確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié),。在公司計劃開展某項工作的時候,，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核方案的目的篇一

20xx年11月11日,，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力,，電商部運(yùn)營方案,。 20xx年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億,，翻了近7倍; 20xx年,，中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水,、江蘇的高淳相比,，常州武進(jìn)、金壇,、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商,，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超,。

20xx年6月,，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作,，借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力,，以“天目湖南山竹海”品牌作為常州特色農(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點平臺資源,，在電商格局風(fēng)云變幻的20xx年果斷出擊,，實施全網(wǎng)b2c平臺入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運(yùn)營戰(zhàn)略，獨(dú)辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路,。

在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下,，常州市社、金壇市社,、溧陽市社,、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺,、跨區(qū)域,、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進(jìn)科學(xué)發(fā)展,、堅持改革的市場取向,，堅持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破,。

第一章：總論

1.1 項目概要

1.1.1項目名稱：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運(yùn)營

1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社

金壇市供銷合作總社

溧陽市供銷合作總社

1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司

1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)

1.1.5項目籌備負(fù)責(zé)人：易超 毛文彬

1.1.6投資規(guī)模：500萬元

本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元,。其中,，天貓、京東,、1號店等全網(wǎng)電商建設(shè)運(yùn)營啟動資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費(fèi)約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元,。首期建成后將實現(xiàn)月銷售100萬元，首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實現(xiàn)年平均銷售額1.5億元,，凈利潤總額約5億元,。

1.1.7項目開發(fā)運(yùn)營單位介紹：

項目建設(shè)單位：

常州天目湖南山竹海食品有限公司：

八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應(yīng)商，規(guī)劃方案《電商部運(yùn)營方案》?，F(xiàn)有員工300多名,，直營和加盟銷售網(wǎng)點300余家。

“誠信經(jīng)營,、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來了中國電信,、中國郵政、常州電視臺,、常州廣播電臺,、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴,。20xx年8月26日,，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進(jìn),、金壇,、溧陽、天寧,、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入,，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團(tuán)進(jìn)城,、直銷產(chǎn)品,、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨,，在政府部門的政策引導(dǎo)與大力支持下,，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價廉的農(nóng)副產(chǎn)品,。

公司旗下?lián)碛?個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶,、椿桂坊,、中粽坊,、觀前街、蘇合電商等,，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值,，得到了社會各界和廣大消費(fèi)者的認(rèn)可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京,、上海,、江蘇、浙江,、山東,、安徽、云南,、福建等省市,，成為區(qū)域知名品牌。

浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：

該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運(yùn)營為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運(yùn)營企業(yè),。

決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè),。

創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任,，憑借雄厚的移動信息技術(shù)實力和對市場的深入發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應(yīng)用解決方案,。

1.1.8項目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模,、目標(biāo)：

本項目將建成兩個自主研發(fā),、推廣、運(yùn)營體系：跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運(yùn)營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運(yùn)營體系,。前者針對天貓,、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信,、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主,。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店,，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放疲删€上向線下發(fā)展加盟連鎖,，為常州地區(qū)供銷社,、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。

1.1.9項目啟動階段日期

本項目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月,，啟動期共計12個月,。

1.2項目可行性研究主要結(jié)論

1.2.1項目市場前景：

目前服裝、3c,、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進(jìn)入充分競爭階

績效考核方案的目的篇二

為加強(qiáng)學(xué)校工作管理,，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè),、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目標(biāo),，端正工作態(tài)度,，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法,。

教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情,，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感,。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平,。

德、能,、勤,、績四個方面。

﹙一﹚德﹙20分﹚：工作認(rèn)真,，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度,。團(tuán)結(jié)同志，具有團(tuán)隊精神,。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,，克服一切困難，完成本職工作,。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進(jìn)行考核,，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分,，兩者相加為綜合得分,。滿分全年獎勵1200元。

﹙二）能﹙30分﹚：

1,、教職員工對每一個教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織,，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚,。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律,，學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂,，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分,。此項考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評,。

2,、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到,，拍攝教學(xué)照片,，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作﹙5分﹚,，資料殘缺不全的扣5分,。此項考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行,。

4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評的扣10分,。

以上考核以教學(xué)班次為單位,，30天為一個教學(xué)班次，滿分獎勵200元,。

﹙三﹚勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間,，不得遲到或早退，無故不得請假,。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加),。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加)，扣完為止,。此項考核以月為單位,，滿分獎勵100元。

﹙四﹚績﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾,、互查,，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等,。

1,、每一期培訓(xùn)臺帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對，要做到正確率達(dá)100%,。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導(dǎo)審查,，分別簽名，共同負(fù)責(zé),。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加),。

2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分(依次累加),。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔,，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負(fù)責(zé),，扣5分,。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿分獎勵500元,。

績效考核方案的目的篇三

質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo) 及評價辦法,，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任,，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書,，以確保工作目標(biāo)的按期完成,。

一、雙方的權(quán)限,。

1,、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作,。

2,、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù),，并在工作上服從公司的安排,。

二、責(zé)任期限,。

---年--月--日至--年--月--日

三,、考核指標(biāo)。

2,、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--,，每增加一個百分點加--分,，每減少一個百分點減--分。

3,、質(zhì)量控制方案編制及時率,，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---,，每增加5個百分點加--分,，每減少5個百分點減去--分。

四,、考核結(jié)果運(yùn)用,。

通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定,，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用,。

質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表

2、80≤x90,，績效工資發(fā)放比例為110%,。

3、70≤x80,,，無獎無罰,。

績效考核方案的目的篇四

（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核,。

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評,，“績”就是員工業(yè)績,。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面,、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先,，通過績效考核及相應(yīng)管理,，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系,；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具,，提供了解員工的途徑,，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲,、晉升或降級的依據(jù),；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,，績效考核將所有員工都納入到管理活動中,，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道,，也是員工參與本酒店管理的方式之一,。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取,、優(yōu)秀部門評選,、年終發(fā)放的依據(jù)。

一,、明確化,、公開化原則?？荚u內(nèi)容,、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,，對酒店各部門形成正確指導(dǎo),，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

二,、客觀考評原則,。績效評估過程中,，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩,，做到“用事實說話”,，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較,，而不是人與人之間作比較,。

三、考評結(jié)果及時反饋原則,。在評估結(jié)果出來后,，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用,，在反饋評估結(jié)果的同時,，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步,，說明不足只處,，提供今后努力的方向。

（一）考核時間：1,。月度考評：以月份為期限,，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

2,。年度考評：每年12月20—12月25號

（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金,。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評,。

（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

1。工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項給4分,，總分20分）

a很少遲到,、早退、缺勤,，工作態(tài)度認(rèn)真

b工作從不偷賴,、不倦怠

c做事敏捷,、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2,?；A(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）

a精通職務(wù)內(nèi)容,，具備處理事務(wù)的力

b掌握個人工作重點

c善于計劃工作的步驟,、積極做準(zhǔn)備工作

d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò),、協(xié)商的原則

e在既定

3,。業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分）

a工作沒有差錯,，且速度快

b處理事物能力卓越,，正確

c勤于整理、整頓,、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨(dú)立并正確完成新的工作

4,。責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）

a責(zé)任感強(qiáng),，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情,，避免過錯的發(fā)生

d預(yù)測過錯的可預(yù)防性,，并想出預(yù)防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5,。團(tuán)隊合作精神（每達(dá)標(biāo)一項給3分,，總分15分）

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽(yù)感

6,。自我意識（每達(dá)標(biāo)一項給3分,，總分15分）

a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識,、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議,、意見并可以改正自己的缺點

d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作,，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為abcd四個等級

a級月度考核在85分以上

b級月度考核在75分以上

c級月度考核在65分以上

d級月度考核在65分以下

注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分,！

（六）特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù),，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分,，服務(wù)滿一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分,。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,，不以總分xx0分為限）

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受,。

3,、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,，不以總分xx0分為限）

（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉,。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理,、總經(jīng)理組成）,，對部門員工進(jìn)行各項考評。

（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,。

（四）考核對象自總結(jié),，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。

（五）匯總各項考核分值,，該總分在1~xx0分之間,，依此劃分abcd四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項,。

（六）考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案,。

（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果,。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評,。

（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

（二）進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性,，并及時向員工公布考評結(jié)果,。。

（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案,。

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施,，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作,。

一個公司,，一個團(tuán)隊，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊共同努力奮進(jìn),，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展,。最后,，祝愿我們的團(tuán)隊團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好,！

績效考核方案的目的篇五

1,、績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,，從而改善公司整體績效,，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

2,、考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正,、薪資調(diào)整、職務(wù)變更,、崗位調(diào)動,、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù),。

備注：當(dāng)月休假時間較長的員工,，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。

1,、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核,。

2、餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理,、部長/副主管,、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理,、部長/副主管,、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3,、全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂,、培訓(xùn)和監(jiān)督實施,；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析,；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資,；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

4,、考評表一式兩份,，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份,。

5,、營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理,、部長/副主管,、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的`審核,。

6、副總裁,、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核,。

1、實施原則

（1）客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況,，考核人應(yīng)避免由于親近性,、主觀性等偏見所帶來的誤差。

（2）公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),。

（3）公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日,。

（4）對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工,。

如圖所示：

1～34～9～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9,；

a員工為80～90；

b員工為4～6,；

c員工為1～2,。

2、考核內(nèi)容和分值

（1）月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性,、主動性,、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性,、創(chuàng)造性,、解決問題、有效溝通,、培訓(xùn)指導(dǎo),、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重,。

（2）崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,，副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型）,，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

（3）分值：

副經(jīng)理,、部長/副主管,、領(lǐng)班及員工組：

10、40,、30,、20、100,、±10

備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見,。

餐廳經(jīng)理/主管：

10,、40、20,、20,、10、100,、±10

備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見,。

（4）“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個人，可得5分/次,；受到公司書面公開表揚(yáng)的個人,，可得10分/次。

處理扣分：受口頭警告者,，得-4分/次,；受書面警告者，得-8分/次,。

3,、考核權(quán)限

（1）各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一,。

（2）第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識,，但第二考核人擁有最后決策權(quán),。

（3）第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映,。

（1）各單項內(nèi)容考核均采取得分法,，各單項得分之和為該員工的考核成績。

（2）考核成績分aaa,、aa,、a、b,、c五個等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量,。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求,。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn),，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者,。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望,，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員,。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員,。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求,。

各等級對應(yīng)分值見評估表格,。

5、考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù),。

（2）所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤,；詳見附表二。

（3）考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤,。

（4）考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一,；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的,，不得評為年度優(yōu)秀員工,。

（5）月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,，為期30天,，再次評估，結(jié)果為a,，警告結(jié)束,；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估,，結(jié)果為a,，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,，立即辭退并不做任何補(bǔ)償,。

（6）月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》,，立即辭退并不做任何補(bǔ)償,。

6、浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

（1）正常出勤的員工,，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,。

（2）當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個月內(nèi)累計休年假,、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,，當(dāng)月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行,。

7,、考核結(jié)果的分析

l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡,。

l統(tǒng)計（aaa,、aa、a,、b,、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),，及采取何種措施預(yù)防,。

（2）考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘,、選拔,、培訓(xùn)等的依據(jù)。

8,、考核結(jié)果的反饋和投訴

員工如對考核結(jié)果有意見,，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,，可找人力資源部申訴,。

績效考核方案的目的篇六

1、上班不遲到早退,。每天實行簽到制度,，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計,。

2,、請假：無論病、事,、公假,、調(diào)班，均需向園方請假,，自己安排好課務(wù),，經(jīng)同意方可離園。不得事后請假,，不得私自委托他人上班,，否則作事假處理。

3,、婚、喪,、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理,。

1,、計劃、總結(jié),、備課

計劃：依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實際發(fā)展水平,，制定切實可行的學(xué)期各種班級工作計劃，專題活動計劃,，周活動計劃,，目地明確、措施具體,，并認(rèn)真落實,。

2、活動組織

主,，以游戲活動為主,，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識,。氣氛活躍,，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng),；能面向全體幼兒,，；并注意個別差異,。

3,、安全管理

4、家長工作

遵循尊重,、平等,、合作的原則，積極主動爭取家長的理解,、支持和配合,，利用一切教育資源，提升家長科學(xué)的育兒觀念,，采取家訪,、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式,，與家長溝通,；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見,。

績效考核方案的目的篇七

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式,。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,，確保企業(yè),、個人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,，調(diào)動員工的積極性,、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正,、公平,、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn),，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神,。

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正,、公平,、公開的考核。

從工作部門來分析,，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法,。從工作人員來分析,，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法,；一般管理人員采用面談法為主,。

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo),，然后借用這些指標(biāo),，從事前、事中,、事后多個維度,，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤,、監(jiān)測和反饋,。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性,、增值性,、可測性、可控性,、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報,，然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù),，分上半年和全年兩個考核周期,，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.360度考核法,。360度考核又稱為全視角考評方法,，它是指由被考評者的上級、同事,、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價，再通過反饋,，達(dá)到改變行為,、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法,?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié),。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效,，完成考核是水到渠成的事情,。沒有溝通,，考核就不能起到激勵員工的目的,，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對考核失去信心,，績效管理就會逐漸成為擺設(shè),。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,，要通過培訓(xùn),、宣傳,，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通,，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通,。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目?biāo)確定,、實施過程,、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段,，四個階段相互配合,，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系,。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,，確定優(yōu)秀、良好,、合格,、不合格四個等級的考核結(jié)果。

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況,，同時滿足科學(xué),、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平,、公開,、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提,，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,，形成閉環(huán),。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,，否則難以起到教育作用,。堅持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之,，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變,。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改,，從而提高考核水平,。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù),。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績效,，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

績效考核方案的目的篇八

績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助,，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。

企業(yè)越走向成熟,，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情,，而不是情理法。

不考核,，不管理并不是真正的對員工好,，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛,，叫溺愛,；沒有制度的愛，叫寵愛,。

1,、清晰的目標(biāo)

2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

3,、良好的職業(yè)化的心態(tài)

4,、與利益、晉升掛鉤

5,、具有掌控性,、可實現(xiàn)性

對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為,。

對員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核,。

根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合,，對員工應(yīng)分別對待使用,。

業(yè)績好、行為差的員工,，應(yīng)限制使用；

業(yè)績差,、行為差的員工,，應(yīng)予以淘汰；

業(yè)績差,、行為好的員工,，應(yīng)培養(yǎng)使用；

業(yè)績好,、行為好的員工,，應(yīng)予以重用。

業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核,。

職能考核是對崗位職責(zé)的考核,，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核,。

平路型,、下山型崗位考核的重點都是職能考核

行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。

紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則）,，遵守公共紀(jì)律（包括社會紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核,。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。

品行考核是只對人的品行,，表現(xiàn)出來的行為情況的考核,。

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步,。

建設(shè)績效指標(biāo)庫

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：

1,、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法,。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2,、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做,、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做,、可衡量的工作,，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

3,、基于綜合業(yè)務(wù)流程

根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色,、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法,。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)

同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點不同,，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同,。

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：

1、時間〉質(zhì)量〉利潤

2,、先生存后發(fā)展

3,、先客戶后大客戶

行為指標(biāo)量化

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

形成考核表

考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實到實處,，具備極強(qiáng)的可操作性,。

kpi（key performance indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法,。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上,。建立明確的切實可行的kpi指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵,。

kpi的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異,。很多公司會把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù),，同時把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,，也有很多公司的kpi績效考核只會流于形式,。

kpi法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中,，在在著“20/80”的規(guī)律,，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的,。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為,，對之進(jìn)行分析和衡量,，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個方面進(jìn)行,。

1,、做好實施kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識到kpi考核實施的必要性,、重要性,、緊迫性。

2,、采取有效的激勵措施,，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤,。

3,、統(tǒng)一kpi指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo),，把部門考核指標(biāo)再分解,、細(xì)化到部門的各個崗位,。

4,、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行,。部門或個人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分,，沒有按時完成一項指標(biāo)就扣x分，超額完成一項指標(biāo)就加x分，加滿為止,。

5,、采取公平、公正,、公開的考核制度,，部門kpi指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時,，部門主管要簽字確認(rèn),。同時，任何加分,、扣分,、獎罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

6,、每個月盤點kpi考核實施的效果,，同時不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時定期公布各部門的kpi完成情況,，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績效,。

7、從長遠(yuǎn)來說,，通過kpi考核的實施,，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使kpi考核的觀念固化在員工腦中,。

1.高層管理者高度重視

績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項大的組織變革,，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性,，大家對未來的預(yù)期不明確,，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上,。另一方面,，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃,、輔導(dǎo),、評估、反饋,、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作,，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

所以,，如果高層管理者沒有高度重視,，沒有給予該項變革工作的大力支持,，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式,。

2.直線管理者責(zé)任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要,?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解,、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程,。

一般說來，在績效管理中,，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者,、宣傳者、培訓(xùn)者,、推廣者和實施監(jiān)督者,，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實施者和反饋者,，即根據(jù)不同部門的特色,，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,，績效管理工作將會變成“無源之水,，無本之木”。

3.方案設(shè)計科學(xué)合理

績效方案要實現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計,，以下四個方面的工作是非常重要的,。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做,、考核誰,、誰來考核、考核什么,、怎么考核,、多久考核、結(jié)果怎樣用,、結(jié)果如何反饋,、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類,，不同系列和層次的崗位,，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重,、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別,。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點,，不強(qiáng)求面面俱到,；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,，靈活采用360度的各個方面維度,；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定,，否則將脫離績效管理的初衷,。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤,，其范圍應(yīng)涉及晉升,、培訓(xùn)、調(diào)崗,、調(diào)薪,、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才,，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定,。

4.方案宣傳要深入基層

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面,，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展,；另一方面,，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為,，并逐步形成良好的企業(yè)文化,，確保績效管理工作的長期貫徹落實,。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文,、墻報宣傳,、制度競賽活動等多種方式。

5.溝通貫于始終

企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線,。

然而,，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作,?？冃贤ㄔ谟媱?、輔導(dǎo)、評估,、反饋,、激勵等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說,，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,，并確立下一階段績效改進(jìn)點，這對提升自己的工作績效大有好處,。此外,，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機(jī)會，是員工參與工作管理的一種形式,，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說,，通過與員工的有效溝通,，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息,，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo),，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施,。

績效考核方案的目的篇九

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系,。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心,，因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核,，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo),。

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量,；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況,，如日均儲蓄存款余額,、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通,、保險,、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度,、業(yè)務(wù)知識的掌握程度,；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力,；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度,；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度,。

業(yè)務(wù)量考核的難點在于怎樣準(zhǔn)確、真實,、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核,，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量,。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大,，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率,，工作效率有高有低,，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響,；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用,。

采用“計件”考核方式,，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),，可以準(zhǔn)確真實地反映柜員完成的工作量,；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量,。

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：

(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量,。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng),，實現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計,、查詢、分析,，提高統(tǒng)計準(zhǔn)確度,、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,，提高考核工作的工作效率,。

(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時間和精力不同,，不能簡單加總,，必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費(fèi)時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同,。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,，對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),，以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能,。

加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險,、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容,。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素,，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理,、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作,，是詐騙分子成功的重要原因,。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅持驗印制度,，憑證未進(jìn)行復(fù)核,，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等,，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此,，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,。

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核,，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范,、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核,，并采取相應(yīng)的懲罰措施,。

在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多,，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點,。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類,，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn),。

營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位,。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸,，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時,，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系,，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作,，不斷提高服務(wù)質(zhì)量,，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,，將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度,。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù),，并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一,。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等,。

銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試,，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績,。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識,、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度,、操作規(guī)程等,。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程,、內(nèi)控管理規(guī)定,、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容,。

技能考核主要包括中文輸入,、傳票輸入、手工點鈔,、假幣識別,、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表,，規(guī)定了考核項目、總分占比,、考核標(biāo)準(zhǔn),。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計算單項考核成績,，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績,。

工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo),，具有不可量化特征,，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準(zhǔn)確性,、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項考核指標(biāo),，并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分,；二是進(jìn)行360度考核,，柜員自我評價、同事互相評價,、直接管理人員評價,、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重,，計算綜合得分作為考評成績,，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。

工作能力主要包括：(1)處理問題的能力,。包括處理柜面突發(fā)事件的能力,、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力,。能否在鎖定風(fēng)險的情況下,，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議,。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn),，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議,；(4)對柜面服務(wù)合理建議,。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐,。

服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營銷能力,。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品,；是否具有市場意識,，能通過柜臺服務(wù)擴(kuò)大銀行影響，爭取潛在客戶群,；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求,，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性,。是否按照有關(guān)規(guī)章制度,、操作規(guī)范,，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；(3)客戶滿意程度,。是否理解客戶的情緒,、過錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況,。

工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心,、責(zé)任心、是否熱愛本職工作,、對本職工作盡職盡責(zé),；(2)組織性、紀(jì)律性,。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),，遵守各項工作紀(jì)律；(3)協(xié)作性,、協(xié)調(diào)性,。是否具有團(tuán)隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系,。

摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分,，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核,、綜合考核等幾部分,，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機(jī)系統(tǒng),。

關(guān)鍵詞：柜員,；考核體系；績效考核