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人力資源規(guī)劃名詞解釋篇一
人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要工作，它可以幫助企業(yè)正確配置,、合理利用人力資源,，提高企業(yè)的競爭力和運營效益。為了更好地了解和掌握人力資源規(guī)劃的方法和實踐,，我參加了一次人力資源規(guī)劃的實驗活動,。通過這次實驗，我深刻體會到了人力資源規(guī)劃的重要性,，也對一些實踐中的問題有了更深刻的理解,。
第一段：實驗目的和方法的介紹
在這次實驗中，我們的目標是通過對一個虛擬企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃,，來了解人力資源規(guī)劃的過程和方法,。實驗中，我們先對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)需求進行了分析,，然后根據(jù)預測的業(yè)務(wù)增長,，確定了未來的人力資源需求。之后,，我們對當前的人力資源進行了評估,，包括員工的能力、培訓和發(fā)展需求,。最后,，我們根據(jù)需求和評估結(jié)果，制定了招聘,、培訓和離職計劃,。
第二段：人力資源規(guī)劃的重要性
通過這次實驗,，我深刻認識到了人力資源規(guī)劃的重要性。一個合理,、科學的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)提供戰(zhàn)略支持,。通過合理分析和預測企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，及時調(diào)整和配置人力資源,，可以使企業(yè)更好地應對市場變化,，滿足客戶需求，提高企業(yè)競爭力,。同時,，人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)降低成本，避免人力資源的浪費和閑置,，將有限的資源合理利用,。
第三段：實踐中的問題和挑戰(zhàn)
在這次實驗中，我們也遇到了一些實踐中的問題和挑戰(zhàn),。首先,，準確預測未來的業(yè)務(wù)增長是很困難的，這導致我們在制定人力資源需求方面存在一定的不確定性,。其次,，在對員工能力和培訓需求進行評估時，我們面臨著信息收集和分析的困難,。這些問題都需要我們不斷學習和研究，提高我們的分析和決策能力,。
第四段：實驗的收獲和體會
通過這次實驗,，我收獲了很多。首先,，我學會了如何利用不同的方法和工具進行人力資源規(guī)劃,，包括數(shù)據(jù)分析、預測模型和人力資源需求的評估,。這些方法和工具為我將來的職業(yè)發(fā)展提供了很大的幫助,。其次，通過與團隊成員的合作,，我學會了如何與人合作,、共同解決問題。最重要的是,，我對于人力資源規(guī)劃的重要性有了更深刻的理解,。
第五段：展望未來發(fā)展
在今后的學習和工作中，我將繼續(xù)關(guān)注和深入研究人力資源規(guī)劃,。我將努力學習更多的方法和工具,，提高自己的分析和決策能力,，為企業(yè)提供更好的人力資源規(guī)劃支持。同時,，我也將積極參與實踐,，通過實踐中的探索和實驗，不斷完善和改進人力資源規(guī)劃的方法和實踐,。我相信,，通過不斷的學習和實踐，我可以成為一名優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃師,，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻,。
通過這次實驗，我對人力資源規(guī)劃有了更深刻的理解和認識,。我認識到了人力資源規(guī)劃的重要性,，也了解了一些實踐中的問題和挑戰(zhàn)。同時,，我還收獲了很多,，包括學習和掌握了一些人力資源規(guī)劃的方法和工具，以及學會了與人合作和解決問題的能力,。我相信,，通過不斷學習和實踐，我可以成為一名優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃師,，并為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻,。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇二
1、20xx年共引進新員工xx人,。人力資源部先后xx了多所高校的學校招聘會,。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選,，并經(jīng)過筆試,、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人,，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議,。
招聘工作中為了到達更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù),，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選,。
7月份,，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關(guān),。全年為xx名新招聘的員工辦理改派,、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù),，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理團體戶,，這是一項為本公司員工供給的服務(wù),，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司團體戶中遷出,。
2,、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議,。下一步,，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，異常是在春節(jié)后,，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會,，為公司招聘到合格的新員工。
3,、進取的做好了人力資源的調(diào)配工作,，在公司現(xiàn)有人力資源的情景下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,，針對各項目部的人員崗位需要,，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整，經(jīng)過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求,。
但隨著新員工的加入,，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊,，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同,。
1、社會保險,、勞動合同,、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎(chǔ)性的工作,，這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益,，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù),。按時將公司的勞動合同的簽訂,、續(xù)簽,、解除和終止等情景進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費,，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移,、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡,。
在此要強調(diào)一下,，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療,、失業(yè),、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇,，異常是工傷保險,，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報告事故情景,，任何人不得隱瞞事實,，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失,。
2,、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算,，最終在職代會予以討論并經(jīng)過,。
在20xx年組織了4次機關(guān)績效考核，并依據(jù)考核果,、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算,、發(fā)放。
3,、公司在8月開始進行指紋考勤,。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導審批后,，按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴格執(zhí)行,。
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓及考試報名工作,，取得了多種資格證書,。
在內(nèi)部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng),，來整體提高員工的綜合素養(yǎng),。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行本事,，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓,，并在培訓后進行了統(tǒng)一考試，經(jīng)過培訓與考試,，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識,，取得了良好培訓效果。
2,、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓,，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情景，讓剛剛剛踏出校門的學生,，盡快的融入到公司的大環(huán)境中,，完成從在校學生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿,、入職體檢等工作,，在此過程中，因故勸退新員工xx名,，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān),。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓,，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營供給了強有力的保證,，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，僅有具備了各類資格的上崗證書,，公司才能去開展業(yè)務(wù),，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下,，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工進取培訓,、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求,，在此基礎(chǔ)上,，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作本事的員工。
1,、人力資源部會同市場經(jīng)營部,、財務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作,，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書,，為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個新方向,。
2,、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中,。
3,、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進行了年檢申報,，并經(jīng)過審核。
4,、幫忙青島青房勞務(wù)有限公司經(jīng)過了企業(yè)資質(zhì)的年檢,。
1、認真做好員工檔案管理工作,，員工的檔案收退記錄清楚,、管理嚴格。共接收新檔案xx份,、退出檔案xx份,。為相關(guān)員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料,，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理,，保證了員工檔案的完整。
2,、配合市場經(jīng)營部工作,，為投標和外地資質(zhì)備案準備相關(guān)證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書,、勞動合同及其他相關(guān)材料的查找,，為工作能夠順利進行供給了良好保障。
3,、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫忙工作xx個月,，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻,，也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎(chǔ),。
4、配合安全環(huán)境部經(jīng)過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查,。
5,、在辦公室...及財務(wù)部的幫忙支持下，為一名借到外單位工作的`員工清了勞務(wù)費用,。
存在的不足：
1,、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善,，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗的高端專業(yè)人才,，這對公司的進一步發(fā)展造成必須阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路,，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略,。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用,，唯賢是舉,，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用,，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作,。
同時，公司此刻也面臨一個現(xiàn)實的問題,，那就是不斷流失有必須工作經(jīng)驗的年輕員工,，他們有一個顯著的特點：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗,，心態(tài)就開始浮躁,，下一步，采取何種方式與辦法,，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工,，這也需要公司給予足夠的重視。
2,、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng),，隨著公司的進一步發(fā)展，內(nèi)部機制機構(gòu)的不斷完善,，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題,，它能夠在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率,。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失,。
3、開拓創(chuàng)新本事不夠強,，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務(wù),，可是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹小慎微,，從必須程度上限制了新思路及新方法的構(gòu)成,。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時,，不斷調(diào)整工作思路,、改善工作方法，力爭做到實事求是的同時,，將眼光放得再長遠一些,，將思維放的再開闊一些，積極進取,、開闊創(chuàng)新,。
在新的一年里,，人力資源部將嚴格根據(jù)公司領(lǐng)導的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上,，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能,、提高職業(yè)素養(yǎng),。我們將進取貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念,，以公司大局觀為重,，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法,，深挖潛力本事,，應對困難問題我們條件有上，沒有條件自我創(chuàng)造條件也要想辦法上,。我們堅信,，在公司領(lǐng)導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部必須盡我們所能,，在做好每一項基礎(chǔ)工作的同時,，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自我的貢獻,。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充,、完善，以更好的為全體員工服好務(wù),，更好的促進公司的全面發(fā)展!
(四)組織結(jié)構(gòu),、管理方式
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更、各個崗位職責與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化,，制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應研究此方面的因素,。
(一)數(shù)據(jù)收集
人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查，企業(yè)各部門應積極配合人力資源部,，供給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料,。
1.財務(wù)部供給歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預算,、總成本預測數(shù)據(jù),、成本分布情景分析表等。
2.人力資源部統(tǒng)計,、匯總企業(yè)人員數(shù)量,、結(jié)構(gòu)(學歷、職稱,、年齡等)情景以及人員培訓,、人員流動,、人員變動情景等數(shù)據(jù)資料，為進行人力資源需求預測供給數(shù)據(jù)支持,。
3.企業(yè)各部門供給各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表,、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表、未來預期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模,、產(chǎn)量等數(shù)據(jù),。
(二)需求預測
1.人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結(jié)果，確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置,。
2.盤點人力資源現(xiàn)狀,，統(tǒng)計人員的缺編、超編情景,，審查人員是否貼合職務(wù)資格要求,。
3.統(tǒng)計預測期內(nèi)的退休人員、未來可能離職人員情景,，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù),。
4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情景，預測企業(yè)未來人力資源需求量,。
5.匯總上述數(shù)據(jù),，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”,。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇三
在不斷發(fā)展的社會中,，企業(yè)面臨著越來越激烈的競爭。在這樣的背景下,，人力資源規(guī)劃就變得尤為重要了,，它能夠幫助企業(yè)更好地支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，規(guī)劃組織的未來,，提高員工的績效和效率,。在實際操作中，我有一些親身經(jīng)驗和心得體會,，現(xiàn)在分享給大家,。
第一段：人力資源規(guī)劃的重要性
人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上進行合理規(guī)劃，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)情況,，合理安排員工的工作方式,，提高員工的效率，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,。在進行人力資源規(guī)劃時,，需要考慮到企業(yè)的發(fā)展需求和未來的發(fā)展方向，從而在員工招聘和培訓上有明確的規(guī)劃目標,，能夠更有效地進行人力資源的運營和管理,。
第二段：關(guān)注員工需求
人力資源規(guī)劃除了做好規(guī)劃和安排以外,，還要關(guān)注員工的需求。在企業(yè)中,，員工是最重要的財富,，理解員工的需求和訴求，不僅能夠提高員工的滿意度,，還能夠提高員工的工作積極性,。企業(yè)可以制定有針對性的培訓計劃，提升員工的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì),，從而進一步提高員工的工作效率。
第三段：采用科學的方法
在進行人力資源規(guī)劃時,，需要運用科學的方法去進行判斷,，例如進行人力資源調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等,，從而更好地掌握現(xiàn)有人力資源的情況,，這樣能夠更加準確地做出人力資源規(guī)劃的決策。采用科學的方法,，能夠有效地掌握規(guī)劃所需的信息和數(shù)據(jù),，提高決策的客觀性和準確性。
第四段：加強團隊建設(shè)
人力資源規(guī)劃還能夠加強企業(yè)團隊的建設(shè),，形成一個協(xié)作,、配合、創(chuàng)新的團隊,，在企業(yè)發(fā)展過程中充當關(guān)鍵角色,。團隊建設(shè)不僅能夠提高員工的工作凝聚力，還能夠促進員工之間的交流和合作,，進一步提升企業(yè)的生產(chǎn)力,。
第五段：積極探索新的方法
企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，需要保持敏感性,，始終關(guān)注市場動態(tài)和業(yè)界趨勢,。在不斷變化的市場環(huán)境中，企業(yè)需要嘗試新的方法和技術(shù),，從而更好地應對競爭環(huán)境,。例如，采用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行人才招聘,，或引入節(jié)能環(huán)保技術(shù)在員工的生活和工作中應用等等,，這些新的方法和技術(shù)能夠幫助企業(yè)更好地完成人力資源規(guī)劃。
總之,，人力資源規(guī)劃具有重要的作用,，能夠為企業(yè)帶來更好的運營效益和企業(yè)形象,。企業(yè)應該更加注重人力資源的規(guī)劃和管理，注重員工需求和企業(yè)未來的發(fā)展方向,，從而更好地實現(xiàn)人力資源的高效運營和管理,。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇四
作為中國領(lǐng)軍的科技企業(yè)，華為一直以來走在了時代前沿,，其在人力資源規(guī)劃方面也不斷進行著改進和優(yōu)化,。而作為一名在華為工作的員工，在這些年里,，我有幸見證了華為的人力資源規(guī)劃的變化,，并體會到了其中所帶來的好處。在這篇文章中,，我將分享我對于華為人力資源規(guī)劃的心得體會,。
第二段：了解華為人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀
早在十幾年前，華為就建立了一套相對完整的人力資源規(guī)劃系統(tǒng),，來保證人員的配置,、招聘、選拔,、培養(yǎng)和管理等各個方面的工作,。隨著發(fā)展的壯大，華為的人力資源規(guī)劃更加欲強不可擋,，從最一般的績效管理,、員工激勵、薪資福利管理到更為管控,、戰(zhàn)略性思考的人力資源規(guī)劃管理,。
第三段：華為人力資源規(guī)劃的優(yōu)勢
其一，在社會上,，華為母公司的薪酬管理十分公正,，無論是基層員工還是高管都是一視同仁的。公司每年都會進行市場調(diào)研和分析,，通過各種手段了解行業(yè)薪酬的趨勢和變化,，為公司薪酬規(guī)劃提供科學依據(jù)。
其二,，在發(fā)展上,，華為以培養(yǎng)人才為常年的目標。華為人才培養(yǎng)分為三種類型：基礎(chǔ)培訓,、技術(shù)培訓和管理培訓,。不管你的層級，都可以定期參加各種培訓并不斷升級自己的技能,。
其三,，在人才激勵方面,，華為推行的是在業(yè)績、晉升以及管理能力等方面共同考核,，人才可以自行規(guī)劃自己的職業(yè),，并根據(jù)這些考核標準更好的激勵自己，同時也能夠讓公司知道員工的水準,。
第四段：華為人力資源規(guī)劃的啟示
從華為公司的人力資源規(guī)劃中我們得到了許多啟示,，尤其對于年輕的職場人士來說，我們需要有一個全面的規(guī)劃,，包括長期,、中期和短期三種規(guī)劃，全方位地考慮自己職業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié),。清晰的職業(yè)規(guī)劃,，有利于我們更好地規(guī)劃未來，充分利用個人優(yōu)勢屬性,，早日成為職場領(lǐng)袖,。
第五段：結(jié)語
總之,，華為公司的人力資源規(guī)劃在行業(yè)內(nèi)是值得肯定的,，其透明度、公正性和科學性更是為公司人才澄清了道路,。同時,，我們作為一名員工，也更應該以自己的才能和能力好好發(fā)展自己的職業(yè)生涯,，從而達到更高的職業(yè)目標,。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇五
1、目的：
為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標,，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境,，運用科學有效的方法，進行人力資源預測,、投資和控制,；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置,、教育培訓,、薪資分配、職業(yè)發(fā)展,、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃,，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù),。
2,、范圍
公司高層領(lǐng)導,、人力資源部、各部門主要負責人,。
3,、職責
公司人力資源部負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度,，負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法,，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成,。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細信息的規(guī)劃需要信息,，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門,、人力資源部、公司總裁審核批準后方可生效執(zhí)行,?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。
4,、方法和過程控制
4,。1、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：
4,。1,。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前,，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù),、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù),、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù),、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù),、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù),、公司行為模型特征數(shù)據(jù),、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù),、績效考核數(shù)據(jù),、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,，并且整理編報,，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。
4,。1,。2、公司人力資源部應制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》,，報請各職能部門負責人,、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后,，知會公司全體,。
4。1,。3,、公司人力資源部會根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》,、《各部門人力資源需求申報表》,，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。
4,。1,。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》,、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》,、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）,、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）,、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)能力分析工具》（職位－專業(yè)維度）,、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）,、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作,，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式,。
4。1,。5,、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析,，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》,，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
4。1,。5,。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：
成員1,、公司各部門負責人
成員2,、公司人力資源部環(huán)境分析專員、
成員3,、公司人力資源部負責人,。
4。1,。6,、公司人力資源應將審核無誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》報請公司總裁層審核批準后方可使用。
4,。1,。7、在人力資源環(huán)境分析進行期間,，各職能部門應該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實際情況,，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息,。
4,。2、人力資源規(guī)劃供給/需求預測：
4,。2,。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》經(jīng)公司高級管理層批準同意后,，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況,，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃,、年度計劃,，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析,。
4,。2。2,、人力資源規(guī)劃預測的數(shù)據(jù)類型要求：
類型1,、表格數(shù)據(jù)、
類型2,、趨勢線數(shù)據(jù),、
類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、
類型4,、數(shù)據(jù)解釋說明,、
類型5、總類數(shù)據(jù),、
類型6,、分類數(shù)據(jù)、
4,。2,。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對公司人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》,，報請公司領(lǐng)導審核,、批準。
4,。3人力資源供需平衡決策
4,。3。1公司人力資源部負責人審核批準《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告》之后,，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”,。
4。3,。1,。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：
成員1。公司高層
成員2,。公司各職能部門負責人
成員3,、公司人力資源部
4。3,。1,。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：
實施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議,；
實施b：人力資源規(guī)劃供需決策會議,；
4,。4,、制定人力資源規(guī)劃書
4。4,。1,、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作,，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》,。
4。4。2,、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議,。會議內(nèi)容：
議程1、傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策,；
議程2,、描述公司人力資源總規(guī)劃；
議程3,、商討人力資源總規(guī)劃,，形成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；
議程4,、商討人力資源配備計劃,，形成《人力資源配備計劃》（草案）；
議程5,、商討人力資源補充計劃,，形成《人力資源補充計劃》（草案）；
議程6,、商討人力資源使用計劃,，形成《人力資源使用計劃》（草案）；
議程7,、商討人力資源退休解聘計劃,，形成《人力資源退休解聘計劃》（草案）；
議程8,、商討人力資源培訓計劃,，形成《人力資源培訓計劃》（草案）；
議程9,、商討人力資源接班人計劃,，形成《人力資源接班人計劃》（草案）；
議程10,、商討人力資源績效管理計劃,，形成《人力資源績效管理計劃》（草案）；
議程11,、商討人力資源薪酬福利計劃,，形成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）；
議程12,、商討人力資源勞動關(guān)系計劃,，形成《人力資源勞動關(guān)系計劃》（草案）；
議程13,、評審公司人人力資源部職能水平,，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向,；
議程14、商討公司人力資源部職能水平改進計劃,，形成《人力資源部職能水平改進計劃》（草案）
議程15,、分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。
4,。4,。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項目計劃,，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》,，報經(jīng)公司人力資源部全體職員核對，報經(jīng)公司各職能部門負責人審議評定,，交由公司人力資源部負責人審核通過,，報請公司總裁批準。
4,。4,。3、公司人力資源部負責組織實施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動,，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。
4,。4,。4、公司人力資源部應該將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔,。嚴格控制節(jié)約程序,。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇六
華為是全球最大的ICT領(lǐng)域企業(yè)之一,，華為的成功源于其創(chuàng)新和人才戰(zhàn)略,。人力資源規(guī)劃是華為取得成功的關(guān)鍵之一。本文將就華為人力資源規(guī)劃的心得體會做出探討,。
第二段：明確人力資源規(guī)劃的概念與意義
人力資源規(guī)劃是企業(yè)企圖預測未來的人力需求并計劃如何滿足這些需求的過程,，既涉及到外部市場的信息、趨勢,、技術(shù)及法律規(guī)定等,，也涉及到內(nèi)部組織的戰(zhàn)略、文化,、組織結(jié)構(gòu),、技能及執(zhí)行力等。人力資源規(guī)劃可幫助企業(yè)優(yōu)化組織管理,、提高人力資源效率和減輕招聘負擔,，是企業(yè)成功發(fā)展的重要保障。
第三段：華為人力資源規(guī)劃的實踐
華為通過以下幾個方面的實踐,，將人力資源規(guī)劃做到了極致：
首先,，華為明確地將人才戰(zhàn)略提升到公司戰(zhàn)略的高度，采用戰(zhàn)略性人才規(guī)劃,，根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略預測所需人才類型,、規(guī)模和結(jié)構(gòu)，使人力資源符合業(yè)務(wù)發(fā)展的方向性需求,。
其次,，華為實行高效的極性選拔。除了基于基本功,、崗位職責,、工作表現(xiàn)三大維度的考評，特別重視偏向態(tài)度取向的非標準化能力維度,，具體展示在各式資歷輪崗,、比翼雙飛的獨一無二體驗式提升方案中。
最后,，華為建立了完整的人才庫機制,，將正式員工、校園招聘,、社會招聘等人才資源進行匯總和科學評價,，實現(xiàn)了不同來源的數(shù)據(jù)串聯(lián)，有序地開發(fā),、管理和利用了海量的人力資源,。
第四段：心得體會
首先，人力資源規(guī)劃是企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性考慮,。華為雖然較早的走上了人力資源規(guī)劃之路,，但這個過程是長期的、動態(tài)的,，需要不斷地調(diào)整和優(yōu)化,。
其次，做好人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵在于預測未來發(fā)展趨勢,。華為在業(yè)務(wù)發(fā)展的預測方面做得比較好,，也因此能夠較準確地預測各類人才的需求。
最后,，華為在實踐中采用了很多創(chuàng)新的方法,，例如在選拔人才時特別注重態(tài)度取向的非標準化能力維度，這些方法能夠更好地輔助企業(yè)實現(xiàn)其人才戰(zhàn)略目標,。
第五段：結(jié)論
通過本文的闡述,，我們可以知道,，在當今全球化信息爆炸時代，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要性不言而喻,。華為在人力資源規(guī)劃方面積累了一定的經(jīng)驗,，但企業(yè)的成功往往是需要不斷努力尋求創(chuàng)新的，相信未來華為必將通過不斷優(yōu)化人力資源規(guī)劃,，實現(xiàn)更好的發(fā)展,。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇七
在不斷發(fā)展的經(jīng)濟和社會環(huán)境中，人力資源管理已經(jīng)成為所有企業(yè)的關(guān)鍵領(lǐng)域,。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是一個企業(yè)從人力資源視角確定并實現(xiàn)它的長期戰(zhàn)略目標的過程,。這是一項具有遠見卓識的工作，它需要科學的方法和精細的技巧來確保企業(yè)能夠應對變化并具備持續(xù)競爭優(yōu)勢,。在我的職業(yè)生涯中,，我有幸參與了許多引人注目的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃項目，通過這些項目,，我積累了豐富的經(jīng)驗和知識,，對于如何實現(xiàn)一個成功的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃有了更深入的理解。
第二段：了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標
首先,，了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標是成功實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),。作為人力資源規(guī)劃者，我們必須了解企業(yè)的核心業(yè)務(wù),、企業(yè)文化和未來的發(fā)展方向,。這些信息將幫助我們了解企業(yè)目前的狀態(tài)，預測未來的發(fā)展趨勢,，并最終制定出適合企業(yè)的戰(zhàn)略目標,。
第三段：制定有效的計劃
在了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標之后，我們需要制定一個詳細而有效的計劃,。計劃中必須考慮到對于現(xiàn)有員工的培訓,、招聘和選拔，以及對于人才儲備的組織和開發(fā),，這些方法可以幫助管理者實現(xiàn)他們的戰(zhàn)略目標,。計劃需要考慮到組織文化與價值觀的塑造，同時也考慮到長期的雇員聘用安排,，明確不同職位,、不同經(jīng)驗的員工的薪資激勵和福利體系。
第四段：重視企業(yè)文化與人才管理
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃不能僅僅是一個死板的計劃,，我們還需要考慮企業(yè)文化與人才管理,。企業(yè)的文化包括組織中個人、團隊間交流,、領(lǐng)導者表現(xiàn),、員工福利等等,，而人才管理則關(guān)注人才的生命周期，從招聘,、培訓,、晉升和離職整個流程的管理,。在這個過程中,，我們還應該注意到員工的績效管理和績效評估，通過這些手段來改進員工的表現(xiàn),，以支持長期的企業(yè)目標,。
第五段：結(jié)論
綜上所述，在制定和執(zhí)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時,，要關(guān)注企業(yè)的長期戰(zhàn)略,、制定有效的計劃、重視企業(yè)文化和人才管理,。在實際的處理過程中,，也可以運用諸如信息技術(shù)、數(shù)據(jù)分析等工具,，為戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供更精準,、更客觀的參考。當然,，最重要的還是十分重視員工的參與和反饋,，將他們視為組織成功的關(guān)鍵要素。如果我們可以富有遠見高瞻地觀察未來的趨勢并在未來構(gòu)建一個社會結(jié)構(gòu),，那么戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃就可以提供一個極好的機會,，以便為企業(yè)的長遠發(fā)展提供足夠的能量和保障。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇八
古人說得好："凡事預則立,，不預則廢",。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始,，尤其是在當今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今天,，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位,，而人力資源規(guī)劃的科學制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證,。
企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析,，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準確預測和規(guī)劃,。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù),。
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能
企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
首先,，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證,。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè),，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域,、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化,，要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,，就必須分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{(diào)整差異,，在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實現(xiàn)適應性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能,。
其次,，它為組織管理提供了重要依據(jù)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結(jié)構(gòu)的復雜化,，管理的工作量和難度都在迅速提高,，不通過一定的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用,、培訓,、考評、激勵,、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動,，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況,。因此,，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動提供準確的信息和依據(jù),。
同時,，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預測中,、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用,。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù),、不同級別上的數(shù)量狀況,，同時需要考慮外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的,，很難控制,，企業(yè)的效益就沒有保障。因此,，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),，規(guī)劃是非常重要的,。
再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導向性的功能,。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),，例如采取什么樣的考核導向,、激勵政策和薪酬體系等,。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長,，調(diào)整起來也困難,。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的,。
最后,，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,，才能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展,。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取,，這對調(diào)動員工的積極性非常有益,。
人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個環(huán)節(jié)，具體如下：
第一,，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策,、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提,。不同的產(chǎn)品組合,、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模,、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求,。而諸如人口、交通,、文化教育,、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素,。
第二,，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作,。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量,、分布、利用及潛力狀況,、流動比率進行統(tǒng)計,。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測,，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作,，預測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四,，制訂人力資源開發(fā),、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預測提出人力資源管理的各項要求,，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行,。
要做好人力資源規(guī)劃，必須處理好以下問題：
1,、總部與分支機構(gòu)
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中,，總部和分支機構(gòu)扮演著不同的角色。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構(gòu)來進行,，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤考慮,，根據(jù)需要達成的戰(zhàn)略目標規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。企業(yè)的分支機構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃,，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應的調(diào)整措施,。
2,、高層與中基層
人力資源需求規(guī)劃應根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待、突出重點,。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標和目標的差距,，然后進行調(diào)整,。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整,；而中高層管理人員,，應更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員能力,、素質(zhì)的提高，價值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量,，是無法直接從外部獲取的。
3,、理念,、執(zhí)行與形式
從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多,。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力應該關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上,，關(guān)注其具體的實施效果,，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4,、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃,。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系,。
從狹義來看,，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要達到未來的目標所需要的人員的數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段,。規(guī)劃猶如一座橋梁,，它連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系,、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃,、人員接替與晉升計劃,、教育培訓計劃、評估與激勵計劃,、勞動關(guān)系計劃,、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。因此,，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的內(nèi)容,。
5、穩(wěn)定與變化
在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時,，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的.作用和關(guān)注點也是不同的,。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者,，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能,、行業(yè)知識等因素；而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時,，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小,，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì),、通用技能等因素,。
6、靜態(tài)與動態(tài)
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標的基礎(chǔ)上,，在某一時點基于對未來的分析和判斷做出的,，是一種靜態(tài)的決策。因此當企業(yè)面對快速變化的內(nèi)外部復雜環(huán)境時,，就必須根據(jù)實際情況及時進行動態(tài)調(diào)整,，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實際執(zhí)行效果,。
年終目標考核有四張表格,。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄,；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）,；第三張是對照年初設(shè)立的目標任務(wù)完成情況的自評，根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績,，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀,、技能要求等，確定自己哪方面是強項,，哪些方面存在不足,，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助,，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等,。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價,，經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上,，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格,，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通,，取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足,，激勵與提高員工有效提高組織的效率,；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬,、培訓、晉升,、換崗等利益直接聯(lián)系,。
結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對于不同情況進行如下處理：
即價值觀和工作業(yè)績都不好時,，處理非常簡單,，這種員工只有走人；
如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時,，員工不再受到公司的保護,，公司也會請他走；
當員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀,，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工,，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會,。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇九
一,、由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作,，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施,，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備。現(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》,、各種管理表單及規(guī)章制度,，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
1,、優(yōu)化組織機構(gòu)
梳理現(xiàn)階段的組織機構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求,，適當做相關(guān)優(yōu)化,，盡量做到組織機構(gòu)扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析,，分析途徑可以通過跟部門主管面談,、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行,。適時增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位,，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化,，組織機構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對現(xiàn)狀,，放眼未來”的原則,。
2、完善企業(yè)員工檔案
對所有在職員工的檔案進行整理,，做到一個員工一個檔案袋,，并最好編號。檔案內(nèi)容包括員工應聘資料,、培訓經(jīng)歷,、工作考評材料、升職材料,、加薪材料,、獎懲材料、人生履歷等,。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度,，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇,，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內(nèi)的員工檔案進行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場,。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案,。所有員工在個人相關(guān)資料發(fā)生變化時（如結(jié)婚、生育等）,，需第一時間向人力資源部匯報并備案,，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責,。
3,、拓展優(yōu)化招聘渠道
（1）加強xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會,。備注：現(xiàn)場招聘時須制作展板（易拉寶）,。
（2）有機會的話多參加省市各人才交流機構(gòu)組織的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才,，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳,，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
（4）在當?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告,，考慮到成本的問題,，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍,，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當?shù)臅r候可以引進,。（此項工作比較敏感,，操作需謹慎）
（6）多參加當?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚欢ǖ纳鐣熑?，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦,。
4,、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫
通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后,，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫,，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀,，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護,。離職員工的相關(guān)信息也要及時入庫，并注上離職原因,，為以后的返聘工作作參考和鋪墊,。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工,，避免其以后再次應聘,。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮,。
5,、建立完善招聘計劃及流程
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲備）崗位,，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批,，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程,，對初試,、復試、筆試等做具體規(guī)定,，以便招聘工作的順利開展,。
6、制定并完善部門及崗位說明書
對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責,，對具體崗位編寫對應的崗位說明書（含任職人員的任職資格,、崗位職責、直接上級,、直接下級、薪資水平,、特殊要求等）,，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去,。此項由人力資源部及各部門主管配合完成,。
1,、入職培訓
所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓,。培訓內(nèi)容包括《員工手冊》,、《服務(wù)手冊》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓由人力資源部組織并實施,，其他部門予以配合,。
2、崗位技能培訓
崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓,，由于專業(yè)性較強,，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施,。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核,。另外屬于公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實施，其他部門協(xié)助,。
3,、崗位管理技能培訓
對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織,，管理團隊各位成員參與主講,，內(nèi)容可以通過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論。適當?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔當內(nèi)訓支持,。
4,、升職培訓
對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關(guān)管理方面的技能培訓,，考核合格后方能上任,。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與,。
5,、企業(yè)內(nèi)訓
對于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作,，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸,。考慮到企業(yè)的現(xiàn)狀,，暫不予以考慮,，等企業(yè)發(fā)展到一定的程度，時機成熟后方可實施,。
6,、拓展培訓
在適當?shù)臅r候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力,。拓展培訓建議選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動的前期,。
1,、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年,，以便查驗,。
2、建立部門工作考評,，由于企業(yè)尚未開展績效考評,，所以需循序漸進，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率,、部門效益等為突破點,。設(shè)立相應的獎懲機制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊,，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊,。
3、對于個人的績效考核,，業(yè)務(wù)類的可以通過工作量,、業(yè)務(wù)利潤、日常表現(xiàn)等進行考核,。職能類的可以通過360°或垂直90°開展考核,。
4、時機成熟時再適時引入kpi考核體系,。
1,、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當?shù)募顔T工的主觀能動性,、工作激情及創(chuàng)造力,。提升員工工資的同時適當調(diào)整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
2,、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個月,，且規(guī)定一個固定時間，如遇特殊情況盡量提前也不要拖后,，如確需拖后發(fā)放的時候要第一時間告知員工并做好后續(xù)工作,，否則由勞資糾紛的風險。工資由人力資源部負責核算并組織發(fā)放,，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇,，任何人不得打聽或泄漏。
3,、所有員工享受社會保險福利,，其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、生育保險,、失業(yè)保險、工傷保險,。
4,、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排可以適當?shù)慕o予住房公積金,、補充醫(yī)療保險,、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利,。
5,、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予一定的保障,，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休,，無法補休的要給予加班工資或工作補貼。
6,、給予員工帶薪年休假的福利,，具體受眾可以由公司研究后決定。
7,、定期不定期的給予員工一定的外出培訓充電的機會,，對于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，可以和該員工書面約定服務(wù)期限,。
8,、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié),、中秋節(jié),、端午節(jié)、春節(jié),、五一,、十一等）。
9,、對于一些其他的休假,，比如婚假、喪假,、產(chǎn)假,、陪護假、探親假等建議按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行,。
10,、定期給予員工一定的加薪，具體的執(zhí)行細則另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查,，并適時調(diào)整本公司員工的薪水,，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展非常重要,。
11,、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時間的長短,，經(jīng)費的多少決定旅游的目的地,，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有,。
12,、建議實行年底雙薪或設(shè)立年終獎，具體細則另行制定,。
1,、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談,，切實了解員工的離職原因,，對于企業(yè)存在的問題應該以此為契機加以整改。
2,、定期不定期的跟員工開展面談,，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行,，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀,，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進,。
3,、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷,，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改,。
4、設(shè)立員工申訴機制,。原則上員工在工作中不能越級匯報,，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復,，如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴,，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處,，以總經(jīng)理的最終裁決為準,。
5、跟員工簽訂勞動合同,，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時,，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴大了，可以適當?shù)挠蓜趧颖O(jiān)察或勞動仲裁介入,，企業(yè)必須全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害,。原則上，能用錢解決的問題,，就盡量不要將事態(tài)擴大,。因為事件的負面影響是我們無法估量的。
6,、定期不定期的組織員工聚會,，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息,，以便我們的日常管理工作能更有針對性,。
7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，結(jié)合員工的實際現(xiàn)狀,，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導，幫助員工找到一個自己的奮斗目標,，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力,。由人力資源主導，其他部門主管協(xié)助,。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇十
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書,。
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施?，F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺,，成型的組織機構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理,、績效考核等,，初步完善人力資源管理體系,。
根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實際情景,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置,，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預見與處理,。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，充分研究員工福利,，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度,。
計劃三：經(jīng)過一個階段的考核,，逐步對考核指標進行修訂、修改,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性,，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),，增強績效考核的有效性、權(quán)威性,。
計劃四：建立培訓體系,。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案,。
1,、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?qū),？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘,，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%,，專科以下為20%;另外,，基層領(lǐng)導整體年齡偏大,，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導。
2,、招聘計劃
公司現(xiàn)有人員34人,，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人,，基本到達45人左右;20xx下半年招聘15-17人,，預計淘汰或流失4-6人,，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3,、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應屆畢業(yè)生),，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時間安排：
2)20xx年開通付費網(wǎng)站,，長期堅持網(wǎng)上招聘,，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生,、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主,。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
4,、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同,，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同,，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向,，對于有離職想法的員工及早了解原因,，一方應對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成,。
1、薪酬制度
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略,、市場跟隨策略,、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略,，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預算決定,，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實際情景,，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式,，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導向策略,。一方面,，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,，強調(diào)與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件,。
2,、福利制度
福利待遇是公司在基本工資,、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式,。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系,，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等,。20xx-20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：
2、健康福利,，公司團體組織體檢;
3,、員工生日，公司供給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4,、外出旅游,，每年享受一次公司組織的免費旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6,、定期與不定期開展活動,、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔,。
績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導共同達成一致觀點來保證完成,，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解,，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系,。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1,、績效計劃——設(shè)定績效目標
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒,，相反,，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效,，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn),。所以，在實施績效管理之前,，領(lǐng)導與員工之間需達成充分共識,，包括績效目標及相應的獎懲后果。
2,、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導
為使績效管理有效的開展,，經(jīng)理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的,，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通,，溝通應當以解決員工工作中遇到的問題,、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效,。
3,、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)
對于績效考核結(jié)果要定期進行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享,，相互學習;低績效員工可采取適當?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍,。
4,、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪,、淘汰等做基礎(chǔ)資料,。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結(jié)果進行評估,，周期每半年1次,，主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善,，并針對診斷出的問題做出及時的修訂,。
針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
1,、項目考核
對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核，項目結(jié)算后2個周內(nèi)進行最終考核,。經(jīng)過20xx-20xx年考核,，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標準,，制定公平,、科學、適用于不一樣項目的考核標準,，使項目考核趨于穩(wěn)定,，能充分調(diào)動項目人員進取性，明確項目人員努力目標,，到達公司及員工的利潤最大化,。
2、個人考核(季度考核)
個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤,，充分體現(xiàn)能者多得,，調(diào)動員工向上發(fā)展的.進取性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展,。
3,、施工隊長考核
提高基層員工的進取性,，明確基層員工的工作目標及職責。
4,、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進行年度考核,，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者,，可能會面臨降職,、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理,。
本公司目前正處于快速成才階段,，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓,、重點人才的培養(yǎng)問題,，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓練的問題,，而大批新進人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量,，內(nèi)部中層領(lǐng)導無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃,、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果,，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道,。
(一)培訓需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1,、缺少團隊合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重;
2,、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本領(lǐng),，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導人;
3、公司新員工期望獲得長期,、系統(tǒng)的培訓,，以實現(xiàn)個人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升,。
(二)20xx年度培訓重點
1,、企業(yè)文化塑造
2、團隊精神建設(shè)
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4,、各崗位對應的專業(yè)知識培訓
(三)培訓方式
協(xié)作,、配合本事。
3,、對每次培訓結(jié)果進行總結(jié),、考核，逐步提升培訓效果,，構(gòu)成一套有效的培訓體系;
4,、將培訓結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓的良好氛圍,。
(四)培訓資料
1,、入職培訓;
2、崗位技能培訓;
3,、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);
4,、升職培訓;
5、企業(yè)內(nèi)訓;
6,、拓展培訓;
(五)培訓預算(略)
1,、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說明書,，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責;20xx年充分補充各個崗位人員的基礎(chǔ)上,，進一步完善公司的組織構(gòu)架：
(1)確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，經(jīng)過工作分析,，更清晰劃分各個崗位職責,，明確各個崗位職責，使得權(quán)責對等,，各負其職,。
(2)減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學適用,，做到專崗專職。
(3)根據(jù)各個崗位的工作資料,、繁忙程度,、技術(shù)要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分,，為人才招募與評定薪資,、績效考核供給科學依據(jù)。
4,、完善人力資源檔案,，20xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態(tài)下堅持良好的使用功能,，經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況,，包括年齡結(jié)構(gòu),、學歷層次、服務(wù)年限,、薪資水平,、職稱及資格證書持有情景、合同期,、培訓情景,、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息,，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度,，嚴禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新,，20xx年逐步完善電子檔案,，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5,、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試,，增加建造師、造價師,、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,，提高持證率。在提高個人本事素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作,。
將各類考試報名,、考試、取證等工作建立工作流程,，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案,。
6、做好員工激勵工作,，完善內(nèi)部升遷制度,，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(切合公司總體發(fā)展目標),，使員工明確自我的發(fā)展目標的同時有更充足的動力,，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標,。
注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行,，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
7,、建立公司內(nèi)部縱向,、橫向的溝通機制。調(diào)動所有員工的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的,、敢于正面溝通的氛圍,，對于公司以往的技術(shù)、管理方式,、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的,，員工都可正面提出，并商討改善措施,。避免因員工內(nèi)部有意見而導致的抱怨,、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突,。
(1)下行溝通,，對于領(lǐng)導交代的任務(wù)，必須要講明重要程度,，為什么重要及處理中應當注意什么,，避免員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導下達給中層領(lǐng)導,，中層領(lǐng)導能否將正確的意圖傳到達下層員工,。
(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導或跨級
上報,，領(lǐng)導要認真理解下級員工的意見,，多方面了解并給予答復?？山?jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞,。
8、其他人力資源日常工作
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇十一
1,、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念
對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的,。所謂職業(yè)選擇，既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣,、期望,、能力分析，對職業(yè)細致分析,、評估,，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件,。
職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中,，依據(jù)一定標準,，劃分的具有質(zhì)變的成長過程，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長,、探索,、成熟、維持,、衰退五個發(fā)展階段,，每個階段都有自身特點，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ),，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個連續(xù)過程,，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內(nèi)容,，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價,。
職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進行分析，在個人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,，制定出相應的工作目標,，并制定相應的工作、學習,、培訓計劃的過程,，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織,。
2,、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用
職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。人才培養(yǎng)的最終目標是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標。首先,，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引,、職業(yè)培訓、職業(yè)晉升等服務(wù),，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實行,；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃,，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長,，增強員工歸宿感,。通過對員工個人特征進行分析,，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃,，可以加快成長速度,。同時，員工由于有好的規(guī)劃,，對未來充滿期待,，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感,。
職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求,，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要,，加強職業(yè)生涯規(guī)劃,，可以增強員工對企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才,。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏,。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景,，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進企業(yè)發(fā)展,，實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。
二,、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運用
（一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究
1.國外研究
二十世紀六十年代,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐研究不斷深入,，專家、學者將其與經(jīng)濟學,、組織行為學,、社會學、心理動力學理論相結(jié)合進行研究,，該理論系統(tǒng)日趨完善,。在發(fā)達國家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,，同時,，已是學術(shù)界一個相對獨立的研究方向。
舒伯,、霍蘭德,、施恩,、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段,，并從不同側(cè)面提出了多個職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù),。
19世紀60年代,，施恩領(lǐng)導專門研究小組，對斯隆管理學院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進行研究,，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式,。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（career dynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式,，為我們認識個人成長和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具,，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作,。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當事人進入成年期的潛在需要和動機,，它也反映了個人的價值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對麻省理工大學畢業(yè)生的研究,，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨,、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨立型職業(yè)錨。
帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論,。它源于官能心理學的研究,，美國職業(yè)指導之父帕森斯（frank parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應該清楚地了解自己的態(tài)度,、能力、興趣,、局限和其他特征,。（2）應清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識,，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢,、不利和補償、機會和前途,。（3）上述兩個條件的平衡,。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上,。職業(yè)-特質(zhì)匹配,，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累,、險勞動條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動者與之相匹配,。（2）特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長,，如具有敏感,、易動感情、不守常規(guī),、有獨創(chuàng)性,、個性強、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性,、自我情感表達的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。
關(guān)關(guān)系,，連線距離越短,，相關(guān)系數(shù)就越大，適應程度就越高,。若人們無法在個人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作,，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合,。
2.國內(nèi)研究
我國古代哲學家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立,，四十不惑，五十知天命,，六十而耳順,，七十而從心所欲,，不逾規(guī)”，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論,。但90年代中期,，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國，所以,，該學術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段,。我國學者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學者,。“三三三制”職業(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài),，“能崗匹配”理論包含兩個方面的內(nèi)容：一是指某個人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”,；另一個指崗位所要求的能力這個人完全具備,，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,，匹配的才是最優(yōu),。即職得其才，才得其職,，才職匹效果才最優(yōu),。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來越多的學者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究,，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加,，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實。
（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運用
1.供電企業(yè)（以下簡稱 a 公司）是位處珠三角,、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè),。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制,，主營電網(wǎng)經(jīng)營管理,，擔負著全市各區(qū)電能的送、變,、配,、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工 700 多人,。a 公司自1981 年建局到 20xx 年底,，最高負荷從 1.9 萬千瓦增長到 163 萬千瓦，增長了 85 倍,；變電站從 6 座增長到43 座,，110 千伏及以上輸電線路長度從 46 千米擴展到 1310 千米,；總資產(chǎn)增長了 1089倍。至 20xx 年底,，擁有 220 千伏變電站 8 座,，110 千伏變電站 34 座，35 千伏變電站 1座,，主變總?cè)萘?5758 兆伏安,，輸電線路總長 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時,；10 千伏城市供電可靠率 99.961%,；農(nóng)村供電可靠率 99.801%；電壓合格率 99.71%,。目前,，供電可靠率、電壓合格率等多個重要經(jīng)濟技術(shù)指標均處于全省領(lǐng)先水平,。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求,，a 公司需于 20xx 年達到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進水平，需于 20xx 年達到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進水平,。但是在人力資源方面,，a企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個方面：
（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進一步加強
公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機構(gòu)優(yōu)化,、績效體系完善,、培訓等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價值觀,，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,，進一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系,。
（2）任職資格制度需進一步完善,。
任職資格管理就是對員工的上崗資格進行管理，對資格的評價也就是對職位的具體要求,。目前 a 公司有了五類人才的概念,，但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理,，如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤,，公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進一步完善。
（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一,。
受長期的計劃經(jīng)濟和能源行業(yè)壟斷地位的影響,，a 公司的人力資源管理機制不象外資企業(yè)、民營企業(yè)般靈活,，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視,，導致目前供電企業(yè)的人才隊伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內(nèi)先進供電企業(yè)的需要，難以實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的可持續(xù)性,，人力資源的培養(yǎng)和使用機制有待進一步完善,。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。現(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導型和管理型人才）,，技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔,、使用和管理機制不健全,，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評價體系和績效考核機制不健全,。
結(jié)合 a 公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前 a 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題,，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路,。
經(jīng)過六年多的融合，南網(wǎng)的責任文化,、安全文化,、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植,、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中,，a 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵，這是其可行的基礎(chǔ),。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇十二
在當今競爭激烈的市場環(huán)境下,，企業(yè)的核心競爭力往往不再是產(chǎn)品或服務(wù)，而是所擁有的人才資源,。因此,，企業(yè)需要將從外部吸納和內(nèi)部培養(yǎng)人才作為重要的策略考慮。而戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃（strategic human resource planning）,，則是一種為達成企業(yè)戰(zhàn)略目標而制定的人員需求,，招聘、培訓和發(fā)展計劃的方法論,。在本文中,，筆者將分享自己在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃方面的心得體會。
第二段：認知戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性
首先，需要明確戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性,。在實踐中,，許多企業(yè)在人才招聘、培養(yǎng)等方面往往缺乏策略性思考,，最終導致人才“稀缺”,、“流失”的問題。而合理的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃,，可以從宏觀上全面考慮企業(yè)的人力資源需求與供給狀況,，以確保人才流動、留存和管理的合理性,。因此,，企業(yè)應當重視戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，并將其納入企業(yè)管理的重要議程,。
第三段：建立有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃
其次,，為了建立有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，企業(yè)需要進行充分調(diào)研和分析,，以全面了解人力資源的供需與市場趨勢,。此外，企業(yè)還需要考慮自身的發(fā)展戰(zhàn)略,，明確需要哪些類型的人才來支撐企業(yè)的發(fā)展,。此外，企業(yè)還需要制定人才激勵政策,，以吸引和留住優(yōu)秀的人才,。
第四段：持續(xù)更新戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃
更重要的是，企業(yè)需要不斷更新戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃,，以適應不斷變化的市場需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,。在實踐中，一些企業(yè)往往停留在過去的規(guī)劃方案上,，忽視了市場的變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整,，最終導致人才的匹配度降低。因此,，企業(yè)需要不斷跟進市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整,，更新人才需求和招聘計劃，以匹配市場需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,。
第五段：總結(jié)
總之,，企業(yè)需要注重戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，并將其作為全面考慮人力資源供求的戰(zhàn)略思考,。通過有效地規(guī)劃人才供需狀況,，企業(yè)可以為人才招聘、培養(yǎng)和管理提供更有針對性和有效性的措施，以支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn),。同時,，為了持續(xù)適應市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，企業(yè)需要不斷更新戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃,。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇十三
人力資源規(guī)劃好壞與否,，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定,，在達成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實施計劃以指導規(guī)劃的實施,，是一個雙向計劃的過程,。
人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱,，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(即具體的實施計劃)的統(tǒng)一,，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標,，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測,，制定相宜的政策和措施,，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置,，有效激勵員工的過程,。
從規(guī)劃的期限上看,，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計劃),、中期計劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計劃(一年及以內(nèi)的計劃)。
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置,。如何為企業(yè)尋找合適的人才,，留住人才，發(fā)展人才,，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題,。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”,，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話,。如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預測,、分析,、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應企業(yè)未來的發(fā)展。
在人力資源管理職能中,，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應變性,。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標、任務(wù),、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連,。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓和發(fā)展,、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進行實施和調(diào)整;員工的報酬,、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中,，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性,，而且在實施企業(yè)目標和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施,，指導人力資源管理活動,。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段,，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標,、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗,。所以,，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個方面：
(1)晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達方式,。對企業(yè)來說,，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求,，是組織的一種重要職能,。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求,。晉升規(guī)劃一般用指標來表達,，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。
(2)補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn),，目的是合理填補組織中,、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的,。由于晉升規(guī)劃的影響,，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上,。同時這也說明,，低層次人員的吸收錄用,，必須考慮若干年后的使用問題。
(3)培訓開發(fā)規(guī)劃：培訓開發(fā)規(guī)劃的目的,，是為企業(yè)中,、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的,、有計劃的培訓開發(fā)規(guī)劃情況下,，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想,，也未必符合組織中職務(wù)的要求,。當我們把培訓開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候,，培訓的目的性就明確了,，培訓的效果也就明顯提高了。
(4)調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配,，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的,。這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。
(5)工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度,，工資規(guī)劃也是必要的,。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的,。
人力資源規(guī)劃的功能,，表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān),。在靜態(tài)的組織條件下,，人力資源的規(guī)劃并非必要。因為靜態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變,、所采用的技術(shù)不變,、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化,。顯然這是不可能的,。對于一個不靜態(tài)的組織來說,，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異,，并采取適當?shù)氖侄握{(diào)整差異,。由此可見，預測供求差異并調(diào)整差異,，就是人力規(guī)劃的基本職能,。
(2)是組織管理的重要依據(jù),。在大型和復雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的,。因為無論是確定人員的需求量,、供給量、還是職務(wù),、人員以及任務(wù)的`調(diào)整,，不通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員,、補充哪些層次的人員,、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等,。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況,。因此,，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用,、晉升,、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動,，提供準確的信息和依據(jù),。
(3)控制人工成本。人力資源規(guī)劃對預測中,、長期的人工成本有重要的作用,。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況,。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù),、不同級別上的數(shù)量狀況。當一個組織年輕的時候,，處于低職務(wù)的人多,，人工成本相對便宜，隨著時間的推移,，人員的職務(wù)等級水平上升,，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素,，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔的能力,。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的,，難免會發(fā)生成本上升,，效益下降的趨勢,，因此，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況,，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)是十分重要的。
(4)人事決策方面的功能,。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等,。人事政策對管理的影響是非常大的,，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難,。為了避免人事決策的失誤,，準確的信息是至關(guān)重要的。例如,，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗的員工,，而這種經(jīng)驗的培養(yǎng)又不可能在短時間內(nèi)實現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢?如果從外部招聘,，有可能找不到合適的人員,，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適應工作,。如果自己培養(yǎng),，就要提前進行培訓，還要考慮培訓過程中人員的流失可能性等問題,。
(5)有助于調(diào)動員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的積極性也很重要,。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景,，從而去積極地努力爭取,。人力資源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇十四
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán),，它不僅能夠確保企業(yè)擁有足夠的人力資源來支撐業(yè)務(wù)發(fā)展,，還能夠幫助企業(yè)更好地應對未來變革和挑戰(zhàn)。在過去的幾十年中,，人力資源管理已經(jīng)逐步從簡單的人事管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變,。企業(yè)已經(jīng)開始重視人力資源規(guī)劃，制定和實施有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一,。下面,，我將分享我的心得體會和觀點,。
第二段：展示戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的作用
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供了許多機會和挑戰(zhàn),，例如增強企業(yè)的競爭力,，提升員工的績效和積極性，增加企業(yè)的收益和利潤等,。對于企業(yè)來說,，最重要的是知道如何開展有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以利于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標,。對于員工來說,，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃能夠幫助他們更好的發(fā)揮自己的能力和潛力，提高自己的職業(yè)生涯和工資待遇,。正確的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)和員工雙贏,。
第三段：總結(jié)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的成功要素
要實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，必須滿足多個條件,。首先,，企業(yè)必須制定清晰目標，明確未來的業(yè)務(wù)方向和組織需求,，以便為員工提供發(fā)展機會,。其次，企業(yè)必須精確分析企業(yè)的資源情況,，包括人力,、財務(wù)和技術(shù)等方面，以確定資源短缺或過剩的領(lǐng)域,。第三,，企業(yè)必須制定有效的人力資源制度，包括薪酬制度,、培訓和發(fā)展計劃,、福利措施等。最后,，企業(yè)必須合理設(shè)計和執(zhí)行人才招聘,、培訓、管理和績效考核機制,。
第四段：分享實踐經(jīng)驗
作為一名人力資源從業(yè)者,，我深知戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性。我在工作中積累了許多實踐經(jīng)驗,，例如目標明確,，數(shù)據(jù)分析，招募和管理等,。前段時間,，我們公司招募了一批優(yōu)秀的年輕人擴大業(yè)務(wù)，并采取了集團內(nèi)部培訓的措施,，成功短時間內(nèi)培訓出一批能獨當一面的骨干員工,，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出了重要貢獻,。
第五段：結(jié)論
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的決策和實施過程，它具有前瞻性,，針對企業(yè)未來的發(fā)展方向,，對企業(yè)長期發(fā)展具有重大戰(zhàn)略意義。有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可以確保員工的積極性和參與感,，提高員工效率和工作滿意度,，同時為企業(yè)提供優(yōu)秀的人才資源，促使企業(yè)不斷發(fā)展壯大,。當然,，企業(yè)管理者更應充分認識到戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性，加強規(guī)劃的指導和監(jiān)控,，確保企業(yè)在競爭中獲得更大的成功和成果,。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇十五
項目計劃書：人力資源的開發(fā)作為當今社會發(fā)展迅速的一個行業(yè)，其重要社越來越為企業(yè)和個人所重視,。經(jīng)濟的發(fā)展,，在很大程度上取決于人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對不成熟,，落后于社會經(jīng)濟發(fā)展所需,。因而為人力資源媒體的發(fā)展，提供了廣闊的市場空間,。隨著云南社會經(jīng)濟的日益發(fā)展,，人力資源媒體在未來時間內(nèi)的市場空間也將更為寬廣。
20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右,，而且每年將以15%的速度增長,。其中，《前程無憂》(春城晚報)約占1100萬元,，《賢士榜》約為90萬,，《求職易》(云南信息報)約110萬，《都市時報》約100萬,，《精英榜》(云南政協(xié)報)40萬,，生活新報為60萬。到20xx年,，其市場總額應達到2400萬元左右,。
在各種求職渠道中，人才市場占35%,，報媒占23%,，網(wǎng)絡(luò)占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%,。從近年求職渠道的發(fā)展來看,，報媒、網(wǎng)絡(luò)求職所占的比例將不斷增大,。
小注：20xx年媒體收入,，僅包含廣告和發(fā)行收入,，不包含其它項目的開發(fā),。
優(yōu)缺分析
競爭對手優(yōu)點缺點
前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優(yōu)勢;全國發(fā)行,，外來客戶資源豐富;成本支出高,，導致廣告成本居高不下，中小客戶進入成本較高;外來媒體,，在勞務(wù)輸出等項目上受到限制,。
賢士榜云南專業(yè)的人力資源媒體，介入時間早,，有一定的客戶資源,，版面設(shè)計較為成熟;發(fā)行量不大，招聘效果有限,，缺乏高端讀者,，缺乏創(chuàng)新，投資者偏重于短期效益,，對媒體長遠發(fā)展沒有清楚的認識;決策過程較為隨意,。
精英榜成本低口碑差
其它日報媒體(生活新報、云南信息報,、春城晚報,、都市時報)隨日報發(fā)行，發(fā)行量大信息量少,，一般招聘信息在2個版,。
s——我們的優(yōu)勢
1、人員構(gòu)成
參與創(chuàng)辦《賢士榜》,，6個月后,，月銷售量從進入時的不足200份增至12000份。對省內(nèi)人力資源媒體較為了解,，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢和劣勢所在,，熟悉人力資源媒體的運作。
跟省內(nèi)人才市場間保持良好的關(guān)系,，在政府主管部門有良好的人限資源
有創(chuàng)新的經(jīng)營意識,，在報媒營銷上有自己獨到的方法。
在各媒體間有較好的人際關(guān)系，可以較快地組織所需要的人員;
有較強的經(jīng)營,、組織和管理能力,。
2、自身定位
作為新生媒體,，我們把自身定位在一個弱者的地位,，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤,，不斷創(chuàng)新,，我們才能在市場中站住腳。
w——劣勢
缺少相應的客戶資源,，在品牌上沒有知名度;
o——機會
1,、發(fā)行：
目前各人力資源媒體，對于發(fā)行渠道上,，均沒有給以太多關(guān)注,。在發(fā)行渠道上，將是我們迅速打開市場的機會所在,。
2,、地州市場：
據(jù)昆明人才市場調(diào)查，進場求職者中,，外來務(wù)工者占42%,，大中專學生占30%，昆明本地僅占28%,。
目前昆明培訓市場上,，除英語和電腦培訓及相關(guān)考級培訓外，其它培訓的70%的生源均來自于地州,，可以說未來培訓市場的主要利益收入將來自于地州,。而目前昆明各人力資源媒體，暫時還沒將注意力集中到地州市場,，沒有意識到地州市場對于未來發(fā)展的關(guān)鍵所在,。而且，地州市場,，也將是人力資源其它項目開發(fā)的關(guān)鍵所在,，例如媒體參與中專的日常經(jīng)營、勞務(wù)輸出,、勞動人事代理等項目的開發(fā),，以及未來媒體的主要利潤，均要來自于地州市場,。
3,、人際關(guān)系：
《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關(guān)系非常惡劣,，而其它日報類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關(guān)系。而我在《賢士榜》期間,，跟五大人才市場間保持著非常好的關(guān)系,，與昆明人才市場關(guān)系尤為密切。
人才市場作為目前占主流的求職通道,，對于人力資源媒體的推廣,，將有非常重要的作用。
4,、媒體的運作
我們將與云南省勞動和就業(yè)局,、云南大中專院校就業(yè)指導中心，進行合作,，可以極大地提高報紙的可信度,。而這一點,，是其它媒體所沒有意識到的,。
t——威脅
對于我們以后的發(fā)展，現(xiàn)在最大的威脅在于,，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進入中專市場,，搶先開拓地州市場。因為中專市場和地州市場,，將是公司主要的盈利來源,。
1、低價進入市場,，迅速占領(lǐng)讀者群：
媒體的主要利潤來源,，應來自于廣告收入和人力資源項目的開發(fā)，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤來源,。
報紙的版面,，將以8個版為主，來降低報紙的成本,，將報紙的印刷費和版面制作費控制在0.3元,。
名稱價格
賢士榜2.0元(20天前為3.0元)
精英榜2.5元
我們1.0元
2、與五大人才市場合作：
報紙發(fā)展的初期,，借助跟五大人才市場的關(guān)系,，借勢擴大我們的信息來源，擴大我們的影響,。
3,、與云南勞動和就業(yè)局、云南省大中專院校進行合作,，請求此兩單位為報紙的協(xié)辦單位,，從而可以極大加強報約的權(quán)威性和可信度,，并為我們以后業(yè)務(wù)的拓展奠定良好的基礎(chǔ)。
4,、組建專業(yè)的人才隊伍,，為我們以后的業(yè)務(wù)拓展作好準備。
1,、報紙定位
報紙目前暫定為8個版,，6個版為招聘信息，2個版為職場戰(zhàn)例,、求職技巧,、職場幽默。
主要針對一般求職人群,。在報紙發(fā)展的后期,，將向在職求職人群發(fā)展。
2,、渠道發(fā)行：
人力資源媒體的發(fā)行分為兩個渠道：報亭,、人才市場門口的報販，其中,，報亭占的比例為40%,，報販子所占的比例為60%。
現(xiàn)在其它人力資源媒體,，在渠道發(fā)行上,，沒有投入太多的人力、物力,。在我們介入后,，在渠道發(fā)行上，我們將以一系列的獎勵,、鼓勵政策,，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發(fā)行上,，先搶占先機,。
3、價格定位
我們采取低價進入市場,，零售價定為1.0元,，批發(fā)價報販為0.7元，報亭為0.8元,。發(fā)行將依靠所掛靠報社的發(fā)行隊伍,，降低成本。
4,、促銷策略
創(chuàng)刊初期,，招聘信息,、求職信息免費刊登，并免費辦理會員卡,。
與人才市場合作,，以版面與人才市場進行置換，要求人才市場購買一定的報紙與其門票同步銷售,，提高報紙在求職者中的知名度,。
對報亭和報販進行獎勵，對銷售量最高者進行金錢獎勵,，并在公司力所能及的范圍內(nèi),，幫助求職者解決困難，因為對于他們而言,，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要,，我們要用人情來換取我們銷量的增長。
初期：
后期：
主管一人
宣傳部：負責公司相關(guān)宣傳材料的`制作,，處理與相關(guān)媒體間的關(guān)系
信息部：負責信息分析,，統(tǒng)計人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)數(shù)據(jù)，為公司人力資源項目的拓展提供信息支持(2人)
客戶部：負責跟各公司就具體人才需求進行合作,，提供相關(guān)資料給信息部根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù),，擬訂所合作的中專學校學生的實習和培訓課程,。
跟地州勞務(wù)市場合作,，為公司勞務(wù)輸出提供人才資源;(不限)
跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利,。
培訓部：根據(jù)客戶部提供信息,，擬訂相關(guān)課程，對中專學生進行培訓,，并負責學生實習的跟蹤,。
宣傳部：負責公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料,。(2人)
在公司發(fā)展2年內(nèi),，我們將以超越賢士榜為目標，幫《賢士榜》為例進行說明,。以報紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例：
1,、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發(fā)行收入,，本階段完成后,，發(fā)行目標為5000份/周，即20000份/月;實現(xiàn)報紙成本和人員支出自給自足,。
2,、20xx年12月1日——20xx年12月1日,。本階段主要利潤為廣告收入、培訓收入和其它人力資源項目收益,。
本階段,，發(fā)行目標為8000份/周，32000份/月,。實現(xiàn)報紙成本,、人員支出、報紙版面購買費用自給自足,。
廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元(發(fā)行收入16萬元),，本階段公司的廣告收入目標為70萬元。
培訓收入：《賢士榜》20xx年度培訓收入10萬元,，而公司如果在地州市場培育成熟后,，本階段培訓收入目標為50萬元，爭取盈利30萬元,。
中專市場收入：在20xx年后,，公司主要利潤，應轉(zhuǎn)移到人力資源項目的收入,，而不應以發(fā)行為主要收入,。而其中中專市場，應該占公司利潤的50%,。昆明現(xiàn)有中專院校31所,，職高6所，在校學生總數(shù)國8000人左右,，且伴隨著中專就業(yè)的越來越困難,，生源將更為困難。因此,，現(xiàn)在在中專院校的行政管理上,，政府已放開，由中專學校自主決定,。
我們在地州市場的開發(fā)上,，如果能占有先機，對于與中專學校的合作將有非常大的促進作用,，現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農(nóng)村生源,，在地州市場的開發(fā)上，積累一定知名度后,，跟中專學校的合作,，我們將有更大的作為。
以在賢士榜時跟云南糧食學校合作為例：云南糧食學校校長同意,，非常希望跟人力資源相關(guān)單位在各個方面進行合作,，學校20xx年學生為1200多人,，20xx年為800多人，而20xx年僅僅為600人,，招生越來越困難,，而其意識到主要在于中專的就業(yè)難。當時,，我提出與他們在學生的就業(yè)上合作,，讓學校在招生時可以承諾90%的就業(yè)率。學校按照我們提供的相關(guān)課程和相關(guān)數(shù)據(jù)對學生進行培訓,，學校3年時間向?qū)W生收取7000元的費用,，我們將占三分之一，即每個學生我們可以有2500元的費用,。
本階段合作,，我們應確保在中專學校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學校跟公司合作,，年生源在1000人左右,。
培訓收入：現(xiàn)在云南市場上除英語和電腦培訓外，據(jù)昆明人才市場統(tǒng)計,，其它培訓的市場場年收入應在1.2億左右(注：此數(shù)據(jù)未經(jīng)確認),，公司在地州市場的開發(fā)，可以確保公司在這塊市場上占據(jù)先機,，本塊的利潤,，因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據(jù)，不能肯定最終的收益,。
勞務(wù)輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例,。20xx年10月，與廣東英雄會合作,，在楚雄大姚招收務(wù)工人員23人，最終成行22人,，廣東方面支付費用6000元,，扣除對務(wù)工人員的宿舍和食宿費用外，利潤為3100元,。而據(jù)春城晚報的消息,，20xx年，外地企業(yè)來昆欲吸引勞工為11萬,，如果11萬人全部成行,，外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人,。
而公司在中專市場上進行合作后,，我們在安排學生實習后,，空出來的校舍，可以用作對勞工人員的培訓,，可以極大降低成本,。
勞動人事代理和勞務(wù)派遣：在勞務(wù)輸出和中專學校就業(yè)后，可以運作的相關(guān)項目還包括勞動人事代理,，包括勞動合同的簽定,、勞動保險的統(tǒng)一購買等。在公司達到一定規(guī)模,，有一定經(jīng)驗后,，可進行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開發(fā)，公司收取一定的管理費,。
1,、報紙成本：以第一階段目標5000份(8個版面)為例
刊號購買費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報紙不同的價格,。
2,、經(jīng)營費用
項目費用備注
雇員工資1萬元月度，以7人為限
營銷費用xx元用于宣傳廣告和獎勵
房屋租金
月度報紙成本6000元
其它5000元月度不可測費用
以賢士榜18個月為例,。
發(fā)行收入：1-18個月,，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元
廣告收入：1-6個月，沒有任何廣告收入
6-18個月,，廣告收入70萬元;
中專院校合作與培訓項目：以盈利模式為參照,。
的發(fā)行部門對培訓不夠重視，有的是表面重視,，實際不重視,。小藍帽充分意識到 培訓的重要，組隊第二年就專設(shè)培訓總監(jiān),，每年的培訓經(jīng)費都在增加,。 培訓的形式也多種多樣。除了企業(yè)內(nèi)部成立培訓學校加強內(nèi)訓工作之外,， 還請老師來講課,，也派員工出去學習等等。京華時報還跟當?shù)剀婈牱e極合作,，其 發(fā)行骨干一律接受嚴格的軍訓,，住戰(zhàn)士宿舍，在野外進行封閉式訓練,。早上5點多 起床,，一直訓練到晚上，夜里還要進行業(yè)務(wù)培訓，從而培養(yǎng)了一支紀律性強,、能吃苦,，更重要的是富有團隊精神的發(fā)行隊伍。給發(fā)行人員進行嚴格的培訓,，也是《京華時報》成功的重要條件,。
筆者分析看來，《京華時報》的培訓經(jīng)驗主要有以下幾點：其一是定期培訓,，培訓制度化,，不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓,，經(jīng)常培訓,，確保每個人都在培訓中有所得，激勵每個人都要在業(yè)務(wù)和思想上不斷進步,。其二是輪番培訓,，滾動培訓，不耽誤報紙發(fā)行的正常工作,。
培訓會不會耽誤報紙發(fā)行的正常進行?這是有的報社擔心的,，《京華時報》采取的是輪番培訓，交錯培訓,，這就既開展了培訓,，又保證了發(fā)行的正常開展，培訓工作兩不誤,。其三是以老代新,、以先進代后進，手把手地傳遞經(jīng)驗,，心貼心的培訓交流,。《京華時報》為了確保培訓效果,，不搞教條主義,，采取現(xiàn)身說法，讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來的典型出來講述自己的親身經(jīng)歷和做法,，這些經(jīng)驗有用,、耐用。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇十六
首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系,，根據(jù)層級的不同,，培訓課程的開發(fā)、編排,，培訓授課方式進行規(guī)范,。
其次課程體系建立,。
新員工課程體系建立上，以文化認同,、角色定位為核心,，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇,、開發(fā)不同課程進行培訓,。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史,、經(jīng)營模式,、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度,、規(guī)章、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練,、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導,，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè)、崗位的認知力,。
老員工課程體系建立上,，以紀律意識、工作技能為核心,，不定期的進行團隊精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā),。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理,、溝通技能,、時間管理與工作效率、培訓引導能力等,，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程的開發(fā)與編排,。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決,、時間管理與工作計劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同,，選擇不同的培訓形式,。
第三、培訓講師隊伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀,，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主,，對其進行培訓講師必備的素質(zhì),、技能的培訓。并結(jié)合不同層級的培訓需求,，采取外聘培訓講師或參加外部培訓,，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘,、外培為輔培訓講師隊伍,。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時間特點,，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓,、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎勵制度,。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力,。
第四,、培訓制度,、流程體系建設(shè),。對于公司目前培訓制度進行整理,、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需,，進行必要的修訂,，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程,。
第五,、培訓評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓,，根據(jù)授課內(nèi)容,，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后,，培訓人員對于培訓建議與意見,，反饋培訓課程、講師情況,，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,，做好學習層面的評估;培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為,、績效是否是改變或提升,，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營,、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進行結(jié)果的評估。
第六,、建立健全培訓檔案,。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評,、防范勞動糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓檔案的.完整性,。
5、強化執(zhí)行力,、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查,、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的,，其形成時間長,、動員人員多,、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談,、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應用,。
一是加大檢查,、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性;
三是績效考評過程,，要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人,，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進行改進。
四是結(jié)合考評過程跟蹤,、輔導,，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā),。
6,、其它方面
指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務(wù)工作開展與完成。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇十七
人力資源助理（hr-assistant）
hr領(lǐng)域最基層的職位,。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作,，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準備書面文件,、在上級的詳細指示下制作表格,、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等,。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點,，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作,，所以有機會接觸人力資源的各個模塊,，如果你是一個有心的人力資源助理，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經(jīng)驗,。
人力資源專員（hr-specialist）
hr領(lǐng)域中專門負責執(zhí)行某項工作的職位,。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗的積累，一般都會升職為專員級別,。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作,，在設(shè)計好的體系下負責實施和完成某一項大的工作,。如：負責公司從招聘申請、廣告發(fā)布,、面試安排,、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個招聘工作,，負責培訓安排,、培訓實施、培訓考核,、培訓總結(jié)等整個培訓工作，負責每月考勤統(tǒng)計,、工資計算,、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識和經(jīng)驗,，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力,。
人力資源主管（hr-supervisor）
hr領(lǐng)域獨立全面負責1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或?qū)T,，帶領(lǐng)一個小組開展工作,。人力資源主管通過自己的判斷指導手下員工進行工作，并擔負著策劃自己負責的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案,。如：招聘主管應負責公司整體人力資源需求的規(guī)劃,，制定有效的招聘方式并指導手下落實完成。薪酬福利主管應通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法,，并給經(jīng)理提供改善的建議,。
人力資源經(jīng)理（hr-manager）
hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實施者。作為人力資源經(jīng)理,，應具備高度的專業(yè)知識和經(jīng)驗,，具備強大的企劃、指導,、溝通能力,，能將各種hr專業(yè)知識與不斷變化的實際情況結(jié)合起來，設(shè)計和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系,，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營情況,、各個部門的工作流程，熟悉公司人員情況,，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實施公司的戰(zhàn)略計劃,。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系,，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導部下落實,。
人力資源總監(jiān)（hr-director）
hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者,。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度,，準確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標,、發(fā)展方向，并能制定與之相適應的人力資源戰(zhàn)略,，并快速有效地在部門內(nèi)進行貫徹,。他需要具備管理、財務(wù),、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識與長期的實戰(zhàn)經(jīng)驗,。主要負責管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。
將人力資源五個階段串起來,，各個階段的主要特點概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導－管理和統(tǒng)率,，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作,，人力資源主管主要負責判斷性和部分企劃性的工作,，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負責內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實施公司戰(zhàn)略性工作,。
人力資源規(guī)劃名詞解釋篇十八
摘要：從學術(shù)意義上看,，通過工程技術(shù)和管理科學的有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益,。盡管二者的發(fā)展歷史,、研究目的、理論方法即作為獨立的學科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題,，但其在整個歷史中密切配合,。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進行了歷史的總結(jié)，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進進行探討,，有著積極的學術(shù)意義,。
關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)
自人類生產(chǎn)活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著,，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān),，也是汲取當代科學和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發(fā)展,，從無序到有序發(fā)展,，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程,。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題,，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長,，但上升為科學的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物,，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術(shù)的發(fā)展和社會進步為推動力的,，而且二者的發(fā)展都始終對應禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征,，更確切地說,，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng),，相互補充,。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題
1,。人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”,，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓教程,，盡管認識到人力資源管理的重要地位,，盡管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展,，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中,，中層管理人員并不乏對人力資源的重視,，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及,。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性,、系統(tǒng)性、決定性的定位,，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱,，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點。
2,。公司戰(zhàn)略目標不明確,，相應的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會,，合作伙伴,，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位,，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”,。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè),。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷,、管理,、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒,，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟,。因此,，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起,。
3,。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源,。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多,，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”,，“任人為近”的現(xiàn)象,，對管理層，特別是核心員工,，其多來源于企業(yè)家的私人社會網(wǎng)絡(luò),，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導致企業(yè)通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要選聘人才,，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要,。當前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏,。據(jù)統(tǒng)計,，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10。46人,，企業(yè)僅2,。96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%,。
4,。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低,，且經(jīng)常由其他部門兼任
二,、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施
1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然,。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應,，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化,。
（1）初創(chuàng)期。
此時企業(yè)組織應制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔,、培養(yǎng),、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍,。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應當開始關(guān)注企業(yè)理念,，戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期,，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作,。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為,、孫宏斌這些虎將的大膽任用,，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展,，可以說就是一個明證,。
（2）成長期。
處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略,，嘗試成本領(lǐng)導戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略,，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點,。因此,，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點就應該從過分強調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來,。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人,、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺,。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求,。因此,，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細化的戰(zhàn)略要求,，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”,，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導力資質(zhì)模型”及“銷售”,、“設(shè)計”,、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系,。正是由于這種未雨綢繆的安排,，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u,。
（3）成熟期。
在成熟階段,，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效,，而在外部環(huán)境不確定的情況下,，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此,，對那些能夠幫助企業(yè)進一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢,、臨機應變、制定企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標,。 從深化人力資源管理水平的角度看,，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣,、素質(zhì),、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通,、培訓,，強調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性,，提高整體戰(zhàn)斗力,，從而推動組織繼續(xù)成長。
（4）衰退期,。
需要的是擺脫歷史的包袱,，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”,。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點,。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容,。
2,。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續(xù)推進人力資源管理的變革,，健全人力資源管理體系,，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境,。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄,，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習慣的固守,，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力,。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺,。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺,，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置,、績效管理,、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等,。
3,。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機制
美國管理學家詹姆斯？c柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”,。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”,。
“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā),、成長和更新的管理機制,。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線,，形成完善的管理機制,，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈,。而沒有這條線,，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力,，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策,、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系,。由海爾倡導并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為,，企業(yè)不缺人才,，關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來,，就需要“變相馬為賽馬”,，建立一個立足于市場經(jīng)濟的人才競爭機制。
4。提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng),，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑,。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復雜,，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗,。因此，加強培養(yǎng)高層次,、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍,，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì),，適應公司發(fā)展的需要,，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策,、培訓需求,、培訓內(nèi)容、培訓形式,、培訓考核等內(nèi)容,。
三、結(jié)語
通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考,，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應當站在戰(zhàn)略的高度,，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景,、組織目標以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃,，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現(xiàn),。
