為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績,；對職員的工作績效進行客觀,、公正的評價,，強化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,，往往都會指定一份合理的績效考核方案,，那么,，下面是可圈可點小編給大家分享的一些有關(guān)于2022年如何制定績效考核方案【12篇】的內(nèi)容，希望能對大家有所幫助,。

績效考核方案 篇1

為了加強后勤工作規(guī)范化,、科學(xué)化管理，充分調(diào)動公司后勤人員的工作積極性,，牢固樹立服務(wù)意識,，創(chuàng)造性地開展工作，確保公司各項任務(wù)的全面完成,，特制定本考核方案,，作為后勤人員量化考核的依據(jù)。

第一條：考核工作堅持客觀公正,、注重實績,、師生公認(rèn)的原則，堅持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則,，考核對象為全體后勤人員,。

第二條：每季度考核一次。

第三條：考核內(nèi)容主要包括德,、能,、勤、績四個方面分等考核,。

1,、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：

①,、政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè),，團結(jié)進取、為人師表,，有敬業(yè),、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學(xué)習(xí),。

②,、工作態(tài)度：服從分配,，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作,，能秉公辦事,，不假公濟私，工作踏實,，能吃苦耐勞,，勤勤懇懇。

③,、道德素養(yǎng)：關(guān)心同志,，不散布流言蜚語，不說不利于團結(jié)和工作的閑話,，不制造矛盾,，對人寬容，樂于助人,，誠實守信,，胸襟坦蕩，顧全大局,，勇于承擔(dān)責(zé)任,。

2、責(zé)能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況,，按時保質(zhì)保量完成本職工作,，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛一行精一行,，獨擋一面,，工作效率高。熱愛本職工作,，具有創(chuàng)造性,，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風(fēng),，具有進取精神,，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量,，工作有計劃,，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識,，在第一時間解決問題,，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管,，嚴(yán)于律己,，無失職行為。

3,、出勤：主要考核后勤人員的工作紀(jì)律,，具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守公司各項規(guī)章制度，不遲到不早退,，堅守工作崗位,，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席,、遲到,、早退。

4,、成績：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé),，布置任務(wù)完成情況,。

第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格,、基本合格,、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等,。

1,、本季度工作中有重大事故。

2,、在廉政,、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的。

3,、季度病,、事假累計超過一個月的凡屬以下情況之一者，明確為不合格,。

1,、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故,，造成經(jīng)濟損失,。

2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律,、受拘留以上刑事處罰,。

3、全年累計曠工３天以上,。

第五條：考核的基本程序

1,、同行互評,，每季度結(jié)束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表,。

2,、行政領(lǐng)導(dǎo)測評，由相關(guān)各處室代表組成,。

3,、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表,。

4,、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%,，行政領(lǐng)導(dǎo)測評分占30%,，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測評人均分×30%,。

5,、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等,，70~89分為合格等,，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等,。

6,、考核結(jié)果

考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者,。被考核人如對考核結(jié)果有異議,，要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實,，在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人,。

績效考核方案 篇2

一,、考核對象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

二,、考核時間：

每月1號之前,，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核,?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

后勤部工作職責(zé)：

負責(zé)商業(yè)公司行政區(qū),、各門店所有電工,、維修工作；負責(zé)所有辦公耗品的采購工作,；負責(zé)所有后勤工程的招標(biāo),、執(zhí)行工作；負責(zé)保潔工作,；負責(zé)消防工作,；負責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作；負責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作,。

工作量化指標(biāo)：

維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次,；電工對負責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次,；對一般維修任務(wù)必須一個工作日（8小時）內(nèi)完成,，緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成。

三,、考核內(nèi)容：

1,、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費用控制情況；各項維修任務(wù)及完好率,；

2,、軟性指標(biāo)：員工違紀(jì),；員工流失率,；

四、考核指標(biāo)：

（一）,、硬性考核指標(biāo)分值100分：

（1）,、相關(guān)部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。（成本的合理預(yù)算,、分配,、控制）30分

（2）、各項維修任務(wù)及完好率70分

（二）,、軟性考核指標(biāo)100分：

（1）,、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

（2）,、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為,。50分

五、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：

如某員工工資為1000元,，（崗位工資為800元+績效工資為200元）,，而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元。

績效工資占工資總額的20%

（一）,、硬性指標(biāo)考核方法為：

1,、部門費用控制：不超出各項費用指標(biāo)。

2,、各項維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成,，良好率為98%。

3,、各項指標(biāo)達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分,。

（二）、軟性指標(biāo)考核方法：

1,、人員流失率不得超出每月2%,。

2、違章率不得達到每月5起,。

3,、各項指標(biāo)達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

績效考核方案 篇3

一,、目的：

為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績,；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價,，強化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率,；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。

二,、范圍：

公司職員（業(yè)務(wù)部,、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》,。

三,、考核內(nèi)容：

1、各部門月度工作目標(biāo)（計劃）

2,、各部門月度工作目標(biāo)（計劃）質(zhì)量評價

3,、各部門職員違紀(jì)行為

四、部門月度工作目標(biāo)（計劃）之評定：

1,、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標(biāo)（計劃）電子檔提交至廠長辦公室,。

2、每月2日（逢節(jié)假日順延）,，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”,，對各部門月度工作目標(biāo)（計劃）評分,；同時針對各部門月度工作目標(biāo)（計劃）提出修改建議。

五,、部門月度工作目標(biāo)（計劃）質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)：

六,、職員違紀(jì)行為考核辦法：

1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》,，遲到,、早退、曠工,、提前下班就餐,、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留,、請假未“事前填寫請假卡”,、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明,；不按公司要求著裝,，其它違紀(jì)行為等。

2,、核查員不定時對以上行為進行抽查,，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理,。

3,、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)（計劃）,，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,，從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分。

七,、總經(jīng)理特別獎勵：

經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分,；經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。

八,、績效“綜合得分計算公式”,、“等級劃分”及“獎金額度”：

1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)（計劃）考核得分×80%+月度工作目標(biāo)（計劃）質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分,。

2,、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分,；C級（0～59）分,。

3,、獎金額度（部門成員每月每人次）：A級100元，B級50元,，C級0元,。

九、罰則：

1,、評選周期內(nèi),，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門,，綜合評分折半,。

2、評選周期內(nèi),，被查出失敗,、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格,，綜合評分為零,。

十、績效之評定：

1,、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率,，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)（計劃）”實施情況,，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率,，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單,，公布獲獎結(jié)果,。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上,。

3,、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴,；核查員接到申訴后,，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核查員無法解決的,，提交廠長予以解決,。

4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決,，則結(jié)果于公示之日起三天后生效,；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效,。

十一,、結(jié)果運用：

1,、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。

2,、年終獎金評定依據(jù),，單位負責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù),。

績效考核方案 篇4

方法內(nèi)容

內(nèi)容

績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價,。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一,。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作,，需要做大量的相關(guān)工作,。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋,，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識,。

方法

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié),，常見績效考核方法包括BSC,、KPI及360度考核等：

一、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較,，任何兩位員工都要進行一次比較,。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”,，相對較差的員工記“0”,。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加,，總分越高,，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好,、較好,、中等,、較差、最差）進行考核的方法,。

二,、絕對評價法

（1）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo),，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容,、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達成一致,。在時間期限結(jié)束時,，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進行考核。

（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),，通過對員工工作績效特征的分析,，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo),，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核,。

（3）等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊,，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標(biāo)準(zhǔn),。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項,，如“優(yōu),、良、合格,、不合格”等,，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估,?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù),、顧客,、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價,，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法）,，即上級,、同事、下屬,、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法,。通過這種多維度的評價,，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面,、公正的評價,。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果,。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時,、準(zhǔn)確地考核,，協(xié)調(diào)落實收入、能力,、分配關(guān)系,。

四、目標(biāo)績效考核法

目標(biāo)績效考核是自上而下進行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實過程,，相應(yīng)的,，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,，作為部門和職位的KPI考核,，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā),。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責(zé),，不能向下屬推卸責(zé)任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo),，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

五,、寫實考評法

考核指標(biāo)的SMART原則

S：(Specific) ------明確的,、具體的，指標(biāo)要清晰,、明確,，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；

M：(Measurable)------可量化的,。一家企業(yè)要量化老板,、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo),、考核指標(biāo)更要量化,，比較好,、還不錯這種詞都不具備可量化性,，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的,。沒有數(shù)字化的指標(biāo),，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差,；

A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的,，目標(biāo)、考核指標(biāo),，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核,，銷售收入2000萬,，要求1.5億，也不給予任何支持,，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標(biāo),。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況,、過往歷史的情況來設(shè)定的,；

R：(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的,，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性,、實實在在的,；

T：(Time bound)-----有時限性的，目標(biāo),、指標(biāo)都是要有時限性,，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到,，就要看結(jié)果,。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的,，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額,，這樣才有意義。

如何設(shè)定目標(biāo)

目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法,。

從管理學(xué)上說,，目標(biāo)是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦,，夠得著”的.那種,。“目”就是眼睛看得到的，想得到的,，愿意得到的,，它是一種夢想；“標(biāo)”者,，尺度也,。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想,、空想,、異想天開。

目標(biāo)不是憑空吹出來的,，不是虛刻畫出來的,，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心,，大家一起締造出來的,，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同,，有完成的周期,，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃,。

目標(biāo)設(shè)立后,，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認(rèn)同它,。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時,，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),，其考核的內(nèi)容是每個崗位,、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的,?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌模麻L,、總經(jīng)理要以身作則,，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的,。

常見的指標(biāo)

銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本,、生產(chǎn)員工產(chǎn)值,、生產(chǎn)成本降低率）

采購成本（原材料成本、設(shè)備成本,、進貨成本）

管理成本（運營成本節(jié)約率）

營銷成本（費銷比）

人員工資成本（人才達成率,、人才培訓(xùn)率、工作飽和度,、工資效益比）

稅務(wù)成本（節(jié)稅率,、稅銷比）

商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、有形化）

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實施,、修訂）

組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定,、頒布、培訓(xùn),、實施,、修訂、評估）

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實施,、修訂）

財務(wù)體系建設(shè)（財務(wù)流程,、規(guī)章制度的制定、頒布,、培訓(xùn),、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運營流程的制定,、頒布,、培訓(xùn)、實施,、修訂）

常用方法

一,、簡單排序法

（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序,。 該方法的優(yōu)點和缺點,。

（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步,，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定,，并排出序列。 第三步,，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加,，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。

二,、強制分配法

（一）強制分配法的含義 強制分配法,，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行,，其特點是兩邊的最高分,、最低分者很少，處于中間者居多,。

（二）強制分配法的適用性

三,、要素評定法

（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法,。 該方法的優(yōu)點與缺點,。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考核項目。

（2）將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級,。

（3）對考核人員進行培訓(xùn),。

（4）進行考核打分。

（5）對所取得的資料分析,、調(diào)整和匯總,。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核,。 該方法的優(yōu)點和缺點,。

五、目標(biāo)管理法

（一）對于目標(biāo)管理的認(rèn)識

1．目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法,。目標(biāo)管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出,。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認(rèn)為,，并不是有了工作才有目標(biāo),，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作,。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后,，必須對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo),，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級進行考核,、評價,、獎懲。

2．目標(biāo)管理的優(yōu)點 目標(biāo)管理法的優(yōu)點較多,，也有一定的局限性,。

（二）目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，其具體含義,。

（三）目標(biāo)管理法的實施步驟

1.確定工作職責(zé)范圍

2.確定具體的目標(biāo)值

3.審閱確定目標(biāo)

4.實施目標(biāo)

5.小結(jié)

6.考核及后續(xù)措施

六,、360度考核法

（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法,。

（二）360度考核法的實施方法 首先,，聽取意見，填寫調(diào)查表,。 然后,，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,，定出下年度的績效目標(biāo),。

（三）360度考核法的優(yōu)缺點

360度考核法的優(yōu)點

⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度,，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”,、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”,、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象,。

⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確,。

⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法,。

⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。

⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升,。360度考核法實際上是員工參與管理的方式,，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高,，對組織會更忠誠,，提高了員工的工作滿意度。

360度的不足

⑴考核成本高,。當(dāng)一個人要對多個同伴進行考核時,，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值,。

⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑,。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒,，利用考核機會“公報私仇”,。

⑶考核培訓(xùn)工作難度大,。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者,。

績效考核方案 篇5

為加強機關(guān)管理,，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游,，人人比貢獻的工作競爭局面,；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績,，特制定本方案,。

一、考核對象

局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工）,。

二,、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤,、現(xiàn)實表現(xiàn),、工作業(yè)績、股室工作,、群眾測評,、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。

三,、考核程序

1,、動員準(zhǔn)備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料,，匯總平時檢查結(jié)果,。

2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作,，填寫年度考核表,，分組進行個人述職。

3,、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核,，確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤,、現(xiàn)實表現(xiàn),、工作業(yè)績、股室工作的得分,。

4,、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進行測評,?？己私M按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分,。

5、綜合評價：在個人述職,、考核組考核,、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見,。

6,、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次,。

7,、反饋。

8,、上報（個人讓優(yōu),、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報）。

四,、考核評分細則

1,、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）

①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記,、調(diào)研報告和合理化建議記4分,，缺一項扣1分。

②政治,、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會）達10000字以上,。達到記6分，每少100字扣0.5分,。

2,、出勤（10分）

①按時參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議（包括參加州,、縣有關(guān)會議,，4分）,。無故缺會1次扣1分,，遲到早退1次扣0.5分,。

②堅持出滿勤,，有事必先請假,。曠工1天扣3分,，事假1天扣0.5分,，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分,。出滿勤記6分,。

3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）

①團結(jié)同志,，不扯皮吵架（5分）,。吵架1次扣2分,。

②廉潔自律，遵守黨紀(jì)國法（5分）,。受黨紀(jì),、政紀(jì)處分的該項記0分。

4,、工作業(yè)績（20分）

①工作服從安排（5分）,。不服從工作安排的1次扣2分。

②履行崗位職責(zé),，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)（5分）,。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤（5分）,。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分,。

④做好便民服務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分,。

5,、股室工作（20分）

機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分,，二類股室干部記19分,，三類股室干部記18分。

6,、群眾測評（10分）

測評項目按“優(yōu)秀”,、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置,，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%,。

被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100&spanide;參評人數(shù)。

7,、領(lǐng)導(dǎo)測評（20分）

測評項目按“優(yōu)秀”,、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置,，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%,。

被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100&spanide;參評人數(shù)。

五,、考核辦法

考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合,，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合,。

干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進行檢查考核,；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準(zhǔn)；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進行考核,；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定,；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核,。

六、獎勵與懲罰

1,、考核結(jié)果進入個人檔案,，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。

2,、年度考核評優(yōu)時,，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象,。年度考核獲優(yōu)人員,，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵,。

3,、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）,。

七,、加強領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子

為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好,、抓落實,，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔(dān)任組長,，石海林,、張紹平、向海燕,、周隆發(fā)為成員,，具體考核工作由石海林、李代文,、楊明忠,、吳務(wù)生、楊宏生,、田儒賢、楊小紅同志負責(zé),。

績效考核方案 篇6

根據(jù)縣教育局的安排,，我校績效考核同年終考核一并進行,。統(tǒng)一定于8月18日——8月23日進行考核,。

績效考核領(lǐng)導(dǎo)組：

組長：趙立新(石匣學(xué)校校長)

副組長：程玉明(石匣學(xué)校黨支部書記)

巨秀明(石匣學(xué)校副校長)

組員：趙海平(石匣學(xué)校總務(wù)主任)

秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)

績效考核說明：

1,、為實現(xiàn)公平合理的原則,，本學(xué)年績效考核分三塊進行：(一)中層領(lǐng)導(dǎo),、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師),。

2,、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶,，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師,、(二)在編教師。

3,、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼，可相當(dāng)于一個教研組長,，享受教研組長補貼,。

4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,，以教學(xué)成績同教師排隊,，不再享受教導(dǎo)員補貼。

5,、寒暑假期,、星期日，學(xué)校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核,，所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放,。

6、因本學(xué)年特崗教師,、新入編教師年終無獎金,，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。

7,、因本學(xué)年上班時間為9個月,，故本學(xué)年考核績效以9個月計算，本年2,、7,、8月按職稱歸入本人。

8,、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行,。

績效考核方案 篇7

一、考核,、獎勵原則：

1,、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時同各項管理指標(biāo)掛鉤為原則,。

2,、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

3,、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”,，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分,。

二,、考核、獎勵指標(biāo)：

1,、考核指標(biāo)分為10項：

①銷售額,、

②毛利額、

③零銷售,、

④高庫存,、

⑤負庫存、

⑥損耗,、

⑦可控費用,、

⑧人工占比、

⑨其他收入,、

⑩服 務(wù),。

2、獎勵指標(biāo)分為4項：

三,、工資結(jié)構(gòu)：

1,、總績效工資=A x 3毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。

2,、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項管理指標(biāo)扣減比率）

a）,、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%

b）、其它各項績效管理工資在計算時,，都以管理績效基數(shù)為參考值,，分別算8次，并最后累加,。該項指標(biāo)只作扣減,，下限為全部扣完。

四,、各項考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

1,、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。

銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣,。

2、零銷售:

當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運作部的相關(guān)報告數(shù)據(jù)為準(zhǔn),。

3,、負庫存:

負庫存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi), 每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn),。

4,、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫存天數(shù)在105天以上 （含）,、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品,，其庫存總額和占總庫存額的比例應(yīng) 控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%,，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%,。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。

5,、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次,。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

6,、服務(wù)：

以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進行考核,。扣罰措施參見公司總部具體規(guī)定,。

7,、可控費用：

門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。

8,、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入,、條碼銷售收入、促銷員管理收入,、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入,、廠商贊助收入、場租收入等）,。該項收入全年預(yù)算40萬, 各月分別為:

以上指標(biāo)每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%,。

9、人工占比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核,。該比例應(yīng)控制在 1.35%以內(nèi),。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%,。

五,、獎勵指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況,，超出毛利額預(yù)算部分的12%,，作為獎勵,，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現(xiàn),。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn),；店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn),；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn),。

2、最佳服務(wù)獎：

每季度對各店的服務(wù)考核成績情況進行統(tǒng)計,，成績排名前三名的店,，分別給予相應(yīng)店的店長800、600,、300元,、員工60、50,、30元獎勵,。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù),，滿意度最好的前三個店,，分別給予相應(yīng)店的店長1000、800,、600元,、員工60、50,、30元獎勵,。

六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

1,、考核指標(biāo)的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

除損耗和可控費用2項指標(biāo)外,，其余8項指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn),。損耗和可控費用兩項指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提,，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn),。

2,、獎勵指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：

a) 銷售、毛利超額部分的獎勵,，按第六項第1條要求執(zhí)行,。

b) 對服務(wù)的獎勵分季度兌現(xiàn)。

c) 其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn),。

d) 地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進行調(diào)節(jié),，決定是否調(diào)節(jié)獎金發(fā)放頻次,。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預(yù)算92%,、完成毛利額預(yù)算80%,、零銷售占13%、負庫存 1.4%,、高庫存7.3%、未作盤點,，所以沒有損耗值,、可控費用未到考核期、其他 收入比預(yù)算低一個百分點,、服務(wù)達到標(biāo)準(zhǔn),、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：

1,、假設(shè)舉例員工工資為1000元,。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元,。

2,、總績效基數(shù)=A x銷售完成率=400x100%=400元

3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元

4,、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

5,、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元

6、零銷售,、負庫存,、高庫存、其他收入,、服務(wù),、人工占比的扣減率分別為：20%、00%,、00%,、12%、00%,、30%,。另有損耗和可控費用需預(yù)提。

7,、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑（管理績效基數(shù) x各項管理指標(biāo)扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）,。另有損耗和可控費用兩項指標(biāo)，累計到考核其期時統(tǒng)一計算,。計算基數(shù)為240元,。

8,、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2,。

（另有損耗和可控費用兩項指標(biāo),，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù) 為240元,。）

以上考核方案一式兩份,，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標(biāo)等內(nèi)容,。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合XX店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標(biāo), 以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部,。

績效考核方案 篇8

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率,，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案,。

一,、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核,，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位,；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位；對用非所長的,，則予以調(diào)整,。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3,、績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策,、促進作用。

二,、績效考核的基本原則

1,、客觀、公正,、科學(xué),、簡便的原則,；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三,、績效考核周期

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2,、員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

3、月考核時間安排為1,、2,、4、5,、7,、8、10,、11月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3,、6,、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況,；

半年考核時間安排為6月25日開始,，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。

四,、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標(biāo)達成

（5）責(zé)任感

（6）自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平,、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度,、出勤

(4) 績：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果 等。

五,、績效考核的執(zhí)行

1,、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織,、部署,，委員會構(gòu)成另行通知；

2,、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,；

3、員工的考核由其直接上級,、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

六、績效考核方法

1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法,。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想,。

3,、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素,，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計算總分。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5,、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

個人自評表及兩部評價表后附,。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部,。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總,、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放,、職務(wù)升

降等問題進行調(diào)整。

1,、浮動工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資,；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整,。

2,、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎金。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實施,，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好,。

績效考核方案 篇9

為進一步貫徹落實國務(wù)院,、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求,，以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo),，切實加強我校教師隊伍建設(shè)，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理,，健全激勵,、競爭機制，使學(xué)校管理更為科學(xué),、規(guī)范,，以促進學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高,，特制定本方案。

一,、實施對象：

本校在職在崗教職工,。

二、考核方案：

1,、教育教學(xué)過程獎：

（1）對在崗教職工出勤考核,，實施《xx中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算,。

（2）對在崗職工“四優(yōu)”進行考核,，實施《xx中學(xué)四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算,。分三等優(yōu),、良、合格的比例為2∶6∶2,。

2,、教育教學(xué)質(zhì)量獎：

（1）對學(xué)校教職工進行教育教學(xué)工作全面考核并實施獎勵，實施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細則》按人均100－150元計算,。分三等3∶5∶2,。

（2）對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標(biāo)考核獎勵和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算,。

（3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎,，按人均每月30元計算。

績效考核方案 篇10

一,、目的：

提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀,、公正的評價,強化隊員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進隊員不斷改進和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標(biāo),。

二,、范圍:

厚德隊全體人員

三、考核內(nèi)容:

每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn),，分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛,、出勤、課堂表現(xiàn),、活動與作業(yè)四個方面,，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。

1,、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn),。

2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

3、各個成員參加活動的積極性

四,、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)：

五,、績效之評定：

1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后,，即可生效;

2,、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;

3,、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長,、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù),，若監(jiān)督者,、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé),，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實行相應(yīng)措施,。

績效考核方案 篇11

一、員工績效考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。

二、員工績效考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工績效考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、員工績效考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核（按月）。

2,、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）,。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）,。

四,、考核人與績效考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3、績效考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五,、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

績效考核方案 篇12

第一條 考核目的

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一,，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足,、明確方向提供依據(jù),，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展,。同時,，通過績效考核，為崗位聘任,、績效分配,、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。

第二條 考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元,。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向,、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費,，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱的“課題組”,，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報,，部門審定,，考核委員會認(rèn)定。

考核期內(nèi),，課題組發(fā)生分立或者整合的,，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核,；不足一年的,，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條 考核周期

考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作,。

第四條 考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標(biāo)評估兩部分內(nèi)容。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目,、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況,、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設(shè),。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。

定性指標(biāo)評估包括科技工作顯示度,、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展,、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評估委員會進行評估,。

依據(jù)科研工作的性質(zhì),，科研團隊分為三類,，A類為高技術(shù)研究開發(fā)團隊，B類為定向基礎(chǔ)研究團隊,，C類為國防科研團隊,。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團隊的考核,。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：

考核指標(biāo)的詳細說明見附件,。

第五條 考核分值計算

（一）定量數(shù)據(jù)測評

把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值,，其他團隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分,。

例如：某A類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者,，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分,，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分,，依次類推,。

其中，1,、2,、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分,。第4項按總分計算得分,。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。

凡指標(biāo)中涉及人均的,，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計算,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算方法為：正高、副高,、中初級每人分別記3,、2、1,，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù),。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公平合理,，當(dāng)申報某一類型團隊少于或等于2個時,，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

（二）定性指標(biāo)評估

定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項進行分檔,，對應(yīng)為相應(yīng)的得分,，各項指標(biāo)評價得分根據(jù)權(quán)重加總,，即為定性指標(biāo)評估的最后得分。

第六條 考核等級

（一）團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標(biāo)進行分檔打分的同時,，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊,，獲2/3（含）以上委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。

其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序,，按強制分布確定考核等級,。

（二）參加考核的人員等級確定

1．團隊負責(zé)人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2．團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責(zé)人確定,。團隊成員優(yōu)秀,、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定,。

核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%,，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%,、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀,、良好,、合格的比例。

良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額,。

3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,，不占團隊優(yōu)秀比例名額,。

（三）未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應(yīng)等級的名額比例,；滿一年后,，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應(yīng)等級的名額比例,。

第七條 考核實施

（一）考核責(zé)任

考核工作由人力資源處牽頭,，科技處、科研支持部密切配合,，會同其它管理部門一起執(zhí)行,。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，各團隊進行核查、補充,，并由相應(yīng)管理部門審核,、確認(rèn)。

定性指標(biāo)評估由各團隊提供書面材料并進行陳述,，所領(lǐng)導(dǎo),、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責(zé)人、機關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會,，對各團隊進行評估,。所務(wù)會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家,。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,，由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處,、人力資源處,、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則,。人力資源處負責(zé)考核爭議與申訴的受理,。

所務(wù)會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán),。 為提高效率,，考核工作主要在網(wǎng)上進行?？蒲兄С植控撠?zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持,。

（二）具體程序

1．提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。

2．復(fù)查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),，進行補充,、復(fù)查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù),，并提交定性指標(biāo)評估材料,。

3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進行最終審核,。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。

4．定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會根據(jù)團隊的陳述,，對定性指標(biāo)評估各項指標(biāo)進行評價,，計算出定性指標(biāo)評估的最后得分。

5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分,，即為考核的總得分,，按得分高低進行排序并評定考核等級,。

6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后，向全體團隊負責(zé)人予以公示,，接受團隊的申訴和監(jiān)督,，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條 考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,，具體運用

如下：

（一）確定重點發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向,。各團隊結(jié)合考核情況,，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足,，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo),。

（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊,，研究所不再負擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊,，原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的,，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同,。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團隊決定前,，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見,。

（三）分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊,，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊,，適度削減研究生招生名額,。

（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額,?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù),。

第九條 考核申訴

如對績效考核結(jié)果有異議,，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)

在10個工作日內(nèi),，對申訴作出答復(fù),，情況復(fù)雜的，可予以延長,，但一般不超過20個工作日,。

第十條 附則

本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責(zé)解釋,。

以上就是小編為大家整理有關(guān)于2022年如何制定績效考核方案【12篇】的相關(guān)內(nèi)容，如果您想要了解更多信息,，可持續(xù)關(guān)注我們,。

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