為了確保事情或工作得以順利進行,，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導思想、主要目標,、工作重點,、實施步驟、政策措施,、具體要求等項目,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,，希望能夠幫助到大家,。

績效考核方案 績效考核方案篇一

為增強部門工作效率,，保證部門目標的順利達成，調(diào)動部門員工的工作積極性,，激發(fā)員工工作熱情,，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法,。

工程部內(nèi)的所有合同員工,。

(一)考核時間：每月。

(二)考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù),，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準,。

(三)考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。

(四)考核方式：實行分級考核,，由直接上級考核直接下級,，最后由部門考核領(lǐng)導小組最終評定。

1,、部門員工的考核：首先員工自評,，再由部門負責人進行考核;

2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評;

3,、考核確認：分管領(lǐng)導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導小組進行最終考核,。

(五)考核流程：

1、制定工作計劃：

(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準,，交分管領(lǐng)導審核,。

(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。

2,、作考核

(1)考核領(lǐng)導小組：個人考核由考核領(lǐng)導小組執(zhí)行,。

(六)考核績效工資的發(fā)放：

1、部門考核小組評定各員工考核成績,，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額,。

2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金,，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導不參與分配;

3,、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表,、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總,，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。

(七)考核領(lǐng)導小組的組成及職責

考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導,，蘇署聰任組長,，易謙藝、張長云任副組長,，陶夢云,、何旻為成員,。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

(一)對部門的考核;

1,、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項,、招標、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量,、進度,、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應(yīng)的績效考核體系,，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得,。

2,、考核實施辦法：

對部門員工的考核：考核領(lǐng)導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配,。

此外,，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選,、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù),。

(一)計劃制定和返回：

考核、匯總

1,、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2),、考核領(lǐng)導小組評定評定兩個部分組成。

(1)員工填寫《年度計劃分解表》,，交部門負責人考核;

(2)部門負責人考核完畢后,，交考核領(lǐng)導小組評定;

(3)考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通,。

2,、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導小組評定,。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延),，公司考核領(lǐng)導小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;

(2)根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通,，以改進和提高工作績效,。

(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核,。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的,，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。

(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行,。

(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋,。

績效考核方案 績效考核方案篇二

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標,。為了做好集團的績效考核工作,，特制定本方案。

⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴格的考核,，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位,；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位；對用非所長的,，則予以調(diào)整,。

⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準,。

⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策、促進作用,。

⒈客觀,、公正、科學,、簡便的原則,；

⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準確的結(jié)論,。

⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

⒉員工績效考核周期為月考核,、季考核,、年度考核。

⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始,，至下月日上報考核情況,；

季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況,；

半年考核時間安排為月日開始,，月日前上報考核情況；

全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束,。

⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（）領(lǐng)導能力（）部屬培育

（）士氣（）目標達成

（）責任感（）自我啟發(fā)

⒉員工的績效考核內(nèi)容

一德：政策水平,、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

三勤：責任心,、工作態(tài)度、出勤

四績：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果等。

⒈集團成立績效考核委員會,，對績效考核工作進行組織,、部署，委員會構(gòu)成另行通知,；

⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行,；

⒊員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行,。

⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想,。

⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價,、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計算總分,。

⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中,；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％

第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×％＋年度考核分數(shù)×％

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部,。

個人自評表及兩部評價表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部,。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整,。

⒈浮動工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資,；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整,。

⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準,，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金,。

⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定,，并報人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實施,，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好,。

績效考核方案 績效考核方案篇三

①改善員工工作表現(xiàn),，提高包裝質(zhì)量，加強和提升員工績效和公司績效,，合理配置崗位和人員,，促進經(jīng)營目標的完成。

②為確定員工工資,、獎懲,、崗位變動、升降,、教育培訓,、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據(jù),，特制定本方案,。

（一）階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論,。

（二）定性與定量相結(jié)合的原則

選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考核,，綜合評價。

（三）公平與客觀相結(jié)合原則

公平、客觀地對被考核者進行績效評估,，做到對參加人員的考核評估一視同仁,。

（四）溝通與反饋相結(jié)合原則

考核評價結(jié)束后，人事部或包裝部經(jīng)理應(yīng)及時與被考核者進行溝通,，將考評結(jié)果告知被考核者,。

①公司成立考核小組，對部門進行考核,?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、包裝部直屬上級主管和人事部組成,?？荚u結(jié)果由人事部負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效,。

②包裝部經(jīng)理負責本部門員工的考核工作,，于30日前將考核結(jié)果報人事部備案。

（一）部門績效考核

以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容,，月終由部門經(jīng)理向考核小組匯報,，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果。

（二）包裝人員績效考核

包裝人員考核評分以百分制來計算,，由包裝部經(jīng)理根據(jù)其崗位特點選擇績效考核指標,，如下表所示。

包裝人員績效考核指標

考核內(nèi)容權(quán)重分配考核指標資料來源

工作業(yè)績50分30%月包裝數(shù)量包裝記錄

35%包裝廢品率

35%每小時包裝數(shù)量

工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定

50%表達能力

工作態(tài)度30分40%責任感工作態(tài)度量表評定

30%主動性

30%合作性

“工作能力量表”與“工作態(tài)度量表”見附則,。

①包裝部經(jīng)理根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的,、對象以及考核進度安排。

②被考核人準備自我總結(jié),，其他有關(guān)的各級主管,、下級員工準備考評意見。

③各考評人的意見,、評語匯總到人事部,。

④人事部通過匯總計算，結(jié)合包裝人員在考核期內(nèi)的出勤,、考核情況,，計算最終考核得分，如下表所示,。

員工出勤,、獎懲考績加扣分標準

出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次

得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

備注：事假累計超過10天,，則每天扣2分

包裝人員采用百分制考核方法,。包裝部經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下,。

考核評價特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格

等級abcdef

人員比例5%15%60%15%5%1%-5%

人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

（一）員工獎勵

①月度考核為“特別優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎勵500元與200元,。

②年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級,。

③職位在五等以下員工,，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉級一等,。

（二）員工懲罰

①連續(xù)三個月考核“不合格”者,，解除勞動合同。

②年度綜合考核為“不合格”者,，予以降級,、降薪或解除勞動合同。

③季內(nèi)被評定為e等的員工,，不享受公司的提薪待遇,。

此方案自××××年××月××日起執(zhí)行。

員工能力量表

考核要素考核等級與評價標準評估者

下級同事自評領(lǐng)導

組織協(xié)調(diào)能力差——0分工作雜亂無章,，與下屬不能進行很好的協(xié)作

一般——1分能對一線生產(chǎn)工人進行簡單的任務(wù)分配和協(xié)調(diào)

好——2分能進行復雜任務(wù)的分配與協(xié)調(diào)并取得他人對自己工作上的支持和配合

良——3分能很好地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源,，較好地領(lǐng)導他人有效地展開工作

優(yōu)秀——4分能合理、有效地安排和協(xié)調(diào)周圍的資源,，并得到他人的信任與尊重

語言表達能力差——0分語言含糊不清,，不能清楚地表達自己的意思

一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀點或意見，但表達得過于刻板,、生硬

好——2分掌握一定的說話技巧,，自己的意見或建議能得到他人的認可

良——3分能有效地與他人進行交流和溝通，并有一定的說服能力

優(yōu)秀——4分語言清晰,、幽默,，具有出色的表達話技巧

員工態(tài)度量表

考核要素考核等級與評價標準評估者

下級同事自評領(lǐng)導

主動性差——0分工作懈怠且工作業(yè)績不能達到工作標準

一般——1分在別人的監(jiān)督下能較好地完成工作

好——2分工作主動，能較好地完成自己的本職工作

良——3分能積極主動地完成自己的本職工作

優(yōu)秀——4分除了做好自己的本職工作以外,，還經(jīng)常主動承擔分外的工作

責任感差——0分工作敷衍,，當工作出現(xiàn)失誤時，極力地推卸責任

一般——1分滿足于能基本完成工作任務(wù),。當工作出現(xiàn)失誤時,，能意識到自己的錯誤

好——2分工作中能主動承擔責任

良——3分工作中能主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法

優(yōu)秀——4分對他人起到榜樣的作用

合作性差——0分缺乏合作精神

一般——1分在別人的協(xié)調(diào)下能與他人合作

好——2分能主動地與他人合作

良——3分積極地與他人合作且樂于幫助同事解決問題

優(yōu)秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標

績效考核方案 績效考核方案篇四

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用,。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力,，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化,，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率,、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力,。

有效的績效考核,，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,，從而可以改善組織的反饋機能,，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù),。當前,，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配,，迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度,，提升管理水平。

建立“以績效為導向”的管理模式,。確定各層級的關(guān)鍵績效指標,，將企業(yè)目標分解到部門、員工,，確保企業(yè),、個人目標一致。強化執(zhí)行力,，調(diào)動員工的積極性,、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正,、公平,、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作,。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,，增進團隊合作精神。

不同層次的人員和部門應(yīng)當選擇不同的績效考核方法,，并購企業(yè)應(yīng)當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正,、公平、公開的考核,。

從工作部門來分析,，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法,。從工作人員來分析,，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法,；一般管理人員采用面談法為主,。

1.關(guān)鍵績效指標考核法。關(guān)鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標,，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標,，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標，然后借用這些指標,，從事前,、事中、事后多個維度,，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤,、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標必須按照整體性,、增值性,、可測性、可控性,、關(guān)聯(lián)性的原則來進行,，然后選定好關(guān)鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標按照設(shè)定的表格進行填報,，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關(guān)鍵績效指標和重點工作任務(wù),，分上半年和全年兩個考核周期,，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,，它是指由被考評者的上級、同事,、下級以及被考評者本人擔任考評者,，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋,，達到改變行為,、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法,?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)定好了,，溝通有成效,，完成考核是水到渠成的事情,。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的,，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè),。溝通到位了管理就會事半功倍,。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓,、宣傳,，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通,，讓其感覺到有責任有義務(wù)進行溝通,。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目標確定,、實施過程,、績效反饋、績效改進四個階段,，四個階段相互配合,，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系,。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核,，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀,、良好,、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果,。

在設(shè)定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況,，同時滿足科學、適用的要求,。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平,、公開、公正的原則,，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標準和考評程序讓員工知道,，公正是指考評等級之間應(yīng)當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用,。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plando check action）的.循環(huán)原則,，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時整改,，從而提高考核水平。通過考核,，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。

績效考核方案 績效考核方案篇五

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度。

1,、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制,。

2、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進做好準備,。

3、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率,。

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標,，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù),；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準則,；

3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、 試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3,、 兼職,、特約人員

考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門,、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2,、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3,、 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間,。

4,、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核,。

考核實行直接主管評估部屬,，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢,、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁,、常務(wù)副總裁,、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu),。具體權(quán)限見下表：

考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核

分公司副總級 總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部,、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁,、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核

職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,，均是由員工先自評，再由直接主管復評,，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可,。

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè),。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小,，將員工分為三個層次,，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準 與量表；其次,，針對同方高科技公司的特點,，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表,。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績,、工作態(tài)度、任職能力三方面,，不同部門類的員工,，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

績效考核方案 績效考核方案篇六

為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標,，最大化拓展市場銷售空間,，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：

一、銷售部設(shè)：經(jīng)理一名,，銷售人員定崗四名,，銷售部內(nèi)勤一名：

二、職能分工：銷售部經(jīng)理主要負責實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展,、定位,、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓工作,，展會組織安排,，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。

三,、銷售人員績效掛鉤：

1,、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式,，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò),，規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò),，最終實現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺。

2,、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁,，實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：

a,、完成基本銷售目標3萬元/月,，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元,，差費按公司財務(wù)報銷標準執(zhí)行,，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務(wù)者，按銷售目標折算發(fā)放,。

b,、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分,，公司扣除稅金后,，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用,。

c,、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況,，不再獎勵高出價格部分,，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表d,、銷售人員必須做好市場的開發(fā),、考查、資源利用和維護工作,，銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料,，必須交由公司銷售部備檔。

e,、公司財務(wù)嚴格實行不欠帳銷售制度,，每筆銷售合同必須全款回收，財務(wù)監(jiān)督,，歸檔管理,，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。

f,、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核,，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤,。

g,、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時，旅差費用按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行,。銷售年終獎,，按完成年任務(wù)40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%,，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。

四,、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系,，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>

五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠,，不得有虛假,，以備公司聯(lián)絡(luò)。

六,、對公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者,，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。

七,、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己,，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職,，不得從代理商處謀取個人私利,，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益,。對于銷售人員跳槽,、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責任,，直至開除,。

八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度,，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善,。