方案是從目的,、要求,、方式,、方法,、進(jìn)度等都部署具體、周密,，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？下面是小編幫大家整理的方案范文,，僅供參考,，大家一起來(lái)看看吧。

kpi績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方案 kpi績(jī)效考核篇一

現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的組織,，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng),，強(qiáng)化合作意識(shí)。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn),，光指望鼓勵(lì)、號(hào)召,、啟發(fā)覺(jué)悟,，不觸及利益問(wèn)題，是無(wú)濟(jì)于事的,。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ),，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少;沒(méi)有團(tuán)結(jié)協(xié)作,，就得不到個(gè)人利益”,，即俗話說(shuō)的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力,。這種壓力一定要通過(guò)員工績(jī)效管理來(lái)具體體現(xiàn)利益分配,，才可能產(chǎn)生影響。對(duì)待這兩件事,，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分,，不可混為一談，有所偏廢;二是要注意相互間的配合,，把握火候,、力度,，爭(zhēng)取相得益彰。

鑒于員工績(jī)效管理與實(shí)體績(jī)效管理如此的高度相關(guān),，我們強(qiáng)調(diào),，在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)必須想到：

第一、員工績(jī)效管理是以實(shí)體績(jī)效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng),。

第二,、員工績(jī)效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威,。

第三,、員工績(jī)效管理是加大“壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大,，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí),。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實(shí)體績(jī)效管理的同時(shí),，把員工個(gè)人的績(jī)效管理作為加大“壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié),，嚴(yán)格實(shí)施。

體現(xiàn)員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理相關(guān)性的標(biāo)志,，主要是這兩項(xiàng)績(jī)效管理的主題應(yīng)當(dāng)一致,。這可以從兩個(gè)角度來(lái)思考：

依循著企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，我們要站在企業(yè)全局的立場(chǎng),，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展,、行業(yè)的特點(diǎn)、市場(chǎng)的現(xiàn)狀等因素的變化情況,。不斷地提煉當(dāng)前管理工作的中心,，以及與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理的主題，并不斷在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),，把它作為主題來(lái)體現(xiàn),。

設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)，分解和統(tǒng)攝實(shí)體績(jī)效考核指標(biāo)是慣常的做法,。做這種分解,，我們要有從全局出發(fā)的意識(shí)。比如考慮各個(gè)崗位的成本責(zé)任,，就必須首先研究：研發(fā),、制造、營(yíng)銷,、管理等等職能模塊中,，哪個(gè)職能系統(tǒng)的成本責(zé)任最大?大家的直接反應(yīng)往往集中在制造系統(tǒng)，認(rèn)為制造系統(tǒng)的成本責(zé)任最大,。其實(shí)這是誤區(qū),。成本責(zé)任最大的職能系統(tǒng)常常是研發(fā)：你設(shè)計(jì)的就是個(gè)高成本產(chǎn)品,，別人再怎么注意，成本也降不到哪兒去,。相反如果設(shè)計(jì)的是低成本產(chǎn)品,，別人只要執(zhí)行就能實(shí)現(xiàn)合理成本。其次,，營(yíng)銷中的投入也是成本,，不注意控制，成本的浪費(fèi)也是驚人的,。尤其是管理成本,，往往另帳處理，到底花了多少錢,，“出水才見(jiàn)兩腿泥”,。這怎么行?

以全局性分析成本責(zé)任權(quán)重分布為依據(jù)定出來(lái)的成本指標(biāo)，才是有意義的成本績(jī)效考核指標(biāo),。如此類推,，利潤(rùn)績(jī)效考核指標(biāo)、營(yíng)業(yè)額績(jī)效考核指標(biāo),、客戶滿意度績(jī)效考核指標(biāo)等等,，都要慎重地在總體統(tǒng)籌思考的基礎(chǔ)上確認(rèn)，才可能是準(zhǔn)確的,，公平的,。

前面主要是在說(shuō)“常規(guī)性考核”。實(shí)際上,，績(jī)效管理除了對(duì)這些規(guī)律性極強(qiáng)的日常狀態(tài)需要考察外,，員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過(guò)程中，還會(huì)出現(xiàn)種種特殊情況：非常明顯的利潤(rùn)高增長(zhǎng)時(shí)段;意料之外的重大事故;一個(gè)業(yè)績(jī)鮮明的工作團(tuán)隊(duì)等等,。這些非常規(guī)的績(jī)效表現(xiàn)，都會(huì)直接影響到員工個(gè)人的績(jī)效,。對(duì)此,，我們應(yīng)該有專案性的針對(duì)性考核：高利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)是什么?有沒(méi)有客觀因素?哪些個(gè)人努力起到了關(guān)鍵性作用?發(fā)生事故的原因是什么，避免此類事件發(fā)生的措施何在?這種專案性考核是必須予以重視的考核——因而也就出現(xiàn)了需要關(guān)注的新績(jī)效管理主題,。

跟常規(guī)性績(jī)效管理的考核相對(duì)應(yīng),，還有一種叫“抽查性績(jī)效考核”的措施。常規(guī)性績(jī)效考核是要以正常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù),，按規(guī)定必然實(shí)施的考核,。但是，有些績(jī)效考核指標(biāo),，相對(duì)來(lái)說(shuō)不太重要,，但如果完全不管又有風(fēng)險(xiǎn),，就可以采取抽查的辦法。抽著誰(shuí)算誰(shuí)的,，形成威懾,。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備，考核目的就達(dá)到了,。需要提醒的是：任何主題都不可能是永遠(yuǎn)不變的,，所以，作為企業(yè),，一要不斷確認(rèn)當(dāng)前績(jī)效管理的主題,，以抓住主要矛盾促進(jìn)工作開(kāi)展：二要不斷調(diào)整績(jī)效管理的主題，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)形勢(shì)與企業(yè)發(fā)展進(jìn)程,。

必須注意信度與效度分析

所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的'信度,，是指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度，這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過(guò)程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)?能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)?能被證明是可觀察的,，它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的,，可靠的。

所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的效度,，是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度：用這個(gè)指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何?用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的工作能力高低,，用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績(jī)，照指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作,，大家會(huì)認(rèn)可它是公正的?照這個(gè)指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工勞動(dòng)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用?

做員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度,。效度分析，常見(jiàn)的問(wèn)題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴(yán)肅性,，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)分析;事中的討論只是在經(jīng)營(yíng)班子中象征性地吵一頓,，沒(méi)人提出異議就算通過(guò)，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略,。二是缺乏論證的專業(yè)性,，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者,，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”,，而不是“科學(xué)性“。

這項(xiàng)原則的實(shí)施是明顯的“管理短板”,。