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績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定的方法 績(jī)效考核 權(quán)重篇一
眾所周知,，考核內(nèi)容設(shè)置涉及績(jī)效考核指標(biāo)選擇、權(quán)重設(shè)置,、目標(biāo)設(shè)定三個(gè)步驟,。下面是小編為大家整理的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置四大方法，希望能幫到您,！
1,、每一個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般在5%~30%之間。如果某個(gè)指標(biāo)的權(quán)重太高,，可能會(huì)使員工只關(guān)注這一個(gè)指標(biāo)而忽視其他,，而如果權(quán)重過(guò)低，則不能引起重視,，員工很可能會(huì)放棄這個(gè)小分,。
2、越是高層級(jí)的崗位,，所承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重越大,，越是低級(jí)的崗位，所承擔(dān)的流程類指標(biāo)的權(quán)重越小,。
3,、配合總目標(biāo)達(dá)成的任一重要目標(biāo)，權(quán)數(shù)應(yīng)不低于25%;部門(mén)自行設(shè)定的次要目標(biāo),，其權(quán)數(shù)最少不得低于5%,。
上述談到的只是設(shè)置權(quán)重的幾條基本原則,，對(duì)正式設(shè)置指標(biāo)權(quán)重的實(shí)際幫助意義可能并不是非常大,，更多的是一種理念的東西
作為我們從事績(jī)效管理工作的人來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵還是要把權(quán)重的設(shè)置“落地”,。那么,，到底該怎么落地呢?——這就是權(quán)重設(shè)置的方法問(wèn)題了。
讓一部分專家分別對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)置,，然后由hr進(jìn)行匯總平均,，把匯總平均后的結(jié)果再反饋給這些專家,，讓他們?cè)俑鶕?jù)第一次反饋的結(jié)果對(duì)自己設(shè)置的各指標(biāo)權(quán)重分別進(jìn)行調(diào)整，然后再給hr來(lái)匯總,，二次匯總后基本確定各指標(biāo)的權(quán)重(一般取整數(shù))(專家可以包括：該崗位的任職者,、上司、下屬,、hr部門(mén)工作人員,，如果可能，也可以找1個(gè)外部專家)
這是咨詢公司經(jīng)常推薦使用的方法,，其實(shí)也就是權(quán)值因子法,。就是按照幾個(gè)緯度去評(píng)價(jià)這個(gè)指標(biāo)：戰(zhàn)略相關(guān)性、緊急性,、如果完成不了的危害程度,，等等，然后讓專家對(duì)這幾個(gè)緯度分別進(jìn)行評(píng)分,，最后算一個(gè)加權(quán)平均,，但個(gè)人感覺(jué)這個(gè)方法也不是100%科學(xué)和準(zhǔn)確，只能說(shuō)是看上去更專業(yè)一點(diǎn)而已
就是羅列出某個(gè)崗位所有的績(jī)效考核指標(biāo),，然后通過(guò)兩兩對(duì)比的方法對(duì)這些指標(biāo)按照重要性進(jìn)行排序,，越排在前面的指標(biāo)權(quán)重越大，越排在靠后的權(quán)重越小,。這個(gè)方法只能確定各個(gè)指標(biāo)的`相對(duì)權(quán)重,，對(duì)于設(shè)置指標(biāo)的絕對(duì)權(quán)重的意義不是很大，相對(duì)權(quán)重確定后還是要按照其他方法來(lái)確定絕對(duì)權(quán)重的,，另外,，在對(duì)指標(biāo)進(jìn)行排序時(shí)也一定要有該崗位的上級(jí)、任職者和hr都一起參與才行
很顯然,，這樣的方法就是靠個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷了——對(duì)從事這方面工作經(jīng)驗(yàn)要求比較高啊,，當(dāng)然，經(jīng)驗(yàn)不一定完全是自己的,，也可以參照外部同行業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)嘛,。完全自己在閉門(mén)造車是非常難的。
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