范文為教學(xué)中作為模范的文章,，也常常用來(lái)指寫作的模板,。常常用于文秘寫作的參考,，也可以作為演講材料編寫前的參考,。范文書寫有哪些要求呢,？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄段哪?？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對(duì)大家有所幫助,，下面我們就來(lái)了解一下吧,。

電力企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施策略論文 論述電力企業(yè)績(jī)效管理的意義篇一

我國(guó)的電力行業(yè)一直是處于一種壟斷的狀態(tài),，近年來(lái)國(guó)家認(rèn)識(shí)到電力資源和其它資源一樣，可以通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制和程序獲得更有效的配置,，因此電力體制改革開始從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的政企合一的壟斷體制逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,。就電力企業(yè)而言，如果能夠有效地考核企業(yè)及員工績(jī)效,，不僅可以借此掌握員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或不足,，更可在整體上為人力資源的管理，提供決策性的評(píng)估資料,。電力企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵是吸引,、保留、激勵(lì)與開發(fā)電力企業(yè)所需的人力資源,，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,，開發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮員工的積極作用來(lái)為本企業(yè)服務(wù)的一種管理活動(dòng),，而這種管理活動(dòng)的主要內(nèi)容之一就是績(jī)效考核,。

員工績(jī)效考核工作在公司和各單位績(jī)效管理委員會(huì)及其辦公室的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)下，由員工所在單位(部門)負(fù)責(zé)組織和實(shí)施,。公司全面實(shí)行績(jī)效經(jīng)理人制度,，績(jī)效經(jīng)理人是員工的直接管理人，負(fù)責(zé)與員工確定績(jī)效目標(biāo),，全程跟蹤績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行情況,，實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)，提出績(jī)效考核評(píng)價(jià)意見等,。

員工績(jī)效考核指標(biāo)采取簽訂《績(jī)效責(zé)任書》的形式確定,，由“基本通用指標(biāo)”,、“分類業(yè)務(wù)指標(biāo)”兩類指標(biāo)構(gòu)成，實(shí)行百分制考核,。其中“基本通用指標(biāo)”指安全生產(chǎn),、黨風(fēng)廉政、信訪穩(wěn)定,、優(yōu)質(zhì)服務(wù),、精神文明和勞動(dòng)紀(jì)律等基本指標(biāo)項(xiàng)目，占總分值的 40%,，由公司統(tǒng)一制定考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),。“分類業(yè)務(wù)指標(biāo)”指以員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)所確定的考核項(xiàng)目為基礎(chǔ),，按照職責(zé)分工承擔(dān)的單位(部門)年度工作任務(wù),、目標(biāo)和季度分解指標(biāo)，以及月度重點(diǎn)督查督辦工作項(xiàng)目,，占總分值的60%,。

考慮到不同性質(zhì)崗位員工的工作特點(diǎn)，管理崗位人員側(cè)重考核其承擔(dān)的單位(部門)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的完成情況;生產(chǎn)崗位人員側(cè)重考核其完成工作任務(wù)的數(shù)量,、質(zhì)量,、強(qiáng)度、難度以及工作態(tài)度等,。

績(jī)效經(jīng)理人全面關(guān)注被考核員工的綜合表現(xiàn),，包括工作計(jì)劃擬定的準(zhǔn)確性、完備性,、工作思路是否清晰,、工作態(tài)度是否端正、組織協(xié)調(diào)是否到位,、溝通能力是否增強(qiáng)等,，采取個(gè)別溝通的方式，把績(jī)效結(jié)果反饋到被考核者,，并幫助他們分析,、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望,，樹立搞好工作的信心,，幫助他們和企業(yè)一道成長(zhǎng)和進(jìn)步。通過(guò)有準(zhǔn)備的績(jī)效面談幫助員工看到自己工作中的收獲與成就,，也認(rèn)識(shí)到自身存在的欠缺與不足,，明確告知下一步還需要在哪些方面進(jìn)行重點(diǎn)加強(qiáng)與完善，從而提高員工的崗位工作能力與執(zhí)行能力,。

在各部門(單位)的業(yè)績(jī)考核實(shí)施中,，各歸口管理部門,、績(jī)效考核專業(yè)組、分管領(lǐng)導(dǎo)與主要領(lǐng)導(dǎo)均可隨時(shí)就工作中出現(xiàn)的一些現(xiàn)象與績(jī)效考核中存在的問題與各部門(單位)主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通,，及時(shí)采取改進(jìn)與完善措施,，提高部門業(yè)績(jī),，爭(zhēng)取進(jìn)位爭(zhēng)先,。

如員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持有異議的，或績(jī)效經(jīng)理人存在徇私,、打擊報(bào)復(fù),、弄虛作假行為的，員工本人或其他知情者可在考核結(jié)果反饋之日起 5 個(gè)工作日內(nèi),，填寫《員工績(jī)效考核申訴表》,，向本單位績(jī)效管理辦公室提出書面申訴?？?jī)效管理辦公室應(yīng)在接到申訴后的 5 個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查了解,、協(xié)調(diào)處理?？己松暝V的最終處理結(jié)果由績(jī)效管理委員會(huì)裁定,。

通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施，有效地提升了公司的管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),，營(yíng)造出了一種積極向上的工作氛圍,。廣大員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正,，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī),。經(jīng)過(guò)考核，對(duì)人員的政治素質(zhì),、心理素質(zhì),、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià),，并在此基礎(chǔ)上對(duì)人員的'能力和專長(zhǎng)進(jìn)行推斷,，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人,、人盡其才,。通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度,，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求,，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng),，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化,，則可進(jìn)行橫向調(diào)配,。根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行有針對(duì)性的補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力,，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題,，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段,。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則,，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jī)效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性,，才能使員工感到公平,，激勵(lì)員工努力工作。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí),，激勵(lì)先進(jìn),、鞭策后進(jìn)，做到獎(jiǎng)懲分明,，有利于提高員工工作積極性,，出色完成組織目標(biāo)。按績(jī)付酬并將績(jī)效視為調(diào)職,、晉升,、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”,，使員工在公平的環(huán)境中良性競(jìng)爭(zhēng),，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較,?？?jī)效考核為員工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則,。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時(shí),，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感。把考核的結(jié)果反饋給員工,，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足,，可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)。

通過(guò)近年來(lái)的業(yè)績(jī)考核工作開展情況,，在供電企業(yè)員工的績(jī)效考核工作中要注意以下幾個(gè)問題：

讓績(jī)效考核思想深入全員工心中,，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通,。通過(guò)溝通,，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者,，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾,。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制,。

形成有效的人力資源管理機(jī)制,。績(jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面,，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善,，同時(shí)績(jī)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的體系,，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通,、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié),、相互促進(jìn)。業(yè)績(jī)考核的結(jié)果作為員工參與各類評(píng)先,、評(píng)優(yōu)的重要依據(jù),，也可作為意向培訓(xùn)、崗位調(diào)整等參考依據(jù),。

對(duì)考核流程的過(guò)程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo),。尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo),、支持,、監(jiān)督的作用，在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中,，人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用,，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督,。這樣才能使考核形成正面的pdca循環(huán),，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見,，最終提升工作業(yè)績(jī)的作用,。

【電力企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施策略】相關(guān)文章：

1.

電力企業(yè)如何實(shí)施員工績(jī)效管理

醫(yī)院績(jī)效管理策略

績(jī)效管理怎樣實(shí)施績(jī)效溝通

績(jī)效管理實(shí)施要點(diǎn)

績(jī)效管理實(shí)施的軸心

績(jī)效管理的實(shí)施困難

績(jī)效管理如何實(shí)施-績(jī)效管理實(shí)施的五大方法

怎么實(shí)施簡(jiǎn)化的績(jī)效管理