范文為教學中作為模范的文章,，也常常用來指寫作的模板,。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考,。范文書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇范文呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧,。

面試人力資源職業(yè)規(guī)劃 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇一

1,、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎上形成的。所謂職業(yè)選擇,，既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣,、期望、能力分析,，對職業(yè)細致分析,、評估，選擇與自身素質相符的某一職業(yè)從事工作的過程,，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件,。

職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標準,，劃分的具有質變的成長過程,，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長,、探索,、成熟、維持,、衰退五個發(fā)展階段,，每個階段都有自身特點，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎,，職業(yè)生涯是與工作相關的一個連續(xù)過程,，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內容,，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價,。

職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進行分析，在個人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,，制定出相應的工作目標,，并制定相應的工作、學習,、培訓計劃的過程,，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織,。

2,、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標，既為企業(yè)發(fā)展服務,。人才培養(yǎng)的最終目標是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標。首先,，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引,、職業(yè)培訓、職業(yè)晉升等服務,，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實行,；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃,，人力資源規(guī)劃等方面提供保障,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感,。通過對員工個人特征進行分析,，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃,，可以加快成長速度,。同時，員工由于有好的規(guī)劃,，對未來充滿期待,，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感,。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求,，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要,，加強職業(yè)生涯規(guī)劃,，可以增強員工對企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏,。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設計，不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景,，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進企業(yè)發(fā)展,，實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。

二,、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運用

（一）國內外關于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究

1.國外研究

二十世紀六十年代,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐研究不斷深入,，專家、學者將其與經(jīng)濟學,、組織行為學,、社會學,、心理動力學理論相結合進行研究,，該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達國家,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,，同時,，已是學術界一個相對獨立的研究方向。

舒伯,、霍蘭德,、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系,、各有側重的階段,，并從不同側面提出了多個職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務,。

19世紀60年代,，施恩領導專門研究小組，對斯隆管理學院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進行研究,，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式,。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（career dynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式,，為我們認識個人成長和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領域的一系列問題提供了有效的工具,，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作,。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當事人進入成年期的潛在需要和動機,，它也反映了個人的價值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對麻省理工大學畢業(yè)生的研究,，提出了五種職業(yè)錨：技術/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨,、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨立型職業(yè)錨,。

帕森斯的特質-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學的研究,，美國職業(yè)指導之父帕森斯（frank parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應該清楚地了解自己的態(tài)度,、能力、興趣,、局限和其他特征,。（2）應清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識,，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢,、不利和補償、機會和前途,。（3）上述兩個條件的平衡,。帕森斯的理論內涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎上,。職業(yè)-特質匹配,，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累,、險勞動條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動者與之相匹配,。（2）特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長,，如具有敏感,、易動感情、不守常規(guī),、有獨創(chuàng)性,、個性強、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性,、自我情感表達的藝術創(chuàng)作類型的職業(yè)。

霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴展到了一種動態(tài)的模式,，他認為,，職業(yè)性向（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素,，并給予自己對職業(yè)特征測試的研究,，發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)性向：實際性向、調研性向、社會性向,、常規(guī)性向,、企業(yè)性向,、藝術性向,，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時,，他將職業(yè)類型也相應地分為上述六種類型,。職業(yè)性向理論強調個人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應性，分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向,。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相

關關系,，連線距離越短，相關系數(shù)就越大,，適應程度就越高,。若人們無法在個人職業(yè)性向偏好的領域找到合適的工作，那么,，在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合,。

2.國內研究

我國古代哲學家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑,，五十知天命,，六十而耳順，七十而從心所欲,，不逾規(guī)”,，是我國最早關于職業(yè)階段的理論。但90年代中期,，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國,，所以，該學術研究領域在我國還處于起步階段,。我國學者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個方面的內容：一是指某個人的能力完全能勝任崗位的要求,，即所謂“人得其職”,；另一個指崗位所要求的能力這個人完全具備，所謂“職得其人”,。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,，匹配的`才是最優(yōu)。即職得其才,，才得其職,，才職匹效果才最優(yōu),。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來越多的學者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關理論的研究,，職業(yè)生涯相關著作增加,，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內外的成功運用

1.供電企業(yè)（以下簡稱 a 公司）是位處珠三角,、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè),。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制,，主營電網(wǎng)經(jīng)營管理,，擔負著全市各區(qū)電能的送、變,、配,、營業(yè)務及向澳門部分供電業(yè)務。共有職工 700 多人,。a 公司自1981 年建局到 20xx 年底,，最高負荷從 1.9 萬千瓦增長到 163 萬千瓦，增長了 85 倍,；變電站從 6 座增長到43 座,，110 千伏及以上輸電線路長度從 46 千米擴展到 1310 千米；總資產(chǎn)增長了 1089倍,。至 20xx 年底,，擁有 220 千伏變電站 8 座，110 千伏變電站 34 座,，35 千伏變電站 1座,，主變總容量 5758 兆伏安，輸電線路總長 1336 公里,。完成供電量 87.94 億千瓦時,；10 千伏城市供電可靠率 99.961%；農村供電可靠率 99.801%,；電壓合格率 99.71%,。目前，供電可靠率,、電壓合格率等多個重要經(jīng)濟技術指標均處于全省領先水平,。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，a 公司需于 20xx 年達到國內同等規(guī)模的供電企業(yè)先進水平,，需于 20xx 年達到國內同等規(guī)模的供電企業(yè)領先進水平,。但是在人力資源方面，a企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎工作仍需進一步加強

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎水平,，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機構優(yōu)化,、績效體系完善,、培訓等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價值觀,，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉變,，進一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法,，實現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系,。

（2）任職資格制度需進一步完善。

任職資格管理就是對員工的上崗資格進行管理,，對資格的評價也就是對職位的具體要求,。目前 a 公司有了五類人才的概念，但此五類如何分類,、如何分級仍未有體系化的管理,，如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤，公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進一步完善,。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視,，晉升通道單一。

受長期的計劃經(jīng)濟和能源行業(yè)壟斷地位的影響,，a 公司的人力資源管理機制不象外資企業(yè),、民營企業(yè)般靈活，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視,，導致目前供電企業(yè)的人才隊伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內先進供電企業(yè)的需要,，難以實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設的可持續(xù)性，人力資源的培養(yǎng)和使用機制有待進一步完善,。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?，F(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄，主要側重于行政通道（即領導型和管理型人才）,，技術型和技能型人才的培養(yǎng),、選拔、使用和管理機制不健全,，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在,；人才評價體系和績效考核機制不健全。

結合 a 公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,，為解決目前 a 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題,，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。

經(jīng)過六年多的融合，南網(wǎng)的責任文化,、安全文化,、服務文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植,、內化到系統(tǒng)內的十幾萬員工的心靈與行為之中,，a 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內涵，這是其可行的基礎,。

面試人力資源職業(yè)規(guī)劃 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇二

我一是名hr專員,，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書,?？勺罱磉叺呐笥讯荚谡f人力資源工作沒前途，說工作量大,、工資不高,、晉升空間小，很多朋友都陸續(xù)轉行啦,。

我本身挺喜歡這份工作,，可就怕工作沒前途，彷徨啊,、糾結啊,。請問人力資源前景如何，敢問路在何方,？

職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸,，如何剝絲抽繭？西游團隊用一路降妖打怪真實案例,，總結了一句經(jīng)典名言,。“敢問路在何方 路在腳下,?！?/p>

從事三年hr專員為前途感到彷徨的時候，拷問人力資源前景如何?實際上,，人力資源行業(yè)錢途寬廣,，人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費些時間,，不難獲得正面的論據(jù),。古人說：“會當凌絕頂，一覽眾山小,?！比绻麑栴}換作,，我的hr路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路,，低頭做事,。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調查信息,，在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下,，人力資源仍然一路堅挺。路在腳下,，一直延伸到遠方,。有低頭做事心態(tài)，才有去遠方的能力,。

一,、專業(yè)積累。

中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”,。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇,。近期,，大量職業(yè)資格證書被取消,，仍有十大證書被網(wǎng)絡媒體評為最具含金量證書，其中與人力資源管理相關的證書就占兩項,，即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書,。職業(yè)資格證書在實際應用中的效果依然還有爭議。通過考取職業(yè)資格證書,，對專業(yè)知識的進行一次系統(tǒng)化梳理,，填補知識點空白，擴展專業(yè)思路,；在這過程中結識同行人員,，增加人脈資源。如果這樣分析,，職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的,。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配,。逛逛專業(yè)論壇,、關注微信專業(yè)號、參與各種hr專業(yè)群的討論也不一種不錯的選擇,。

專業(yè)積累還需要努力將理論與實踐相結合,。含水量較大的人才一定在我們日常工作中造成過不小的傷害。理論與實踐兩層皮,，這是證書看上去很美的原因之一,。企業(yè)規(guī)模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠實踐機會,，至少與應該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃,，這沒有錯,，不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因為,，抱怨是不會帶來好吃的糖果的,。這樣做最直接的好處就是，你會明白是否應該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途,，說工作量大,、工資不高、晉升空間小,?！泵鎸栴}，你真的盡力而為了嗎,？更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關的事呢,。

人力資源的道路十分寬廣，你的專業(yè)能力不夠強大,，世界多么大,，你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就,，他們一定是還具備選擇的能力的人,。

二、讀破凡塵,。

如果沒有從事人力資源工作,，似乎沒有***明你是顏值很高的人，似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙,，一副不食人間煙火的表情,。真實情況，hr們無法抽身于滾滾紅塵之外,。員工們的心情不爽了,，應聘者們的反測試能力與日俱增了，行業(yè)結構大幅調整了,，經(jīng)濟指數(shù)大幅度波動了,，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道,，事無巨細,，千頭萬緒。雖然,， 不至于參悟色即是空,，空即是色,。但是，絕不能缺乏對文學,、藝術,、哲學、宗教的一點點領悟與了解,。人力資本具有其獨特特征,，與此相關的各類活動與科學規(guī)律如何可以視若無物呀。

人力資源工作者也是蕓蕓眾生,，也有一樣會有職業(yè)困惑,。痛并快樂著，行并領悟著,。

面試人力資源職業(yè)規(guī)劃 人力資源職業(yè)規(guī)劃怎么回答篇三

：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,，基于此，結合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究,。

企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)展過程中,，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從企業(yè)內外獲取人力資源并對其進行培養(yǎng),、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃,。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃,。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng),，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展,，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。

在以往的人力資源工作中,，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,，企業(yè)在恰當?shù)臅r間內能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標能夠順利實現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預測,。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作,。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內容就是人才培養(yǎng),，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結構方面的特征,。在人力資源總量不變的情況下,，人力資源結構的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響,。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識,、技術,、能力等綜合素質，這些方面的素質對他們的工作產(chǎn)生了積極影響,，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值,，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進,，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落后,。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值,，加強企業(yè)人才培養(yǎng)工作,。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構成，包括現(xiàn)有的人力資源構成和未來的人力資源構成,。實現(xiàn)對成本的相應預測,，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調配下達到平衡,。企業(yè)人力資源規(guī)劃應當作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內部工作中,，并且應當根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。

1.需求結構,。需求結構產(chǎn)生的基礎是企業(yè)的發(fā)展目標,。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源,，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率,。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質資源的需求,、技術資源需求,，資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業(yè)的人力資源需求,。

2.現(xiàn)有結構,。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結構是其中一個重要方面?，F(xiàn)有結構也可稱為人力資源現(xiàn)狀,。是當前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平,、文化素養(yǎng),、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質,。人力資源的現(xiàn)有結構能對其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù),。企業(yè)通過對現(xiàn)有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃,，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進行培養(yǎng)等工作,。

3.可變動結構。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種,，一種是實施人才培養(yǎng),，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序,。其中,，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過對人力資源可變結構的調整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值,。

人力資源戰(zhàn)略思想指導下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標的可實現(xiàn)途徑,。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務領域,，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆,。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應當做出調整,，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應當最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關系,，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下,，企業(yè)應當根據(jù)自身情況,，依據(jù)市場需求，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源,。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展,、新跨越的必經(jīng)之路。