在日常的學(xué)習(xí),、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧,。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢,？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇一

領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理是指組織中對人力資源進(jìn)行管理和激發(fā)的過程,。在早期,，組織消耗人力資源時(shí)僅僅是以把員工作為資源的處理方式,，但如今情況已經(jīng)改變。人力資源管理被視為一個(gè)商業(yè)成果,，也被視為豐富存貨和質(zhì)量管理的核心元素,。在這篇文章中,，我將介紹我作為領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人的體驗(yàn)和想法,。

第二段：如何培訓(xùn)員工

一個(gè)成功的企業(yè)是需要有高素質(zhì)的,、經(jīng)過培訓(xùn)的員工的。領(lǐng)導(dǎo)者需要懂得培訓(xùn)員工是人力資源管理中至關(guān)重要的一步,。通過培訓(xùn)員工讓他們更好的完成工作和規(guī)定的任務(wù),，提高生產(chǎn)力和動力，并增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神,。我向我的員工提供各種培訓(xùn)課程,，其中包括：生產(chǎn)過程培訓(xùn)、銷售技巧培訓(xùn),、安全方面的培訓(xùn),，這樣他們就可以不斷進(jìn)步，在工作中發(fā)揮更大的價(jià)值,。

第三段：如何管理員工的績效

一個(gè)組織的人力資源管理的另一個(gè)核心元素是員工的績效管理,。正確的績效管理可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好的了解員工的工作狀況和工作成果，以便更好的為員工指導(dǎo)和幫助,。我的員工定期進(jìn)行評估,，每個(gè)季度會舉辦一次績效評估，以達(dá)到更好的激勵(lì)和管理,，同時(shí)也可以提高組織的成效和團(tuán)隊(duì)的工作效率,。

第四段：如何解決員工的沖突

在領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理中最常遇到的一個(gè)問題是員工之間的沖突。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者需要做的事情就是及時(shí)識別沖突并制定有效的解決方案,。盡管沖突可能對組織的生產(chǎn)力和員工的心理產(chǎn)生負(fù)面影響,，但是很多時(shí)候，它也會其積極作用,，促進(jìn)了組織中的思考和創(chuàng)新,。我的處理方法主要是在第一時(shí)間對沖突進(jìn)行干預(yù)和解決，同時(shí)也要保持公正,，尋求最佳解決方案,，并確保員工能夠再次合作。

第五段：如何為員工營造溫馨,、舒適的工作環(huán)境

毫無疑問,，員工工作環(huán)境對整個(gè)組織和個(gè)人的發(fā)展是至關(guān)重要的。保持員工的幸福和健康對組織至關(guān)重要,。好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為員工創(chuàng)造溫馨,、舒適的工作環(huán)境。我個(gè)人希望為員工盡可能營造舒適的工作空間,，提供良好的伙食和茶歇設(shè)施,，并為員工建立關(guān)系和社交網(wǎng)絡(luò),。

總之，領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的過程,。但它確實(shí)是組織中成功的關(guān)鍵之一,。培訓(xùn)員工、管理績效,、解決沖突，建立舒適的工作環(huán)境,，這些基本步驟都是領(lǐng)導(dǎo)者必須掌握的,。只有正確的人才管理策略和領(lǐng)導(dǎo)精神，您的組織才能更加成功,。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇二

隨著企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變遷,，人力資源管理可謂是越來越受到企業(yè)的重視，而人力資源管理內(nèi)涵的逐漸擴(kuò)大和深化,，也使得人力資源管理越來越復(fù)雜和重要,。為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作，引領(lǐng)企業(yè)向著高效率,、高質(zhì)量的工作目標(biāo)邁進(jìn),，制定一些行之有效的人力資源管理準(zhǔn)則和規(guī)范必不可少。在本文中,，筆者將結(jié)合自身的工作實(shí)踐和觀察,，談?wù)勎覍θ肆Y源管理準(zhǔn)則的一些體會和思考。

第一段：人力資源管理準(zhǔn)則的重要性

人力資源管理雖然稱為管理之術(shù),，但實(shí)際上無論是在招聘,、人員培訓(xùn)、薪資福利還是員工關(guān)系等方面,，都需要借助于一些規(guī)范和準(zhǔn)則,。而完善的人力資源管理準(zhǔn)則，可以概括企業(yè)人力資源管理的總體思路和設(shè)計(jì),，對于提升企業(yè)管理水平,，規(guī)范企業(yè)管理行為，優(yōu)化員工激發(fā)機(jī)制和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力具有重要的作用,。相反,，缺少人力資源管理準(zhǔn)則，就容易導(dǎo)致企業(yè)失去應(yīng)有的優(yōu)勢,，員工意見和企業(yè)之間的糾紛逐漸加劇,，企業(yè)管理效率低下。

第二段：準(zhǔn)則如何落地

人力資源管理準(zhǔn)則的制定對于提升企業(yè)人力資源管理水平來說至關(guān)重要,，但制定和執(zhí)行是兩個(gè)不同的概念,，如果準(zhǔn)則不能有效執(zhí)行,，準(zhǔn)則便失去了存在的意義。準(zhǔn)則的「落地」需要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況,，從以下三個(gè)方面考慮,。首先，需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),、核心價(jià)值觀和發(fā)展方向,。其次，需要考慮準(zhǔn)則的適用范圍和操作性,。最后,，客觀評估準(zhǔn)則給企業(yè)帶來的實(shí)際價(jià)值和效果，并作出調(diào)整,。在準(zhǔn)則的執(zhí)行過程中,，要充分考慮所有員工的反饋建議，進(jìn)一步優(yōu)化和提升準(zhǔn)則的效力,。

第三段：準(zhǔn)則對招聘的影響

招聘流程的設(shè)計(jì)和執(zhí)行中,，應(yīng)盡力確保準(zhǔn)則的適用性和公正性，否則不僅會折損招聘的信譽(yù)度,，還會引發(fā)潛在的風(fēng)險(xiǎn),。在實(shí)操中，應(yīng)招募內(nèi)外部員工企業(yè)文化匹配度,，加大百度招聘的力度,，避免用人單位盲目追求經(jīng)驗(yàn)和高學(xué)歷，而忽略了員工的實(shí)際能力和敬業(yè)精神,。準(zhǔn)則應(yīng)該在用人前就要考慮好對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和要求,，嚴(yán)格遵守，確保所有候選人都能使企業(yè)效益最大化,。

第四段：準(zhǔn)則對培訓(xùn)的影響

培訓(xùn)是企業(yè)普遍存在的人力資源管理亟需解決的難題,，但培訓(xùn)也能有效地解決員工的技能缺陷。在企業(yè)內(nèi)部,，合理有效的培訓(xùn)在很大程度上可以提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和融入企業(yè)文化的程度,。在這里，準(zhǔn)則的落實(shí)顯得尤為重要,。企業(yè)要提前規(guī)定各培訓(xùn)階段的標(biāo)準(zhǔn),、目標(biāo)、途徑和績效評估標(biāo)準(zhǔn),，以便企業(yè)內(nèi)部能進(jìn)行有序的培訓(xùn)流程,，從而為員工提供更好的培訓(xùn)機(jī)會。而像這樣的準(zhǔn)則認(rèn)真貫徹執(zhí)行，會使企業(yè)建立一個(gè)良性的企業(yè)文化,，提高企業(yè)內(nèi)部員工的歸屬感和忠誠度,。

第五段：準(zhǔn)則對員工管理的影響

在人力資源管理準(zhǔn)則中，員工管理應(yīng)列為一項(xiàng)重要的工作任務(wù),。員工感受到企業(yè)管理的效率和公正性,，始終決定員工的產(chǎn)出效率和服務(wù)質(zhì)量。此外,，合理完善的薪酬福利和根據(jù)工作量的獎勵(lì)制度,，也是企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要條件。企業(yè)應(yīng)該讓員工知道自己的工作保障和發(fā)展機(jī)會,，讓員工有明確的職業(yè)規(guī)劃,，以提高員工的工作積極性和自豪感。

總之,，人力資源管理準(zhǔn)則是企業(yè)規(guī)范運(yùn)作和提升管理水平的一個(gè)重要支撐和保障。準(zhǔn)則的制定需要企業(yè)從自身出發(fā),，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，參考先進(jìn)的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)際情況出發(fā),，不斷完善和調(diào)整,。而準(zhǔn)則的貫徹執(zhí)行，還需要企業(yè)內(nèi)外所有員工的共同努力,，始終將規(guī)范發(fā)揮到最大價(jià)值,，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)目標(biāo)。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇三

組織人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的一部分,。不僅是關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展,，還包括深入研究員工的態(tài)度、行為和績效等方面,。在過去的幾年里,，我一直從事著人力資源管理的工作，通過與不同的員工互動,、了解并掌握復(fù)雜的法規(guī)和政策,，我漸漸悟出了一些管理心得體會，現(xiàn)在與大家分享,。

第二段：招聘過程中的心得體會

招聘是人力資源管理中非常重要的一部分,。為了得到高質(zhì)量的員工，我們可以從幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)著手改進(jìn)：職位描述明確,、對候選人合格條件的明確標(biāo)注,、面試和考核流程改進(jìn)等。這些都可以顯著提高招聘的成功率,，既保證了員工的質(zhì)量,，也節(jié)約了組織的時(shí)間和精力,。

第三段：績效管理中的心得體會

績效管理是人力資源管理的另一大領(lǐng)域。更好地管理內(nèi)部員工的表現(xiàn),，促進(jìn)積極的反饋,，是公司成功發(fā)展的關(guān)鍵。通過為員工設(shè)定合適的目標(biāo),、及時(shí)反饋工作表現(xiàn),、激勵(lì)員工的積極性等措施，我們可以發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn),，進(jìn)一步鼓勵(lì)他們成為目標(biāo)導(dǎo)向的工作模式,，從而為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

第四段：培訓(xùn)發(fā)展中的心得體會

員工發(fā)展和成長對于組織管理是非常重要的,。提供有效的培訓(xùn)是吸引并保留好員工的有效途徑,。我們通常建議為員工提供多元化的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，推薦一些有效的在線學(xué)習(xí)資源,、線下集中培訓(xùn),、輔導(dǎo)、交叉學(xué)科十分重要,。培訓(xùn)過后,，企業(yè)可以建立一套有效的知識共享平臺，鼓勵(lì)員工進(jìn)一步了解,、擴(kuò)展和分享知識,。

第五段：總結(jié)

對于人力資源管理，我認(rèn)為最重要的在于為員工提供一個(gè)合適的工作環(huán)境和平臺,，并徹底理解員工的需求,，刻意去解決他們的問題。無論是在招聘,、績效管理或培訓(xùn)發(fā)展中,，都可以更好地管理員工的預(yù)期，提高組織的運(yùn)營效率,，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),。我相信，隨著時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的積累,，以上這些心得體會將成為管理資源管理的寶貴財(cái)富,，為組織管理人才提供更好的支持。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇四

根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向,、戰(zhàn)略目標(biāo),、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計(jì)劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能,。選配合適的人員,，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展,，并對各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類人才及時(shí)補(bǔ)充,，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計(jì)劃。

人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān),，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程企業(yè)文化的產(chǎn)生,，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運(yùn)作,，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個(gè)人能力,，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式,。

績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù),，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力,，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來,，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動,。

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒有好的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn),，長久的留在企業(yè)工作,。

通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才,，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí),，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個(gè)人能力就沒有好的發(fā)展,，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了,，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的,。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理,，對自己未來的期望。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石,，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展,，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分,，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面,，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的,。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置,、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系,，如何去鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶,，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn),。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重,，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆]有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量,，技術(shù)人員沒有及時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時(shí)補(bǔ)充管理模式落后,，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失,。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通,，如何去維系自己的'人際,，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓罚嗟氖亲屛覍W(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識,，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理,，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力,，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們,。

針對人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng),，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過程,，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題,，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力,。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段,，需要的不同人才,，切實(shí)的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題,。

對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空,。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學(xué)生對人力資源的認(rèn)識，理解,。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇五

人力資源管理工作是對公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建,，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化,、規(guī)范化、科學(xué)化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)保留開發(fā)人才,，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量,。

我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開工作。

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分,，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化,，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。構(gòu)建企業(yè)文化,，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng),，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性,，共同為公司創(chuàng)造價(jià)值而努力,。

作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事,，如果自己本身節(jié)儉,，其他人也會如此。要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo),、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中,、體現(xiàn)在員工的行動上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強(qiáng)員工這方面的意識,。環(huán)境是不斷變化的,，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí),，查漏補(bǔ)缺，做出相應(yīng)調(diào)整,。

企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛,，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理,、績效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn),。

1、招聘錄用：

在招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則,。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公室行政人員,，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé),，較好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù),，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任,，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了,。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情,，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無形之間給公司增加了開支,。

在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備,，設(shè)計(jì)好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致,，否則會給應(yīng)聘者組織渙散的感覺,。還要對招聘方式及所提問題進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，這對于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法,。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群,，因此還應(yīng)對招聘渠道進(jìn)行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工,，減少公司的精力及成本投入,。

2、培訓(xùn)管理：

培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理,，提高員工素質(zhì),，增強(qiáng)凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作,。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn),，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,，接受新的管理理念和操作技巧,，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一種福利投資,。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓(xùn),，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想,，對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞,，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場競爭力,。

3,、績效考核：

績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來抓,。但“績效考核是一柄雙刃劍”,，在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副”的尷尬境地,。在推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作,，對其考核的目的,、程序、標(biāo)準(zhǔn),、獎懲,、績效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前,，可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果,。績效考核最為重要的難點(diǎn)是在于是如何把績效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來完成,，到把績效考核作為一種提升個(gè)人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變,。為了保證企業(yè)順利推進(jìn)績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念,、明晰角色,、各就各位；同時(shí)更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持,。

4,、薪酬福利管理

薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動的價(jià)值，及公司對該職位及員工的認(rèn)可程度,。每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn),，這主要取決于公司的價(jià)值觀取向。舉個(gè)例子來說如果公司注重競爭,，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距,；如注重團(tuán)隊(duì)合作精神，那應(yīng)該采用同等級員工薪酬保持一致,，但為了激發(fā)其工作積極性,，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感,，減少公司人員流動的可能性,。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁,。

1,、核查現(xiàn)有人力資源

（1）登記公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況,、工作經(jīng)歷,、教育培訓(xùn)記錄等,；及時(shí)登記,、更新，動態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息,。

（2）根據(jù)人事管理信息系統(tǒng),，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況,。

2,、對人力需求供給進(jìn)行預(yù)測

（1）需求預(yù)測：

收集影響預(yù)測目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、當(dāng)前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等,；充分考慮市場需求,、產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新,、教育和培訓(xùn)等對人員需求的數(shù)量,、質(zhì)量及構(gòu)成的影響；預(yù)測人力資源在數(shù)量,、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

（2）供給預(yù)測：

分析,、確定公司目前崗位,，如項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員,、管理人員及特殊（關(guān)鍵）工種,、技師等的數(shù)量、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu),、分布的要求，預(yù)測現(xiàn)有人力資源的滿足程度,；在外部人力供給上,，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預(yù)測。

作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識,、技能,、態(tài)度、工作任務(wù),、行為,、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實(shí)際行動來影響他人,，對制度的實(shí)行能夠起到推動作用,，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇六

近年來,，人力資源管理變得越來越重要,。在一個(gè)公司的發(fā)展,，人力資源管理準(zhǔn)則是一個(gè)不可或缺的部分。人力資源管理準(zhǔn)則是指一個(gè)公司為了發(fā)揮員工的最大價(jià)值所制定的一系列規(guī)范,。通過人力資源管理準(zhǔn)則,，公司能夠管理員工、調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,，提高員工的工作效率和公司的整體效益,。

第二段：對人力資源管理準(zhǔn)則的認(rèn)識

在我的職業(yè)生涯中，我深刻意識到人力資源管理準(zhǔn)則對于一個(gè)公司的發(fā)展至關(guān)重要,。我相信,，公司的成功不僅僅取決于其產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，還要取決于公司員工的素質(zhì)和能力,。人力資源管理準(zhǔn)則是保證員工在工作中發(fā)揮出最大的價(jià)值的有效手段,，也是推動公司不斷發(fā)展壯大的重要因素。

第三段：實(shí)踐人力資源管理準(zhǔn)則的體會

在我所任職的公司中,，公司非常注重人力資源管理準(zhǔn)則的實(shí)踐,。公司采用了一系列的評估體系，不斷提高員工的素質(zhì)和能力,。同時(shí),，公司也注重培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，提高員工的自我管理能力,，從而提高員工的凝聚力,。在實(shí)際工作過程中，我深刻體會到公司注重人力資源管理準(zhǔn)則的優(yōu)勢,。員工之間相互合作,，互相配合，成績斐然,，也創(chuàng)造出了一種積極向上的工作和學(xué)習(xí)氛圍,。

第四段：促進(jìn)人力資源管理準(zhǔn)則的重要性

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)面臨著越來越多的競爭和挑戰(zhàn),。在這樣的環(huán)境下,，人力資源管理準(zhǔn)則的重要性顯得異常突出。企業(yè)要想在競爭中獲得優(yōu)勢,，需要注重人力資源管理準(zhǔn)則的推廣和實(shí)踐,。通過不斷優(yōu)化和提高人力資源管理準(zhǔn)則，企業(yè)才能夠使員工的積極性,、創(chuàng)造性和工作效率不斷提高,，更好地滿足市場需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功。

第五段：未來人力資源管理準(zhǔn)則的展望

盡管人力資源管理準(zhǔn)則已經(jīng)在很多公司得到廣泛實(shí)施,，但它也面臨一些問題。首先,，人力資源管理準(zhǔn)則的制定與實(shí)施需要大量的時(shí)間和精力,。而在像如今這樣高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，時(shí)間就是金錢,，只有少數(shù)企業(yè)愿意投入這么多的時(shí)間和精力,。其次，不同類型的企業(yè)需要量身定制不同類型的人力資源管理準(zhǔn)則,。未來,，我們需要更加注重精細(xì)化的管理和個(gè)性化的服務(wù)，提高人力資源管理準(zhǔn)則的靈活性,。這樣才能夠更好的推進(jìn)并實(shí)施人力資源管理準(zhǔn)則,，使其發(fā)揮更大的價(jià)值。

總之,，人力資源管理準(zhǔn)則的實(shí)踐不僅能夠提高員工的工作效率和企業(yè)的整體效益,，還能夠幫助企業(yè)在激烈的競爭中獲得優(yōu)勢。在未來的時(shí)代,，我們需要更好地推進(jìn)和實(shí)施人力資源管理準(zhǔn)則,，并不斷提升基于個(gè)性和靈活的標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)不同類型企業(yè)的管理需求,，使之發(fā)揮出最大價(jià)值,。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇七

人事管理這個(gè)概念帶有濃郁的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩，是被動的把人當(dāng)作成本來進(jìn)行的管理方式,。人力資源管理humanresourcemanagement最早出現(xiàn)在上世紀(jì)70年代的美國,，90年代被中國學(xué)術(shù)界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進(jìn)步,，把對人的管理變得更主動,，務(wù)實(shí)，高效,，更以人為體,。舉個(gè)例子來講：如果員工小強(qiáng)沒有完成某項(xiàng)工作，公司只是一味罰款了事,，就說明公司的管理水平還處在人事管理,；如果公司人力資源部能夠及時(shí)和小強(qiáng)溝通，分析原因,，幫助小強(qiáng)克服自身困難,，解決實(shí)際問題，有效地提高人的創(chuàng)造力，這就是人力資源管理,。把一群普通人組織在一個(gè)群體里面,，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作,。柳傳志說過,，辦公司說到底無非是管理好員工。

在一定范圍內(nèi),，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富,，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源,。

a,、體質(zhì)b、智質(zhì)c,、心理素質(zhì)d,、道德品質(zhì)e、能力素養(yǎng)：學(xué)歷,，經(jīng)歷,，閱歷，心歷,。

智商,，情商，逆商,，財(cái)商,，健商

溝通交際能力，英語會話能力,，電腦操作能力,，汽車駕駛能力，打高爾夫,、網(wǎng)球的能力

理念層———制度層———標(biāo)示層

企業(yè)文化往往體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的整體精神風(fēng)貌,，帶有很強(qiáng)的符號性。民企當(dāng)中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)有著很大的相似度,。企業(yè)文化是公司內(nèi)部形成的一個(gè)價(jià)值觀,，從公司高層確定理念，到一線員工展現(xiàn)企業(yè)文化,，需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束,。

選人，用人,，育人,，留人，識人、人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,，通過招聘,，甄選，培訓(xùn),，報(bào)酬等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化,。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇八

人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性,、尊重人性,，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中,，圍繞人,，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系,、人與工作的關(guān)系,、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等,。

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取,、整合、保持激勵(lì),、控制調(diào)整及開發(fā)的過程,。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才,、用才,、育才、激才,、留才等內(nèi)容和工作任務(wù),。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：

1,、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,、決策系統(tǒng)；

2,、人力資源的成本核算與管理系統(tǒng),；

3、人力資源的招聘,、選拔與錄用系統(tǒng),；

4、人力資源的'教育培訓(xùn)系統(tǒng)；

5,、人力資源的工作績效考評系統(tǒng),；

6、人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng),；

7,、人力資源的保障系統(tǒng)；

8,、人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng),；

9、人力資源管理的政策,、法規(guī)系統(tǒng),；

10、人力資源管理的診斷系統(tǒng),。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇九

司馬光：“為治之要,，莫先于用人。凡用人之道,，采之欲博,，辨之欲精，使之欲適,，任之欲專,。”

人力資源管理是企業(yè)管理的核心,，用人要符合“投資-回報(bào)”的原則,。無論從事何種事業(yè)，都要創(chuàng)造留住人的環(huán)境,，因?yàn)?，?cái)富是由人創(chuàng)造的。這就是為什么非人力資源經(jīng)理要重視并好好學(xué)習(xí)人力資源管理的原因,。

水平思維是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向,，以目標(biāo)主導(dǎo)取舍的思維方式。

本次課程,，教授提出了“水平思維”的概念,，這個(gè)概念很新鮮，而且極具應(yīng)用性;它不是讓我們?nèi)绾斡霉ぞ?，怎樣套方?而是教我們怎么樣突破自己的固有思維,，從而由眼前的現(xiàn)狀中分析，怎么高效地達(dá)到預(yù)期的目的的思維方式,。

企業(yè)管理中,，沒有標(biāo)準(zhǔn)的管理方式,，只有合適的管理方式。

制度是實(shí)現(xiàn)績效的載體;企業(yè)文化就是制度的立法精神;判斷一個(gè)制度的好與不好,，要看它的立法精神(即文化),。而制度，有它的內(nèi)在執(zhí)行力,，所以我們在建立制度的過程中,，要考慮到它內(nèi)在監(jiān)督性和影響力，方可以避免制度缺乏執(zhí)行力的問題,，從而達(dá)到創(chuàng)造績效的目的,。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇十

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中,，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者,，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,，但是在實(shí)際操作中,，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題,，人力資源管理常常為其所忽視,。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

廣東在經(jīng)歷完民工荒之后,，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代,，遭遇勞動力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件,。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中,，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事,，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要,，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長,、興趣及需要,，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件,。

這些外圍加內(nèi)在的因素,，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人,。

在圍繞人這一要素,，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會,，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能,。以人為核心的管理,，就是要尊重人,。關(guān)心人;以人為核心的.管理就是樹立為人服務(wù)的觀念,。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí),，他們就能體會到自己是組織的主人,。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇十一

本人參加由集團(tuán)人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程,。通過短暫的兩天天時(shí)間的學(xué)習(xí),，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理,，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色,，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié),，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處,，。雖然,，目前工作中還有很多問題,，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會：

對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程,，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同,。人力資源概念包括了員工的能力、知識,、技術(shù),、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源,，是有潛力可以開發(fā)的,。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù),，不僅容易提高組織士氣,，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理,，這就是二者最大的不同,。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘,、面談,、學(xué)習(xí)、任用,、考核,、薪酬、激勵(lì)等,。其核心在于選才（任用合適的人）,、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）,、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面,。

我們最為管理者如何成功扮演其角色,？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的,；其次是接納,；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好,；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì),，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍,，只要員工所作的在此范圍內(nèi),，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持,。也就是說,，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣,，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展,，來達(dá)到組織的目標(biāo)。

過去,，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法,，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻,。當(dāng)人長時(shí)期沉浸于具體的日常工作,，你會被自己的慣性思維所束縛,，因此在一定的時(shí)刻,，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度,，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作,。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇十二

一個(gè)人工作中要做的所有事情一般可分為四類：

（1）緊急且重要的

（2）不緊急但重要的

（3）緊急但不重要的

（4）不緊急也不重要的

這四類中：

（1）需要去做

（4）不要做。這樣的結(jié)論一般容易得出,。那么（2）和（3）要做哪一個(gè)呢,？答案是（2）。放棄不重要的事情,，可以使你更專注于重要的事物,。要努力安排好不緊急但重要的事情，安排好它們,，它們就不會出現(xiàn)在（1）的列表中,，因?yàn)槟阒溃?）經(jīng)常會把你搞得手忙腳亂,，事實(shí)上時(shí)間管理大部分集中在（2）這個(gè)范圍內(nèi),。

把重要但不緊急的事進(jìn)行分類,，原則是：兩分鐘之內(nèi)能做完的，馬上就去處理,；兩分鐘之類完不成的,，按事情的優(yōu)先級放到todo列表中，專門安排時(shí)間來處理它們,。

比如,，你要給某同事打電話通傳一件事，那么,，馬上就去做,。但你要給你的同事整理一份報(bào)告，那么就要專門安排時(shí)間來處理,。

專門安排出時(shí)間做計(jì)劃,。沒有計(jì)劃的工作容易令人陷入盲目。一個(gè)有效計(jì)劃可以分為長期的,、中期的和近期的,。比如一個(gè)讀書計(jì)劃：我的長期計(jì)劃是想在3個(gè)月內(nèi)讀完整套5本，中期的就是讀完其中的一本,。近期就是每天利用多少時(shí)間來讀這本書,。

計(jì)劃必須要詳細(xì)到可以量化、執(zhí)行的程度,?！拔乙?個(gè)月讀完五本書”是無法執(zhí)行的。

做計(jì)劃時(shí),，需要對自己有個(gè)充分的估計(jì),。包括你每天可以利用的時(shí)間，你需要多少時(shí)間休息,、休閑,，陪家人。不要妄想每天都可以做很多事,。我曾經(jīng)制定過一個(gè)計(jì)劃是2個(gè)月背完6000個(gè)單詞,，每天2小時(shí)的時(shí)間。結(jié)果,，執(zhí)行三天,，第四天就無限休庭了——我根本做不到每天拿2小時(shí)來學(xué)習(xí)英語。這就是對自己沒有充分估計(jì)的結(jié)果,。

計(jì)劃制定好之后,，剩下的就是嚴(yán)格執(zhí)行。不要抱怨任務(wù)怎么這么多——如果你在制定的時(shí)候已經(jīng)充分考慮到你可利用的時(shí)間,。除非你完全沒有執(zhí)行這個(gè)計(jì)劃的能力,，否則不要輕易對計(jì)劃進(jìn)行大的調(diào)整,，那等于是對你制定計(jì)劃時(shí)智商和判斷力的.否定。在這個(gè)過程中,，你對自己的認(rèn)識會更深刻,。

如果能夠制定一個(gè)好的計(jì)劃并可以大體上執(zhí)行它，兩個(gè)月后,，你總結(jié)自己的所得,，會有很大成就感。

我自己使用的是google的日歷,，它的好處在于可以和手機(jī)進(jìn)行同步,，方便我在手機(jī)上和電腦里安排日程，同時(shí)還有短信提醒功能,。

把todo列表里的事情按優(yōu)先級,、時(shí)間要求等因素安排在日歷中合適的時(shí)間里。然后清空大腦,，不用再保留關(guān)于處理這件事的任何記憶,，到時(shí)看日歷就知道自己下一步該做什么了。我們的大腦是用來思考“這件事要怎么做”的,，而不是“我下一個(gè)小時(shí)將要做什么”,。

每天收郵件，能在兩分鐘之內(nèi)處理的馬上處理,，不能的就轉(zhuǎn)入到相關(guān)的文件夾內(nèi),，再專門安排出時(shí)間來處理。收件箱里不要存有郵件,，否則你會堆下一堆要處理的事情,，以后也不知道哪件處理了哪件沒處理。這一點(diǎn)我做得極糟糕,，并正身受其害,。

我的做法是,，有一個(gè)臨時(shí)文件夾,，專門存放各種下載的文件。每周定期清理一次,。處理完的工作就歸檔,，無用的果斷刪除。

如果你的工作需要涉及其他人,，那么在處理之前最好預(yù)約,，以方便大家安排時(shí)間處理。不要臨時(shí)起意,。如果有約會,，不要使用模糊的時(shí)間：比如,，明天上午，今天下午2點(diǎn)左右之類,。要精確到明天上午10：15的程度,。浪費(fèi)時(shí)間不可原諒。

永遠(yuǎn)都不要太相信自己的記憶力力,，我們很快就會忘掉自己都做過什么,。每天做詳細(xì)的日志可以幫你彌補(bǔ)這一點(diǎn)。你可以記錄每天都做了什么,，有哪些想法之類的任何你想寫之事,，只有一點(diǎn)要求：要堅(jiān)持。

做工作日志還可以用來檢驗(yàn)?zāi)愕墓ぷ饔?jì)劃是否得到有效完成,，并可供以后查詢,。一般都會寫在筆記本上。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇十三

在公司的領(lǐng)導(dǎo)下,，我參加了一個(gè)關(guān)于《非人力資源管理》的講座,。在這節(jié)課上，聽完講座后,，我感受到了很多,，也感受到了很多，主要有以下幾點(diǎn)：

個(gè)人的能力是有限的,，只有進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的力量是無窮無盡的,。一支好的團(tuán)隊(duì)必須首先團(tuán)結(jié)起來。其次,，我們應(yīng)該學(xué)會相互學(xué)習(xí),，學(xué)會寬容和理解。團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該更多地為對方而改變,。如果他們不寬容,，他們就會兼容。如果他們不理解,，他們就會互相理解,。這樣，每個(gè)人都能做得更好,，而個(gè)人的進(jìn)步卻微乎其微,。團(tuán)隊(duì)的一大進(jìn)步，如果每個(gè)人都粗心大意,，交換可能是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的滅亡,。

我們都應(yīng)該有積極主動的態(tài)度，生活和工作，每個(gè)人都要面對太多的人和事情,，太多了,。也許激情不是，也許,，消極的態(tài)度,，但必須理解他們的職責(zé)，責(zé)任,，積極主動,、全力以赴去工作。

我們浪費(fèi)了太多年的青春,，但人們必須懂得珍惜現(xiàn)在和未來,，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機(jī)和展示我們的平臺,，感謝周圍的人,，感謝社會，感恩的企業(yè),，感恩的領(lǐng)導(dǎo)給了我對我工作的支持和信任,。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我機(jī)會工作和展示平臺,。

時(shí)間是最大的一個(gè)延遲,，期待依靠在未來，當(dāng)有事情,，有時(shí)間去做這件事,，明天做，做后,，等,，是一種最浪費(fèi)時(shí)間的壞習(xí)慣。拖延是一種對失敗的恐懼,，恐懼不如人,，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用,，而且浪費(fèi)時(shí)間,，所以要養(yǎng)成立即做事的習(xí)慣，現(xiàn)在就做,，做好它,。我們不僅可以克服拖延的壞習(xí)慣，隨著時(shí)間的推移,，我們會培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。

以上是我在課堂上的收獲,，我知道我的感覺不是很深,，但我會繼續(xù)這樣下去。

最后,，我希望公司能站得更高,，看得更遠(yuǎn)，走得更遠(yuǎn),，我會全力以赴的,。

通過近期的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)，本人切實(shí)的感覺到了自身的提高,，在此感謝上級安排的此次學(xué)習(xí)活動,，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓(xùn)學(xué)習(xí),，使自己的理論基礎(chǔ),，道德水準(zhǔn)，業(yè)務(wù)修養(yǎng)等方面有了比較明顯的提高,，進(jìn)一步增強(qiáng)了學(xué)習(xí)理論的自覺性與堅(jiān)定性,，增強(qiáng)了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓(xùn)本人主要有以下幾方面體會和收獲：

通過培訓(xùn),，使我進(jìn)一步增強(qiáng)了對人力資源管理學(xué)習(xí)的重要性和迫切性的認(rèn)識,。

例如：179號確定的送達(dá)程序，按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神,，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理,，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此企業(yè)通知請假,、放長假,、長期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則,，以書面形式直接送達(dá)職工本人,，本人不在的，交其同住成年親屬簽收,。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá),，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明,，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下,，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知,。自發(fā)出公告之日起,，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上,，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理,。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá),，視為無效,。

經(jīng)過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到科學(xué)運(yùn)用人力資源管理辦法的重要性,，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制，持續(xù)改進(jìn)等方法,，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源的管理化,，圓滿的完成工作任務(wù)。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇十四

本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程,。通過短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí),，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色,，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié),，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性,。雖然,，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向,，它促使我不斷地思索,，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識,、收獲和體會,。

什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中,，如何做好本部門的人力資源管理,？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者,，你部門的業(yè)績,、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責(zé)任,，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任,，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理,，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任,，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責(zé)任,。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能,，任何一個(gè)人力資源專家也無法發(fā)揮作用,，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵,。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人,、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人,、育人,、用人、留人的工作,。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭,，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開人才,，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值,，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢,，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵,；怎樣合理使用人才，分配人才,，使之人才盡致,，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。

人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作,，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障,。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì),、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分,，人才作為一種后備資源,，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù),、科研和經(jīng)營等活動一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用,。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn),，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高,，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求,。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重,，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化,、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系,，是人力資源管理的必須任務(wù)。

對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程,，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同,。人力資源概念包括了員工的能力、知識,、技術(shù),、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源,，是有潛力可以開發(fā)的,。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù),，不僅容易提高組織士氣,，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理,，這就是二者最大的不同,。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘,、面談,、學(xué)習(xí)、任用,、考核,、薪酬、激勵(lì)等,。其核心在于選才（任用合適的人）,、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）,、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面,。

管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工,，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的,；其次是接納；再次是使員工明白,，組織期待每個(gè)成員能做得更好,；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中,，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍,，只要員工所作的在此范圍內(nèi),，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持,。也就是說,，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣,，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展,，來達(dá)到組織的目標(biāo)。

關(guān)于人力資源管理的具體操作,，從一開始員工的招聘,，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要,。如果人才選擇錯(cuò)誤,，那么一個(gè)組織將會損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時(shí)間成本,、行政流程的作業(yè)成本等,。除此之外，還要付出很多代價(jià),，如士氣低落,、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力,。為此,，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺，需要招聘人員時(shí),，首先應(yīng)將部門中的各種職位,，提供一個(gè)可依循的程序，用來決定各職位的職責(zé),，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性,。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格。這樣做,，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才,。對于人才的激勵(lì)方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：1,、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色,；2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的,；3,、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn),；4,、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會,；5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工,；6,、口頭獎勵(lì)；7,、書面獎勵(lì),；8、真心關(guān)懷,；9,、鼓勵(lì)參與；10,、提供成長的機(jī)會,。

績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程,，在這個(gè)過程中,，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向,，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通,，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo),。做好了績效計(jì)劃和持續(xù)的溝通,，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個(gè)問題,，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式,，提醒大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果,。我們很多人一直有一種誤區(qū),，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事,，這也是績效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因,。無論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通,，溝通了才能理解,，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工,，結(jié)果肯定是沒人會用,，沒人愿意用。經(jīng)理不明白,，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行,，更談不上融會貫通,，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理,，一種新的管理手段實(shí)施,，員工更加會敬而遠(yuǎn)之。所以,，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺,，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作,，做好績效計(jì)劃和績效溝通,。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受,、參與和推動,。因此，在正式實(shí)施績效管理之前,，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn),。

過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法,，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻,。當(dāng)人長時(shí)期沉浸于具體的日常工作,，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻,，你需要被“打開”,，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作,。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇十五

招聘的目的是吸引,、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn),、敬業(yè),、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會均等,，不因應(yīng)聘者的性別,、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開,、平等,、競爭、擇優(yōu)”的原則,，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,，將優(yōu)先給予選拔,、晉升，然后再考慮向社會公開招聘,。

我們在招聘工作中,，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個(gè)人的過去,，不能代表他的現(xiàn)在水平,，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后,，還存在著與企業(yè)文化的融合,，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí),，必須做好任職要求和職位描述,，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn),。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患,。對一些條件較好但暫時(shí)無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,，以后還有機(jī)會,。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用,。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔,，比較節(jié)省人力成本,，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對來說,，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要,。

另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢,，從而避免傳染病的傳播,。

（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵(lì)人,；

獎金觸月度獎金,、年終獎金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎金,。比如：全勤獎,、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎,、委屈獎,、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等,，都能夠在不同方面,、不同程度地對各部門員工起到激勵(lì)作用。

（1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識,、技能和經(jīng)驗(yàn),。績效也決定具體所得,。

（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題,。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元,，截止時(shí)間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲,。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致,。

（一）具有競爭力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人,，情感激勵(lì)動人，信任激勵(lì)感人,，反面激勵(lì)策人,，愿景激勵(lì)勵(lì)人。

激勵(lì)是激發(fā)人的動機(jī),、誘導(dǎo)人的行為,，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚(yáng)人的積極性,。

1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱,、自己發(fā)行的報(bào)刊,、座談會、員工培訓(xùn),、績效面談,、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查,，員工互助社等,。

2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系,。例如：記住員工的名字,，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利）,，讓員工更多地了解高層,，有針對性地組織家訪等。

3,、企業(yè)社會形象的塑造,。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,，找到家一般的感覺,。

4、要做好“離職員工的訪談”,，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題,，而且還會留住員工的心。相反,，不問原因,，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工,，付出的代價(jià)會很大,，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象,，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶,。

（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想,，急員工之所急,。

經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感,、事業(yè)的支持,，老總的嘉獎，倍受公司重視,、培訓(xùn),、同行的肯定和上級的獎勵(lì)、高薪,、提升的機(jī)會等,。

員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性,、不公正,、勞而無功、員工不求上進(jìn),，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲,，對員工的業(yè)績沒有期望值等,。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味,，人際關(guān)系不和,，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可,、感覺不到有發(fā)展機(jī)會等,。

（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫,、人際不順,、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵(lì)人才,，留住人才的一個(gè)重要因素,。如果應(yīng)聘人的求職動機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因,，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺,，也會達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之,，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性,，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境,。

（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動,，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分,。讓工作變得更有趣,，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響,。要讓員工參與公司的決策,，讓他們有主人翁的感覺。

（五）把員工的專業(yè),、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢,，給予員工針對性的培訓(xùn)，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起,。

1、通過培訓(xùn),，提高員工的工作效率,，調(diào)動員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受,，喜歡你所做的是一種幸?！薄Ｊ沟脝T工能夠在工作中尋找快樂。

2,、每次培訓(xùn)都要有證書,，作為晉升的一個(gè)憑證。例如：2個(gè)初級證等于1個(gè)中級證,，依此類推（可以是本公司自己制作的,，董事長簽名，公司蓋章）,。職務(wù)晉升時(shí)必須得有相應(yīng)的培訓(xùn)證書,，否則沒有資格。這樣既能提高員工學(xué)習(xí)的積極性,，又能通過培訓(xùn)發(fā)掘人才,。

3、這樣既能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，又能提高員工的積極性,，使簡單而機(jī)械的工作變得工作變得有生機(jī)、有活力,，充分發(fā)揮自己的潛能,，認(rèn)識到本人只要有工作能力有提升的機(jī)會，把個(gè)人和公司的利益相掛鉤,，和企業(yè)文化相融合,。每一名員工都會把自己當(dāng)成主人翁。

中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核,、流住人才,、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點(diǎn),。

1,、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制還需不斷完善,。應(yīng)了解業(yè)務(wù)部門的流程,，做好各部門的工作分析和崗位職責(zé)，必須使各部門分工明確,。

2,、進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，做好招聘和面試的準(zhǔn)備工作,，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合,。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才，進(jìn)行在職培訓(xùn),，使工作豐富化,，應(yīng)用激勵(lì)的方法,，向員工反饋信息。

3,、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來定位,。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展,、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作,。

4、人才資源的儲備問題極其嚴(yán)峻,，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭,。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。

5,、通過培訓(xùn)和績效考核,，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高,，團(tuán)隊(duì)精神得到發(fā)揚(yáng),。

6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護(hù)者,，是企業(yè)價(jià)值的凝聚者,。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準(zhǔn)繩,，建立人力資源管理系統(tǒng),。

綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵(lì)體系的構(gòu)建,，讓員工感覺到個(gè)體的價(jià)值,，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情,，使每一個(gè)人都能“開心工作,、愉快生活”。把“團(tuán)結(jié),、勤奮,、真誠、求實(shí),、創(chuàng)新,、敬業(yè)”作為我們的工作準(zhǔn)則，每一名員工都能“集思廣益,、暢所欲言”,，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績,。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇十六

網(wǎng)絡(luò)世界,，甚為廣大，每個(gè)人在從網(wǎng)上獲取資源的同時(shí),，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源,，有來有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新,，以供眾人參考,、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師（二級）考試,，今天成績公布了,，很幸運(yùn)，我過關(guān)了,，理論64分,，實(shí)操60分，綜合84分,。在此,，首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們,，在考試前的復(fù)習(xí)中,，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料，特別感謝大家無私的幫助,。

我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作,。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證，已被越來越多的企業(yè)認(rèn)可,。20xx年,，我報(bào)名參加了11月份的二級考試。現(xiàn)就考前復(fù)習(xí),、考試經(jīng)驗(yàn)技巧同大家分享,，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。

首先,，說說報(bào)名,。報(bào)名時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好，最好選擇當(dāng)?shù)貙?shí)力和過關(guān)率較高,，管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),。當(dāng)然，你如果直接到鑒定中心報(bào)名,，然后自學(xué)也可以,，但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名的話,，報(bào)名,、上課,、考試、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定,，你只需要交線,，然后好好學(xué)習(xí)即可，別的無需多管,。費(fèi)用嘛,，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報(bào)名的時(shí)候,，應(yīng)該對課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解,，然后再交錢。

第二,，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員,，有的已是主管，當(dāng)然不是做人力的也有,。一般來講,，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關(guān)率較高,。因?yàn)樗麄兊挠洃浟途ο鄬^好,，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對知識的理解,、掌握程度較高,。而那些沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員相對就難度大一些。報(bào)名后,，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程,，如無特殊情況都應(yīng)該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你,，如果一次課都不去聽,，過關(guān)的可能性就極小了。所以,，聽課,、看書要結(jié)合起來。大家知道,，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間,，很緊張，一共三本書（不算職業(yè)道德）,。在這么短的時(shí)間內(nèi)掌握還是有一定難度的,，所以除聽課外，自己看書也很重要。當(dāng)然,，重點(diǎn)要放在主教材上,，基礎(chǔ)知識到考前老師一般都會劃重點(diǎn)，再說基礎(chǔ)知識占比很小,，法律手冊的內(nèi)容不會考,，但會涉及，所以也不用花費(fèi)太多的精力,，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內(nèi)容,，在考試指南那本書中都有,。看書的時(shí)候,，至少要通看兩至三次,，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過,，但一定要完整地看,。一般來講，考試范圍不會超出教材,，但有時(shí),，題會比較細(xì)，甚至于某個(gè)段落中的一句話,，也能出一道題目,，所以為了全面掌握，一定要多看書,。

第三,，說說考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后,，距離考試還會有10至15天的時(shí)間,，這段時(shí)間是考前沖刺階段，要安排好復(fù)習(xí)的時(shí)間,，上班一族能請假最好,，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時(shí),，還是要以主教材為主,，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上d一些學(xué)習(xí)資料或筆記，最后再做一些題目,?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時(shí)，考試指南上的題目都會涉及一些,。但不要亂找題做,，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象?？记白詈笕?，就不要做任何題了，還是以主教材為主,，多看書,，但這時(shí)看書要快，一頁一頁很快地翻,，每一頁只停留十來秒,，只記幾句話或幾個(gè)詞，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍,，重復(fù)記憶,，加深記憶。

第四,，說說應(yīng)試技巧,。考試的前一天,，什么也不用看,，因?yàn)樽詈笠惶毂Х鹉_，已沒有太大意義,，應(yīng)以一個(gè)放松的心情和姿態(tài),，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全，不要把希望寄托在作弊上,，這個(gè)考試是全國性的統(tǒng)考,，監(jiān)考是很嚴(yán)格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的,?？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操,，下午是論文答辯,。理論考試時(shí)間為90分鐘，全是選擇題,，共120多道題,，我的感覺是時(shí)間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒有答完,，時(shí)間就到了,。所以考試時(shí)一定要快，不會的題不能用太多時(shí)間，不會寧可放棄,，也不能因?yàn)檫@個(gè)題耽誤過多的時(shí)間,，反而會答的題沒時(shí)間答。另外,，答題卡要分開涂,，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標(biāo)記,，然后,，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時(shí)間,。最后,，如果有時(shí)間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了,，對不會的一定不要空下，單選,，多選可以蒙,，至于怎么個(gè)蒙法，你自己看,。實(shí)操考試,，全是主觀題，有簡答,、案例,、分析、圖表,、判斷改錯(cuò)等,。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學(xué)知識進(jìn)行分析,、回答,，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人答起來相對好一些,?？傊碚撆c實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識和能力要求的兩個(gè)科目,，都要引起足夠的重視,。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識部分，這部分雖然也重要,，但無需下很大的功夫,，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次，有個(gè)印象,，得個(gè)5分以上不成問題,。

第五，說說論文答辯,。二級考試有論文,，因?yàn)槭强陬^答辯，至少怎么寫,，如何寫,，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會教給你，我想說的是,，論文不要太放在心上,，也不要太緊張，因?yàn)槿肆Y源管理師是一個(gè)通過性的考試,，論文是其中的一項(xiàng),，大家知道，從拿到書到考試,，也不過兩個(gè)多月的時(shí)間,，能寫出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的,。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實(shí)更注重的是形式,，也就是論文的格式要求，答辯時(shí)的步驟等,，因?yàn)槭强陬^答辯,，說什么就顯得很重要了，當(dāng)然,，不說肯定過不了,，但是說也要有方法，會答的問題,，當(dāng)然不要口無遮攔的亂說,，那樣評審老師會對你有看法，一般來講,，論文被掛的比較少,，大多只要不是太緊張，都是能過的,。

最后,，說說串講，串講,，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會安排,，一般是一上午或一下午,，時(shí)間很緊，在幾個(gè)小時(shí)內(nèi),，老師用很快的速度將六章全部講完,，給你一個(gè)整體的概念和印象，我認(rèn)為如果有機(jī)會的話,，能聽聽串講還是不錯(cuò)的,，至少可以對所學(xué)的內(nèi)容有個(gè)整體的串聯(lián)，讓各個(gè)部分有機(jī)聯(lián)系起來,，對實(shí)操考試有一定的幫助,。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時(shí)進(jìn)行押題，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗(yàn)的,，但是否押得準(zhǔn)也很難說,，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復(fù)習(xí)為好,。

以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會,，和相關(guān)的技巧，在此,，與大家共享,，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。20xx年5月份的考試報(bào)名工作已陸續(xù)展開,，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力,，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),，順利通過考試。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇十七

一個(gè)人工作中要做的所有事情一般可分為四類：

（1）緊急且重要的（2）不緊急但重要的

（3）緊急但不重要的（4）不緊急也不重要的

這四類中,，（1）需要去做,，（4）不要做。這樣的結(jié)論一般容易得出,。那么（2）和（3）要做哪一個(gè)呢,？答案是（2）。放棄不重要的事情,，可以使你更專注于重要的事物,。要努力安排好不緊急但重要的事情，安排好它們,，它們就不會出現(xiàn)在（1）的列表中,，因?yàn)槟阒?，?）經(jīng)常會把你搞得手忙腳亂,，事實(shí)上時(shí)間管理大部分集中在（2）這個(gè)范圍內(nèi),。

把重要但不緊急的事進(jìn)行分類，原則是：兩分鐘之內(nèi)能做完的,，馬上就去處理；兩分鐘之類完不成的,，按事情的優(yōu)先級放到to do列表中，專門安排時(shí)間來處理它們,。

比如，你要給某同事打電話通傳一件事,，那么，馬上就去做,。但你要給你的同事整理一份報(bào)告，那么就要專門安排時(shí)間來處理,。

專門安排出時(shí)間做計(jì)劃。沒有計(jì)劃的工作容易令人陷入盲目,。一個(gè)有效計(jì)劃可以分為長期的、中期的和近期的,。比如一個(gè)讀書計(jì)劃：我的長期計(jì)劃是想在3個(gè)月內(nèi)讀完整套5本，中期的就是讀完其中的一本,。近期就是每天利用多少時(shí)間來讀這本書。

計(jì)劃必須要詳細(xì)到可以量化,、執(zhí)行的程度?！拔乙?個(gè)月讀完五本書”是無法執(zhí)行的。

做計(jì)劃時(shí),，需要對自己有個(gè)充分的估計(jì),。包括你每天可以利用的時(shí)間,，你需要多少時(shí)間休息、休閑,，陪家人。不要妄想每天都可以做很多事,。我曾經(jīng)制定過一個(gè)計(jì)劃是2個(gè)月背完6000個(gè)單詞，每天2小時(shí)的時(shí)間,。結(jié)果，執(zhí)行三天,，第四天就無限休庭了——我根本做不到每天拿2小時(shí)來學(xué)習(xí)英語。這就是對自己沒有充分估計(jì)的結(jié)果,。

計(jì)劃制定好之后，剩下的就是嚴(yán)格執(zhí)行,。不要抱怨任務(wù)怎么這么多——如果你在制定的時(shí)候已經(jīng)充分考慮到你可利用的時(shí)間。除非你完全沒有執(zhí)行這個(gè)計(jì)劃的能力,，否則不要輕易對計(jì)劃進(jìn)行大的調(diào)整，那等于是對你制定計(jì)劃時(shí)智商和判斷力的否定,。在這個(gè)過程中,，你對自己的認(rèn)識會更深刻。

如果能夠制定一個(gè)好的計(jì)劃并可以大體上執(zhí)行它,，兩個(gè)月后，你總結(jié)自己的所得,，會有很大成就感。

我自己使用的是google的日歷,，它的好處在于可以和手機(jī)進(jìn)行同步,，方便我在手機(jī)上和電腦里安排日程,，同時(shí)還有短信提醒功能。

把to do列表里的事情按優(yōu)先級,、時(shí)間要求等因素安排在日歷中合適的時(shí)間里。然后清空大腦,，不用再保留關(guān)于處理這件事的任何記憶，到時(shí)看日歷就知道自己下一步該做什么了,。我們的大腦是用來思考“這件事要怎么做”的，而不是“我下一個(gè)小時(shí)將要做什么”,。

每天收郵件，能在兩分鐘之內(nèi)處理的馬上處理,，不能的就轉(zhuǎn)入到相關(guān)的文件夾內(nèi),，再專門安排出時(shí)間來處理。收件箱里不要存有郵件,，否則你會堆下一堆要處理的事情，以后也不知道哪件處理了哪件沒處理,。這一點(diǎn)我做得極糟糕,，并正身受其害,。

我的做法是，有一個(gè)臨時(shí)文件夾,，專門存放各種下載的文件。每周定期清理一次,。處理完的工作就歸檔,，無用的果斷刪除,。

如果你的工作需要涉及其他人,，那么在處理之前最好預(yù)約,，以方便大家安排時(shí)間處理。不要臨時(shí)起意,。如果有約會，不要使用模糊的時(shí)間：比如,，明天上午，今天下午2點(diǎn)左右之類,。要精確到明天上午10：15的程度。浪費(fèi)時(shí)間不可原諒,。

永遠(yuǎn)都不要太相信自己的記憶力力，我們很快就會忘掉自己都做過什么,。每天做詳細(xì)的日志可以幫你彌補(bǔ)這一點(diǎn)。你可以記錄每天都做了什么,，有哪些想法之類的任何你想寫之事,，只有一點(diǎn)要求：要堅(jiān)持,。

做工作日志還可以用來檢驗(yàn)?zāi)愕墓ぷ饔?jì)劃是否得到有效完成,，并可供以后查詢。一般都會寫在筆記本上,。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇十八

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化,，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究,。

構(gòu) 建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng),，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的,，使員工充分發(fā)揮工作積極性,，共同為公司創(chuàng)造 價(jià)值而努力。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用,，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉,，其他人也會如此。

要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo),、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上,。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強(qiáng)員工這方面的意識。

環(huán)境是不斷變化的,，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí),，查漏補(bǔ)缺，做出相應(yīng)調(diào)整,。

企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用,、培訓(xùn)管理、績效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn),。

1、 招聘錄用：

在 招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則,。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷,，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)，較 好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任,，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué) 位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了,。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求,，同時(shí)也在無形之間給公司增加了開 支。

在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備,，設(shè)計(jì)好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致,，否則會給應(yīng)聘者組織渙散的感覺。 還要對招聘方式及所提問題進(jìn)行精心設(shè)計(jì),，這對于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群,，因此還應(yīng)對招聘渠道進(jìn)行選擇。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工,，減少公司的精力及成本投入。

2,、 培訓(xùn)管理：

培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工 素質(zhì),，增強(qiáng)凝聚力為目標(biāo),。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作,。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn),，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的 培訓(xùn),。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,，接受新的管理理念和操作技巧,，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一 種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓(xùn),，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操,，讓員工接受新的管理思想,，對照公司現(xiàn)有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞,，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量,，增強(qiáng)市場競爭力,。

3、 績效考核：

績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題,，都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來抓。但 “績效考核是一柄雙刃劍”,， 在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副” 的尷尬境地,。

在 推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對其考核的目的,、程序,、標(biāo)準(zhǔn),、獎懲,、績效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前,，可小規(guī)模的試行以 檢驗(yàn)其效果,?？冃Э己俗顬橹匾碾y點(diǎn)是在于是如何把績效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來完成，到把績效考核作為一種提升個(gè)人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變,。為了 保證企業(yè)順利推進(jìn)績效考核工作,，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念,、明晰角色、各就各位,；同時(shí)更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。

4,、 薪酬福利管理

薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動的價(jià)值,，及公司對該職位及員工的認(rèn)可程度,。

每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn)，這主要取決于公司的價(jià)值觀取向,。舉個(gè)例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距,；如注重團(tuán)隊(duì)合作精神，那應(yīng)該采用同等級員工薪酬保持一致,，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的,。

給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性,。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁,。

1,、 核查現(xiàn)有人力資源

（1）登記公司員工個(gè)人信息資料,，包括員工自然狀況,、工作經(jīng)歷,、教育培訓(xùn)記錄等；及時(shí)登記,、更新,，動態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息,。

（2）根據(jù)人事管理信息系統(tǒng),，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況,。

2、 對人力需求供給進(jìn)行預(yù)測

（1） 需求預(yù)測：收集影響預(yù)測目標(biāo)的各種資料,，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、當(dāng)前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等,；充分考慮市場需求、 產(chǎn)品和服務(wù)的要求,、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新,、教育和培訓(xùn)等對人員需求的數(shù)量,、質(zhì)量及構(gòu)成的影響；預(yù)測人力資源在數(shù)量,、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求,。

（2）供給預(yù)測：分析、確定公司目前崗位,，如項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員,、管理人員及特殊（關(guān)鍵）工種、技師等的數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu),、分布的要求，預(yù)測現(xiàn)有人力資源的滿足程度,；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預(yù)測,。

應(yīng)該具備知識、技能,、態(tài)度,、工作任務(wù),、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì),，通過自己的實(shí)際行動來影響他人,，對制度的實(shí)行能夠起到推動作用,，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策,。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇十九

充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平,，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵,，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段,，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有4點(diǎn),，1是戰(zhàn)略化趨勢；2是信息化趨勢,；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢,。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步,，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化,，重視管理的藝術(shù),。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”,，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”,，需要“軟”因素。管理一詞有管轄,、控制、處理的意思,。所謂管理,，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動,。也就是通過計(jì)劃、組織,、調(diào)節(jié),、監(jiān)督等一系列控制活動,，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞,，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題,、解決問題的智慧、才能和技能,。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧,；是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式,、恰當(dāng)手段,、巧妙的方法,。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧,、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn),，是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力,，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學(xué),，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè),，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn),，管理工作千頭萬緒，管理的配置,。人才配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后,，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,。

激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也將會滿足他個(gè)人的需要,。

說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì),，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì),。應(yīng)該說,，精神不是萬能的,，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切,，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國目前看來很有效，是因?yàn)橹袊毡榈氖杖牒艿?，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視,。但從長遠(yuǎn)看來,，激勵(lì)純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系,，給多少錢，干多少活,，當(dāng)有其他變化時(shí),，如其它企業(yè)提供更高的薪水,，職工將義無反顧地去投奔。而且,，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性,。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系,，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大,。要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會,、心理方面去努力,。工人所要滿足的需要中,，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉,、安全感和歸屬感,。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見,。金錢并不是一種很好的激勵(lì)手段,，但同時(shí)又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的,。層次由低到高依次為生理需要、安全需要,、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要,。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要,。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對人的行為促動作用會降低以至消失,，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理,，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利,。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ),。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段,。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外,，企業(yè)的職業(yè)保證,、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對此種需要,。生理需要和安全需要都是最基本的需要,，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素,，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿,。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵(lì),，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要,。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致,。企業(yè)需要通過協(xié)商制度,、利潤分配制度,、團(tuán)體活動制度、互助金制度,、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣,。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位,、名分、權(quán)力,、責(zé)任、與他人薪水的相對高低,。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度,、表彰制度、資金發(fā)放制度,、選拔進(jìn)修制度委員會,、參與制度來滿足職工需要,。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段,。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任,，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。

自我實(shí)現(xiàn)的需要,。這是最高層次的需要,。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要,。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念,，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下,，職工追求發(fā)展個(gè)人特長的工作環(huán)境,，具有挑戰(zhàn)性的工作,。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度,、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要,。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法,。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域,，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法,，則任由員工去選擇,，去創(chuàng)造,。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志,，從而積極地工作,，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn),，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任,。員工高級需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會,；3是讓他們介入對自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策,。

不論配置如何,，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長,。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要,，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢,？下面有十三條建議：

1,、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素,。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī),，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功,，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過就無法挽回,。

非人力資源的人力資源管理課程心得篇二十

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合,、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程,。

通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才,、用才、育才,、激才,、留才等內(nèi)容和工作任務(wù),。當(dāng)今，“科教興國”,、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上,，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理,。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮,，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中,，只有求得有用人才、合理使用人才,、科學(xué)管理人才,、有效開發(fā)人才等,，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對個(gè)人,，有個(gè)潛能開發(fā),、技能提高,、適應(yīng)社會,、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值,，奉獻(xiàn)社會的問題,，這都有賴于人力資源的管理,。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效,，取得最大的使用價(jià)值,。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮,。

2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,，也就是最大地發(fā)揮人的'主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力,，就足以保住個(gè)人的飯碗,。但若充分調(diào)動其積極性,、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%,。

3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人,。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的,、政治的、軍事的,、文化的發(fā)展,，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展,。目前,，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高,，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法,，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

在人類所擁有的一切資源中,，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心,。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平,，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì),、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家,、一個(gè)民族,、一個(gè)地區(qū),、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能,、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施,。