人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退,，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來,，也便于保存一份美好的回憶。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧。

績效管理篇一

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),，對于企業(yè)實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展具有重要意義。經(jīng)過長時間的實踐和思考,，我對績效管理有了一些心得與體會。在下面的文章中,，我將結(jié)合自己的經(jīng)驗，從設(shè)定績效目標(biāo),、溝通與反饋、激勵與獎勵,、持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)、公平與公正等五個方面,，分享我對績效管理的見解。

首先,，設(shè)定績效目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)。明確的績效目標(biāo)可以使員工明白企業(yè)對他們的期待,，進(jìn)而更好地發(fā)揮職業(yè)能力。在設(shè)定績效目標(biāo)時,，我們應(yīng)考慮目標(biāo)的可實現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性的平衡。過于簡單的目標(biāo)會使員工缺乏激情,，過于困難的目標(biāo)則可能導(dǎo)致員工感到壓力過大,。此外,，績效目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，以保證員工的努力始終與企業(yè)的發(fā)展方向相契合,。

其次，溝通與反饋是促進(jìn)績效管理的重要環(huán)節(jié),。通過與員工進(jìn)行有效的溝通，可以幫助他們理解績效管理的目的和標(biāo)準(zhǔn),，進(jìn)而取得共識。同時,，我們也要及時地向員工提供反饋，指出他們在工作中的不足,，并給予正面的肯定和鼓勵,。通過定期的績效評估會議和個別談話，可以與員工共同找到問題的解決辦法,，并制定改進(jìn)計劃，提高績效水平,。

第三，激勵與獎勵是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段,。在制定激勵與獎勵制度時，我們應(yīng)注重獎勵的公平性和透明度,。只有讓員工感到激勵與獎勵是公平的，才能激發(fā)他們的工作熱情和動力,。此外，激勵與獎勵也要與績效目標(biāo)相匹配,，以幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展和職業(yè)提升,。

第四，持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。績效管理不是一次性的事情,，而是一個循環(huán)的過程。通過持續(xù)監(jiān)控和反饋,，我們可以及時發(fā)現(xiàn)問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施,。在評估績效時，我們還可以借助績效管理軟件和工具,，對績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和比較，幫助企業(yè)更全面地了解員工的工作表現(xiàn),。

最后,，公平與公正是績效管理的基本原則。在實踐中,，我們要確保績效評估的公正性,，避免主觀因素的干擾。對于員工的評價要客觀公正,，基于事實和數(shù)據(jù)，避免個人偏見的介入,。此外，我們也要注意在激勵與獎勵中,，保證公平的分配，避免不公平的現(xiàn)象存在,。

績效管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在企業(yè)管理中具有重要的地位和作用,。通過設(shè)定績效目標(biāo),、溝通與反饋,、激勵與獎勵,、持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)、公平與公正等五個方面的努力,，我們可以更好地實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,。我相信，在績效管理的實踐中,，我們將不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量,。

績效管理篇二

引導(dǎo)語：下面小編為大家介紹一下績效管理模式，希望能夠幫助到您,，謝謝您的閱讀，祝您閱讀愉快,。

“德能勤績”等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評中普遍采用,，仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路,。

“德能勤績”式的本質(zhì)特征是：業(yè)績方面考核指標(biāo)相對“德”“能”“勤”方面比較少;大多情況下考核指標(biāo)的核心要素并不齊備，沒有評價標(biāo)準(zhǔn),，更談不上設(shè)定績效目標(biāo)。本文借用“德能勤績”的概念,，就是因為這類考核實質(zhì)是沒有“明確定義、準(zhǔn)確衡量,、評價有效”的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo),。從某市煙草專賣局(公司)對執(zhí)法監(jiān)督員的工作績效考核表可以看出,，任何一項指標(biāo)都沒有評價標(biāo)準(zhǔn)，考評者打分沒有評價依據(jù),。

“德能勤績”式除了上述典型特征外，往往還具備如下特點：

l績效考核不能實現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向,。

對于剛剛起步發(fā)展的企業(yè)，通?；A(chǔ)管理水平不是很高，績效管理工作沒有太多經(jīng)驗,，在這種情況下，“德能勤績”式績效管理是有其積極作用的,。這種方式對加強(qiáng)基礎(chǔ)工作管理水平，增強(qiáng)員工責(zé)任意識,，督促員工完成崗位工作有積極的促進(jìn)作用。但“德能勤績”式績效管理是簡單粗放的績效管理,，對組織和個人績效提升作用有限，雖然表面上看來易于操作,，其實績效考核過程隨意性很大。企業(yè)發(fā)展后,，隨著公司基礎(chǔ)管理水平的提高，公司績效管理將對精細(xì)性,、科學(xué)性提出更高要求，“德能勤績”式績效管理就不符合企業(yè)實際情況了,。

國內(nèi)績效管理實踐中“檢查評比”式還是比較常見的，采用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎(chǔ)管理水平相對較高,，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作比較重視，績效管理已經(jīng)進(jìn)行了初步的探索實踐,，已經(jīng)積累了一些經(jīng)驗教訓(xùn)，但對績效管理的認(rèn)識在某些方面還存在問題,，績效管理的公平目標(biāo)、激勵作用不能充分發(fā)揮,，績效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用不能得到實現(xiàn)。

“檢查評比”式典型特征是：按崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo)準(zhǔn),，考核項目眾多，單項指標(biāo)所占權(quán)重很小;評價標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項,，很少有加分項;考核項目眾多，考核信息來源是個重要問題,，除非個別定量指標(biāo)外，絕大多數(shù)考核指標(biāo)信息來自抽查檢查;大多數(shù)情況下,，公司組成考察組，對下屬單位逐一進(jìn)行監(jiān)督檢查,，頗有檢查評比的味道，不能體現(xiàn)對關(guān)鍵業(yè)績方面的考核,。

“檢查評比”式考核對提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過定期不定期的檢查考核,，員工會感受到壓力，自然會在工作要求及標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按著公司要求去做,，對提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義,。

這種模式的考核，有兩個重大缺陷：一是績效考核結(jié)果沒有效度,，也就是說考核結(jié)果好的不一定就是對組織貢獻(xiàn)最大的,，績效水平低的不一定考核結(jié)果差,，這樣自然制約著公平目標(biāo)和激勵作用的實現(xiàn);二是由于考核項目眾多，缺乏重點,，實現(xiàn)不了績效管理的導(dǎo)向作用，員工會感到?jīng)]有發(fā)展目標(biāo)和方向,，缺乏成就感。

第三,、考核者對被考核者工作的認(rèn)識和理解往往存在偏差，這樣會導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)“無意識誤差”;另外考核者往往不是被考核者的直線上級,，不必對被考核者業(yè)績負(fù)責(zé)，會導(dǎo)致績效考核的隨意性,，這樣會導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)“有意識誤差”，這兩種情況都會引起績效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑,。

在績效管理實踐中，“共同參與”式績效管理在國有企業(yè)和事業(yè)單位中比較常見,，這些組織顯著特征是崇尚團(tuán)隊精神，公司變革動力不足,，公司領(lǐng)導(dǎo)往往從穩(wěn)定發(fā)展角度看問題，不愿冒太大風(fēng)險,。“共同參與”式績效管理有三個顯著特征：一是績效考核指標(biāo)比較寬泛,，缺少定量硬性指標(biāo)，這給考核者留出很大余地;二是崇尚360度考核,，上級、下級、平級和自我都要進(jìn)行評價,，而且自我評價往往占有比較大的權(quán)重;三是績效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績效考核工作不會得到大家的極力抵制,。

第三、這種評價一般與薪酬聯(lián)系不太緊密,，薪酬的激勵作用有限;

第四、表面和諧氛圍,，實則是對創(chuàng)新能力的扼殺，這對創(chuàng)新要求高的組織中是非常致命的,。往往最終結(jié)果是，最有思想,、最有潛力的員工要么被迫離開組織，要么被組織同化不再富有創(chuàng)造力,。

“自我管理”式是世界一流企業(yè)推崇的管理方式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對人性的假設(shè)堅持“y”理論：認(rèn)為員工視工作如休息,、娛樂一般自然;如果員工對某些工作做出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制,，以完成任務(wù);一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任,，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任;絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力,。

“自我管理”式顯著特征是：通過制定激勵性的目標(biāo)，讓員工自己為目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé);上級賦予下屬足夠的權(quán)利,，一般很少干預(yù)下屬的工作;很少進(jìn)行過程控制考核，大都注重最終結(jié)果;崇尚“能者多勞”的思想,，充分重視對人的激勵作用,，績效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，績效考核結(jié)果還決定著與員工崗位升遷或降職。

第四,，被考核者通常小集體意識嚴(yán)重,，不能站在公司全局角度看問題,，被考核者績效目標(biāo)與組織目標(biāo)往往不一致，不能保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn),。

績效管理篇三

段落一：引言（150字）

績效管理是一種高效管理手段，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,。經(jīng)過自己的親身體驗和實踐，我深刻認(rèn)識到績效管理對于推動企業(yè)發(fā)展,、優(yōu)化團(tuán)隊合作以及促進(jìn)員工個人成長的積極作用。在過去的工作中,，我經(jīng)常會和同事一起制定目標(biāo)、查漏補(bǔ)缺,、評估績效并加以改進(jìn)，這一系列的過程讓我深感績效管理的重要性,。下面我將分享自己的心得體會，從目標(biāo)設(shè)定,、溝通協(xié)調(diào)、評估指標(biāo),、激勵機(jī)制和持續(xù)改進(jìn)等五個方面來探討績效管理的關(guān)鍵要素,。

段落二：目標(biāo)設(shè)定（250字）

目標(biāo)設(shè)定是績效管理的基礎(chǔ),，一個明確的目標(biāo)可以幫助員工明確工作的方向和重點,，并激勵他們?nèi)プ非蟾玫谋憩F(xiàn),。在制定目標(biāo)時,，要注重可行性和明確性,。首先，目標(biāo)要符合實際情況和能力水平,，避免過高或過低的設(shè)定，從而保證員工能夠有動力去完成目標(biāo),。其次，目標(biāo)應(yīng)該具有明確性,，明確需要完成的工作內(nèi)容和時間節(jié)點，以便員工能夠清晰地了解自己的任務(wù),。

段落三：溝通協(xié)調(diào)（250字）

良好的溝通和協(xié)調(diào)是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能夠有效地推動團(tuán)隊的合作和員工的積極性,。為了達(dá)到良好的溝通協(xié)調(diào)效果，管理者需要建立起開放的溝通渠道和互信的工作氛圍,。管理者應(yīng)經(jīng)常與員工面對面交流,，了解員工的需求和問題，并給予及時的反饋和指導(dǎo),。同時，員工之間也應(yīng)該互相交流和合作,，通過溝通協(xié)調(diào)解決問題，并共同努力實現(xiàn)團(tuán)隊和個人的目標(biāo),。

段落四：評估指標(biāo)（250字）

評估指標(biāo)是評估績效的依據(jù)，有效的評估指標(biāo)可以準(zhǔn)確地評估員工的表現(xiàn),，并為員工提供改進(jìn)的方向,。在選擇評估指標(biāo)時,，要科學(xué)合理地制定指標(biāo)，并將其與員工的目標(biāo)相匹配,。評估指標(biāo)包括績效結(jié)果和績效行為兩個方面，績效結(jié)果量化考核員工的業(yè)績表現(xiàn),，而績效行為評估員工在工作中所展現(xiàn)的素質(zhì)和能力,。因此，評估指標(biāo)的選擇要全面綜合,，既要看結(jié)果，也要注重行為,。

段落五：激勵機(jī)制和持續(xù)改進(jìn)（300字）

激勵機(jī)制和持續(xù)改進(jìn)是績效管理的重要環(huán)節(jié)，能夠有效地激勵員工的積極性和推動他們不斷提升自己的績效,。激勵機(jī)制具有多樣性，在選擇激勵方式時,，要考慮員工的情況和需求。例如,，可以通過薪酬激勵、晉升機(jī)會,、培訓(xùn)機(jī)會等方式來激勵員工。同時,，持續(xù)改進(jìn)也是績效管理的核心，通過不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),，找出問題并改進(jìn)，能夠不斷提升團(tuán)隊和個人的績效,。

總結(jié)（200字）

績效管理在企業(yè)中扮演著重要的角色,，它可以幫助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的業(yè)績目標(biāo),，激勵員工的積極性，并推動團(tuán)隊和個人的持續(xù)改進(jìn),。在實踐中，我們要重視目標(biāo)設(shè)定,、溝通協(xié)調(diào)、評估指標(biāo),、激勵機(jī)制和持續(xù)改進(jìn)等方面的工作，以確?？冃Ч芾淼挠行院统晒嵤Ｖ挥性谶@些關(guān)鍵要素的支持下,，企業(yè)才能建立起高效的績效管理體系,，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,。

績效管理篇四

第一條為加強(qiáng)對生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)專項資金（以下簡稱“生態(tài)專項資金”）的使用管理,，推進(jìn)生態(tài)市建設(shè)，全面加強(qiáng)環(huán)境綜合整治,，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)、社會可持續(xù)發(fā)展,，根據(jù)國家、省有關(guān)環(huán)境保護(hù)法律法規(guī)和政策規(guī)定,，制定本辦法。

第二條生態(tài)專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護(hù),、生態(tài)恢復(fù)、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設(shè)項目的專項資金,。

第三條生態(tài)專項資金由市財政每年統(tǒng)籌安排700萬元,，按照“統(tǒng)籌安排,、突出重點”和“鼓勵先進(jìn)、強(qiáng)化示范”的原則,，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次,。

第四條生態(tài)專項資金的獎勵范圍

6、國家級有機(jī)食品基地建設(shè),；

7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設(shè),；

8,、其他生態(tài)環(huán)境保護(hù)和建設(shè)的重點項目,。

第五條生態(tài)專項資金的申請條件

申請生態(tài)專項資金的項目,，必須符合下列條件：

2,、申報項目必須符合生態(tài)市建設(shè)規(guī)劃；

3,、申報項目必須為生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室確認(rèn)實施的項目；

4,、項目已落實建設(shè)資金；

5,、申請單位在近兩年內(nèi)沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀(jì)行為；

6,、項目已建成并通過驗收。建設(shè)周期超過一年的環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目,，工程建設(shè)進(jìn)度必須超過60%,。

第六條生態(tài)專項資金的申請程序

1、符合生態(tài)專項資金獎勵范圍和申請條件的項目,，由投資者提出申請。

2,、申請生態(tài)專項資金,，須同時報送經(jīng)規(guī)定程序批準(zhǔn)的批文,、項目設(shè)計和實施方案（計劃）,、項目經(jīng)費(fèi)預(yù)（決）算、建設(shè)資金落實情況,、經(jīng)濟(jì)和社會生態(tài)效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關(guān)文件,、資料。

3,、申請生態(tài)專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理,。

第七條生態(tài)專項資金的獎勵審批

根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項資金獎勵范圍和原則,，結(jié)合年度生態(tài)市建設(shè)工作重點及實際情況,，由市生態(tài)辦牽頭,，會同市財政局、市環(huán)保局等部門對申報項目進(jìn)行審查,、考核、驗收,，在此基礎(chǔ)上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

第八條生態(tài)專項資金的獎勵標(biāo)準(zhǔn)

1,、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵30萬元,；創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬元,。

2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的,，獎勵20萬元；創(chuàng)建為省級生態(tài)村的,，獎勵10萬元。

3,、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）的,，獎勵10萬元,；創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬元,。

4,、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬元,。

5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的,，獎勵5萬元；省級“綠色”社區(qū)的,，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的,，獎勵1萬元。

6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的,，獎勵3萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的,，獎勵1萬元。

7,、創(chuàng)建為國家級“綠色”學(xué)校的,，獎勵5萬元,；省級“綠色”學(xué)校的,，獎勵2萬元；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學(xué)校的,，獎勵1萬元。

8,、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元,；創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元,。

9,、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的,，獎勵2萬元,。

10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)的,，每個獎勵15萬元（對創(chuàng)建合格水源保護(hù)區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）,。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護(hù)區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護(hù)區(qū)基本標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行年度考核，符合規(guī)定要求的,，每個獎勵5萬元。

11,、創(chuàng)建為國家級有機(jī)食品基地的，獎勵8萬元,；

12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認(rèn)證的,，獎勵2萬元；工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標(biāo)志產(chǎn)品首次認(rèn)證的,，獎勵2萬元,。

13,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）生活污水集中處理廠建設(shè)每家獎勵50萬元,，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設(shè)施建設(shè)每個獎勵20萬元。

14,、其他項目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定,。

第九條生態(tài)專項資金的撥付

市生態(tài)辦、市財政局根據(jù)生態(tài)市建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定的意見,，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付,。當(dāng)年生態(tài)專項資金有節(jié)余的,，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。

第十條生態(tài)專項資金的使用管理

1,、生態(tài)專項資金實行專款專用，嚴(yán)禁截留,、擠占或挪作他用。

2,、項目投資主體應(yīng)按照有關(guān)財務(wù)制度規(guī)定使用專項資金，并加強(qiáng)財務(wù)管理和會計核算,，嚴(yán)格控制開支范圍，提高資金使用效益,。

3,、使用生態(tài)專項資金的單位,，在項目實施過程中，應(yīng)定期向市生態(tài)辦,、市財政局匯報項目實施進(jìn)展情況。

4,、生態(tài)專項資金的使用,，應(yīng)自覺接受市生態(tài)辦,、市財政局、市環(huán)保局,、市審計局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項資金使用規(guī)定的,，有關(guān)部門應(yīng)督促其限期整改,，對情節(jié)嚴(yán)重的,，應(yīng)收回生態(tài)專項獎勵資金，并依照有關(guān)法律,、法規(guī),，追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任,。

第十一條本辦法由市生態(tài)辦,、市財政局,、市環(huán)保局負(fù)責(zé)解釋。

第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行,。

績效管理篇五

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容,，因為這對于企業(yè)提高績效,、改善績效評價、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)以及提高員工的績效意識等方面都有著關(guān)鍵性的影響,。為了更好地理解績效管理的意義，我閱讀了《績效管理》一書,，下面是我的心得體會,。

第二段：績效管理的定義

績效管理是一種透過設(shè)定,、管理、評估,、反饋和獎賞來達(dá)到有效性和效率的管理方法,。這種方法以企業(yè)目標(biāo)的全面質(zhì)量為基礎(chǔ),，著重管理員工的績效、能力,、素質(zhì)、動機(jī)和需求,?？冃Ч芾硭P(guān)注的是員工的工作表現(xiàn),，而不是員工的個人特點和性格。

第三段：績效管理的流程

績效管理的流程包括確定工作職責(zé)和目標(biāo),、制定績效計劃、進(jìn)行績效評估,、提供反饋和獎懲、調(diào)整和優(yōu)化績效管理機(jī)制等環(huán)節(jié),。在這個過程中,，對于員工表現(xiàn)的評價必須要客觀,、公正、標(biāo)準(zhǔn)化,，同時需要充分體現(xiàn)員工的個人奮斗和成長努力。

第四段：推行績效管理的重要性

推行績效管理的優(yōu)勢在于可以提高員工的工作動力和積極性,，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，進(jìn)而提升企業(yè)的生產(chǎn)力和專業(yè)素質(zhì),。此外，績效管理可以對企業(yè)員工進(jìn)行有效的激勵和約束,，避免在維持組織穩(wěn)定和職業(yè)道德上出現(xiàn)問題,。

第五段：結(jié)論

績效管理對于現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要,，需要領(lǐng)導(dǎo)者在推行該管理方法時,，考慮多方面的因素，包括企業(yè)發(fā)展階段,、員工群體、績效管理目標(biāo)和績效管理方式等,。只有這樣，在推行績效管理的過程中才能順利實現(xiàn)企業(yè)的“贏得市場和人才雙贏”的目標(biāo),。

績效管理篇六

績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定,、績效輔導(dǎo)溝通,、績效考核評價,、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效,。下面小編為大家準(zhǔn)備了企業(yè)績效管理與績效考核的文章，歡迎閱讀,。

績效計劃是績效管理的起點,，是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù),，是對績效管理的全面的系統(tǒng)的設(shè)計,。績效計劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟,，也是實施績效管理的主要平臺和關(guān)鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)部建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制,，能夠有機(jī)的股東的利益和員工的個人利益整合在一起?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由經(jīng)理人和員工共同制定的績效契約，是績效管理的一種有力的工具,，體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標(biāo)的嚴(yán)肅性。

績效計劃的設(shè)定是整個績效管理過程的重中之重,。合理的計劃目標(biāo)不僅能夠保證企業(yè)全面控制目標(biāo)計劃實現(xiàn)的過程和結(jié)果,，保證所有崗位的計劃目標(biāo)都與企業(yè)目標(biāo)緊密相連,，還能夠?qū)冃С袚?dān)著起到很大的激勵作用[2]。

績效考核是一項系統(tǒng)工程,，包括行為考核和業(yè)績考核兩大部分，是針對企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作,，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價,。其本質(zhì)上也是一種過程管理,，而不僅僅是對結(jié)果的考核，是將中長期的目標(biāo)分解為年度,、季度,、月度指標(biāo),，不斷督促員工實現(xiàn),、完成既定目標(biāo)的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo),。

傳統(tǒng)的績效考核可以歸結(jié)為“德能勤績”式、“檢查評比”式,、“總結(jié)報告”式、“人事考評”式等幾種典型模式,，方式方法上都有片面性和不科學(xué)性。現(xiàn)代績效管理的考核手段通常有目標(biāo)管理法,、360度打分法,、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)法,、平衡計分卡(bsc)法和技能矩陣等方法,。

目標(biāo)管理法提供了一種將組織的`整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和每個成員目標(biāo)的有效方法，它把個人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來,，有助于提高工作效率，激發(fā)員工潛力,，但目標(biāo)管理也存在不足,，即強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)、目標(biāo)設(shè)置困難和無法權(quán)變;360度打分法也稱為全方位考核法,，是指通過員工自己、上司,、同事、下屬,、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見,，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的,。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)法是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置,、取樣,、計算,、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),。kpi法符合一個重要的管理原理――“八二原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中,，存在著“80/20”的規(guī)律;而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的,。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為,，對之進(jìn)行分析和衡量,，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心[3],。

平衡計分卡(bsc)法，是績效管理中的一種新思路,，是一種前沿的組織績效管理手段和管理思想，該方法打破了傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法,，更適用于對部門的團(tuán)隊考核[4]。bsc方法認(rèn)為,，組織應(yīng)從四個角度審視自身業(yè)績：創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)流程,、顧客、財務(wù),。平衡計分卡中的目標(biāo)和評估指標(biāo)來源于組織戰(zhàn)略，它把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo),。

績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長,、最關(guān)鍵,、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié),。所謂績效溝通，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談,，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法,?？冃贤ㄔ谡麄€人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位,，主要包括績效目標(biāo)溝通、績效輔導(dǎo)溝通,、績效反饋溝通和績效改進(jìn)溝通。由此可以看出在績效管理全過程中都必須強(qiáng)調(diào)溝通,，而且應(yīng)該做到溝通有記錄，溝通效果有反饋,、有考核,。

在過程之初的目標(biāo)建立階段,，管理人員和員工通過認(rèn)真平等溝通,，對未來一段時間(通常是一年)的工作目標(biāo)、計劃和任務(wù)達(dá)成一致,，并確定績效評價的標(biāo)準(zhǔn)，這是非?；A(chǔ)的一個環(huán)節(jié)，如果缺少了溝通,，員工沒有參與感,，心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨由管理人員提出來的目標(biāo)和計劃,，所以這個環(huán)節(jié)的溝通是不可缺少的。在目標(biāo)實施的過程中,，員工可能會遇到這樣或那樣的問題，甚至還會遇到一些跨部門的障礙,，作為管理人員有義務(wù)與員工隨時進(jìn)行溝通，解決他們在權(quán)力,、技術(shù),、資源,、經(jīng)驗、方法上的困難,，確保他們在順利完成目標(biāo)的同時獲得最直接的指導(dǎo)、幫助和經(jīng)驗積累,。最后在績效評價時,，績效反饋溝通和績效改進(jìn)溝通就顯得更為重要和必要了,，它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談,，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進(jìn),。其目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格,，讓管理者和員工雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計劃,，同時，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望,，雙方對績效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個績效合約,。由于績效反饋溝通和績效改進(jìn)溝通是在績效考核結(jié)束后實施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話,，因此，有效的績效反饋溝通和績效改進(jìn)溝通對績效管理起著至關(guān)重要的作用,。

科學(xué)的績效管理體系強(qiáng)調(diào)基于績效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展,，是一個循環(huán)過程,，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊及個體的潛能,，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法,。績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性,，通過績效管理，可以實現(xiàn)組織和個人同步成長,，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，提高團(tuán)隊效率,，促進(jìn)形成一個以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化,，從而形成“多贏”局面,。由此可見,，建立科學(xué)有效的績效管理體系對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

4.1 正確認(rèn)識績效管理與績效考核的區(qū)別

在績效管理的實施中,，很多企業(yè)容易產(chǎn)生一個誤區(qū)，即簡單的把績效考核當(dāng)作績效管理,，而實際上績效考核只是績效管理的一部分。如果把績效管理簡化為績效考核,，員工的薪酬,、獎金和升遷僅僅憑考核的結(jié)果作為依據(jù),，而沒有正確,、清醒、全面認(rèn)識績效管理,，就容易走上績效管理的歧途,。由此造成員工更注重的是如何不犯錯誤,，而不是如何改進(jìn)自己的績效，努力提升自己的工作能力,，這樣的績效管理就無法達(dá)到企業(yè)最初想要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)，無法實現(xiàn)組織與個人共同成長的目的,，更無法實現(xiàn)雙贏甚至多贏的目的[5，6,，7],。

4.2 建立一個強(qiáng)有力的組織保障體系

很多企業(yè)通常認(rèn)為績效管理工作只是人力資源部門的事情,，并沒有清楚的認(rèn)識到績效管理實際上是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,，它包括了企業(yè)戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞,、績效計劃目標(biāo)的制定、績效評估方案的制定以及員工激勵等多個環(huán)節(jié),。由此可見，在有效的績效管理過程中,，最關(guān)鍵的是需要企業(yè)各級管理者的組織,、參與和推動，應(yīng)該是上至企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo),，下至一線員工都要得力地承擔(dān)起相應(yīng)的績效管理責(zé)任，應(yīng)該把績效管理作為各級管理者日常工作的一部分,。有效的績效管理應(yīng)避免管理過程流于形式，杜絕各級管理者對績效管理的抵制情緒,，防止僅僅為了給管理者提供簡單乏味的績效考核表,，而忽視了績效管理的真正目標(biāo)是不斷提高組織核心競爭力和員工能力[8,，9]。

4.3 構(gòu)建科學(xué)完整的績效考核評估體系

由于績效考核評估的對象,、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績效考核的內(nèi)容也比較復(fù)雜,。企業(yè)應(yīng)避免簡單粗放的考核方式,，而應(yīng)采取精細(xì)化,、多層次的考核方式，區(qū)別管理崗位,、技術(shù)崗位和技能崗位，分類管理,、分類考核，按照以工作實績?yōu)橹攸c的考核要求,，使考核內(nèi)容更具有實效性。在績效考核實施過程中,，還需要結(jié)合實際情況采用科學(xué)的考核方法,。如前所述,，現(xiàn)代績效管理的考核方法通常有kpi法、360度打分法,、bsc法、eva價格管理法,、技能矩陣法等考核方法，為了避免因單一工具造成的考核缺陷,，可采用多種考核工具,，如“kpi法+360打分+bsc法”就是一種比較先進(jìn)的考核方法,。

4.4 重視溝通、及時反饋,、科學(xué)利用考核結(jié)果

傳統(tǒng)的績效管理認(rèn)為企業(yè)的目標(biāo)由管理者制定,，員工僅僅是執(zhí)行而已,，至于在執(zhí)行的過程中是否與組織目標(biāo)保持一致,，則與員工關(guān)系不大。但是科學(xué)的績效管理則強(qiáng)調(diào)“以人為本”,，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)員工參與計劃的制定,、目標(biāo)的實現(xiàn)、以及員工的責(zé)任,、義務(wù)和權(quán)利。因此,，在整個績效體系執(zhí)行的過程中,，為保持管理者與員工對實現(xiàn)工作目標(biāo)的要求上達(dá)成一致,，避免信息的不對稱，溝通就顯得尤為重要,。

其次，很多企業(yè)缺乏及時的反饋機(jī)制,，在實際的管理過程中，認(rèn)為績效考核結(jié)束了,，績效管理即告一段落了,，而各種各樣的表格在耗費(fèi)了大量的時間和精力完成后，就被束之高閣,。企業(yè)管理者不能將考核結(jié)果及時反饋給員工,，更不可能幫助員工改正工作中存在的不足,，違背了績效管理以持續(xù)不斷的溝通和改進(jìn)來實現(xiàn)績效目標(biāo)這一基本目的。

再次,，績效考核實施成功與否，很大程度上取決于績效考核結(jié)果的應(yīng)用,。績效考核結(jié)果不僅要與員工的薪酬,、晉升等個人需求掛鉤，更要將考核結(jié)果科學(xué),、合理的應(yīng)用到企業(yè)績效的改進(jìn)上，不斷提高組織績效,、員工能力和組織核心能力。與此同時,，為了避免平均主義或分配不公等現(xiàn)象的發(fā)生，在績效管理過程中,，還需要正確處理團(tuán)隊績效與員工個人績效之間的關(guān)系,。

績效管理篇七

績效管理是組織中非常重要的一項工作,。它不僅可以幫助企業(yè)評估員工的工作表現(xiàn),，還可以調(diào)動員工的工作積極性，提高整體團(tuán)隊的績效,。在長期的實踐中，我深刻體會到了績效管理的重要性,，并通過不斷總結(jié)和改進(jìn)，獲得了一些心得體會,。

首先,，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，我必須清晰明確地傳達(dá)績效要求,。員工需要知道他們需要達(dá)到的目標(biāo)是什么，以及他們的工作會對績效評估產(chǎn)生什么樣的影響,。為此，我將每個員工的目標(biāo)設(shè)定為與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān),，確保每個人的工作都對整體績效有積極的貢獻(xiàn)。此外,，在設(shè)定目標(biāo)時，我還會與員工進(jìn)行充分的溝通,，確保他們對目標(biāo)的理解和認(rèn)可,。只有員工明確了目標(biāo)并理解其重要性,，才能更好地投入工作,，提高績效。

其次,，我意識到給予及時的反饋對于績效管理非常重要。作為領(lǐng)導(dǎo)者,，我注重觀察員工的工作表現(xiàn),，并在適當(dāng)?shù)臅r候給予鼓勵和認(rèn)可,。正面的反饋可以增強(qiáng)員工的自信心和工作動力，同時也為員工的進(jìn)一步發(fā)展提供了方向,。此外，我也會及時指出員工的不足之處,，并提供建設(shè)性的批評和培訓(xùn)。這樣可以幫助員工認(rèn)識到自己的不足，并提供機(jī)會改進(jìn)和成長,?？傊皶r的反饋不僅可以推動員工的個人發(fā)展,，也有助于提高整體績效。

另外,，我認(rèn)識到績效管理需要更加注重員工的個體差異,。每個人的能力和工作方式都不盡相同,，因此在評估績效時不能一概而論。為此,，我會根據(jù)員工的具體情況采用不同的評估方法和標(biāo)準(zhǔn)。對于有潛力的員工,，我會給予更高的期望并提供更多的發(fā)展機(jī)會；對于表現(xiàn)不佳的員工,，我會積極引導(dǎo)并提供必要的培訓(xùn)支持,。通過個性化的績效管理,，可以更好地滿足員工的需求，激發(fā)他們的潛力,，提高整體績效。

此外,，我還深刻認(rèn)識到績效管理需要建立在公正公平的基礎(chǔ)上。員工只有在認(rèn)為績效評估是公正的情況下才會全力以赴,，否則他們可能會感到失望和不滿,。為此，我會確保在評估績效時充分考慮各種因素,，不偏袒任何一方,。我會采用客觀,、可量化的指標(biāo)來評估員工的工作表現(xiàn)，并與員工進(jìn)行充分的溝通和解釋,。對于員工的意見和訴求，我也會認(rèn)真傾聽并及時作出回應(yīng),。只有建立起一個公正公平的績效管理制度,，才能真正激勵員工,，提高整體績效。

最后,，我深刻體會到績效管理是一個持續(xù)改進(jìn)的過程。隨著時間的推移,，工作內(nèi)容和組織目標(biāo)可能會發(fā)生變化，因此績效管理也需要隨之調(diào)整,。我會不斷收集員工的反饋和意見,，了解他們在工作過程中遇到的問題和困惑,，以及對績效管理的建議和期望。同時,，我也會不斷學(xué)習(xí)和更新自己的知識和方法，從而更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)和變化,。只有不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，才能使績效管理體系更加完善和有效,。

綜上所述,，績效管理對于組織來說非常重要,，它不僅可以幫助評估員工的工作表現(xiàn)，還可以提高整體團(tuán)隊的績效,。而我通過長期的實踐和反思,，逐漸形成了一些心得體會。清晰明確地傳達(dá)績效要求,，及時給予反饋，關(guān)注個體差異,，建立公正公平的績效管理制度，以及持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新,，這些都是提高績效管理效果的關(guān)鍵。我相信,，在今后的工作中，我將繼續(xù)總結(jié)和改進(jìn),，不斷提高績效管理水平，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn),。

績效管理篇八

最近,，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法,。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己,，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易,，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享,。

首先,，績效管理要重視員工的自我主動性,。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式,。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反,。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù),，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候,，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力,。

其次,，要想得到什么就考核什么,。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項,。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo),。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo),、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估,。另外考核還應(yīng)全方位,，多角度,。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性,。

再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見,，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差,，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中,，融進(jìn)了自己的意愿,，能真正體現(xiàn)自己的利益,，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行,。

最后,，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣,，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計劃做了,，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰,，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展,。

績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志,，加強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力,，但一旦運(yùn)用不得當(dāng),，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊的力量更重要,。

總之,，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo),，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用,。

績效管理篇九

一、績效管理的基本概念和意義（200字）

績效管理是一個組織對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評估,、獎勵和管理的過程。它通過設(shè)定明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作表現(xiàn),，并根據(jù)其實際表現(xiàn)來制定合理的獎勵和激勵機(jī)制,。績效管理的目的是提高員工的工作績效,，促進(jìn)組織的長期發(fā)展。

績效管理的意義在于實現(xiàn)有效的人力資源管理,，激勵員工積極工作,，提高工作質(zhì)量和效率,。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據(jù),，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。

二,、績效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）

績效管理的關(guān)鍵要素包括目標(biāo)設(shè)定,、績效評估,、獎勵和激勵機(jī)制以及反饋與改進(jìn)。目標(biāo)設(shè)定要求明確,、具體，并和員工的個人能力和職責(zé)相適應(yīng),。績效評估需要面面俱到,，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量,、工作效率和工作態(tài)度,。獎勵和激勵機(jī)制則應(yīng)該公正、合理,，能夠激勵員工不斷提高和進(jìn)步。反饋與改進(jìn)需要及時進(jìn)行,，幫助員工了解自己的表現(xiàn),，提供個人發(fā)展機(jī)會,。

為了有效實施績效管理,，組織需要建立完善的績效管理體系,，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓(xùn)管理人員和員工進(jìn)行績效管理技能培訓(xùn),，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。

三,、績效管理的應(yīng)用實踐（300字）

在實際運(yùn)用中,，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合,，與員工的個人發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。管理人員應(yīng)當(dāng)明確績效管理的意義和目的,，與員工進(jìn)行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),。在進(jìn)行績效評估時,，應(yīng)該客觀公正，避免主觀偏見和任意性,。同時,，應(yīng)該及時給予員工反饋,，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個人發(fā)展的建議和支持,。

在獎勵和激勵方面，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的實際表現(xiàn)制定相應(yīng)的獎勵和激勵措施,，包括薪酬激勵,、晉升機(jī)會和職業(yè)發(fā)展等,。

四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）

績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度,，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力,，提高組織的整體績效和競爭力,。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發(fā)展的機(jī)會和激勵,，促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展和成長,。此外,，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性,。

然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn),，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀和全面的問題,，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。

五,、我對績效管理的心得與感悟（200字）

在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值,。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實際情況進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和改進(jìn),。同時,，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段,，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

然而,，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進(jìn)和完善,。我將繼續(xù)加強(qiáng)自己的學(xué)習(xí)和實踐,，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平,，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

績效管理篇十

一,、考核的原則和目的（一）績效考核原則：保持客觀性、公正性,、全面性,、準(zhǔn)確性,、科學(xué)性、系統(tǒng)性,、適用性。

（二）績效考核的目的：以提高員工的工作滿足感與工作的成就感,、增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和整體生產(chǎn)力,。

二,、考核的標(biāo)準(zhǔn)

（一）》來考核員工績效中的可量化部分，制定《績效考核計劃

（二）》靠考核員工績效中的不可量化部分,。

三、考核的組織

績效考核工作由行政事務(wù)部組織,。行政事務(wù)部考核各部門和經(jīng)理級以上員工,。各部門經(jīng)理考核各部門下屬員工。

四,、考核的對象

公司所有員工,。

五,、考核的方法

考核分為定期和不定期兩種。

（1）對于可量化的績效部分,，公司將進(jìn)行定期考核，即每月考核,、每季考核,、每年考核。如考核商品部（樓臺面）管理人員,，對應(yīng)的量化指標(biāo)為銷售額,、毛利,、完成銷售情況等。

（2）對于不可量化的績效部分,，公司將進(jìn)行不定期的考核，隨時進(jìn)行獎懲,、年終表彰等等,。如對公司的突出貢獻(xiàn),、日常工作態(tài)度、行為表現(xiàn),、考勤等。

六,、考核結(jié)果的上報和歸檔

由行政事務(wù)各部組織的績效考核,，得出的結(jié)果要以表格的形式整理出來,，上報公司領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批,，行政事務(wù)部執(zhí)行?？冃Э己说亩ㄆ?、可量化部分在員工的工資中體現(xiàn)出來,；績效考核的不定期、不可量化部分,，視具體情況在日常管理中以罰款、表彰、獎勵的形式出現(xiàn),。