我們?cè)谝恍┦虑樯鲜艿絾l(fā)后，可以通過(guò)寫心得體會(huì)的方式將其記錄下來(lái),，它可以幫助我們了解自己的這段時(shí)間的學(xué)習(xí),、工作生活狀態(tài)。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會(huì)嗎,？以下是小編幫大家整理的心得體會(huì)范文,，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助,。

績(jī)效管理心得體會(huì) 全面績(jī)效管理的培訓(xùn)心得篇一

優(yōu)點(diǎn)：

1,、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了,、先后有序,、工作具有計(jì)劃性、階段性;

2,、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果,，有形更生無(wú)形，給員工加壓,，壓力是最好的動(dòng)力,，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢,、配合更加緊密了，而且對(duì)工作的意義,、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解,，工作效率因而大大提高;

3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換,，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平,，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀,，自覺(jué)按公司價(jià)值觀行事;

4,、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致,，對(duì)公司文化更加認(rèn)同;

不足：

1,、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分,，有些方案,、制度還不夠健全，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉(cāng)促,，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難,，eg.：定了80分，80分以下扣了績(jī)效工資,，但是80-100沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),，有罰沒(méi)有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平,，那么我完全可以做滿80分,，其他的下月再繼續(xù);

2、對(duì)于計(jì)劃“多不多,、少不少,、對(duì)不對(duì)”沒(méi)有明確界定，充分體現(xiàn)在績(jī)效考核成績(jī)上,，eg.:對(duì)外客戶,，存在客觀的不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi),，開(kāi)發(fā)商就是不配合,，就是不給錢，但是績(jī)效考核30分沒(méi)有結(jié)果就是零分,，這不公平,，對(duì)內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問(wèn)題,，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定時(shí),，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對(duì)員工努力的過(guò)程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背,，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的;

3,、客觀因素和借口,、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開(kāi)，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀公正,，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定;

4,、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā);

5,、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒,，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素,。

遵化對(duì)于工作善于積累,、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享,。有利于工作的交流和改進(jìn),，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開(kāi)放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享,，防止閉門造車,。只有"開(kāi)放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高!

績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得篇6

績(jī)效管理心得體會(huì) 全面績(jī)效管理的培訓(xùn)心得篇二

兩天的學(xué)習(xí),，總的說(shuō)來(lái)還是有收獲的,。梁雅杰老師水平還是有的，不過(guò)這種培訓(xùn)普遍有一天的內(nèi)容講成兩天,、核心內(nèi)容一帶而過(guò),，這兩天的培訓(xùn)也有此問(wèn)題，這里我這里主要講講自己曾經(jīng)培訓(xùn)的收獲：

1,、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言,，加班對(duì)老外來(lái)講，也是很正常的,，這對(duì)大家來(lái)講是一個(gè)警示,，努力工作也許是判斷一個(gè)員工重要的一個(gè)維度。

2,、員工不外乎從“德,、能、勤,、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行考核,，但如只與獎(jiǎng)金掛鉤，則最好只考核“績(jī)”,，只有涉及到后備干部培養(yǎng),，干部素能模型的建立等，最好才考慮“德,、能,、勤”等方面,。

3、績(jī)效要定性與定量結(jié)合,，純粹追求定量是一個(gè)誤導(dǎo)。

4,、員工的考核主要從崗位職責(zé)和重點(diǎn)工作項(xiàng)目?jī)蓚€(gè)方面出發(fā),，部門的指標(biāo)可以從流程中來(lái)，以及戰(zhàn)略分解,。

5,、每一個(gè)指標(biāo)，可能涉及多個(gè)部門,，但必須有一個(gè)部門來(lái)承擔(dān),。

6、揭露了人力資源的實(shí)質(zhì),，是一方面提升關(guān)鍵崗位員工的能力與忠誠(chéng),，一方面打破對(duì)個(gè)人的依賴，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展,，從而產(chǎn)生了諸多人力資源手段,，如彈性工作制、職業(yè)生涯規(guī)劃,、接班人計(jì)劃,、職業(yè)資格認(rèn)證體系等。而我們的大部分人力資源工作者,，都沒(méi)能認(rèn)清這種本質(zhì),，為了推行某種體系而推行，忘了目的,。這些都是工具,，不是目的，這是人力資源工作者必須清楚認(rèn)識(shí)到的,，不然就會(huì)與老板認(rèn)識(shí)有偏差,，導(dǎo)致老板對(duì)人力資源工作總是不滿意。

績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得篇2

績(jī)效管理心得體會(huì) 全面績(jī)效管理的培訓(xùn)心得篇三

雖然從事人事工作近二十年,，真正接觸績(jī)效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位,，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理,，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績(jī)效考核的書(shū),，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理,。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來(lái),，望老師和大家指教,。

第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：

一、什么是績(jī)效?

通俗地說(shuō)員工的績(jī)效就是他們經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為,、表現(xiàn)極其結(jié)果,。績(jī)效對(duì)組織而言,，就是任務(wù)在數(shù)量,、質(zhì)量、效率方面的完成情況,。對(duì)員工而言,，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。

績(jī)效可以是看得見(jiàn)的成果,，也可以是分不太清楚的行為和能力,。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員,，就是完成了的工作,，他們的績(jī)效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jī)效就是結(jié)果和產(chǎn)出,，是行為和素質(zhì),。

二、什么是績(jī)效考核?

績(jī)效考核就是用系統(tǒng)的方法,、原理,、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,。即以工作績(jī)效為基礎(chǔ),，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn),，它是一種激勵(lì)方式,。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感,。其結(jié)果是用于工作反饋,、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整,、工作改進(jìn),。

為什么要搞績(jī)效考核?

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃,、人事決定與調(diào)整,、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn),、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù),。

三,、績(jī)效考核當(dāng)前面臨的困難。

1,、信任危機(jī),。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案,，是否閉門造車,，暗箱操作?其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性,，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī),。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌,，想整誰(shuí)就整誰(shuí)，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果,。

2,、索然興趣。生硬冷漠的組織,、簡(jiǎn)單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者,、得過(guò)且過(guò)的員工。

3,、誤區(qū)重重,，流于形式。形式主義泛濫,、管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都充滿偏見(jiàn),、績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清。

四,、績(jī)效考核流程

績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程,，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表,、存檔等,。完整的績(jī)效考核流程如下：

1、設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績(jī)效合約,。

2,、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定,，年中修改,。

3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法,。

4,、實(shí)施考核——確定時(shí)間,、周期、績(jī)效記錄‘

5,、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果,，有待改進(jìn)和提高。

6,、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃,、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘,、人力資源培訓(xùn),、獎(jiǎng)懲及薪酬等。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1,、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的,，掌握方法。

2,、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過(guò)程中,，目的是增進(jìn)理解，減少分歧,。

3,、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。

五,、人力資源部在績(jī)效考核中的職責(zé)

1,、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績(jī)效管理體系

2、組織設(shè)計(jì)各部門,、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)

3,、組織實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中績(jī)效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施,、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作

4,、為績(jī)效考核者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)

5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系

6,、負(fù)責(zé)組織定期召開(kāi)績(jī)效考核工作會(huì)議,。

通過(guò)學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識(shí),。

績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得篇4

績(jī)效管理心得體會(huì) 全面績(jī)效管理的培訓(xùn)心得篇四

隨著社會(huì)法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快,、公民的法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善,，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力,，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個(gè)問(wèn)題的一劑猛藥。

一、“績(jī)效考核體系”運(yùn)行的基本情況

首先,，“績(jī)效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵(lì)約束機(jī)制,營(yíng)造公平,、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有效地促使專管員,、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變,。

“績(jī)效考核”是對(duì)專管員、稽查員工作能力,、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)的全面,、客觀的反映，它為獎(jiǎng)勵(lì)和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù),，使獎(jiǎng)勵(lì)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用,。“績(jī)效考核體系”,，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績(jī),，實(shí)行“按績(jī)?nèi)〕辍保蚱品峙渖洗箦侊埇F(xiàn)象;通過(guò)“績(jī)效考核體系”的運(yùn)行,，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評(píng)先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績(jī)得到肯定和表彰,，使他們感受到成就感,、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情,，另一方面也對(duì)其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo);同時(shí)通過(guò)“績(jī)效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對(duì)比,，對(duì)一部分工作能力差、工作業(yè)績(jī)不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉,，從而使“混日子”成為泡影,，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象,，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍,、提升整體水平的目的。

其次,，“績(jī)效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程,，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。

“績(jī)效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建設(shè),、市場(chǎng)管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo),、任務(wù)通過(guò)合理分解，明確到每個(gè)專賣管理人員頭上,，責(zé)任到人,，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外,，還要通過(guò)每月對(duì)每名專賣管理人員的工作任務(wù),、內(nèi)容等進(jìn)行過(guò)程及結(jié)果的綜合考評(píng)，也使工作執(zhí)行的效果得到保證,。最后,，在逐月考核中，專賣部門可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題和不足,，并且及時(shí)采取針對(duì)性措施予以解決和糾正,。如：市場(chǎng)檢查中專管員的工作成績(jī)好壞可以通過(guò)先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來(lái)體現(xiàn)，避免了過(guò)去評(píng)價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法,。

最后,，“績(jī)效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變,。通過(guò)“績(jī)效考核”,，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀,、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力,、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，并通過(guò)交流談心等渠道,，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋,，使專賣管理人員及時(shí)認(rèn)識(shí)并改進(jìn)不足;也使那些靠“混日子”的專管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來(lái),。久而久之,，能促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任,。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看,，“績(jī)效考核體系”是有效解決長(zhǎng)期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問(wèn)題的一劑良方。

二,、專賣管理四個(gè)體系中“績(jī)效考核體系”的工作方向

“績(jī)效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對(duì)專賣管理人員的考核上,。所謂專賣管理人員工作的“績(jī)效考核體系”，就是指通過(guò)一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面,、客觀,、公正的綜合評(píng)價(jià)，得出考核評(píng)價(jià),，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績(jī)效,，作為確定工資獎(jiǎng)金收入、選優(yōu)評(píng)先,、級(jí)別升降或末位淘汰的直接依據(jù),。對(duì)基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言,“績(jī)效考核體系”是一種績(jī)效管理機(jī)制,，長(zhǎng)期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平,，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象,，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué),、考評(píng)到人,、按績(jī)?nèi)〕辍ⅹ?jiǎng)勤罰懶,、末位淘汰,。

三、“績(jī)效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“績(jī)效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用,，那么,，怎樣才能有效實(shí)施“績(jī)效考核體系”呢?結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念,。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作,，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的,。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念,，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降,，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效,。“績(jī)效考核體系”相對(duì)過(guò)去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言,，是一種根本性轉(zhuǎn)變,。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開(kāi)展日常卷煙市場(chǎng)檢查,，著力提升市場(chǎng)凈化率,。考核者則是根據(jù)各管理所每月檢查成績(jī),、市場(chǎng)凈化率來(lái)開(kāi)展量化考核,，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專管員,、稽查員身上,，做到“陽(yáng)光操作”,，實(shí)實(shí)在在考評(píng)，寫出客觀的考評(píng)報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核,，重工作實(shí)績(jī)與結(jié)果的考評(píng)，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評(píng),，達(dá)到促進(jìn)工作,、循序漸進(jìn)的目的。

二是考核必須堅(jiān)持公正、公開(kāi),、透明,。

首先組織要有保證，確定考核人員,，明確考核紀(jì)律;

其次要統(tǒng)一考核方法和程序,，對(duì)適用定性、定量考核的指標(biāo),，所有被考核對(duì)象都應(yīng)使用相同方法及程序;

最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi),，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分,，加分原因是什么?哪些方面被扣分,，扣分理由是什么?”等等，加分,、扣分都要做到清清楚楚,、明明白白，讓被考核的專管員,、稽查員心服口服,，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。

三是“績(jī)效考核體系”必須通過(guò)獎(jiǎng)懲予以兌現(xiàn),，與專賣管理員收入掛鉤,。

建立“績(jī)效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)每位專賣管理員，促進(jìn)工作,，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎(jiǎng)金,、選優(yōu)評(píng)先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤,，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系,，才能使他們?cè)鰪?qiáng)危機(jī)意識(shí),、責(zé)任意識(shí)，提高工作積極性和主動(dòng)性,，獲得積極進(jìn)取,、改進(jìn)工作的動(dòng)力。

四,、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際,，繼續(xù)完善“績(jī)效考核體系”

“績(jī)效考核體系”是以考核業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑢⒇?zé),、權(quán),、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái),，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制。從打破“鐵飯碗”,，激勵(lì)機(jī)制入手,，以調(diào)動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神,，為廣大職工注入新的活力,。因此在運(yùn)行“績(jī)效考核體系”中應(yīng)及時(shí)調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式,，采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)的形式,，用具體的數(shù)值、比率,、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn),，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實(shí)行考核目標(biāo)管理,。為了提高工作質(zhì)量,，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實(shí)到每個(gè)人,，縱向分解到各個(gè)月份,，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳,，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳,，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。

專賣精細(xì)化管理,，就是以法律法規(guī)為依據(jù),，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段,，對(duì)管理對(duì)象和管理行為實(shí)施精細(xì),、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制,。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法,。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度,，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾,，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上,，對(duì)“精髓”工作做細(xì),、做深、做透,、做到位,、做出高水平,，提高管理的效能?？傮w要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想,、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的,，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段,，以“全員參與、規(guī)范流程,、細(xì)化目標(biāo),、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制,、認(rèn)真考核,、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo),，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應(yīng)付,、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉,、考核上的得過(guò)且過(guò)”等不規(guī)范問(wèn)題;對(duì)專賣管理行為實(shí)施精細(xì),、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制,。只有實(shí)行了精細(xì)化管理,，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成,。

綜上所述,，以“績(jī)效考核體系”為核心建立專賣隊(duì)伍管理長(zhǎng)效機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)專賣隊(duì)員工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑,。要切實(shí)解決制約“績(jī)效考核體系”運(yùn)行中存在的問(wèn)題和難題,，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問(wèn)題根源,，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任,，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程,，充分發(fā)揮“績(jī)效考核體系”的實(shí)施效能,。

績(jī)效管理心得體會(huì) 全面績(jī)效管理的培訓(xùn)心得篇五

本人自從管理車間開(kāi)始，就有意識(shí)和無(wú)意識(shí)的跟績(jī)效管理牽扯上關(guān)系,。幾年下來(lái),，碰到許多棘手的難題，因沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí),，所以沒(méi)能得到理想的解決方案,。

帶著一堆實(shí)踐中的問(wèn)題,，學(xué)習(xí)了公司安排的績(jī)效管理方面的課程，有了較深刻的心得體會(huì),。

問(wèn)題1：績(jī)效考核辦法的制定

現(xiàn)實(shí)：我們制定績(jī)效考核辦法,，都是力求做到完美，能考慮多細(xì)就寫多細(xì),。結(jié)果是執(zhí)行困難,，抱怨頗多，把辦法里的條款又都刪掉,。

心得：應(yīng)該是首先在制定時(shí)不求完美,，粗框先定下來(lái)，邊執(zhí)行邊修改,，條款可以增加,，也可以刪除，慢慢完善,，執(zhí)行的問(wèn)題在執(zhí)行中解決,。這樣我的思路就活多了，制定與執(zhí)行都能很容易的上手,，且問(wèn)題較容易解決,。

一個(gè)完整的考核表，必須有這么幾點(diǎn)：第一就是要有指標(biāo)的維度;第二就是要有kpi指標(biāo);第三就是要有績(jī)效的目標(biāo)值,。

問(wèn)題2：考核的實(shí)施

現(xiàn)實(shí)：考核中往往是沒(méi)有頭緒,，大小事項(xiàng)統(tǒng)抓，搞的自己累,，被考核人員牢騷抱怨?jié)M腹,，還不如沒(méi)有考核。

心得：?jiǎn)T工職責(zé)的履行情況是績(jī)效考核的主體依據(jù),，你強(qiáng)調(diào)什么,，考核什么。不一定要全部考核,，抓重點(diǎn)么,。考核的指標(biāo)需要量化,，而不是定性,，比如考員工工作態(tài)度，不能考他態(tài)度積極或不積極,，人家不會(huì)承認(rèn),，而應(yīng)考在單位時(shí)間里完成了多少工作量或工作的難度系

數(shù),。

問(wèn)題3：績(jī)效面談

現(xiàn)實(shí)：?jiǎn)T工對(duì)面談?dòng)械钟|情緒,，直接領(lǐng)導(dǎo)又因權(quán)力受限,，無(wú)法很好的解決員工所面臨的問(wèn)題，這就導(dǎo)致面談的成效不盡如人意,，面談工作困難,。

心得：場(chǎng)所一般不宜在開(kāi)放的辦公區(qū)進(jìn)行，最好是小型會(huì)議室或接待室,。準(zhǔn)備好面談資料,。準(zhǔn)備好員工評(píng)價(jià)表，員工的日常表現(xiàn)記錄,，員工的定期工作總結(jié),，崗位說(shuō)明書(shū)，薪金變化情況等,。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足,，這樣面談時(shí)有針對(duì)性。擬定好面談程序,。計(jì)劃好如何開(kāi)始,、如何結(jié)束，面談過(guò)程中先談什么,、后談什么,，以及各階段的時(shí)間分配?？偨Y(jié)：經(jīng)過(guò)理論培訓(xùn)及指導(dǎo),，在結(jié)合實(shí)踐操作，對(duì)我個(gè)人績(jī)效管理能力有了極大的提高,。

績(jī)效管理學(xué)習(xí)心得篇7