guī)定,，設(shè)立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理,、信息部經(jīng)理,、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理,、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等,。其具體職責(zé)劃分見下表。
考核小組成員職責(zé)劃分
成員具體職責(zé)
部門經(jīng)理
①負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理
②負(fù)責(zé)檢查,、審核,、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果
③負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴
④負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰
部門內(nèi)部各級考核人
①負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)
②負(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評分
③負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)建議
人力資源部
①負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)
②負(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中述職,、面談,、考核評定、審核調(diào)整,、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查
③負(fù)責(zé)協(xié)調(diào),、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴
④負(fù)責(zé)每季度對各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào)
⑤負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰
略
（一）績效考核計(jì)劃制訂
①信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前,，制定本崗位“季度計(jì)劃/考核表”,，同時(shí)遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報(bào)直接上級
②每財(cái)年第一季度首月20日前,，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作計(jì)劃書”,。
③直接上級對季度或年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn),、權(quán)重,、資源支持承諾及參與評價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批，并在進(jìn)行季度績效面談時(shí),，反饋審批后的“季度工作計(jì)劃/考核表”,。
（二）員工述職報(bào)告
每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計(jì)劃書”,，先自我評價(jià)實(shí)際業(yè)績完成情況,、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級,、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度,、年度考評小組成員進(jìn)行述職并提交書面述職報(bào)告,。各部的述職工作要有計(jì)劃，提前安排,，保證質(zhì)量,。
（三）績效考核評定
①績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計(jì)劃書”和該員工的實(shí)際業(yè)績,、工作表現(xiàn)和工作能力,。
②直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人進(jìn)行考核評分,。
③在業(yè)績考核項(xiàng)目中,，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按“崗位責(zé)任書”,、“季度或年度工作計(jì)劃書”執(zhí)行,，考核等級如下表所示。
考核等級表
等級定義摘要大概比例
a杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻(xiàn)
②實(shí)際績效顯著超過計(jì)劃預(yù)期30%
b良好①在主要工作中都有比較突出的成績
②實(shí)際績效超過計(jì)劃預(yù)期50%
c尚可①在主要工作中有一定的貢獻(xiàn),，無明顯失誤
②實(shí)際績效基本達(dá)到計(jì)劃預(yù)期10%
d不佳①在各項(xiàng)工作中都無突出表現(xiàn),，存在不足之處
②實(shí)際績效未達(dá)到計(jì)劃預(yù)期，但差距很小7%
e拙劣①在各項(xiàng)工作中都無突出貢獻(xiàn)
②實(shí)際績效距計(jì)劃預(yù)期有較大差距
③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%
④部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成,，并匯總到部門總經(jīng)理處,。
⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。
（四）績效面談
①直接上級領(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談,?？冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽儭⒅赋霾蛔悴⑻岢龈倪M(jìn)意見,，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下季度“工作計(jì)劃書/考核表”等,。
②對考核結(jié)果為c以下（包括c）的員工，必須在績效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果,、說明原因及處理意見,，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn),。
③人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評和考核成績降級的處理,。
（五）審核,、調(diào)整
①季度及年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責(zé)完成情況,，以及對所屬員工的了解情況,，對部門員工考核等級進(jìn)行季度或年度審核，適當(dāng)調(diào)整員工績效考核等級,。
②考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行,，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果,。
（六）考核結(jié)果匯總
①各部門對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。
②上一年度績效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部,。
（七）申訴
被考評人如對考核工作有重大異議,，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行答復(fù),，考核結(jié)果存在問題的要及時(shí)糾正,。
（八）考核結(jié)果的使用
1.建立考核檔案
人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放,、評選先進(jìn),、工薪調(diào)整、職務(wù)升降,、崗位調(diào)整,、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù),。
2.考核辭退
通過績效考核,，被證明難以勝任本崗位工作,，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的,，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,，也給予“考核辭退”處理,，同時(shí)解除勞動(dòng)合同；對符合以下條件者,，給予“考核辭退”,。
①一個(gè)考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的。
②一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的,。
③一個(gè)考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為c級及以下,，經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的,。
每個(gè)年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序,，除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”。
要求各部門整個(gè)年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%,；若因特殊原因,，部門整個(gè)年度的考核辭退率低于3%的，應(yīng)報(bào)請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準(zhǔn),，并在人力資源部備案,。
本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和組織修訂,。
績效考核方案制定流程篇五
全面、客觀,、公正地評價(jià)班主任的師德水平,、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績，引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé),，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用,。考核結(jié)果作為班主任老師續(xù)聘,、獎(jiǎng)懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù),。
每月考核一次，一類班級以100分為基礎(chǔ)分,，二類班級每月以103分為基礎(chǔ)分,，三類班級每月以106分為基礎(chǔ)分。按月累計(jì)班級文明分,，每年級前2名為一等,，發(fā)放班主任津貼200元；3-5名為二等,，發(fā)放津貼100元,；
1．未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交計(jì)劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項(xiàng)材料,，每項(xiàng)扣5分,。
2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分,。
3．沒有按時(shí)上好班會(huì)課的每節(jié)扣2分,。
4．不接受各項(xiàng)臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5．未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價(jià)工作的扣5分,。
6．未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分,。
7．沒有進(jìn)行教室布置的扣2分。
8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分,。
9．教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分,。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10．學(xué)生遲到一人次扣1分,，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分,。
11．班級財(cái)務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分（總務(wù)處查）并進(jìn)行賠償,。
12．學(xué)生認(rèn)真對待考試,，有舞弊行為的每人次扣2分。
13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報(bào)的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時(shí)報(bào)告或不及時(shí)處理的每次扣5分,。學(xué)生未到校沒及時(shí)通知家長和學(xué)校的每次扣2分,，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分,。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故,，扣除當(dāng)月班主任費(fèi)。
14．有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰,，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分,。
15．認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項(xiàng)集體活動(dòng)，如秩序混亂或效果差每次扣5分,。如下雨未升旗,，班主任未按時(shí)下班的每次扣5分。
16．不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.5分,。
17．認(rèn)真參加班主任例會(huì)并做好記錄,，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分,。
18．自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分,。
19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50﹪的扣5分。
20.學(xué)校其它各項(xiàng)制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn),。
1．班級學(xué)生團(tuán)體比賽校級一,、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)5,、4,、3分,，市級一,、二,、三等獎(jiǎng)分別為7,、6、5分,，省級9,、8、7分（個(gè)人以半折算,，不累計(jì)計(jì)算）,。
2．班級學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。
3．班級學(xué)生積極參加學(xué)?；顒?dòng),，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出（全校前五名）加1-5分,。
4．班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項(xiàng)比賽,、競賽及論文等方面獲獎(jiǎng)加分參照第一條。
5．以大局為重,，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分,。
6．每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分,。
7．經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分,。
8．組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達(dá)到100﹪的加10分，達(dá)到90﹪的加8分,，達(dá)到80﹪的加6分,，達(dá)到70﹪的加5分,。
1.經(jīng)查實(shí)有亂收費(fèi)行為的,。
2.學(xué)校布置各項(xiàng)收費(fèi)不及時(shí)上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進(jìn)班的,。
評優(yōu)一,、二類班級和三類班級按比例分配名額,，按班級積分，從高到低,，同時(shí)參考班級文化成績,、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行評定,。
績效考核方案制定流程篇六
每個(gè)企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時(shí)都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢,？下面提供了某公司績效考核管理方案,，歡迎瀏覽,。
績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,，實(shí)施績效目標(biāo)過程指導(dǎo),、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合,，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤,，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿,，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬,、職務(wù)晉升,、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會(huì),，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證,。
目的：
（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力,。
（2）能有效改善企業(yè)管理流程,，增進(jìn)競爭力。
（3）激發(fā)員工潛力,，提高工作效率,，塑造企業(yè)績效文化。
績效考核管理委員會(huì)：
主席：
委員：
考核范圍：副總經(jīng)理,、大區(qū)經(jīng)理,、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理,、經(jīng)理助理,、直營店人員。
績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)：
(1)能力考核指標(biāo),，即員工具有這方面績效的能力,，這種能力到了何種程度。
（2）態(tài)度考核指標(biāo),，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動(dòng)性,、責(zé)任感強(qiáng)度等,。
（3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中,，所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果,。
注：此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正,。
考核方式：
我們采取直線管理考核方式以完成對本部,、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個(gè)層次的考核,。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),，建立溝通評估機(jī)制，我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核,、季度述職考核,、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行,、評估,、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。
第一步,、計(jì)劃制定
月度計(jì)劃制定應(yīng)遵循smart原則（計(jì)劃事項(xiàng)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容,，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間）及責(zé)任到人,，以方便個(gè)人績效的考核。月度計(jì)劃制定包括兩個(gè)項(xiàng)目,，是事務(wù)性計(jì)劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定,。
1、計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：
a,、事務(wù)性計(jì)劃中事項(xiàng)內(nèi)容
①,、市場開發(fā)計(jì)劃
ａ計(jì)劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況
ｂ廣告投放宣傳計(jì)劃
ｃ對準(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修,、開業(yè)促銷與宣傳等）
②,、計(jì)劃月內(nèi)直營店管理情況
ａ目標(biāo)營業(yè)額及提高方法
ｂ門店促銷計(jì)劃
ｃ門店管理改進(jìn)提高措施
③、加盟市場維護(hù)計(jì)劃
ａ市場管理及巡店計(jì)劃
ｂ加盟商培訓(xùn)開會(huì)溝通計(jì)劃
ｃ市場信息及競爭對手調(diào)查收集
④,、員工隊(duì)伍管理及培訓(xùn)計(jì)劃
ａ人員培訓(xùn)計(jì)劃
ｂ新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計(jì)劃
ｃ加盟商員工培訓(xùn)
⑤,、財(cái)務(wù)、庫管計(jì)劃
⑥,、權(quán)益金收繳情況
⑦,、其他
b、任務(wù)業(yè)績指標(biāo),，是指所在單位通過努力可以達(dá)到的,、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù),。
2,、責(zé)任人
責(zé)任人是指計(jì)劃事項(xiàng)的主要實(shí)施執(zhí)行人,，對計(jì)劃完成情況負(fù)主要責(zé)任，其作為對下屬考核的主要依據(jù),。
3,、完成時(shí)間
在計(jì)劃制定時(shí)應(yīng)寫明完成時(shí)間，以便公司本部對計(jì)劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對責(zé)任人進(jìn)行考核,。
注意：完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫到月底,，應(yīng)階梯式分解到各天。
4,、資源支持
資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源,。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計(jì)劃。
5,、完成情況反饋情況
完成情況反饋應(yīng)在計(jì)劃完成后根據(jù)實(shí)際完成情況如實(shí)填寫,，并分析。
6,、權(quán)重（和為130%）
是衡量每一計(jì)劃事項(xiàng)的重要程度,。是計(jì)算績效工資的主要依據(jù)。
所有完成事項(xiàng)所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn),，同樣也是計(jì)算績效工資的主要依據(jù),。
7、備注
如遇特殊情況導(dǎo)致計(jì)劃未達(dá)成目標(biāo),，在備注欄說明,。
各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部，批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施,。
首先制訂本部績效計(jì)劃,。其次，制訂各管理中心績效計(jì)劃,，第三,，制訂員工績效計(jì)劃，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計(jì)劃工作重點(diǎn),，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計(jì)劃,，形成員工績效計(jì)劃，并簽字確認(rèn),。
附：表一《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》
部門（管理中心）的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步,、組織執(zhí)行，做完成情況評估
計(jì)劃事項(xiàng)責(zé)任單位在完成時(shí)間結(jié)束后根據(jù)事項(xiàng)完成情況,，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估,，確認(rèn)完成情況。
任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),，計(jì)算當(dāng)月完成情況,。
直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計(jì)算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資x績效系數(shù)（完成事項(xiàng)的權(quán)重總和）+福利補(bǔ)貼
本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：
月度工資=基本工資x事務(wù)性計(jì)劃完成情況權(quán)重和+績效工資x任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼
副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資x績效系數(shù)
其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊(duì)績效中的貢獻(xiàn)率來評定,，但其績效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊(duì)績效系數(shù),，須經(jīng)匯報(bào)本部經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部備案,。
公平公正性由人力資源部監(jiān)督,，并解釋說明。
第三步,、進(jìn)行績效考核面談溝通
直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵(lì)使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來,。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo),。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗(yàn),，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情,，同時(shí)或得持續(xù)的績效改進(jìn),。
附：表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考核業(yè)績檔案
（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,，提出有用的建議,，提高其績效能力。
（2）幫助管理者更加高效做好管理工作,，熟悉每一個(gè)部署的表現(xiàn),，以便于有針對性的進(jìn)行指導(dǎo)。
（3）為季度考核,、年度考核提供原始依據(jù),，使整個(gè)考核過程更加公平公正。
（4）與員工工資,、晉升,、先進(jìn)評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來,，充分起到激勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用,。
績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計(jì)劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計(jì)劃表》,、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,，人力資源部備案。
季度,、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式,。
1、述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性,、自評性,、報(bào)告性,。
（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會(huì)陳述在這一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況,，計(jì)劃完成情況和主要業(yè)績等,。
（2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對自己這一時(shí)期內(nèi)的德,、能,、勤、績等方面的情況,，作自我評估,、自我鑒定。
（3）報(bào)告性指向績效考核管理委員會(huì)報(bào)告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)在這一時(shí)期內(nèi)所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計(jì)劃,。
通過述職人的報(bào)告,，績效考核委員會(huì)根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報(bào)告評估做出綜合績效評估,，確定出下一時(shí)期的主要工作方向,。述職報(bào)告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。
2,、公司季度考核評估,，具體請按季度考核表執(zhí)行。
以季度考核評估,、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù),。具體體現(xiàn)：
①權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理
②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理
③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理
④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。
⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤,。
述職報(bào)告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案,，累計(jì)到年度綜合業(yè)績評估。
年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計(jì)劃執(zhí)行考核,、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上,，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況,、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估,。
績效考核方案制定流程篇七
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案。
1,、“四公原則”：即“公正,、公開、公平、公道”,，執(zhí)行公正,，過程公開，評價(jià)公平，實(shí)施公道,，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作,；
2,、客觀性原則：用事實(shí)說話,，切忌主觀臆斷,，缺乏事實(shí)依據(jù)；
3,、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通,，七天一反饋,，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn),。
4,、時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績,；
6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn),。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工,；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工；
3,、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員,；
4、參控股企業(yè)外派人員,。
1,、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會(huì),。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁,、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì)
采取180度（自評,、主管評定、考核小組共同考評,、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略,、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力,、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律、與員工的溝通）,、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1,、經(jīng)營指標(biāo)
以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量,、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤,、銷售收入,、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定,、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察,、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略,；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
3,、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度,；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、70%,、20%,。
考核周期：月度督察、半年考核
4,、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力,、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律,、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評,、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、50%,、40%
考核周期：年度考核
5,、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加,。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法,；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、客戶滿意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分,。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入,、利潤,、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評委員會(huì)評定
考核周期：月度督察、半年考核
2,、工作業(yè)績
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。
考核主體：自評與考評委員會(huì)相結(jié)合的辦法,；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會(huì)評定,；權(quán)重分別為10%、60%,、30%
考核周期：月度督察,、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度,；經(jīng)理考核權(quán)重占10%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、70%、20%
考核周期：半年考核
5,、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評,、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、40%,、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定,。
考核周期：年度考核
6,、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核分?jǐn)?shù)的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍,。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心,、工作用心性）,、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分,。
1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以銷售收入、利潤,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評委員會(huì)評定
考核周期：月度督察、半年考核
2,、工作業(yè)績
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料,；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo),。權(quán)重占總考核的10%,。
考核主體：采取自評,、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、80%,、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3,、綜合素質(zhì)
專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、職責(zé)心,、工作用心性；權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評,、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、50%,、40%
考核周期：年度考核
4,、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加。
考核主體：采取自評,、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績,、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力）,。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1,、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況
主要以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評委員會(huì)評定
考核周期：月度督察,、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料,；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3,、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通,；權(quán)重占總考核的10%,。
考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%,、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力,；權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：采取自評,、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員,、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、30%,、20%、30%,、10%
考核周期：年度考核
1,、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀,、良好、合格,、需改善和不良,。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分,；合格110－90分,；需改善90－70分,；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，得到來自客戶的高度評價(jià),，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，獲得客戶的滿意,，超過公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間,、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),，沒有客戶不滿意,，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。
需改善：該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響,。
差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù),，經(jīng)常有投訴發(fā)生,，給公司造成較大的損失或不良影響。
2,、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,，否則考核視為無效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分,，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
a級（優(yōu)秀）：130—120分,；b級（良好）：120—110分；c級（合格）110—90分,；d級（需改善）：90—70分,；e級（差）：70分以下
4、考核委員會(huì)對部門經(jīng)理以下員工,，參照考核得分,，將被考核者劃分為a、b,、c,、d、e五個(gè)等級,，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,，五個(gè)等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
a級（優(yōu)秀）、b級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%,；c級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上,；d級（需改善）、e級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個(gè)工作日,，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,，將集團(tuán)公司各部門人員,、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部,。
2,、績效考核評估：考核評估開始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估,。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估,，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4,、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5,、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6,、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資,。
績效考核方案制定流程篇八
采購管理處在運(yùn)營系統(tǒng)活動(dòng)中的最初環(huán)節(jié)，也是運(yùn)營系統(tǒng)活動(dòng)中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié),。而制造型企業(yè)一般原材料,、零部件和輔料采購的成本占到其銷售額的50%~80%，在市場競爭日漸激烈,、人工成本不斷上漲的嚴(yán)峻形勢下,，采購成本的控制也越來越重要，畢竟,，采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤,。同時(shí)，采購對產(chǎn)品交期,、產(chǎn)品品質(zhì),、庫存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用。那么,，作為企業(yè)hr,，如何進(jìn)行采購人員的績效考核呢？怎么樣操作才能做到務(wù)實(shí)有效呢,？以下的操作是務(wù)實(shí)的嗎,？
1、通過供應(yīng)商考核,、采購議價(jià)活動(dòng),，選擇最優(yōu)供應(yīng)商采購，提高來料品質(zhì),，降低原材料,、零部件和輔料的采購成本，并選擇最優(yōu)外協(xié)商,，降低外協(xié)成本,，直接提高產(chǎn)品的利潤率；
2,、通過采購活動(dòng),，對運(yùn)營系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持,，以優(yōu)質(zhì),、高效服務(wù)于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應(yīng)。
1,、采購議價(jià)活動(dòng)和供應(yīng)商的選擇,，確保生產(chǎn)物料供應(yīng)的物美價(jià)廉；
2,、與供應(yīng)商協(xié)商采購貨款的付款周期,，盡可能延長付款周期，減少公司的流動(dòng)資金的占用,，提高流動(dòng)資金的利用率,；
3、采購物料進(jìn)倉時(shí)間的跟進(jìn)與管控,，確保生產(chǎn)物料的準(zhǔn)時(shí)供應(yīng),；
4、采購物料的品質(zhì)跟進(jìn)與管控,，確保生產(chǎn)物料的品質(zhì),；
5、異常物料的及時(shí)處理,，對來料異常物料或分選的異常物料及時(shí)返回供應(yīng)商更換或維修,，以保證工單、訂單及時(shí)關(guān)閉,，減少庫存,；
6、新物料的打樣跟進(jìn),，確保新物料的打樣準(zhǔn)時(shí),，從物料供應(yīng)方面保證新項(xiàng)目的推行進(jìn)度；
7,、維系優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商的合作關(guān)系,。
1、物料的異常采購,，部分物料因采購人員的工作缺失,，導(dǎo)致不得不通過特殊渠道進(jìn)行高價(jià)采購，導(dǎo)致產(chǎn)品的材料成本上升,；
2,、物料未能準(zhǔn)時(shí)入倉，直接影響生產(chǎn)上線,，pc不得不調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃,，影響客戶交期；
3,、因物料品質(zhì)異常導(dǎo)致生產(chǎn)異常工時(shí),；
4,、異常物料未能及時(shí)處理，影響工單,、訂單結(jié)尾,，以及庫存的增加。
1,、采購costdown：（此指標(biāo)為指標(biāo)庫中的關(guān)鍵效益指標(biāo)）
指標(biāo)定義：通過議價(jià)降低采購單價(jià),，在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下，降低采購成本,，即反映采購活動(dòng)中直接采購成本的降低狀況，以降低比例體現(xiàn),；
計(jì)算公式：（sum（議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià)）x議價(jià)后采購量）/當(dāng)期采購總金額,；
數(shù)據(jù)采集：erp，通過操作采購單的erp賬號從erp中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄,，并判斷其采購料號的當(dāng)期與基期的單價(jià)差異,，并計(jì)算出差異金額，乘以當(dāng)期采購量,，即為該賬號采購此物料的costdown金額,。
目標(biāo)設(shè)定：一般制造型企業(yè)，在年度經(jīng)營目標(biāo)中會(huì)有全面costdown目標(biāo),，其中就有制造成本的costdown比例,，以此分解會(huì)產(chǎn)出原材料、人工,、制費(fèi),、品質(zhì)失敗等項(xiàng)目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標(biāo),。一般不僅僅是直接采購降價(jià),，其中也包含一些costdown項(xiàng)目。
若沒有制定其經(jīng)營costdown目標(biāo),，也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來修訂,，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當(dāng)期的市場訂單量，企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例,，畢竟采購costdown是有限的,；反之，則高于以往的比例,。此方法易于操作,，但對市場預(yù)測、產(chǎn)品變化以及采購市場的變化應(yīng)對不及時(shí),。所以在日常操作中,，必須根據(jù)實(shí)際的情況,，根據(jù)市場變化或新項(xiàng)目、新產(chǎn)品的導(dǎo)入及時(shí)調(diào)整costdown目標(biāo),。
a,、目標(biāo)提報(bào)的本位主義，所以應(yīng)設(shè)定供應(yīng)商價(jià)格管理渠道,，減少異常采購以及異常報(bào)價(jià)損失,；
b、戰(zhàn)略采購活動(dòng)不予計(jì)算其崗位或部門的costdown金額,；
c,、賣方市場物料不予考核其采購costdown指標(biāo)；
d,、負(fù)責(zé)不同物料的采購人員,，只設(shè)定物料別的costdown目標(biāo)，根據(jù)其采購類別加權(quán)計(jì)算其考核得分,。
2,、異常采購損失比例：
指標(biāo)定義：因采購人員的工作缺失，未及時(shí)與供應(yīng)商下達(dá)采購計(jì)劃或未做好供應(yīng)商的產(chǎn)能評估和品質(zhì)評估,，導(dǎo)致不得不進(jìn)行高于市場價(jià)格的單價(jià)進(jìn)行采購,，所造成的采購成本上升。此指標(biāo)屬于缺失項(xiàng),。
計(jì)算公式：（sum（議價(jià)后單價(jià)-議價(jià)前單價(jià)）x議價(jià)后采購量）/當(dāng)期采購總金額,；
數(shù)據(jù)采集：erp，其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣,，但其采購單的簽核流程中,，需設(shè)定其采購屬于異常采購，區(qū)分于市場原因?qū)е碌漠惓２少彛?/p>
目標(biāo)設(shè)定：此類指標(biāo)可作缺失項(xiàng),，出現(xiàn)為零分,，未出現(xiàn)不扣分；
注意事項(xiàng)：異常采購原因的歸屬判定,。
3,、付款周期協(xié)商達(dá)成，
指標(biāo)定義：反映采購員與供應(yīng)商協(xié)商延長采購貨款的支付周期,，提高公司的流動(dòng)資金利用率,；
計(jì)算公式：（sum（（實(shí)際付款周期-標(biāo)準(zhǔn)付款周期）x采購金額）x利息率）/采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：erp,，通過操作采購單的erp賬號從erp中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄,，并判斷其當(dāng)期采購料號的實(shí)際付款周期和標(biāo)準(zhǔn)的付款周期，并計(jì)算出差異月份,，乘以采購金額乘以月利息率,，除以其當(dāng)期實(shí)際采購金額,；
目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)不同的物料別，向后延遲一定的付款周期,；
注意事項(xiàng)：根據(jù)實(shí)際情況,，制定各物料別的標(biāo)準(zhǔn)付款周期，并錄入erp系統(tǒng),。
4,、iqc批次合格率，
指標(biāo)定義：反應(yīng)采購物料品質(zhì)狀況,；
計(jì)算公式：當(dāng)期采購ok批次/當(dāng)期采購總批次,；
數(shù)據(jù)采集：erp，通過操作采購單的erp賬號從erp中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄,，并判斷其當(dāng)期采購料號的品質(zhì)狀況是ok還是ng及異常處理狀況是批退,、分選、還是特采,。
目標(biāo)設(shè)定：可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定，或參考其近一年的歷史值設(shè)定,。
注意事項(xiàng)：其目標(biāo)的設(shè)定,，勿以其采購物料總的合格批次來定，最好設(shè)定各類的物料的合格率目標(biāo),，利用比例加權(quán)的方法計(jì)算其考核得分,，這樣操作偏于各類物料的品質(zhì)管控和提升；當(dāng)天交付的不同采購單的同料號物料,，是以一批計(jì)算還是以多批計(jì)算,，在試行前必須定義清楚。
5,、進(jìn)料交期達(dá)成率,，
指標(biāo)定義：反映采購物料的準(zhǔn)時(shí)交付狀況；
計(jì)算公式：當(dāng)期準(zhǔn)時(shí)交付批數(shù)/當(dāng)期應(yīng)交付總批次,，此計(jì)算相對較嚴(yán)格,，部分物料其采購單的尾數(shù)處理會(huì)有一定的周期；或以應(yīng)交付的數(shù)量計(jì)算,，其計(jì)算比較合情合理,。
數(shù)據(jù)采集：erp，通過操作采購單的erp賬號從erp中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄,，并判斷其當(dāng)期采購料號的進(jìn)倉日期是否在應(yīng)交日期之前,，并設(shè)定判定欄位。
目標(biāo)設(shè)定：可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定,，或參考其近一年的歷史值設(shè)定,。
注意事項(xiàng)：應(yīng)交日的確定,，可以企業(yè)所規(guī)定的各類物料的交付周期直接在系統(tǒng)設(shè)定，但在實(shí)際操作中,，客戶在下達(dá)訂單后,，可能還有一些要求作調(diào)整，此為客戶原因?qū)е掠唵握{(diào)整,，此時(shí),，需根據(jù)客戶確定的最終需求，重新審核起始日期,，重新確定應(yīng)交日,。
6、異常物料處理及時(shí)率,，
指標(biāo)定義：反映采購人員對各類異常來料的處理及時(shí)狀況,；
計(jì)算公式：（當(dāng)期應(yīng)處理不良批次-當(dāng)期未處理不良批次）/當(dāng)期應(yīng)處理不良批次；
數(shù)據(jù)采集：由倉庫統(tǒng)計(jì)其數(shù)據(jù),；
目標(biāo)設(shè)定：或參考其近一年的歷史值設(shè)定,；
注意事項(xiàng)：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料異常處理的周期,。
7,、新物料打樣缺失。
指標(biāo)定義：反映采購人員對新物料打樣的及時(shí)狀況和品質(zhì)狀況,；
計(jì)算公式：因新物料打樣并非其常規(guī)工作項(xiàng),，故以其作為缺失項(xiàng)，有缺失為零分,，無缺失為滿分,，未發(fā)生新物料打樣將其權(quán)重分按其權(quán)重分配到其它指標(biāo)上；
數(shù)據(jù)采集：erp,，以采購人員賬號操作的采購打樣記錄,，及其交期、品質(zhì)的判定欄位,，確定當(dāng)期新物料打樣的缺失狀況,；
目標(biāo)設(shè)定：無新物料打樣缺失；
注意事項(xiàng)：在考核試行前,，需與采購人員約定各類物料打樣的周期,。
績效考核方案制定流程篇九
1、專案經(jīng)理職責(zé)：
專案經(jīng)理實(shí)行項(xiàng)目銷售全程負(fù)責(zé)制,，全面負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的項(xiàng)目銷售任務(wù),、銷售合同的準(zhǔn)確簽訂、房款的及時(shí)回收,、房屋的順利交付等工作,。具體職責(zé)如下:
(1)組織,、督促銷售人員按時(shí)完成銷售指標(biāo);
(2)督促銷售人員在規(guī)定時(shí)限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同,，確保準(zhǔn)確率100%;
(3)督促銷售人員收繳房款,。確保房款準(zhǔn)時(shí)收繳率100%;
(4)參與樓盤銷售前的市場調(diào)研，提出銷售方案,，營銷策劃建議;
(5)組織銷售人員參加促銷活動(dòng);
(6)檢查銷售人員臺(tái)帳等基本資料記錄,、保存、運(yùn)用情況,，收集,、閱簽、上交銷售人員周報(bào);匯集銷售資料,，編報(bào)銷售情況分析月報(bào);
(7)協(xié)調(diào),、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾;
(8)搞好銷售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工素質(zhì);
(9)組織,、督促銷售人員密切配合有關(guān)人員搞好見證,、按揭、收款,、交房,、辦證等工作;
(10)帶頭執(zhí)行并督促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為規(guī)范，維護(hù),、發(fā)揚(yáng)公司形象。
(11)按時(shí)完成總經(jīng)理下達(dá)的其它工作,。
2,、銷售代表職責(zé)：
銷售代表實(shí)行銷售全程負(fù)責(zé)制，對本人所售房屋銷售合同的準(zhǔn)確簽訂,、房款的及時(shí)回收,、房屋的順利交付等方面負(fù)責(zé)。
主要職責(zé)是：
(1)按時(shí)完成銷售指標(biāo);
(2)按時(shí)簽訂合同契約;
(3)按時(shí)收繳房款,，按時(shí)收繳按揭資料,，按時(shí)完成預(yù)交付房屋驗(yàn)收工作;
(4)主動(dòng)協(xié)同有關(guān)人員做好見證、按揭,、收款,、交房、辦證等工作;
(5)積極參加市場調(diào)研,、促銷活動(dòng);
(6)熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系,，做到零投訴;
(7)認(rèn)真做好來電、來訪記錄;記好工作臺(tái)帳,，按時(shí)填報(bào)周報(bào);
(8)努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和銷售技巧,，熟悉樓盤規(guī)劃,、周圍環(huán)境、交通,、房型面積,、裝修標(biāo)準(zhǔn)等;學(xué)習(xí)房產(chǎn)、稅務(wù),、金融等政策;做到有問必答,，百問不厭;
(9)嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為規(guī)范，保持良好的儀表,、形象;
(10)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神,，維護(hù)公司形象。
1,、客戶接待
按公司業(yè)務(wù)規(guī)范熱情接待來訪客戶,，看房后有意向的應(yīng)及時(shí)交納意向金，并在三天內(nèi)補(bǔ)齊定金,，簽定認(rèn)購協(xié)議,。
2、簽訂認(rèn)購協(xié)議
簽定認(rèn)購協(xié)議書,，請客戶在按揭,、付款須知上簽字，并確保在認(rèn)購協(xié)議簽定的當(dāng)天交納足額的定金,。
3,、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認(rèn)購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照范本填寫,，不得在價(jià)格,、金額、房號,、日期,、合同主體的姓名等條款處涂、刮,、改,。原則上不增加補(bǔ)充協(xié)議，客戶有特殊要求的,，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理,，個(gè)人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。
4,、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當(dāng)日,，必須收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當(dāng)日收齊按揭所需資料,，并交按揭人員辦理按揭,。
6、催款
催款分兩類：一類是按揭,，一類是分期付款和一次性付款,。
按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負(fù)責(zé),，但銷售代表有責(zé)任協(xié)助催款;
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款,。
7、臺(tái)帳,、資料填寫,、整理
銷售各個(gè)階段中及時(shí)做好相關(guān)臺(tái)帳的記錄，及時(shí)整理有關(guān)資料,，做好存檔工作,。
8、交房
預(yù)交付房屋時(shí),，銷售代表首先必須提前做好合同,，尤其是補(bǔ)充協(xié)議的自查工作，對照合同,、補(bǔ)充協(xié)議仔細(xì)檢查內(nèi)容和實(shí)際情況的一致性,，如發(fā)現(xiàn)出入必須向?qū)０附?jīng)理、總經(jīng)理匯報(bào),，并主動(dòng)與發(fā)展商相關(guān)部門聯(lián)系,，在客戶發(fā)現(xiàn)之前及時(shí)解決問題。其次必須做好交房時(shí)期客戶的接待和解釋工作,，密切配合發(fā)展商相關(guān)部門及時(shí)解決交房過程中客戶提出的一切問題,。
1、客戶接待順序由專案經(jīng)理根據(jù)排班表排定,。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶,，則由專案經(jīng)理代為接待,，事后及時(shí)移交。當(dāng)客戶到來時(shí),，銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待,，不可任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表,，避免銷售代表之間重復(fù)接待客戶,。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時(shí)，由原銷售代表繼續(xù)接待,，未經(jīng)原銷售代表同意,，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡(luò),，得到同意后方可幫助接待,，成交后傭金歸原銷售代表。
3,、接待過的客戶帶新客戶來訪,，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續(xù)接待,，如不在案場可以算做新客戶,，由值班銷售代表接待。
4,、在其他銷售代表接待客戶時(shí),，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發(fā)表意見,。
5,、接待時(shí)要根據(jù)客戶性別區(qū)別對待，要不卑不亢,，恰到好處,。
6、介紹情況時(shí)可以靈活掌握介紹的深度,，根據(jù)客戶的個(gè)人偏好有重點(diǎn)地介紹,。
7、在充分了解客戶需求后,，重點(diǎn)推薦2-3套房源,，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開,。
8,、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴,，由專案經(jīng)理在詳細(xì)調(diào)查后,，召開會(huì)議，公布調(diào)查結(jié)果,，決定處理方案,。
9、客戶離開時(shí)不管多忙,，都要起身送客至大門,，目送客戶離開;回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等,。
10,、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資料必須詳細(xì)(姓名,、電話填寫清楚),，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般情況下確認(rèn)給先接待記錄的銷售代表;另外,，如果由于銷售代表登記后未及時(shí)跟進(jìn),，致使客戶忘記其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實(shí)后,，根據(jù)銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬,。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報(bào)》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計(jì),，要求將成交客戶情況,、客戶反饋意見寫清，專案經(jīng)理根據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分,。
12,、抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時(shí)上報(bào)專案經(jīng)理,。接待客戶時(shí)不做夸大不實(shí)宣傳,，不對客戶做不當(dāng)承諾，不越權(quán)降價(jià),，嚴(yán)格服從專案經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo),。
13、客戶有特殊要求,，盡量學(xué)會(huì)自行解決;如有困難,，必須上報(bào)專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠,，不得暗示,、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。如果發(fā)現(xiàn)銷售代表有上述行為,，將嚴(yán)肅處理,。
14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往,，進(jìn)入施工現(xiàn)場必須攜帶安全帽,。
考評分為三部分：第一部分業(yè)績考核;第二部分根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)范對規(guī)章制度,、工作執(zhí)行情況進(jìn)行考核;第三部分銷售提成考核,。
1、業(yè)績考核
(1)銷售指標(biāo)由公司按月下達(dá)給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理根據(jù)各位銷售代表的情況將指標(biāo)分解落實(shí)到人,。銷售代表以下達(dá)的指標(biāo)為保證數(shù),，另加10%作為個(gè)人爭取數(shù)。
(2)公司新招聘的銷售代表,，實(shí)習(xí)(試用)期間的工作,，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo),。在三個(gè)月實(shí)習(xí)期間,，一個(gè)月在售后服務(wù)部熟悉見證、按揭,、交房,、辦證等業(yè)務(wù);一個(gè)月協(xié)助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)務(wù)，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo),，期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必須指導(dǎo)辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個(gè)月自己接洽業(yè)務(wù),，業(yè)務(wù)指導(dǎo)負(fù)責(zé)指導(dǎo)，所成業(yè)務(wù)歸實(shí)習(xí)人員,。實(shí)習(xí)期間沒有業(yè)務(wù)考核指標(biāo),，實(shí)習(xí)期滿正式錄用后，兩個(gè)月內(nèi)下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)的50%,，第三個(gè)月80%,，第四個(gè)月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的,，由專案經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)聯(lián)系,，試用期間第一個(gè)月不下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，第二個(gè)月起下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)60%,，三個(gè)月試用期滿正式聘用后下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)100%,。
(3)銷售代表銷售指標(biāo)完成的時(shí)間按月計(jì)算。
(4)銷售代表銷售指標(biāo)完成額度按季計(jì)算,，季的平均月完成額度達(dá)到月銷售指標(biāo)的,，視同完成指標(biāo)。
(5)退房則相應(yīng)減少銷售代表完成的銷售額度,。
(6)銷售代表完成銷售指標(biāo),，按月發(fā)給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神,、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),。
(7)銷售代表未完成銷售指標(biāo)者，給予下列處罰：
凡當(dāng)月未完成銷售指標(biāo)者,，當(dāng)月工資扣除200元,，并自我檢查,，找出差距，繼續(xù)努力,。
凡連續(xù)3個(gè)月未完成銷售指標(biāo),，其中一個(gè)月為空白者，應(yīng)自動(dòng)辭職或予以解聘,。
2,、規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核,。
實(shí)行月考核,，百分制?？荚u分值見附表,。考核辦法參照考評總則,。
3,、銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三,，其中千分之二按房款到帳金額計(jì)提發(fā)放,，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實(shí)際交付之后發(fā)放,。
(2)銷售代表在房屋實(shí)際交付之前離開本公司(包括自動(dòng)離職及公司辭退),，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負(fù)責(zé)，所余萬分之五計(jì)獎(jiǎng)金額無權(quán)領(lǐng)取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門,，客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進(jìn),，其萬分之五計(jì)獎(jiǎng)金額可以領(lǐng)取。
(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房,，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后,，負(fù)責(zé)簽訂合同及跟進(jìn)工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計(jì)提發(fā)放,。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹,，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表,，專案經(jīng)理確認(rèn)并報(bào)總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后,，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一,，其中萬分之五由專案經(jīng)理承擔(dān),，另外萬分之五由銷售代表承擔(dān)。
績效考核方案制定流程篇十
案例：張某,，學(xué)校綜合辦公室會(huì)計(jì),，職員二級,。學(xué)校會(huì)計(jì)崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤,，但人老實(shí)，在學(xué)期績效考核中多次被評為優(yōu)秀,。王某,，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級,。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè),。王某積極肯干，工作能力強(qiáng),，教職工評價(jià)很好,，但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法,，部門主管又沒有與王某進(jìn)行溝通,，王某的工作積極性受到影響。
通過對本案例分析,，我認(rèn)為學(xué)校在績效考核管理方面存在以下問題,。
1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。
暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”,。在績效考核方面,，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實(shí)”）的評價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價(jià)較高,。當(dāng)評價(jià)對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時(shí),，這種問題最容易發(fā)生。
2.績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清,。
學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個(gè)方面來進(jìn)行工作業(yè)績的考核,，但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細(xì)說明，不同的主管人員對績效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)做出不同的解釋,，導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確,。
3.對績效考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的評估和反饋。
學(xué)校在整個(gè)績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性,。如部門主管就考核結(jié)果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談,，指出問題所在，分析問題,，肯定成績并加以鼓勵(lì),，這樣會(huì)保護(hù)王某工作的積極性，正確對待績效考核的結(jié)果,。
加強(qiáng)對考評者的培訓(xùn),，避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng),。學(xué)校各個(gè)部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平,、人格特征,、個(gè)人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平,。所以,，在學(xué)期績效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個(gè)部門的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習(xí)，端正考評者的認(rèn)識,，提高考評的技巧技術(shù)水平,，客觀、公平,、正確地做好學(xué)期,、學(xué)年的績效考核工作。
2.考評標(biāo)準(zhǔn)具體,，內(nèi)容詳細(xì),，指標(biāo)盡量量化。
學(xué)校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度,，那么就必須投入一定精力和時(shí)間,，下一定功夫，把考評標(biāo)準(zhǔn)制定具體,，內(nèi)容詳細(xì),，考評指標(biāo)凡是能量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量,。也就是在編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了要遵循定量準(zhǔn)確的原則外,，還應(yīng)遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則,、簡潔扼要的原則,。如：學(xué)校的績效考評標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設(shè)計(jì)考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí),，應(yīng)針對不同的崗位,，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo),，對于不同的工作崗位的要求是不同的,。
3.將績效考核面談作為解決問題的時(shí)機(jī)。
績效反饋是學(xué)校部門主管將績效評價(jià)的結(jié)果反饋給被評估教職工,，讓其了解自身的工作狀況,，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢,，并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計(jì)劃,，最終達(dá)到影響教職工行為,、提高教職工績效的目的?？冃Х答亴搪毠さ陌l(fā)展十分關(guān)鍵,。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且,，部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流,，以強(qiáng)調(diào)他們在個(gè)人發(fā)展上的責(zé)任。上級和下級都應(yīng)將績效考核面談作為解決問題的時(shí)機(jī),，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)該包括五方面的內(nèi)容：一是對整體上的工作成績以及進(jìn)步進(jìn)行總結(jié),；二是討論遇到的問題；三是就如何改進(jìn)績效盡可能達(dá)成一致,；四是就當(dāng)前的績效與長期的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行討論,；五是為下一個(gè)績效考核周期做出具體的行動(dòng)計(jì)劃。另外,，部門主管應(yīng)對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究,，將教職工的實(shí)際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析,，而且在績效考核面談時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)教職工多說話,。
學(xué)校在績效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績效考核方法,，不斷提升績效考核的管理水平,，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。
績效考核方案制定流程篇十一
績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作,，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià),。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作,。首先,，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識,。[1]
績效考核,，是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié),，常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等：
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較,，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較,。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”,，相對較差的員工記“0”,。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加,，總分越高,，績效考核的成績越好。
（3）強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好,、較好、中等,、較差,、最差）進(jìn)行考核的方法。
（1）
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個(gè)人目標(biāo),，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式,。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容,、時(shí)間期限,、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核,。
（2）
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析,，據(jù)此確定反映企業(yè),、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核,。
（3）
等級評估法根據(jù)工作分析,，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn),。同時(shí),，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級選項(xiàng)，如“優(yōu),、良,、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估,。總成績便為該員工的考核成績,。
（4）
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù),、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程,、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià),，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
（1）
全視角考核法（360°考核法）,，即上級,、同事、下屬,、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法,。通過這種多維度的評價(jià),，綜合不同評價(jià)者的意見,，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià),。
（2）
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”,，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核,，協(xié)調(diào)落實(shí)收入,、能力、分配關(guān)系,。
目標(biāo)績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程,，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成,。因此,，作為部門和職位的kpi考核，也應(yīng)從部門對公司整體進(jìn)行支持、部門員工對部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā),。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負(fù)責(zé),，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo),，也能夠從機(jī)制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
s：(specific)------明確的,、具體的,，指標(biāo)要清晰、明確,，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo),；
m：(measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板,、量化企業(yè),、量化組織架構(gòu)。目標(biāo),、考核指標(biāo)更要量化,，比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性,，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊,，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo),，是不能隨意考核的,，一考核就容易出現(xiàn)誤差；
a：(attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的,，目標(biāo),、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,，既不過高也不偏低,。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬,，要求1.5億,，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo),。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況,、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的,；
r：(realist)------實(shí)際性的,、現(xiàn)實(shí)性的,，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源,，且存在客觀性,、實(shí)實(shí)在在的；
t：(timebound)-----有時(shí)限性的,，目標(biāo),、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,，時(shí)間一到,，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額,，單單這么要求是沒有意義的,，必須規(guī)定在多長時(shí)間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義,。
目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解,，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說,，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求,，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種,?！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降?，愿意得到的,，它是一種夢想,；“標(biāo)”者,，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),，沒尺度的夢想叫幻想,、空想、異想天開,。
目標(biāo)不是憑空吹出來的,，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的,，而是企業(yè)上下一心,，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù),，有人認(rèn)同,，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃,。
目標(biāo)設(shè)立后,，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它,。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí),，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位,、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的,?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌模麻L,、總經(jīng)理要以身作則,，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
銷售額（銷售收入）生產(chǎn)成本（次品率,、產(chǎn)品成本,、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本,、設(shè)備成本,、進(jìn)貨成本）
管理成本（運(yùn)營成本節(jié)約率）
營銷成本（費(fèi)銷比）
人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率,、工作飽和度,、工資效益比）
稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）
商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實(shí)施,、修訂）
組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定,、頒布、培訓(xùn),、實(shí)施,、修訂、評估）
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定,、頒布,、培訓(xùn),、實(shí)施、修訂）
財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程,、規(guī)章制度的制定,、頒布、培訓(xùn),、實(shí)施,、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營流程的制定、頒布,、培訓(xùn),、實(shí)施、修訂）
（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法,，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1234……”的順序,。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
（二）簡單排序法的操作首先,，擬定考核的項(xiàng)目,。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評定,，并排出序列,。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加,，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次,。
（一）強(qiáng)制分配法的含義強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價(jià)者分配到各個(gè)績效類別上的方法,。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少,，處于中間者居多,。
（二）強(qiáng)制分配法的適用性
（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法,。該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核項(xiàng)目,。
（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級,。
（3）對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
（4）進(jìn)行考核打分,。
（5）對所取得的資料分析,、調(diào)整和匯總。
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核,。該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),。
（一）對于目標(biāo)管理的認(rèn)識
1．目標(biāo)管理的含義目標(biāo)管理法（mbo）是一種綜合性的績效管理方法,。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程,。彼得德魯克認(rèn)為,，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反,，是有了目標(biāo)才能確定具體工作,。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解,，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo),，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià),、獎(jiǎng)懲,。
2．目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性,。
（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理要符合“smart”的原則,，其具體含義。
（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟1.確定工作職責(zé)范圍2.確定具體的目標(biāo)值3.審閱確定目標(biāo)4.實(shí)施目標(biāo)5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法,，也稱全方位考核法或全面評價(jià)法,。
（二）360度考核法的實(shí)施方法首先，聽取意見,，填寫調(diào)查表,。然后，對被考核者的各方面做出評價(jià),。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,，定出下年度的績效目標(biāo)。
（三）360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度,，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”,、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”,、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象,。
⑵一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確,。
⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法,。
⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。
⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升,。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式,，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會(huì)更高,，對組織會(huì)更忠誠,，提高了員工的工作滿意度,。
⑴考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí),，時(shí)間耗費(fèi)多,，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過考核所帶來的價(jià)值。
⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑,。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”,。
⑶考核培訓(xùn)工作難度大,。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者,。
績效考核方案制定流程篇十二
1,、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）
2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),，定性做到公平客觀,。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤,。
1,、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次,。
2,、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度,、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn),。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn),。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn),。
（5）其他,。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分,。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分,。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故,、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
1,、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,，每增加1%,，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%1,。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2,、每月收集的有效信息不得低于×條,，每少一條扣1分
報(bào)告提交5%1。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,，未按規(guī)定時(shí)間交者,，為0分
3、報(bào)告的質(zhì)量評分為4分,，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,，該項(xiàng)扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱,，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般,，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷
3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷,，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中
4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%,，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4,、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次,，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì),、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤,，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外,，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,，扣3分
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日,。
2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的`第三個(gè)工作日,。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%,；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%,。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%,。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
1,、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2,、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次,。
2,、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3,、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別,、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù),。
4,、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
績效考核方案制定流程篇十三
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo),。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正,、薪資調(diào)整,、職務(wù)變更,、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn),、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1,、當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2,。
3.月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核,。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,，副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核,。
3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂,、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督,、均衡調(diào)整和分析,；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資,；負(fù)責(zé)考核資料的存檔,。
3.4考評表一式兩份,，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份,。
3.5營運(yùn)部經(jīng)理,、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核,。
3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核,。
4.管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性,、主觀性等偏見所帶來的誤差,。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日,。
4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì),、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工,。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%,；
a員工為80～90%,；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%,。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性,、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）,、工作能力（包括計(jì)劃性,、創(chuàng)造性、解決問題,、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo),、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重,。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型）,，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內(nèi)容
崗位職責(zé)
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
績效考核方案制定流程篇十四
為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績效積分來分配獎(jiǎng)金,，特制定績效考核方案如下。
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,，對不同職稱層級、工作崗位,、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量,、服務(wù)質(zhì)量對在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù),，獎(jiǎng)懲罰劣,，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性,。
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量,、護(hù)理質(zhì)控等方面。
工作量分(班次分)：白班5分(a班),，小夜班6分(p班)，大夜班(7分),，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分,。
工齡分：工齡x0.1,。入院當(dāng)年工齡分為0,，次年為0.2，以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡,，(以入院時(shí)間開始計(jì)算，中途請長假者不算,。)
系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士,。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士,，所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生,，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0,，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止,。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
職稱：工資體現(xiàn),。
職務(wù)：護(hù)士長1.3,，副護(hù)士長1.1,，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例)
懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
1.個(gè)人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱,。
2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績效總分╳個(gè)人績效總分,。
3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀(jì)律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元,，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn),，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法,。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元,。
未經(jīng)護(hù)士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假),，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談,、戴耳機(jī)聽音樂,、手機(jī)上網(wǎng),、洗頭洗澡、帶小孩上班,、看小說、聊天等)一次扣10元,。
上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元,。
在辦公場所高聲談笑,，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā),、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈,、戴戒指、留長指甲,、染指甲,、未戴胸牌,、未戴工作帽、未戴手表等),，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,，上班時(shí)間吃早餐扣10元,。
與病人或家屬吵架一次扣10元,，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,，經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架,，雙方各扣50元,，無理取鬧罵人者加扣20元,。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元,，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,，追究當(dāng)事人責(zé)任,，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除,，100元以上財(cái)產(chǎn),，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班,，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元,，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落,、窒息,、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,，并上報(bào)護(hù)理部,。
護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時(shí)書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元,，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處,。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元,。
發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元,，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān)。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半,，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。
護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個(gè)人的,，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分,，扣10元,，低于60分扣20元,，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元,。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項(xiàng)扣10元,。
(二)獎(jiǎng)懲條例
參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試,，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元,，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元。
滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元,，個(gè)人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。
及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元,，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項(xiàng)加40元,，主持省級課題每項(xiàng)加30元,，主持市級課題(含校級課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,，加40元,，比賽獲獎(jiǎng)再按等級獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元,，二等獎(jiǎng)加100元,，三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元，二等獎(jiǎng)加140,，三等獎(jiǎng)加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元,。
擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
骨科護(hù)理組
20xx年12月(修訂),。
績效考核方案制定流程篇十五
根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進(jìn)行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進(jìn)行考核,。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：
組長：趙立新(石匣學(xué)校校長)
副組長：程玉明(石匣學(xué)校黨支部書記)
巨秀明(石匣學(xué)校副校長)
組員：趙海平(石匣學(xué)校總務(wù)主任)
秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)
績效考核說明：
1,、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行：(一)中層領(lǐng)導(dǎo),、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師),。
2,、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財(cái)政專戶,，無法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行：(一)特崗教師,、(二)在編教師。
3,、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼,，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長，享受教研組長補(bǔ)貼,。
4,、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,，以教學(xué)成績同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼,。
5,、寒暑假期,、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核,，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6,、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎(jiǎng)金,，故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。
7,、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績效以9個(gè)月計(jì)算,，本年2,、7,、8月按職稱歸入本人,。
8,、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案(修改稿)》執(zhí)行。
績效考核方案制定流程篇十六
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理,，充分調(diào)動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游,，人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素,，客觀公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案,。
局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機(jī)關(guān)工作時(shí)間達(dá)半年以上的干部職工）。
考核內(nèi)容為學(xué)習(xí),、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),、工作業(yè)績,、股室工作,、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)七個(gè)方面,。
1、動(dòng)員準(zhǔn)備：召開年度考核動(dòng)員大會(huì),，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結(jié)果,。
2、個(gè)人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作,，填寫年度考核表,，分組進(jìn)行個(gè)人述職,。
3,、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核,，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習(xí)、出勤,、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),、工作業(yè)績,、股室工作的得分。
4,、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測評,?？己私M按權(quán)重計(jì)算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分,。
5,、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核,、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見,。
6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進(jìn)行研究,，集體確定考核等次,。
7,、反饋。
8,、上報(bào)（個(gè)人讓優(yōu),、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報(bào)）,。
1,、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）
①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記,、調(diào)研報(bào)告和合理化建議記4分，缺一項(xiàng)扣1分,。
②政治,、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會(huì)）達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分,，每少100字扣0.5分。
2,、出勤（10分）
①按時(shí)參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會(huì)議（包括參加州,、縣有關(guān)會(huì)議,，4分）。無故缺會(huì)1次扣1分,，遲到早退1次扣0.5分。
②堅(jiān)持出滿勤,，有事必先請假,。曠工1天扣3分,，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院,、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分,。
3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)（10分）
①團(tuán)結(jié)同志,，不扯皮吵架（5分）,。吵架1次扣2分,。
②廉潔自律,，遵守黨紀(jì)國法（5分）。受黨紀(jì),、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。
4,、工作業(yè)績（20分）
①工作服從安排（5分）,。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責(zé),，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分,。
③全年工作無重大失誤（5分）,。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分,。
④做好便民服務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分,。
5、股室工作（20分）
機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類,，一類股室干部記20分,，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分,。
6、群眾測評（10分）
測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”,、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置,，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評人數(shù),。
7、領(lǐng)導(dǎo)測評（20分）
測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”,、“稱職”,、“基本稱職”和“不稱職”四個(gè)檔次設(shè)置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%,。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數(shù)×1+“稱職”個(gè)數(shù)×0.9+“基本稱職”個(gè)數(shù)×0.8+“不稱職”個(gè)數(shù)×0]×100÷參評人數(shù),。
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,，定性考核與定量考核相結(jié)合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核,；出勤和參加會(huì)議情況以辦公室平時(shí)記載為準(zhǔn)；現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進(jìn)行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定,；股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進(jìn)行考核。
1,、考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù),。
2、年度考核評優(yōu)時(shí),，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象,。年度考核獲優(yōu)人員,，除上報(bào)上級部門給予嘉獎(jiǎng)外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí),，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）,。
為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí),，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔(dān)任組長,，石海林、張紹平,、向海燕,、周隆發(fā)為成員,，具體考核工作由石海林、李代文,、楊明忠,、吳務(wù)生,、楊宏生、田儒賢,、楊小紅同志負(fù)責(zé)。
瀘溪縣教育局
二oxx年三月
績效考核方案制定流程篇十七
1,、以銷售指標(biāo)為參考,，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ),，同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。
2,、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核,。
3,、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分,，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。
1、考核指標(biāo)分為10項(xiàng)：
①銷售額,、
②毛利額,、
③零銷售、
④高庫存,、
⑤負(fù)庫存、
⑥損耗,、
⑦可控費(fèi)用、
⑧人工占比,、
⑨其他收入,、
⑩服務(wù),。
2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng)：
1,、總績效工資=ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%,。
2,、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）a）、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%b）,、其它各項(xiàng)績效管理工資在計(jì)算時(shí)，都以管理績效基數(shù)為參考值,，分別算8次，并最后累加,。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減,，下限為全部扣完,。
1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核,。
b)銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣。
2,、零銷售:
當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品sku數(shù)不能超過本店商品總sku數(shù)的12%,每超過1%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%,。零銷售商品的sku數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn),。
3,、負(fù)庫存:
負(fù)庫存sku數(shù)應(yīng)控制在sku總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過總sku數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。負(fù)庫存sku數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn),。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）,、非食品庫存天數(shù)在105天以上（含）,、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品,，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%,，扣管理績效基數(shù)的16%,上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn),。
5,、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次,。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。
6,、服務(wù)：
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定,。
7,、可控費(fèi)用：
門店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%,。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入,、條碼銷售收入、促銷員管理收入,、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入,、場租收入等）。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬,各月分別為:
以上指標(biāo)每低于10%,扣管理績效基數(shù)的5%,上限為管理績效基數(shù)的100%,。
9、人工占比：
用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核,。該比例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%,，扣管理績效基數(shù)的30%,上限為管理績效基數(shù)的100%。
1,、毛利獎(jiǎng)：
分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況,，超出毛利額預(yù)算部分的12%,，作為獎(jiǎng)勵(lì)，統(tǒng)一上報(bào)公司審批,，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn),。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長助理,、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn),。
2,、最佳服務(wù)獎(jiǎng)：
每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),，成績排名前三名的店，分別給予相應(yīng)店的店長800,、600、300元,、員工60、50,、30元獎(jiǎng)勵(lì)。
3,、最佳員工滿意度獎(jiǎng)：
以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個(gè)店,，分別給予相應(yīng)店的店長1000、800,、600元,、員工60,、50、30元獎(jiǎng)勵(lì),。
1,、考核指標(biāo)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：
除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外，其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核,，當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提,，損耗分別在兩次大盤月,、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn),。
2,、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：
a)銷售、毛利超額部分的獎(jiǎng)勵(lì),，按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行。
b)對服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn),。
c)其它獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn),。
d)地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié),，決定是否調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)放頻次。
例如某月完成：銷售額預(yù)算92%,、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%,、負(fù)庫存1.4%、高庫存7.3%,、未作盤點(diǎn),，所以沒有損耗值,、可控費(fèi)用未到考核期,、其他收入比預(yù)算低一個(gè)百分點(diǎn),、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為1.4%,。則工資計(jì)算方法為：
1、假設(shè)舉例員工工資為1000元,。則固定工資=原工資的60%=600元,。則a=400元。
2,、總績效基數(shù)=ax銷售完成率=400x100%=400元
3,、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元
4,、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元
5,、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元
6、零銷售,、負(fù)庫存,、高庫存、其他收入,、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%,、00%,、00%、12%,、00%、30%,。另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提,。
7,、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo),，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元,。
8,、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29,、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
（另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo),，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元,。）
以上考核方案一式兩份,，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容,。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合xx店店長實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營目標(biāo),以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。
績效考核方案制定流程篇十八
績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助,，對員工個(gè)人成長更是意義重大,。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟,，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情,，而不是情理法。
不考核,，不管理并不是真正的對員工好,，愛員工就應(yīng)該考核他,。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛,；沒有制度的愛，叫寵愛,。
1、清晰的目標(biāo)
2,、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)
3、良好的職業(yè)化的心態(tài)
4,、與利益,、晉升掛鉤
5,、具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性
對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為,。
對員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。
根據(jù)業(yè)績,、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用,。
業(yè)績好、行為差的員工,，應(yīng)限制使用,；
業(yè)績差,、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰,；
業(yè)績差、行為好的員工,，應(yīng)培養(yǎng)使用；
業(yè)績好,、行為好的員工，應(yīng)予以重用,。
業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。
目標(biāo)業(yè)績考核是對結(jié)果的考核,，如對業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合,，對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)而得,；
職能考核是對崗位職責(zé)的考核,，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量,，開發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核。
平路型,、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核
行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核,。
紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會(huì)規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀(jì)律（包括社會(huì)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核,。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。
品行考核是只對人的品行,，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步,。
建設(shè)績效指標(biāo)庫
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1,、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作,。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做,、應(yīng)該做和要求做三種,，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做,、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo),。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色,、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游,、下游之間的關(guān)系,，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)
同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo),，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1,、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3,、先客戶后大客戶
行為指標(biāo)量化
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處,，具備極強(qiáng)的可操作性。
kpi（keyperformanceindication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法,。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ),，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上,。建立明確的切實(shí)可行的kpi指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。
kpi的考核范圍可大可小,，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異,。很多公司會(huì)把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，同時(shí)把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤,。但是,，也有很多公司的kpi績效考核只會(huì)流于形式,。
kpi法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中,，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值,；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的,。因此,，必須抓住20%的關(guān)鍵行為,，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心,。對于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
1,、做好實(shí)施kpi考核前的宣傳和教育工作,，使公司員工認(rèn)識到kpi考核實(shí)施的必要性,、重要性、緊迫性,。
2,、采取有效的激勵(lì)措施,，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎(jiǎng)金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤,。
3、統(tǒng)一kpi指標(biāo)的制定原理為,，把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解,、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。
4,、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行,。部門或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分,，沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣x分,，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加x分，加滿為止,。
5,、采取公平,、公正、公開的考核制度,，部門kpi指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時(shí),，部門主管要簽字確認(rèn)。同時(shí),，任何加分,、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn),。
6、每個(gè)月盤點(diǎn)kpi考核實(shí)施的效果,，同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門的kpi完成情況,，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績效。
7,、從長遠(yuǎn)來說,，通過kpi考核的實(shí)施,，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使kpi考核的觀念固化在員工腦中,。
1.高層管理者高度重視
績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革,，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題,，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確,，績效管理的推行將會(huì)受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力,，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上,。另一方面,，績效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面,，包括績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo),、評估,、反饋,、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù),。
所以，如果高層管理者沒有高度重視,，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持,，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難,，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式,。
2.直線管理者責(zé)任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要,?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情,，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程,。
一般說來，在績效管理中,，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者,、宣傳者,、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者,，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者,、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色,，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,，績效管理工作將會(huì)變成“無源之水,，無本之木”。
3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理
績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì),，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全,，包括誰來做,、考核誰,、誰來考核、考核什么,、怎么考核,、多久考核,、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋,、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容,。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類,，不同系列和層次的崗位，其考核周期,、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別,。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn),，不強(qiáng)求面面俱到,；定性的指標(biāo)考核,，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué),，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績效管理的初衷,。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面,，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升,、培訓(xùn),、調(diào)崗、調(diào)薪,、年終獎(jiǎng)金等方面,。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才,，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證,。一方面,，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展,；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為,，反對何種行為,，并逐步形成良好的企業(yè)文化,，確保績效管理工作的長期貫徹落實(shí),。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式,，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳,、制度競賽活動(dòng)等多種方式,。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而,，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性,，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作,。績效溝通在計(jì)劃,、輔導(dǎo),、評估,、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終,。
從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn),，這對提升自己的工作績效大有好處,。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì),，是員工參與工作管理的一種形式,，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說,，通過與員工的有效溝通,，有助于全面了解員工的工作情況,、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo),，很好地幫助下屬提升能力,，保證績效管理制度的順利實(shí)施,。
績效考核方案制定流程篇十九
績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),，采用科學(xué)的考核方式,，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程,。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案,，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價(jià),，以提高員工的工作效率,，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案,。
1,、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位,；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位；對用非所長的,，則予以調(diào)整。
2,、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用,。
1,、客觀、公正,、科學(xué)、簡便的原則,；
2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核,；
2,、員工績效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。
3,、月考核時(shí)間安排為1、2,、4,、5,、7、8,、10,、11月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況,；
季考核時(shí)間安排為3,、6、9月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況,；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。
1,、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)
2,、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力,、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度,、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果等,。
1,、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對績效考核工作進(jìn)行組織,、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知,；
2,、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級,、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法,。
2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想,。
3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià),、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分。
4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5,、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升
降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1,、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資,；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整。
2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金。
3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好,。
