為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應該怎么制定呢,？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏,。

獎金分配方案篇一

優(yōu)勢：業(yè)績永遠累計不歸零,、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%,。

當個人一次性銷售或消費達8640元產(chǎn)品,，即可申請成為公司的經(jīng)銷商?？色@得以下回饋：

（1）長期享受未病工程產(chǎn)品買一贈一（5折）優(yōu)惠,。

（2）長期享受末病工程產(chǎn)品3折優(yōu)惠。

（3）長期享受銷售和分享產(chǎn)品的獎勵,。

（4）免費培訓火療技術(shù)（市場價5000——8000元）

（5）免費培訓產(chǎn)品搭配和產(chǎn)品銷售技巧,。

（6）可以有資格考到公司的全國通用的康復師資格證書。

（7）可獲得一個網(wǎng)上辦公平臺,。

一,、品牌推廣獎：（周結(jié)周發(fā)）

1、一個vip顧客資格（960）只需要建立a,、b兩個業(yè)務區(qū),，兩區(qū)按1920pv：1920pv的比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每周最高達1萬元,。

2,、一個經(jīng)銷商資格（6720）只需要建立a、b兩個業(yè)務區(qū),，兩區(qū)按1920pv：1920pv的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎,，每周最高達5萬元,。

二、培育獎：（周結(jié)周發(fā)）

當a,、b業(yè)務區(qū)首次各累積達到19x960pv時,，可一次性獲得3000元的回饋。

三,、合作獎：（周結(jié)月發(fā)）

1,、享受直接上屬推廣獎的10%；

2,、享受下屬第二,、五、八層推廣獎的10%,；

獲取上下合作獎的條件：

個人累積完成1000pv零售（一次完成,，無限享受）；

個人當月完成300pv零售,；

個人當周完成一次1920pv：1920pv,。

四、銷售獎：

（零售業(yè)績累計完成達2,、8萬,，獎勵21%，月結(jié)月發(fā)）

個人或團隊零售業(yè)績累積達：

業(yè)績pv：1千~6千→6千~1,、2萬→1,、2~2萬→2~2、8萬→2,、8萬

級別：一星二星三星四星五星

回饋額：9%12%15%18%21%

條件：個人零售業(yè)績當月不低于300pv,。

五、卓越獎：

（零售業(yè)績的1,、5%,，月結(jié)月發(fā)）

任何個人當月個人零售達到20000pv，即可享受1,、5%全球零售業(yè)績分紅,。

六、管理獎：

（零售業(yè)績的29%,，月結(jié)月發(fā)）

級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年

初級經(jīng)理1t16%（6%5%5%）3~~5萬

中級經(jīng)理2t20%（6%5%5%4%）5~~10萬

高級經(jīng)理3t23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬

鉆石經(jīng)理4t25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬

皇冠經(jīng)理5t27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬

皇冠大使6t29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上

（12345678）代條件：當月t≥8000pvgx≥4000pvg≥300pv

t——合格的五星部門,；

gx——個人小組業(yè)績（包括個人業(yè)績,、非五星部門業(yè)績、不合格五星部門業(yè)績）,；

g——個人業(yè)績,；

七、福利獎：（月結(jié)月發(fā)）

1,、中級經(jīng)理及以上,，享受1%旅游基金；

2,、高級經(jīng)理及以上,，再享受1%全球分紅；

3,、鉆石經(jīng)理及以上,，再享受1%全球分紅；

4,、皇冠經(jīng)理及以上,，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計到20萬元獎名車一部）；

5,、皇冠大使,，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬元獎豪宅一套）。

獎金分配方案篇二

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,，發(fā)揮人的主觀能動性,，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案,。

一,、各類人員獎金標準比例

在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）,；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動,。例如,，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者,；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員,。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務,、人事等工作的工作人員,。具體包括主管生產(chǎn)、設備,、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室,、財務部、人事部等部門的工作人員,。

2,、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵,、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員,。

3,、輔助線：是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào),、質(zhì)檢,、安全、法監(jiān),、車隊,、技術(shù)裝備、場管,、采購,、倉庫等部門。

二,、獎勵總額的確定

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金,。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的`考核：

1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金,，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動,。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金,。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取,。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額,，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻,。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻,。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）

三、部門獎金分配原則確定

采取系數(shù)法進行分配。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上,，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小,、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的情況,，按系數(shù)進行分配,。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)

部門計獎系數(shù)

1、副總辦公室0,、0237,，2,、煉鐵廠0,、4150，3,、燒結(jié)廠0,、1305，4,、總調(diào)0,、0297，5,、技術(shù)裝備0,、0137,，6,、質(zhì)檢0,、0525,，7法監(jiān)0,、0333,，8,、采購0、02289,、機修車間0,、0731，10,、動力車間0,、0351，11,、車隊0,、0509，12,、安全0,、0059，13,、倉庫0,、0091，14,、場管0,、0157，15,、球團廠0,、0636，16,、辦公室0、0157,，17財務0,、0065，18人事0,、0033,、

部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行,。

四,、個人獎金分配原則確定

1、部門在分配個人獎金時,，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金,，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2,、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法,。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3,、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍,。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度,。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上,，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

五,、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。

獎金分配方案篇三

第一章總則

第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》,、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》制定,。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù),，各公司需在所分配的獎金總額控制下,，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工,、普通員工的利益,，作到內(nèi)部的相對公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案,。

第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取,。

第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領導小組領導成員討論決定。

第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領導小組領導確定,。

第十條年終獎金系數(shù)一般設定為[0,，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出,，也能夠大于2,。

第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

第三章年終獎金分配方案

第十二條年終獎金的分配流程

（一）評分階段

1,、由各分子公司相關部門結(jié)合自身狀況,，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細則》開展自評,，將結(jié)果上報到各指標的主控部門,；

2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考,，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分,；

3、各指標主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部,。

（二）數(shù)據(jù)分析階段

1,、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；

2,、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序,；

3,、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

4,、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領導小組領導,。

（三）構(gòu)成方案

1、經(jīng)營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級,；

2,、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司,；

第四章人力資源部的職能

第十三條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

f（t）=q（p）×n×m

q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數(shù)/12

其中：

f（t）是本年度年終獎金總額分配總額

q（p）是各公司當年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

n是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

m是年終獎金系數(shù)

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔,，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；

（二）當年公司利潤為0或者為負數(shù)的,，務必為第三檔,；

（三）當年公司出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔,；

（四）當年公司利潤下降的,，不得列入第一檔；

（五）同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣,；

（六）同檔次內(nèi)不一樣單位依照財務指標,、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次,，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級,。

第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍

依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

第三檔[0,，05]

第二檔（0,。5,，1,。5]

第一檔{1。5,，2]或[2,，∞）

第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配

1,、臨時工,；

2、處于醫(yī)療期的員工,；

3,、企業(yè)外聘的專家、顧問,；

4,、待崗職工,；

5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工,；

6,、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工,；

7,、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯(lián)或非正常離職的員工；

8,、年終獎金分配時在企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生,；

9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工,。

第五章其他

第十七條本規(guī)定的解釋權(quán),、修改全由人力資源部執(zhí)行。

第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行,。

獎金分配方案篇四

促進年終獎金分配科學化,，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標,，促進公司的長遠發(fā)展,。

內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

公司全體部門

1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配,，只發(fā)放過節(jié)費）。

2,、按公司年度利潤提取年終獎金總額,，即提取公司利潤的多少百分點，建議

公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點,。計算公式：設年度利潤為m,，年終獎金提取總額為：m*2%。 或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提,。說明：由財務核算全年稅后凈利潤,，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅,、公司提留資金比例后,，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1,、未完成目標,，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%,，該年目標利潤是20xx萬,，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%）,，相當于總利潤的1%。2,、超額完成目標,，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%,，該年目標利潤是20xx萬,，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的3%,。

3,、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額,，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5,，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務部： 1.0

部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標達成率

生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫,，電工等）

采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤,，年度目標值為：60%

質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,，目標值為99%

行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

目標達成率的計算方法：

4,、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤,、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批,。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：

個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他

5、年度績效說明

（1）,、試用期的員工不參與考評,，只發(fā)放過節(jié)費；

（2）,、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤,，超過80小時后則與獎金掛鉤,，體對應如下表：

（3）,、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎,，3個月以上,，按超出時間比例進行扣獎；

（4）,、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的,，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除,；

（5）,、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放,，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12

（7）,、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元,；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評,。

（9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者,，不參與年終獎金的分配,。