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人力資源的職業(yè)規(guī)劃回答篇一
一般來(lái)說(shuō)，相比銷(xiāo)售經(jīng)理,、市場(chǎng)經(jīng)理,，hr經(jīng)理們有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理知識(shí)，同時(shí)也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人,。hr們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,，為企業(yè)更好地保留人才。然而，近年來(lái),，hr從業(yè)人員越來(lái)越多,，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面,，工作了3,、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)差距很大。很多人十分迷茫,，對(duì)于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無(wú)清晰的規(guī)劃,，對(duì)自己的發(fā)展缺乏信心?！?/p>
事實(shí)上,，hr職業(yè)的發(fā)展前景雖好，但發(fā)展如何卻是因人而異,。并不是所有的hr都能成為招聘經(jīng)理,、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān),，大多數(shù)人都只是普通的專(zhuān)員,，每天應(yīng)付大量簡(jiǎn)單乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了hr領(lǐng)域,，但現(xiàn)實(shí)卻要hr們站在資方角度去處理問(wèn)題?，F(xiàn)實(shí)與預(yù)期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做,，僅僅是停留在基本概念上,。與此同時(shí)，因?yàn)槿狈Ρ匾膶?zhuān)業(yè)培訓(xùn),，很多hr雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃,，但卻往往是經(jīng)驗(yàn)主義，缺乏科學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),。
最終,，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的hr，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問(wèn)題,。那么,，人力資源hr從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢？：
人往高處走,，水往低處流,。良好的工作平臺(tái)和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，加之hr從業(yè)者本身出眾的個(gè)人素質(zhì),，使他們的眼界更開(kāi)闊,，思維更具有全局性、前瞻性,，也理所當(dāng)然成為企業(yè)高層的候選對(duì)象,。許多企業(yè)hr員認(rèn)為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動(dòng)力源泉,。而在其他人眼里,，hr豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng),，所以hr管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人,，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷,。事實(shí)上,，許多企業(yè)的行政副總、董事長(zhǎng)秘書(shū)等副總級(jí)高層人物都出身于hr,。
在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天,，隨著企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)的升溫和火爆，培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè),。但要成為培訓(xùn)師,，進(jìn)入門(mén)檻還是比較高的。首先,，最好具有國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷或國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷,；其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷,，如做過(guò)中高層管理人員更佳,；三是，要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（比如為x企業(yè)做過(guò)培訓(xùn)）,；第四,，具有良好的溝通能力和口才；第五,，在某一領(lǐng)域具有自己獨(dú)特的見(jiàn)解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級(jí)培訓(xùn)師最重要的一點(diǎn)）,。作為企業(yè)內(nèi)的hr，如果你的公眾表達(dá)能力較強(qiáng),，個(gè)性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配,，那么不妨有意識(shí)地加強(qiáng)該方面能力的培養(yǎng)。
人力資源內(nèi)部管理專(zhuān)家包含了諸多領(lǐng)域,，如：?jiǎn)T工招聘,、績(jī)效考核、薪資管理,、企業(yè)培訓(xùn),、人力資源規(guī)劃,、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理,、溝通管理,、時(shí)間管理等等，這些都可以結(jié)合自己的特長(zhǎng),、興趣發(fā)展成為自己的專(zhuān)長(zhǎng),。不過(guò)，要成為某一行的專(zhuān)家就必須要做得足夠?qū)I(yè),。比如,，成為以下方面的專(zhuān)業(yè)人士：
薪酬福利專(zhuān)家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視,，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),，作為薪酬專(zhuān)家一定能有所發(fā)展?？?jī)效經(jīng)理,。績(jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家,，擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的hr管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間,，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專(zhuān)家和法規(guī)咨詢,。豐富的法律法規(guī)知識(shí)使他們完全有理由成為這方面的專(zhuān)家,。hr從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長(zhǎng)的尋找最佳位置。
隨著國(guó)內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展,，hr人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子,，就是當(dāng)hr管理者在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，為企業(yè)提供管理診斷咨詢,，轉(zhuǎn)向從事專(zhuān)業(yè)咨詢工作，成為外部的人力資源顧問(wèn),。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托,，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性,，也容易得到企業(yè)的認(rèn)可,。當(dāng)然，要從事咨詢工作,，對(duì)各種管理案例必須很熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時(shí),，最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷,。
當(dāng)我們求職就業(yè)不如意,、職業(yè)發(fā)展不滿意時(shí)、遭遇各類(lèi)職業(yè)困惑時(shí),，就需要到專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助,，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局,，使職業(yè)生涯發(fā)展越來(lái)越好,。近年來(lái)人們對(duì)職業(yè)規(guī)劃,、生涯管理的意識(shí)變得越來(lái)越強(qiáng),，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。hr管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識(shí),，培養(yǎng)自己的獨(dú)特用人理念和招聘眼光,，走出去的一個(gè)出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè)，在專(zhuān)業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機(jī)構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專(zhuān)家,。
人力資源的職業(yè)規(guī)劃回答篇二
學(xué)員問(wèn)題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系,，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下：
關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,，需要從幾個(gè)方面來(lái)看：?jiǎn)T工如何利用職業(yè)平臺(tái)取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展,，企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，是員工和企業(yè)共同面對(duì)的課題,，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問(wèn)題,。
1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,，充分理解企業(yè)的愿景，把個(gè)人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合,，才能確定符合實(shí)際的員工職業(yè)生涯目標(biāo),。
2、在職業(yè)生涯規(guī)劃中,，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系就是：企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是所有員工部分個(gè)人目標(biāo)（與企業(yè)目標(biāo)一致的部分）實(shí)現(xiàn)之和,。
3、個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),，只有充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個(gè)人的主觀能動(dòng)性,，建立以人為本的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)體系，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,，通過(guò)做好員工的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理,，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，企業(yè)才能最終實(shí)現(xiàn)未來(lái)的愿景,。
4,、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容,，要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部分。
職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,，一般可以這樣來(lái)理解：
1,、職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃，應(yīng)從一生的發(fā)展寫(xiě)起,，然后分別定出十年計(jì)劃,，五年、三年,、一年計(jì)劃,，以及訂出一月、一周,、一日的計(jì)劃,。計(jì)劃定好后，再?gòu)囊蝗?、一周,、一月?jì)劃實(shí)行下去，直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo),、三年目標(biāo),、五年、十年目標(biāo),。
2,、定出未來(lái)發(fā)展目標(biāo)：今生今世，你想干什么,？想成為什么樣的人,？想取得什么成就？想成為哪一專(zhuān)業(yè)的佼佼者,？把這些問(wèn)題確定之后,，你的'人生目標(biāo)也就確定了。
3,、定出今后十年的大計(jì),。二十年計(jì)劃太長(zhǎng)，容易令人泄氣,，十年正合適,，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年,，你希望自己成為什么樣子,？有什么樣的事業(yè)？將有多少收入,，計(jì)劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資,？要過(guò)上什么樣的生活,？你的家庭與健康水平如何？把它們仔細(xì)地想清楚,，一條一條地計(jì)劃好,，記錄在案。
4,、定出五年計(jì)劃：定出五年計(jì)劃的目的,，是將十年大計(jì)分階段實(shí)施。并將計(jì)劃進(jìn)一步具體,、詳細(xì),，將目標(biāo)進(jìn)一步分解。
5,、定出三年計(jì)劃：俗話說(shuō),，五年計(jì)劃看頭三年,。因此,，你的三年計(jì)劃，還要比五年計(jì)劃更具體,、更詳細(xì),，因?yàn)橛?jì)劃是你的行動(dòng)準(zhǔn)則。
6,、定出明年計(jì)劃：定出明年的計(jì)劃,，以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟、方法與時(shí)間表,。務(wù)必具體,、切實(shí)可行。如果從現(xiàn)在開(kāi)始制定目標(biāo),，則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計(jì)劃,。
7、下月計(jì)劃：下月計(jì)劃應(yīng)包括下月計(jì)劃做的工作,，應(yīng)完成的任務(wù),、質(zhì)和量方面的要求，財(cái)務(wù)上收支,，計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識(shí)和有關(guān)信息,，計(jì)劃結(jié)識(shí)的新朋友等等。
8,、下周計(jì)劃：計(jì)劃的內(nèi)容與上述6相同,。重點(diǎn)在于必須具體、詳細(xì),、數(shù)字化,，切實(shí)可行,。而且每周末提前計(jì)劃好下周的計(jì)劃。
9,、明日計(jì)劃：取最重要的三件至五件事,，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊(duì),，明日按計(jì)劃去做,。可以避免"撿了芝麻,，丟了西瓜",。
人力資源的職業(yè)規(guī)劃回答篇三
職業(yè)生涯規(guī)劃，即個(gè)人與組織相結(jié)合,，對(duì)其興趣,、愛(ài)好、能力,、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后,，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo),，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排,。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來(lái)越受到企業(yè)與員工的共同重視,。
一,、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念
職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對(duì)個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測(cè)定，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo),，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),。也就是說(shuō)，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì),，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的位置,，通過(guò)對(duì)每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類(lèi)人才各就其位,，各行其道,，各盡其職，各得其所,，為不同類(lèi)型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長(zhǎng)空間,。
二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全程服務(wù)
（一） 數(shù)據(jù)與員工招聘
對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)說(shuō),，從員工招聘階段就要全面介入,。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫(kù)里應(yīng)聘者職業(yè)技能,、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息,，然后對(duì)比崗位需求，通過(guò)數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式,。招聘過(guò)程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問(wèn)題,，而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過(guò)程。
（二） 數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘
員工入職以后,，數(shù)據(jù)會(huì)針對(duì)員工的基本信息,，通過(guò)模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫(kù)，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷,、教育背景,、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理,，通過(guò)信息量的積累和匯總分析,，評(píng)估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γl(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向,，并借助這些評(píng)估結(jié)果,，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開(kāi)展職業(yè)實(shí)踐。
（三） 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨
職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后,，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定,，依據(jù)已被證明的才干,、動(dòng)機(jī),、需要和價(jià)值觀，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位,。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力,、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物,，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整,。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，準(zhǔn)確的職業(yè)錨,，會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道,，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。
（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配
員工入職以后,，需要針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書(shū),，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位,，進(jìn)行人-職匹配,，如果匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高,。相反,，則需要不斷修正，重新匹配,，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo),。
三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例
在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中,，往往會(huì)引入sot分析矩陣法,，通過(guò)對(duì)一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑,。
s代表strength（優(yōu)勢(shì)）,，代表eakness（劣勢(shì)），o代表opportunity（機(jī)會(huì)）,，t代表t人力資源管理 eat（威脅）,。其中s和是內(nèi)部因素，用來(lái)進(jìn)行自我分析,，o和t是外部因素,，用來(lái)進(jìn)行環(huán)境分析。
使用 數(shù)據(jù)后,，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)：
s：工作經(jīng)驗(yàn),，教育背景，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,，溝通能力,，團(tuán)隊(duì)合作能力，領(lǐng)導(dǎo)力,，人格特質(zhì),，承壓能力，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等,。
：比較缺乏的經(jīng)驗(yàn),，較差的成績(jī)，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口,，缺乏目標(biāo),，自我認(rèn)識(shí)不足，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力,，負(fù)面的人格特質(zhì),，害羞，情緒化等,。
o：就業(yè)機(jī)會(huì),，急需的人才，晉升機(jī)會(huì)，市場(chǎng)需求,，地理位置優(yōu)勢(shì),，強(qiáng) 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
t：就業(yè)機(jī)會(huì)的減少,，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng),，缺乏的培訓(xùn)，晉升過(guò)程的激烈競(jìng)爭(zhēng),，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等,。
在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素,，進(jìn)行比對(duì)分析,，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略,。
以往,，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足,，要么會(huì)出現(xiàn)分析能力不足,，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲(chǔ)海量的信息,，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立,，從而迅速果斷的對(duì)職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。
四,、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)
鑒于 數(shù)據(jù)強(qiáng) 的功能,，以及自身存在的不足，我們需要開(kāi)展以下工作,，以彌補(bǔ)其天然的缺陷,。
（一）解決 數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中的容量問(wèn)題、安全問(wèn)題和靈活性問(wèn)題,，實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡(jiǎn)單可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)安全可靠,，不易更改,，且一種存儲(chǔ)手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類(lèi)型和數(shù)據(jù)場(chǎng)景。這樣,，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性,。
（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù),，從海量信息中找出最切合使用的有用信息,，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況，以便對(duì)結(jié)果做出預(yù)測(cè)，同時(shí),，通過(guò)個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性,，找出問(wèn)題原因。
（三）人力資源工作者需要加強(qiáng) 數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)及應(yīng)用,，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)與 數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ)，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案,。
人力資源的職業(yè)規(guī)劃回答篇四
大學(xué),，一個(gè)帶著夢(mèng)幻色彩的地方，年輕的.我們懷揣這斑斕的夢(mèng)來(lái)到這個(gè)期盼已久的地方,。享受自由,、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢(mèng)中,。我們需要一座燈塔來(lái)指引我們的方向,，引導(dǎo)我們?cè)谌松缆飞线~出正確的步伐，讓每一天過(guò)得充實(shí)而有意義,！
個(gè)人分析：
職業(yè)興趣：從測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出,，我屬于典范的研究型，對(duì)抽象的,、分析的,、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問(wèn)底,，熱衷于思考問(wèn)題,，擅長(zhǎng)分析，獨(dú)立性強(qiáng),。另外,，對(duì)管理型、社會(huì)型的工作也比較有興趣,。
職業(yè)能力：我對(duì)于思維推理的能力比較強(qiáng),，而信息分析能力也不錯(cuò)，比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,，工作認(rèn)真,、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),，善于利用自己的優(yōu)勢(shì),。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系,?？箟耗芰ζ?，有時(shí)過(guò)于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新鮮事物,。
個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng),，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對(duì)工作比較熱度,，能吃苦耐勞,，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開(kāi)始,，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問(wèn)題,。
職業(yè)價(jià)值觀：從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道，管理,、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的,。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,，如果在不考慮工資收入的前提下,，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就,，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定,，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問(wèn)題,。
勝任能力：
能力優(yōu)勢(shì)：處事沉穩(wěn),、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密,，決定一件事情后,，就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析,，獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào),，不喜歡顯露，即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得沉著與平靜,。
能力劣勢(shì)：容易變得頑固,，過(guò)于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點(diǎn);做事上謹(jǐn)小慎微,，有時(shí)候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá),，也不善于表?yè)P(yáng)別人，會(huì)讓別人看上去感覺(jué)我很冷酷與孤傲,，不敢與我交往;過(guò)于追求原則與效率，會(huì)讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意,，職員工士氣不高,，動(dòng)力降低;缺乏人際,、人情的處理能力。
自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,，并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì),，但是也有一定的劣勢(shì)，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),，提高自己的能力,，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類(lèi)型要求是重視思考能力,，關(guān)注細(xì)節(jié),，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作,。
角色建議：
父親：努力提升自己,。 母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好,。 老師：要去能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的領(lǐng)域,。 同學(xué)：相信自己是最棒的！
1,、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟(jì)能力一般 ,，收入穩(wěn)定，能維持正常生活,，但對(duì)我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺(jué)得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好,，父母從小就十分重視對(duì)我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽。
2,、學(xué)校環(huán)境分析：
3,、社會(huì)環(huán)境分析：近年來(lái)，我國(guó)畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多,，20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬(wàn),，預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬(wàn)的速度增長(zhǎng),。整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)需求崗位總體狀況相對(duì)趨緊,，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”。而這一年受美國(guó)金融危機(jī)的影響,，地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡,，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員,，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但,，根據(jù)預(yù)計(jì),，這場(chǎng)金融危機(jī)大概會(huì)持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期,，到我開(kāi)始就業(yè)時(shí),，金融危機(jī)應(yīng)該剛好過(guò)去,，地球經(jīng)濟(jì)處于重振期，可謂“百?gòu)U待新,，百業(yè)待舉”,，充滿機(jī)遇。只要善于抓住機(jī)會(huì),，未來(lái)還是很光明的,。
4、職業(yè)環(huán)境分析：
前景分析：管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)是目前比較熱門(mén)的專(zhuān)業(yè)之一,，不管是在外企還是國(guó)企,，高層管理人員價(jià)值越來(lái)越高。而人力資源管理又是管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)中興起的一闕,。在另一方面,，我國(guó)的人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)人才十分稀缺?？偟膩?lái)說(shuō)前景不錯(cuò),。但，這個(gè)專(zhuān)業(yè)的工作和財(cái)務(wù),、營(yíng)銷(xiāo)相比,，還是有差距，而且發(fā)展也會(huì)比較慢,，所以一定要有耐性,。懂得用時(shí)間換空間。
企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代,，許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才,。而中國(guó)加入wto的新形勢(shì)，客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理,。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，因而，我可以選擇在一個(gè)相對(duì)規(guī)范的企業(yè)從基層做開(kāi)始,，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn),。在校期間多考證件，拓寬就業(yè)領(lǐng)域,。
薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間,，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分,，二做到總監(jiān)級(jí)別可拿到10000元以上,，工資不菲。
總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——一需求量越來(lái)越大,，受重視程度越來(lái)越高;二薪資越來(lái)越好;三在企業(yè)位置越來(lái)越重要,。
5,、地域分析： 目標(biāo)城市：連云港
簡(jiǎn)介：連云港,，位于江蘇省東北部,，隴海鐵路終點(diǎn)，東臨黃河,，北接山東,，南連長(zhǎng)江與淮河，四季分明,，溫度適宜,，屬濕潤(rùn)的季風(fēng)氣候。
優(yōu)勢(shì)：
地域——水路交通發(fā)達(dá),，是亞歐大陸東段的終點(diǎn),，同時(shí)又是我國(guó)的重要港口。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力,，腹地廣闊,、穩(wěn)定。
經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升,，近年對(duì)外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展,，
財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng)，信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大,。另外,，保險(xiǎn)事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活 水平大幅度提高,。
如果去連云港所要面對(duì)的問(wèn)題：
1 戶口問(wèn)題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移,，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無(wú)本地戶口的人。
解決辦法：可通過(guò)考研來(lái)轉(zhuǎn)移自己的戶口,。本人已有考研打算,，雖然連云港沒(méi)有我所理想的大學(xué)，但其附近的南京審計(jì)大學(xué)的經(jīng)管類(lèi)專(zhuān)業(yè)在全國(guó)是很出名的,，可以予以考慮,。
2飲食習(xí)慣問(wèn)題——我本人并不喜歡甜食。
綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容,，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：
內(nèi)部因素
優(yōu)勢(shì)因素（s ）
思維推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng),，頭腦靈活。
工作有毅力,，認(rèn)真負(fù)責(zé),，處事沉穩(wěn)。
弱勢(shì)因素（w）
有時(shí)過(guò)于理性會(huì)忽略別人的感受,。
不善與人交流,，缺乏處理人際關(guān)系的能力,。
外部因素
機(jī)會(huì)因素（o）
人力資源管理部門(mén)逐漸受到企業(yè)重視。
在沿海地區(qū)工作崗位相對(duì)較多,，經(jīng)濟(jì)方面,，仍有發(fā)展前景。
威脅因素（t）
人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段,，其運(yùn)作很不規(guī)范,。
社會(huì)環(huán)境不斷變化，
競(jìng)爭(zhēng)激烈,，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻,。
結(jié)論：
1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理,。
1,、20xx年~20xx年
成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作
學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)
能力目標(biāo)：了解公司，將所學(xué)知識(shí)一定的用于實(shí)踐
經(jīng)濟(jì)目標(biāo) ：20xx~3500左右的月收入
2,、20xx年~20xx年
成果目標(biāo)：人力資源專(zhuān)員
能力目標(biāo)：熟悉部門(mén)運(yùn)作,，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學(xué)知識(shí)與實(shí)際相結(jié)合
經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入,、
3,、20xx年~
成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理
能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作，具有遠(yuǎn)見(jiàn),，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，使部門(mén)發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ，能夠與員工實(shí)現(xiàn)無(wú)障礙溝通,。
經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右
基本方法：
1 教育培訓(xùn)法
2 討論交流法 3實(shí)踐鍛煉法
1,。大學(xué)期間：20xx年~20xx
1）學(xué)好各科專(zhuān)業(yè)知識(shí)，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識(shí),。
2）努力學(xué)習(xí)英語(yǔ),，盡快過(guò)四級(jí)，爭(zhēng)取過(guò)六級(jí),。用時(shí)主動(dòng)準(zhǔn)備考其他多種證書(shū),。
3）從現(xiàn)在開(kāi)始，關(guān)注考研信息,，準(zhǔn)備考研,。
4）假期打工（與本人專(zhuān)業(yè)相符合的工作），積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn),。
5）與同學(xué)交流,，從同學(xué)那里學(xué)到對(duì)自己有益的知識(shí)。
2。大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年
繼續(xù)努力學(xué)習(xí),，在學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)同時(shí)利用空閑時(shí)間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn),。
3。長(zhǎng)期計(jì)劃：
1）工作之余,，不斷學(xué)習(xí)各方面的知識(shí),，拓寬自己的視野
2）參加一些活動(dòng)，與人多溝通,，學(xué)會(huì)人際交流,。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。
3）努力工作,，主動(dòng)博得提升的機(jī)會(huì)。
4）多看書(shū),，在獲得知識(shí)的同時(shí)不斷提高自己的修養(yǎng),。
5）堅(jiān)持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來(lái)面對(duì)任何事,。
評(píng)估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評(píng)估（是否需要重新選擇職業(yè)）
職業(yè)途徑評(píng)估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）
實(shí)施策略評(píng)估（是否需要改變行動(dòng)策略）
其他因素評(píng)估（身體,、經(jīng)濟(jì)、家庭狀況等）
事物是不斷變化發(fā)展的,，所以我要對(duì)我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè),，以及準(zhǔn)備好解決方案。
1,、大學(xué)畢業(yè)后,，沒(méi)有考上研究生，則直接參加工作,，積累資本,，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備。
2,、若由于某種原因?qū)е挛覠o(wú)法在連云港開(kāi)始我的職業(yè)生涯,，則可嘗試去長(zhǎng)沙發(fā)展。
3,、若一開(kāi)始不能從事與人力資源管理專(zhuān)業(yè)對(duì)口的職業(yè),，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類(lèi)）做起，日后再過(guò)渡到人力資源管理專(zhuān)業(yè)行業(yè),。
事情是不會(huì)已成不變的,，我會(huì)對(duì)自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整，并每半年做一次自我評(píng)估,，按照實(shí)際情況作出一些變更,，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書(shū)能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙。
人力資源的職業(yè)規(guī)劃回答篇五
姓名：
性別：
就讀專(zhuān)業(yè)：人力資源管理
優(yōu)點(diǎn)
樂(lè)觀向上,、興趣廣泛,、適應(yīng)力強(qiáng)、上手快,、勤奮好學(xué),、腳踏實(shí)地、認(rèn)真負(fù)責(zé),、堅(jiān)毅不拔,、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn),，有很強(qiáng)的親和力,。
愛(ài)好
籃球，吉他,，快板,，聽(tīng)音樂(lè)，動(dòng)漫,。
2.自我分析
個(gè)人特征：我的控制欲強(qiáng),，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境，喜歡按照自己的想法來(lái)行事;我很自信,，對(duì)待每一件事都充滿信心,，決定有能力將它做好，且做事有始有終,，堅(jiān)持到底;我很內(nèi)向,，在同學(xué)和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力,，顯露自己的理念;我對(duì)未來(lái)充滿了美好,，相信自己將來(lái)一定有所作為。
人際關(guān)系：我平時(shí)喜歡與人交往,，以誠(chéng)待人,。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個(gè)知心朋友,，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系,，這是我非常巨大的財(cái)富。
價(jià)值傾向：我渴望能力能受到肯定,，有強(qiáng)烈的掌控支配欲,，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀,、人生觀,、價(jià)值觀,，并通過(guò)在大學(xué)的學(xué)習(xí)，使自己具備良好的的價(jià)值傾向,。
3.同學(xué)分析
有一定的組織能力,，有時(shí)有些自大，有些自我膨脹,?？刂朴珡?qiáng)。
4.家長(zhǎng)分析
優(yōu)點(diǎn)：懂事,，為人誠(chéng)實(shí),，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮，不怕挫折,。
缺點(diǎn)：話太多,。不太扎實(shí)。
(二)環(huán)境分析
1.家庭環(huán)境分析：
家庭成員不多,，是一家三口--相對(duì)輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員,，社會(huì)閱歷很深，但他們的行為處事教會(huì)了我很我做人,、做事的道理。雖然家里并不富裕,，且現(xiàn)在家里人連連出事,，帶給我很大的精神壓力，但是我會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們對(duì)我的希望,。
2.學(xué)校環(huán)境分析：
高校的核心工作是培養(yǎng)人才,。對(duì)人才要素的界定和需求是隨著時(shí)代的變遷而變化的。進(jìn)入二十一世紀(jì),，世界發(fā)展的基本趨勢(shì)是全球化與多元化的同步加劇,，知識(shí)化與信息化的全面展開(kāi)。這一時(shí)代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn),。學(xué)校提供給我一個(gè)很好的平臺(tái),。
3.社會(huì)環(huán)境分析：
中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時(shí)代，人力資源的管理需要大量的人才,。而且中國(guó)是個(gè)人口大國(guó),，機(jī)遇隨處可見(jiàn)?？茖W(xué)的管理一定會(huì)讓中國(guó)這頭雄獅插上飛翔的翅膀,。
(三)職業(yè)定位
1.外部環(huán)境因素：人力專(zhuān)業(yè)的學(xué)生不斷增加。
2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進(jìn)心,，對(duì)工作有足夠的信心,，平時(shí)勤奮，擅于歸納總結(jié)錯(cuò)誤;工作時(shí)有時(shí)候缺乏主動(dòng)積極性，交際技巧不足,，有時(shí)候較以自我為中心,，沒(méi)有顧及別人的想法與意見(jiàn)，有時(shí)處理問(wèn)題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠,。
3.預(yù)期目標(biāo)：通過(guò)四年的努力學(xué)習(xí),，學(xué)得一伎之長(zhǎng)，獲得本科畢業(yè)證書(shū),。
4.職業(yè)發(fā)展路徑
〈短期目標(biāo)〉
第一階段：學(xué)好各門(mén)課程,，順利通過(guò)四年中的各門(mén)考試
第二階段：拿到本科畢業(yè)證書(shū)順利從學(xué)校畢業(yè)，爭(zhēng)取拿到學(xué)士學(xué)位
〈長(zhǎng)期目標(biāo)〉
第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),，熟悉專(zhuān)業(yè)
第二階段：對(duì)該行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)分析,，學(xué)會(huì)自主創(chuàng)業(yè)
(四)制定計(jì)劃與措施
1.第一期：20xx年3月--20xx年5月
任務(wù)要求：考取英語(yǔ)四級(jí)證書(shū)
執(zhí)行方案：
每天早上6：30-7：30背新概念英語(yǔ)，若上午有課就去操場(chǎng);白天利用課余時(shí)間學(xué)習(xí)其它各門(mén)課;晚上6：00-xx：00到教室自習(xí),，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程,，預(yù)習(xí)明天課程，做英語(yǔ)四級(jí)試卷,，強(qiáng)化英語(yǔ)訓(xùn)練,，不斷鞏固提高。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時(shí)間,，準(zhǔn)備期末各科考試 ,。
2.第二期：20xx年2月--20xx年6月
任務(wù)要求：通過(guò)各門(mén)考試
3.第三期：20xx年1月--20xx年6月
任務(wù)要求：學(xué)語(yǔ)言，學(xué)技能
執(zhí)行方案：
學(xué)習(xí)好英語(yǔ),。為專(zhuān)業(yè)服務(wù),，更為自己在同一平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)獲得創(chuàng)造的條件。在加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí),，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書(shū)或相應(yīng)地通過(guò)職業(yè)技能鑒定,。
(五)反饋與調(diào)整
如果在每一期的計(jì)劃中未能達(dá)到預(yù)期，那就盡力而為,，相信自己能做到最好,。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書(shū)等職業(yè)相關(guān)證書(shū)。開(kāi)始我的職業(yè)生涯,。
(六)結(jié)束語(yǔ)
天下沒(méi)有免費(fèi)的午餐,，一個(gè)人，要想有所作為,，必須拿出勇氣,，付出努力，拼搏,、奮斗,。成功,，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功,，不相信幻影,。
每個(gè)人心中都有一把小刀，雕刻著理想,、信心,、追求、抱負(fù),。每個(gè)人心中都有一睡森林,，承載著收獲、芬芳,、失意,、磨礪。
很多人都說(shuō),，人生像一場(chǎng)戲,。但我認(rèn)為，真實(shí)的人生沒(méi)有辦法像演戲一樣,，戲演得不好可以重演,，但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”。
因此,，人生規(guī)劃對(duì)于人的一生來(lái)說(shuō)至關(guān)重要,。生命無(wú)法再來(lái)一次，一個(gè)人也沒(méi)有權(quán)力去選擇自己的出身,，但是個(gè)人生涯是可以改造的，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉?xiě)的,。職業(yè)是跨越一個(gè)人一生的事業(yè),，規(guī)劃職業(yè)其實(shí)也就是在規(guī)劃自己的一生，認(rèn)真規(guī)劃,，并加以實(shí)施,，你的人生便會(huì)充實(shí)。但只會(huì)說(shuō)華麗的言語(yǔ)是沒(méi)用的,，只有用實(shí)際行動(dòng)才能取得成功,。
人力資源的職業(yè)規(guī)劃回答篇六
摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過(guò)工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(zhǎng)期效益,。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的,、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對(duì)性問(wèn)題,，但其在整個(gè)歷史中密切配合,。本課題對(duì)這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時(shí)對(duì)基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討,，有著積極的學(xué)術(shù)意義,。
關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)
自人類(lèi)生產(chǎn)活動(dòng)開(kāi)始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著,，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān),，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過(guò)了從粗放向精細(xì)發(fā)展,，從無(wú)序到有序發(fā)展,，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程,。作為管理實(shí)踐理論的兩類(lèi)重大研究課題,，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(zhǎng),，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物,，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對(duì)應(yīng)禍合,。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征,，更確切地說(shuō)，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián),，相互滋養(yǎng),，相互補(bǔ)充。
1,、人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說(shuō)過(guò)“企業(yè)管理無(wú)非是人力資源管理”,，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過(guò)現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程,，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位,，盡管部門(mén)負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門(mén)員工知識(shí)、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展,，但在實(shí)踐上對(duì)人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段,。在訪談過(guò)程中，中層管理人員并不乏對(duì)人力資源的重視,，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系,，都感覺(jué)無(wú)從下手或表示力不能及。這一問(wèn)題的基本成因一是公司沒(méi)有把人力資源管理沒(méi)有上升到戰(zhàn)略性,、系統(tǒng)性,、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門(mén)建設(shè)非常薄弱,，三是沒(méi)有探求到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長(zhǎng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn),。
2,、公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無(wú)法進(jìn)行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”,，因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì),，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)的改變等等外部因素的快速變化,，企業(yè)也不斷改變自己的定位,，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段,，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā),、營(yíng)銷(xiāo),、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目,，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此,，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無(wú)從談起。
3,、企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無(wú)法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè),，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來(lái)說(shuō)勞動(dòng)力資源數(shù)量多,，但素質(zhì)亟待提高,。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象,，對(duì)管理層,，特別是核心員工，其多來(lái)源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò),，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來(lái)?yè)碛械娜瞬刨Y源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才,，而無(wú)力關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要,。當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏,。據(jù)統(tǒng)計(jì),，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專(zhuān)以上學(xué)歷的人員為10。46人,，企業(yè)僅2,。96人,，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。
4,、在許多企業(yè)之中,，人力資源部門(mén)所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門(mén)兼任
1,、對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng),，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
（1）初創(chuàng)期,。
此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略,，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專(zhuān)業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng),、使用和激勵(lì)上,，為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)理念,，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成,，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作,。聯(lián)想在發(fā)展初期通過(guò)對(duì)楊元慶,、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用,，以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”,，而帶來(lái)的企業(yè)大發(fā)展，可以說(shuō)就是一個(gè)明證,。
（2）成長(zhǎng)期,。
處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)開(kāi)始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略,，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重,。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此,，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化,、職業(yè)化管理上來(lái)。比如：在創(chuàng)業(yè)階段,，萬(wàn)科選人,、用人基本上就是憑借王石和萬(wàn)科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺(jué)。隨著萬(wàn)科的快速發(fā)展,，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求,。因此,，萬(wàn)科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專(zhuān)業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求,，并引入了具體的專(zhuān)業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”,，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬(wàn)科通用資質(zhì)模型”、“萬(wàn)科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷(xiāo)售”,、“設(shè)計(jì)”,、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專(zhuān)業(yè)的系列資質(zhì)模型體系,。正是由于這種未雨綢繆的安排,，才使得萬(wàn)科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才,，因此萬(wàn)科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u(yù)。
（3）成熟期,。
在成熟階段,，企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最可行的就是打造自己的核心能力,。聚集戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常有效,，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇,。因此,，對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專(zhuān)業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)、臨機(jī)應(yīng)變,、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo),。從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類(lèi)型員工的性格,、興趣,、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略,、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通,、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化,，增強(qiáng)員工的組織性,，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長(zhǎng),。
（4）衰退期。
需要的是擺脫歷史的包袱,，為企業(yè)注入更多更新的活力,，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”,。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下,，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容,。
2、推進(jìn)人力資源管理變革,，健全人力資源管理體系
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷,，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境,。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建,。這一過(guò)程就是人力資源管理劇烈變革的過(guò)程,。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來(lái)自各方面的巨大阻力,。但是,，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái),，除了其職能部門(mén)固有的職位分析,、職位設(shè)置、績(jī)效管理,、激勵(lì)機(jī)制,、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系,、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
3,、建立人力資源規(guī)劃中的開(kāi)發(fā)機(jī)制
美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯,？c柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書(shū)中曾經(jīng)提出過(guò)基業(yè)長(zhǎng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”,。
“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔,、開(kāi)發(fā)、成長(zhǎng)和更新的管理機(jī)制,。正如聯(lián)想在自己的人力資源開(kāi)發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買(mǎi)回,，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制,，把一顆顆珍珠串起來(lái),，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒(méi)有這條線，珠子再大再多也還是一盤(pán)散沙,。沒(méi)有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力,，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策,、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系,。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為,，企業(yè)不缺人才,，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái),，就需要“變相馬為賽馬”,，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
4,、提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的.培養(yǎng),，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性,，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜,，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此,，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次,、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵,。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì),，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的,。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策,、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
通過(guò)對(duì)企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問(wèn)題的分析和思考,，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度,，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景,、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來(lái)人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃,，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。
人力資源助理（hr-assistant）
hr領(lǐng)域最基層的職位,。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作,，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準(zhǔn)備書(shū)面文件,、在上級(jí)的詳細(xì)指示下制作表格,、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等,。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點(diǎn)，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作,，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作,，所以有機(jī)會(huì)接觸人力資源的各個(gè)模塊，如果你是一個(gè)有心的人力資源助理,，那么你定會(huì)在你的工作中積累很多人力資源的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),。
人力資源專(zhuān)員（hr-specialist）
hr領(lǐng)域中專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位。助理經(jīng)過(guò)1～2年經(jīng)驗(yàn)的積累,，一般都會(huì)升職為專(zhuān)員級(jí)別,。人力資源專(zhuān)員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作,。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請(qǐng),、廣告發(fā)布、面試安排,、入職手續(xù),、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)招聘工作，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排,、培訓(xùn)實(shí)施,、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作,，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì),、工資計(jì)算、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等,。專(zhuān)員需要具備更專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個(gè)定型工作的能力。
人力資源主管（hr-supervisor）
hr領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位,。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)T,，帶領(lǐng)一個(gè)小組開(kāi)展工作。人力資源主管通過(guò)自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作,，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開(kāi)展的整體體系或方案,。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成,。薪酬福利主管應(yīng)通過(guò)自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法,，并給經(jīng)理提供改善的建議,。
人力資源經(jīng)理（hr-manager）
hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理,，應(yīng)具備高度的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),，具備強(qiáng)大的企劃、指導(dǎo),、溝通能力,，能將各種hr專(zhuān)業(yè)知識(shí)與不斷變化的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系,，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況,、各個(gè)部門(mén)的工作流程，熟悉公司人員情況,，以便配合公司和協(xié)助各部門(mén)共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略計(jì)劃,。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系,，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí),。
人力資源總監(jiān)（hr-director）
hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴,，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度,，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向,，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,，并快速有效地在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行貫徹。他需要具備管理,、財(cái)務(wù),、經(jīng)營(yíng)企劃等廣泛的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與長(zhǎng)期的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源,。
將人力資源五個(gè)階段串起來(lái),，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作,，人力資源專(zhuān)員主要從事定型的工作,，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作,，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作,。
人力資源的職業(yè)規(guī)劃回答篇七
人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì),。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用,。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要,。
當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性,。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題,。
如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成,，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少,。
為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）,。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力,。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō),，企業(yè)的雇員具備何種能力,。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中,，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資,、能力、動(dòng)機(jī),、需要,、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解,，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的'那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀,。
要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的,，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司,。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷,、興趣,、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人,，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的,。
人力資源的職業(yè)規(guī)劃回答篇八
現(xiàn)代的人力資源管理越來(lái)越越重視人的價(jià)值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問(wèn)題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒(méi)有認(rèn)真地考慮過(guò)自己的人生規(guī)劃,。這是一個(gè)非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實(shí)且必要的問(wèn)題。
在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前,，先看看每個(gè)人在作職業(yè)規(guī)劃時(shí),，人的職業(yè)生涯有哪幾個(gè)階段和每個(gè)階段的一些特點(diǎn)，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮幾個(gè)方面的問(wèn)題,。
起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年,，開(kāi)始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度,。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃,、非常自信(有些自負(fù))，許多事情都在嘗試階段,，薪酬水平也較低,。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望,，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jī)了。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí),，有意交往一些前輩(有水準(zhǔn)的),，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目,，挖掘自身潛力,，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
成長(zhǎng)階段：第二個(gè)五----七年,，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域,，有一定的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)，不論職位及水平都處于逐步向上提升中,，薪酬水平也在逐漸提高,。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多,，跳槽的可能性較大,，若機(jī)會(huì)把握好,，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái),。此階段對(duì)于你的專(zhuān)業(yè)知識(shí)必須十分熟悉(屬于知識(shí)大補(bǔ)階段),，對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性,，同時(shí)開(kāi)始形成自己的專(zhuān)業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士,，你的人脈競(jìng)爭(zhēng)力要十分的強(qiáng)勁(這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目),，只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
成熟階段：此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間,，這要因人而異,。你的職位及專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成,，或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平(專(zhuān)家級(jí)),。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn),，考慮問(wèn)題所受到的牽扯較多,，對(duì)薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退,。
將退休階段：退休前的三至五年,。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開(kāi)始逐漸失去工作的愿望,，并為退休后的悠閑生活考慮了,。
現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期，機(jī)會(huì)是非常多的,，就看誰(shuí)能把握住發(fā)展趨勢(shì)(當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士),。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長(zhǎng)階段努力學(xué)習(xí),，知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競(jìng)爭(zhēng)力要強(qiáng)一些,，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步,，否則快魚(yú)總是先吃掉慢魚(yú)。
作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計(jì)劃,，特別是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,，就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計(jì)劃是應(yīng)著重考慮以下幾個(gè)方面：
1,、什么對(duì)你最重要?
家庭,、名聲、事業(yè)或金錢(qián)等,。這可以通過(guò)一些簡(jiǎn)單測(cè)試不難發(fā)現(xiàn),。
2、有何特長(zhǎng)?
如果你沒(méi)有特長(zhǎng),，那么就應(yīng)盡早去“充電”,。
3、你的追求是什么?
4,、什么環(huán)境讓你感到如魚(yú)得水?
什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能?如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”
5,、判斷現(xiàn)狀。
此時(shí)你正處于那個(gè)階段?這階段有些什么特別之處?緊要的事有哪些?盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷,，然后對(duì)原計(jì)劃做出相應(yīng)調(diào)整,。
6、確保你的目標(biāo)在任何時(shí)候都適用,。
心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對(duì)你大有裨益,，尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時(shí)期時(shí)更是如此。,。通過(guò)這種方式,，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來(lái),，當(dāng)你明確你的目標(biāo)后,，就能更加容易地規(guī)劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先順序。
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討,。實(shí)在地說(shuō),，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的,，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開(kāi)闊,，他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識(shí)，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該是：
1,、成為知識(shí)管理總監(jiān)
2,、做培訓(xùn)師
走這條路的人士逐漸多了起來(lái)，但要分析成為培訓(xùn)師的條件,，從現(xiàn)在市場(chǎng)上已做得較好的人士來(lái)看,。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生;其次,，你曾在世界知名的.外資企業(yè)或國(guó)有著名的企業(yè)工作過(guò)5-8年,，且是高管人員(部門(mén)經(jīng)理以上職位);第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)(給某某大企業(yè)做過(guò)培訓(xùn));第四,，有良好的口才,，親和力較強(qiáng);第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法(這就是實(shí)力,，也是最重要的一點(diǎn)),。
3、進(jìn)入公司決策層
成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總,、總監(jiān),、總經(jīng)理助理等高職，在中國(guó)現(xiàn)在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用,。要做到這個(gè)職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力(即內(nèi)部政治),，但真正能達(dá)到這種水平的人,，真可謂鳳毛麟角?？墒悄闳魪氖落N(xiāo)售工作，同時(shí)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)較好,，反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管,。許多例子說(shuō)明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷(xiāo)售做起,，有了優(yōu)異的成績(jī)后,，才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績(jī)才是最好的證明,。
4,、成為管理咨詢師
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢(shì),，對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，減少人為管理失誤帶來(lái)的損失。同時(shí),，要對(duì)各種管理案例要熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒(méi)有著名公司的相當(dāng)工作背景,，剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)則比較困難,。
5、成為人力資源管理某方面的專(zhuān)家
人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面,，如：招聘,、績(jī)效管理、薪資管理,、人力資源測(cè)評(píng),、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè),、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理,、溝通管理、時(shí)間管理等等,，這些都是可以結(jié)合自己的特長(zhǎng),、興趣發(fā)展成為自己的專(zhuān)長(zhǎng)。要成為某一行的專(zhuān)家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備,，須有達(dá)到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向,，否則不做。
6,、成為人才分析師
這是國(guó)家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試,，它的出現(xiàn)將是我國(guó)人力資源管理逐步開(kāi)始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志。要成為合格的人才分析師,，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司,、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系,，同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門(mén)檻較高,，但發(fā)展前景較好,。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系,，及對(duì)企業(yè)欲招聘人員的了解,，可逐步形成某方面的專(zhuān)業(yè)獵頭。
8,、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專(zhuān)家和法規(guī)咨詢專(zhuān)家
由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛,，隨著時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，若你本人喜好研究這方面的案例,，將對(duì)從事這方面的工作大有益處,。當(dāng)然，你必須對(duì)相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣,，且有一定的研究,，并愿在此方面發(fā)展下去。
9,、轉(zhuǎn)換職業(yè)
現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展,。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到人們期望值,，在單位里出成績(jī)較慢，不宜顯現(xiàn),，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性,。需要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展(與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān))，才可能有大起色,。這需要大家長(zhǎng)期的共同努力,，方能產(chǎn)生效果。
人力資源的職業(yè)規(guī)劃回答篇九
人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是,，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的'一個(gè)信號(hào)是,，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程,，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃,。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì),。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要,。
當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說(shuō),，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng),。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候,，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題,。
如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成,，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少,。
為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型）,，然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）,。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō)，企業(yè)的雇員具備何種能力,。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程,。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資,、能力,、動(dòng)機(jī)、需要,、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的,，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口,，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷,、興趣、資質(zhì),、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō),，到底什么東西是最重要的,。
許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力）,；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督,、領(lǐng)導(dǎo),、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力）,。 清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半,。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的（就你的職業(yè)性向、技能,、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的,。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情,。首先,，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么,；(2)透視個(gè)人的才能和不足,；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)興趣,、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一,。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的,。 然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí),，反倒更像是一種例外情況,。比如，在以研究開(kāi)發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在22個(gè)公司中,，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專(zhuān)家所指出的,，如果考慮到在招募,、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢(qián)，我們將不難看出,，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”,。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開(kāi)始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司,，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員,。 在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之,，你的期望越高,，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持,，那么你的雇員干得就越好,。因此，正如兩位專(zhuān)家所說(shuō),，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的,、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反,，在一位新雇員開(kāi)始探索性工作的第一年中,，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員,?！?新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過(guò)在不同的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如,，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等）,，雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí),，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者,。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃,。 主管人員必須明白,，從長(zhǎng)期來(lái)看,，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息,。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說(shuō),，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么,。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺,、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了,。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。 因此,，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序,。 空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí),，所有合格的雇員都能被考慮到,；（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì),。
職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展
在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),，所有的管理者，乃至組織員工,，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情,。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個(gè)人奮斗,，搞個(gè)人主義。但是,，隨著把人視為最為重要的一種資源,，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理,，實(shí)際上,，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)員工的行為過(guò)程,。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)
一個(gè)企業(yè),、一個(gè)組織的存在與發(fā)展,，是離不開(kāi)員工的努力工作的。相應(yīng)地,，一個(gè)員工的發(fā)展,，也是離不開(kāi)合適組織,、集體的存在的?？磥?lái),，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,，這是目標(biāo)上的一致性。比如,，聯(lián)想集團(tuán),、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬(wàn)富翁,。其實(shí),，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo)，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望,。當(dāng)然,，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一。沒(méi)有這些人才的努力,，企業(yè)不可能發(fā)展,；沒(méi)有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬(wàn)富翁,。因此,，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn),。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo),、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如,，塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”,。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：
（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人,。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力,、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心,，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍。
（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重,，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富,。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方,。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā),，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀,，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，發(fā)展成材,，充實(shí)富有,。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌,，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。
工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配
企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等,，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可,、相互接納為前提的,。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施,，任何企業(yè)組織在招聘,、選拔、錄用自己需要的人才之前,， 都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析,、工作分析及人員分析等，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì),、特點(diǎn),、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì),、能力,、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然,，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,，都會(huì)對(duì)自己的理想、價(jià)值追求,、能力,、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí),，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約,，使求職者成為組織的一員，即組織員工,。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開(kāi)始,。 接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開(kāi)始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度,，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理,。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過(guò)程，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展,、幫助計(jì)劃,，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本,。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此,，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性。 2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要,。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要,。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要,，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出,，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備,。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要,。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資,。組織需 要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉,，無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無(wú)法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗,。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛,，涉及面廣?？梢哉f(shuō),，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的,，如各類(lèi)培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo),、工作-家庭聯(lián)系,、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等,；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施,，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度,、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等,。 邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo),。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中,，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織,?？磥?lái)，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。 1．作為員工個(gè)人,，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來(lái)唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此,，不管是個(gè)人，還是用人單位,，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位,，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 （2）保持健康,、積極的心理品質(zhì),。人生的成長(zhǎng)過(guò)程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程,。翻開(kāi)名人傳記,，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài),，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài),，會(huì)令你一蹶不振。 （3）未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事,，就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下,，你做對(duì)了一件事,，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記?。鹤儎t通,，通則達(dá)。 （4）認(rèn)可組織文化,、價(jià)值追求,，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo)。 2．作為企業(yè)組織,，應(yīng)本著以人為本的思想,，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā),，制定現(xiàn)代人力資源管理政策,、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案,。
莫讓職位成雞肋
眼下,，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了,。然而,，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來(lái)說(shuō),，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng),，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情,，年初，他就有了“跳槽”的沖動(dòng),，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手,。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入,，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒(méi)有輕舉妄動(dòng),。然而他日漸覺(jué)得眼前的這份工作像是只雞肋,，食之無(wú)味，棄之可惜。
想一想,，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多,。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過(guò)程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面,。一種是以任命,、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗,、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng),，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來(lái)說(shuō)，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣,。
同時(shí),，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望,，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn),、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí),，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問(wèn)題,。豁達(dá)的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去,，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。
所以說(shuō),，莫讓職位成雞肋,。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些改變,，來(lái)防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋,。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì),，即使用物質(zhì)的手段留住了人,，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。
其次,，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過(guò)渡,，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松,，少一些顧慮,。
就個(gè)人而言,，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過(guò)硬,，技能高超,，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了,。
職場(chǎng)話題：當(dāng)忠誠(chéng)已成往事
人力資源的職業(yè)規(guī)劃回答篇十
生活中所有的事物都需要“設(shè)計(jì)”,，貨架的擺設(shè)、櫥窗的布局,，都是通過(guò)設(shè)計(jì)來(lái)呈現(xiàn)出的,。那些知名的游戲其中的關(guān)卡、環(huán)境,、人物,、動(dòng)作也都是通過(guò)設(shè)計(jì)來(lái)讓玩家著魔的?！霸O(shè)計(jì)思維”是對(duì)英文designthinking這個(gè)詞組的翻譯,，并不是簡(jiǎn)單的兩個(gè)詞的疊加。簡(jiǎn)單而言之,，設(shè)計(jì)思維即利用人們的思維特征,，打造出下意識(shí)地按其意圖辦事的環(huán)境。
靈活辦公,、遠(yuǎn)程辦公,、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對(duì)組織脆弱的忠誠(chéng)度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來(lái)了諸多挑戰(zhàn),。也正因?yàn)槿绱?，“設(shè)計(jì)思維”能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂(lè)意工作,、發(fā)揮最佳績(jī)效的工作場(chǎng)所,，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展,。
zappos用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化
美國(guó)的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類(lèi)公司運(yùn)營(yíng)模式的先行者,，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計(jì)思維,。
zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊尽Ｔ谶@種管理模式中,，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”,，每個(gè)角色對(duì)應(yīng)明確的職責(zé)范圍。員工可以自由選擇自己的角色,，允許多選,，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù),。
與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比，在合弄制之下,，員工和職能是分離的,，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色,，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排列,，并隨公司需求調(diào)整職能，具有很強(qiáng)的敏捷性,。
這個(gè)設(shè)計(jì)是讓員工都能做自己,、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中,，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來(lái),，積極承擔(dān)多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍,。
為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人,，zappos于20xx年5月停止制作招聘海報(bào)，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)zapposinsider,。在這個(gè)平臺(tái)上,，應(yīng)聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動(dòng)，展示自己對(duì)zappos的熱情,。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在insider項(xiàng)目的互動(dòng)中,，通過(guò)問(wèn)答、測(cè)試,、活動(dòng)等方式來(lái)進(jìn)一步了解應(yīng)聘者,。這些交流可以私下或者公開(kāi)地進(jìn)行。
具體的招聘流程是：
首先,，對(duì)zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請(qǐng)成為一位zappos的“局內(nèi)人”,，并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使”。然后,，團(tuán)隊(duì)大使會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天,，了解其展現(xiàn)的技能和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的zappos員工取得聯(lián)系,。
再次,，應(yīng)聘者獲取面試機(jī)會(huì)。（如果應(yīng)聘者來(lái)自異地,，應(yīng)聘前來(lái)面試時(shí)抵達(dá)機(jī)場(chǎng)后,，可以免費(fèi)搭車(chē)前往zappos位于拉斯維加斯的總部）。面試實(shí)則就是從這里開(kāi)始的,，司機(jī)會(huì)在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對(duì)待司機(jī)的方式,，因?yàn)檎衅溉藛T會(huì)將司機(jī)本人對(duì)求職者的看法納入考慮,。
最后，被聘用的人員經(jīng)過(guò)為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后,，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金,，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開(kāi)時(shí)，將獲得20xx美元獎(jiǎng)金,。
不僅如此,，zappos公司在一些員工激勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的項(xiàng)目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思，讓員工擁有良好的體驗(yàn),。比如,，用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力”計(jì)劃，會(huì)充分考慮員工的訴求,，允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望（如學(xué)習(xí)彈吉他,、騎摩托車(chē)等）。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外,，zappos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn),。
人力資源的職業(yè)規(guī)劃回答篇十一
這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程,，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃,。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用,。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì),。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要。
當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí),，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說(shuō)，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性,。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候,，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題,。
如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成,，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少,。
為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）,。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力,。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō),，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程,。在這一過(guò)程中,，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力,、動(dòng)機(jī),、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解,，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀,。
要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口,，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷,、興趣,、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人,，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō)，到底什么東西是最重要的,。
許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：
（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督,、領(lǐng)導(dǎo),、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；
（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力）,。清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半,。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的（就你的職業(yè)性向、技能,、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的,。為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情,。首先,，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：
（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么,；
(2)透視個(gè)人的才能和不足,；
（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)興趣,、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一,。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的,。
然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí),，反倒更像是一種例外情況,。比如，在以研究開(kāi)發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在22個(gè)公司中,，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專(zhuān)家所指出的,，如果考慮到在招募,、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢(qián)，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”,。另外一些企業(yè)則完全不同,，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開(kāi)始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司,，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員,。
在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之,，你的期望越高,，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持,，那么你的雇員干得就越好,。因此，正如兩位專(zhuān)家所說(shuō),，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的,、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反,，在一位新雇員開(kāi)始探索性工作的第一年中,，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員,?！毙鹿蛦T進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過(guò)在不同的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如,，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等）,，雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。
同時(shí),，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者,。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃,。主管人員必須明白,，從長(zhǎng)期來(lái)看，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的,，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息,。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化――換句話說(shuō)，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),，以及下屬雇員的需要是什么,。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了,。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。
因此,，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序,。空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員,。這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：
（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí),，所有合格的雇員都能被考慮到；
（２）在雇員的腦子里,，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì),。
職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展
在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，所有的管理者,，乃至組織員工,，都認(rèn)為“職業(yè)管理”是員工個(gè)人的事情。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響,，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義,。但是,，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái),，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理,，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是一致的,，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)員工的行為過(guò)程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一,。
利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)
一個(gè)企業(yè),、一個(gè)組織的存在與發(fā)展，是離不開(kāi)員工的努力工作的,。相應(yīng)地,，一個(gè)員工的發(fā)展，也是離不開(kāi)合適組織,、集體的存在的,。看來(lái),，組織與員工是相互依存的,，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,，這是目標(biāo)上的一致性。比如,，聯(lián)想集團(tuán),、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬(wàn)富翁,。其實(shí),，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo)，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望,。當(dāng)然,，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一,。沒(méi)有這些人才的努力,，企業(yè)不可能發(fā)展；沒(méi)有良好的企業(yè)環(huán)境,，這些人才也難以成為百萬(wàn)富翁,。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn),。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”,。比如,，塑造了“從16個(gè)人到16個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新,，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：
（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人,。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本,。同時(shí)也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍,。
（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重,，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方,。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀,，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó),，發(fā)展成材，充實(shí)富有,。而正是這樣的“利益共同體”,，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì),。
工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配
企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇,、相互認(rèn)可,、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施,，任何企業(yè)組織在招聘、選拔,、錄用自己需要的人才之前,，都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等,，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì),、特點(diǎn)、工作規(guī)范,、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì),、能力、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解,。當(dāng)然,，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會(huì)對(duì)自己的理想,、價(jià)值追求,、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位,。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí),，組織才能與求職者達(dá)成一定的契約，使求職者成為組織的一員,，即組織員工,。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開(kāi)始。接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè),，成為企業(yè)組織正式的一員開(kāi)始,，組織就應(yīng)采取接納的態(tài)度，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理,。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過(guò)程,，應(yīng)從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃,，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃,。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力,，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性,。 2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要,。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要,。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要,，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出,，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備,。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力,、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資,。組織需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止,。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無(wú)法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗,。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣,?？梢哉f(shuō)，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助,，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的，如各類(lèi)培訓(xùn),、發(fā)展咨詢,、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系,、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能,、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施,，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度,、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度,、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此,，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越,，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越,，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織,。看來(lái),，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。 1．作為員工個(gè)人，應(yīng)做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力,。未來(lái)唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此，不管是個(gè)人,，還是用人單位,，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織,。（2）保持健康,、積極的心理品質(zhì)。人生的成長(zhǎng)過(guò)程,，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程,。翻開(kāi)名人傳記，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切,。積極健康的心態(tài),，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài),，會(huì)令你一蹶不振,。（3）未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事,，就是“把錯(cuò)事做得很正確”,。在特定的環(huán)境條件下，你做對(duì)了一件事,，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法,。請(qǐng)記?。鹤儎t通，通則達(dá),。（4）認(rèn)可組織文化,、價(jià)值追求，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo),。 2．作為企業(yè)組織,，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要,、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā),，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施,，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案,。
莫讓職位成雞肋
眼下，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了,。然而,，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來(lái)說(shuō),，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng),，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情,，年初，他就有了“跳槽”的沖動(dòng),，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是,，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡,，楊先生沒(méi)有輕舉妄動(dòng),。然而他日漸覺(jué)得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無(wú)味,，棄之可惜,。
想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多,。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過(guò)程中,，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命,、旱澇保收,、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制,。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng)，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來(lái)說(shuō),，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣,。
同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),，增加新體驗(yàn)的愿望,，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理,。在面臨職業(yè)選擇時(shí),，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問(wèn)題?；磉_(dá)的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆,。
所以說(shuō),，莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn),，首先需要用人單位做一些改變,，來(lái)防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人,。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì),，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬,。
其次,，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過(guò)渡，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境,，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松,，少一些顧慮。
就個(gè)人而言,，提高自身能力最重要,。假如你的素質(zhì)過(guò)硬，技能高超,，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了。
人力資源的職業(yè)規(guī)劃回答篇十二
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門(mén)主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā),、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立,。
新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同、角色定位為核心,，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn),。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式,、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度,、規(guī)章,、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升,、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對(duì)企業(yè),、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識(shí),、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā),。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理,、溝通技能,、時(shí)間管理與工作效率,、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排,。
中層,、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題分析與解決,、時(shí)間管理與工作計(jì)劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。
課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài),、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。
根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式,。
第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主,，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì),、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍,。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時(shí)間特點(diǎn),，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn),、但效果不佳,，且自身沒(méi)有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度,。人力資源部門(mén)對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類(lèi)型采用不同評(píng)估方法,，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四,、培訓(xùn)制度,、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理,、匯編,，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度,，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五,、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè),。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容,，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估,。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn),，反饋培訓(xùn)課程,、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì),，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后,，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估,。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升,、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率,，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的.完整性,。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行
績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析,、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng),、動(dòng)員人員多,、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績(jī)效訪談,、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。
一是加大檢查,、追蹤力度，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性;
三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程,，要做到公平、公正;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,，確保被考評(píng)人員了解自身不足,，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤,、輔導(dǎo),，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā),。
6,、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成。
人力資源的職業(yè)規(guī)劃回答篇十三
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我打算采取如下行動(dòng)：
1.2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí),。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：
1.2利用身邊的資源，通過(guò)熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè),。
2》1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,，不輪是知識(shí)還是技能，結(jié)合自身特點(diǎn),，確定適合自己的專(zhuān)業(yè)方向,，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系,，都可以,。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：
2.1 首先立足于本崗位,，快速掌握本崗位要求的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，通過(guò)平時(shí)的工作實(shí)踐,，再加上大量的閱讀本模塊的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí),，擴(kuò)展深度,，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過(guò)用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，每個(gè)模塊的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍一年內(nèi)都不能少于2本,。
2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理，要能站在老板的角度思考問(wèn)題,，所以,，在學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能,，一方面可以通過(guò)日常的工作,，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累,，這就需要大量的閱讀管理類(lèi)的相關(guān)書(shū)籍,，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類(lèi)書(shū)籍,。
3.3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,，我要成為hr方面的專(zhuān)家
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我計(jì)劃：
3.3多讀書(shū),，1年以后的讀書(shū)計(jì)劃里,，除了hr專(zhuān)業(yè)書(shū)籍和管理類(lèi)書(shū)籍外，知識(shí)積累還要更廣泛,，有關(guān)心理,、人際交往、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書(shū)計(jì)劃中來(lái),，以拓寬自己的知識(shí),，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理,，還要懂生活,。
“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”，從事hr一直是我心中的理想,，因?yàn)榉N種原因，沒(méi)有進(jìn)入到這個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn),，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易,？但心底總有個(gè)聲音在說(shuō),，你要嘗試，否則會(huì)有遺憾,，通過(guò)比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,，我決定從零開(kāi)始，轉(zhuǎn)行做hr,，只要有夢(mèng)想,，什么時(shí)候開(kāi)始都不晚，各位,，我們一起努力,，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值！
未來(lái)人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢(shì)
信息化,，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求,，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而,，可以預(yù)見(jiàn)的是,，人工智能不可能完全取代人類(lèi)，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,。因此,，對(duì)于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì),。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”,，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才,，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。
在當(dāng)下突變的,、非連續(xù)的環(huán)境下,，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過(guò),，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒(méi)法瞄準(zhǔn)了再開(kāi)槍,。只有人,，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時(shí)判斷,、快速反應(yīng),。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”,。
關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,，往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人,，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,，甚至頂十個(gè)人用。
3.企業(yè)是有組織的人類(lèi)生活的2.0版本,，鄉(xiāng)村,、部落、氏族是1.0版本,，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng),。
企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,，建立親情原鄉(xiāng),，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué)。
部門(mén)模式轉(zhuǎn)型提速,，從“選育用留”模式,，到“三支柱”模式。
即業(yè)務(wù)伙伴（hr-bp）共享中心（hr-ssc）專(zhuān)家中心（hr-coe）,。傳統(tǒng)hr專(zhuān)員將面臨淘洗,，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉,。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),，或者走專(zhuān)家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨,，基于算法的精確匹配已全面波及招聘,、培訓(xùn)、績(jī)效,、薪酬,、福利等各個(gè)領(lǐng)域,，以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理,，將是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。
6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè),。
新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化,、app化,、自主開(kāi)發(fā)案例。淘寶大學(xué),、萬(wàn)達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”,，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn),、微分享,。
7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”,。
人力資源的職業(yè)規(guī)劃回答篇十四
摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過(guò)工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(zhǎng)期效益,。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的,、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對(duì)性問(wèn)題,，但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對(duì)這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié),，同時(shí)對(duì)基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討,，有著積極的學(xué)術(shù)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)
自人類(lèi)生產(chǎn)活動(dòng)開(kāi)始,，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著,，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物,。管理正是這樣走過(guò)了從粗放向精細(xì)發(fā)展,，從無(wú)序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展,，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程,。作為管理實(shí)踐理論的兩類(lèi)重大研究課題,，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(zhǎng),，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物,，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對(duì)應(yīng)禍合,。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征,，更確切地說(shuō)，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián),，相互滋養(yǎng),，相互補(bǔ)充。
一,、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題
1,。人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說(shuō)過(guò)“企業(yè)管理無(wú)非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑,。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過(guò)現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程,，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位，盡管部門(mén)負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門(mén)員工知識(shí),、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展,，但在實(shí)踐上對(duì)人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過(guò)程中,，中層管理人員并不乏對(duì)人力資源的重視,，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺(jué)無(wú)從下手或表示力不能及,。這一問(wèn)題的基本成因一是公司沒(méi)有把人力資源管理沒(méi)有上升到戰(zhàn)略性,、系統(tǒng)性、決定性的定位,，二是人力資源管理職能部門(mén)建設(shè)非常薄弱,，三是沒(méi)有探求到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長(zhǎng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。
2,。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無(wú)法進(jìn)行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”，因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì),，合作伙伴,，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位,，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”,。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè),。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā),、營(yíng)銷(xiāo)、管理,、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟,。因此,，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無(wú)從談起,。
3,。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無(wú)法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量勞動(dòng)力資源,。從靜態(tài)中來(lái)說(shuō)勞動(dòng)力資源數(shù)量多,，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”,，“任人為近”的現(xiàn)象,，對(duì)管理層，特別是核心員工,，其多來(lái)源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來(lái)?yè)碛械娜瞬刨Y源流動(dòng)普遍,。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才,，而無(wú)力關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要。當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低,，技術(shù)人員和管理人員缺乏,。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專(zhuān)以上學(xué)歷的人員為10,。46人,，企業(yè)僅2。96人,，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%,。
4。在許多企業(yè)之中,，人力資源部門(mén)所處位置偏低,，且經(jīng)常由其他部門(mén)兼任
二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施
1,。對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng),，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化,。
（1）初創(chuàng)期。
此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略,，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專(zhuān)業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔,、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上,，為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍,。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成,，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期,，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過(guò)對(duì)楊元慶,、郭為,、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”,，而帶來(lái)的企業(yè)大發(fā)展,，可以說(shuō)就是一個(gè)明證。
（2）成長(zhǎng)期,。
處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)開(kāi)始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重,。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn),。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化,、職業(yè)化管理上來(lái),。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬(wàn)科選人,、用人基本上就是憑借王石和萬(wàn)科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺(jué),。隨著萬(wàn)科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求,。因此,，萬(wàn)科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專(zhuān)業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求,，并引入了具體的專(zhuān)業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”,，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬(wàn)科通用資質(zhì)模型”、“萬(wàn)科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷(xiāo)售”,、“設(shè)計(jì)”,、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專(zhuān)業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排,，才使得萬(wàn)科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求,，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬(wàn)科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u(yù),。
（3）成熟期。
在成熟階段,，企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常有效,，而在外部環(huán)境不確定的情況下,，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此,，對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專(zhuān)業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì),、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo),。 從深化人力資源管理水平的角度看,，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類(lèi)型員工的性格、興趣,、素質(zhì),、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通,、培訓(xùn),，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性,，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長(zhǎng),。
（4）衰退期,。
需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力,，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”,。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下,，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容,。
2。推進(jìn)人力資源管理變革,，健全人力資源管理體系
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境,。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄,，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過(guò)程就是人力資源管理劇烈變革的過(guò)程,。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守,，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來(lái)自各方面的巨大阻力。但是,，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái),。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門(mén)固有的職位分析,、職位設(shè)置,、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制,、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系,、企業(yè)目標(biāo)管理體系等,。
3。建立人力資源規(guī)劃中的開(kāi)發(fā)機(jī)制
美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯,？c柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書(shū)中曾經(jīng)提出過(guò)基業(yè)長(zhǎng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”,。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。
“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔,、開(kāi)發(fā),、成長(zhǎng)和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開(kāi)發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買(mǎi)回,，而是要先理好自己的一條線,，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái),，串成一條精美的項(xiàng)鏈,。而沒(méi)有這條線，珠子再大再多也還是一盤(pán)散沙,。沒(méi)有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力,，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策,、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系,。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為,，企業(yè)不缺人才,，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái),。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，就需要“變相馬為賽馬”,，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,。
4。提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng),，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑,。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜,，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次,、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍,，提高其整體性的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì),，適應(yīng)公司發(fā)展的需要,，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策,、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。
三、結(jié)語(yǔ)
通過(guò)對(duì)企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問(wèn)題的分析和思考,，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度,，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景,、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來(lái)人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃,，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。
人力資源的職業(yè)規(guī)劃回答篇十五
由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門(mén),，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作,，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》,、各種管理表單及規(guī)章制度,，為公司各項(xiàng)工作的開(kāi)展作好制度性保障,。
1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)
梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖,，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展需求,，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化,，對(duì)所有部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析,，分析途徑可以通過(guò)跟部門(mén)主管面談、部門(mén)員工溝通,、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行,。適時(shí)增加相關(guān)部門(mén)及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門(mén)的冗員,，做到組織效率最大化,，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對(duì)現(xiàn)狀，放眼未來(lái)”的原則,。
2,、完善企業(yè)員工檔案
對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋,，并最好編號(hào),。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷,、工作考評(píng)材料,、升職材料、加薪材料,、獎(jiǎng)懲材料,、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,，以便查閱,，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇,，店長(zhǎng)或部門(mén)主管在得到人力資源部的同意后可以對(duì)所屬部門(mén)內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱,，調(diào)閱過(guò)程只限于人力資源部現(xiàn)場(chǎng)。其他情況均需通過(guò)人力資源部及總經(jīng)理的書(shū)面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案,。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚,、生育等），需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案,，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān),。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。
3,、拓展優(yōu)化招聘渠道
（1）加強(qiáng)泰興人才網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù),，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì),。備注：現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）。
（2）有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì),，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才,，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對(duì)于企業(yè)的知名度提升有一定的好處,。
（3）多跟當(dāng)?shù)兀ㄌ┲荽髤^(qū)）一些大中專(zhuān)院校開(kāi)展深度合作關(guān)系,，計(jì)劃參加一些學(xué)校的校園招聘，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀畢業(yè)人才,。有可能的話可以在一些學(xué)校設(shè)立跟我們公司有關(guān)的課程（如茶藝,、網(wǎng)絡(luò)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo),、企業(yè)管理等）,，由我們企業(yè)組織專(zhuān)業(yè)骨干員工定期去上課，對(duì)企業(yè)的品牌推廣有相當(dāng)好的作用,，是一項(xiàng)校企雙贏的,。合作。
（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告,，考慮到成本的問(wèn)題,，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。
（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開(kāi)展定期的互訪及行業(yè)沙龍,，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,，對(duì)于一些專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以引進(jìn),。（此項(xiàng)工作比較敏感,，操作需謹(jǐn)慎）
（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，擴(kuò)大企業(yè)的影響力,，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦,。
4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)
通過(guò)企業(yè)招聘工作的開(kāi)展,，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后,，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，可以不定期的進(jìn)行電話溝通,，以了解部分人員的現(xiàn)狀,，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫(kù),，并注上離職原因,，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單,，對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工,，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬）,，離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮,。
5、建立完善招聘計(jì)劃及流程
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類(lèi),。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲(chǔ)備）崗位,，對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備,。所有招聘的工作開(kāi)展需制定相應(yīng)的流程,，對(duì)初試、復(fù)試,、筆試等做具體規(guī)定,，以便招聘工作的順利開(kāi)展。
6,、制定并完善部門(mén)及崗位說(shuō)明書(shū)
對(duì)公司下屬各部門(mén)及門(mén)店制定具體的工作職責(zé),，對(duì)具體崗位編寫(xiě)對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé),、直接上級(jí),、直接下級(jí)、薪資水平,、特殊要求等）,，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去,。此項(xiàng)由人力資源部及各部門(mén)主管配合完成,。
