方案在解決問題、實(shí)現(xiàn)目標(biāo),、提高組織協(xié)調(diào)性和執(zhí)行力以及提高決策的科學(xué)性和可行性等方面都發(fā)揮著重要的作用,。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估以及市場(chǎng)的需求等,，以確保方案的可行性和成功實(shí)施,。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

專項(xiàng)獎(jiǎng)金分配方案篇一

促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的`關(guān)系,，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo),，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭力相結(jié)合原則

公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則

公司全體部門

1,、年度整體總獎(jiǎng)金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）,。

公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn),。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為m，年終獎(jiǎng)金提取總額為：m*2%,?；蛘甙矗喝陮?shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤,，由公司決定提留股東權(quán)益,、分紅、公司提留資金比例后,，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額,。

例如：

1,、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬,，提留比例為98%,，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%）,，相當(dāng)于總利潤的1%,。

2、超額完成目標(biāo),，假設(shè)該年凈利潤是3000萬,，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬,，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%）,，相當(dāng)于總利潤的3%。

預(yù)算部：1.5

采購部：1.2

倉庫：0.9

生產(chǎn)部：1.4

行政人事部：1.1

質(zhì)檢部：0.8

技術(shù)部：1.3

財(cái)務(wù)部：1.0

部門獎(jiǎng)金總額=總獎(jiǎng)金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率

生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫,，電工等）

采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤,，年度目標(biāo)值為：60%

質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,，目標(biāo)值為99%

目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法：

4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配

5,、年度績效說明

（1）,、試用期的員工不參與考評(píng)，只發(fā)放過節(jié)費(fèi),；

（5）,、當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者,，不參與年終獎(jiǎng)金的分配,。

（8）、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評(píng),。

專項(xiàng)獎(jiǎng)金分配方案篇二

一,、每月額定產(chǎn)量600噸，如果超出,，車間一線工人,，每班每人獎(jiǎng)金100元。

1,、蒸煮工段

所有,，質(zhì)量問題考核下班。

由當(dāng)班主任下發(fā)給班長,，班長視具體請(qǐng)情況,，自由支配發(fā)放給班組成員,。

2,、漂白工段

產(chǎn)量計(jì)算方法：以加漂液為界限,。上班交班前已升好溫并加完

漂液，產(chǎn)量兩班各半池,。不然產(chǎn)量全部歸下班所有,。漂白水洗結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)與抄漿聯(lián)系提漿事宜,；不得無故拖延時(shí)間,。

3、磨漿工段

產(chǎn)量計(jì)算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前,，漂池進(jìn)漿已滿并升溫或待升溫,，記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量,。

4,、抄漿工段

產(chǎn)量計(jì)算方法：計(jì)件，每包為一件,。

二,、本制度制定原則，是為提高工人積極性,。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量,，

交班前消極怠工，給下班造成困難,。如蒸煮有球不升溫,；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進(jìn),；抄漿有漿不抄等,。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班上當(dāng)月獎(jiǎng)金,。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人,。

三、本制度自零九年十二月起執(zhí)行,。

專項(xiàng)獎(jiǎng)金分配方案篇三

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),，特制定本制度。

2,、及時(shí),、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備,。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù),。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，以增進(jìn)管理效率,。

2、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3,、以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。

本制度主要是為公司行政管理人員,。

考核實(shí)行自評(píng)、直接主管考評(píng)部屬,、人力資源部復(fù)評(píng)制,。

行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面,。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,，將員工分為三個(gè)層次,，人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法,，基層由分廠,、車間制訂考核辦法。

考核的一般操作程序：

1,、員工自評(píng)：按照“考核表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)估

2、直接主管考評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng),。

3,、人力資源部復(fù)核：人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最終認(rèn)定,。

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放,。

專項(xiàng)獎(jiǎng)金分配方案篇四

1,、通過發(fā)放年終獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工士氣,，滿足員工的生存與發(fā)展的需要,，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,，強(qiáng)化對(duì)公司文化認(rèn)同感,。

2、通過年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施,，增強(qiáng)公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,，提高員工的工作效率,，降低員工流失率，特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng),，以短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的方式,，吸引高級(jí)人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘,、在職培訓(xùn),、解聘、薪資支出等人力資源成本）,。

3,、通過將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績，員人個(gè)人能力,、職級(jí),、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,，從獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,，對(duì)員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度,，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施,。

1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo),？

2,、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？

3,、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合,？

6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？

7,、個(gè)人年終獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度,？

本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè),，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售,，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo),，在年終獎(jiǎng)金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中,，獎(jiǎng)金分配的多寡,，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,，公司在獎(jiǎng)金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績,。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn),，充分與績效考核評(píng)定緊密聯(lián)系,，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達(dá)到在年終獎(jiǎng)金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理,、獎(jiǎng)勤罰懶的目的,。

1.內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭力相結(jié)合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益,。

2.因需而變的層級(jí)差異性原則

不同層級(jí)員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面存在很大差異,，所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級(jí)差異性原則。具體而言,，就是要滿足高層管理者的“成就感”,、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則

在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起,。

4.獎(jiǎng)金分配與績效考核掛鉤的原則

5,、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則

通過層級(jí)化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度,，鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì),，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì),，在公司不斷發(fā)展的過程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高,。

專項(xiàng)獎(jiǎng)金分配方案篇五

促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化,，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo),，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展,。

內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭力相結(jié)合原則

公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則

公司全體部門

1、年度整體總獎(jiǎng)金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配,，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。

公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn),。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為m,，年終獎(jiǎng)金提取總額為：m*2%。 或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提,。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益,、分紅,、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額,。例如：1,、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬,，提留比例為98%,，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%）,，相當(dāng)于總利潤的1%,。2、超額完成目標(biāo),，假設(shè)該年凈利潤是3000萬,，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬,，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%）,，相當(dāng)于總利潤的3%。

預(yù)算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

部門獎(jiǎng)金總額=總獎(jiǎng)金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率

生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫,，電工等）

采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%

質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,，目標(biāo)值為99%

目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法：

4,、個(gè)人獎(jiǎng)金分配

5、年度績效說明

（1）,、試用期的員工不參與考評(píng),，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；

（5）,、員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對(duì)應(yīng)下表：

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評(píng),。

（9）當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者,，不參與年終獎(jiǎng)金的分配,。

專項(xiàng)獎(jiǎng)金分配方案篇六

為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,，實(shí)行按勞分配,、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力，5提高員工的主人翁意識(shí),，塑造以質(zhì)量為核心,，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)體檢部持續(xù)快速發(fā)展,。

1,、積極推行準(zhǔn)成本核算，收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配,，體檢部核定月成本為80萬,，根據(jù)每月實(shí)際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎(jiǎng)金額80%作為月度獎(jiǎng),，20%留成作為季度和年度獎(jiǎng),。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎(jiǎng)金提成成比例》)。

2,、以各部門為基本核算單元,，按體檢部實(shí)現(xiàn)的效益按比例分別計(jì)入各部門績效獎(jiǎng)金部分。(具體分配比例見附件一),。

3,、個(gè)人效益與個(gè)人績效考核結(jié)果掛鉤。

1,、各部門應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì),，參考個(gè)人工作量,、承擔(dān)得額外工作因素，本著向技術(shù)高,、風(fēng)險(xiǎn)大,、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配,。

2,、部門在進(jìn)行內(nèi)部分配前按照獎(jiǎng)金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎(jiǎng)金也留作部門基金,，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)或技能優(yōu)勝獎(jiǎng),，使用情況在部門內(nèi)公開。

3,、各部門負(fù)責(zé)人不參與部門內(nèi)獎(jiǎng)金的分配,，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。

(一)醫(yī)務(wù)部

1,、個(gè)人績效基本獎(jiǎng)=kxxyxxwxx個(gè)人績效考評(píng)系數(shù)

其中k代表個(gè)人工作量達(dá)標(biāo)系數(shù),，醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日，月均評(píng)估分析數(shù)30人次∕日,，月均審核人數(shù)30人次∕日為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),，完成100%，k=1,，完成120%,，k=1.2，完成60%,，k=0.6,以此類推。

y代表個(gè)人崗位系數(shù),，按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù),，責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大得崗位,，其崗位系數(shù)也相對(duì)高,。b超室崗位系數(shù)為1.2，其余全為1,。

w=

2,、績效調(diào)整：部門根據(jù)個(gè)人績效考核結(jié)果確定個(gè)人績效系數(shù)。

(二)護(hù)理部

個(gè)人績效獎(jiǎng)金=基本獎(jiǎng)xx績效考評(píng)系數(shù)

1,、基本獎(jiǎng)=yxxw

其中y代表個(gè)人崗位系數(shù),，責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大,、投訴率高的崗位系數(shù)高,。

= + +…+ 即部門各崗位系數(shù)分值之和,。

w=

抽血室護(hù)士崗位系數(shù)為1.1，其余全為1,。

2,、績效調(diào)整：部門根據(jù)個(gè)人績效考核結(jié)果確定個(gè)人績效系數(shù)。

(三)客服部

個(gè)人獎(jiǎng)金=基本獎(jiǎng)xx績效考評(píng)系數(shù)

1,、基本獎(jiǎng)=yxxw

其中y代表個(gè)人崗位系數(shù),，責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大,、投訴率高的崗位系數(shù)高,。

= + +…+ 即部門各崗位系數(shù)分值之和。

w=

客服崗位系數(shù)為1,，前臺(tái)為0.9,，配餐員為0.4.

(四)其它

1、醫(yī)務(wù)部主任,、護(hù)理部主任,、護(hù)士長、客服主管,、辦公室信息主管,、行政專員、人事專員,、后勤專員,、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。

2,、個(gè)人基本獎(jiǎng)=yxxwxx績效考評(píng)系數(shù)

其中y代表個(gè)人崗位系數(shù),，責(zé)任重崗位系數(shù)高。

= + +…+ 即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和,。

w=

1,、員工試用期內(nèi)不享受績效獎(jiǎng)金，病假,、事假,、產(chǎn)假、工休假,、婚假不享受獎(jiǎng)金,。

2、部門發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等,，在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除,。

3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別,，其績效獎(jiǎng)金的區(qū)別對(duì)待考慮有待于進(jìn)行階段性考察后再補(bǔ)充方案,。

本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,，經(jīng)體檢辦主任會(huì)議研究決定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行,。