方案在解決問題,、實現(xiàn)目標(biāo),、提高組織協(xié)調(diào)性和執(zhí)行力以及提高決策的科學(xué)性和可行性等方面都發(fā)揮著重要的作用。方案的制定需要考慮各種因素,，包括資源的利用,、風(fēng)險的評估以及市場的需求等,，以確保方案的可行性和成功實施。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

專項獎金分配方案篇一

促進年終獎金分配科學(xué)化,，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的`關(guān)系,，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進公司的長遠(yuǎn)發(fā)展,。

內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

公司全體部門

1,、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配,，只發(fā)放過節(jié)費）,。

公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為m,，年終獎金提取總額為：m*2%,。或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提,。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤,，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅,、公司提留資金比例后,，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。

例如：

1,、未完成目標(biāo),，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%,，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%,。

2,、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬,，提留比例為98%,，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%）,，相當(dāng)于總利潤的3%,。

預(yù)算部：1.5

采購部：1.2

倉庫：0.9

生產(chǎn)部：1.4

行政人事部：1.1

質(zhì)檢部：0.8

技術(shù)部：1.3

財務(wù)部：1.0

部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率

生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫,，電工等）

采購部,、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%

質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,，目標(biāo)值為99%

目標(biāo)達(dá)成率的計算方法：

4,、個人獎金分配

5、年度績效說明

（1）,、試用期的員工不參與考評,，只發(fā)放過節(jié)費；

（5）,、當(dāng)年年終獎金發(fā)放前,，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配,。

（8）,、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

專項獎金分配方案篇二

一,、每月額定產(chǎn)量600噸,，如果超出，車間一線工人,，每班每人獎金100元,。

1、蒸煮工段

所有,，質(zhì)量問題考核下班,。

由當(dāng)班主任下發(fā)給班長，班長視具體請情況,，自由支配發(fā)放給班組成員,。

2、漂白工段

產(chǎn)量計算方法：以加漂液為界限,。上班交班前已升好溫并加完

漂液,，產(chǎn)量兩班各半池,。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后,，應(yīng)及時與抄漿聯(lián)系提漿事宜,；不得無故拖延時間。

3,、磨漿工段

產(chǎn)量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前,，漂池進漿已滿并升溫或待升溫，記上班產(chǎn)量一池,。否則無產(chǎn)量,。

4、抄漿工段

產(chǎn)量計算方法：計件,，每包為一件,。

二、本制度制定原則,，是為提高工人積極性,。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量，

交班前消極怠工,，給下班造成困難,。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨,；漂白有漿不進,；抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元,，兩次取消班上當(dāng)月獎金,。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人。

三,、本制度自零九年十二月起執(zhí)行,。

專項獎金分配方案篇三

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。

2,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備,。

3,、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率。

2,、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3,、以全面,、客觀、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為公司行政管理人員,。

考核實行自評,、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制,。

行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績,、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來,。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次,，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠,、車間制訂考核辦法,。

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M行自我評估

2,、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。

3,、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估,，并最終認(rèn)定。

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,，中層管理人員每月從工資中拿出1000元,，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放,。

專項獎金分配方案篇四

1,、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣,，滿足員工的生存與發(fā)展的需要,，降低內(nèi)部矛盾與不公平感,，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認(rèn)同感,。

2,、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平,，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,，提高員工的工作效率，降低員工流失率,，特別是防止高級人才的流動,，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才,，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘,、在職培訓(xùn)、解聘,、薪資支出等人力資源成本）,。

3、通過將年終獎與公司業(yè)績,，員人個人能力,、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進行合理分配,，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導(dǎo),，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度,，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。

1,、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo),？

2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性,？

3,、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？

6,、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性,？

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度,？

本公司本質(zhì)上屬于銷售,、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心,。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo),，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸罚磺卸际菫榱斯緞?chuàng)造效益,。所以在方案中,，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn),。誠然,，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點,，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),，力爭達(dá)到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的,。

1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,，使之能者多得,，為公司創(chuàng)造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則,。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”,、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”,。

3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則

在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展,，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。

4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

5,、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則

通過層級化,、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì),，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會,，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高,。

專項獎金分配方案篇五

促進年終獎金分配科學(xué)化,，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進公司的長遠(yuǎn)發(fā)展,。

內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

公司全體部門

1,、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配,，只發(fā)放過節(jié)費）,。

公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為m,，年終獎金提取總額為：m*2%,。 或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤,，由公司決定提留股東權(quán)益,、分紅、公司提留資金比例后,，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額,。例如：1、未完成目標(biāo),，假設(shè)該年凈利潤是1000萬,，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬,，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%）,，相當(dāng)于總利潤的1%。2,、超額完成目標(biāo),，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%,，該年目標(biāo)利潤是20xx萬,，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%,。

預(yù)算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率

生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

采購部,、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤,，年度目標(biāo)值為：60%

質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%

目標(biāo)達(dá)成率的計算方法：

4,、個人獎金分配

5,、年度績效說明

（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費,；

（5）,、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前,，離職或解雇者,，不參與年終獎金的分配。

專項獎金分配方案篇六

為堅持績效優(yōu)先,、兼顧公平,，實行按勞分配、多勞多得得原則,，努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力,，5提高員工的主人翁意識,，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制,，切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展,。

1、積極推行準(zhǔn)成本核算,，收入減支出(包括院級管理運行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬,，根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成,，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎,。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》),。

2、以各部門為基本核算單元,，按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分,。(具體分配比例見附件一)。

3,、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤,。

1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì),，參考個人工作量,、承擔(dān)得額外工作因素，本著向技術(shù)高,、風(fēng)險大,、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。

2,、部門在進行內(nèi)部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金,，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎,，使用情況在部門內(nèi)公開,。

3、各部門負(fù)責(zé)人不參與部門內(nèi)獎金的分配,，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系,。

(一)醫(yī)務(wù)部

1、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評系數(shù)

其中k代表個人工作量達(dá)標(biāo)系數(shù),，醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日,，月均評估分析數(shù)30人次∕日，月均審核人數(shù)30人次∕日為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),，完成100%,，k=1，完成120%,，k=1.2,，完成60%，k=0.6,以此類推,。

y代表個人崗位系數(shù),，按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù)，責(zé)任重,、風(fēng)險大得崗位,，其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2,，其余全為1,。

w=

2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù),。

(二)護理部

個人績效獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)

1,、基本獎=yxxw

其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重,、風(fēng)險大,、投訴率高的崗位系數(shù)高。

= + +…+ 即部門各崗位系數(shù)分值之和,。

w=

抽血室護士崗位系數(shù)為1.1,，其余全為1。

2,、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù),。

(三)客服部

個人獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)

1,、基本獎=yxxw

其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重,、風(fēng)險大,、投訴率高的崗位系數(shù)高。

= + +…+ 即部門各崗位系數(shù)分值之和,。

w=

客服崗位系數(shù)為1,，前臺為0.9，配餐員為0.4.

(四)其它

1,、醫(yī)務(wù)部主任,、護理部主任、護士長,、客服主管,、辦公室信息主管、行政專員,、人事專員,、后勤專員,、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系,。

2,、個人基本獎=yxxwxx績效考評系數(shù)

其中y代表個人崗位系數(shù),，責(zé)任重崗位系數(shù)高。

= + +…+ 即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和,。

w=

1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,，病假、事假,、產(chǎn)假,、工休假,、婚假不享受獎金,。

2、部門發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等,，在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除,。

3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別,，其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案,。

本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,，經(jīng)體檢辦主任會議研究決定,，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行,。