在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中,，大家總少不了接觸作文或者范文吧,，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

對公司發(fā)展的建議篇一

首先,，公司的發(fā)展及生產(chǎn)的產(chǎn)品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢,。

挖掘市場，沒有很好的宣傳,，導(dǎo)致全疆大部分地區(qū)的人民不認(rèn)知,、不了解木塑產(chǎn)品，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品銷路不大,，產(chǎn)品在市場上幾乎沒有占有率,。

其次，公司在生產(chǎn)管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞,。

導(dǎo)致公司生產(chǎn)管理脫節(jié),，有訂單不能及時生產(chǎn)，員工工作熱情不高,，沒有積極性,。

另外公司對員工指導(dǎo)教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰,，只一味講求完成任務(wù),，工作上沒有責(zé)任感,。

長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣,，只求得過且過的思想比較嚴(yán)重,。

第四，公司新老員工之間缺乏溝通,，老員工對新員工的傳,、幫、帶作用發(fā)揮不明顯,。

工作中沒有沖勁,，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫，以致產(chǎn)生不愿干的念頭,。

第五,，班組工作制度不完善，現(xiàn)行管理模式不正規(guī),。

夜班員工長期上夜班,，個別員工有怨言，在工作中提不起精神,，工作效率下降,。

第六，車間員工沒有嚴(yán)格的定崗,、定位,，對生產(chǎn)工藝流程記錄不及時、不清楚,。

沒有詳細(xì)的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù),，沒有完整的記錄筆記，導(dǎo)致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn),，每次都不能及時解決,。

第七，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位,，車間與庫管,、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，經(jīng)常性由于原料短缺造成生產(chǎn)線停機(jī)或有訂單不能及時生產(chǎn),。

(面試網(wǎng) )

最后,，公司部門之間職責(zé)任務(wù)不明確，遇有個別問題,，部門之間有推諉,、扯皮的想象。

綜合辦發(fā)揮不了職能作用,。

針對以上存在的問題提出以下解決方案：

考察調(diào)研,，制定出詳細(xì)的營銷策略,，引導(dǎo)公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道。

2.加強(qiáng)基層員工管理教育,，定期組織員工進(jìn)行培訓(xùn),、學(xué)習(xí)。

組織學(xué)習(xí)員工手冊,，各部門規(guī)章制度,，通過學(xué)習(xí)不斷提高員工的自身素質(zhì)。

加大內(nèi)部引導(dǎo)力度,，促進(jìn)員工之間的人際交流,，搞好上下級關(guān)系。

通過促進(jìn)交流,，逐漸統(tǒng)一共識,，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀、價值觀,，定位員工思想意識,，強(qiáng)化團(tuán)隊理念，樹立團(tuán)隊精神,，使之形成凝聚力,，戰(zhàn)斗力!

3.搞好工資制度改革，建立基礎(chǔ)工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式,，激勵員工相互之間的競爭意識,，促使其提高工作積極性、主動性,、責(zé)任感,。

通過效績工資考核模式，逐步進(jìn)行工作崗位調(diào)整,，充分發(fā)揮員工的最大能力,。

4.公司引導(dǎo)員工進(jìn)行正確的內(nèi)部交流,，通過開展各種活動,，逐步消除員工之間的交流障礙。

培養(yǎng)好基層管理人員的'工作能力,、職權(quán)范圍內(nèi)的指導(dǎo)管理能力,，能夠處理一般問題的果斷干練能力。

切實抓好新老員工之間的傳,、幫,、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間,，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能,，從而促進(jìn)員工之間的競爭上崗機(jī)制,。

5.根據(jù)工作能力合理調(diào)配員工工作崗位，盡量達(dá)到每一個班組的工作人員能力適中,，班組長能夠帶領(lǐng)本班員工完成好工作任務(wù),，處理一般突發(fā)問題。

制定嚴(yán)格的工作流程,、工作制度,，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規(guī)律,。

6. 合理分配車間員工,，做好員工定崗定位管理工作。

根據(jù)員工對各個崗位的操作熟練程度,，每個崗位指定具體人負(fù)責(zé),，抓好每個流程、每個環(huán)節(jié)的操作工藝,。

每班人員由班長具體負(fù)責(zé),，車間主任負(fù)責(zé)抽檢，對每個生產(chǎn)階段的數(shù)據(jù)進(jìn)行登統(tǒng)計造冊,，制作工作記錄,。

定期組織員工進(jìn)行分析研討，提高工作技能,。

7.加強(qiáng)庫房管理,，做到各種原料定點、定位,、分堆存放,，并在原料堆上方設(shè)置醒目的標(biāo)簽。

庫管能做到對庫存原料品名,、數(shù)量一目了然,，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生,。

8.具體明確各部職責(zé),、任務(wù)，加強(qiáng)部門之間的工作協(xié)調(diào)力度,。

引導(dǎo)綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用,，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規(guī),。

以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議,，敬請參考!

王總你好:

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

企業(yè)文化不應(yīng)該僅僅是帶有本企業(yè)特色的價值觀念,、經(jīng)營準(zhǔn)則,、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神,、道德規(guī)范,、發(fā)展目標(biāo)，也應(yīng)該包涵員工們的自我凝聚,、自我改造,、自我調(diào)控、自我完善,、自我延續(xù),。

公司的高速發(fā)展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業(yè)能力提升較慢形成較大的反差歸根結(jié)底就是對企業(yè)文化的認(rèn)識不足,，從而放松了對自我的改造和學(xué)習(xí),。

1、員工在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),，沒有一個人會把公司當(dāng)成自己的“家”來愛護(hù),，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做,。

2,、各部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差,、不能按時完成,、工作效率不高，問題在于流程不完善,，執(zhí)行力度不強(qiáng),。

3、公司員工與員工之間相互攀比,、抱怨,、排擠，甚至為了達(dá)到目的而進(jìn)行人生,、人格攻擊和誣陷,。

而實際上給企業(yè)增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設(shè),、員工無責(zé)任感,，他們永遠(yuǎn)都不會有歸宿感,、責(zé)任感和工作積極性!

工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造,，即人心的凝聚。

執(zhí)行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團(tuán)隊和執(zhí)行團(tuán)隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起,。

如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,，那么整個公司的執(zhí)行力只能是空談。

公司需要規(guī)范管理制度,、明確工作標(biāo)準(zhǔn),、優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,，打造高效率的團(tuán)隊,。

執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,，約束和激勵雙管齊下,，解決人心的問題。

綜上所述,，本人認(rèn)為主要有三方面需要提高和改善,，如下： 一、進(jìn)一步加強(qiáng)執(zhí)行力,、凝聚力,，整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程,。

對主管責(zé)任,、權(quán)利清晰定義，對各崗位工作職責(zé)明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定,。

如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴(yán)謹(jǐn),，便會出現(xiàn)各自推諉責(zé)任的弊病,，任務(wù)布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力,。

當(dāng)然工作制度及工作流程理順了以后,，需要老總大力推動，獎罰分明,。

二,、進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的綜合管理，建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度,。

要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進(jìn)行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,，從“以崗位為本”向以“目標(biāo)為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容,。

實行統(tǒng)一的制度和紀(jì)律來約束全體成員的行為,，才能形成客觀公正的管理機(jī)制和良好的組織秩序,。

三、進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)文化建設(shè),。

它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足,，是一種柔性的因素。

培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范,，形成企業(yè)較強(qiáng)的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力,。

倡議不是管理，管理的關(guān)鍵是行動,，落到實處,，并使之行之有效。

所以,，改善及管理,，應(yīng)該從管理層做起，貫徹到每一個崗位,，每一個環(huán)節(jié),，言必行，行必果,。

20xx年4月13日

對公司發(fā)展的建議篇二

進(jìn)入公司將近一年,，回望一年的工作進(jìn)行綜合總結(jié)時，也根據(jù)公司實際狀況提出一些小推薦,，期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力,。

一、人本管理,，讓適合的人做適合的事情,。

每個人都有不同的特質(zhì)，包括性格,、人生觀,、價值觀、技術(shù)潛力,、知識潛力,、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同,。站在人力資源的角度,，我們就應(yīng)給公司的員工進(jìn)行甄別，幫忙其找到適合自己潛力,、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位,。

二,、倡導(dǎo)全員營銷的觀念。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,，每個員工也就應(yīng)有憂患意識。企業(yè)效益好了,，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障,。所以推薦要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷,、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念,，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團(tuán)購或大客戶,。

三,、樹立員工節(jié)約的觀念。

企業(yè)要做得好,，除了增效還要節(jié)流,，要樹立員工節(jié)約的好習(xí)慣，例如1,、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用,，一箱a4紙10包250元,，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張,，50人一天將節(jié)約500張,，即一包紙25元，一年下來可節(jié)約9125元,。2,、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,，這樣能夠替公司節(jié)約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工),。

四、進(jìn)行公開的獎勵和懲罰,。

激勵措施的到位雖然不能說是員工職責(zé)心和用心性的原動力,，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起,。公司領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)不斷地該批評的批評,，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣,，因為榜樣的力量是無窮的,。

五、明確任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并切實執(zhí)行,，讓員工時刻以一種負(fù)職責(zé)的心態(tài)對待自己的工作,，公司不理解任何關(guān)于任務(wù)未達(dá)成的借口。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,，而不是“我要做什么”,，這種理念導(dǎo)致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力,。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中,，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有到達(dá)預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)是否理解借口和理由因此,，在目標(biāo)執(zhí)行過程中,，目標(biāo)什么時候能夠完成這個目標(biāo)由誰來做做到什么程度(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達(dá)成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,，從而構(gòu)成一種惡性循環(huán),。

如果職責(zé)的氛圍不夠濃，大家遇到問題,、遇到困難,、工作完不成就找理由、找借口,，很少去分析自己個人在這件事上到底就應(yīng)負(fù)有多大的職責(zé),，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補救措施,，今后應(yīng)如何避免,。只有以職責(zé)者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升,，所以公司的管理層不就應(yīng)理解理由和借口,，這樣造成員工職責(zé)意識的淡薄。

六,、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神,。

公司文化就應(yīng)是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上,，不就應(yīng)存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象,，因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認(rèn)同,。文化理念的總結(jié)和提煉,，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)或義務(wù),，這是一個需要全員參與的工程，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上,。

新的企業(yè)就應(yīng)建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話),、企業(yè)精神(簡單到幾條)，其它的文化就應(yīng)是在歲月沉淀中所構(gòu)成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨,、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合,，務(wù)必具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化。

以上小推薦僅供領(lǐng)導(dǎo)參考,。

對公司發(fā)展的建議篇三

一是在一線運營方面應(yīng)充分拓寬市場渠道,，利用各種有效資源,，力求多元化發(fā)展,，本公司產(chǎn)品市場流通較少，希望經(jīng)一部擴(kuò)寬市場面,，讓雨潤產(chǎn)品能夠進(jìn)入尋常百姓家,。

二是在經(jīng)營模式上實行差異化戰(zhàn)略，做出自己的品牌,，自己的特色,。同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，讓雨潤集團(tuán)四個字逐漸覆蓋市場,。

三是選擇良好的供應(yīng)商,，確保各種材料商品的質(zhì)量、安全性和性價比,，贏得客戶的良好信譽,。

四是堅持實施對各子分公司的經(jīng)營管理方針，利用外包模式充分調(diào)動員工拼搏開拓事業(yè)的進(jìn)取心和鍛煉員工獨立經(jīng)營,、自負(fù)盈虧的能力,，同時為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間。

五是進(jìn)一步擴(kuò)寬人才選擇面,，我公司人才選擇面狹窄,，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選擇人才的范圍狹窄,，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率,，人才得不到信任，沒有足夠的安全感,。

六是進(jìn)一步轉(zhuǎn)變管理模式,。集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活,，僅以經(jīng)驗,、直覺為基礎(chǔ),。信息收集、處理,、利用沒有規(guī)則,，信息溝通方式單一，信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差,，對于市場研究,、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。

七是健全人才選用制度,。企業(yè)在人才選用和晉升時,，被考慮最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任,，對員工采取“不放心,、不放手、不放權(quán),、不放膽”人方式,。

八是發(fā)展企業(yè)專屬文化。企業(yè)文化是組織由其價值觀,、信念,、儀式、符號,、處事方式等組成的特有的文化形象,。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能,、凝聚功能,、激勵功能、調(diào)適功能,。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視,，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致,。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo),、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色,，企業(yè)凝聚力明顯不足,。忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長,，只要求員工注意集體利益,，忽視對員工的貢獻(xiàn)、回報。同時,，即使有一定文化理念的企業(yè),，對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃,，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作,。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

以上是我對公司發(fā)展的幾點建議,，如有不妥之處請各位領(lǐng)導(dǎo)批評指正,。

公司發(fā)展文案

公司發(fā)展心得體會

公司發(fā)展工作總結(jié)

公司發(fā)展祝福語

公司發(fā)展先進(jìn)事跡

對公司發(fā)展的建議篇四

小額是我國金融體制和組織機(jī)構(gòu)的重要創(chuàng)新，它對拓展民間投資范圍,，拓寬融資渠道,，解決民營中小難題發(fā)揮了重要的作用。

到2015年末,，黑龍江省批準(zhǔn)籌建小額貸款公司327家,，注冊資本96.6億元，其中已開業(yè)小額貸款公司268家,，注冊資本74億元,。小額貸款公司覆蓋了全省13個市(地)和75%以上的縣(市),，已經(jīng)成為全拾三農(nóng)”,、微小企業(yè)、個體工商戶,、自然人,、創(chuàng)業(yè)者等“草根經(jīng)濟(jì)”融資的新興渠道。小額貸款公司的出現(xiàn),，在一定程度上不但有效緩解了農(nóng)戶和中小企業(yè)的資金需求制約的矛盾,，還解決了用土地集體所有權(quán)和得到貸款這一難題，同時,，也為民營資本進(jìn)入金融領(lǐng)域提供了渠道,，彌補正規(guī)金融機(jī)構(gòu)的融資不足，有利于優(yōu)化金融資源配置,，規(guī)范民間借貸行為,，加強(qiáng)對“三農(nóng)”、微小企業(yè)的小額融資服務(wù),，促進(jìn)了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展,。

小額貸款公司在成長的過程中，自身還存在一些問題需要解決：一是小額貸款公司面臨的資金不足,。自有資本金是小額貸款公司目前展貸款業(yè)務(wù)的主要資金來源,，由于股東人數(shù)以及自有資金等的限制，制約了資本金的大規(guī)模擴(kuò)張,，無法滿足更多客戶的貸款需求,。二是對小額貸款公司的定性模糊,，監(jiān)管虛置。根據(jù)銀監(jiān)會發(fā)布的《小額貸款公司指導(dǎo)意見》,，小額貸款公司在法律上只是有限公司,，但它又是經(jīng)營特殊產(chǎn)品的公司，在現(xiàn)行的《公司法》中,，沒有對涉及貸款類業(yè)務(wù)的公司規(guī)定,。而小額貸款公司沒有金融許可證，銀監(jiān)會不能將其納入監(jiān)管體系,。監(jiān)管主體不能明確,，容易形成多頭監(jiān)管以至于無人監(jiān)管的`狀態(tài)。三是小額貸款公司經(jīng)營風(fēng)險較大,。小額貸款公司信貸支持的主要對象是信用等級較低,、在金融機(jī)構(gòu)貸不到款或達(dá)不到金融機(jī)構(gòu)抵押條件的中小企業(yè)和農(nóng)民，在缺乏有效抵,、質(zhì)押物并且在農(nóng)村保險體系不健全的情況下,，小額貸款公司信貸資產(chǎn)面臨較大的風(fēng)險。

第2頁 央行數(shù)據(jù)顯示,，截至今年三季度末,，全國共有小額貸款公司3791家，較二季度增加425家,，貸款余額3359億元,，前三季度累計新增貸款1379億元。

小額貸款公司以其“小額,、分散”的特色有效地緩解了中小企業(yè),、”三農(nóng)”貸款難問題，是對現(xiàn)有農(nóng)村金融體系的有益補充,。不過,，雖然小額貸款公司獲得了快速發(fā)展，其依然面臨這一些亟待解決的現(xiàn)實問題,。

首先是小額貸款公司遭遇稅收政策“歧視”,。小額貸款公司依法開展貸款業(yè)務(wù)，但執(zhí)行的稅收政策與金融機(jī)構(gòu)存在明顯區(qū)別,。例如,，其利息收入要全額按5%稅率繳納“金融保險業(yè)”營業(yè)稅，不能享受金融機(jī)構(gòu)農(nóng)戶小額貸款利息收入免征營業(yè)稅,、

其他

其次，小額貸款公司承受較高的融資成本。由于小額貸款公司不是金融機(jī)構(gòu),，農(nóng)戶及其他借款人從小額貸款公司獲得貸款后,，除了要支付遠(yuǎn)高于銀行借款的利息外，還將面臨利息費用所得稅前只能部分扣除的尷尬,。

第三,，小額貸款公司自身面臨融資難。小額貸款公司的主要資金來源為股東繳納的資本金,、捐贈資金,，以及來自不超過兩個銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的融入資金。其中,，從銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)獲得融入資金的余額,，不得超過資本凈額的50%。由于農(nóng)村市場資金需求旺盛,，不少小額貸款公司成立二,、三個月后即出現(xiàn)資金荒問題。

由此看來,，要實現(xiàn)小額貸款公司健康發(fā)展,，首先是要重新明確小額貸款公司“名分”。由于小額貸款公司是“只貸不存”的企業(yè)法人,，其貸款業(yè)務(wù)與金融機(jī)構(gòu)沒有本質(zhì)區(qū)別,。前述稅收政策無論針對小額貸款公司，還是借款人,，均源于小額貸款公司不是“金融機(jī)構(gòu)”,。也只有明確了小額貸款公司的這個“名分”,，小額貸款公司才能獲得一個相對公平的稅收環(huán)境,。

其次要降低小額貸款公司貸款利率自由度。國家鼓勵和支持小額貸款公司的發(fā)展,，主要目標(biāo)是緩解農(nóng)村金融市場的融資難,，以支持“三農(nóng)”發(fā)展。但小額貸款公司執(zhí)行的利率上限是銀行利率的4倍,。顯然,，貸款利率參照信用社標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行應(yīng)當(dāng)比較合理，或者上限應(yīng)以不超過銀行同期同類貸款利率的2倍為準(zhǔn),。

1.

公司發(fā)展建議

2.

公司發(fā)展有哪些建議

3.

公司發(fā)展的建議

4.

公司發(fā)展意見建議

5.

公司發(fā)展建議書范文格式報告

6.

公司發(fā)展合理化建議和意見

7.

關(guān)于公司發(fā)展的建議書范本

8.

員工對公司發(fā)展的合理化建議匯總

對公司發(fā)展的建議篇五

一,、建議公司倉庫發(fā)貨時一人或一個地區(qū)用一個專用出庫單或賬本。

二,、建議公司出資給三義物流定做物流發(fā)貨單（四聯(lián),，無碳復(fù)寫），公司專門定做出庫單或銷售（三聯(lián)，無碳復(fù)寫）,，范本已發(fā)郵件,。

三、與監(jiān)督評審相關(guān)的儀器儀表準(zhǔn)備檢修入廠,、送檢,，車間電路加裝漏電保護(hù)器。

四,、公司崗位施行定認(rèn)定崗定責(zé),，并以圖文形式張榜公示，每月由總經(jīng)理檢查督促,，具體見附表1,。

五、公司涉及生產(chǎn)技術(shù)的重要資料要備份,、加密,，員工要有技術(shù)保密的思想。

六,、每年安排時間培訓(xùn)員工,，培訓(xùn)以車間實訓(xùn)為主。

七,、建議購買十二個文件盒,，將每年每個月的'重要事情統(tǒng)計歸納放好，每月要做的重要事情需在上月前5天準(zhǔn)備,，比如儀器儀表的檢定在11月做,，10月底要通知到人，每年的6,、7,、8月份要做好防火防雨防漏電工作。包裝箱倉庫要做好此項工作,。

八,、公司產(chǎn)品涉及到產(chǎn)品安全、性能可靠性的試驗要充分做好,，比如絕緣值,、開路電壓、過流保護(hù)值,，產(chǎn)品的絕緣值耐壓值檢查我建議剛開始多做一些,，而后通過科學(xué)分析和統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)規(guī)律，就可以很輕松的完成工作,，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)見《關(guān)于淮南潤金公司申請辦理產(chǎn)品的生產(chǎn)技術(shù)要求20xx—10—13》,。

九,、辦公樓的扶手刷漆，為監(jiān)督評審做充分準(zhǔn)備,，監(jiān)督評審前要做到窗戶無蜘蛛網(wǎng),、門窗臺無浮灰，儀器儀表要干凈,，不能有灰覆蓋,，第一次接受監(jiān)督評審，印象分對以后的檢查很重要,。

以上陋見,，請審定！

建議人：xxx

xxxx年xx月xx日

對公司發(fā)展的建議篇六

今年因國家政策調(diào)控影響,，我公司發(fā)展受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn),，如何在此特殊時期實現(xiàn)“渡難關(guān)、謀發(fā)展”,，成為我們不得不重點思考的問題,。公司經(jīng)過十年的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模越做越大,，在社會上也有著較高的知名度,。但同時隨著企業(yè)的發(fā)展，一些問題變得十分突出,，這嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展,。只有解決好這些問題才能確保公司渡過難關(guān)，實現(xiàn)二次發(fā)展,。

應(yīng)積極打造人才資本,，創(chuàng)造良好的內(nèi)部和外部環(huán)境，尤其是加大業(yè)務(wù)體管理人才和經(jīng)紀(jì)人才的培養(yǎng),。增強(qiáng)凝聚力,，避免人員流動性過大，做好人才儲備,。困難是暫時的,，我們要為機(jī)會來臨隨時做好準(zhǔn)備。如此我們才會在競爭中搶占先機(jī),，贏得主動。

1,、開源：由于大環(huán)境的影響,，成交量下滑，這直接影響到公司的收入,。我們應(yīng)積極拓展業(yè)務(wù)渠道,，尋找新的利潤增長點,。買賣、租賃,、聯(lián)動,、抵押、評估,、房屋管家等等多點齊抓,。加強(qiáng)一線員工的客戶服務(wù)意識，積累優(yōu)質(zhì)資源,，為成交提供條件,。

2、節(jié)流：困難時期,，應(yīng)動員全體員工共渡難關(guān),，力求撙節(jié)，不得浪費,。同時各種慶典也應(yīng)避免鋪張,。非必要的考察、觀摩,、會議,，均應(yīng)停辦。嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算制度,。制訂詳細(xì)的節(jié)流措施并予發(fā)布執(zhí)行,。

對公司發(fā)展的建議篇七

您好！

我是公司的一名普通工人,，在進(jìn)入公司2年多的時間里,，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解,，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見,！

首先。人事方面的缺點在于人員的引進(jìn)與升遷缺乏制度,，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切,，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。

人才是企業(yè)最寶貴的資源,。企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識,、綜合素質(zhì)較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收,、培養(yǎng),、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用,。

公司需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員,，負(fù)責(zé)人才招聘,。企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源管理員，管理人才招聘,、培訓(xùn)等事務(wù),。

一般來說，招聘人才需要四個步驟：

第四步,，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì),、公司發(fā)展要求和應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Γ_定最終的人選,。

得人為第一,，在選擇人才的時候就一定要嚴(yán)格嚴(yán)謹(jǐn)，講求科學(xué)的方法和程序,。得人之后,，接下來就是合理使用人才?！叭吮M其才”,，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才,。給每個人一個定期展示自己才能的機(jī)會,，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。公司設(shè)立一定的制度,，對人才獎懲分明,，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮,，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來,，得以發(fā)掘。使用人才的同時,，注意不斷培養(yǎng)人才,。鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境,，積累經(jīng)驗,；提高道德水準(zhǔn)，增強(qiáng)責(zé)任感,。一方面,，公司提供這樣的機(jī)會和并給予支持，另一方面,，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學(xué)習(xí)和競爭的氛圍,。

其次，公司的管理層混亂復(fù)雜,，簡單的一個生產(chǎn)部,，就出現(xiàn)車間主任—主任助理—工段長—工段長助理（副段長）—班組長—副班長。

再次,，公司的裙帶關(guān)系太過明顯,，管理層中有多少人沒能力有關(guān)系的！管理層對我們普通的小員工來說,，那是遙不可及的,，不是沒能力而是沒關(guān)系！一個班長,，一個段長,，甚至一個普通的a類員工的評選只要你有關(guān)系，就能上,，再有能力沒有關(guān)系沒有“送禮”,，你都不行！

希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競爭機(jī)制,，實行優(yōu)勝劣汰,，讓我們員工看到成長，上升的空間,！

工作,，對于我們員工來說，目的,，一是為了掙錢生活,，二是為了滿足事業(yè)追求。而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求,，我們公司的薪酬制度每年都會變,，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元,，有的員工工資會大幅度下降,，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情,，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象,！

每一個員工他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)驗,、環(huán)境等因素,，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好,；同時,，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關(guān)系,?；谶@樣的原因,，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達(dá)到或超過這個價位則樂于接受,，工作有動力,，反之則心里不滿，效率低下,。公司與職工,，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。公司向職工購買勞動力和智力,，而職工則將自己的能力出售給公司,。優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。所以,，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪,，公司要求職工高效率、創(chuàng)造更多價值,。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才,；只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率,；只有高薪才能提高職工的責(zé)任意識進(jìn)而提高責(zé)任心,；只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰；只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì),。在提供比較高的工資的同時,，公司也應(yīng)該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的能力,，優(yōu)秀的品質(zhì)和團(tuán)隊,、服務(wù),、管理精神。只有人才的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,，才可以為公司創(chuàng)造更大的價值,。

再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績,，效率,，責(zé)任心，特殊貢獻(xiàn)等方面來考核員工,。

我們公司設(shè)置的部門不少,，但是到底有幾個能真正起到促進(jìn)企業(yè)成長的呢？

1,、技術(shù)部

技術(shù)部是一個企業(yè)最重要的部門,，沒有技術(shù)的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企，沒有任何價值的企業(yè)。我們公司的技術(shù)部除了會下單子,，沒別的作用,，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術(shù)問題根本就解決不了,。膠的配方,，工藝的改進(jìn)從來就沒下過心思研究,！

2,、銷售部

3、人事部

4,、生產(chǎn)部

5,、質(zhì)檢部

質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶，對自己負(fù)責(zé)的部門,！對一個企業(yè)來說,，質(zhì)量永遠(yuǎn)第一！質(zhì)檢人員應(yīng)該嚴(yán)格對每一道工序進(jìn)行把關(guān),，要了解和熟悉每一道工序,！做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡,，那里有個露布或者缺膠,！也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關(guān)，然后回來追究責(zé)任,！

1,、現(xiàn)場管理：原來實行的5s管理扔到一邊了，物品擺放雜亂,。更好的現(xiàn)場管理是做好生產(chǎn)管理的根本,。

2、工藝流程及操作流程不當(dāng),，導(dǎo)致生產(chǎn)成本極大浪費,，合理安排，運用適當(dāng)?shù)娜藛T,，貨品的擺放位置（半成品）,，技術(shù)不熟練所導(dǎo)致的浪費（材料、人力,、管理）

3,、現(xiàn)場品質(zhì)控制能力低下，大量的不良品出現(xiàn)：

a,、首先,，管理人員的品質(zhì)意識不夠或根本沒有以公司為家的思想，得過且過。

b,、管理人員的品質(zhì)宣導(dǎo)能力差或本身的工作能力不夠,，任由員工自生自滅。

c,、員工的品質(zhì)意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格,；

d、品質(zhì)管理措施及制度不健全,，讓員工在心底里沒有產(chǎn)生一種如果把貨做壞了將要受到怎么樣的處理,，及會造成或?qū)е率裁礃拥暮蠊?/p>

a、均為管理工作跟不上,，教育宣導(dǎo)的深度及力度不夠,。

c、管理人員是員工的老師,、是員工的榜樣,，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們公司的管理人員,，大到副車間主任,、小到組長，有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用,，讓員工能有學(xué)習(xí)的機(jī)會,，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品,，對掉在地面上的貨品視而不見,，叫人看到心寒！這樣員工能做好嗎,？能會養(yǎng)成以公司為家的思想嗎,？管理人員要以實際行動感化、感動,、帶動員工,。管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理,，為人師表才是管理員工的根本,。

7、生產(chǎn)車間管理人員時常不在作業(yè)現(xiàn)場的現(xiàn)象時而有之,，這樣將如何把生產(chǎn)工作做好,？效率、品質(zhì),、安全及人員管理都處于失控狀態(tài)（在我以前的工作中是沒有出現(xiàn)過類似的現(xiàn)象）,。加強(qiáng)管理人員的責(zé)任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關(guān)鍵之關(guān)鍵！

a必須加強(qiáng)安全意識的強(qiáng)化管理,，出現(xiàn)工傷事故務(wù)必及時,、嚴(yán)肅、徹底的處理,，并制定切實可行的糾正預(yù)防措施,。

b時刻宣傳因不注意安全所導(dǎo)致的工傷事故的實例及后果，讓員工在心理上產(chǎn)生及認(rèn)識到安全生產(chǎn)的重要性,。

c制定安全管理制度,，以層層責(zé)任制的管理方法來保障安全生產(chǎn)，為公司降低安全風(fēng)險,。

9,、車間的不良品、剩余品,、半成品等太多，大量的占有生產(chǎn)現(xiàn)場空間,，導(dǎo)致生產(chǎn)工作非常被動,，現(xiàn)場管理混亂，不良品大批的出現(xiàn),，工單欠數(shù)無從查找,，補單現(xiàn)象多的嚇人，嚴(yán)重的提升倉儲積壓,，浪費大量的庫存空間,。因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品,、廢品,、不良品，降低公司無形成本的浪費,。

以上是我在公司工作了2年的體會和意見,，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們公司能夠真正成長成橡膠行業(yè)的領(lǐng)頭軍,！

我想公司領(lǐng)導(dǎo)不會因為一個員工的意見書就開始調(diào)查,，開除員工吧！

建議人：xxx

xxxx年xx月xx日

對公司發(fā)展的建議篇八

一,、公司的制度化管理

每個公司的發(fā)展,，必須要有完善的規(guī)章制度，我們公司亦不例外,，目前公司基本還是停留在駿馬各項規(guī)章制度的基礎(chǔ)上,，是一種企業(yè)管理模式，而房產(chǎn)開發(fā)則是一種建設(shè)項目管理模式，它們雖均屬于管理范疇,，但他們的內(nèi)涵有著明顯地區(qū)別,，主要區(qū)別體現(xiàn)在管理的對象、管理的目標(biāo),、管理的實體,。因此，制定適合房產(chǎn)公司管理和運作的各項規(guī)章制度已是當(dāng)務(wù)之急,。08年8月份我已將《房地產(chǎn)開發(fā)管理手冊》約90頁發(fā)給王副總和鄭經(jīng)理(供參考),，內(nèi)容比較詳實，也耗費了我近半個月的時間,。不管如何,，我希望房產(chǎn)公司的各項規(guī)章制度能盡快經(jīng)各部門經(jīng)理討論后經(jīng)總經(jīng)理審批后付諸實施。對不完善的地方可以在實踐和執(zhí)行過程中不斷進(jìn)行優(yōu)化整合和完善,。

二,、公司的組織機(jī)構(gòu)和管理網(wǎng)絡(luò)

公司的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置宜結(jié)合公司的實際情況并兼顧長遠(yuǎn)，遵循精干高效,、靈活彈性,、相對穩(wěn)定的原則，當(dāng)然最根本的設(shè)置原則還是如何利于公司的管理和發(fā)展,，一般采用直線職能制(既能集中統(tǒng)一指揮,，又能充分發(fā)揮各職能部門的職能作用)，現(xiàn)階公司的組織機(jī)構(gòu)和管理網(wǎng)絡(luò)最好根據(jù)現(xiàn)有的部門和人員進(jìn)行設(shè)置,，在實踐和發(fā)展中不斷進(jìn)行優(yōu)化整合和完善,。

三、公司的績效考核和獎懲激勵

績效考核主要分三個階段,，月考核,、半年考核、年終考核,，因此,，建議公司對考核通過的同志可以考慮將年終獎金分階段發(fā)放，即全年獎金/2/12為每月績效考核獎,，全年獎金/2/2為半年和全年獎金,，當(dāng)然半年和全年獎的數(shù)額可適當(dāng)調(diào)整，對月績效考核未通過的,，月考核獎暫不發(fā)放,，可在半年和年終考核時進(jìn)行綜合評估，評估合格的可以將月考核獎補發(fā),，評估不合格的不予補發(fā),，這樣更便于對公司員工的約束管理,，還能充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。

公司財務(wù)部應(yīng)能充分發(fā)揮核算和測算職能,，提供相應(yīng)的財務(wù)計劃和財務(wù)分析報告及各項統(tǒng)計報表,，為公司的相應(yīng)決策提供依據(jù);另外財務(wù)部還應(yīng)規(guī)定每月的'付款時間段，每月最好規(guī)定兩次付款時間段,，對滯后的順應(yīng)在下一時間段付款,，同時在下一付款時間段將上一時間段的已付款和未付款的統(tǒng)計報表發(fā)給合約部和工程部，這樣既加強(qiáng)了各個部門的橫向溝通與聯(lián)系,，也便于財務(wù)部對資金的統(tǒng)籌調(diào)度和安排,，對整個工程的順利發(fā)展也更加有利。

五,、成立物業(yè)公司的可行性

根據(jù)我咨詢和調(diào)研過的各物業(yè)公司和物業(yè)經(jīng)理人,，建筑面積在3萬平米左右的，物業(yè)公司基本上能夠自負(fù)盈虧,，并稍有盈利?，F(xiàn)階段星湖名軒的建筑面積在6萬平米左右，有住宅和商業(yè),，如自行管理,，可為公司帶來不錯的收益，同時也可適當(dāng)降低南苑賓館,、咖啡店的運營成本(主要指維修部分)。因此,，鑒于從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展及結(jié)合星湖明軒項目的實際情況考慮,，建議成立物業(yè)公司。(成立物業(yè)公司的各項手續(xù)也不太繁瑣)

成立物業(yè)公司的最大障礙是人員配置問題,，工程,、管理、經(jīng)濟(jì)的人員我公司已經(jīng)具備(當(dāng)然如不夠的話,，可另行

尋找

新注冊物業(yè)公司應(yīng)先到工商稅務(wù)部門辦理營業(yè)執(zhí)照及稅務(wù)登記等手續(xù),，然后自領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照之日起30日內(nèi),，持營業(yè)執(zhí)照、企業(yè)章程,、驗資證明,、企業(yè)法定代表人的身份證明、物業(yè)管理

專業(yè)

六,、大潤發(fā)塔樓水電和幕墻的合同

關(guān)于

七、公司財務(wù)報銷的明確和薪資的人性化發(fā)放

各級員工的報銷額度應(yīng)予以明確的范圍,，在規(guī)定的范圍之外,，必須事先申請，征得主管工程的總經(jīng)理助理的批準(zhǔn)(主要涉及招待政府主管部門及各配套單位的業(yè)務(wù)費),，當(dāng)然,，額度較大時還應(yīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)，所有業(yè)務(wù)報銷單報銷時也應(yīng)由主管工程的總經(jīng)理助理簽字后,，再由副總經(jīng)理簽字,。

對各級員工的薪資發(fā)放建議財務(wù)部進(jìn)行人性化的發(fā)放，在不違背公司利益的前提下進(jìn)行一些財務(wù)技術(shù)處理,，多為員工考慮,，這樣更能充分調(diào)動員工的積極性,。

八、工作總結(jié)

工作總結(jié)分月總結(jié),、半年總結(jié)和年終工作總結(jié),，其實每個員工的工作總結(jié)其實是匯報工作，并提出工作上的困難和有利于公司發(fā)展的建議,，是在與您交流和溝通,，也是您對員工最終考核的最好依據(jù)，也可以為您提供某些決策的依據(jù),。因此建議部門經(jīng)理以上的寫工作總結(jié),，并請您逐一過目，必要時向您匯報,。

九,、吃年夜飯的感悟

我已連續(xù)三次參加公司的年夜飯聚餐啦，但每次均感覺是以嘉賓的身份出席的,，而作為房產(chǎn)公司的員工,，心里不是滋味，現(xiàn)階段,，您已擁有駿馬奔騰塑業(yè),、強(qiáng)勁投資、新島咖啡,、南苑賓館,、彩印廠等多家企業(yè)，子公司比較多,，已是一個標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)營多元化企業(yè),，可以說已完全稱得上集團(tuán)公司啦，下次建議您以集團(tuán)公司老總的身份給我們所有員工作指示哦,。

1.

關(guān)于公司發(fā)展的建議書范本

2.

對公司發(fā)展的建議書怎么寫

3.

我對公司發(fā)展的建議與意見范文

4.

個人對公司發(fā)展的建議

5.

員工對公司發(fā)展的建議和幾點意見

6.

關(guān)于物業(yè)管理公司發(fā)展合理化的建議

7.

個人對公司發(fā)展的建議和意見怎么寫

8.

公司發(fā)展建議

對公司發(fā)展的建議篇九

編號：

推薦人姓名：柳燕青

所在部門：營運部

所在崗位：保費崗/單證崗

推薦部門：總公司保費部

推薦議題：關(guān)于對續(xù)期人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的推薦

問題及影響描述：

總公司保費部在續(xù)期組織架構(gòu)上已明確設(shè)置，各職能部門也已規(guī)范,，但是總公司保費部在教育培訓(xùn)上卻是空白,，各分公司僅靠機(jī)構(gòu)間交流，互相參考管理方法,，這樣對從事保費的員工,，個性是剛從事保費工作的新員工，不管在潛力上或者是技巧上都不能得到提高,，分公司難以提升整體團(tuán)隊素質(zhì)和技能,，建立團(tuán)隊核心力。

1.優(yōu)秀機(jī)構(gòu)續(xù)收人員的的心得分享,，從管理,、團(tuán)隊建設(shè)等方面;

2.視頻培訓(xùn),，以ppt或者下發(fā)資料的形式進(jìn)行系統(tǒng)化的視頻培訓(xùn);

3.專題學(xué)習(xí)，比如績優(yōu)分享,、工作資料及方案宣導(dǎo)等工作,。

審批：

結(jié)果承辦部門：

緊急/重要程度：

承辦期限：天

推薦部門回復(fù)意見：

備注：