方案是指為解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而制定的一系列步驟和措施。方案對于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇方案,。以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀,。

績效考核方案的目的篇一

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式,。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門,、員工,，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致,。強(qiáng)化執(zhí)行力,，調(diào)動員工的積極性,、主動性,。為員工績效薪資的評定提供公正、公平,、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn),，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平,、公開的考核,。

從工作部門來分析,，對并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法,。從工作人員來分析,，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法,；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主,。

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法,。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo),，從事前,、事中、事后多個維度,，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤,、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性,、增值性,、可測性、可控性,、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報,，然后根據(jù)上報來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核,。

2.360度考核法,。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級,、同事,、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價,，再通過反饋,，達(dá)到改變行為,、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法,?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,，溝通有成效,，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對考核失去信心,，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍,。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,，要通過培訓(xùn)、宣傳,，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性,，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通,。這樣,，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程,、績效反饋,、績效改進(jìn)四個階段，四個階段相互配合,，層層遞進(jìn),，共同構(gòu)成溝通體系。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀,、良好,、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果,。

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實(shí)際工作情況,，同時滿足科學(xué),、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平,、公開,、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提,，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,，形成閉環(huán),。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,，否則難以起到教育作用,。堅(jiān)持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之,，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變,。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時整改，從而提高考核水平,。通過考核,，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù),。通過客觀評價員工的工作績效,，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。

績效考核方案的目的篇二

20xx年11月11日,，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力,，電商部運(yùn)營方案,。 20xx年，淘寶天貓?jiān)陔p十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年,，中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商,，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比,，常州武進(jìn),、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商,，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢,，急需趕超。

20xx年6月,，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司,、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力,，以“天目湖南山竹?！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點(diǎn)平臺資源，在電商格局風(fēng)云變幻的20xx年果斷出擊,，實(shí)施全網(wǎng)b2c平臺入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運(yùn)營戰(zhàn)略，獨(dú)辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路,。

在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下,，常州市社、金壇市社,、溧陽市社,、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺,、跨區(qū)域,、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項(xiàng)目，力爭成為供銷合作社體系推進(jìn)科學(xué)發(fā)展,、堅(jiān)持改革的市場取向,，堅(jiān)持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。

第一章：總論

1.1 項(xiàng)目概要

1.1.1項(xiàng)目名稱：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運(yùn)營

1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社

金壇市供銷合作總社

溧陽市供銷合作總社

1.1.3項(xiàng)目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司

1.1.4實(shí)施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)

1.1.5項(xiàng)目籌備負(fù)責(zé)人：易超 毛文彬

1.1.6投資規(guī)模：500萬元

本項(xiàng)目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元,，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元,。其中，天貓,、京東,、1號店等全網(wǎng)電商建設(shè)運(yùn)營啟動資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費(fèi)約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實(shí)現(xiàn)月銷售100萬元,，首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實(shí)現(xiàn)年平均銷售額1.5億元,，凈利潤總額約5億元。

1.1.7項(xiàng)目開發(fā)運(yùn)營單位介紹：

項(xiàng)目建設(shè)單位：

常州天目湖南山竹海食品有限公司：

八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應(yīng)商，規(guī)劃方案《電商部運(yùn)營方案》?，F(xiàn)有員工300多名,，直營和加盟銷售網(wǎng)點(diǎn)300余家。

“誠信經(jīng)營,、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來了中國電信,、中國郵政、常州電視臺,、常州廣播電臺,、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴,。20xx年8月26日,，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進(jìn),、金壇,、溧陽、天寧,、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入,，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團(tuán)進(jìn)城,、直銷產(chǎn)品,、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨,，在政府部門的政策引導(dǎo)與大力支持下,，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價廉的農(nóng)副產(chǎn)品,。

公司旗下?lián)碛?個自主品牌：天目湖南山竹海,、道也茗茶、椿桂坊,、中粽坊,、觀前街、蘇合電商等,，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值,，得到了社會各界和廣大消費(fèi)者的認(rèn)可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京,、上海,、江蘇、浙江,、山東,、安徽、云南、福建等省市,，成為區(qū)域知名品牌,。

浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：

該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運(yùn)營為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運(yùn)營企業(yè),。

決方案實(shí)施于一體的大型高科技股份制企業(yè),。

創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任,，憑借雄厚的移動信息技術(shù)實(shí)力和對市場的深入發(fā)掘?yàn)槠髽I(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應(yīng)用解決方案,。

1.1.8項(xiàng)目建設(shè)內(nèi)容,、規(guī)模,、目標(biāo)：

本項(xiàng)目將建成兩個自主研發(fā),、推廣、運(yùn)營體系：跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運(yùn)營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運(yùn)營體系,。前者針對天貓,、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信,、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主,。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店,、1家餐飲店，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放?，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社,、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持,。

1.1.9項(xiàng)目啟動階段日期

本項(xiàng)目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月，啟動期共計(jì)12個月,。

1.2項(xiàng)目可行性研究主要結(jié)論

1.2.1項(xiàng)目市場前景：

目前服裝,、3c、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進(jìn)入充分競爭階

績效考核方案的目的篇三

1,、上班不遲到早退,。每天實(shí)行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計(jì),。

2,、請假：無論病、事,、公假,、調(diào)班，均需向園方請假,，自己安排好課務(wù),，經(jīng)同意方可離園。不得事后請假,，不得私自委托他人上班,，否則作事假處理。

3,、婚,、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理,。

1,、計(jì)劃、總結(jié),、備課

計(jì)劃：依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平,，制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級工作計(jì)劃，專題活動計(jì)劃,，周活動計(jì)劃,，目地明確、措施具體,，并認(rèn)真落實(shí),。

2、活動組織

主,，以游戲活動為主,，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識,。氣氛活躍,，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng),；能面向全體幼兒,，；并注意個別差異,。

3,、安全管理

4,、家長工作

遵循尊重、平等,、合作的原則,，積極主動爭取家長的理解、支持和配合,，利用一切教育資源,，提升家長科學(xué)的育兒觀念，采取家訪,、親子活動,、家園聯(lián)系冊等形式，與家長溝通,；能及時向家長反映幼兒在園情況,，傾聽家長意見。

績效考核方案的目的篇四

為促進(jìn)敬老院各項(xiàng)事業(yè)的全面進(jìn)步,，激勵管理人員愛崗敬業(yè),、勤奮工作，較好完成敬老院各項(xiàng)工作任務(wù),，實(shí)現(xiàn)院民滿意,、組織滿意、社會認(rèn)可,。鄉(xiāng)黨委,、政府決定對敬老院管理人員實(shí)行績效管理，結(jié)合敬老院工作實(shí)際,，特制定如下管理考核辦法,。

一、考核項(xiàng)目

1,、安全工作,；

2、信訪工作,；

3、財務(wù)管理,；

4,、年終測評；

5,、其他工作,。

二、考核方法

采取平時檢查和年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行,。每年年終由鄉(xiāng)黨委,、政府組織民政辦等有關(guān)部門組成考核組進(jìn)行考核,，根據(jù)考核結(jié)果決定獎勵報酬。

三,、考核獎懲辦法

1,、管理人員工資報酬實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，即工資由基本工資和績效工資構(gòu)成,。基本工資為固定部分按月發(fā)給；績效工資為浮動部分的獎勵報酬，根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放?？己说梅衷?0分（含90分）以上全額發(fā)給，90分以下的,，每少1分扣2個百分點(diǎn),，扣完為止,。（考核得分以整分計(jì)算,，采取四舍五入的方法）

2,、管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)為700元∕月，績效工資為350元∕月。

四,、考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)

（一）安全工作（30分）

（1）院內(nèi)安全,。院內(nèi)無失竊（5分）,；無失火現(xiàn)象（5分）；工作人員24小時值班（5分）,；遇重大自然災(zāi)害及時轉(zhuǎn)移院民（5分）；發(fā)生一起失竊扣5分,、失火扣5分,、無人值班扣5分、因未及時轉(zhuǎn)移院民而造成嚴(yán)重后果的不得分。（20分）

（2）出行安全,。院內(nèi)老人外出有登記,、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤,，造成敬老院老人傷亡事故的不得分,。（5分）

（3）食品衛(wèi)生安全,。如因食品變質(zhì),、餐具不潔等,，造成老人意外事故的不得分。（5分）

（二）信訪工作（15分）

（1）平時控訪,。對本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)現(xiàn),、早報告、早控制,，每發(fā)生一例信訪扣1分,。（5分）

（2）群體訪。無到鄉(xiāng)（5人以上）,、縣（4人以上）的群體訪事件，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分,。（5分）

（3）越級訪,。無越級（京、省,、市）訪（含群體訪）,，發(fā)生一例不得分。（5分）

（三）財務(wù)管理（10分）

1,、財務(wù)健全,。嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)管理制度，做到民主理財,，憑證,、手續(xù)健全，每發(fā)現(xiàn)一例財務(wù)不健全扣2分,；出現(xiàn)一次新的債務(wù)的扣2分,。（4分）

2、款物發(fā)放,。按照上級要求,，及時發(fā)放各種款物到老人，發(fā)現(xiàn)一次不按時發(fā)放扣2分,。（2分）

3,、報賬及時。財務(wù)報賬常態(tài)化,，做到日清月結(jié),，及時報銷,，發(fā)現(xiàn)一次報賬不及時扣2分,。（4分）

（四）年終測評（20分）

采取常住院民給管理人員打分的方式進(jìn)行，鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識能力）、鄉(xiāng)部分班子成員,、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會群眾組成測評小組,，對管理人員進(jìn)行民主測評,，百分制打分,，除去最高分和最低分算平均分（計(jì)分進(jìn)位取整）,，平均分達(dá)90分（含90分）以上得此項(xiàng)考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項(xiàng)考核分值1分,。

（五）其他工作（25分）

（1）院內(nèi)管理（15分）

1,、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生。院內(nèi)整潔,，衣凈，無亂堆亂放現(xiàn)象,。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟,、亂、差現(xiàn)象扣2分,。（6分）

2,、生活方面。按照縣民政局,，鄉(xiāng)黨委,、政府要求，核定老人生活標(biāo)準(zhǔn),，確保老人吃好穿暖居適,。發(fā)現(xiàn)一次未達(dá)要求的扣3分。（6分）

3,、穩(wěn)定方面,。院民相互幫助、和睦共處,。發(fā)生一起院民打架事件扣3分,。（3分）

（2）院內(nèi)五保老人入住數(shù)（10分）

以五保老人入住35人為基數(shù)，入住35人,，計(jì)10分,；入住人數(shù)每減少1人,，扣1分，扣完為止,；入住人數(shù)每增加1人,，加1分；當(dāng)總考核分值超過90分時,，每增加1人,，在全額績效工資中每月增加20元進(jìn)行獎勵。

此考核辦法部分適用于炊事員,，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績效工資（200元∕月）構(gòu)成,，基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測評打分,，除去最高分和最低分算平均分（計(jì)分進(jìn)位取整）,，平均分90分（含90分）以上績效工資全額發(fā)放；平均分每少1分扣2個百分點(diǎn),，扣完為止,。

績效考核方案的目的篇五

（一）目的

1、及時,、合理、有效地評價員工xxx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力,，進(jìn)一步統(tǒng)一思想,，堅(jiān)定信心，加快有效發(fā)展,。

2,、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進(jìn)組織績效的不斷提高,，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍,。

3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,，形成積極參與,、上下溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。

4,、為員工獎金評定、職位調(diào)整,、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù),。

（二）考核原則

業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則,、溝通改進(jìn)原則,。

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核,。

（一） 公司成立年終績效考核辦公室：

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé),。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下,，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實(shí)施,。

（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定,，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成xxx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部,。

績效考核方案的目的篇六

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系,。柜員并非營銷人員,，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核,，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量,、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo),。

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核,；營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況,，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量,、銀證通,、保險,、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度,、業(yè)務(wù)知識的掌握程度,；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力,；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度,；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確,、真實(shí),、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果,。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時考核,，通過統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù)，來粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量,。計(jì)時考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大,，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率,，工作效率有高有低,，實(shí)際完成工作量必然有差距，計(jì)時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響,；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用,。

采用“計(jì)件”考核方式,，能夠部分解決上述問題,。通過統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),，可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率,，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量,。

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：

(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng),，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng),，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計(jì)、查詢,、分析,，提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度、可信度,，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,，提高考核工作的工作效率,。

(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時間和精力不同,，不能簡單加總,，必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費(fèi)時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同,。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,，對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù),、新技能,。

加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性,，是防范操作風(fēng)險,、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,，雖然存在人為詐騙因素,，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作,，是詐騙分子成功的重要原因,。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅(jiān)持驗(yàn)印制度,，憑證未進(jìn)行復(fù)核,，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等,，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,，對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此,，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,。

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核,，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范,、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核,，并采取相應(yīng)的懲罰措施,。

在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多,，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn),。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類,，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn),。

營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,，其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸,，了解客戶需求,，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時,，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系,，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作,，不斷提高服務(wù)質(zhì)量,，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,，將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度,。從現(xiàn)實(shí)情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù),，并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一,。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等,。

銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試,，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識,、專業(yè)基礎(chǔ)知識,、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等,。具體包括會計(jì)基本制度,、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定,、各項(xiàng)結(jié)算辦法,、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。

技能考核主要包括中文輸入,、傳票輸入,、手工點(diǎn)鈔,、假幣識別,、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表,，規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比,、考核標(biāo)準(zhǔn),。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn),，按比例計(jì)算單項(xiàng)考核成績，然后按照權(quán)重計(jì)算綜合技能考核成績,。

工作能力,、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo),，具有不可量化特征,，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)以確保其考核的準(zhǔn)確性,、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo),，并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分,；二是進(jìn)行360度考核,，柜員自我評價、同事互相評價,、直接管理人員評價,、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重,，計(jì)算綜合得分作為考評成績,，從而實(shí)現(xiàn)對柜員的全方位評價。

工作能力主要包括：(1)處理問題的能力,。包括處理柜面突發(fā)事件的能力,、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力,。能否在鎖定風(fēng)險的情況下,，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議,。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn),，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議,；(4)對柜面服務(wù)合理建議,。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐,。

服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營銷能力,。是否具有營銷理念，能根據(jù)實(shí)際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品,；是否具有市場意識,，能通過柜臺服務(wù)擴(kuò)大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求,，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報,；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度,、操作規(guī)范,，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；(3)客戶滿意程度,。是否理解客戶的情緒,、過錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況,。

工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心,、責(zé)任心、是否熱愛本職工作,、對本職工作盡職盡責(zé),；(2)組織性、紀(jì)律性,。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),，遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律；(3)協(xié)作性,、協(xié)調(diào)性,。是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系,。

摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分,，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核,、綜合考核等幾部分,，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機(jī)系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：柜員,；考核體系,；績效考核

績效考核方案的目的篇七

為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè),、技術(shù)培訓(xùn)等工作中,，明確工作目標(biāo)，端正工作態(tài)度,，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性,，更加出色的完成本職工作和年度工作目標(biāo)特制訂本績效考核辦法。

教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情,，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性,，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平,。

德,、能、勤,、績四個方面,。

﹙一﹚德﹙20分﹚：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度,。團(tuán)結(jié)同志,，具有團(tuán)隊(duì)精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,，克服一切困難,，完成本職工作。本項(xiàng)考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進(jìn)行考核,，基本分為10分,，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分,。滿分全年獎勵1200元,。

﹙二）能﹙30分﹚：

1、教職員工對每一個教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織,，疏而不漏,，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律,，學(xué)員不隨便離開座位,。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分,。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核,。通過抽查等方式綜合考評。

2,、授課老師在每堂課教學(xué)前,，應(yīng)對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片,，做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作﹙5分﹚,，資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)行,。

4,、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評的扣10分。

以上考核以教學(xué)班次為單位,，30天為一個教學(xué)班次,，滿分獎勵200元,。

﹙三﹚勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退,，無故不得請假,。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加),，扣完為止,。此項(xiàng)考核以月為單位，滿分獎勵100元,。

﹙四﹚績﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾,、互查，以及每一次電話回訪,，上級各部門的考核檢查等,。

1、每一期培訓(xùn)臺帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對,，要做到正確率達(dá)100%,。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名,，共同負(fù)責(zé),。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。

2,、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分(依次累加),。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的,，由本人負(fù)責(zé),，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行,，滿分獎勵500元,。

績效考核方案的目的篇八

質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo) 及評價辦法，甲方---乙方---,，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任,，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成,。

一,、雙方的權(quán)限。

1,、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán),，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

2,、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù),，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù),，并在工作上服從公司的安排。

二,、責(zé)任期限,。

---年--月--日至--年--月--日

三、考核指標(biāo),。

2,、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,，權(quán)重30%,，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個百分點(diǎn)加--分,，每減少一個百分點(diǎn)減--分,。

3、質(zhì)量控制方案編制及時率,，權(quán)重20%,，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點(diǎn)加--分,，每減少5個百分點(diǎn)減去--分,。

四、考核結(jié)果運(yùn)用,。

通過上述考核辦法的實(shí)施,，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用,。

質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表

2,、80≤x90，績效工資發(fā)放比例為110%,。

3,、70≤x80,，無獎無罰,。

績效考核方案的目的篇九

（一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核,。

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評,，“績”就是員工業(yè)績,。在酒店管理工作中,，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面,、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先,，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力,，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次,，它是支撐人力資源管理的有力工具,，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整,、獎懲,、晉升或降級的依據(jù)；再次,，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作,、組織現(xiàn)狀的門道,，也是員工參與本酒店管理的方式之一,。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施,，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取,、優(yōu)秀部門評選,、年終發(fā)放的依據(jù),。

一,、明確化,、公開化原則,?？荚u內(nèi)容,、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則,、考評程序和考評結(jié)果透明公開,，對酒店各部門形成正確指導(dǎo),，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

二,、客觀考評原則,。績效評估過程中,，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料,，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩,，做到“用事實(shí)說話”，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較,，而不是人與人之間作比較。

三,、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后,，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人,，否則就起不到對員工的評估的教育作用,，在反饋評估結(jié)果的同時,，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步,，說明不足只處，提供今后努力的方向,。

（一）考核時間：1,。月度考評：以月份為期限,，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日,。

2。年度考評：每年12月20—12月25號

（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金,，后勤部門按照一定比例提取獎金,。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評,。

（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

1。工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,，總分20分）

a很少遲到,、早退、缺勤,，工作態(tài)度認(rèn)真

b工作從不偷賴,、不倦怠

c做事敏捷,、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2,?；A(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）

a精通職務(wù)內(nèi)容,，具備處理事務(wù)的力

b掌握個人工作重點(diǎn)

c善于計(jì)劃工作的步驟,、積極做準(zhǔn)備工作

d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò),、協(xié)商的原則

e在既定

3,。業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）

a工作沒有差錯,，且速度快

b處理事物能力卓越,，正確

c勤于整理、整頓,、檢視自己的工作

d確實(shí)地做好自己的工作

e可以獨(dú)立并正確完成新的工作

4,。責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）

a責(zé)任感強(qiáng),，確實(shí)完成交付的工作

b即使是難的工作,，身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生

d預(yù)測過錯的可預(yù)防性,，并想出預(yù)防的對策

e做事冷靜,，絕不感情用事

5。團(tuán)隊(duì)合作精神（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,，總分15分）

a與同事配合,，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽(yù)感

6。自我意識（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,，總分15分）

a審查自己的力,，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議,、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)

d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài),、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為abcd四個等級

a級月度考核在85分以上

b級月度考核在75分以上

c級月度考核在65分以上

d級月度考核在65分以下

注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分,！

（六）特別注意：

1,、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分,，服務(wù)滿一年的員工加xx分,，服務(wù)二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,，不以總分xx0分為限）

2,、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵）,，調(diào)休不再另外享受,。

3,、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）

（一）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉,。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人,、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成）,，對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評,。

（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,。

（四）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。

（五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分abcd四個等級,，考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng),。

（六）考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案,。

（七）考核之后還需征求考核對象的意見,。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評,。

（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度,。

（二）進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)果,。,。

（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施,，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評,，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司,，一個團(tuán)隊(duì),，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時,，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn),，祝愿我們公司前程美好！

績效考核方案的目的篇十

績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助,，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍,。

企業(yè)越走向成熟,，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法,。

不考核,，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他,。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛,，叫溺愛；沒有制度的愛,，叫寵愛,。

1、清晰的目標(biāo)

2,、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)

3,、良好的職業(yè)化的心態(tài)

4,、與利益、晉升掛鉤

5,、具有掌控性,、可實(shí)現(xiàn)性

對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為,。

對員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核,。

根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合,，對員工應(yīng)分別對待使用,。

業(yè)績好、行為差的員工,，應(yīng)限制使用,；

業(yè)績差、行為差的員工,，應(yīng)予以淘汰,；

業(yè)績差、行為好的員工,，應(yīng)培養(yǎng)使用,；

業(yè)績好、行為好的員工,，應(yīng)予以重用,。

業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。

職能考核是對崗位職責(zé)的考核,，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額,，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核,。

平路型,、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核

行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。

紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則）,，遵守公共紀(jì)律（包括社會紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核,。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。

品行考核是只對人的品行,，表現(xiàn)出來的行為情況的考核,。

開展工作分析

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

建設(shè)績效指標(biāo)庫

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心,，績效指標(biāo)的來源有：

1,、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法,。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

2,、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做,、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做,、可衡量的工作,，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

3,、基于綜合業(yè)務(wù)流程

根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色,、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法,。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)

同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同,，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同,。

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：

1、時間〉質(zhì)量〉利潤

2,、先生存后發(fā)展

3,、先客戶后大客戶

行為指標(biāo)量化

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

形成考核表

考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處,，具備極強(qiáng)的可操作性,。

kpi（key performance indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法,。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上,。建立明確的切實(shí)可行的kpi指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

kpi的考核范圍可大可小,，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異,。很多公司會把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤,。但是,，也有很多公司的kpi績效考核只會流于形式。

kpi法符合一個重要的管理原理--“二八原理”,。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中,，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值,；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的,。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為,，對之進(jìn)行分析和衡量,，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個方面進(jìn)行,。

1,、做好實(shí)施kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識到kpi考核實(shí)施的必要性,、重要性,、緊迫性。

2,、采取有效的激勵措施,，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤,。

3,、統(tǒng)一kpi指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo),，把部門考核指標(biāo)再分解,、細(xì)化到部門的各個崗位。

4,、采取打分制度,，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分,，沒有按時完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣x分,，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加x分，加滿為止,。

5,、采取公平、公正,、公開的考核制度,，部門kpi指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時,，部門主管要簽字確認(rèn),。同時，任何加分,、扣分,、獎罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

6,、每個月盤點(diǎn)kpi考核實(shí)施的效果,，同時不斷修正考核指標(biāo)的不足,。同時定期公布各部門的kpi完成情況,，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績效,。

7、從長遠(yuǎn)來說,，通過kpi考核的實(shí)施,，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使kpi考核的觀念固化在員工腦中,。

1.高層管理者高度重視

績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革,，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題,，由于變革的諸多不確定性,，大家對未來的預(yù)期不明確,，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上,。另一方面,，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面,，包括績效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo),、評估,、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作,，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

所以，如果高層管理者沒有高度重視,，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持,，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責(zé)任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外,，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要,。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情,，而是一個自上而下目標(biāo)分解,、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。

一般說來,，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者,、宣傳者,、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,，績效管理工作將會變成“無源之水,，無本之木”。

3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理

績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì),，以下四個方面的工作是非常重要的,。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做,、考核誰,、誰來考核、考核什么,、怎么考核,、多久考核、結(jié)果怎樣用,、結(jié)果如何反饋,、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類,，不同系列和層次的崗位,，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重,、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別,。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn),，不強(qiáng)求面面俱到,；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,，靈活采用360度的各個方面維度,；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定,，否則將脫離績效管理的初衷,。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤,，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn),、調(diào)崗,、調(diào)薪、年終獎金等方面,。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才,，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定,。

4.方案宣傳要深入基層

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面,，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展,；另一方面,，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對何種行為,，并逐步形成良好的企業(yè)文化,，確保績效管理工作的長期貫徹落實(shí),。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文,、墻報宣傳,、制度競賽活動等多種方式。

5.溝通貫于始終

企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線,。

然而,，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作,?？冃贤ㄔ谟?jì)劃、輔導(dǎo),、評估、反饋,、激勵等不同階段都要貫穿始終,。

從員工角度來說，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn),，這對提升自己的工作績效大有好處。此外,，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機(jī)會,，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,，強(qiáng)化責(zé)任,。從管理者來說，通過與員工的有效溝通,，有助于全面了解員工的工作情況,、掌握工作進(jìn)展信息,，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力,，保證績效管理制度的順利實(shí)施,。