每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí),、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段,。范文書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。

面試人力資源職業(yè)規(guī)劃 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇一

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理，為了實現(xiàn)這個目標(biāo),，我打算采取如下行動：

1,、2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識.

為了實現(xiàn)這個目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動：

1.1每天抽出10分鐘時間,，迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)hr的招聘信息，找到適合自己的,，海投簡歷,；

1.2利用身邊的資源,，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。

2,、1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊,，不輪是知識還是技能，結(jié)合自身特點,，確定適合自己的專業(yè)方向,，或培訓(xùn)或招聘，或薪酬,，或勞動關(guān)系，都可以,。

為了實現(xiàn)這個目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動：

2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能,，我給自己要求的是三個月,，在這三個月的時間內(nèi)，通過平時的工作實踐,，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo),。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時，擴(kuò)展深度,，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),，一方面通過用心的觀察，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專業(yè)書籍,，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理,，要能站在老板的角度思考問題，所以,，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時,，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作,，學(xué)習(xí)老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,，我給自己定的目標(biāo)是,，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。

3,、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,，我要成為hr方面的專家

為了實現(xiàn)這個目標(biāo),，我計劃：

3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，關(guān)注hr專業(yè)網(wǎng)站,、論壇和微信,，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣，積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動

3.2拓展hr專業(yè)人際交往圈,，線下組織的管理論壇和沙龍活動,，要積極參與，多發(fā)表自己的觀點和看法,，給自己樹立一個行業(yè)標(biāo)簽,，創(chuàng)建個人口碑

3.3多讀書，1年以后的讀書計劃里,，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識積累還要更廣泛，有關(guān)心理,、人際交往,、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來,，以拓寬自己的知識,，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理,，還要懂生活,。

二、如果讓你在hr領(lǐng)域,，給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標(biāo)簽,，你希望是什么？為什么,？

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,，從事hr一直是我心中的理想，因為種種原因,，沒有進(jìn)入到這個專業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗，也做到了經(jīng)理的職位,，轉(zhuǎn)型談何容易,？但心底總有個聲音在說，你要嘗試,，否則會有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始，轉(zhuǎn)行做hr,，只要有夢想,，什么時候開始都不晚，各位,，我們一起努力,，有目標(biāo)的人生才有價值！

未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢

信息化,，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求,，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而,，可以預(yù)見的是,，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,。因此,，對于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,，組織版圖決定人才版圖”,，到“愿景驅(qū)動人才，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”,。

在當(dāng)下突變的,、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會窗口往往一閃而過,，企業(yè)要想搶占先機(jī),，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人,，才有可能根據(jù)前線的炮聲,，即時判斷、快速反應(yīng),。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿世界去找人，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人,，甚至頂十個人用,。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落,、氏族是1.0版本,，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧,，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀,，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺,。

部門模式轉(zhuǎn)型提速,，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式,。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe),。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,，或被信息技術(shù)替代掉,。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線,。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨,，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn),、績效,、薪酬、福利等各個領(lǐng)域,，以后會日趨深化,。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行個性化管理,，將是未來的發(fā)展趨勢,。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè),。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾,、視頻化,、app化,、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué),、萬達(dá)學(xué)院,、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn),、微分享,。

7.時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”,。

面試人力資源職業(yè)規(guī)劃 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇二

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā),、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

其次課程體系建立,。

新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同、角色定位為核心,，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn),。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史、經(jīng)營模式,、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度,、規(guī)章、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊意識訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點;試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo),，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力,。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識、工作技能為核心,，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊精神,、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上,，以團(tuán)隊管理、溝通技能,、時間管理與工作效率,、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排,。

中層,、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團(tuán)隊、問題分析與解決,、時間管理與工作計劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據(jù)培訓(xùn)對象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式,。

第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主,，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì),、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍,。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時間特點,，有些骨干,、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極,。

在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度,。人力資源部門對于授課水平,、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵,，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四,、培訓(xùn)制度,、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理,、匯編,，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度,，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五,、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè),。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容,，進(jìn)行不同層級的評估,。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見,，反饋培訓(xùn)課程,、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會,，做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為,、績效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后，公司運營,、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。

第六,、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升,、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率,，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性,。

5,、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析,、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長,、動員人員多,、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談,、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。

一是加大檢查,、追蹤力度，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實性;

二是對于各項考評指標(biāo),，力求量化衡量，不能量化,，評估方法要科學(xué),，指標(biāo)定義要界定明確;

三是績效考評過程，要做到公平,、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人,，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn),。

四是結(jié)合考評過程跟蹤,、輔導(dǎo)，了解人員需求,，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā),。

6、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成,。

面試人力資源職業(yè)規(guī)劃 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇三

引言：

通過職業(yè)生涯規(guī)劃課,，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,。課上我學(xué)到了很多，比如團(tuán)隊的協(xié)作能力,、自己的表達(dá)能力,、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過去,，明天還在等待,，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學(xué)時代,，學(xué)習(xí)的自覺性全來自自己,，我不得不考慮起自己的前程，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前,，我必須正確的認(rèn)識自己,，并對自己今后的人生做一個詳細(xì)的規(guī)劃，真正的認(rèn)識自我,，才能對自己的未來職業(yè)作出正確的選擇,。機(jī)會總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機(jī)會出現(xiàn)時,，有能力的人總是能將它牢牢握住,。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它,，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實,。最終使自己的價值得到實現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個美好的未來,。

第一章：自我認(rèn)知

1,、個人特征：

我出生在一個農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴(yán)厲,，養(yǎng)成了良好的個人習(xí)慣,。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友,，在初高中遇到了很多朋友,，同時也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西,。我自認(rèn)為活潑開朗,、待人真誠、寬容,、有較強(qiáng)的交際能力、善于溝通,，來到大學(xué)我有了屬于自己的人脈,。我的興趣愛好廣泛,，喜歡上網(wǎng)、聽音樂,、偶爾游戲一下,。

2、個人優(yōu)點：

性格開朗,，熱情樂觀,，做事認(rèn)真，有始有終,，有責(zé)任感,，有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，善于與人溝通,，能與人和睦相處,。吃苦耐勞，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力,。生活態(tài)度樂觀向上,，勤儉節(jié)約，意志堅定,，勇于追求自己所要的,。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己,，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣,，挖掘自己的潛能，以實際能力來追逐自己的目標(biāo),。

3,、個人缺點：

沒有切合實際的學(xué)習(xí)計劃，自控能力較差,，容易受外界干擾,，使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化，馬虎貪玩,，做事不穩(wěn)重,，經(jīng)常沖動，急于求成,，經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí),，又是過于主觀，不夠自信,，容易害羞;容易輕信別人,，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。

4,、職業(yè)興趣：

職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素,，是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向,，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用,，最終實現(xiàn)自我價值和社會價值,。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友,、善言談,、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會問題,、渴望發(fā)揮自己的社會作用,。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會義務(wù)和社會道德入),。

5,、職業(yè)能力：

職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先,，我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個人素質(zhì)和心里素質(zhì),，我的個人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次,，良好的語言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn),，我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個好的經(jīng)理助理,。

6,、職業(yè)價值觀：

我的職業(yè)價值關(guān)屬于自我實現(xiàn)型。希望在一個好的環(huán)境里工作,，能有親人和朋友陪伴,。不 大考慮社會地位及他人對自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力,，施展自己的本領(lǐng),，實現(xiàn)自我價值，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活,。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性,。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門,、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門,、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實際工作。另外,，也可以在學(xué)校,、科研部門從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個領(lǐng)域有很大的缺口,，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才,，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯的。

第二章：環(huán)境分析：

1,、家庭環(huán)境：

生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多,。父母對我要求較為嚴(yán)格,，希望我能通過學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立,，自理能力強(qiáng),，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉,。都說家庭是孩子的第一任教師,，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會了我如何做人做事,。

2,、學(xué)校環(huán)境：

我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對較好,，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件,。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯，大多數(shù)同學(xué)在課余時間都會去圖書館,、自習(xí)教室自習(xí),，這可以很好的帶動我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源,，涵蓋各門科類,，我們可以查閱各個方面的資料，從中汲取很多的知識,。另外,，我認(rèn)為師資水平是一個學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才,，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗,，是經(jīng)過嚴(yán)格挑選聘請來的。相對優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件,。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源,，學(xué)校講座較多，課余活動較為豐富,，這為我們對社會的認(rèn)識和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個廣闊的平臺,。

3、社會環(huán)境：

由于我國正在向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，因此,，就業(yè)政策也基本上按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律來加以指導(dǎo),。自20xx年以來，美國次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球,，,，世界 經(jīng)濟(jì)正處在一個艱難的低迷時期，形勢不容樂觀,。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%,，高于金融危機(jī)前約2個百分點，其中,，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%,，比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個百分點,?？傮w來說，我們現(xiàn)在面臨一個非常好的宏觀環(huán)境,，社會安定,，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,，并與全球一體化接軌,，法制建設(shè)不斷完善，文化繁榮自由,，尖端技術(shù),、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此,，在這個大前提之下,，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。

4,、專業(yè)就業(yè)方向：

現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢系統(tǒng)化,、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化,、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動化,。行政管理的對象日益廣泛，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè),、文化教育,、市政建設(shè)、社會秩序,、公共衛(wèi)生,、環(huán)境保護(hù)等各個方面,。在各行各業(yè)都要求具備專門知識的專業(yè)化人才的趨勢下，行政管理專業(yè)人才在社會上的需求呈上升趨勢,， 現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才,。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會。另外,，從量上而言,，隨著我國經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立,，老企業(yè)不斷擴(kuò)大,，七分管理。因此,，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會,。從目前來看,，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢。

面試人力資源職業(yè)規(guī)劃 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇四

：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,，基于此,，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。

企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)展過程中,，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃,。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面,，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng),，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展,。

在以往的人力資源工作中,，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才,，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實現(xiàn),。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測,。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的,。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的.一項重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征,。在人力資源總量不變的情況下,，人力資源結(jié)構(gòu)的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言,，人力資源價值包括人員所具備的知識,、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì),，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響,，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展,。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn),，他們在這些方面的知識和能力也會相應(yīng)的落后。就員工個人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價值與企業(yè)的同步提升,。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價值,，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成,，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成,。實現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求,。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡,。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作,。

1.需求結(jié)構(gòu),。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項工作,。最大程度的整合各種資源,，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,，例如物質(zhì)資源的需求,、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求,。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求,。

2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個重要方面?，F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況,。例如他們的整體機(jī)能水平,、文化素養(yǎng),、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì),。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握,，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃,，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。

3.可變動結(jié)構(gòu),。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種,，一種是實施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源,，使之具備更加優(yōu)化的次序,。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu),。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值,。

人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面,。

人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,。但是這種模式面臨著一個重大弊端,，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆,。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸,。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系,，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度,。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況,，依據(jù)市場需求,，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展,、新跨越的必經(jīng)之路,。

面試人力資源職業(yè)規(guī)劃 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇五

我們知道，在公司里,，hr的地位越來越顯得突出,，不過整天為別人做評估、定薪水,、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身卻也面臨諸多尷尬,。一位在某大型國有生產(chǎn)企業(yè)做了6年hr工作的王女士表示,，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理日常雜務(wù)為主,，hr管理的提升,，需要企業(yè)投入更多的資源，可是公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進(jìn)行投入,。一位外企的hr經(jīng)理私下抱怨,，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒有得到提升,，只不過服務(wù)的對象更多罷了,，時間久了，成就感很難得到滿足,。

由以上分析可以看出,，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景，但作為每一個具體的人,，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常,。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以后,，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)?shù)闹匾?/p>

對于那些正在考慮職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說,，今后不論向哪個方向發(fā)展，登上成功的hr經(jīng)理階梯是非常關(guān)鍵的,。

先成為一個成功的hr經(jīng)理

如何成為一個成功的hr經(jīng)理,，對于從事hr的人來說具有更高的意義，不論是向其他方向轉(zhuǎn)型,，還是繼續(xù)從事hr,，都是不可逾越的一環(huán)。那么要成為一名成功的hr經(jīng)理需要什么樣的知識和技能呢?

基本知識與基礎(chǔ)技能,。首先是外語,，在中國企業(yè)國際化的進(jìn)程中，對于人力資源經(jīng)理而言,，而無論本身業(yè)務(wù)目前是否與外語有關(guān),。甚至可以這樣說，目前拿著高薪的人力資源經(jīng)理,，外語能力都比較強(qiáng),。其次是文字表達(dá)與語言表達(dá)能力，這兩者不但是交流溝通工具,，也是人力資源經(jīng)理的工作工具,。文獻(xiàn)或資料搜索、檢閱的知識和能力也非常重要,，這個可以說成是學(xué)習(xí)能力,，但一般來說作為基礎(chǔ)知識與技能比較適合 ,，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等,。

專業(yè)知識與技能,。它包括人力資源管理的各個模塊。hr經(jīng)理對各個模塊的掌握應(yīng)該是系統(tǒng)的,，而不是片面和單純的,。舉例講，在組織設(shè)計這個模塊里,，不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結(jié)構(gòu)模式,，還要知道職能設(shè)計層次設(shè)計部門設(shè)計職權(quán)設(shè)計橫向聯(lián)系設(shè)計管理規(guī)范設(shè)計職務(wù)設(shè)計等內(nèi)容，在職位設(shè)計里,，不但需要明白崗位分析與崗位評價的意義,，并且知道怎樣運用諸如現(xiàn)代的評價與分析技術(shù)。

人性化管理理念,。在知識經(jīng)濟(jì)條件下,，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，是第一位的,，不應(yīng)停留在口號上,，而要在工作中進(jìn)行體現(xiàn)的。在知識經(jīng)濟(jì)中,，知識是最重要的生產(chǎn)要素,，人是知識最重要的開發(fā)者和載體，也是知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與調(diào)整中,，必須貫徹以人為本的原則,，充分考慮改善和提升員工的需求,，促進(jìn)員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性,、創(chuàng)造性,。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計的,。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的m型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上,，在總部和事業(yè)部之間增加一個管理層級，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部,。超事業(yè)部實際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實行必要的集中,，由超事業(yè)部對幾個相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，整合幾個事業(yè)部的力量,，充分利用幾個事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補(bǔ),，在開發(fā)市場和開辟市場等方面,，激發(fā)各單位互助的愿望，進(jìn)行互助的活動,。

良好的人文素質(zhì)修養(yǎng)以及全面的知識結(jié)構(gòu),。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業(yè)管理與其他方面加強(qiáng)協(xié)作,。所以,，人力資源經(jīng)理的知識必須是全面的和廣博的。一般認(rèn)為要求具有與人力資源專業(yè)知識相關(guān)的知識,，包括了哲學(xué),，文學(xué)，心理學(xué),，社會學(xué),，倫理學(xué)，組織行為學(xué)等,。一個熱愛詩歌的孩子充滿了對愛和善的渴望,，一個喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應(yīng)該是健康向上的，一個熱愛美術(shù)的孩子他對事物的判斷應(yīng)該具有超過一般人的認(rèn)知,。

成為一名優(yōu)秀的hr經(jīng)理后,，選擇什么樣的職業(yè)生涯，如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,，就是迫在眉睫的問題了,。

為了讓hr人員更好地作好職業(yè)生涯規(guī)劃，我們需要先深入理解幾個職業(yè)生涯的基本概念：職業(yè)生涯及職業(yè)生涯階段,、內(nèi)職業(yè)生涯及外職業(yè)生涯,。

外職業(yè)生涯

外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時的工作單位、工作地點,、工作內(nèi)容,、工作職務(wù)與職稱、工作環(huán)境和工資待遇等因素的組合及其變化過程,。外職業(yè)生涯的構(gòu)成因素通常是由別人認(rèn)可的和給予的,，也容易被別人否認(rèn)和剝奪。比如張明應(yīng)聘一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理,，他的薪酬不是由他自己決定的,。在今后的工作中如果不能給企業(yè)帶來好的業(yè)績，隨時有被降薪或辭退的可能,。

內(nèi)職業(yè)生涯

內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一項職業(yè)時所需具備的知識,、觀念、經(jīng)驗、能力,、心理素質(zhì),、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。內(nèi)職業(yè)生涯各項因素的取得,，主要是靠自己努力追求而得以實現(xiàn),。與外職業(yè)生涯的構(gòu)成因素不同，內(nèi)職業(yè)生涯的各構(gòu)成因素一旦取得,，別人便不能收回或剝奪,。

在理解以上概念的基礎(chǔ)上,，我們就可以進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃了。

一份完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括十個方面的內(nèi)容：1.題目及時間坐標(biāo);2.職業(yè)方向和總體目標(biāo);3.社會環(huán)境、職業(yè)環(huán)境分析結(jié)論;4.行業(yè)分析,、企業(yè)分析結(jié)論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標(biāo)分解,、選擇,、組合;7.明確成功標(biāo)準(zhǔn);8.自身條件及潛能測評結(jié)果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實施方案,。為使hr掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，下面介紹這些內(nèi)容,。

題目及時間坐標(biāo),、職業(yè)方向和總體目標(biāo)

在職業(yè)生涯規(guī)劃題目中要寫清楚：規(guī)劃者的姓名、規(guī)劃年限,、起止日期,、年齡跨度。

寫清規(guī)劃者的姓名,，是強(qiáng)調(diào)規(guī)劃者的主宰心態(tài),，把命運掌握在自己手中。寫清規(guī)劃年限,，說明規(guī)劃是階段性的還是終生性的,。起止日期，開始日期可以詳細(xì)到年月日,，終止日期寫到年就可以了,。最后寫上年齡跨度，例如,，從30歲到40歲,，目的是提醒規(guī)劃者,，人的生命周期是單向和不可逆的,，強(qiáng)調(diào)時間的緊迫性。

例如,，張明,，人力資源經(jīng)理，32歲,，準(zhǔn)備制訂自己5年的職業(yè)生涯規(guī)劃,，他的規(guī)劃的題目及時間坐標(biāo)是：“張明五年職業(yè)生涯規(guī)劃,，20xx年7月1日——20xx年，32——37歲”,。

職業(yè)方向和總體目標(biāo)

職業(yè)方向指的是對職業(yè)的選擇,，是在你做職業(yè)生涯規(guī)劃的這幾年，你準(zhǔn)備從事的職業(yè)是什么,。比如人力資源經(jīng)理,、企業(yè)管理人員、律師,、教授,、醫(yī)生等。職業(yè)方向的選擇反映了規(guī)劃者的職業(yè)生涯動機(jī)或主觀愿望,。新生活從選定方向開始,，在我們的職業(yè)生涯道路上，不管你今天是多大的年齡,，你真正有意義的人生,，是從確定了職業(yè)生涯的方向，確定職業(yè)生涯目標(biāo)那一天開始的,。

例如,，張明五年規(guī)劃中的制定的職業(yè)方向和總體目標(biāo)是：

方向：懂專業(yè)的企業(yè)管理者。

總體目標(biāo)：用五年時間完成工商管理碩士學(xué)位學(xué)習(xí),，由人力資源經(jīng)理上升到公司總經(jīng)理,。

可行性分析

制定職業(yè)生涯方向和目標(biāo)后，還要進(jìn)行環(huán)境分析,、職業(yè)分析,、行業(yè)分析、企業(yè)分析,、個人分析,、潛能測評及角色建議，進(jìn)一步了解職業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的可能性,。如：選擇有發(fā)展前景的行業(yè)和職業(yè),，避開衰退行業(yè)和夕陽職業(yè)等。

設(shè)計方案：目標(biāo)分解,、選擇和組合

正如上樓需要一級級臺階往上爬,，規(guī)劃中的總體目標(biāo)也必須分解成多項不互相排斥的小目標(biāo)才容易達(dá)成。比如按時間把目標(biāo)分為長期目標(biāo),、中期目標(biāo),、近期目標(biāo)，或者按性質(zhì)分為內(nèi)職業(yè)生涯目標(biāo)和外職業(yè)生涯目標(biāo)。目標(biāo)分解是在現(xiàn)實處境與美好愿望的實現(xiàn)之間建立可拾級而上的階梯通道,。

分解后的小目標(biāo)之間可以組合,，以便我們集中時間、精力和其它資源,，去實現(xiàn)最有意義的或最有把握的目標(biāo),。

具體施工圖：對準(zhǔn)差距、找對方法,、實施步驟

實現(xiàn)目標(biāo)的過程就是縮小差距的過程,。只有明確目前的狀況與實現(xiàn)目標(biāo)之間的差距，才能采取有效的行動,。這些差距表現(xiàn)在四個方面：思想觀念,、心理素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu),、能力技巧,。

找到這些差距之后，要找縮小差距的方法和實施方案,?？s小差距的方法，主要是教育培訓(xùn),、討論交流以及實際鍛煉三種方法,。教育培訓(xùn)的方法側(cè)重于向書本學(xué)習(xí)，討論交流的方法側(cè)重于向別人學(xué)習(xí)──聽君一席話,，勝讀十年書,。而實踐鍛煉的方法是最根本的方法。實踐鍛煉的方法就是去爭取改變工作內(nèi)容和工作方法,，著重處理自己能力較差的工作,。

在21世紀(jì)，人力資源部門的新定位是參與企業(yè)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略管理,，使企業(yè)增值的經(jīng)營部門,。因此，hr從業(yè)人員,，應(yīng)該認(rèn)識到這一發(fā)展趨勢,，確定職業(yè)方向和職業(yè)目標(biāo)，尋找現(xiàn)實與目標(biāo)之間的差距,，指定可行的方案,，不斷補(bǔ)充新知識和鍛煉能力。比如,，在今后的hr工作中,，hr從業(yè)人員要掌握人力資源盤點的工作方法，為員工建立職業(yè)生涯信息庫,，為企業(yè)建立新型的人力資源信息庫,，為企業(yè)制定職業(yè)生涯開發(fā)與管理的制度體系，職業(yè)生涯培訓(xùn)體系和輔導(dǎo)體系,。職業(yè)生涯的每一次質(zhì)躍發(fā)展,，都是以學(xué)習(xí)新知識、樹立新觀念為前提條件的,。

面試人力資源職業(yè)規(guī)劃 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇六

這種趨勢得到強(qiáng)化的一個信號是,，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價值,，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說,，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時,，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時候,，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽的下降,、競爭的增加和市場份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）,。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力,，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程,。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資,、能力,、動機(jī)、需要,、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時侯,，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測是很困難的,，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司,。正是在這一關(guān)口,，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣,、資質(zhì),、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個人來說,，到底什么東西是最重要的。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：

（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題,、分析問題和解決問題的能力）,；

（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督,、領(lǐng)導(dǎo),、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；

（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力）,。 清楚地認(rèn)識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半,。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向,、技能,、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇,，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情,。首先，你自己必須對自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé),。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：

（1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么,；

(2)透視個人的才能和不足；

（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配,。 了解雇員的職業(yè)興趣,、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現(xiàn)個人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一,。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。

然而在大多數(shù)組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實,，反倒更像是一種例外情況。比如,，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專家所指出的,，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢,，我們將不難看出,，這是一個多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同,，他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中,，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學(xué)會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員,。

在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之,，你的期望越高,，你對自己的新雇員越信任、越支持,，那么你的雇員干得就越好,。因此，正如兩位專家所說,，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的,、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反,，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員,?！? 新雇員進(jìn)行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如,，從財務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等）,，雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會。

同時,，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者,。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計劃,。 主管人員必須明白,，從長期來看，向上級提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的,，不能因為保護(hù)直接下屬的短期利益而提供不實的信息,。主管人員需要將有關(guān)被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進(jìn)行評價,，以及下屬雇員的需要是什么,。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了,。

因此,，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員,。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：

（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時,，所有合格的雇員都能被考慮到,；

（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵,。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長的一段時期內(nèi),，所有的管理者，乃至組織員工,，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個人的事情,。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個人奮斗,，搞個人主義。但是,，隨著把人視為最為重要的一種資源,，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來,，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理,，實際上，是與組織的目標(biāo)是一致的,，是實現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一,。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點

既然組織目標(biāo)的實現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是一致的,，那么，它們二者的一致 性怎么體現(xiàn),，或者二者的結(jié)合點在哪里呢,？

一個企業(yè)、一個組織的存在與發(fā)展,，是離不開員工的努力工作的,。相應(yīng)地，一個員工的發(fā)展,，也是離不開合適組織,、集體的存在的?？磥?，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,，這是目標(biāo)上的一致性,。比如，聯(lián)想集團(tuán),、方正集團(tuán),、實達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁,。其實，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標(biāo),，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望,。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一,。沒有這些人才的努力,，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境,，這些人才也難以成為百萬富翁,。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點,。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”,。比如,，塑造了“從16個人到16 個億”的神話的實達(dá)集團(tuán)就建立了一個包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新,，并且實施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人,。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動力、智力也是資本,。同時也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊精 神的隊伍,。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重,，使知識能創(chuàng)造財富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方,。實達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價值觀,，即產(chǎn)業(yè)報國,，發(fā)展成材，充實富有,。而正是這樣的“利益共同體”,，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌,，在市場競爭中贏得優(yōu)勢,。

工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇,、相互認(rèn)可,、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場化就業(yè)機(jī)制的形成及實施,，任何企業(yè)組織在招聘、選拔,、錄用自己需要的人才之前,， 都會進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等,，以便對用人崗位的性質(zhì),、特點、工作規(guī)范,、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì),、能力、經(jīng)歷要求等有個比較清楚的了解,。當(dāng)然,，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會對自己的理想,、價值追求,、能力,、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位,。只有在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約,，使求職者成為組織的一員,，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始,。 接納的責(zé)任：企業(yè)對員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來到企業(yè),，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度,，對員工實施職業(yè)管理,。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展,、幫助計劃,，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本,。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此,，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性,。 2．職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要,。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會,。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求,。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營,、管理或技術(shù)人員提供人才儲備,。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力,、財力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長期投資,。組織需 要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止,。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗,。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣,?？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助,，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓(xùn),、發(fā)展咨詢,、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系,、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能,、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施,，如規(guī)范職業(yè)評議制度,、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動保護(hù)與社會保障制度等等,。 邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)組 織目標(biāo)。因此,，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標(biāo)實現(xiàn)。員工的卓越,，有賴于組織實施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越,，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織,。看來,，有助于組織目標(biāo)實現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。 1．作為員工個人，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力,。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此，不管是個人,，還是用人單位,，為了確保自己的市場競爭地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織,。 （2）保持健康,、積極的心理品質(zhì)。人生的成長過程,，就是一個人的人格不斷完善的過程,。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切,。積極健康的心態(tài),，會引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài),，會令你一蹶不振。 （3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事,，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下,，你做對了一件事,，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請記?。鹤儎t通,，通則達(dá)。 （4）認(rèn)可組織文化、價值追求,，高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo),。 2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想,，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要,、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策,、措施,，實施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。

莫讓職位成雞肋

眼下,，人才流動已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了,。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時,，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計算機(jī)維護(hù)工作,，日復(fù)一日的重復(fù)勞動,，再也調(diào)動不起他的太多激情，年初,，他就有了“跳槽”的沖動,，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是,，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入，各項福利……兩相權(quán)衡,，楊先生沒有輕舉妄動,。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味,，棄之可惜,。

想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實很多,。在市場經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過程中,，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命,、旱澇保收,、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競爭上崗,、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制,。由于兩種機(jī)制之間的差距一時難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動，對于習(xí)慣了一種體制的人來說,，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣,。

同時，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),，增加新體驗的愿望,，但同時又會有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理,。在面臨職業(yè)選擇時,，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題?；磉_(dá)的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆,。

既然是“食之無味”,，只不過因為舍不得拋棄才保存了下來?？梢韵胍?，對于雞肋，人們不會再對它投入多大熱情,。因此,，一旦某個職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧,，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇,。而個人的抱負(fù)得不到施展，才華被壓抑,，又何嘗不是一種損失呢,？

所以說，莫讓職位成雞肋,。要做到這一點,，首先需要用人單位做一些改變，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋,。與其養(yǎng)人不如用人,。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會，即使用物質(zhì)的手段留住了人,，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。

其次,，整個人才市場應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡,，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境,，讓人才在選擇職位時多一份輕松，少一些顧慮,。

就個人而言,，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬,，技能高超,，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了,。

職場話題：當(dāng)忠誠已成往事

跳槽,、跳槽，進(jìn)入20xx年以來,，空氣中似乎彌漫著一股“跳槽”的味道：認(rèn)識好久的客戶,，最近打過電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”；分別三個月的朋友再見面時派給你一張新?lián)Q的名片,；報紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變,、集體跳槽的新聞也接連不斷。當(dāng)真這是一個自由的時代,，我們可以輕松地走,，了無牽掛？

于是有了這樣一個話題：如果工作單位對你很不錯,，也許上司或老板對你尚存有知遇之恩,。這時，有一個更好的機(jī)會來到你面前,，高出許多的薪水,，更加誘人的工作環(huán)境，你會選擇毫不猶豫地離開呢,？還是“舍利取義”留下來,？你會因為有違自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎？

本版文字采寫：唐郢

馬吃回頭草：寬容比忠誠更重要

好馬不吃回頭草,，這是職業(yè)場上的一句老話,。它的含義除了辦事要果斷之外，也暗含著 “回頭草”難吃之意,。試想,，當(dāng)初是“背叛師門”，決然而去,，到如今再腆首回來,，上司、同事該如何看待,？所以說吃回頭草需要極大的勇氣,。不過,，時代發(fā)展到今天，這個社會變得越來越寬容了,，只要今天合作愉快,，曾經(jīng)的背離還提它作甚？

我們報社在發(fā)展過程中曾經(jīng)有一段特別艱難的時期,，發(fā)行量上不去,，廣告收入少得可憐，職工收入無法提高,。當(dāng)時許多人認(rèn)為報社將要撐不下去,，于是有一批編輯記者甚至部門主任離開了，去了發(fā)展好的其他單位,。

沒想到過了一年多,，報社又緩過勁來，而且以飛快的速度向前發(fā)展,，迅速躋身到了全國知名報紙的行列,。這時，從前走掉的那批人當(dāng)中又有許多想回來,，要求繼續(xù)為報社工作,。報社重新接納了他們，不僅沒有因為他們曾經(jīng)的“不忠”而冷眼相待,，反而委以重任,，以現(xiàn)有的條件為他們提供更為廣闊的施展空間。我想,，這就是一種胸襟,。

據(jù)說，摩托羅拉公司對“吃回頭草”的員工還實施一項特別的寬容制度：如果員工離開公司后三個月內(nèi)重回公司,，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計算,。這項制度的制定則是基于這樣的認(rèn)識：許多人都有出去看一看、闖一闖的念頭,，這是年輕人特有的心態(tài),，出去看一看、闖一闖,，往往能學(xué)到更多的知識,，積累更多的經(jīng)驗教訓(xùn)。這些人如能再回來,，反倒會更踏實地工作,。能夠如此寬容地理解跳槽者的“不忠”行為，難道還網(wǎng)羅不到忠誠的員工,？--曾偉

不再“從一而終”

職場上的忠誠問題似乎與從古而今的婚姻關(guān)系有相似之處,。古代人講究從一而終,，要求女人無條件地對丈夫忠誠,。那時候的女人沒有經(jīng)濟(jì)地位,，離開了丈夫是不能活的，所以只能從一而終?，F(xiàn)在,，女人的經(jīng)濟(jì)實力增強(qiáng)了，無須再通過婚姻來獲取飯票,。所以她可以找自己心儀的人做丈夫,，婚后如果不和，還可以離婚再嫁,。今天如果還有哪個女人嚷著說要“從一而終”的話,，一定會招人笑話吧？ 父母那一輩人常常教育我們：工作不要總是換來換去,，要干一行愛一行,。他們中間的絕大多數(shù)一輩子可能就呆在同一家單位，到老了還依依不舍,，生怕單位一撒手就不管他們了,。這不就跟過去的女人“從一而終”差不多嗎？那個時代的人完全隸屬于單位,，單位是衣食父母,，離開了就得凍死餓死，所以好歹也要“愛”著,。 今天卻大不一樣了,。只要有知識有能力，走遍天下也能賺到一口飯吃,，此處不待見我,，便跳到彼處去。我們可以選擇自己心滿意足的工作對象,。從現(xiàn)如今大的環(huán)境來說,，只要是人才，便成搶手貨,。各國之間,、各個大公司之間都在想方設(shè)法地挖人、留人,，我有高超的技能,，出色的能力，自然要找合我心意的公司去嫁接,，何必非要在一棵樹上吊死,？ 忠誠不過是弱勢群體對強(qiáng)勢一方不得已地依賴和效忠,，如果我們已經(jīng)足夠強(qiáng)大，便無須再忠誠地從一而終,。 --王俊 “知遇之恩”如何報 “知遇之恩”最難得,。于紅塵當(dāng)中恰恰被那個人遇見，他信賴你,，倚重你,，發(fā)現(xiàn)著你身上原本只可能孤芳自賞的種種好處，這樣的恩情如何能夠不報,？所以諸葛亮以一生的忠誠來報答三顧茅廬的劉備,，“鞠躬盡力，死而后已”,。然而,，在這個個性張揚的時代，還有人會因為某人的知遇之恩而犧牲個人的發(fā)展機(jī)會嗎,？報恩與個人發(fā)展,，矛盾嗎？不矛盾嗎,？ 小趙大學(xué)畢業(yè)的時候想留京,，但那時侯工作已經(jīng)很難找了，找到最后,，他幾乎已經(jīng)絕望了,。就在這時，突然柳暗花明--他遇見了一家地產(chǎn)公司的老總,，老總對他那疊厚厚的簡歷很感興趣,，尤其欣賞他發(fā)表的幾篇文章。后來一切便進(jìn)展順利：小趙如愿以償留了京,，有了一份看上去不錯的工作,，老總將他視為心腹。 然而事情的發(fā)展并不總是盡如人意,。工作不久,，小趙就發(fā)現(xiàn)，老總雖然有想法,，有魄力,，無奈公司存在根本體制上的問題，前途一點也不樂觀,。這時,，有幾個很好的機(jī)會在向他招手，小趙幾次都心動不已，但看到老總還在苦苦支撐,，他始終沒忍心提出走,。 就這樣到了今年年初，老總突然被上級調(diào)到了別的職位,，小趙的一片忠心算白費了,。雖然他隨后也跳槽到了一家著名的公司，但畢竟三年的寶貴青春已耗費了,?？吹脚笥褌円迅髦\其位，或者買車置房,，小趙后悔不迭：早知結(jié)果會是這樣，知遇之恩不報也罷,！--小昕 報答“知遇之恩”與謀求個人發(fā)展之間并不存在矛盾,。我原來單位的領(lǐng)導(dǎo)對我特別好，但當(dāng)我有了來這里工作的機(jī)會時還是毫不猶豫地跳了槽,。雖然不再在那個單位工作,，但我還與那位領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)保持著私人交往。報恩是報恩,，工作是工作,，得分開來考慮。我是這樣看的,，那位領(lǐng)導(dǎo)也并沒有因為我不在他底下干了,，就認(rèn)為我不是好同志了。如果一定要將報恩與工作聯(lián)系起來的話,，當(dāng)我在原單位時,，對工作很認(rèn)真負(fù)責(zé)，已經(jīng)盡了我的全力,，我想這就夠了,。 --張遠(yuǎn) 士為知己今為誰 士為知己者死。曹沫之于魯莊公,，專諸之于伍子胥,，荊軻之于太子丹，多少古代的仁人俠士因為這句話不避生死,？它讓我們想起慷慨悲歌,，想起風(fēng)蕭蕭兮易水寒，讓我們對“士” 和“知己者”之間那種把酒言歡,、死生契闊的相交常常心生神往,。何等動人的俠者之義忠誠之心啊。 士為知己者死，說得多義氣??！我挺仰慕古人這種義氣的。但要擱今天,，不行了：假如荊軻還愿意去“死”,，為誰去死啊,？誰還能做他的“知己者”呢,？ 能把老板當(dāng)“知己者”嗎？傻瓜才那么想呢,。市場經(jīng)濟(jì),，競爭激烈，說到底老板與員工之間不過是契約關(guān)系,、利益關(guān)系罷了,。我掙你一份薪水，你剝削我的剩余價值,，也就是互相利用,。人一走，茶就涼,，哪里有什么義氣可言,？ 當(dāng)然有時候或許也能碰上一兩個賞識你的老板，跟你推心置腹,、哥們相稱的,。但你千萬別以為這就是把你當(dāng)生死之交了，他不過是看中了你身上的某一點可以為他帶來更多的利潤,！ 如果說今天還有什么值得我們以忠誠相待的話,，我想我們該忠誠于自己的職業(yè)發(fā)展。把它規(guī)劃好,，跳槽之前仔細(xì)思量一番,，別走了彎路，白費了功夫,。對自己負(fù)責(zé),，也就是對老板負(fù)責(zé)，這就夠了,。 --劉明 賈府的丫鬟為什么不走 紅樓夢里描寫的眾多丫鬟雖然各個命途多舛,，卻好像沒有哪個一氣之下就離開賈府的，個個對主子死心塌地的樣子,，甚至還出了幾個寧愿死在府里也不愿出去的主兒,。賈府對丫鬟的魅力怎么那么大,？無非因為它是當(dāng)時最顯赫的家族，府里的環(huán)境,、待遇自然沒別的人家可比的,。對丫鬟來說，沒有更好的選擇,，還不如選擇對賈府忠誠吧,？ 正如賈府里的丫鬟不能跳到別的府里去一樣，職場上的忠誠往往是由于沒有別的更好的選擇,，因而只能表現(xiàn)為一種暫時的穩(wěn)定,。 我的大學(xué)同學(xué)有一位畢業(yè)后分到級別很高的政府機(jī)關(guān)工作，在當(dāng)時那是他最好的選擇,。然而不出兩年,，他就厭倦了機(jī)關(guān)里的級別森嚴(yán)、工作枯燥和人浮于事,，一起畢業(yè)的同學(xué)中間有的掙了大錢,，有的出人頭地，狀況不好的也忙著跳槽另尋高就去了,。他就也有些動心，于是四處留意招聘信息,，暗地里向外投簡歷,，還到用人單位去面試了若干次。如此活動了快有小半年,，卻未見他有什么實質(zhì)性的行動,。問他怎么回事，他說,，找了好多個單位,，條件都沒有好到讓他滿意得可以拋棄現(xiàn)有的一切的程度。畢竟現(xiàn)在的工作很體面,，有保障,，熬下去也還有升職的可能；而那些單位雖然有的承諾高薪,，有的許以重位,，但同時也有不穩(wěn)定、工作累,、風(fēng)險大等缺陷,。權(quán)衡之下，他便下不了決心舍此逐彼了,，所以最終只能靜下心來在原來的單位好好干,。這應(yīng)該是一種被動的“忠誠”吧？--牧陽 個人忠誠不忠誠關(guān)鍵看企業(yè)如何管理人，有沒有吸引力,。如果企業(yè)能夠帶給員工歸屬于它的榮譽感,、勞有所得的滿足感和個人發(fā)展有望的期待值，誰還會費勁心思地惦記著跳槽呢,？ 也許有人要說一山更比一山高,，企業(yè)無論多好，總有比它更好的,，人的欲望無窮盡,，一旦有機(jī)會還是會往更高的地方跳。所以以此來提高員工的忠誠度恐怕也達(dá)不到目的,。 其實不然,。在馬斯洛的“需求理論”中提到：人的需求分為五個層次--生存的需求、安全的需求,、社會的需求,、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求,。人們工作的目的并不僅僅為了獲得薪水或者覓得一處容身之所,，如果一個企業(yè)在薪水方面不具備對人才的競爭力，那它至少應(yīng)該在發(fā)展空間,、機(jī)會,、社會認(rèn)可度上形成自己的優(yōu)勢，否則別指望有誰會忠誠于你,。-- 李輝 聽完幾位職場中人的發(fā)言,，我們竟然發(fā)現(xiàn)，與職業(yè)“忠誠”相關(guān)的一切話語流傳到今天,，一點都經(jīng)不起時代的考驗而遭遇了土崩瓦解,。所以忠誠終成往事。 對這個話題或許您還有不同的見解,，我們希望聽到您的聲音,。

人力資源管理者素質(zhì)須提高

當(dāng)前，越來越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運行的第一資源,，但專家指出,，人力資源的開發(fā)管理在實踐中存在一些不可忽視的誤區(qū)，其中“重視人才素質(zhì),，忽視人力資源管理者自身素質(zhì)”這一條尤應(yīng)引起重視,。

該專家指出，當(dāng)人力資源管理者成為新經(jīng)濟(jì)的寵兒時,，有的企業(yè)以前的人事管理者也搖身一變成為chro（首席人力資源執(zhí)行官）,。名稱雖變,，但這些chro的能力和素質(zhì)并沒有隨之增長。目前主要存在四種現(xiàn)象：

其一,，有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理念,，也不會運用現(xiàn)代人力資源方法去科學(xué)管理好人力資源。

其二,，重視一般使用,，忽視開發(fā)管理。這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育,、培訓(xùn)機(jī)制,，也沒有激勵職工自學(xué)成才的措施，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”,。 其三,，重視組織價值，忽視個體需求,。隨著社會的發(fā)展,，相當(dāng)一批個體所追求的已不僅僅是用一份勞動力換取一份報酬，他們開始追求在工作中實現(xiàn)人生價值,。因此,，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量、實行參與管理,，使工作擴(kuò)大化,、豐富化應(yīng)是我們的人力資源管理目標(biāo)之一。 其四,，重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu),?！把芯可喽嘁嫔疲究粕芯垦芯?，?？粕灰灰背闪艘恍┯萌藛挝徊患s而同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的,，必然造成人才資源的浪費,，甚至是人力資源沖突。 其五,，重視存量穩(wěn)定,，忽視合理流動。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代,，跳槽已不再是一個新鮮的詞語,。在這種情況下,，如果企業(yè)還是固守老觀念，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定,，將會以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價,。

人才素質(zhì)測評為青年職業(yè)發(fā)展指南

每一位大中專畢業(yè)生心中都有一個對未來職業(yè)的定位和規(guī)化，但這也許只是美好的心愿,，因為其個性,、心理素質(zhì)、行為方式是否適合于理想中的工作崗位要求,，不做一個客觀,、全面的量化分析，恐怕難以知曉,，由此,，人才測評業(yè)務(wù)應(yīng)運而生。

□本報記者薛堯濟(jì)南大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生陳景華學(xué)的是涉外文秘專業(yè),，在今年初舉辦的省大中專畢業(yè)生雙選大會期間,，他到一家外資企業(yè)求職，該公司負(fù)責(zé)招聘的人員問他,，是否進(jìn)行過人才測評,，對自己的心理素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿m合怎樣的工作崗位是否有一個量化的依據(jù),？陳景華一頭霧水,。心理素質(zhì)、行為風(fēng)格這些個人內(nèi)心深層的氣質(zhì)特征還要進(jìn)行量化測評嗎,？它對一個人的就業(yè),、職業(yè)發(fā)展有何指導(dǎo)意義？帶著種種疑惑,，他來到濟(jì)南人才市場人才測評室,，做一次測評。人才測評能為你做什么濟(jì)南市人才市場人才開發(fā)培訓(xùn)部的一位工作人員向記者介紹：人的心理和行為在一定程度上是可以測量的,，具有不同心理和行為特征的人有不同的適應(yīng)職業(yè),，人才測評就是對求職者這方面綜合素質(zhì)的測量和評定。這位工作人員說：“過去大學(xué)畢業(yè)生找工作或是社會青年求職,，在確定期望的崗位或理想中的職業(yè)時只是憑自己的興趣愛好,，或者是根據(jù)自己所學(xué)專業(yè)找對口的工作，而沒有考慮到自身的氣質(zhì)性格,、心理特征,、職業(yè)潛力是否能夠適應(yīng)所選擇的職業(yè)的工作特點與要求，加之對企業(yè)工作崗位,、職務(wù)的認(rèn)識尚處于一種霧里看花式的朦朧狀態(tài),，并不是十分了解,，在求職時造成了一些盲目?！薄氨热缯f,，近年來隨著市場開放、經(jīng)濟(jì)搞活,，許多外資企業(yè),、合資企業(yè)管理先進(jìn)、經(jīng)營有方,，效益不斷提高,，其優(yōu)良的工作條件、較高的收入吸引了大量人才投奔到這些公司麾下,。受此影響,，也曾有不少的師范類大學(xué)畢業(yè)生要求改派，出系統(tǒng)工作,，但在經(jīng)歷了一番闖蕩之后,，又有某些個人找到人事部門，想要重回師范系統(tǒng)工作,。原因是他們的心理承受力弱,，適應(yīng)能力差，難以適應(yīng)這些新興企業(yè)高風(fēng)險,、快節(jié)奏,、競爭激烈的用人環(huán)境，覺得自己細(xì)致穩(wěn)重的性格還是適合做教師,。這些大學(xué)畢業(yè)生在自己的職業(yè)道路上多走了彎路,。如果當(dāng)初能對自己的個性特征、認(rèn)知能力和職業(yè)興趣等因素進(jìn)行測量,，并根據(jù)崗位需求特征進(jìn)行評價,，從而對自身素質(zhì)有一個客觀、全面,、深入的了解；對欲從事的工作崗位有一個較理性的認(rèn)識,，也許就能避免類似情形的發(fā)生,。”對于一個有了一定的職業(yè)經(jīng)歷,、歷練較深的職場中人來說,，素質(zhì)測評對他們同樣有借鑒意義。這些人在職場上跳來跳去,，嘗試了較多的行業(yè)或職務(wù),，但卻始終沒有找到一個切實適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位,，說到底就是對自身的優(yōu)勢和不足缺少分析；對個人的能力傾向,、個性特征這些事關(guān)職業(yè)發(fā)展前景的因素知之不多,。企業(yè)用人：素質(zhì)測評成為定崗依據(jù)人才測評不僅為求職者個人提供了職業(yè)發(fā)展的客觀依據(jù)，如今,，許多精明的企事業(yè)單位在人才招聘,、職位安排、工作分配時注意到了人才測評的重要指導(dǎo)意義,。濟(jì)南第一建筑集團(tuán)總公司從去年開始,，在引進(jìn)技術(shù)人員的招聘過程中引入了人才素質(zhì)測評項目，對140余位應(yīng)聘者全部進(jìn)行了測評,，把測評結(jié)果作為是否錄用和確定崗位的重點參考依據(jù),。一建集團(tuán)人事處吳處長頗有感觸地說：“以前選人用人，無外乎看看求職者的簡歷,，通過面談考查他們對專業(yè)知識的掌握以及表達(dá)能力,，再就是規(guī)定試用期以檢測人才的動手應(yīng)用技能。事實上,，這些辦法,，尤其是面試交談，在短時間內(nèi)憑經(jīng)驗分辨出應(yīng)聘者的能力高下,，主觀性較強(qiáng),、隨意性大，一些應(yīng)用型人才也許因為學(xué)歷低點或表達(dá)能力較差而被排除在錄用范圍外,；與此相反,，如今有些大學(xué)畢業(yè)生求職，其簡歷的可信度越來越低,，弄虛作假,、謊報成績，面談中夸夸其談,、能說會道,，似乎專業(yè)水平很高，但后來實踐證明,，這里面水分不少,。”吳處長說：“對人才的職業(yè)傾向,、個性特點,、行為風(fēng)格等綜合素質(zhì)作出量化分析，看其知識結(jié)構(gòu),、能力大小是否適合于他們想要從事的工作,，以此作為定崗,、定職的參考依據(jù)，就減少了選擇人才的一些盲目性,?！睂＜姨嵝眩核刭|(zhì)測評結(jié)果只能作參考據(jù)了解，人才素質(zhì)測評業(yè)務(wù)在中國尚處于起步階段,。許多企事業(yè)單位和求職者個人對這一新興事物還不是很了解,。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理系教授高賢峰認(rèn)為：“毫無疑問，人才測評較之以前的選人看學(xué)歷,、論經(jīng)驗,、憑短時間的面談接觸拍板下結(jié)論的方法客觀了許多?！备呓淌谕瑫r提醒準(zhǔn)備做測評的青年人注意：測評的結(jié)論只能作為個人未來職業(yè)發(fā)展的一個參考依據(jù),，也不必完全受其左右。具有某種個性傾向和行為能力的人,，都有一定的對應(yīng)的適宜工作或職業(yè),，但這也不是絕對的、一成不變的,。事實證明,，有的人通過自身的素質(zhì)鍛煉、積累一定的相關(guān)工作經(jīng)驗,，也可以勝任其素質(zhì)測評對應(yīng)的適宜工作之外的職業(yè)或崗位,。”高教授還指出,，測評結(jié)果也受到測評工具軟件適用性的影響,，測評時的一些人為因素也會干擾到結(jié)果的客觀性，因此測評結(jié)論不能保證對某個個體評價一定正確,。所以說,，無論是對個人求職者，還是對企業(yè)招聘來說,，人才測評的結(jié)果都是一個參考,，不能完全依據(jù)它做為職業(yè)發(fā)展或選賢定崗的標(biāo)準(zhǔn)。

ceo真相

現(xiàn)在很多人沒鬧清楚ceo與董事長,、ceo與總經(jīng)理的區(qū)別,，好像稱自己是ceo只是為了時髦，本文以正視聽---

“ceo”只是為了時尚,？

對當(dāng)今時代的企業(yè)來講，市場風(fēng)云變幻,，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時候都更加重要,。傳統(tǒng)的“董事會決策,、經(jīng)理層執(zhí)行”的公司體制已經(jīng)難以滿足決策的需要。而且,，隨著我們一些大企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展,，企業(yè)內(nèi)部的信息交換日漸繁忙，決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時滯和溝通障礙,、決策成本的增加,，已經(jīng)嚴(yán)重影響經(jīng)理層對企業(yè)重大決策的快速反應(yīng)和執(zhí)行能力。而解決這一問題首要一點就是讓經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力,，讓經(jīng)理人更多為自己的決策奮斗,、對自己的行為負(fù)責(zé)。ceo就是這種變革的產(chǎn)物,。

ceo（chief executive officer）,，即首席執(zhí)行官，是美國人在20世紀(jì)60年代進(jìn)行公司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時的產(chǎn)物,，它的出現(xiàn)在某種意義上代表著將原來董事會手中的一些決策權(quán)過渡到經(jīng)營層手中,。

在我國，ceo這個概念最早出現(xiàn)在一些網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中,。在那里,，ceo往往是自封的，也很少有人去研究這一稱謂對企業(yè)到底意味著什么,。但是,，當(dāng)“ceo”在中國叫得越來越響的時候，我們應(yīng)該認(rèn)識到,，高層人員稱謂的改變不是一件小事,，設(shè)立ceo職位不應(yīng)僅僅是對時尚的追趕。

ceo與總經(jīng)理有何不同,？

ceo與總經(jīng)理,，形式上二者都是企業(yè)的“一把手”，ceo既是行政一把手,，又是股東權(quán)益代言人??大多數(shù)情況下,，ceo是作為董事會成員出現(xiàn)的，總經(jīng)理則不一定是董事會成員,。從這個意義上講,，ceo代表著企業(yè)，并對企業(yè)經(jīng)營負(fù)根本責(zé)任,。

在國外,，由于沒有類似的上級主管和來自四面八方的牽制，ceo的權(quán)威比國內(nèi)的總經(jīng)理們更絕對，但他們絕不會像總經(jīng)理那樣過多介入公司的具體事務(wù),。ceo做出總體決策后,，具體執(zhí)行權(quán)力就會下放。所以有人說,，ceo就像我國50%的董事長加上50%的總經(jīng)理,。

另一方面，在我國存在這樣一類企業(yè),，在其發(fā)展壯大的過程中,，某一個具體的企業(yè)家起了非常大的作用，其個人威望在企業(yè)中形成了一種強(qiáng)大的影響力,。在這種情況下,，不管他的稱謂是什么，他始終是企業(yè)事實上的“一把手”,，干的就是ceo要干的事,。從這個角度來講，ceo與這類總經(jīng)理,、總裁相比,，在權(quán)限上并沒有什么變化。

ceo與董事長是分是合,？

董事長是公司董事會的領(lǐng)導(dǎo),，其職責(zé)具有組織、協(xié)調(diào),、代表的性質(zhì),。董事長的權(quán)力在董事會職責(zé)范圍之內(nèi)，不管理公司的具體業(yè)務(wù),，一般也不進(jìn)行個人決策,，只在董事會開會或董事會專門委員會開會時才享有與其他董事同等的投票權(quán)。而ceo是由董事會任命的,，是公司的經(jīng)營執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo),。

為了解決董事會的決策、監(jiān)督和ceo的決策,、執(zhí)行之間可能會有的脫節(jié)問題,，美國一般由董事長（即董事會主席）兼任ceo。在美國,，有75%的公司,，其ceo和董事長就是同一人。同時,，ceo一般是在董事會閉會期間代行董事會權(quán)力的執(zhí)行委員會的主席,。但也有例外,，花旗集團(tuán)的董事長和ceo是一個人，執(zhí)行委員會主席則是另外一位重要人物,。

在其它國家,，ceo和董事長的功能是分設(shè)的。英國和日本的董事長（會長）多為退休的公司總裁或外部知名人士,，是非執(zhí)行人員，只是董事會的召集人和公司對外形象的代表,。他們對公司決策制定過程影響有限,，主要責(zé)任是對管理者的監(jiān)督和維持公司與社會、政府,、商界的關(guān)系,。

ceo到底是干什么的？

ceo 的設(shè)立,，體現(xiàn)了公司經(jīng)營權(quán)的進(jìn)一步集中,。由于ceo是作為公司董事會的代理人產(chǎn)生，授予他何種權(quán)力,、多大的權(quán)力以及在何種情況下授予,，是由各公司董事會決定的。一般來講,，ceo的主要職責(zé)有三方面：

（一）對公司所有重大事務(wù)和人事任免進(jìn)行決策,。決策后，權(quán)力就下放給具體主管,，ceo具體干預(yù)的較少,。

（二）營造企業(yè)文化。ceo不僅要制定公司的大政方針,，還要營造一種促使員工愿意為公司服務(wù)的企業(yè)文化,。

（三）把公司的整體形象推銷出去。ceo的另一個重要職責(zé)是企業(yè)形象推廣,，推銷的對象可能是公司的投資者,、現(xiàn)有和潛在的客戶、債權(quán)人及其他利益相關(guān)者,。要推銷的可能是產(chǎn)品,，也包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)班子,，等等,。

表現(xiàn)卓越的ceo總是公司的第一號思想領(lǐng)袖。他們總攬全局,，領(lǐng)頭開拓雄心勃勃的遠(yuǎn)景設(shè)想,。

誰是中國企業(yè)的ceo,？

事實上，想要看清楚誰才是中國公司真正意義上的ceo,，或者說,，董事長和總經(jīng)理誰才是真正的ceo，并不是一件容易的事,。

有關(guān)研究表明：

（1）在董事長兼任總經(jīng)理的情況下,，這個人就是ceo。這種情況與美國的董事長兼ceo相似,，有20.9%的中國上市公司董事長兼任總經(jīng)理,，該類公司的決策和執(zhí)行權(quán)高度合一。

（2）在董事長不任總經(jīng)理并且不是每天在公司上班的情況下,，總經(jīng)理可以看作是ceo,。這種情況與美國的董事長和ceo分任情況類似，該類公司的決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)相對分離,，有34.3%的中國上市公司是這種情況,。

（3）在上述兩者之間，董事長不任總經(jīng)理但每天在公司上班,，我們認(rèn)為這種情況下,，董事長和總經(jīng)理都具有ceo的職能，類似于國外往往在兩個公司合并后的磨合期產(chǎn)生的雙ceo現(xiàn)象,。至于實際運作中董事長和總經(jīng)理誰的權(quán)力更大就要看實際情況了,，一般而論可能董事長強(qiáng)一些而總經(jīng)理弱一些，有44.8%的中國上市公司是這種情況,。

產(chǎn)生這種結(jié)果,，也有我國法律的原因，《公司法》規(guī)定董事長是法定代表人,，并且董事長在董事會閉會期間有代行董事會部分職責(zé)的權(quán)力??而不是董事執(zhí)行委員會在董事會閉會期間代行董事會,。如果天天在公司上班，董事長必然要介入到執(zhí)行活動中,。

因此,，在ceo體制下，董事長與ceo是否由同一人兼任要根據(jù)各公司具體情況而定,，建立起適合ceo體制的董事會治理機(jī)制和結(jié)構(gòu)才是更為關(guān)鍵的問題,。

ceo體制下的董事會是什么樣？

董事會的治理結(jié)構(gòu)最終做到明晰和完善,，需要專業(yè)化的技巧,，即應(yīng)該分清董事職責(zé)，細(xì)化內(nèi)部分工和權(quán)力制衡,。治理結(jié)構(gòu)需求專業(yè)化的技巧,，這些技巧必須通過董事會層次的委員會得到最佳執(zhí)行,。因此，在歐美一些國家,，董事會中通常設(shè)置一些專業(yè)委員會,，分別負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)董事會做好工作。典型的委員會如：執(zhí)行委員會,、審計委員會,、薪酬委員會、提名委員會等,。其中審計委員會,、薪酬委員會和提名委員會是英、美上市公司所必須具有的,。這些委員會成員主要由外部董事和獨立董事組成，對董事會負(fù)責(zé),，可以獨立地開展工作,。

（1）執(zhí)行委員會。通常由ceo及其他執(zhí)行董事組成（也可包括非董事的高級管理人員）是公司的最高經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)核心,，作為董事會的常設(shè)機(jī)構(gòu)在董事會閉會期間代行董事會的職權(quán),。

ceo任該委員會主席。執(zhí)行委員會可以每周開一次會議,，主要任務(wù)是決定和審查公司政策,，并對大量日常工作和活動作出協(xié)調(diào)性規(guī)定。

（2）審計委員會,。其主要職責(zé)由公司章程規(guī)定,，比如推薦公司的外部審計機(jī)構(gòu)；檢查外部審計的費用,、工作期限及其獨立性,；檢查公司內(nèi)部資深審計官員的任命和替換；審視公司年度財務(wù)報表以及管理層和外部審計在準(zhǔn)備這些財務(wù)報表時有關(guān)的意見分歧,；征求外審及內(nèi)部資深審計官員的意見,，注意公司財務(wù)控制是否適當(dāng)?shù)取?/p>

（3）薪酬委員會。負(fù)責(zé)研究公司董事和高級管理人員的報酬事項（固定薪金和持股方案等）,，向董事會提交薪酬方案,。薪酬委員會基本上由外部董事組成。

（4）提名委員會,。負(fù)責(zé)向股東大會提交每年改選的董事名單和候選人名單,。并負(fù)責(zé)尋找和提出ceo的繼任人選，報請董事會考慮,。提名委員會通常由外部董事組成,。

ceo體制下的董事會都干什么,？ 在ceo 管理體制下，董事會已經(jīng)成為小董事會,。董事會不再對重大的經(jīng)營決策拍板,，董事會的主要功能是選擇、考評管理人員和制定以ceo為中心的管理層的激勵制度,。另一方面,，ceo 雖然對其他主管擁有絕對的權(quán)力，但這個權(quán)力也受到很大限制,。ceo要受代表投資人利益的公司董事會的監(jiān)督和制約,，ceo與董事會之間的關(guān)系類似西方國家的總統(tǒng)和議會。

面試人力資源職業(yè)規(guī)劃 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇七

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，hr的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前,，hr人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點,有越來越多的hr人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。

一般來說,，每個人的職業(yè)生涯都會經(jīng)歷“青黃不接”,、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”,、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個階段,。而對于人力資源從業(yè)人員來說，同樣地會遇到以下幾個職業(yè)生涯階段：即人力資源助理,、人力資源專員,、人力資源主管、人力資源經(jīng)理,、人力資源總監(jiān),。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來，也都是侃侃而談,，滔滔不絕,。

但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會有多少人會關(guān)心呢,？可見,，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當(dāng)必要的，下面就我個人的實際工作情況做一下規(guī)劃：

一,、 個人自我評估

1.自我優(yōu)勢分析：

（1） 樂觀積極,，穩(wěn)重自律，勤奮進(jìn)取,，有責(zé)任心,，有吃苦耐勞的精神；

（2） 實事求是,，誠實守信,，有目標(biāo)有主見,，追求具體明確的事情；

（3） 專業(yè)知識扎實,，具有良好的團(tuán)隊精神,，較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和溝通適應(yīng)能力，綜合能力較強(qiáng),；

（4） 敢于探索創(chuàng)新,，有服務(wù)、競爭意識,，能夠承受工作壓力,；

（5） 人際網(wǎng)廣闊，善于交談,，懂得開導(dǎo)自己,，并以己推人；

（6） 做事有自己的原則,，強(qiáng)烈要求自己,，讓自我更完善。

2.自我劣勢分析：

（1） 興趣廣泛,，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng),；

（2） 自信心不足,，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；

（3） 脾氣有時順和,，有時急躁,，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。

3.個人職業(yè)分析：

（1） 相應(yīng)職業(yè)類型：從行政秘書轉(zhuǎn)做hr專員,，通過不斷的學(xué)習(xí)與實踐,，爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管；

（2） 我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作,，需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力,，決斷能力，并能在壓力下獨立工作,；

（3） 我的職業(yè)認(rèn)識：通過對自己的認(rèn)識和解析,，認(rèn)為所學(xué)的專業(yè)與hr有相近和重疊之處，比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求,。

二,、職業(yè)發(fā)展機(jī)會評估

1.從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機(jī)會來看，hr可以發(fā)展成為： hr助理—hr專員—hr主管—hr經(jīng)理—hr總監(jiān)—高層管理者,。初入職場,，我是擔(dān)任的行政秘書工作,，由于職位調(diào)整，從行政秘書轉(zhuǎn)變?yōu)閔r專員,。那么從人力資源領(lǐng)域來講,，一般都會從“hr助理”做起，幫助處理一些檔案整理,、“四金”代辦的跑腿活,；接下來，可以晉升到“hr專員”,，負(fù)責(zé)培訓(xùn),、薪酬、招聘等項目,；再下來,，就是“hr經(jīng)理”，負(fù)責(zé)hr整個部門的運作,；“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會有,，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜闹鞴堋? 我覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時,，不妨換個思路考慮一下,，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。hr人員由于比較了解各個職位的工作內(nèi)容,，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門,，從事一些管理工作。當(dāng)然,，要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)型的前提是,，具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。

2.是從外部發(fā)展機(jī)會來看,，hr可以發(fā)展成為：

（1）招聘專家,。專門為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系,，開發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家,。

（2）職業(yè)培訓(xùn)專家。成長為專門開發(fā)培訓(xùn)課程,，或者職業(yè)培訓(xùn)師,。或者職業(yè)的培訓(xùn)咨詢師,。

（3）薪酬福利專家,。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動爭議。

2

（4）績效經(jīng)理,?？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患遥瑩碛胸S富績效管理經(jīng)驗的hr管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間,，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗,。

（5）企業(yè)管理咨詢師。成長為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家,。

）成長為職業(yè)經(jīng)理人,。主要崗位有人事總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān),、企管總監(jiān)或是ceo ,。 據(jù)分析，hr的前景是非常廣闊的,，職業(yè)生涯的道路也是很寬的,，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好,？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因,。一般來講，一個努力工作的hr管理者首先受益的是眼界的開闊,，能夠有更多的機(jī)會接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識,，是管理知識的第一受益人。

三,、選擇職業(yè)

就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機(jī)會來看,，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷,、獨立門戶、調(diào)整崗位,、考證之外,，未來人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的，當(dāng)然,，在一開始走上人力資源管理工作后,，就要依據(jù)自身的能力特征，詳細(xì)分析未來的具體成長路徑,，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計劃,，只有這樣，才可以明確目標(biāo),，吸收知識,， 不斷進(jìn)步。

四,、職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定

1.職業(yè)目標(biāo)定位目的

（1）目標(biāo)設(shè)定的目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo),。這些目標(biāo)與員工的期望職位,、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定,、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系,。

（2）目標(biāo)設(shè)定的過程：基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點,、設(shè)定考評指標(biāo),、與員工達(dá)成一致。

2.職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定

（1）主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員—hr總監(jiān),；

（2）分解目標(biāo)：

①縱向發(fā)展：即員工職位等級由低級到高級的晉升,。從hr專員職位晉升到hr主管職位；

②橫向發(fā)展：指在同一層次不同職位之間的調(diào)動,。從hr專員調(diào)到總經(jīng)理助理等職位,。

（3）階段目標(biāo)（短期—長期）：

①適應(yīng)工作崗位及角色的轉(zhuǎn)換，深入接觸hr專員工作,，在實際工作中提高專業(yè)水平,。 首先要適應(yīng)由行政秘書到hr專員的職位轉(zhuǎn)變，重新確定自己的學(xué)習(xí),、工作目標(biāo)和要求,；其次要了解人力資源相關(guān)的專業(yè)知識，分析該專業(yè)是否適合自己,，明確目標(biāo),，有計劃實施；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng),，培養(yǎng)自己的溝通能力,積極參加各種活動,，增加交流；最后要將所學(xué)的專業(yè)知識融入到hr工作中,，爭取在一個月內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)變,，全身心投入到新的崗位中。

②確定自己的努力方向,，努力考取資質(zhì)證書,，積累工作經(jīng)驗，向更高層晉級,。

加強(qiáng)專業(yè)及相關(guān)知識的學(xué)習(xí),，爭取通過人力資源專業(yè)更高級資格認(rèn)證考試。善于在實踐中摸索,，深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內(nèi)容,，在實際工作中積累招聘經(jīng)驗和用人知識，培養(yǎng)自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士,。同時,，要加強(qiáng)上下級的交流，吸取經(jīng)驗和心得,，使自己的工作得到肯定及贊賞,。爭取在一年內(nèi)由hr專員晉升到hr主管，從中增強(qiáng)自身能力,，為企業(yè)更好的服務(wù),。

③總結(jié)前段時間的工作，完成短期目標(biāo),，制定長期目標(biāo),。

對前段工作做出階段性總結(jié)，客觀認(rèn)識自己,，發(fā)現(xiàn)不足及時改進(jìn),。制定出三到五年長期的工作目標(biāo)，并努力完成實施,，爭取擔(dān)任企業(yè)的管理層,。遇挫折不灰心，保持樂觀心態(tài),，相信自己會成功,。

④發(fā)掘自身優(yōu)勢，開拓潛能,，爭取更大進(jìn)步,。

五、行動計劃與措施的制定

首先,，我必須及時,、準(zhǔn)確領(lǐng)會企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標(biāo)，并保持高度一致,。在不同的發(fā)展階段,，需要配合公司的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相關(guān)的人才聘用,、培訓(xùn),、薪酬,、考核、團(tuán)隊建設(shè),、文化理念,、導(dǎo)向等一系列管理及建設(shè)方面的制度和規(guī)定,，用來作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規(guī)范和準(zhǔn)則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖,，并且有力于公司的規(guī)劃及藍(lán)圖的實現(xiàn),。

其次，建立崗前培訓(xùn),、設(shè)立目標(biāo),、崗位適應(yīng)、人才儲備等計劃,，給每個員工以發(fā)揮潛能的機(jī)會和平臺,。崗前培訓(xùn)是員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一體化的開端，是員工認(rèn)識公司及其價值觀,、目標(biāo)的重要步驟,，是雙向了解、選擇的過程,，是培養(yǎng)和規(guī)范員工能力和行為的重要內(nèi)容,，為每位員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)。

設(shè)立目標(biāo)是為了讓員工的個人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結(jié)合點,，企業(yè)的目標(biāo)與人才的成長目標(biāo)趨向同步,，通過不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo)，同時提出與之相適應(yīng)的人才成長階段性目標(biāo),，讓員工對未來充滿希望,，永遠(yuǎn)保持旺盛的工作熱情。讓企業(yè)激動人心的"愿景"成為行動的持續(xù)動力,。 我還要掌握員工的個人特長和職業(yè)興趣,，甚至價值觀和理念，建立資料庫并加以充分利用,?？梢酝ㄟ^考核員工在不同工作崗位上的成績和表現(xiàn)，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發(fā)展機(jī)會,，以其發(fā)現(xiàn)各類潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力,。

同時還要善于發(fā)現(xiàn)人才和推薦人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才智力支持,。要對人才的需求情況進(jìn)行分析,，并通過招聘、選拔,、培訓(xùn),、強(qiáng)化培訓(xùn)等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時,，人才的選拔和儲備,，也要與企業(yè)不同的發(fā)展階段對不同類型人才的需求相匹配,。

第三，加強(qiáng)學(xué)習(xí),，提高自身素質(zhì),，做好表率作用。我會通過不斷學(xué)習(xí),，努力提高自身的語言表述,、文字寫作、溝通技能,、管理知識,、理論修養(yǎng)、道德素質(zhì),、邏輯思維等綜合知識,，用自己的實際行動，在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用,。 第四,，要有責(zé)己心、責(zé)任心和公正心,。企業(yè)人力資源部門的工作一改事業(yè)單位人事部門的薪酬,、考核、人才,、培訓(xùn),、激勵等日常管理制度，需要根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略和階段性目標(biāo),，來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法,，這些又備受每個人關(guān)注，影響員工的切身利益和公司的整體利益,。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心,，拋棄自我，考慮整體,。特別是當(dāng)與個人利益發(fā)生沖突時,，更是要求自己要戰(zhàn)勝自我因素，站在一切從有利于公司目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖的實現(xiàn)的高度來要求自己,、約束自己,，同時用高度的責(zé)任心和使命感來對待每項工作。

第五,，善于總結(jié),，及時反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作,，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程,，要求我做個"有心人"，在工作中善于及時發(fā)現(xiàn)問題和存在的不足之處,，并及時反饋信息,，使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正,，并能夠日趨完善,、科學(xué)合理，更有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和可持續(xù)和諧發(fā)展,。

六,、評估與調(diào)整

1.職業(yè)目標(biāo)，路徑及其他因素評估與調(diào)整：

了解自己以及所在組織的情況,，并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向,，經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造，最終鎖定到理想的職業(yè)方向,。當(dāng)遇到機(jī)遇時,，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間后,，已經(jīng)大致認(rèn)識并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內(nèi)容,。對每個模塊，比如招聘,、薪酬,、勞資關(guān)系等等都有了較為深入的接觸與應(yīng)用，爭取從hr專員晉升到hr主管,。但由于人力資源部本身不像財務(wù)部那樣把握財政大權(quán),，也不像銷售部門一樣，為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績,，而永遠(yuǎn)處于被動,、從屬地位，因此,，無論自己如何努力地干活,，年底的工資表總能反映出差距。這時候,，就需要學(xué)會從心態(tài)上,、從行動上調(diào)整自我。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來,。

因此,，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展,，爭取成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴,，是解決這一困惑,、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機(jī)的有效辦法,。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用,，讓領(lǐng)導(dǎo)意識到hr的重要作用，那么在企業(yè)中,，才有進(jìn)一步發(fā)展的空間,。

2.規(guī)劃調(diào)整的原則：有志者，事竟成,。通過不斷的努力,，規(guī)劃最終一定會得以實現(xiàn)。

七,、總結(jié)

通過以上的職業(yè)規(guī)劃可見：科學(xué)合理的制定并實施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展,，更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持,，從而達(dá)到雙贏的目的,，使企業(yè)屹立于不敗之地。

面試人力資源職業(yè)規(guī)劃 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇八

1.我的簡歷

姓名：

性別：

就讀專業(yè)：人力資源管理

優(yōu)點

樂觀向上,、興趣廣泛,、適應(yīng)力強(qiáng)、上手快,、勤奮好學(xué),、腳踏實地、認(rèn)真負(fù)責(zé),、堅毅不拔,、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn),，有很強(qiáng)的親和力,。

愛好

籃球，吉他,，快板,，聽音樂，動漫,。

2.自我分析

個人特征：我的控制欲強(qiáng),，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信,，對待每一件事都充滿信心,，決定有能力將它做好，且做事有始有終,，堅持到底;我很內(nèi)向,，在同學(xué)和親人面前總是有所約束,，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好,，相信自己將來一定有所作為,。

人際關(guān)系：我平時喜歡與人交往，以誠待人,。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個知心朋友,，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系,，這是我非常巨大的財富。

價值傾向：我渴望能力能受到肯定,，有強(qiáng)烈的掌控支配欲,，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀,、人生觀,、價值觀，并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí),，使自己具備良好的的價值傾向,。

3.同學(xué)分析

有一定的組織能力，有時有些自大,，有些自我膨脹,。控制欲太強(qiáng),。

4.家長分析

優(yōu)點：懂事,，為人誠實，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮,，不怕挫折,。

缺點：話太多。不太扎實,。

(二)環(huán)境分析

1.家庭環(huán)境分析：

家庭成員不多,，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員，社會閱歷很深,，但他們的行為處事教會了我很我做人,、做事的道理。雖然家里并不富裕,，且現(xiàn)在家里人連連出事,，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實現(xiàn)他們對我的希望,。

2.學(xué)校環(huán)境分析：

高校的核心工作是培養(yǎng)人才,。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而變化的,。進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇,，知識化與信息化的全面展開,。這一時代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點。學(xué)校提供給我一個很好的平臺,。

3.社會環(huán)境分析：

中國已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時代,，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個人口大國,，機(jī)遇隨處可見,。科學(xué)的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀,。

(三)職業(yè)定位

1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加,。

2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進(jìn)心，對工作有足夠的信心,，平時勤奮,，擅于歸納總結(jié)錯誤;工作時有時候缺乏主動積極性，交際技巧不足,，有時候較以自我為中心,，沒有顧及別人的想法與意見，有時處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠,。

3.預(yù)期目標(biāo)：通過四年的努力學(xué)習(xí),，學(xué)得一伎之長，獲得本科畢業(yè)證書,。

4.職業(yè)發(fā)展路徑

〈短期目標(biāo)〉

第一階段：學(xué)好各門課程,，順利通過四年中的各門考試

第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè)，爭取拿到學(xué)士學(xué)位

〈長期目標(biāo)〉

第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗,，熟悉專業(yè)

第二階段：對該行業(yè)進(jìn)行市場分析,，學(xué)會自主創(chuàng)業(yè)

(四)制定計劃與措施

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月

任務(wù)要求：考取英語四級證書

執(zhí)行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課余時間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6：00-xx：00到教室自習(xí),，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程,，預(yù)習(xí)明天課程，做英語四級試卷,，強(qiáng)化英語訓(xùn)練,，不斷鞏固提高。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時間,，準(zhǔn)備期末各科考試 ,。

2.第二期：20xx年2月--20xx年6月

任務(wù)要求：通過各門考試

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月

任務(wù)要求：學(xué)語言，學(xué)技能

執(zhí)行方案：

學(xué)習(xí)好英語。為專業(yè)服務(wù),，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)造的條件,。在加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)的同時，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定,。

(五)反饋與調(diào)整

如果在每一期的計劃中未能達(dá)到預(yù)期,，那就盡力而為，相信自己能做到最好,。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書,。開始我的職業(yè)生涯。

(六)結(jié)束語

這就是我對自己的規(guī)劃,，有計劃固然是好事,，但要做到并不是一件簡單的事，不過只要有努力就一定會有成績,。每個人都有自己的理想,，理想的實現(xiàn)還是要靠自己的,，不管你的理想有多美好,，沒有辛勤的汗水都是不可能實現(xiàn)的。美麗的花朵背后是枝葉的風(fēng)霜雨露,，參天大樹的下面是縱橫百錯的根系,，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少個不眠夜……

天下沒有免費的午餐，一個人,，要想有所作為,，必須拿出勇氣，付出努力,，拼搏,、奮斗。成功,，不相信眼淚;成功,，不相信頹廢;成功，不相信幻影,。

每個人心中都有一把小刀,，雕刻著理想、信心,、追求,、抱負(fù)。每個人心中都有一睡森林,，承載著收獲,、芬芳、失意、磨礪,。

很多人都說,，人生像一場戲。但我認(rèn)為,，真實的人生沒有辦法像演戲一樣,，戲演得不好可以重演，但真實的人生走歪了就不能“重演”,。

因此,，人生規(guī)劃對于人的一生來說至關(guān)重要。生命無法再來一次,，一個人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身,，但是個人生涯是可以改造的，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙?。職業(yè)是跨越一個人一生的事業(yè),，規(guī)劃職業(yè)其實也就是在規(guī)劃自己的一生，認(rèn)真規(guī)劃,，并加以實施,，你的人生便會充實。但只會說華麗的言語是沒用的,，只有用實際行動才能取得成功,。