當我們經(jīng)歷一段特殊的時刻,，或者完成一項重要的任務時,，我們會通過反思和總結來獲取心得體會。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會嗎,？下面是小編幫大家整理的心得體會范文大全,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

學了人力資源管理的心得體會篇一

學習了十六個星期的《人力資源管理》,，我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科,，對于學工科的我并不能全面掌握該門課程的要點，但是我對該門課程的局部內容非常感興趣,。

在學習《人力資源管理》的第四章——員工招聘這局部的內容時,，我受益匪淺。面對如今競爭日益劇烈的新世紀,，作為未來社會的工作者現(xiàn)今的大學生自然而然比擬關心企業(yè)是進行員工招聘和者應如何進行面試這些根本問題,。

員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標、招聘原那么,、招聘的渠道與方法,、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原那么這幾局部內容。對于一個企業(yè)來說,，員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的,。一個企業(yè)開展的好壞,，除了企業(yè)領導能力的強弱外，員工質量的好壞也是一個關鍵的因素,。因此,，企業(yè)非常注重員工的招聘。

一個企業(yè)在進行員工招聘前,，必須明確此次招聘的目標,。招聘目標直接影響企業(yè)日后的開展。企業(yè)在確定招聘目標時應圍繞獲得企業(yè)需要的人員,、樹立良好的企業(yè)形象來考慮,。獲得適宜的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時能夠減少不必要的人員流失,，改善人力資源的狀況,。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應聘者一種良好的感覺，即使應聘者不能成為企業(yè)的適宜人選,，但也會被企業(yè)的良好形象所折服,，無形中成為企業(yè)的“活廣告”。

企業(yè)確定好招聘目標后,，一般會按照招募,、選拔、錄用,、評估的程序來開展招聘工作,。對于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原那么,。通常有公平公開原那么,、因事?lián)袢嗽敲础⒛軑徠ヅ湓敲?、全面衡量原那么,、寧缺毋濫原那么、效率優(yōu)先原那么,、雙向選擇原那么,。如果把企業(yè)的招聘比作一場游戲，那么以上的招聘原那么那么是企業(yè)和應聘者要遵守的游戲規(guī)那么,。所以,，無論是企業(yè)還是應聘者熟知應聘原那么才能創(chuàng)造出良好的社會效益。除了清楚招聘原那么外,，企業(yè)還需考慮員工的,。不同的員工所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同。通常,，員工招聘的有行業(yè)內部,、行業(yè)外部,。行業(yè)內部的員工對于企業(yè)的開展會有比擬清晰的`了解，但缺乏外部交流,。行業(yè)內部的員工能夠給企業(yè)帶來新的開展思維,，但員工可能會由于不了解企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己的那么好,，導致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生,。因此企業(yè)在招聘員工時，要根據(jù)企業(yè)內部的情況來衡量員工的方式,。

無論是企業(yè)還是應聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié),。對于企業(yè)來說，企業(yè)通過面試可以挑選到適宜的員工,；對于應聘者來說,，應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說,，對于面試這一環(huán)節(jié),，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因為面試官的表現(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否,。一般情況下,，面試官會利用以下途徑來了解應聘者。

第一,，通過簡歷來了解應聘者的根本情況,。因此，應聘者要重視個人簡歷的制作,。

第二,，通過筆試來考查。這對于一些技術型的公司來說是常用的面試方式,。因為通過筆試,，企業(yè)可以知道應聘者的知識能力。因此,，應聘者要注重自身知識的培養(yǎng),。

第三，通過面談來了解,。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網(wǎng)絡進行網(wǎng)絡面試,，面談都成為企業(yè)直接了解應聘者的情況的方法,。

另外，有些企業(yè)還會采用心理測驗,、情景模擬來甄別人才,。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓能力,；情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變能力以及個人的工作態(tài)度。無論是哪些方法,，我個人認為,，應聘者要時刻保持良好的心理素質以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的三,，通過面談來了解,。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網(wǎng)絡進行網(wǎng)絡面試,，面談都成為企業(yè)直接了解應聘者的情況的方法,。另外，有些企業(yè)還會采用心理測驗,、情景模擬來甄別人才,。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓能力；情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變能力以及個人的工作態(tài)度,。無論是哪些方法,，我個人認為，應聘者要時刻保持良好的心理素質以及樂觀向上的精神面貌,，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺,，但最重要的是應聘者要有較強的專業(yè)知識技能。企業(yè)在招聘結束后,，要進行招聘評估,。即評估招聘的本錢效益、錄用人員的數(shù)量及質量,。這是許多企業(yè)缺乏的一步,，但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評估。因此,，對于應聘者來說,，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應聘者也不必過于緊張,，只要做好以下方面,，根本上就是一個優(yōu)秀的員工了。

第一,，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡,。鸚鵡，眾所周知,，能言但不善辨,，經(jīng)常人云亦云。這是一些搞技術開發(fā)的公司所不喜歡的，因為這些公司最注重員工的創(chuàng)新精神,，唯有創(chuàng)新,，企業(yè)才得以開展，這也是我們大學生所缺乏而又必須具備的,。

第二,，不要做無法與人合作的荒野之狼。現(xiàn)在的社會是合作的社會,，對于企業(yè)來說也一樣,。在很多情況下，一項工程的完成,、一項技術產(chǎn)品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作,。因為個人的能力是有限的，大伙的能力是無限的,。只有懂得合作的人,，才是企業(yè)喜歡的人。

第三,，不要做缺乏適應性的恐龍,。環(huán)境是不斷變化的，適應不了環(huán)境的變化就會被環(huán)境淘汰掉,，因此員工要鍛煉自己適應環(huán)境的能力,，只有這樣才是員工的生存之道。第四,，不要做浪費金錢的流水,。國家提倡建設節(jié)約型友好社會，企業(yè)也一樣,。哪個企業(yè)不懂節(jié)約只會走向衰亡,，因此要求員工也要節(jié)約。

第五,，不要做不愿溝通的貝類,。不愿溝通只會導致自身的落后。因此,，作為員工,，加強溝通不僅對自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力,，做到雙贏,。

第六，不要做不注重資訊聚集的白紙?，F(xiàn)代社會是一個信息的海洋,，只有注重搜集信息才能走在時代的前頭,，因此，員工要做一個信息人,。

第七，不要做無禮的海盜,。以禮待人,，無論是日常還是工作都是一個重要的。有禮才能塑造個人良好的形象,，才能得到上級的肯定,，才會有更多的晉升時機。

第八,，不要做只會妒忌的孤猿,。只會妒忌對自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力,，只會讓自己活在不快樂中,，這也是企業(yè)所不喜歡的。第九,，不要做沒有知識的小孩,。

活到老，學到老的終身學習觀不僅是學生應該具備的,，作為企業(yè)的員工更應該要具有,！社會不斷地變化，知識不斷地更新,，如果員工不會學習新知識,，對新知識一概不知，只會被社會所淘汰,。第十,，不要做不重視健康的幽靈。現(xiàn)在的大局部都陷于一種亞健康狀態(tài),，不注重自身健康,，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢,，而要為了健康生活而賺錢,。第十一，不要做過去謹慎消極的巖石,。消極只會催人落后,，我相信沒有哪個企業(yè)樂意聘用一個消極的員工。因此,，員工要學會展示樂于進取的一面,，這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草,。既然選擇了工作崗位,，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法,，也要做到干一行,，一行。這樣,，自身才不會因工作而煩惱,。最后，不要做自我設限的家禽,。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能,，目標的設立也是為了鼓勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的,。如果認為自己能力缺乏,，將會導致自身開展受阻，也不太可能有更多的超越與突破,。因此,，員工要學會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我，這樣的員工才會受到企業(yè)的器重,。

以上這些是我學習《人力資源》的收益,。我相信這局部內容對于日后不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難,，但是做一個追求成功的人卻不難,，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善,，而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自我方法的課程,！希望學習《人力資源管理》這門課的能夠從中獲益。

學了人力資源管理的心得體會篇二

學習了十六個星期的《人力資源管理》,，我對人力資源管理有了全面的了解,。人力資源管理這門課程偏向于文科，對于學工科的我并不能全面掌握該門課程的要點,，但是我對該門課程的部分內容非常感興趣,。

在學習《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內容時，我受益匪淺,。面對如今競爭日益激烈的新世紀,，作為未來社會的工作者現(xiàn)今的大學生自然而然比較關心企業(yè)是怎樣進行員工招聘和面試者應如何進行面試這些基本問題。

員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標,、招聘原則,、招聘的渠道與方法,、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內容。對于一個企業(yè)來說,，員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的,。一個企業(yè)發(fā)展的好壞，除了企業(yè)領導能力的強弱外,，員工質量的好壞也是一個關鍵的因素,。因此，企業(yè)非常注重員工的招聘,。

一個企業(yè)在進行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標,。招聘目標直接影響企業(yè)日后的發(fā)展,。企業(yè)在確定招聘目標時應圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮,。獲得合適的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化,，同時能夠減少不必要的人員流失，改善人力資源的狀況,。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應聘者一種良好的感覺,，即使應聘者不能成為企業(yè)的合適人選，但也會被企業(yè)的良好形象所折服,，無形中成為企業(yè)的“活廣告”,。

企業(yè)確定好招聘目標后，一般會按照招募,、選拔,、錄用、評估的程序來開展招聘工作,。對于招募這一環(huán)節(jié),，大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則,、因事?lián)袢嗽瓌t,、能崗匹配原則、全面衡量原則,、寧缺毋濫原則,、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則,。如果把企業(yè)的招聘比作一場游戲,，那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應聘者要遵守的游戲規(guī)則。所以,，無論是企業(yè)還是應聘者熟知應聘原則才能創(chuàng)造出良好的社會效益,。除了清楚招聘原則外,，企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同,。通常,，員工招聘的來源有來源于行業(yè)內部、行業(yè)外部,。于行業(yè)內部的員工對于企業(yè)的發(fā)展會有比較清晰的了解,，但缺乏外部交流。于行業(yè)內部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維,，但員工可能會由于不了解企業(yè),，發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好，導致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生,。因此企業(yè)在招聘員工時,，要根據(jù)企業(yè)內部的情況來衡量員工來源的方式。

無論是企業(yè)還是應聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié),。對于企業(yè)來說,，企業(yè)通過面試可以挑選到合適的員工;對于應聘者來說，應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作,。站在企業(yè)的角度來說,，對于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要,。因為面試官的表現(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否,。一般情況下，面試官會利用以下途徑來了解應聘者,。第一,，通過簡歷來了解應聘者的基本情況。因此,，應聘者要重視個人簡歷的制作,。第二，通過筆試來考查,。這對于一些技術型的公司來說是常用的面試方式,。因為通過筆試，企業(yè)可以知道應聘者的知識能力,。因此,，應聘者要注重自身專業(yè)知識的培養(yǎng)。第三,，通過面談來了解,。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網(wǎng)絡進行網(wǎng)絡面試,，面談都成為企業(yè)直接了解應聘者的情況的方法,。另外,，有些企業(yè)還會采用心理測驗、情景模擬來甄別人才,。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變能力以及個人的工作態(tài)度,。無論是哪些方法，我個人認為,，應聘者要時刻保持良好的心理素質以及樂觀向上的精神面貌,，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應聘者要有較強的專業(yè)知識技能,。

企業(yè)在招聘結束后,，要進行招聘評估。即評估招聘的成本效益,、錄用人員的數(shù)量及質量,。這是許多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評估,。因此，對于應聘者來說,，不要以為過了面試就萬事大吉了,。不過應聘者也不必過于緊張，只要做好以下方面,，基本上就是一個優(yōu)秀的員工了,。第一，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡,。

鸚鵡,，眾所周知，能言但不善辨,，經(jīng)常人云亦云,。這是一些搞技術開發(fā)的公司所不喜歡的，因為這些公司最注重員工的創(chuàng)新精神,，唯有創(chuàng)新,，企業(yè)才得以發(fā)展，這也是我們大學生所缺乏而又必須具備的,。第二,，不要做無法與人合作的荒野之狼。現(xiàn)在的社會是合作的社會,，對于企業(yè)來說也一樣,。在很多情況下，一項工程的完成,、一項技術產(chǎn)品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作,。因為個人的能力是有限的,，大伙的能力是無限的。只有懂得合作的人,，才是企業(yè)喜歡的人,。第三，不要做缺乏適應性的恐龍,。環(huán)境是不斷變化的,，適應不了環(huán)境的變化就會被環(huán)境淘汰掉，因此員工要鍛煉自己適應環(huán)境的能力,，只有這樣才是員工的生存之道,。第四，不要做浪費金錢的流水,。國家提倡建設節(jié)約型友好社會,，企業(yè)也一樣。

哪個企業(yè)不懂節(jié)約只會走向衰亡,，因此要求員工也要節(jié)約,。第五，不要做不愿溝通的貝類,。不愿溝通只會導致自身的落后,。因此，作為員工,，加強溝通不僅對自身能力的提高有利,，而且能幫助別人提升能力，做到雙贏,。第六,，不要做不注重資訊匯集的白紙。現(xiàn)代社會是一個信息的海洋,，只有注重搜集信息才能走在時代的前頭,，因此，員工要做一個信息人,。第七,，不要做無禮的海盜。以禮待人,，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題,。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的肯定,，才會有更多的晉升機會,。第八，不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利,，過多的妒忌而不去提升自己的能力,，只會讓自己活在不快樂中，這也是企業(yè)所不喜歡的,。第九,，不要做沒有知識的小孩。

學到老,，活到老的終身學習觀不僅是學生應該具備的,，作為企業(yè)的員工更應該要具有!社會不斷地變化，知識不斷地更新,，如果員工不會學習新知識,，對新知識一概不知，只會被社會所淘汰,。第十,，不要做不重視健康的幽靈。現(xiàn)在的社會工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài),，不注重自身健康,，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢,，而要為了健康生活而賺錢,。第十一，不要做過去謹慎消極的巖石,。消極只會催人落后，我相信沒有哪個企業(yè)樂意聘用一個消極的員工,。因此,，員工要學會展示樂于進取的一面，這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中,。第十二,，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位,，就要下定決心做好工作,。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行,，愛一行,。這樣，自身才不會因工作而煩惱,。最后,，不要做自我設限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能,，目標的設立也是為了激勵自身努力工作的,，是為了讓自己超越的,。如果認為自己能力不足，將會導致自身發(fā)展受阻,，也不太可能有更多的超越與突破,。因此，員工要學會不斷地挑戰(zhàn)自己,、超越自己,，這樣的員工才會受到企業(yè)的器重。

以上這些是我學習《人力資源》的收益,。我相信這部分內容對于日后不斷追求成功的我將會有很大的幫助,。雖然要做一個完美的人很難，但是做一個追求成功的人卻不難,，但前提是要懂得如何去追求,，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自己方法的課程!希望其他學習《人力資源管理》這門課的同學能夠從中獲益,。

學了人力資源管理的心得體會篇三

隨著勞動市場的變化,，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作,。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選,、育、用,、留,，

通過學習，讓我清楚的'認識到,，企業(yè)在選人階段,，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求,，對關鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選,，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力,，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗,，員工的合力，需要通過對員工的心里素質教育,，培養(yǎng)員工的核心價值觀,，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的長處,，滿足員工的發(fā)展需求,，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮,，創(chuàng)造條件,，并及時進行鼓勵和肯定。

學了人力資源管理的心得體會篇四

對于人力資源管理學習大家會有何心得體會呢 ,，人力資源管理學習心得體會又要怎么寫呢?以下是關于人力資源管理學習心得體會范文,。

很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上,，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展,。

戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理,。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。

縱觀全球,，在未來的發(fā)展中,，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性,，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化,，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。

我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴,、職能專家,、員工支持者、變革倡導者等新的角色,。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中,，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系,，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系,、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹,。

更確切的說,，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。

在戰(zhàn)略的形成階段,，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標,，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),。

人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。

我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構,、工作任務設計,、人員甄選、培訓與開發(fā),、報酬系統(tǒng),、信息及信息系統(tǒng)的類型。

可以看出,，變量中工作任務設計,、人員甄選、培訓與開發(fā),、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能,。

也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標,，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次,、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng),，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn),，即通過資源管理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員,，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務能力,，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力,，如績效管理、薪酬管理,、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題,，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義,，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助,。

作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃,、招聘與配置,、培訓與開發(fā)、薪酬與福利,、績效管理和員工管理這六大模塊組成,。

1、人力資源規(guī)劃

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合,，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標,，同時需要一個有效的導航系統(tǒng),，以確保航行在正確的路線之上”。

人力資源管理也一樣,，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑,。

人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析,，找到未來人力資源工作的重點和方向,，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn),。

人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集,、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果,，結合企業(yè)戰(zhàn)略,，制定未來人力資源工作的方案。

2,、招聘與配置

上面講到人力資源的規(guī)劃,，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的`招聘任用與配置,。

人員任用講求的是人崗匹配,，適崗適人。

找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義,。

招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘,。

招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的,，其中關鍵又在于做好需求分析,，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人,，對這些人有什么要求,，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后,，招聘工作會變得更加有的放矢,。

人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準,，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才,，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。

招聘與配置不能被視為各自獨立的過程,，而是相互影響,、相互依賴的兩個環(huán)節(jié),，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn),。

3,、培訓與開發(fā)

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作,，除了自己努力學習,，還需要公司提供幫助。

對于在崗的員工來說,，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整,，需要不斷調整和提高自己的技能。

基于這兩個方面,，組織有效培訓,，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。

就內容而言,，培訓工作有企業(yè)文化培訓,，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓,。

培訓工作必須做到具有針對性,，要考慮不同受訓者群體的具體需求。

對于新進員工來說,，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作,，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能,，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展,，業(yè)績不斷提高,。

4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績,。

一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,，保證外部公平、內部公平和崗位公平,。

外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力,，內部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距,。

對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感,，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。

薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合,，這樣才能滿足員工的不同需求,，發(fā)揮員工的最大潛能。

5,、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系,，通過對業(yè)績的考核,，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。

一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標,，合理的考核標準,，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。

純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注,，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

6,、員工關系

員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初,，明確勞動者和用人單位的權利和義務,，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系,。

對于勞動者來說,，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務,。

對于用人單位來說,，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益,。

但是另一方面也保障了用人單位的利益,，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者,，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策,，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。

學了人力資源管理的心得體會篇五

上面講到人力資源的規(guī)劃,，既然有了規(guī)劃,，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配,，適崗適人,。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘,。招聘和配置有各自的側重點,，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析,，首先明確公司到底需要什么人,，需要多少人，對這些人有什么要求,，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人,，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢,。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮,，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準,，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié),。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響,、相互依賴的兩個環(huán)節(jié),，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

2,、培訓與開發(fā)

對于新進公司的員工來說,，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習,，還需要公司提供幫助,。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整,，需要不斷調整和提高自己的技能,。基于這兩個方面,，組織有效培訓,，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言,，培訓工作有企業(yè)文化培訓,，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓,。培訓工作必須做到具有針對性,，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說,，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作,，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能,，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展,，業(yè)績不斷提高,。

3、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定,；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績,。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平,、內部公平和崗位公平,。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力,，內部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距,。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感,，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合,，這樣才能滿足員工的不同需求,，發(fā)揮員工的最大潛能。

4,、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系,，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高,。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標,，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施,。純粹的.業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注,，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

5,、員工關系

員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務,，在合同期限之內,，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說,，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn),，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說,，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益,，包括對勞動者供職期限的約定,，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策,，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等,。總之,，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務,，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊,，我個人認為其起著承上啟下,、互為互存、缺一不可的關系,，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡,。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位,，同時要根據(jù)不同的情況,，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作,，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn),！

學了人力資源管理的心得體會篇六

作為人力資源管理,，首先由人力資源規(guī)劃,、招聘與配置、培訓與開發(fā),、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。下面是本站小編為大家整理的人力資源管理學習

心得體會

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓,，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野,，增長了見識,。通過和學員的交流，學習到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念,，更加認識到自身存在的差距與不足,。

本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：

一,、企業(yè)的競爭是員工素質的競爭,，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。

招聘的目的是吸引,、善用和發(fā)展有才能,、有經(jīng)驗、敬業(yè),、創(chuàng)新和廉潔的員工,，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別,、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭,、擇優(yōu)”的原則,，對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔,、晉升,，然后再考慮向社會公開招聘。

我們在招聘工作中,，一般是通過

簡歷

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,，人員選擇余地較小,，還是應該注重從內部提拔，比較節(jié)省人力成本,，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可,，相對來說，注意內部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要,。

另外還應注意,，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播,。

二,、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績的提高,，并能有效控制員工的流失率,，達到吸引人才、留住人才的目的。

(一)短期薪酬包括獎金和津貼,，目的是激勵人;

獎金觸月度獎金,、年終獎金外，還可以設很多單項獎金,。比如：全勤獎,、合理化建議獎、最佳損耗控制獎,、最佳銷售獎,、委屈獎、優(yōu)秀員工獎,、優(yōu)秀管理獎等,，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用,。

(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識,、技能和經(jīng)驗?？冃б矝Q定具體所得,。

(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題,。國家規(guī)定：已經(jīng)領取《獨生子女證》的員工,，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲,。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

(二)長期薪酬包括股票,、期權,、年薪制。目的是為留住高級管理人才,。年薪制是一種長期的激勵體制,，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期,，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績,、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度,。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情,。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定,，有利于制約經(jīng)營者的貪污腐敗行為,，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假,，以免跳槽,，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性,，但我認為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟,。

三、建立具有競爭里的激勵體系,，調動員工積極性,，在工作中尋找快樂，增強企業(yè)的凝聚力和向心力,。

(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人,，情感激勵動人，信任激勵感人,，反面激勵策人,，愿景激勵勵人。

激勵是激發(fā)人的動機,、誘導人的行為,，使其發(fā)揮內在潛力，調動和發(fā)揚人的積極性,。

1,、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊,、座談會,、員工培訓、績效面談,、定期同低層員工溝通,，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等,。

2,、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字,，為員工

生日祝福

3,、企業(yè)社會形象的塑造,。如果是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè),，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺,。

4,、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題,，而且還會留住員工的心,。相反，不問原因,，隨便批準員工離職,，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大,，不僅會影響在職員工的士氣,，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶,。

(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因,，以便知員工之所想，急員工之所急,。

經(jīng)調查得知,，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業(yè)的支持,，老總的嘉獎,，倍受公司重視、培訓,、同行的肯定和上級的獎勵,、高薪,、提升的機會等,。

員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性,、不公正,、勞而無功、員工不求上進,，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲,，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低,，工作內容枯燥乏味,，人際關系不和，感覺不到上司的關注,，感覺不到工作被認可,、感覺不到有發(fā)展機會等,。

(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫,、人際不順,、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才,，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺,，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之,，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重,，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境,。

(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動,，公司不僅僅是工作的場所,，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣,，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響,。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺,。

0xx年7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓,。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例,，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學習的心得體會小結如下：

1,、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性,。

在日常工作中,，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則,，合理安排工作，通過使用工作日志,、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度,，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務,。

2,、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性,。

作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用,，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門,、計劃管理部門,、部門領導、招標辦,、采購員、倉儲員,，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,，規(guī)范采購行為,，充分合作,。通過

自我總結

3,、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題,，具體分析，并提出合適的解決方案,。及

時實施解決方案，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動作,，提高工作效率，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性,，并完善工作流程，以更快,、更好、更優(yōu)的完成本職工作,。

本次的人力資源管理培訓,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中，我將不斷學習,，不斷實踐，在行動中思考,，在思考中行動,，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化、科學化,、最優(yōu)化。

很多人都指出,，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展,。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理,。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關,。縱觀全球,，在未來的發(fā)展中,，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性,，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化,，由此對人力資源工作者提出了更高的要求,。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴,、職能專家,、員工支持者、變革倡導者等新的角色,。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施,，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系,、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說,，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn),。

在戰(zhàn)略的形成階段,，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略,，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。

我們知道,，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構,、工作任務設計、人員甄選,、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng),、信息及信息系統(tǒng)的類型,?？梢钥闯觯兞恐泄ぷ魅蝿赵O計,、人員甄選,、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能,。也就是說,，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標,，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工,，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng),，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成,。

作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務能力,，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力，如績效管理,、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題,，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義,，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。

學了人力資源管理的心得體會篇七

現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面,，如時間,、資金、人員,、物資、信息等等,，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間,，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充足,，信息多么的及時，但如果這些你不用到關鍵點上,，也是枉然。就好比一個球隊的教練,，擁有的全是技術全面,，資質一流的球員，但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力,，仍然要一直打敗仗。換句話說：只有人力資源是活的因素,，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的,。

企業(yè)為了保證正常的運作作,，劃分了一個個的部門,，各部門各司其職，都有自己的本職工作,。只是每個部門要完成本部門的工作，就必須要調配好部門中的人員,。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理,。

人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合,、保持激勵,、控制調整及技能智力開發(fā)的過程,。通俗地講，它是一個選才,、用才、育才,、留才的過程與結果。

各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選,、用、育,、留四等個方面。

一,、招聘：一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題,，其實不然,，各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內容。

1,、規(guī)劃：首先每個部門的負責人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計劃,，結合本部門的人力資源結構，擬定本部門的招聘計劃,。

2、各部門要參與面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后,，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應試人員進行面試,。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識,、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度,。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應試的人員業(yè)務能力是否與要求相匹配,。

二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西,，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位,，這是理想的狀態(tài)，很難達到,，但是我們在崗位安排上，可以把最合適的人放在上面,，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法,，不是讓a類人去做a類事，而是用b類人去做a類事,。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性,，滿足員工的成就感,。

用人不疑,，疑人不用。在用人的過程中,，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的,。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性，要有保護員工想法的意識,。

三、培訓：部門的領導是員工工作的直接領導者,，是員工工作的直接指導與檢查者,，他對員工的業(yè)務和思想是最為了解的。所以要提高部門效率,，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養(yǎng)員工,，給員工發(fā)展學習的機會，讓員工產(chǎn)生忠誠感,。

四,、留人：人員總是處于流動之中,，不利于部門工作的開展和提升。要留住人,，部門管理者是要下一番功夫的,。招到了人,，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事,。留人，除了公司的硬性的福利措施,，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的,。

1,、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人,。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信,。要求員工做到的，管理者必須首先做到,，言行一致,，為員工時時做好表率。

2,、事業(yè)留人。用可以預見,、切合實際能達到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領導是干大事的人,，可以托付給企業(yè)的未來。

3,、良好的團隊氣氛也是留人的關鍵,。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體,。這個階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲,，希望得到別人的認可,，渴望得到別人的尊重,。要管理好這樣的團隊,，必須實行人性化的管理,，用真誠去踐行關懷,，打造良好的工作氛圍。員工工作開心,，自然情愿留下來。

現(xiàn)代的企業(yè)管理,，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把注意力集中在基本工作上,，還一定要把一部分工作重心轉移到本部門的人力資源管理上來,，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質與量的目標,。

學了人力資源管理的心得體會篇八

所謂企業(yè)不管是大小，所有都是圍繞著人,、事和物，將企業(yè)管理達到最高境界,，通過前后幾次課程學習相關企業(yè)如何運用與管理,，每節(jié)課都有著它本身管理的特色,，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的,，凡事需具備悟，學習領悟事情,，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果,，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的水平,。

在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門,，公司能否快速成長，創(chuàng)新,，都關系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會竟爭大,，人員流動非常大,，我們的'企業(yè)同樣的面對相同的問題，如何選用,、育,、留住人才，帶著凝問來到了課堂,，但此章節(jié)講課內容比較籠統(tǒng)，不是很具體講到細節(jié)，但體會到要養(yǎng)成看本質,，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中,，用案例分析大家分組討論來學習，這種氛圍比較好,，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務,，結合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題,，存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差,、品質不穩(wěn)定等,，將問題首要任務,、根本任務、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價值主張)出發(fā),，用流程駕馭人性/規(guī)范人為,，用行為提升人力,，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法,，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法,。

學了人力資源管理的心得體會篇九

半年來，在市委、市政府和上級業(yè)務主管部門的正確領導下,，全局干部職工以黨的十六大和十六屆六中全會精神為指導,，認真落實中央、省,、市農(nóng)業(yè)和農(nóng)村工作會議精神，堅持依法治牧,、服務三農(nóng),，加強良種繁育體系建設和疫病防治體系建設，預防和控制重大動物疫病,，規(guī)范畜牧行政執(zhí)法行為，大力推進全市畜牧經(jīng)濟發(fā)展,，在促進農(nóng)民增收,、推進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中的主導作用進一步顯現(xiàn)。

現(xiàn)將相關工作情況總結如下:

一,、工作實績

預計20__年末，全縣生豬出欄145萬頭以上;家禽出欄2310萬只以上(其中專門化蛋雞存欄450萬只,，皖西白鵝出欄460萬只);山羊出欄31萬只以上;大牲畜出欄4.5萬頭以上;肉、蛋,、奶總產(chǎn)達22.5萬噸;畜牧業(yè)總產(chǎn)值36.6億元,。

二、重點工作開展情況

1,、重大動物疫病防控

20__年全縣共發(fā)放豬高致病性藍耳病疫苗231.1萬頭劑，豬瘟疫苗218.54萬頭劑,，牲畜口蹄疫疫苗326萬頭劑，高致病性禽流感疫苗1861.5萬毫升,，小反芻獸疫疫苗20萬頭劑。全年共發(fā)放免疫證明40萬張,，畜禽標識100萬套,。扎實有效開展了全縣的春秋兩季集中免疫,全縣畜禽達到應免盡免,。積極開展動物防疫工作督查，及時開展流行病學調查,、免疫效果評價，強制性免疫抗體合格率達到85%以上,。全縣無重大動物疫情發(fā)生。

2,、組織實施項目和落實畜牧業(yè)扶持政策

爭取各級項目資金476.6萬元;落實畜牧業(yè)各級扶持政策資金1329萬元,。開展能繁母豬保險5.26萬頭、育肥豬保險7.12萬頭,。開展農(nóng)作物秸稈綜合利用示范項目試點工作。

3,、落實財政促進金融支持畜牧業(yè)發(fā)展創(chuàng)新試點工作

落實20__年財政促進金融支持畜牧業(yè)發(fā)展創(chuàng)新試點補貼，9個規(guī)模畜禽養(yǎng)殖(戶)受益,，貸款貼息和擔保貼息共計補貼資金124.01萬元,。申報實施20__年財政促進金融支持畜牧業(yè)發(fā)展創(chuàng)新試點項目,。通過此項工作落實，有效緩解了規(guī)模養(yǎng)殖場(合作社,、家庭農(nóng)場)貸款難、貸款成本高問題,，激發(fā)了規(guī)模養(yǎng)殖場(戶)內生活力，進一步提升了市場競爭力,。

4、畜禽良種工程項目

繼續(xù)實施國家生豬良種工程項目,，預計全縣全年共開展人工授精12.1萬窩次?；魤酆谪i保種取得進展，安徽浩宇牧業(yè)公司霍壽黑豬已建立8個家系,，近150頭母豬的保種場，已被評為省級保種場,，現(xiàn)積極申報國家級保種場,。皖西麻黃雞禽業(yè)有限公司核心群存欄規(guī)模達到3萬只,，種雞規(guī)模達到15萬只。

5,、實施畜禽飼養(yǎng)場治污減排工作

一是利用生豬調出大縣獎勵資金320萬元對18個生豬規(guī)模養(yǎng)殖場進行圈舍改造,、沼氣池,、堆糞棚、沉淀池,、雨污分流等治污減排治理;二是完成縣域畜禽禁養(yǎng)區(qū),、限養(yǎng)區(qū)規(guī)模畜禽養(yǎng)殖場摸底工作;三是完成灃河水系禁養(yǎng)區(qū)規(guī)模畜禽養(yǎng)殖場(戶)摸底工作,，為完成方案編制,、項目實施,、拆遷圈舍等后續(xù)工作任務奠定堅實基礎,。

6、畜禽產(chǎn)品質量安全和畜禽的無害化處理工作

進一步強化動物衛(wèi)生監(jiān)督,，產(chǎn)地檢疫、屠宰檢疫申報受理率達100%,。20__年我縣被省動物衛(wèi)生監(jiān)督所定為全省首批啟用智慧動監(jiān)系統(tǒng)試點縣之一。開展獸藥,、飼料、瘦肉精,、生鮮乳、藥物殘留等專項整治活動四次,，現(xiàn)場抽取4260份樣本，檢測結果均呈陰性,。扎實有效開展掃雷行動，切實履行常態(tài)性生豬市場監(jiān)管工作，嚴厲打擊私屠濫宰,。9月9日至10日,，會同公安局,、市場管理局成功端掉位于城關北五里的一給待宰生豬注藥,、注水窩點，現(xiàn)場扣查一輛摩托三輪車和一輛jac雙層中型拉豬車(內有車主行駛證,、駕駛證、身份證,、銀行卡、賬本等),、已注藥(水)生豬29頭。落實畜禽產(chǎn)品質量安全措施,，預計全縣全年共無害化處理病死生豬5.36萬頭。全縣未發(fā)生畜禽產(chǎn)品質量安全事故,。

7、落實省市級畜禽標準化示范場創(chuàng)建工作

完成安徽新農(nóng)原種豬有限公司,、安徽康樂泰農(nóng)業(yè)科技有限公司申報省級20__年畜禽標準化示范場創(chuàng)建,，完成霍邱縣菜菜生豬養(yǎng)殖家庭農(nóng)場、霍邱縣富云綜合養(yǎng)殖有限公司,、霍邱縣新聯(lián)合禽業(yè)有限公司、六安市潤牛養(yǎng)殖有限公司申報20__年市級畜禽養(yǎng)殖標準化示范場創(chuàng)建,。

8、科技培訓工作

配合科技局,、扶貧辦開展了春、秋季科技培訓活動，接受培訓人員達410人次;配合組織部開展霍邱縣農(nóng)村實用人才養(yǎng)殖技術培訓班三期,，326個養(yǎng)殖企業(yè)(戶)主參加了培訓活動。

精準扶貧,、房屋拆遷、精神文明城市創(chuàng)建,、招商引資等按序時進度完成工作任務,，同時全面完成縣委,、縣政府及上級業(yè)務主管部門交辦的其他工作。

三,、20__年工作打算

1,、以開展春秋季重大動物疫病防控強制免疫為抓手,，規(guī)模養(yǎng)殖場實施程序化免疫為重點,，進一步提升我縣重大動物疫病防控能力，確保高致病性禽流感等重大動物疫病達到應免盡免,，開展流行病學調查、免疫效果評價等,，確保全縣不發(fā)生區(qū)域性重大動物疫情,。

2、以投入品和生產(chǎn)環(huán)節(jié)監(jiān)管為手段,，切實保障畜產(chǎn)品安全。開展好全縣獸藥等畜牧業(yè)投入品經(jīng)營門點,、生產(chǎn)環(huán)節(jié)大檢查;扎實有效開展生鮮乳,、瘦肉精,、藥物殘留等專項整治活動;督促落實規(guī)模飼養(yǎng)場開展產(chǎn)地檢疫、屠宰畜禽上市屠宰檢疫,、病死畜禽無害化處理等工作。切實做好生豬市場監(jiān)管工作,，嚴厲打擊私屠濫宰。不發(fā)生畜產(chǎn)品安全事件,。

3、以生豬,、奶牛良種工程項目,、種畜禽場建設為重點,，進一步提升畜禽良種化水平,。推廣畜禽人工授精技術，加強畜禽遺傳資源保護,。生豬、家禽,、奶牛等良種化率達到100%，肉牛,、山羊良種化率達到60%以上,。

4,、以項目為支撐,，進一步增強我縣畜禽場治污減排能力。新建畜禽場治污減排設施和畜禽場建設同步,，推廣畜牧業(yè)綠色低碳循環(huán)模式生產(chǎn),。落實20個規(guī)模畜禽飼養(yǎng)場建設污染治理設施，確保完成減排任務,。配合相關鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、縣環(huán)保局完成灃河水系禁養(yǎng)區(qū)規(guī)模畜禽養(yǎng)殖場(戶)圈舍拆遷工作,。

5、落實能繁母豬,、育肥豬保險、良種工程,、國家生豬調出大縣獎勵等扶持政策;組織實施農(nóng)作物秸稈綜合利用示范試點、中央財政促進金融支持畜牧業(yè)發(fā)展創(chuàng)新試點,、灃河水系治理、縣財政扶持發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)獎補資金等項目;推行改糧經(jīng)二元種植結構為糧經(jīng)飼三元種植,，積極申請國家南方草場建設項目,，改造荒坡300畝以上,。

6、扎實有效開展精準扶貧工作,，為通過發(fā)展畜禽養(yǎng)殖達到脫貧的貧困戶提供優(yōu)質服務,，完成年度精準扶貧工作任務。

7,、全面完成縣委、縣政府及上級業(yè)務主管部門交辦的其他工作,。

學了人力資源管理的心得體會篇十

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合,，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標,，同時需要一個有效的導航系統(tǒng),，以確保航行在正確的路線之上,。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑,。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析,，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃,，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集,、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果,，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案,。

上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃,，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配,，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義,。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘,。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的,，其中關鍵又在于做好需求分析,，首先明確公司到底需要什么人,，需要多少人,，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人,，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢,。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位量身定做一個標準,，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié),。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響,、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn),。

對于新進公司的員工來說,，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習,，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能,。基于這兩個方面,，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要,。就內容而言,，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓,，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性,，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說,，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說,，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能,，而對于公司來說,，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展,，業(yè)績不斷提高。

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績,。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平,、內部公平和崗位公平,。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感,，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求,，發(fā)揮員工的最大潛能。

績效考核的目的在于借助一個有效的體系,，通過對業(yè)績的考核,，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高,。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準,，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注,，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初,，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內,，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說,，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務,。對于用人單位來說,，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益,。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定,，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等,?？傊瑔T工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務,，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊,，我個人認為其起著承上啟下,、互為互存,、缺一不可的關系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡,。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位,，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調整工作的重點,，才能保證人力資源管理保持良性運作,，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!

學了人力資源管理的心得體會篇十一

這學期我有幸學習人力資源管理這門課,，使我受益頗豐,。

也許這話聽著已經(jīng)習以為常了,，因為它總是被“徒弟們”提及，但是,，這的確是發(fā)自我肺腑的，也許用“受益頗豐”這四個字也難以表達我這學期上薩老師的人力資源管理課的收獲,。

在這與眾不同的課堂里，我學到的不僅是人力資源方面的知識及以后職業(yè)規(guī)劃,、求職面試的技能，等等,，深刻影響了我的人生觀與價值觀，激勵著我積極,、樂觀的往奮斗。

每節(jié)課下,，我們都難舍難分,，盡管老師拖堂,，我們盡然沒有往日一絲期盼下課之意,，而總是怪時間太無情，跳動地太快,，因為我們就像一株株小草被滋潤過一樣。意猶未盡,，這種感情依舊在期末上演。乃至在提筆前,，我還是不太想承認薩老師的課真的結束了。

從短期獲益來講,，每節(jié)人力資源管理課都是輕松愉悅的,，它完全是我們的心理調試課，亦或是心情放松課,。薩老師鏗鏘有力的講話，詼諧幽默的談吐,，帶給我們的不僅僅是她特有的自信和幽默，更是我們從中受到的感染和體會她積極的人生觀,，盡力往捕捉,、享受生活的美好,。

從長期獲益來講，薩老師的人力資源管理課使我受益終生,。這一點也不夸張?？佳小⒖脊珓諉T的技巧,，職業(yè)規(guī)劃，個人能力的培養(yǎng),，處理事情的能力，個人“名牌”的設立等等,，足夠讓我受益終生。我敢說,，四年大學結束后，我們會隨著時間的流逝忘記越來越多的大學學到的概念,、定義、理論,，但如果真的經(jīng)過時間磨蝕，有些事情居然讓我忘也忘不掉,，薩老師和她的課便是其中之一。因為她和她教給我們的東西是融進我們生命中的東西,，這真的是我大學生活中寶貴的財富,。

我真的很慶性冬老師給我留下了兩樣特別珍貴物質財富——一樣是“薩式”特色——桌簽,，另一樣是精神財富的載體——堂課的筆記。

提起桌簽,，這確實獨特新穎，同時也是薩老師的良苦用心,。做學生這么多年了，唯獨這節(jié)課上,，老師要求桌上擺著自己設計的獨一無二的寫著自己名字的桌簽。一方面,，它是一種身份的象征，無論到哪里,，都要記住我是有身份的人,，要做對得起我身份的事,。另一方面,，這也是老師激勵我們,，要做最特別的自己。同時,，也是對老師和同學的尊重。我很欣賞這一創(chuàng)意,，所以，我很認真的設計了我的桌簽,，并每節(jié)課都積極擺放在醒目位置,。想起它不會再擺放到人力資源課上了,，心里有些失落,，我會把它好好珍躲,。

我珍躲的還有這本筆記。記得考試前,，班里一位同學很詫異地問臥冬這課還記筆記?記啥呀?我笑了，當我把筆記本遞給她時,，她也笑了。后來,，在要寫感想的時候,，她還找我翻翻筆記,，確實，這可以說是薩老師的課堂語錄,，點點滴滴再現(xiàn)著老師課堂的精彩，分分秒秒激勵著我奮進,。從正式講課起的第一句話：“要做特別的自己”，到“玩命的工作”“細節(jié)是魔鬼”“尋找穿透未來的能力”“快樂是一種能力”“趴在地上做事”“我要感動死你”等這些耐人尋味,、企業(yè)管理澎湃的語句,，再到午后咖啡課堂,、走街、六一快樂中的走街匯報等等別具特色的課堂,，無不讓我感受別樣的精彩。