總結不僅僅是總結成績，更重要的是為了研究經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)做好工作的規(guī)律,，也可以找出工作失誤的教訓,。這些經(jīng)驗教訓是非常寶貴的,，對工作有很好的借鑒與指導作用,，在今后工作中可以改進提高,，趨利避害，避免失誤,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的總結嗎,？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的總結范文,，希望對大家能夠有所幫助,。
公司人力資源部工作總結篇一
一、甄選人才
我們?nèi)肆Y源最主要的任務就是為公司各個部門提供新鮮的血液,，一個公司想要發(fā)展壯大,，卻不料新鮮血液的涌入，只有優(yōu)秀的新鮮血液才能夠該公司提供做夠的動力,，讓公司其他不能爆發(fā)出足夠強大的實力,，我們子啊甄選人才的時候非常慎重，我們設定了三關,，第一關是電話面試,，考察人才的應對能力，第二關是面試既要看人才的氣度,，也要看他臨場發(fā)揮的能力,，第三關是部門測試，需要部門的經(jīng)理主管來親自檢驗,，看是否是符合要求的人才如果符合要求我們才會收錄,，不會隨意收錄人才，因為這關系到公司的發(fā)展不得不慎重,，在收錄人才的時候最主要的還是要考驗員工的忠誠性,，如果員工沒有忠誠可言這只會讓我們公司白白培養(yǎng)，更本就不能夠為自己利用也沒有用,，公司的資源必須要能夠為公司帶來價值,，所以在選擇人才的時候需要慎重，做好個方面的考慮才能夠讓我們工作做好,，選擇優(yōu)秀的人才能夠給公司創(chuàng)造價值,，能夠做出成績，這次才是我們所要的,。
二,、做好培訓
在優(yōu)秀的人也需要一個適應過程，因為一份工作需要一個磨合期,，在這期間我們要做的就是讓這個時間大大縮短,，因此需要給他們做培訓，讓他們能夠在最短的時間就能夠做好工作,，熟悉工作,，同時對于公司內(nèi)部的人員也需要提升能力,，對于各種能力我們都需要提升實力，員工的實力提升上來,，他們才能夠發(fā)揮出更加強大的力量,，員工強了工作能力才能強工作效率才能高，才能夠完成工作任務,，我們要的不是基礎員工,，要的是有能力的員工，在外面招人,，很簡單,，但是不夠忠誠，只有自己公司的人才是我們需要的人,，因此我們需要做的就是把我們公司內(nèi)部的人的能力提升上來讓他們能夠獨當一面,，能夠給公司帶來價值。
三,、提升自己能力
當然想要做好人事工作我們自身的能力也要提升,，我經(jīng)常會去請教我的上級，去學習其他同事的工作技巧,，從不會因為自己能力不足,，就踟躕不前，我一定會努力的做好自己的工作把自己的能力提升起來,，讓自己能夠勝任工作做好工作給公司帶來價值,。
四、做好部門日常工作
作為人力資源我們要做的工作還有很多,，要管理公司內(nèi)部人員的出勤,，工作情況，溝通各個部門老街部門需要并被部門提供不同的人才,，做好工作安排和計劃,，把上級領導交代的任務及時完成，把工作放在心上,。
工作最是鍛煉人,，我在工作中服從安排做好自己，通過學習通過努力我相信在明面我們能夠取得更好的成績,。
公司人力資源部工作總結篇二
20xx年,，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年,。我部在集團公司領導的正確領導下,、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下,、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結,、務實、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學習，積極工作,，同心協(xié)力,，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將20xx年工作總結：
一,、開展全員培訓,，提升員工素質(zhì)
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能,，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,。這就需要創(chuàng)造一個公司文化，讓所有的員工都了解,，因此人力資源部在制度完善上加大了力度,，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊,，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施,。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)xx人,，人均參加軍訓20學時,、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時,。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得,，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念,、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務,，去支持公司，積極主動地去工作,。通過節(jié)的檢驗,，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果,。
二,、積極學習、開拓創(chuàng)新
在人力資源管理與開發(fā)方面,，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時,，不斷開拓人力資源管理人員視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習,、積累,、總結、提高;“專業(yè) 勤奮“工作,、學習理念,。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義,，積極學習了重要思想,，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動,，在充實頭腦的同時,。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
三,、人力資源的管理和調(diào)配
今年,，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié),、不同的崗位有不同的人力需求情況,，我部及時、合理調(diào)配工作人員,，保證了各崗位工作的有序運行,。
一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置就業(yè)的收尾工作,。并與所安置的子子女并簽訂了勞動合同;
二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求,，為更換了技術等級證書，并著手為符合條件的職工晉升初級職稱;
三是集團公司自xx年轉制后至20xx年6月末,，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù),，致使2職工未按時辦理退休手續(xù)，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付,。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局,、市(區(qū))保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1x余元;
四是為適應公司發(fā)展的需要,，公司領導班子做出決定,，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息,，在兩周的時間里,，共有2xx人通過電話,、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試,、面試,、體檢等方式逐一篩選，共有3被我公司錄用,。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次,，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液;
五是根據(jù)市里的有關規(guī)定，養(yǎng)老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金,，因我單位從20xx年3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費,，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司賬戶進行核對,，在時間緊任務重的情況下整理出了6錯誤信息,，做實了以前未做實的x的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的養(yǎng)老保險,，協(xié)助公司4 位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險x余元;
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了99條錯誤信息;
七是認真做好公司干部職工的考核工作,，是人力資源部的一項重要工作,。過去的一年里,，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力,，在統(tǒng)一考核標準的情況下,，規(guī)范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展;
八是10月份,，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理,，建立與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導員工理性和規(guī)范工作,，充分的調(diào)動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性,，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》,，在經(jīng)過職工代表大會討論通過后貫徹實施;
九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償,，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定;
十是共受理游客投訴，解決,，另有投訴由于涉及對方自身責任,，目前尚在解決當中。
十一是去年末,，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,，這個改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》,，我部先核對了發(fā)放標準,，進而組織采購,、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝套;棉鞋411雙;毛巾x條;香皂塊,。
四,、20xx年工作設想
繼續(xù)秉承“團結、務實,、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計
1,、制定《集團公司工資制度改革方案》,，通過后組織實施。
2,、完成職工工齡確定工作,。
3、建立績效考核評估方案并組織實施,。
4,、干部、技術人員信息臺帳,。
5,、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù),。
6,、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。
7,、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作,。
9、及時做好人員調(diào)配工作,。
20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展,、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中,，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
公司人力資源部工作總結篇三
20xx年,，是人力資源部收獲的一年,。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下,、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下,、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結,、務實,、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學習,，積極工作，同心協(xié)力,，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將20xx年工作總結：
一、開展全員培訓,，提升員工素質(zhì)
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能,，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化,，讓所有的員工都了解,，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》,、下發(fā)了員工手冊,，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月,，參加培訓人數(shù)xx人,，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時,、參觀考察3學時,。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識,、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務,，去支持公司,，積極主動地去工作。通過節(jié)的檢驗,，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高,，此次全員培訓收到了良好的效果。
二,、積極學習,、開拓創(chuàng)新
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,，在加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。形成了人力資源管理人員月例會制度,，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累,、總結,、提高；“專業(yè)勤奮“工作,、學習理念,。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義,，積極學習了重要思想,，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動,，在充實頭腦的同時,。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
三,、人力資源的管理和調(diào)配
今年,，為了實現(xiàn)公司利益的化，針對我們旅*業(yè)在不同的季節(jié),、不同的崗位有不同的人力需求情況,，我部及時、合理調(diào)配工作人員,，保證了各崗位工作的有序運行,。
一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置就業(yè)的收尾工作,。并與所安置的子子女并簽訂了勞動合同,；
二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為更換了技術等級證書,，并著手為符合條件的職工晉升初級職稱,；
三是集團公司自xx年轉制后至20xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù),，致使2職工未按時辦理退休手續(xù),，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市（區(qū)）勞動局,、市（區(qū)）保險公司的工作關系,，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1x余元,；
四是為適應公司發(fā)展的需要，公司領導班子做出決定,，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才,，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息，在兩周的時間里,，共有2xx人通過電話,、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試,、面試,、體檢等方式逐一篩選，共有3被我公司錄用,。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次,，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液；
五是根據(jù)市里的有關規(guī)定,，養(yǎng)老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金,，因我單位從20xx年3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題,，通過對集團公司賬戶進行核對,，在時間緊任務重的情況下整理出了6錯誤信息，做實了以前未做實的x的個人賬戶,，并補齊了以前漏繳的養(yǎng)老保險,，協(xié)助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險x余元；
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息,；
七是認真做好公司干部職工的考核工作,，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里,，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價,，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統(tǒng)一考核標準的情況下,，規(guī)范的管理了職工工作情況,，促進了各部室的工作開展；
八是10月份,，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度,，指導員工理性和規(guī)范工作,，充分的調(diào)動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作,，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》,，在經(jīng)過職工代表大會討論通過后貫徹實施；
九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定,；
十是共受理游客投訴,，解決，另有投訴由于涉及對方自身責任,，目前尚在解決當中,。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,，這個改革方案目前正處于討論階段,。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準,，進而組織采購,、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝套,；棉鞋411雙,；毛巾x條；香皂塊,。
四,、20xx年工作設想
繼續(xù)秉承“團結、務實,、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計
1,、制定《集團公司工資制度改革方案》,，通過后組織實施。
2,、完成職工工齡確定工作,。
3、建立績效考核評估方案并組織實施,。
4,、干部、技術人員信息臺帳,。
5,、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù),。
6,、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。
7,、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作,。
8,、及時做好人員調(diào)配工作。
20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展,、大發(fā)展的催化劑,，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石,。
公司人力資源部工作總結篇四
20xx年，是xx項目建設承前啟后的關鍵一年,。為保證項目如期竣工投產(chǎn),，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經(jīng)營籌備工作中,。同時,，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年,，是抓績效管理促建設的一年,，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年,。
在公司領導指導下,，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設,，主動出擊,，在人員招聘、績效管理,、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務,。
一、人員的招聘與配置
20xx年度招聘壓力比較大,。我們深入細致開展工作,，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，順利完成年度招聘工作任務,。全年共招聘人員29人,，公司現(xiàn)有員工27%是今年招聘的。其中,，大專及以上學歷員工24人,，占招聘新員工數(shù)的96%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
(一)形式多樣化,。
根據(jù)人員需求特點,，采用網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘,、同行推薦,、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
(二)質(zhì)量趨優(yōu)化,。
招聘工作中,，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上,，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位,，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次,。對于象我們這樣的基建單位來說,，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。
(三)成本最小化,。
在保證招聘質(zhì)量的前提下,，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源,。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外,，其他人員招聘成本趨近于零。
(四)服務人性化,。
為保證項目建設順利進行,，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司,，還將候選人送到工地現(xiàn)場實地了解;在招聘后與相關部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜,，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
二,、績效管理
為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設的目標,，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式,，促進員工及工作團隊的績效不斷改善,。
(一)定期考核在運作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤,，季度考核與季度績效工資,、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金,、職務升降,、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”,，全年有5人次獲得優(yōu)秀等級獎勵;同時,，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
(二)多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：
1,、在考核的基礎上,，采用籌建補貼等獎勵方式,，激勵員工不斷提升自身業(yè)務素質(zhì)，增強工作主動性與責任感,。
2,、根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調(diào)整,，全年度調(diào)整崗位16人,，占員工總數(shù)的21%。
3,、薪酬升降,。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數(shù)的7%,。
三,、經(jīng)營準備
為實現(xiàn)竣工投產(chǎn)的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備,，主要推進以下三方面工作：
(一)人力資源儲備,。
我們通過多種途徑，儲備行政管理,、生產(chǎn)管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業(yè)人才近20人,。
(二)組織架構設計與人員配置計劃。
在多方溝通的基礎上,，對公司組織架構初步設計為7部51崗位,，人員初步定編為159人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調(diào)整階段,。
(三)定員定編定崗定薪,。
為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上,，通過艱苦努力,，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù),，并使之體系化,，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四,、企業(yè)文化
企業(yè)文化建設重點建立“五化”,，即感恩文化、人文文化,、溝通文化,、學習文化、廉潔文化。
(一)感恩文化以“用愛心做事業(yè),，用感恩的心做人”的文化底蘊,，塑造企業(yè)對外公眾形象，提升員工的素質(zhì),，增強團隊凝聚力,。
(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想,，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術,。對傷病員工必訪,，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪,。
(三)溝通文化以“溝通無極限,，協(xié)調(diào)親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通,、橫向溝通與縱向溝通的無障礙,、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通,。全年無一例勞動糾紛事故,。
(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段,，組織員工先后赴廣州,、湛江、茂名,、惠州等地外出參觀考察,，學習同行業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營管理等方面的先進經(jīng)驗,，共計12批次,，開拓了員工視野，更好的推動了xx項目建設的發(fā)展,。
(五)廉潔文化以“廉潔從政,，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉,，并配合集團公司做好各項調(diào)查工作,。同時，在先進性教育,、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務,。
另外，我們在工作中也存在很多不足,，如在激勵體系有待完善,、薪酬管理操作性有待提高,、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓不到位,、企業(yè)文化建設內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成,。這些有待在20xx年度予以克服。
公司人力資源部工作總結篇五
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,，加強人工成本控制,，根據(jù)精干、高效的原則,，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程,、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;2,、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類,。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備,，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施,、通信,、供電、監(jiān)控,、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額,、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化,，控制好人員數(shù)量和人工成本,。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程,、工期,、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點,，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書,。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城,、曲江和后門服務區(qū),、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研,，掌握了第一手定崗定員資料,。
積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法,、人力資源管理暫行辦法,、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作,。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中,。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認證,。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法,，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化,、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),，結合公司的實際情況,，明晰了獎懲、考核,、異動與選拔,、休假、勞動關系等內(nèi)容,，逐步完善公司的勞動人事管理制度,。
為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強,。 為不斷增強公司的競爭能力,，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強,。
通驛精心組織,，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓,，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓,，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班,，39人參加培訓,。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加,，培訓共分兩階段進行,，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質(zhì),、業(yè)務流程,、經(jīng)營策略、財務管理,、公文寫作等培訓;
第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月,，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理,、勞動保險,、計劃生育、iso9001：20xx質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格,、注冊安全員,、固定資產(chǎn)管理、財務會計基礎及檔案管理,、稅務稅法,、公文寫作、建設工程項目管理,、便利店信息系統(tǒng)管理,、文書科技檔案管理、保安骨干,、廚師,、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班,，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力,。 廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面,，新粵重點抓好技術人員培訓,，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習,，積極配合開發(fā)部,、技術服務部進行內(nèi)部技術管理培訓，新員工上崗培訓,，戶外拓展能力培訓,。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
實業(yè)按照年度培訓計劃,，加強了員工的教育培訓工作,。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀,、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓,。組織員工到各鋼廠,、水泥廠、瀝青廠參觀學習,。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓,。
著手進行績效考核與評估，客觀,、公正,、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情,。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核,，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整,、培訓開發(fā)及休假等掛鉤,，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制,，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用,，建立高素質(zhì)、精干,、高效的員工隊伍,。
特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資,、年終獎金掛鉤,，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面,。
以信息化建設為動力,，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新,。
根據(jù)集團總體信息化建設部署,，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設,。
同時,，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起,，歷時4個月,，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(物流)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理,、薪酬福利,、績效培訓、組織信息,、報表系統(tǒng),、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息,、教育背景,、專業(yè)技術職務、技術工種,、繼續(xù)教育,、社會保險、離退人員管理,、工資簽定,、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用,，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平,。
做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應物流戰(zhàn)略發(fā)展需要,。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施,，根據(jù)物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想,。
我們認為物流xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本,、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng),、吸納,、造就一大批高素質(zhì)的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才,，才盡其用,，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持,。
公司人力資源部工作總結篇六
20xx 年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時,；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設,；不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。
一、人力資源基本情況,。
截至20xx 年1月31日股份員工人數(shù)2499人（含精美特695人）,，其中公司總部4人，xx公司674人,，中心439人,，分公司34人，xx公司48人人,，xx公司299人,，xx公司695人。結合新《勞動合同法》,，完成了全員勞動合同的簽訂工作,。
二、積極推進人力資源管理制度建設
基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司總部根據(jù)公司管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成薪酬管理辦法,、員工培訓辦法、人力資源管理辦法,、員工考勤管理辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中,。
三、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,，公司人力資源招聘,、開發(fā)與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力,，提高員工的素質(zhì)和能力,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司總部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織,，認真做好各類招聘和培訓工作,。20xx年招聘應屆大學生5人,，公司新增人員46人（不含應屆大學生）。對新招應屆大學生進行上崗培訓,，為期期2天共5人參加,。工程公司舉辦各類技術培訓班12次，48人次參加了培訓,。參加政府主辦的五大員,、建造師、安全生產(chǎn)等各類專業(yè)技能培訓班,，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力,。
四、以信息化建設為動力,，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。
根據(jù)公司總體信息化建設部署,，為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,。我們要求所屬公司借助公司k3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設,。
同時,，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部正在根據(jù)公司架構變化進行k3資料的相應調(diào)整,，該系統(tǒng)分為人事管理,、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源基本信息,、教育背景,、專業(yè)技術職務、技術工種,、繼續(xù)教育,、社會保險、離退人員管理,、信息查詢等強大的功能,，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平,。
五,、完成公司專業(yè)技術職稱申報工作。
人事部積極同貴航專業(yè)技術評定部門聯(lián)系,，圓滿的完成了公司專業(yè)技術職稱評定工作,。20xx年報正高級職稱2人,、高級職稱17人、中級職稱16人,。
六,、圓滿完成年初生產(chǎn)基地開業(yè)慶典和工作會議的后勤組織工作。
公司人力資源部工作總結篇七
20xx年的工作已經(jīng)圓滿結束,，在本年度的工作當中,，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng),，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化,、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃,，按月做出預算及工作計劃,，提前完成了公司年度總目標。現(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一,、公司基本人力狀況分析,。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比,，學歷結構分析,，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析,。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人，約12,。5%,。總經(jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心,，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營,，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加,，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。
學歷結構分析：
如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦,、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位,，其他崗位都是要求本科以上學歷,。大專學歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員,。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1,。4年，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數(shù)占48%,，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整,，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多,，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,，分布較穩(wěn)定,，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定,。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲,，且都在40歲以下，比較年輕,，充滿活力,。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例,，為84%,，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生,，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量,，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成,，公司中高層管理人員學歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟,，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大,。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部,，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門,，均為男性員工。
二,、招聘工作總結,，相關數(shù)據(jù)分析。
1,、招聘完成率分析,。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成,，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標,。
2、招聘人數(shù)相關性分析,。
如圖顯示,，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人,，占通知面試人數(shù)比為36,。02%，較低,，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試,。另外,，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用,，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,，占實際面試人數(shù)比為16。01%,，要加強對簡歷精準度的篩選,，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%,，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員,，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,，選擇較多，不太穩(wěn)定,。試用合格人數(shù)為47人,，占錄用入職人數(shù)的90。38%,，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率,，說明面試精準度較高,，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位,。
3,、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘,，99,。9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站,，只有個別崗位是內(nèi)部推薦,。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少,，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調(diào)整,，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模,，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例,，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位,，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人,，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少,，占比18%,，差距很大。從面試合格率來看,，三大招聘網(wǎng)站差距不大,。
內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦,，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”,。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設,。除在職員工簡歷,、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”,，如個別“極品面試者”,、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4,、離職率分析,。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人,，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率,。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理,，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等,。這些崗位的離職率為0,，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高,，團隊凝聚力非常好,。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示,，除總經(jīng)辦,、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高,，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率,，高達61。76%,。
離職原因分析與改善措施：
如圖,，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%,，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏,、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間,、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等,，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置,，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全,。被動離職占37%,，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
產(chǎn)品運營部的離職率高達61,。7%,，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格,，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職,，包括轉正薪資談不攏,，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等,。另外,，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
(1)優(yōu)化招聘流程,。10xx年人力資源部工作總結5篇10xx年人力資源部工作總結5篇,。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明,，建立崗位勝任力素質(zhì)模型,，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時,，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等,，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差,。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇,，不勉強。
(2)完善公司制度,，盡可能的人性化;多舉辦員工活動,，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài),，及時引導和溝通,。
三、培訓工作總結,。
20xx年,，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓,。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓,，具體情況總結如下：
1,、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多,，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天,，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐,，并引導您熟悉公司周邊交通,、就餐、購物,、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內(nèi),，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度,、流程等,，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前,，就會提前與部門負責人確定“伙伴”,，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人,，直接帶新人,，以前主要是安排職位相關的。另外,，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉正后不參加此會,。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評,，提出指導意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬,，跟進其中提到的問題,。
2、定期舉辦新員工入職培訓,。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引,、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次,，參與人員共48人,。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右,，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓,。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整,，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度,。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點,，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓,。
四,、企業(yè)文化活動組織。
1,、成立興趣協(xié)會,。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會,、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會,。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高,，基本每周一次，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球,，20xx年共活動36次，人均消費27元/次,。其他協(xié)會活動頻率較低,。
2、下午茶計劃,。公司每周五下午舉行下午茶活動,，下午四點，音樂響起,，下午茶開始,，四點半音樂停止，下午茶結束,。公司會在休閑區(qū)提供飲料,、茶點、水果,、糖果等,。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設,。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài),，也成立了集團通訊員小組,。
企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導,，在此基礎上,，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷,、團隊凝聚力的打造,。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)動員工的積極性,，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來,。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中,，人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,，不斷完善和優(yōu)化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!
公司人力資源部工作總結篇八
截至20xx年12月底,，xx公司在崗員工xx人,，比去年增長15%。
一,、20xx年人力資源工作小結
(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求
參與人才交流會6次,，集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人,，離職人員39人,，退休14人。招聘工作的及時,、規(guī)范和有效的實施,，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。
(二)薪資管理工作規(guī)范有序
20xx年,，我們根據(jù)20xx年制定的《薪酬管理辦法》,，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準,，一定程度上提高了人才吸引力,。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作,，在定崗定級,、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤,，并協(xié)助公司做好20xx年度年薪考核,、核算和兌現(xiàn)工作。
(三)績效考核工作穩(wěn)步推進
20xx年度績效考核做到了管理部門,、房地產(chǎn)業(yè)務部門的全員覆蓋,，并根據(jù)績效考核結果和年度效益獎金掛鉤,。
(四)勞動關系基本和諧
根據(jù)公司實際情況，重新進行了定員核定,，并對組織機構,、崗位、人員等 進行了局部調(diào)整,，使崗位設置更加規(guī)范,、科學，人員配置更加合理,。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記,，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前,，20xx年解除勞動合同19人,，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢,，等級為良好,。
(五)人力資源制度建設推進有序
一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽,、講座,、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度,，執(zhí)行新制度;三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況,，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作,。
(六)社會保險管理及時規(guī)范
按照xx市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社?；鸬恼{(diào)整和征繳工作,。及時為職工辦理各種參保、退保,、社保轉移手續(xù),，公積金領取和轉移，醫(yī)療保障卡登記,。目前,，公司五險一金各項帳目準確無誤。
(七)人力資源信息管理準確
我們及時更新人員各項信息,，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案,，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時,，我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息,，完成公司人力資源狀況分析,，為公司領導提供參謀服務。
二,、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問題
(一)人才儲備略顯不足
近年來我公司逐步開展人才儲備工作,。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式，房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足,。個別崗位招聘不能及時到位,，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
(二)培訓工作有待加強
公司十分重視員工的培訓工作,，并設有專項經(jīng)費,，但由于多重原因，公司尚未有明確的,，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系,，業(yè)務部門忙于抓現(xiàn)金收入，對培訓重視不夠,，管理部
門對培訓認識上存在誤區(qū),，培訓計劃難以實行。目前,，僅有公司高管和財務,、審計部門員工達到年度培訓時間49小時以上。
(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮
目前,，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)別,，我們做的都是日常事務性工作，在激發(fā)員工的工作積極性,、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用,。
三、20xx年人力資源管理工作思路
(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作,，完成業(yè)務部門,、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
(二)做好人才引進和配置工作
20xx年,，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊,，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才,，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖,，形成人才流失。
20xx年重點保障預決算,、水電,、策劃、結構、建筑設計,、前期,、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量,，促進公司內(nèi)部的人才流動,。
外貿(mào)業(yè)務方面，重點引進法律,、會展,、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,，以強化公司外貿(mào)業(yè)務的綜合服務平臺功能,。
(三)做好績效考核工作
通過20xx年的績效考核實踐，我們認為,，目前的績效考核還存在不少問題,，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛,，無法用分數(shù)衡量,，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平,。20xx年績效考核重點解決上述問題,。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
(四)加強培訓工作
我們認為,，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機,。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經(jīng)費,，并將培訓落實情況納入各部門年度考核,。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓,，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能,。在集中培訓方面,，房地產(chǎn)業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓,，貿(mào)易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
(五)促進勞動關系的和諧,，保障員工權益
老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系,，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務,，又要保障員工權益,。
20xx年，我們：
一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核,，減少用工風險,。
二是保障員工福利，20xx年,，人力資源部將積極推進員工年休假福利,，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,，為了工作沒有年休的,，將給予經(jīng)濟補償。
三是薪酬管理方面更加透明,，效益和月薪比例更加明確,，另外我們將參考同行做法，20xx年起提高見習期員工的工資,，發(fā)放過渡期租房補貼,。
四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費,，改善目前公司形象古板,、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力,。
(六)支持業(yè)務部門的組織工作
20xx年,，公司完成了房地產(chǎn)組織構架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務的決策,、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分,，分散經(jīng)營，多頭管理,，資源配置低效的局面有所緩解,，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編,、崗位職責制訂,、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面,，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務平臺提供人才,、信息、薪酬和考核支持,。
總之,，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習,，虛心求教,，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家!
公司人力資源部工作總結篇九
回顧10xx年,，人力資源部在公司領導的關心指導下,，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責,，基本完成了各項工作任務,，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對10xx年度工作的成績與不足進行認真總結,，為更好地開展10xx年度工作奠定基礎,。
一、工作總結
(一)員工配置
目前設置職能部門4個和5個服務中心,，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備,，個別部門存在一人多崗的配置。
現(xiàn)有員工188人,，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人,，中層人員7人，基層管理人員27人),，操作層人員152人,，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人,，注冊物業(yè)管理師1人,，中級以上職稱2人。
(二)員工管理
1,、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道,。8月29日花費20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際,，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息,，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。
通過各種途徑招人,、選人,，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人,，操作層人員86人),。
2、日常管理
(1)規(guī)范完善員工入職,、考核轉正,、離職等各項工作程序,，及時辦理相關手續(xù),。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案,、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用),，平時對在職員工檔案的清理、補充,，基本實現(xiàn)了一人一檔,。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案,，便于員工動態(tài)信息管理和查詢,。
(3)按照保密、規(guī)范化原則,，20xx年6月份在原有基礎上,，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資,，讓員工能按時領取工資,。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元,，其中本部職能部門121572元,，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元,，公園2080服務中心344336元,，世紀花園服務中心661253元，富美小區(qū)服務中心109227元(20xx年4月至20xx年11月),。
(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》,，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范,。
(5)及時保質(zhì)完成領導交辦的其它臨時工作,。
二、存在的不足及改進措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路,，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略,。
(二)員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點要把好招聘關,，在保證用人需求的情況下,，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能,、有學歷,、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高,。
(三)留人方面：由于留人機制不夠完善,，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來,，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人,，操作層人員63人),，其中秩序員流動性較大。在今后工作中,，注重員工離職原因分析,，對癥下藥，制定改善措施,。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位,。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作,。
(五)人力資源專業(yè)知識,、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習,，結合行業(yè)實際,，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強,，在以后的工作當中,，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路,、改進工作方法,，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些,，將思維放的再開闊一些,，積極進取、開拓創(chuàng)新,。
公司人力資源部工作總結篇十
結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階
1,、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn),，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置,。做好20__年電廠改制的人員配置工作,。
2、培訓方面
全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核,。加強內(nèi)部學習,，對“勞動法”,、“勞動合同法”、“公文寫作”,、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3,、考勤和勞動紀律方面
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資,，防止兩張皮現(xiàn)象,。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核,。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性,。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。
5,、制度建設方面
配合公司經(jīng)營政策對20__年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率,。
