為確保事情或工作順利開展,，常常要根據具體情況預先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃,。通過制定方案,，我們可以有計劃地推進工作,，逐步實現目標,，提高工作效率和質量,。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

事業(yè)單位獎勵性績效分配方案篇一

為了充分發(fā)揮我院醫(yī)務人員工作積極性，推動我院迅速發(fā)展,，根據《延吉市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》精神,，結合我院當前現狀與發(fā)展目標，特制訂本方案,。

以科學發(fā)展觀為指導,，按照有利于調動人員工作積極性，有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展,，有利于解決群眾“看病難,，看病貴”的思路，改變基層醫(yī)療衛(wèi)生單位提供醫(yī)療服務所得收入與醫(yī)務人員個人收入掛鉤的做法,，真正切斷醫(yī)務人員個人經濟利益與業(yè)務收入之間的聯系,，實施以工作數量，工作質量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機制,，促進公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的工作重點,，重視公共衛(wèi)生服務職能轉變；由被動服務向主動服務轉變,，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變,；由追求經濟效益向注重社會效益轉變；由按人頭補助向按工作績效補助轉變,，更好地體現公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的公益特性，使廣大農民群眾享受到安全,，有效,，方便，價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務,。

（1）遵循“按勞取酬,、效率優(yōu)先、廉顧公平”的原則,。

（2）遵循“因事設崗,、因崗選人,、績效考核、按勞取酬”的原則,。

（3）遵循“績效得分付酬為主,、崗位補助付酬為輔”的原則。

績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分,?；A性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的.70%和30%。依據工作質量和實際貢獻進行考核兌現,。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險,、責任、兼職等情況,。主要考核德,、勤、績,、服務數量,、服務質量、群眾滿意度,、綜合考核等,。

充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位要完善內部考核制度,，依據崗位的不同特點,，實行分類考核。

（1）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揮民主,、廣泛征求職工意見,。分配辦法必須由單位領導集體研究，經職工大會討論通過后報衛(wèi)生局批準,，并在單位公開,。

（2）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位主要領導的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關系,。

成立院長為組長,，財會科長具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領導小組,，依據年度工作責任目標,，結合崗位具體情況將工作數量、工作質量和群眾滿意度等核心指標量化,、細化到人,。并參照一下數量，質量考核主要指標,，結合本單位和崗位的實際情況,，制定出詳盡,、科學、合理,、操作性強的《考核細則》,。

事業(yè)單位獎勵性績效分配方案篇二

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質,，增強企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案,。

二,、考核的目的

1、造就一支業(yè)務精干,、高素質的人才隊伍,，確保個人、部門和公司績效目標的實現,，并構成以考核為核心導向的人才管理機制,。

2、及時,、全面,、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,，發(fā)現問題,，促進下一階段工作的績效提升。

3,、為員工薪酬調整,、年度評優(yōu)、晉升或獎勵,、降職,、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平,、公正,、公開的目的。

三,、考核原則

2,、客觀、公平,、公正、公開的原則,。

四,、考核適用范圍

1,、試用期內，尚未轉正的員工;

2,、全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工,。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會,，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作,。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理,、辦公室主任擔任,，成員由辦公室、財務審計部,、信息管理部,、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

1,、績效管理委員會構成

主任：

副主任：

成員：

2、各成員職責

(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作,，主持委員會日常的工作,，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責,。

(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會,。

六,、考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1,、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室,。

2,、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

3,、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總,、備案歸案的時間。

4,、以上時間若遇節(jié)假日,，依次順延。(如遇春節(jié),，則可能提前)

七,、考核資料和考核標準

1,、考核資料

考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核,、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工,，其考核標準權重也不一樣,，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標,，具體見各類人員考核量化表,。

2、考核標準

部門類別考核項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作本事15%30%

工作態(tài)度15%

注：

1,、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分

2,、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部,、物業(yè)管理中心。

八,、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議,。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%,。

九,、考核程序

1、本人自評：員工首先進行自我評估,，按照考核量表要求打分;

2,、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3,、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總,，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室,。

4,、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見,。

5,、提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

6,、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人,，同時，進行考核資料歸檔。

十,、績效面談

每次考核結束后,，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改善意見和提議,，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。

1,、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分,。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點,，時間應不少于30分鐘,。

3、績效面談結束時,，雙方應簽字確認,。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息,。

4,、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;

(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

十一,、考核結果及其應用

1、考核結果的等級

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

2,、考核結果的應用

(1)績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工,，給予職位晉升或獎金元的獎勵;

(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;

(3)績效考核結果為“稱職”的員工,，不作任何調整;

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工,，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工,，給予降低薪資,、降職、調崗,、辭退等懲罰處理,。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職,、調崗,、辭退等懲罰處理。

十二、考核申訴

2,、如部門主管解釋和處理后仍有異議,，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定,。

3,、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

十三,、考核資料的管理

2,、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;

3、考核資料必須保密,，不得隨意泄漏員工的考核結果;

4,、每次考核結果進入個人檔案;

5、需要查閱有關考核資料時,，須提出書面申請經部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

事業(yè)單位獎勵性績效分配方案篇三

為深化教育人事制度改革,，建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的績效考核制度,，促進我校各項工作的科學發(fā)展，根據上級教育部門關于績效工資發(fā)放的要求,，結合我校實際,，特制訂《江蘇省湖建高級中學教職工獎勵性績效工資分配方案》。

指導思想：以全面貫徹黨的教育方針,、推進素質教育,、促進學生全面發(fā)展為目標，以提升教師隊伍素質為核心,，以提高教師工作績效為導向,，構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確,、標準科學,、體系完善的教職工績效考核評價制度，努力推進我校各項工作持續(xù)健康發(fā)展,。

基本原則：尊重規(guī)律,，以人為本。德育為先,，注重實績,。激勵先進，促進發(fā)展,。分類考核,，突出實績,。客觀公正,，簡便易行,。

（一）教學人員考核

（1）師德考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）

能忠誠黨的教育事業(yè)、愛崗敬業(yè),、為人師表,、忠于職守、樂于奉獻,，關心學校的建設與發(fā)展,，關愛學生身心健康，依法從教,，遵守法律法規(guī)的教學人員將獲得師德獎，獎額為獎勵性績效工資總量的15%,。

學?？己祟I導小組根據考核結果，結合教師自評,、學生及家長測評等,，綜合確定該獎項。

有下列情況之一者,，不享受此項津貼：

1,、有違背四項基本原則的言行或違法犯罪行為的。

2,、參與賭博,，搞有償家教或從事第二職業(yè)的。

3,、以教謀私,，向學生亂收費或索要錢物的。

4,、有體罰或變相體罰學生行為的,。

5、擅自不上班的,。

6,、師生（家長）滿意度不足60%的。

7,、缺少大局意識,，不服從學校分工，未能履行崗位職責的,。

8,、以非法方式表達訴求或其他違反教育教學要求行為，造成一定影響的。

（2）出勤考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）

在編在崗教師凡認真履行工作職責,，出滿勤,，干滿點，每學期可得該獎項,，獎額為獎勵性績效工資總量的15%,。

出現下列情況之一者，扣除部分或全部津貼：

1,、曠課,，每節(jié)扣100元；上課遲到,，每次扣30元,。

2、全體教職工大會,、職能處室會議,、年級會議及備課組、教研組活動等,，曠會一次扣50元,，請假扣10元（公假除外）；會議請假三次（含三次）以上,，按曠會論處,。

3、日?？记?，遲到一次扣10元，曠職一天扣100元,。

4,、在校內各種考試監(jiān)考和閱卷中，曠一次扣50元,，遲到一次扣10元,。

（3）、教育教學常規(guī)及教研工作考核（約占績效工資總量的20%）

1,、從事教學和管理工作的骨干教師,，經考核合格，按規(guī)定發(fā)放津貼,；

2,、在上級視導、檢查中產生不良影響的,，一次扣200元,。

4,、監(jiān)考、閱卷不認真,，有明顯不足的,，每次扣50元；

5,、拒絕參加校內外業(yè)務培訓和學習考試等活動的,，每次扣100元；

6,、45周歲以下的老師,，當年無論文發(fā)表或獲獎的，扣200元,；

（4）工作量考核：（約占績效工資總量的30%）

1,、核算辦法

（1）津貼課時數=實際課時數×職稱系數+教案數×0.5+附加課時數。

（2）每節(jié)課金額以津貼課時和金額總量確定,。

（3）職稱系數具體為高級1.3,，中級1.15，其他1.0,。

2、高三音樂,、美術訓練期間,，以基礎年級同類人員最高課時計算。

3,、班主任津貼平均基數為每月200元,，教研組長為80元，文考學科備課組長為120元,，其他學科備課組長為80元,；級長為60元（級長不兼任班主任的，享受班主任待遇）,。

4,、女48周歲、男50周歲以上者,，每超1歲每周加1課時,，最多加5課時。

5,、臨時性工作適當予以補助,。

6、中層管理人員工作量津貼：

任課的中層正職和年級主任每月270元,，與老師一樣,，計算課時獎勵,；不任課的，發(fā)放教學人員工作量考核部分的平均數,，另外每月加60元,。中層副職每月230元，任課的同老師一樣,，計算課時獎勵,；不任課的，發(fā)放教學人員工作量考核部分的平均數,。

（5）工作效能考核：（約占獎勵性績效工資總量的20%）

教學實績考核辦法：采用均分率考核教學實績,，每學期考核一次?；A年級以每學期兩次考試為依據,，期中、期末分別占40%,、60%,。高三年級按第一次市聯考和高考成績核算，學業(yè)水平測試學科結合班級本科達線數,、合格率和c率綜合測算,。高二年級學業(yè)水平測試學科春學期按學業(yè)水平測試成績核算。

1,、在同軌班級中,，成績優(yōu)秀的，獎200元,；學期總平均成績低于學校規(guī)定要求的,，扣500元，如有一次不符合學校規(guī)定的,，扣100元,。

2、級長,、教研組長,、備課組長、班主任等由相關部門或處室進行考核,，按等級發(fā)放,。

3、每學期對教學人員進行家長或學生滿意度測評,，根據測評結果,，由相關處室進行考核，按等級發(fā)放,。

（二）教輔及后勤人員考核

教輔及后勤人員的德與勤參照教師考核的相關標準執(zhí)行,。

教輔人員人均基數9600元,，由處室根據工作績效確定等次，一等10000元,，二等9600元,，三等9200元。

后勤人員人均基數9600元,，由處室根據工作績效確定等次,，一等9800元，二等9600元,，三等9400元,。

教輔及后勤人員基數根據具體情況可適當符動。

說明：

1,、在測算過程中,，獎和罰均限于項目內核算。

2,、每學期按五個月測算,，全年按10個月計入。

3,、校長,、副校長績效考核方案按上級文件精神執(zhí)行。

4,、相關處室或部門出臺與分配方案條例相配套的工作要求,，并負責該項目的考核。

5,、符合二線條件的人員按平均數發(fā)放；年齡較大,，確因大病休養(yǎng),、退養(yǎng)未上班人員，按平均數的50%發(fā)放,；未到規(guī)定年齡不上班的,，不發(fā)放獎勵性績效工資。因年齡較大,，上班不上課的人員,，按后勤人員下限標準發(fā)放。

6,、因私請假,，超出法定假日一個月以上的，按月扣除獎勵性績效工資,。

7,、教學人員兼任其他部門工作的,，可自選一個部門參加考核。

8,、因課程變動等原因,，正常上班而無課人員，該學期績效工資按教輔人員基數的70%發(fā)放,。

9,、年度內崗位變動的人員按月實際發(fā)放。

事業(yè)單位獎勵性績效分配方案篇四

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情,，最終實現企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案,。

一,、績效考核原則

2、客觀性原則：用事實說話,，切忌主觀臆斷,，缺乏事實依據;

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,，需要把考核結果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,，七天一反饋,，一月一激勵，一年一兌現,。

6,、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據,，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻,。

二、績效考核人員范圍

1,、集團公司本部部門經理,、副經理及員工;

2、事業(yè)部副總經理,、部門經理,、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理,、副經理,、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員,。

三,、績效考核周期

1,、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況,，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時間為7月1日—15日,，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會有權將考核時間順延。

四,、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會,。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監(jiān),、各部門經理

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內容及辦法

采取180度(自評,、主管評定,、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評,。

為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績,，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標,、員工隊伍建設,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理能力,、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律,、與員工的溝通),、上級臨時交辦任務的完成情況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、經營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：主要生產加工企業(yè)以利潤,、現金流,、上繳款項、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業(yè)以產量,、質量,、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業(yè)以利潤、銷售收入,、現金流,、應收款項、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決,。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、員工隊伍建設

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行;權重分別為10%,、70%,、20%。

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、綜合素質

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%,，有一項任務按要求完成加10分,，依次累加。

考核周期：月度督察,、半年考核

六,、績效考核評分原則

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務,，并且完成任務的數量,、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價,，給公司帶來預期外的較大收益,。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務,，在數量,、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意,，超過公司預期目標,。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量,、質量等工作標準,，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標,。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間,、數量,、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴,，并沒有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤,，或在時間,、數量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠,，經常突擊完成任務,，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響,。

2,、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效,。

3,、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

七,、績效考核流程

1,、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供,。辦公室應在月末最后1個工作日,，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結,、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部,。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日,，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,，依據評分原則進行評估。

3,、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日,，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部,。

4,、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料,。

5,、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果,，提交執(zhí)行總裁審批,。

6、考核評估的第15個工作日,，人力資源部將績效考核工資提交財務部門,，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

事業(yè)單位獎勵性績效分配方案篇五

依據《西烏珠穆沁旗義務教育學校獎勵性績效工資考核辦法》規(guī)定,，教研室根據《西烏珠穆沁旗教育科技局教研室獎勵性績效工資考核方案》對教研員全面考核后,，根據考核結果進行獎勵性績效工資分配。

二,、師德師風考核根據《西烏旗教育科技局教研室教研員考核細則》的結果發(fā)放,。師德師風占獎勵性績效工資的30%。經考評達到該項權重的85%（含）以上發(fā)放該項金額的全額部分,；考評在該項權重的60%（含）—85%內的發(fā)放該項金額80%,；考評在該項權重的60%以下的扣除該項金額的全部。

三,、教研教改工作,，占獎勵性績效工資的.44%。完成規(guī)定教研任務的發(fā)放該項全額獎勵性績效工資,。超工作量的給付超工作量費,，不夠工作量的扣工作量費。非教研員按完成教研室分配的工作為準,，教研室根據后勤人員考核細則對其進行考核,。經考評達到該項權重的85%（含）以上發(fā)放該項金額的全額部分；考評在該項權重的60%（含）—85%內的發(fā)放該項金額80%,；考評在該項權重的60%以下的扣除該項金額的全部,。

四、教研教改成果（教研業(yè)績）獎勵占獎勵性績效工資的16%,。主要考核教研員的工作任務目標完成情況和工作的實際效果,，按照《西烏旗教育科技局教研室教研員考核細則》進行評定。經考評達到該項權重的85%（含）以上發(fā)放該項金額的全額部分,；考評在該項權重的60%（含）—85%內的發(fā)放該項金額80%,；考評在該項權重的60%以下的扣除該項金額的全部,。

五、考勤獎勵占獎勵性績效工資10%,，考勤獎勵主要考核教研員出勤情況,。因此項工作牽扯面較廣，計發(fā)時要充分考慮其他主要工作的完成情況,。

（1）事假：一個月內,，累計7天以內（含7天），扣當日的獎勵性績效工資,，累計7天以上，停發(fā)當月獎勵性績效工資,。一個月內連續(xù)請假超過10天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資,。一個學期內累計超過1個月的，停發(fā)本學期獎勵性績效工資,。

（2）病假：一個月內,，累計3天以上,，扣當日的獎勵性績效工資。累計超過7天,，停發(fā)當月獎勵性績效工資,。一個學期內累計超過2個月，停發(fā)本學期獎勵性績效工資,。身患嚴重疾病住院治療，并經教科局批準辦理病假手續(xù),，一個學期內連續(xù)超過2個月或累計超過3個月的，停發(fā)本學期獎勵性績效工資,。

（3）曠工：曠工1次，扣當日的全部工資,，同時停發(fā)當月獎勵性績效工資,。一個月內,，累計7次（或連續(xù)3天）以上，扣當月的全額工資,；一個月內,，連續(xù)7天（或累計15天）以上除扣當月的全額工資,，同時扣本學期全部獎勵性績效工資。

（4）其他：凡教研室派出的脫產進修人員進修期間按完成滿負荷工作計發(fā)工資,。婚假,，產假，計生假和喪假工資在規(guī)定的天數內按完成滿負荷工作計發(fā)工資,。病,，事假7天以下由本人所在單位審批，7天以上由教科局審核批準,。考核依據為教研室考勤記載,，按月計發(fā)。

六,、其他津貼占獎勵性績效工資4%。用于教研員加班補助及教研成果獎勵,。

七、教研室根據此方案做出工資表后予以公示并報請教科局審批后執(zhí)行,，教研員在公示期內如有異議,，可向教研室考核領導小組提出，考核小組給予解釋,，如還有意見可向教科局申訴,，堅決杜絕以非法方式表達訴求。

事業(yè)單位獎勵性績效分配方案篇六

根據省,、市,、縣相關文件精神，結合我鎮(zhèn)的實際情況,，特制定計生服務站人員獎勵性績效工資考核分配方案,。

1、建立健全績效考核制度,，搞活事業(yè)單位內部分配,。

2、堅持多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平的原則,。

3,、堅持向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜的原則,。

4,、堅持公開、公平,、公正的原則,。

獎勵性績效工資考核和發(fā)放對象：鎮(zhèn)計生服務站在編在崗正式工作人員

獎勵性績效工資總額，在主管部門人社局核定的總額內自主考核分配,。

獎勵性績效工資構成項目（總分100分,，加分另計）：

1,、崗位性考核計分35分。

2,、考勤類考核計分25分,。

3,、綜合目標考核計分40分。

（一）崗位性：以35分計算,，分管副院長崗位計35分,；兼職統(tǒng)計,、財務,、文秘,、流動人口管理,、從事藥具管理,、檢驗、放取環(huán),、人流等計劃生育節(jié)育手術服務的技術人員崗位計30分，其他崗位計28分,；信息錄入另加5分,。

（二）考勤類：以25分計算，主要考慮職工出勤的因素,，對當月正常工作日上班與節(jié)假日值班全勤的計25分；缺勤（含請病假事假）每天扣0.5分(半年累計超過一個月的按“（六）”處理),，半年累計曠工15天的,，考勤類績效工資全部扣除計0分,。

（三）綜合目標考核：以40分計算,，采取半年考核，考核內容,、項目見考核評分表（詳表附后）。半年綜合目標考核分數采取考核分配領導小組打分及干部職工民主測評打分二塊確定,，考核分配領導小組打分占50%,，計20分，干部職工民主測評打分占50%,，計20分,，合計總分40分的綜合目標考核分,。

（四）加分與扣分：

1,、有下列項目之一的每項加5分，但累計加分不超過10分：

（1）有學術論文發(fā)表的,。

（2）在市級以上黨報黨刊發(fā)表文章的。

（3）在市級以上電臺,、電視臺刊播報道的。

（4）其他認為可以加分的,。

2、有下列行為之一的`給予扣分,，但累計扣分不超過10分：

（1）因工作失誤造成一定影響的,。

（2）發(fā)生醫(yī)療技術事故的,。

（3）不服從工作安排的,。

（4）遲到、早退,、曠工的,。

（5）其他認為可以扣分的,。

（五）分配等級：總分91～100分以上為一等,；81～90分為二等；71～80分為三等,，70分以下為四等。

一等次按100%發(fā)放,，二等次的按95%發(fā)放,；三等次按90%發(fā)放,，四等次的不發(fā)放。結余部分由考核分配工作領導小組獎勵其他多貢獻人員,。

（六）有下列情形之一的,，扣發(fā)全部獎勵性績效工資：

1、受刑律處分的,，受行政處罰治安拘留及黨內嚴重警告，行政記大過以上處分,，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的。

2,、在工作中出現重大失誤，造成惡劣影響,，被通報批評的,。

3、發(fā)生重大醫(yī)療技術事故,，被通報批評的,。

4、長期請事假不上班的（半年累計一個月以上,，含一個月）,，或者長期請病假（半年累計三個月以上,，含三個月），請病假需縣級或縣級以上醫(yī)院診斷證明及相應能證明病情的檢查報告（診斷證明,、檢查報告同時具備）,。

5、亂罰款,、亂收費或服務態(tài)度差,，被群眾向區(qū)、市,、縣舉報,，經調查情況屬實的。

成立獎勵性績效工資考核分配工作領導小組,，領導小組由6人組成,，組長由陳江平院長同志擔任，成員：陳哲,、李剛兵,、駱振緒、張書發(fā),、張飛等同志組成,。由考核分配工作領導小組負責實施。

本方案由獎勵性績效工資考核分配工作領導小組解釋,。

抄樂鎮(zhèn)人口和計劃生育服務站

20xx年12月20日

附：綜合目標考核評分表

序號

考核指標

分數

考評等級與評分標準

專業(yè)理論

知識

13熟悉

較系統(tǒng)掌握

基本掌握

考評得分

131211解決業(yè)務技術的能力

13優(yōu)良中

考評得分

131211工作成績

14突出

較突出

一般

考評得分