“方”即方子,、方法。“方案”,，即在案前得出的方法,，將方法呈于案前，即為“方案”,。方案書寫有哪些要求呢,？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄桨改兀肯旅媸切【帪榇蠹沂占姆桨覆邉潟段?，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

員工績(jī)效考核方案實(shí)施細(xì)則篇一

1,、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位,；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位,；對(duì)用非所長(zhǎng)的,，則予以調(diào)整。

2,、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3,、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用,。

二,、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀,、公正,、科學(xué),、簡(jiǎn)便的原則,；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三,、績(jī)效考核周期

1,、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核,；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核,、季考核,、年度考核。

季考核時(shí)間安排為3,、6,、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況,；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況；

四,、績(jī)效考核內(nèi)容

1,、-正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

（1） 德：政策水平,、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

（2） 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

（3） 勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度、出勤

（4） 績(jī)：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果 等。

五,、績(jī)效考核的執(zhí)行

1,、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織,、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,；

3、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

六、績(jī)效考核方法

1,、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績(jī),，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

3,、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

5,、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附,。

七,、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

1,、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資,；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整,。

2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

員工績(jī)效考核方案實(shí)施細(xì)則篇二

__公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司,，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院,，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸,，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用,。__公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門,，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系__公司組織目標(biāo)的完成情況,。__公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn),，無(wú)法有效保留核心員工,，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末,，集團(tuán)高層授意__公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度,，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束,。

一,、案例分析

(一)__公司運(yùn)作模式的特殊性

__公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性,。市場(chǎng)部,、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ),，也是應(yīng)當(dāng)肯定的,。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙,，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí),，我們可以很好的避免,；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響,，也是員工個(gè)人不可控的部分,。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大,，也比較耗時(shí),。

(二)員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

__公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng),。

經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的,，要想留住和吸引優(yōu)秀人才,，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

(三)人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,，__公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上,。

目前與__公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失,，行業(yè)可替代性是非常低的,，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工,。

因此,，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,，熟悉集團(tuán)情況,，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月,。

實(shí)際情況是,，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群,，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度,，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng),，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤,。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情,，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益,，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感,。

二,、對(duì)__公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

(一)核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部,、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分,。因此,，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì),。

1,、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大,，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性,；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失,。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此,，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性,，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大,。__公司的績(jī)效考核方案

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位,、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí),、耗力,，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本,。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法,，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì),，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn),，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2,、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu),、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì),，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核,，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率,。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題,，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，就

會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性,。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查,，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣,，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作,，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng),，也可以積累大量的客戶資源,，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí),，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一,，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn),。

如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平,，雖然表面比例較高,，但由于原來(lái)的工資水平不是很高,，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

所以,，年終的重獎(jiǎng)很重要,，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核,、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致,，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí),，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性,，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失,。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候,，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì),，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的,，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高,，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的,。

因此,，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

(二)公司其他部門的考核辦法

采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法,。

平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核,，涉及工作行為、工作目標(biāo),、工作結(jié)果,、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定,，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度,。

根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門,，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門,，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此,，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例,，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來(lái),。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持,，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

如果將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法,。

(三)具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

由于公司員工整體工資水平偏低,，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意,。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資 員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

(四)年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo),，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo),。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

(1)在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元,。

(2)在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。公司的績(jī)效考核方案

(3)在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元,。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金,，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30,，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20,。

3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理,，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次,，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢,，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì),。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金,。

(五)績(jī)效考核主體

由于員工較少,，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任,，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作,。

整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談,，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足,，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

(六)績(jī)效考核載體

績(jī)效考核以工作總結(jié)(周,、月,、季度、年)的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路,、工作內(nèi)容,、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理,。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù),，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名,。

員工績(jī)效考核方案實(shí)施細(xì)則篇三

一,、目的

為有效推動(dòng)部門員工各項(xiàng)工作，通過(guò)績(jī)效管理讓員工有計(jì)劃,、按規(guī)定,、保質(zhì)保量完成工作,，人力資源部建立了部門員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則,，部門可參照?qǐng)?zhí)行。

二,、遵循原則

嚴(yán)格遵循“公平,、公正、公開,、科學(xué)合理”的原則,，真實(shí)、有效反映被考核人員的實(shí)際情況,，避免因個(gè)人或其它主觀因素影響最終考核結(jié)果,。

三、適用范圍

適用于各部門對(duì)主管及以下人員的考核 四,、考核內(nèi)容組成

1,、通用考核（占比20%）：主要考核公司規(guī)章制度遵守情況、

出勤狀況,、工作態(tài)度,、團(tuán)隊(duì)精神等內(nèi)容（詳見(jiàn)附一：績(jī)效考核表）， 通用考核內(nèi)容每月相對(duì)固定不變。

2,、工作任務(wù)考核（80%）：主要考核員工月度工作計(jì)劃完成情況,，對(duì)工作計(jì)劃中主要內(nèi)容完成進(jìn)度、質(zhì)量及完成率進(jìn)行考核,。

五,、考核周期

部門考核為一月考核一次。

六,、考核分值

考核總分100分,，其中通用考核占20%，工作任務(wù)考核占80%,。

七,、考核方式

部門考核采用逐級(jí)考核的方式，如經(jīng)理對(duì)主管考核,，主管對(duì)基礎(chǔ) 員工考核,。若無(wú)上級(jí)主管，直接由經(jīng)理考核,。

八,、工作任務(wù)考核操作流程

1、制定月度工作計(jì)劃,。

部門一般員工每月30日前制定好個(gè)人下月月度工作計(jì)劃并提交給部門主管（無(wú)上級(jí)主管的,，直接提交經(jīng)理），主管審核月度計(jì)劃是否全面完整并適當(dāng)修改,。主管的工作計(jì)劃須提交經(jīng)理,。

2、工作計(jì)劃轉(zhuǎn)化為可考核的目標(biāo),。

主管（或經(jīng)理）將員工工作計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行定量或定性,，并根據(jù)每

條計(jì)劃內(nèi)容的重要程度配比一定的分?jǐn)?shù)，填寫評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),，添加到《績(jī)效考核表》

3,、考核目標(biāo)確定并備案

部門員工考核目標(biāo)確定后，部門將《績(jī)效考核表》考核信息反饋給員工,，并提交一份給人力資源部備案,。

4、執(zhí)行考核

每月5日前,，主管（或經(jīng)理）依據(jù)《績(jī)效考核表》內(nèi)容對(duì)員工上月表現(xiàn)進(jìn)行考核并評(píng)分,，經(jīng)理直接考核主管，主管考核一般員工,。

5,、績(jī)效申訴

如被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直屬主管領(lǐng)導(dǎo)提出，直屬主管應(yīng)及時(shí)給予答復(fù),。若被考核人員對(duì)直屬主管的答復(fù)仍有異議,，由直屬主管將被考核人的異議再向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申報(bào)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)給予答復(fù),。 6.考核公示

對(duì)本部門員工的得分情況

進(jìn)行公示 7.績(jī)效面談

7.1部門針對(duì)績(jī)效考核業(yè)績(jī)不佳的人員應(yīng)進(jìn)行績(jī)效面談,，面談?dòng)杀豢己巳藛T的直屬上級(jí)進(jìn)行，績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)存入員工績(jī)效考核檔案中,。

7.2考核面談需貫穿于考核的全過(guò)程,，通過(guò)面談達(dá)到讓被考核者 了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn),。

7.3部門主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為60分以下的人員編制績(jī)效改 進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行

8,、考核存檔

考核檔案原件部門自行存檔,，建立績(jī)效考核檔案，并復(fù)印一份送人力資源部,，績(jī)效考核檔案的保存期為3年,。

九、考核獎(jiǎng)勵(lì)

部門員工的月度考核與年終獎(jiǎng)進(jìn)行掛鉤,，個(gè)人年終考核成績(jī)?yōu)槿暝露瓤己说钠骄?，即年度考核得?當(dāng)年度所有月份考核分值總和/考核月份。

十,、附表

《績(jī)效考核表

員工績(jī)效考核方案實(shí)施細(xì)則篇四

第一條 目的

1,、為公平、公正,、科學(xué)地評(píng)價(jià)管理人員工作績(jī)效,，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性,，合理配置人力資源，有效促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn),。

2,、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范,、統(tǒng)一,、完善部門考評(píng)體系，更好地指引部門開展考評(píng)工作,。 第二條 原則

嚴(yán)格遵循“公平,、公正、公開、科學(xué)”的原則,，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核結(jié)果。 第三條 適用范圍

本辦法適用于本部門全體管理人員（含中層管理人員與一般管理人員）,。

第二章 考核體系

第四條 考核內(nèi)容

1,、工作業(yè)績(jī)考核（占80%）：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。 專項(xiàng)工作是指管理人員月（季)度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作）,，專項(xiàng)工作考核根據(jù)管理人員月(季）度工作計(jì)劃或臨時(shí)工作計(jì)劃完成的進(jìn)度,、質(zhì)量及完成率等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

日常工作是指每月(季)例行的工作,，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量,、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核。由于本部門各崗位工作性質(zhì)的差異,，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重將結(jié)合各崗位工作要求

2 及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分,。

2、工作能力和態(tài)度考核（占20%）：考核管理人員為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí),、技能以及管理人員的敬業(yè)精神,、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等,；

3,、加分項(xiàng)：考核管理人員創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí),、特殊貢獻(xiàn)等方面,，符合公司獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，獲得公司表彰及書面認(rèn)可的給予加分,。如：通報(bào)表?yè)P(yáng),、記小功、記大功,。

4,、減分項(xiàng)：違反公司勞動(dòng)紀(jì)律及規(guī)章制度,，受到處罰的，在該人員受處罰月(季)度內(nèi)給予考核扣分。

此處“違反公司勞動(dòng)紀(jì)律”特指：如遲到,、早退,、脫崗,、違規(guī)請(qǐng)假,、未按規(guī)定使用穿戴勞保用品、違規(guī)駕駛等情節(jié)較輕的違紀(jì)行為,，且未達(dá)到員工獎(jiǎng)懲條例規(guī)定處罰條件的,。加,、減分項(xiàng)分別依據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定對(duì)照評(píng)分。

5,、考核分值組成情況表,。 月(季)度考核

考核內(nèi)容 權(quán)重

綜合考核得分

工作業(yè)績(jī)

專項(xiàng)工作 兩項(xiàng)比例將根據(jù)各崗位工作要求及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分，但總和為70分不變,。

得分=工作業(yè)績(jī)+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)-減分項(xiàng)

日常工作

工作能力和態(tài)度

30分 加分項(xiàng) — 減分項(xiàng)

年度考核

年度考核得分取考核年度12個(gè)月考核成績(jī)之總和,。 得分計(jì)算方法如下： 年度考核得分= 考核年度內(nèi)每月考核成績(jī)×12 第五條 考核方式

本部門考核以各被考核人員每月工作實(shí)施計(jì)劃為基礎(chǔ)，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)

3 對(duì)照進(jìn)行逐項(xiàng)打分,，采取三級(jí)考核的方式進(jìn)行評(píng)分：

1,、部門經(jīng)理：先自評(píng)，考核季度下屬管理人員平均成績(jī)作為二級(jí)考核成績(jī)（計(jì)算方法：二級(jí)得分=直接下屬管理人員考核季度成績(jī)總和÷下屬管理人員人數(shù),，屬一般管理人員者,，考核季度成績(jī)?nèi)≡摷径?個(gè)月的平均成績(jī)），再由部門主管（指公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）考核,，自評(píng)與二級(jí)考核評(píng)分作為參考,，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

2,、部門副經(jīng)理：先自評(píng),，后由直接主管（指部門經(jīng)理）評(píng)分作為二級(jí)考核成績(jī)，最后由部門主管（指公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）考核,，自評(píng)與二級(jí)考核評(píng)分作為參考,，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

3,、一般管理人員：先自評(píng),，后由部門副經(jīng)理或經(jīng)理評(píng)分作為二級(jí)考核成績(jī)，最后由部門主管（指部門經(jīng)理）考核,，自評(píng)與二級(jí)考核評(píng)分作為參考,，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。 第六條 考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)本部門各崗位管理人員工作性質(zhì),、分工的不同以及所占權(quán)重比例,，分別制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，詳情請(qǐng)見(jiàn)《管理人員績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》（附表4）,。

第七條 考核周期

根據(jù)公司《員工績(jī)效考核實(shí)施辦法》要求,，一般管理人員每月考核一次，部門正,、副經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時(shí)間：當(dāng)年的11月1日至次年的10月31日為基準(zhǔn),，進(jìn)行月,、季度考核,，季度考核從當(dāng)年的11月開始計(jì)，每3個(gè)月為一個(gè)季度,。

為提高績(jī)效考核的透明度,，每月、每季度或每年度公布考核結(jié)果的時(shí)間為：每月5日前公布上月度考核結(jié)果,，每年的2,、5、8,、11月份的5日前公布上季度考核結(jié)果,，每年12月15日公布上年度考核結(jié)果。

第八條 考核檔案管理

考核結(jié)果由本部門自行存檔,，并復(fù)印一份送財(cái)務(wù)核算績(jī)效工資及獎(jiǎng)金,。考核檔案的保存期為兩年

員工績(jī)效考核方案實(shí)施細(xì)則篇五

為貫徹實(shí)施人力資源和社會(huì)保障部,、財(cái)政部,、衛(wèi)生部《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》(人社部發(fā)[20__]182號(hào))及《寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資實(shí)施辦法》(寧衛(wèi)政發(fā)〔20__)53號(hào))、寧衛(wèi)政發(fā)[20__]73號(hào)文件等文件精神,，根據(jù)20__年收支預(yù)算目標(biāo),，結(jié)合20__年度績(jī)效考核和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，規(guī)定,。結(jié)合我院實(shí)際,，按照“政府統(tǒng)籌、一院一策,、超收提獎(jiǎng),、虧欠不發(fā)”的原則，結(jié)合我院崗位實(shí)際情況,，按照衛(wèi)計(jì)委加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”的要求,，特制定我院20__年績(jī)效考核實(shí)施辦法。

一,、績(jī)效考核實(shí)施范圍和時(shí)間

績(jī)效考核的實(shí)施范圍：全院干職工,、臨聘人員，共分為臨床,、護(hù)理,、行政、藥劑,、公共衛(wèi)生(防疫,、婦幼保健等)、醫(yī)技,、后勤七個(gè)系列,。實(shí)施時(shí)間為20__年元月1日至20__年12月31日,。

二、工作目標(biāo)

建立績(jī)效工資以工作數(shù)量,、工作質(zhì)量,、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配辦法，不斷提高我院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率,，向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì),、高效、安全的醫(yī)療保健服務(wù),，促進(jìn)衛(wèi)生院和諧發(fā)展,。真正實(shí)現(xiàn)“老百姓滿意、醫(yī)務(wù)人員滿意,、政府滿意”的新醫(yī)改目標(biāo),。

三、考核分配基本原則

堅(jiān)持確保結(jié)余的原則,。個(gè)人收入增長(zhǎng)幅度低于衛(wèi)生院收入增長(zhǎng)幅度,，以收定支，確保結(jié)余,，虧欠不發(fā),。

2、堅(jiān)持按勞分配,，獎(jiǎng)勤罰懶,，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則,，重技術(shù),，重責(zé)任，重實(shí)績(jī),，重貢獻(xiàn),，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)高的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位和貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀人才傾斜,。

3,、堅(jiān)持績(jī)效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則,。

4,、根據(jù)相關(guān)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際收支情況,，結(jié)合20__年度經(jīng)濟(jì)預(yù)算目標(biāo),，按照開源節(jié)流的原則，力爭(zhēng)20__年度全院職工平均績(jī)效較20__年度基礎(chǔ)上增長(zhǎng)8-10%,。

四,、考核內(nèi)容及具體實(shí)施辦法

(一)成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組機(jī)構(gòu),，明確考核小組人員以及職責(zé)分工,；

1,、經(jīng)干職大會(huì)民主選舉推薦以院長(zhǎng)為組長(zhǎng)，院委成員,、業(yè)務(wù)骨干,、職工代表為成員的9人績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：

大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長(zhǎng)：謝文龍

成員：曾建光、楊繼承,、楊建明,、唐波、徐偉,、歐潤(rùn)伏,、周太明、許愛(ài)輝,。

具體分工：

謝文龍：負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理全面工作,；

曾建光：負(fù)責(zé)對(duì)功能科室,、護(hù)理部、住院部的,。工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、服務(wù)滿意度等方面的考核工作,；

楊繼承：負(fù)責(zé)對(duì)各科室業(yè)務(wù)收入結(jié)算,，負(fù)責(zé)各職工服務(wù)數(shù)量來(lái)源的統(tǒng)計(jì)，制定績(jī)效考核工資分配,；

楊建明：負(fù)責(zé)全院各臨床科室的工作質(zhì)量,、勞動(dòng)紀(jì)律,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；

唐波：負(fù)責(zé)藥房藥庫(kù)的工作質(zhì)量,、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；

徐偉：負(fù)責(zé)公衛(wèi)辦各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí),，參加全院績(jī)效管理考核總評(píng),；

歐潤(rùn)伏：負(fù)責(zé)對(duì)治療室,、注射室的的工作質(zhì)量,、勞動(dòng)紀(jì)律,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、服務(wù)滿意度等方面的考核工作,；

周太明：負(fù)責(zé)對(duì)住院結(jié)算，收款室的的工作質(zhì)量,、勞動(dòng)紀(jì)律,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作,；

許愛(ài)輝：負(fù)責(zé)對(duì)公衛(wèi)辦的的工作質(zhì)量,、勞動(dòng)紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、服務(wù)滿意度等方面的考核工作,；

(二)職工的工資性收入分為基本工資(崗位工資+薪級(jí)工資)和績(jī)效工資組成，績(jī)效工資嚴(yán)格按照績(jī)效考核分值計(jì)算,。

(三)績(jī)效分具體計(jì)算辦法：各科室每月完成相應(yīng)的服務(wù)數(shù)量后得100分,，加當(dāng)月超額完成服務(wù)數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)分合計(jì)數(shù)乘以對(duì)應(yīng)的個(gè)人崗位系數(shù)，減去服務(wù)質(zhì)量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分,。核算工資總額時(shí)基本工資按檔案工資的60%核算,，剩余部分納入績(jī)效工資總額中按考核得分分配。

重要規(guī)定：全院各科室分為主動(dòng)性崗位及被動(dòng)性崗位,。門診醫(yī)師,、住院醫(yī)師、肛腸?？萍袄懑熆茖儆谥鲃?dòng)性崗位,，具有開具藥品處方及功能檢查的處方權(quán)利，必須嚴(yán)格按照上級(jí)下發(fā)的費(fèi)用指標(biāo)控制目標(biāo)開具相關(guān)醫(yī)囑,，即住院日均費(fèi)用控制在170元/日之內(nèi),，住院次均費(fèi)用控制在1050元/次之內(nèi)，藥品比例控制在總費(fèi)用的30%之內(nèi),。并且嚴(yán)格杜絕掛床住院；凡超出規(guī)定比例及費(fèi)用控制目標(biāo)的,，均實(shí)行扣分,，按照每項(xiàng)每超過(guò)1%扣3分,，核算到個(gè)人，主動(dòng)性崗位的數(shù)量核定按照當(dāng)月收治的住院病人和門診病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的除藥品收入,、材料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計(jì)算績(jī)效考核得分,。

其他科室包括護(hù)理部,、功能檢查科室及藥品調(diào)劑屬于被動(dòng)性科室，被動(dòng)性科室完成好各主動(dòng)性科室開具的醫(yī)囑護(hù)理,、檢查,、化驗(yàn)及調(diào)劑任務(wù)，其數(shù)量核定按照對(duì)應(yīng)科室所治療病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的相關(guān)醫(yī)療收入總和核定,，藥劑科除外，藥劑科按照當(dāng)月所完成的中藥處方調(diào)劑次數(shù)總和核定,。

各科室考核獎(jiǎng)罰辦法及崗位系數(shù)如下：

一門診,、二門診,、三門診共三名醫(yī)師,，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定25150得100分,，每增減1%獎(jiǎng)罰1分,，三個(gè)科室的系數(shù)均為2.31,。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè),，中草藥處方實(shí)行獎(jiǎng)分制度,，一門診,、二門診,、三門診每月各核定中草藥處方數(shù)60張次,，每超額完成1%獎(jiǎng)勵(lì)0.15分,，加入績(jī)效考核總分。

婦科室1名醫(yī)師，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后,，核定11000得100分,，每增減1%獎(jiǎng)罰1分,，系數(shù)均為2.31,。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè),，中草藥處方實(shí)行獎(jiǎng)分制度,，每月核定任務(wù)數(shù)30張次，每超額完成1%將勵(lì)0.07分,，加入績(jī)效考核總分,。

痔瘡科醫(yī)師一名，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后,，核定18800得100分,，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，系數(shù)為3.5,，中草藥獎(jiǎng)勵(lì)同婦科室,；

理療科醫(yī)師一名，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的總理療費(fèi)收入后,，核定13200得100分,，每增減1%獎(jiǎng)罰1分，系數(shù)為2.7,，中草藥獎(jiǎng)勵(lì)同婦科室,；

護(hù)理部10人，每月完成住院護(hù)理及門診護(hù)理任務(wù),，完成總數(shù)中核減12%的材料費(fèi)用后,，核定23368得100分，每增減1%獎(jiǎng)罰1分,，正式工系數(shù)為1.3,，臨聘人員系數(shù)1.1。

藥線組6人,，完成好各醫(yī)師開具的處方調(diào)劑,，負(fù)責(zé)好藥品保管完成好當(dāng)月的調(diào)劑任務(wù)，核定總草藥收入14060得100分,，每增減1%獎(jiǎng)罰0.4分,，系數(shù)為1.35。

放射科2人,，完成好各醫(yī)師開具的放射申請(qǐng)任務(wù),，完成總數(shù)中核減15%的材料費(fèi)用后，核定15200得100分,，喻宏宇系數(shù)為1.05,，張強(qiáng)系數(shù)為0.9,。

化驗(yàn)、b超室,、心電圖室3人,，完成好各醫(yī)師開具的檢查申請(qǐng)，完成總數(shù)中核減15%的材料費(fèi)用后,，核定33000得100分,，系數(shù)為1.1。

住院部醫(yī)師4人,，每月完成好相應(yīng)的病歷規(guī)范書寫,，按照每完成一個(gè)治療人次數(shù)得6分，占20%;完成數(shù)量16600后得100分,，每增減1%獎(jiǎng)罰1分,，占80%;

{[(完成人次_6)_20%]+[(完成數(shù)量-16600)/16600]_100+100}_系數(shù)=個(gè)人得分，系數(shù)為正編1.7,，臨聘1.5,。

農(nóng)合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作,，績(jī)效分按藥線組平均分的0.95倍計(jì)算當(dāng)月得分,；

公衛(wèi)辦8人，每月完成各項(xiàng)公衛(wèi)工作,，個(gè)人績(jī)效考核得分按醫(yī)療組正編人員(不含院委成員)每月考核總分的平均分乘以8除以公衛(wèi)組8人系數(shù)之和后乘以個(gè)人對(duì)應(yīng)的系數(shù)為個(gè)人當(dāng)月的績(jī)效考核分,，全院各科室個(gè)人服務(wù)質(zhì)量和滿意度考核分實(shí)行負(fù)分制，即當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量完成得好,、無(wú)滿意度投訴,，數(shù)量考核得分即得相應(yīng)的考核分，反之從數(shù)量考核得分中扣除當(dāng)月的質(zhì)量分和滿意度扣分,。

分值的確定,，按照計(jì)財(cái)科下發(fā)的《績(jī)效工資核算情況表》計(jì)算出當(dāng)月的可發(fā)績(jī)效工資額，按照工資發(fā)放應(yīng)留有一定余地,，平均績(jī)效工資不超過(guò)上年度10%的原則，核算出醫(yī)療線應(yīng)發(fā)績(jī)效工資額,，除以醫(yī)療線考核總分即為當(dāng)月分值,，每月每職工的績(jī)效考核分乘以每分值加其他崗位補(bǔ)助為當(dāng)月總績(jī)效工資；正式工基本工資按人事局核定的計(jì)算,，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計(jì)算,，職工當(dāng)月的工資總額即為按考核表計(jì)算出的績(jī)效工資加基本工資。

(四)非公衛(wèi)人員(含行政,、醫(yī)療,、后勤,、財(cái)務(wù)等)績(jī)效工資總額的核定和各崗位績(jī)效工資計(jì)算方法：當(dāng)月績(jī)效工資總額的計(jì)算：醫(yī)療業(yè)務(wù)收入加財(cái)政補(bǔ)助收入中人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助、上級(jí)補(bǔ)助收入和其他收入減去醫(yī)療支出和其他支出(均指年初至當(dāng)月的累計(jì)數(shù)),，加上至當(dāng)期末財(cái)政應(yīng)撥未撥款項(xiàng),，減去財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支而未列支金額。按寧衛(wèi)政發(fā)[20__]53號(hào)文件的要求為確保節(jié)余,，根據(jù)我單位實(shí)際情況按月從醫(yī)療總收入中提取12%的節(jié)余基金,，同時(shí)，控制實(shí)際發(fā)放的年度績(jī)效工資額不高于上年度績(jī)效工資總量的10%,。財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支項(xiàng)目是指：應(yīng)由財(cái)政負(fù)擔(dān)的在編在崗人員基本工資(崗位工資和薪級(jí)工資),、“五險(xiǎn)一金”單位部分、退休人員生活補(bǔ)助和遺屬生活困難補(bǔ)助經(jīng)費(fèi),。

(五)按照寧衛(wèi)政發(fā)[20__]53號(hào)文件的要求,，院長(zhǎng)按單位正式職工平均績(jī)效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放，副院長(zhǎng)按1.2倍逐月發(fā)放,，衛(wèi)生局聘任的院委成員不高于副院長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。經(jīng)衛(wèi)生局對(duì)單位及領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行年度綜合目標(biāo)考核后，單位有結(jié)余的,，在結(jié)余金額范圍內(nèi)先計(jì)提應(yīng)補(bǔ)發(fā)班子成員的績(jī)效工資額,；在計(jì)算每月績(jī)效工資總額時(shí)應(yīng)

7預(yù)先提留上述應(yīng)補(bǔ)發(fā)部分。補(bǔ)提績(jī)效工資后結(jié)余金額超過(guò)業(yè)務(wù)收入2%的單位再按規(guī)定計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)基金,。

未完成收支預(yù)算目標(biāo)出現(xiàn)虧損,，未完成衛(wèi)生局年度目標(biāo)管理考核指標(biāo)，或?qū)ζ淇己?百分制)得分在60分以下的單位,，單位主管領(lǐng)導(dǎo),、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人不得補(bǔ)發(fā)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金,。

(六)根據(jù)我院實(shí)際情況,，確定后勤維護(hù)人員1人，負(fù)責(zé)日常水,、電,、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任,，每月補(bǔ)助300元納入績(jī)效工資總額中,；計(jì)生專干(陳泉冰)每月補(bǔ)助100元納入績(jī)效工資總額中，不另行造表發(fā)放,；科室主任(住院部唐波,、護(hù)理部李燦、公衛(wèi)辦徐偉,、醫(yī)技科室歐喜平,、婦幼辦許愛(ài)輝,、藥劑科歐潤(rùn)伏)每月補(bǔ)助200元納入績(jī)效總額中，不另行造表發(fā)放,；放射科(喻宏宇)每月補(bǔ)助200月特崗補(bǔ)助納入績(jī)效總額中發(fā)放,。

(七)科室主任業(yè)務(wù)電話費(fèi)按實(shí)際發(fā)生額憑發(fā)票補(bǔ)助；院長(zhǎng),、副院長(zhǎng),、會(huì)計(jì)及科室主任差旅費(fèi)按實(shí)際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補(bǔ)助(自帶車輛的按寧鄉(xiāng)縣城每次往返60元，下鄉(xiāng)每次30元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助,，以上級(jí)主管部門下發(fā)的通知文件為準(zhǔn),，特殊情況辦事由院長(zhǎng)批準(zhǔn))，市內(nèi)特殊情況出車每次往返200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助,；職工平時(shí)培訓(xùn)出差費(fèi)按時(shí)按實(shí)報(bào)銷,。

(八)特殊節(jié)假日補(bǔ)助全院職工按每節(jié)200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助(只包括端陽(yáng)節(jié)、中秋節(jié),、春節(jié)等),，三八婦女節(jié)每女職工以及護(hù)士節(jié)每位護(hù)士發(fā)放補(bǔ)助100元；產(chǎn)假,、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資,，不另行發(fā)放績(jī)效工資；春節(jié)期間值班人員(正月初一至正月初三)每天補(bǔ)助100元計(jì)入績(jī)效工資總額中,；獲得各類表彰獎(jiǎng)勵(lì)人員的獎(jiǎng)勵(lì)金標(biāo)準(zhǔn)按衛(wèi)生局文件發(fā)放,；全年年終實(shí)現(xiàn)了年度收支預(yù)算目標(biāo)，年終按規(guī)定提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金,，根據(jù)各科室個(gè)人全年貢獻(xiàn)大小以及獎(jiǎng)金數(shù)量,，年終統(tǒng)一由院委會(huì)決定獎(jiǎng)金發(fā)放額度，最高每人不超過(guò)3000元,。

(九)為控制科室衛(wèi)生材料成本支出,，各科室材料成本統(tǒng)一購(gòu)進(jìn)，由專人管理,，做臺(tái)賬,，統(tǒng)一收發(fā)驗(yàn)收。放射科每月按總放射收入的15%計(jì)算成本,，化驗(yàn)室,、b超、心電圖室每月按總收入的15%計(jì)算成本,。

護(hù)理部按12%計(jì)算成本，凡各科室超支材料成本比例的,，按超支比例相應(yīng)扣除績(jī)效分?jǐn)?shù),。

(十)臨聘醫(yī)技人員(具備相應(yīng)職業(yè)資質(zhì)的)試用期一個(gè)月,，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績(jī)效考核,，按醫(yī)院績(jī)效考核方案執(zhí)行,，無(wú)執(zhí)業(yè)資質(zhì)的跟班學(xué)習(xí)臨聘人員每月固定工資900元，無(wú)職業(yè)資質(zhì)衛(wèi)生局公開招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放,。肛腸科臨聘人員(1人)固定工資20__元每月,，臨聘后勤人員中收費(fèi)室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員(1人)固定工資1200元每月,。食堂燃煤,、水電單位負(fù)責(zé)，其他材料食堂自行負(fù)責(zé),。

(十一)明確績(jī)效考核結(jié)果公示辦法和應(yīng)用,；

每月的績(jī)效考核結(jié)果直接與各職工當(dāng)月的績(jī)效工資相關(guān)聯(lián)，按實(shí)際計(jì)算出當(dāng)月每分的分值數(shù),，乘以當(dāng)月個(gè)人的績(jī)效考核分即為職工當(dāng)月的績(jī)效工資額,，績(jī)效考核總分值表每月張貼在院務(wù)公開欄內(nèi)。

(十二)績(jī)效方案審核確定以后,，原則性的條款年內(nèi)不作調(diào)整,，院長(zhǎng)根據(jù)院委會(huì)意見(jiàn)有上下10%的修改權(quán)。

具體各崗位考核項(xiàng)目指標(biāo)(按工作數(shù)量,、服務(wù)質(zhì)量,、群眾滿意度等方面的考核項(xiàng)目)、月度考核工作數(shù)量按當(dāng)月實(shí)際工作數(shù)量參照工作數(shù)量考核表考核,；服務(wù)質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量參照服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)分細(xì)則考核,，群眾滿意度考核按當(dāng)月隨機(jī)調(diào)查患者考核落實(shí)。

(十三)培訓(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)人員績(jī)效工資決議,，院委會(huì)討論決定,，20__年起，上級(jí)主管部門安排的外出培訓(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí),，經(jīng)院委會(huì)研究同意后派出學(xué)習(xí)的人員,，考試考核成績(jī)合格者績(jī)效工資按培訓(xùn)學(xué)習(xí)天數(shù)每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關(guān)資質(zhì)(證書)的不予發(fā)放,。往返旅差費(fèi)由單位報(bào)銷,，無(wú)其他任何補(bǔ)助。短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)7天以內(nèi)的由院方安排科室內(nèi)人員調(diào)節(jié)值班,，無(wú)績(jī)效補(bǔ)助,。(十四)下列幾種情況實(shí)行一票否決制：

1、收受紅包、回扣者(嚴(yán)重者交公安機(jī)關(guān)處理);

2,、私自收費(fèi)者,；

3、發(fā)生嚴(yán)重醫(yī)療過(guò)失的或其他嚴(yán)重過(guò)失的,，對(duì)醫(yī)院造成嚴(yán)重后果者,；

4、散布損害集體或個(gè)人名譽(yù)的評(píng)論或信息者,；

5,、侮辱或人身攻擊考核人員的。

6,、違反紀(jì)委“八項(xiàng)規(guī)定”任何一項(xiàng)者,。

五、其他原則性要求

(一)公共衛(wèi)生服務(wù)崗位的績(jī)效考核根據(jù)衛(wèi)生局下發(fā)的公衛(wèi)人員的考核項(xiàng)目和要求按月考核,，年度公衛(wèi)績(jī)效考核工資和獎(jiǎng)勵(lì)資金,，根據(jù)局公衛(wèi)辦對(duì)各單位年度基本公衛(wèi)工作考核結(jié)果進(jìn)行分配。公衛(wèi)辦月度績(jī)效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績(jī)效水平,，月度質(zhì)量考核和滿意度考核實(shí)行負(fù)分制,，即在平均績(jī)效分的基礎(chǔ)上扣減當(dāng)月質(zhì)量考核和滿意度考核相應(yīng)扣分值。

(二)工資發(fā)放時(shí)間嚴(yán)格按照寧衛(wèi)政發(fā)[20__]22號(hào)文件規(guī)定執(zhí)行：每月5日前各單位財(cái)務(wù)部門必須會(huì)同考核部門按績(jī)效考核方案核算出每個(gè)干職工的績(jī)效分值,，并在一定范圍內(nèi)公示,，根據(jù)考核計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資并報(bào)院長(zhǎng)審批，15日前先經(jīng)各核算柜組對(duì)績(jī)效工資總額,、班子成員的績(jī)效工資進(jìn)行預(yù)審,、再報(bào)局計(jì)財(cái)科負(fù)責(zé)人審批！

(三)單位年內(nèi)自有資金添置的固定資產(chǎn)額不納入績(jī)效工資分配總額,，按規(guī)定審批程序購(gòu)置的大型設(shè)備，財(cái)政部門沒(méi)有安排專項(xiàng)資金的,，按該設(shè)備預(yù)計(jì)使用年限平均攤銷,，計(jì)入各期成本。當(dāng)月財(cái)務(wù)報(bào)表中資產(chǎn)負(fù)債表“本期結(jié)余”科目余額,，加上至當(dāng)期末財(cái)政應(yīng)撥未撥款項(xiàng),，減去財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支而未列支金額仍為負(fù)數(shù)的，即為虧欠,，當(dāng)月績(jī)效工資不予發(fā)放,。特殊情況虧欠當(dāng)月要發(fā)放績(jī)效工資的，報(bào)局黨委會(huì)審簽,，通過(guò)后方可發(fā)放,。

(四)績(jī)效工資報(bào)賬時(shí),，必須提供如下必須附件：經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組簽名的干職工績(jī)效考核評(píng)分和績(jī)效工資計(jì)算表、核定的績(jī)效工資總額及計(jì)算方法,、績(jī)效考核單位分值金額及計(jì)算過(guò)程,。