在生活中,，越來越多人會(huì)去使用協(xié)議，簽訂簽訂協(xié)議是最有效的法律依據(jù)之一,。那么一般合同是怎么起草的呢,？這里我整理了一些優(yōu)秀的合同范文，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧,。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇一

季某是成都某公司的技術(shù)總監(jiān)，北京一家公司招聘技術(shù)副總裁,，季某經(jīng)過網(wǎng)上視屏面試,，北京這家公司正式向季某發(fā)出offer，通知其國慶后即來北京上班報(bào)到,。

季某為此很高興,，請親朋好友多次聚會(huì)，花費(fèi)上萬元,。

國慶后季某剛到北京,，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經(jīng)有更合適的人員,。

季某大為光火,，向勞動(dòng)仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動(dòng)合同,。

本人觀點(diǎn)：北京這家公司的做法非常不妥,，有違誠信的市場原則，但是從勞動(dòng)法角度,，季某的主張不會(huì)得到支持,。

單位發(fā)出offer，應(yīng)視為要約邀請,，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)關(guān)系還沒有建立。

offer不等于勞動(dòng)合同,，這一點(diǎn)是確定無疑的,。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇二

案例：

張某于2007年10月29日，在某投資顧問公司任副總經(jīng)理的他辦理了離職,，2008年1月8日,，張某向朝陽區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委提起了仲裁申請，要求該公司支付其10月份工資1萬元以及拖欠工資的補(bǔ)償金5000元。

仲裁委認(rèn)為：按照最高人民法院的司法解釋,，勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資,、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議,，勞動(dòng)者不能證明單位承諾支付的時(shí)間為解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的,，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動(dòng)關(guān)系,，且張某沒有就“用人單位承諾支付的時(shí)間”進(jìn)行舉證,，故2007年10月29日為雙方勞動(dòng)爭議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請仲裁,，已經(jīng)超過《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定的60日申訴時(shí)限,。并且本案發(fā)生在《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施之前，不適用該法時(shí)效為1年的規(guī)定,。

那么,，本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士就《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》時(shí)效的規(guī)定進(jìn)行探討,，提醒企業(yè)的員工：該法實(shí)施以后,，對于勞動(dòng)關(guān)系終止而存在勞動(dòng)爭議的,，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請,。勞動(dòng)爭議時(shí)效是指為了促使當(dāng)事人及時(shí)行使權(quán)利，便于勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)查明案件事實(shí),，正確處理爭議,，而規(guī)定當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)提起仲裁申請的時(shí)間。超過申請時(shí)效的,，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)將不再受理仲裁申請,。換言之，張某在這個(gè)“官司”中是無論如何都打不贏的,。

為了更好地保護(hù)當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者的合法權(quán)益,，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》對現(xiàn)行申請時(shí)效制度進(jìn)行了完善：由原來的“60天”延長為“1年”。

根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請,。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動(dòng)爭議。但在實(shí)際處理勞動(dòng)爭議中,，由于勞動(dòng)爭議的情況很復(fù)雜,，當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者往往不能在60日內(nèi)提出仲裁申請，致使其合法權(quán)益不能及時(shí)得到法律保障,。

為此,，新法延長了申請的時(shí)效。規(guī)定勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效為“1年”，仲裁時(shí)效從當(dāng)事人“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”起計(jì)算,。

現(xiàn)實(shí)生活中,，如果沒有證據(jù)證明“當(dāng)事人知道權(quán)利被侵害之日”，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效往往就從“應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”起算,。而更多的情況下,，往往是從“權(quán)利實(shí)際被侵害之日”起算“1年”。

但是,，針對實(shí)際中拖欠勞動(dòng)報(bào)酬比較突出,，而勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請仲裁的情況，新法作出如下特別規(guī)定：

“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間,，因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的,，勞動(dòng)者申請仲裁不受上述仲裁時(shí)效期間的限制?！?/p>

這項(xiàng)規(guī)定實(shí)際表示,，如果勞動(dòng)者申請仲裁時(shí)，仍然屬于用人單位的職工,，那么有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利,，不會(huì)因?yàn)闀r(shí)效原因而“失效”,。按照立法本意,，雖然《勞動(dòng)法》有工資應(yīng)當(dāng)按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間,，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資,，不符合立法本意，也不符合人情倫理,。

易才勞動(dòng)關(guān)系顧問提醒：

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施以后,，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請,。這實(shí)際上告訴當(dāng)事人,，從勞動(dòng)關(guān)系被終止之日起，員工必須在1年內(nèi)提起勞動(dòng)爭議仲裁,。

案例：

老邱是國內(nèi)第一批電氣工程專家,，清華大學(xué)電機(jī)系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機(jī)前身邢臺(tái)機(jī)械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時(shí)光都“奉獻(xiàn)”給邢臺(tái)機(jī)械軋輥廠,，逐漸晉升為該廠五大公司級(jí)專家之一,。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù),。2007年12月,，老邱到德龍軋輥工作,，被中鋼邢機(jī)申訴至勞動(dòng)部門，理由是：老邱2002年曾與邢機(jī)公司簽署了一份《保護(hù)商業(yè)秘密專項(xiàng)協(xié)議書》,，其中約定,，邢機(jī)公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務(wù)對技術(shù)保密,，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作,，協(xié)議有效期直至雙方解除、終止勞動(dòng)合同后5年,。因此老邱雖然已經(jīng)退休,，但到其他企業(yè)任職，仍屬違約,，要求老邱支付違約金和損失費(fèi)共計(jì)：60萬元,。

本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士就此進(jìn)行分析,，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時(shí),，首先要明確競業(yè)限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補(bǔ)償金,，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商,，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn)。

本案是典型的競業(yè)限制爭議,。那么何為競業(yè)限制呢?競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止,，競業(yè)禁止，是用人單位對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者,，在勞動(dòng)合同,、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的條款,，即勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的`一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品,、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù),。簽訂競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密的一個(gè)很重要的方式,。

在競業(yè)限制方面，目前我國相關(guān)規(guī)定有如下兩項(xiàng)：

一,、《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》第二條規(guī)定：

二,、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定：

競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員,。競業(yè)限制的范圍,、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定,，競業(yè)限制的約定不得違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,。 在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位,，或者自己開業(yè)生產(chǎn)，經(jīng)營同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限,，不得超過二年。

本案中,，雖然老邱與公司有明確約定,，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責(zé)任,。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第23條的規(guī)定,，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競業(yè)限制條款，必須同時(shí)約定企業(yè)要向承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的員工支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。但需要注意的是,，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開始發(fā)放,，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也不能一次性發(fā)放,，必須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。

從上述條文可以看出,，勞動(dòng)合同法明確地限定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間和方式,，沒有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應(yīng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)而未同時(shí)約定企業(yè)應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，或者雖然約定了要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，但是企業(yè)實(shí)際上沒有支付時(shí),，競業(yè)限制條款的效力將會(huì)怎樣。

在實(shí)踐中,，當(dāng)出現(xiàn)上述兩種情形時(shí),，員工將不受競業(yè)限制條款的約束。因此,，本案中很難認(rèn)定公司向老邱支付了競業(yè)限制補(bǔ)償金,。

此外，競業(yè)限制不單單是對員工的約束,，競業(yè)限制合同是對等的,、雙方的、有償?shù)暮贤?，企業(yè)與雇員都既有權(quán)利,，又必須履行相應(yīng)的義務(wù)。企業(yè)享有約束雇員為競爭對手工作的權(quán)利,，也必須承擔(dān)因此而給雇員造成的損失,。國家對競業(yè)限制補(bǔ)償雖然沒有詳細(xì)規(guī)定,，但各地(大部分地區(qū))有各地的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)合同雙方對等原則,，每月70元的保密津貼是無論如何無法補(bǔ)償老邱不在同行業(yè)工作的損失的,，仲裁、法院都不會(huì)支持公司高達(dá)60萬元的賠償要求,。

易才勞動(dòng)關(guān)系顧問提醒：

其次要注意期限：前三類人員離職后對其競業(yè)限制期限不超過兩年;

第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補(bǔ)償金,，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn),。

案例：

許某受聘于一家廣告公司,，并與公司簽署了一份《高級(jí)職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)”,，合同期為1年,。合同同時(shí)約定，許某的稅前工資是11537元,。同年4月和5月,，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份,，因許某業(yè)績考核突然變差,，公司以許某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動(dòng)合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定,，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見,，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級(jí)別由原來的29級(jí)降為27級(jí),，發(fā)稅前工資7880元,。7月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務(wù)為由,，決定按待崗處理,，工資發(fā)5000元。同年8月,，雙方簽訂了《解除勞動(dòng)合同書》,。

在勞動(dòng)合同解除以后,，許某認(rèn)為自己的合同工資為11537元,，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元,，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)工資的差額部分,。公司則認(rèn)為，6月份許某的工資由29級(jí)降到27級(jí),，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元,，7月份因許某的工作業(yè)績大幅度下滑,，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000元,。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績的評定,、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級(jí)職員聘用合同》條款之約定,，所以不同意許某補(bǔ)發(fā)工資的要求,。

那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績下滑情況,，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的工資級(jí)別?作為人力資源工作的hr,，面對類似許某的情況，應(yīng)該如何處理來保證公司的利益?本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶,，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問易博士就上述問題進(jìn)行探討,，建議用人單位制定崗位職責(zé)和技能要求，指出企業(yè)的hr應(yīng)該做好績效考核工作,。

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定,，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，一經(jīng)約定對雙方均具有約束力,。因此,，從勞動(dòng)法律角度來講，降薪屬于對勞動(dòng)合同的變更,。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定,，變更勞動(dòng)合同是需要經(jīng)過用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，并且通過書面形式才能進(jìn)行的,。因此,，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進(jìn)行了約定,，如果員工不認(rèn)可降薪,，公司就不能單方面降低約定的工資。

根

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勞動(dòng)合同法的案例分析篇三

某公司研究開發(fā)部主管王明合同到期,，公司有意與其續(xù)簽合同,，王明不愿意，要求離職,。人事部經(jīng)理在給王明辦理離職手續(xù)時(shí),，發(fā)現(xiàn)公司曾與王明簽訂一份競業(yè)禁止協(xié)議，協(xié)議約定：王明在離職后1年內(nèi)不得在同行業(yè)其他企業(yè)或業(yè)務(wù)與本公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作,，作為補(bǔ)償,，公司在王明離職后3個(gè)月內(nèi)向王明支付人民幣1萬元；同時(shí)又約定：若王明違反約定在相關(guān)公司工作,，須向企業(yè)支付違約金1萬元,，且違約金的支付并不代表競業(yè)禁止條款的無效,。

王明在離開公司時(shí)，不愿意領(lǐng)取1萬元競業(yè)限制補(bǔ)償金,，并且在離開公司1周后,，就去了一家與公司有競爭關(guān)系的公司上班。

王明的這種做法合法嗎,？公司又該怎么辦呢,？

根據(jù)雙方協(xié)議規(guī)定，公司在王明離職3個(gè)月內(nèi)要支付1萬元,，除非雙方簽字認(rèn)可才能變更協(xié)議,。所以公司只要在規(guī)定期限內(nèi)支付給王明1萬元，公司就沒有違背協(xié)議,。而王明的'行為顯然違背了協(xié)議,，公司可以按照協(xié)議規(guī)定追究王明責(zé)任。

現(xiàn)在的情況是,，公司在王明離職后按約定向他支付人民幣1萬元,，但若王明不愿領(lǐng)取，公司就應(yīng)書面向其說明,，不管領(lǐng)不領(lǐng)1萬元補(bǔ)償金,，原競業(yè)禁止協(xié)議仍然有效。拒絕領(lǐng)1萬元的書面說明必須讓王明簽字認(rèn)可,。當(dāng)然公司也應(yīng)注意該在規(guī)定的期限內(nèi)支付給王明1萬元補(bǔ)償金,。王明離職時(shí)公司應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)，以書面形式通知（要求其簽名確定已接收通知）王明前來領(lǐng)取補(bǔ)償金,；或者以書面及電話通知的形式告知其補(bǔ)償金已直接劃到其個(gè)人卡上,，銀行有紀(jì)錄可查。若因王明個(gè)人原因未領(lǐng)補(bǔ)償金,，且到競爭關(guān)系的單位上班,，公司有權(quán)追究其違約責(zé)任及法律責(zé)任。

因此,，公司在王明離職時(shí),，可以按照正常程序辦理退工手續(xù)，同時(shí)要求王明以書面形式確認(rèn)不愿領(lǐng)取1萬元補(bǔ)償金這樣的事實(shí),，或要求公司法律顧問/律師等專業(yè)人士到場作現(xiàn)場筆錄,，以作為將來訴訟的證據(jù)材料。其次,，在確定王明已違反公司與之簽訂的《競業(yè)禁止協(xié)議》后,，立即向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁，以法律武器維護(hù)公司合法權(quán)益,。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇四

案例：約定終止條件出現(xiàn),，企業(yè)終止勞動(dòng)合同無效。

魏某(女)與單位的勞動(dòng)合同即將到期時(shí),，單位提前一個(gè)月發(fā)出不予續(xù)簽通知書,。

在單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，雙方解除了勞動(dòng)合同,。

但是幾天后魏某發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有身孕,，隨要求與單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

單位稱雙方勞動(dòng)合同已經(jīng)解除,，并且也支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，勞動(dòng)合同不可能繼續(xù)履行。

本人觀點(diǎn)：《勞動(dòng)合同法》有明確規(guī)定,，女職工在三期(孕期,、產(chǎn)期、哺乳期)以及勞動(dòng)者在醫(yī)療期等,，如遇勞動(dòng)合同到期,，則勞動(dòng)合同自動(dòng)順延至上述期限屆滿。

本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經(jīng)懷孕,，實(shí)際上此時(shí)勞動(dòng)合同并沒有到期,，單位以勞動(dòng)合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據(jù)的`，因此勞動(dòng)合同的解除也是沒有法律效力的,。

雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存在,，魏某有權(quán)回單位上班，并享受相應(yīng)孕期待遇,。

進(jìn)一步說,，女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動(dòng)合同期限，使其延長,，可以使勞動(dòng)合同到期終止變得沒有法律效力,，但是這些期間不能對抗《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的過錯(cuò)性解除——如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，即使正處于醫(yī)療期,，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同,。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇五

勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的,；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的,；（三）違反法律,、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。”“勞動(dòng)合同的無效或者部分無效,，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn),。”根據(jù)這一規(guī)定,，如果勞動(dòng)合同屬于上述三種情形之一的,，屬于無效或者部分無效的勞動(dòng)合同。

二,、無效勞動(dòng)合同的法律后果

勞動(dòng)法第十八條明確規(guī)定：“無效的勞動(dòng)合同,，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力,?！币蚨瑹o效的勞動(dòng)合同不受國家法律的承認(rèn)和保護(hù),。對于勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效的,，其法律后果是：第一，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效,，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬,。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額,，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定；用人單位無同類崗位的,，按照本單位上年職工平均工資確定,。第二,，無效勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方或者雙方的過錯(cuò)造成的,。法律上的過錯(cuò)，是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯(cuò)誤,，包括故意違法和過失違法,。過錯(cuò)可能是一方的，也可能是雙方的,，它是由當(dāng)事人的主觀原因造成的后果，因此,，對于無效的勞動(dòng)合同,，在確認(rèn)其無效的同時(shí),，如給對方造成損害的,，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。

這里談一下民事賠償責(zé)任

根據(jù)本條的規(guī)定,，對因一方的.過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的，有過錯(cuò)的一方要承擔(dān)賠償責(zé)任：

1,、用人單位有過錯(cuò)的,。勞動(dòng)部于1995年5月制定了《違反?勞動(dòng)法?有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》,，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動(dòng)合同,，或訂立部分無效勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的,，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動(dòng)者損失：（一）造成勞動(dòng)者工資收入損失的,，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者,，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用,；（二）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的保護(hù)津貼和用品,；（三）造成勞動(dòng)者工傷,、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷,、醫(yī)療待遇外,，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的,，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外,，還應(yīng)支持相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（五）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用,。對于上述規(guī)定中有關(guān)勞動(dòng)者工資收入損失的賠償,，鑒于勞動(dòng)合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應(yīng)按勞動(dòng)合同法的規(guī)定予以執(zhí)行,。

2,、勞動(dòng)者有過錯(cuò)的。對于因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效,，給用人單位造成損失的,，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔(dān)賠償責(zé)任,，賠償因其過錯(cuò)而對用人單位的生產(chǎn),、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。這里要指出的是,，在對勞動(dòng)者追究民事賠償責(zé)任時(shí),，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責(zé)令有過錯(cuò)的勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，要注重對其進(jìn)行思想教育,。承辦案件的勞動(dòng)行政部門,、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院對有過錯(cuò)的勞動(dòng)者要進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作,，使其真正認(rèn)識(shí)到行為的危害性,，這不僅有利于提高勞動(dòng)者守法的自覺性，而且能增強(qiáng)勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的主動(dòng)性,。二是合理賠償原則,。所謂合理賠償，是指在查請案件事實(shí),，確認(rèn)用人單位確實(shí)因?yàn)閯趧?dòng)者的違法行為而實(shí)際存在經(jīng)濟(jì)損失的前提下,，根據(jù)勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度、情節(jié)輕重,、責(zé)任大小,、認(rèn)錯(cuò)態(tài)度好壞、實(shí)際承受能力等綜合認(rèn)定勞動(dòng)者實(shí)際應(yīng)承擔(dān)的賠償費(fèi)用,，以確保問題得到切實(shí)解決,。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇六

2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸,，每噸價(jià)款1000元,，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場,，貨到后一個(gè)星期之內(nèi),，該建筑公司支付貨款。5月20日,，該鋼材廠將1000噸鋼材運(yùn)到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場,。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場,，而此時(shí),，甲地的施工現(xiàn)場因其未能按期送貨而導(dǎo)致工期推遲，損失了4萬元,。而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù),，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地,，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元,。而建筑公司認(rèn)為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款,。10月30日,，鋼材廠將另外1000噸的剛才運(yùn)送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場,，而此時(shí)市場的鋼材價(jià)格大幅降價(jià)，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領(lǐng),。于是,，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認(rèn)為對方違約而訴至人民法院,。

問題：

(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運(yùn)到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場,，是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任?建筑公司損失的4萬元應(yīng)當(dāng)有誰負(fù)責(zé)?請說明理由。

(1)鋼材廠應(yīng)當(dāng)依照雙方合同的約定,，全面,、適當(dāng)?shù)芈男泻贤x務(wù)。鋼材廠無視合同關(guān)于履行地點(diǎn)約定,，應(yīng)當(dāng)在甲工地交貨,，卻在乙工地交貨,，屬于違反合同的違約行為,。

建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場,，而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù),，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地,，這顯然違反了誠實(shí)信用原則,。

因此，建筑公司因?yàn)殇摬膹S的違約導(dǎo)致工期延誤,，所造成的損失,，應(yīng)當(dāng)由鋼材廠承擔(dān)違約責(zé)任。

(2)雙方合同約定的交貨義務(wù)分為兩次履行,，每次1000噸,。違反第一次履行義務(wù)是否導(dǎo)致合同目的不能實(shí)現(xiàn)，是否構(gòu)成“根本違約”,，這是守約方能否拒絕受領(lǐng)第二次鋼材的關(guān)鍵所在,。

從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失,，可見,，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構(gòu)成“根本違約”,。

鋼材公司第二次鋼材在10月30日運(yùn)至甲地,，符合合同約定?？梢?，建筑公司應(yīng)受領(lǐng)第二次的1000噸鋼材,。

問題還在于，10月30日,，市場的鋼材價(jià)格大幅下降,，建筑公司能否以市場上的低價(jià)受領(lǐng)這1000噸鋼材呢?我認(rèn)為，不能,。建筑公司應(yīng)以合同約定的每噸1000元,，支付第二次1000噸鋼材的貨款。

可能有人會(huì)說,，鋼材公司履行遲延了,，合同法規(guī)定，履行遲延有一個(gè)懲罰機(jī)制,，即：交貨方遲延交貨的,，價(jià)格上漲的以原價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以市場價(jià)結(jié)算,。收貨方遲延受領(lǐng)的,，價(jià)格上漲的以市場價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以原價(jià)結(jié)算,。那么,，鋼材公司的第二次1000噸是否構(gòu)成遲延交貨??我認(rèn)為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定,，建筑公司不應(yīng)拒絕受領(lǐng),，否則建筑公司構(gòu)成受領(lǐng)遲延，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任,。

有人可能會(huì)想,，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個(gè)1000噸應(yīng)該算是第一次吧?我認(rèn)為,，這樣的理解很想當(dāng)然,，也不公平。因?yàn)?，第一?000噸構(gòu)成違約,，鋼材公司承擔(dān)違約責(zé)任了;再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延,，有失公平,、公正。

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勞動(dòng)合同法的案例分析篇七

3,、甲公司應(yīng)當(dāng)為本案制定哪些法律文件或者合同？

二,、法律分析

1,、本案的法律問題是：用人單位因?yàn)榻?jīng)營的需要,，決定撤掉某個(gè)部門，進(jìn)而需要解雇該部門的員工,，是否屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條（三）規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行”。

司法實(shí)踐中,，此等情況可以視為“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行”。

當(dāng)然此“客觀情況發(fā)生重大變化”與經(jīng)濟(jì)性裁員條款（《勞動(dòng)合同法》第41條）所提到的“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”應(yīng)作不同理解,，后者的變化是指經(jīng)濟(jì)困難帶來的變化,，而此處的變化則指的是一種積極的變化。

2,、值得注意的是用人單位在決定解雇之前,，必須與勞動(dòng)者協(xié)商，看是否可以變更勞動(dòng)合同內(nèi)容,，只有在無法協(xié)商變更時(shí),，用人單位才可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可解除勞動(dòng)合同,。

用人單位如不經(jīng)過此程序而直接解雇涉案工程師,，則有可能被認(rèn)為是非法解雇，用人單位則面臨繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并支付此間工資損失的法律風(fēng)險(xiǎn)或者面臨相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn),。

3、用人單位需要準(zhǔn)備如下文件來避免未來可能發(fā)生的勞動(dòng)爭議：

（1）通知涉案工程師協(xié)商變更勞動(dòng)合同的書面通知以及簽收回執(zhí),，變更的內(nèi)容可以是：調(diào)崗,、降薪或者調(diào)往外地等等，同時(shí)注明如果一段時(shí)間不回復(fù),，則視為不同意變更合同,。

（3）用人單位此時(shí)一定要與涉案工程師簽訂一個(gè)協(xié)議，明確雙方責(zé)任和義務(wù)已經(jīng)兩清,，不再有任何未決之爭議,。

作者簡介：楊乾武，北京大成律師事務(wù)所合伙人,，香港大學(xué)法學(xué)碩士清華大學(xué)法學(xué)學(xué)士,、清華大學(xué)法律碩士職業(yè)導(dǎo)師、 深圳電臺(tái)法律主持人執(zhí)業(yè)領(lǐng)域楊乾武律師在公司與企業(yè)法律事務(wù)以及法律培訓(xùn)方面擁有豐富的經(jīng)驗(yàn),。在訴訟與仲裁領(lǐng)域的勞動(dòng)爭議,、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、地產(chǎn)與建筑,、人身損害賠償,、合同糾紛和行政訴訟方面,，楊律師均有較多的成功案例。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇八

請看法院一則案例,，法官答復(fù)：

答：用人單位對孕期嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的女職工可以單方解除勞動(dòng)合同,。

三十日書面形式告知或額外支付一個(gè)月工資的方式與其解除勞動(dòng)關(guān)系，也不能針對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員,。本案不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十二條所規(guī)定的禁止情形,。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,。該條款同樣適用于處于孕期的女性職工。本案中,，桂女士雖有孕在身,，但擅自離崗多日屬于嚴(yán)重違規(guī)行為，用人單位即以嚴(yán)重違反單位規(guī)定為由解除與之簽訂的勞動(dòng)關(guān)系,，不違反法律規(guī)定,。

法官提醒：現(xiàn)行法律對于處于孕期、產(chǎn)期,、哺乳期的女職工給予了充分保護(hù),，單位不得以懷孕為由針對其進(jìn)行單方面解約及經(jīng)濟(jì)性裁員。但對用人單位不能因懷孕而解除與女員工間的勞動(dòng)合同不能作狹義理解,，處于“三期”的女職工也應(yīng)遵守單位的各項(xiàng)規(guī)章管理制度,，嚴(yán)重違反單位管理規(guī)定的，單位仍可單方解除與之簽訂的勞動(dòng)合同,。（摘自中國法院報(bào),，回答單位：重慶市第五中級(jí)人民法院重慶市九龍坡區(qū)人民法院）

其實(shí)，企業(yè)面對這樣的孕婦并不是完全沒轍,，還是可以通過法律手段維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)合法權(quán)益的,。只要符合《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，企業(yè)仍然可以提出解除勞動(dòng)合同,，并且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴(yán)重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(5)因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(6)被依法追究刑事責(zé)任的,。

另外,，如勞動(dòng)者自愿與用人單位協(xié)商解除合同的也不受法律限制。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇九

問題：勞動(dòng)者是否應(yīng)給予賠償?

湯某系某公司出納,。2004年4月30日,，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進(jìn)行交易過程中15萬元人民幣遭人調(diào)包,，除兩張百元面額的人民幣外,，其余均為假幣,，當(dāng)即向警方報(bào)案，至今未偵破,。事后,，該公司要求湯某賠償人民幣15萬元。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇十

某商場新進(jìn)一種cd機(jī),，價(jià)格定為2598元,。柜臺(tái)組長在制作價(jià)簽時(shí)，誤將2598元寫為598元,。趙某在瀏覽該柜臺(tái)時(shí)發(fā)現(xiàn)該cd機(jī)物美價(jià)廉,，于是用信用卡支付1196元購買了兩臺(tái)cd機(jī)。一周后,，商店盤點(diǎn)時(shí),，發(fā)現(xiàn)少了4000元，經(jīng)查是柜臺(tái)組長標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽所致,。由于趙某用信用卡結(jié)算,，所以商店查出是趙某少付了cd機(jī)貨款，找到趙某,，提出或補(bǔ)交4000元或退回cd機(jī),，商店退還1196元。趙某認(rèn)為彼此的買賣關(guān)系已經(jīng)成立并交易完畢,，商店不能反悔,，拒絕商店的要求。商店無奈只得向人民法院起訴,，要求趙某返還4000元或cd機(jī),。

試分析：

1.商店的訴訟請求有法律依據(jù)嗎?為什么?

2.本案應(yīng)如何處理?

1.商店的訴訟請求有法律依據(jù)?！逗贤ā返?4條規(guī)定因重大誤解訂立的合同，當(dāng)事人一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或撤銷合同,。第58條規(guī)定：合同被撤銷后,，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還,，……基于上述理由,，商店的訴訟請求有法律依據(jù)。

2.本案中,，當(dāng)事人因?qū)?biāo)的物的價(jià)格的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤而實(shí)施的商品買賣行為,。這一錯(cuò)誤不是出賣人的故意造成，而是因疏忽標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽造成,，這一誤解對出賣人造成較大的經(jīng)濟(jì)損失,。所以,，根據(jù)本案的情況，符合重大誤解的構(gòu)成要件,，應(yīng)依法認(rèn)定為屬于重大誤解的民事行為,。趙某或補(bǔ)交4000元貨款或返還cd機(jī)。

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勞動(dòng)合同法的案例分析篇十一

1,、人資部門有名員工專門負(fù)責(zé)考勤,；

2、該員工經(jīng)常將自己的考勤遲到或者早退數(shù)據(jù)抹去

3,、本月做手腳時(shí)被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)場抓住

4,、領(lǐng)導(dǎo)要求嚴(yán)肅處理，言下之意是辭退員工

目的：辭退員工,，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

1,、該員工本身素質(zhì)問題

作為一名人資部門的人員，負(fù)責(zé)的考勤的統(tǒng)計(jì),，居然利用職務(wù)之便把自己遲到早退的數(shù)據(jù)抹去,，這說明一個(gè)什么問題：這么員工完全沒有職業(yè)道德。

篡改考勤看似很小的事情,，實(shí)際上是對公司制度的極大挑戰(zhàn),，如果考勤可以更改，那么財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)也是可以更改的,，經(jīng)營政策也是可以隨意更改的,，領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)你的工資也可以隨意更改的。

2,、人資主管的過錯(cuò)

案例中說了一點(diǎn),，該員工經(jīng)常抹去自己遲到早退的記錄，經(jīng)常二字表明其實(shí)這件事情人資主管是知道的,！

既然知道下屬在犯錯(cuò),，而主管卻視而不見，直到被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)才想起解決問題,，事情已經(jīng)嚴(yán)重到要開除的程度,。

這不禁讓我想起本屆世界杯，我最愛的球隊(duì)巴西隊(duì),，我最愛的球星內(nèi)馬爾,，巴西世界杯1/4決賽巴西對陣哥倫比亞的比賽，蘇尼加兇狠犯規(guī)造內(nèi)馬爾受傷,，我不懂足球,，我只知道如果裁判在哥倫比亞隊(duì)第一次犯規(guī)時(shí)早點(diǎn)給出黃牌，我最愛的小內(nèi)內(nèi)就不受傷嚴(yán)重，以至于后面無法出場,。

小錯(cuò)不容姑息,，據(jù)說小偷都是因?yàn)楹⒆訒r(shí)期一時(shí)迷惑拿了別人的東西，而父母不加阻止導(dǎo)致孩子世界觀錯(cuò)亂,，最后走向犯錯(cuò)的道路,。

3、公司制度問題

出了這種事情,，公司支付肯定有問題,，一方面是公司培訓(xùn)沒有做好，另一方面是招聘有問題,，還有就是公司制度松散,，給員工的錯(cuò)覺就是制度可以隨意違反。

不容置疑,，制度修訂是必須的,。也可以借修訂制度給員工上一堂生動(dòng)的職業(yè)道德課。

1,、收集證據(jù)

本次被領(lǐng)導(dǎo)逮著作假,，如果事情大而化小，小兒化之,，估計(jì)員工會(huì)很爽快的承認(rèn)錯(cuò)誤,，如果領(lǐng)導(dǎo)要開除處理，員工肯定反口,，堅(jiān)決不承認(rèn)自己作假,。除非公司有監(jiān)控設(shè)施，整個(gè)過程被記錄下來,。為防止這種情況出現(xiàn),，可以考慮采取以下行動(dòng)：

2）找到考勤統(tǒng)計(jì)表以后就可以跟原始考勤記錄進(jìn)行核對，所以現(xiàn)在保護(hù)考勤機(jī)是重點(diǎn)的事情,，不要被該名員工全部刪除了,。

3）通過比對，證實(shí)員工作假的事實(shí),，并讓員工簽字確認(rèn),，最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關(guān)系,，原始證據(jù)保存好。

2,、開除/勸退處理

一般來說,，員工犯錯(cuò)被領(lǐng)導(dǎo)抓住，只要不是特別無賴的員工，出了這種事情,，領(lǐng)導(dǎo)只要暗示一下她要主動(dòng)離職,，員工都會(huì)主動(dòng)到人資部門填寫辭職申請表，以此保留顏面,。

如果員工聽不懂暗示,，那么人資主管就要把話說明白，出了這種事情,，在公司也意味著沒法干下去了,，還是主動(dòng)離職，大家都保留一下面子比較好,。

員工實(shí)在不走,，只能用手上掌握的證據(jù)，并且根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；而且根據(jù)第39條解除勞動(dòng)合同的，公司不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

關(guān)于嚴(yán)重違反公司制度,，公司制度一定有相關(guān)規(guī)定，沒有相關(guān)規(guī)定不適用此項(xiàng)法規(guī),，公司只能內(nèi)部警告處分,。

3、補(bǔ)充相關(guān)制度

很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工犯錯(cuò),，明明對公司影響很大,，但是公司沒有辦法開除他，只是因?yàn)楣緵]有相關(guān)制度,。下面提供一個(gè)關(guān)于嚴(yán)重違反公司制度的模板作為參考,，公司可以在員工手冊中補(bǔ)充上去。

以下情況屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度：

（5）故意損壞,、撕毀公司公開,、張貼及發(fā)送的各種通告、通知及其他文件,；

（6）煽動(dòng),、鼓動(dòng)員工罷工、怠工,，挑撥是非,、鬧事,；

（7）被司法機(jī)關(guān)處理；

（10）不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務(wù)安排,，經(jīng)勸阻無效,；

（12）采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當(dāng)利益的；

（14）其他嚴(yán)重違反本條例有關(guān)條款規(guī)定及公司其他有關(guān)規(guī)章制度的行為,。按照國家《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,，凡屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，并按公司有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰并賠償全部經(jīng)濟(jì)損失,，情節(jié)嚴(yán)重的可送交司法機(jī)關(guān)處理,。關(guān)于修改公司制度要遵循以下原則：

《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定,，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動(dòng)者公示的,，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！痹撘?guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)條件：

第一,、制定要通過民主程序；

第二,、內(nèi)容須具合法性,；

勞動(dòng)合同法的案例分析篇十二

《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日正式施行以來，受到了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注,，也得到了我們廣大職工的普遍擁護(hù),。它不僅有利于更加切實(shí)有效地保護(hù)我們勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,。

《勞動(dòng)合同法》與我們的工作息息相關(guān)，希望能通過以下兩個(gè)案例來豐富大家的法律知識(shí),，增強(qiáng)大家的守法意識(shí),。

一、試用期內(nèi)用人單位是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?

2004年3月,，張某被某廣告公司錄用,，并被告知試用期為3個(gè)月，試用合格后簽訂勞動(dòng)合同,，辦理社會(huì)保險(xiǎn),。工作兩個(gè)月時(shí)，張某發(fā)現(xiàn)單位同期錄用的另外14名員工皆未簽訂勞動(dòng)合同,，辦理社會(huì)保險(xiǎn),，于是就向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)該單位的違法行為,。

在試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是很多用人單位的習(xí)慣性做法,。而勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害,。

用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)是法定的義務(wù)?！秳趧?dòng)法》第72條規(guī)定：“社會(huì)保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來源,，逐步實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn),，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),。”,，從該條規(guī)定看,，可以確定只要建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)該依法參加社會(huì)保險(xiǎn),，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),。同時(shí)，根據(jù)勞部發(fā)【1996】354號(hào)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同若干問題的通知》第3條規(guī)定,，試用期包括在勞動(dòng)合同期限中,，也就是說試用期同樣屬于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期間。

因此,，本案例中的廣告公司應(yīng)及時(shí)與該15名員工補(bǔ)簽勞動(dòng)合同,，并為他們補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)。

參加社會(huì)保險(xiǎn)不僅是我們勞動(dòng)者今后生活的有力依靠,，也是我們必須履行的法定義務(wù),。公司現(xiàn)已經(jīng)全面推行“五險(xiǎn)一金”政策，望大家能積極參與,，多多配合!

王某與某企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)合同約定崗位為操作工。勞動(dòng)合同約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評確認(rèn)員工不勝任本崗位工作,，可以調(diào)換員工的崗位,。本合同履行期間生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致,，也可以變更員工的崗位,。”

王某是a車間看儀表的,，在2007年度的工作考核考評中,，綜合得分很低,，列最后一名，被確認(rèn)為不能勝任工作,。因此,，企業(yè)于2008年開始，向王某發(fā)出了《員工調(diào)轉(zhuǎn)部門通知單》,，將其從a車間調(diào)至b車間,，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作,，工資未變,。王某對此有異議，堅(jiān)持不到b車間工作,。后企業(yè)以王某曠工為由解除勞動(dòng)合同,。王某與企業(yè)就此事發(fā)生爭議。

勞動(dòng)合同的變更,，是指勞動(dòng)合同依法訂立后,，在合同尚未履行完畢之前，用人單位和勞動(dòng)者在平等自愿,、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上,，就已訂立的勞動(dòng)合同條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充或廢止部分內(nèi)容的法律行為,。本案例中,，王某雖然調(diào)崗前后工種都同為操作工，但實(shí)際具體工作內(nèi)容已發(fā)生變化,，屬于勞動(dòng)合同的.變更,。

按照《勞動(dòng)法》第17條、第26條,、第31條的規(guī)定精神,，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同,，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致,，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同;因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更,、調(diào)整職工工作崗位,，則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理,。

本案中,，王某與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同中也有約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評確認(rèn)員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位,?！倍跄吃谀甓鹊墓ぷ骺己丝荚u中被確認(rèn)為無法勝任工作,。因此，該企業(yè)對權(quán)王某工作崗位工作的調(diào)整屬于其用工自主權(quán),，可不經(jīng)勞動(dòng)者的同意,。

請記住一句話—是金子總會(huì)發(fā)亮。不管是你在怎樣的崗位上,，通過努力,，你一定會(huì)是公司所為之驕傲的“金牌員工”。

勞動(dòng)合同法的案例分析篇十三

一,、20年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科,、碩士,、博士學(xué)歷，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡稱鄭州航院)教師職位,，該學(xué)院信以為真,，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱恕榱四茏寗⒅緞偖厴I(yè)后到學(xué)院工作,，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班,。12月份，劉志剛到鄭州航院上班,，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費(fèi),，三個(gè)月工資6000元，并分配120平方米住房一套,。劉志剛上班后,，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇,，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦,、打印機(jī)和科研啟動(dòng)資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢,，發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的,。

問：

1、該勞動(dòng)合同是否有效,？

答：無效,，根據(jù)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，采取欺詐,、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同無效,。對于“欺詐”勞動(dòng)部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況,，誘使對方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為,。無論是用人單位欺詐勞動(dòng)者還是勞動(dòng)者欺詐用人單位,，都會(huì)導(dǎo)致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征,。他與鄭州航院的勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為無效合同,。

2、勞動(dòng)合同法中是如何規(guī)定勞動(dòng)合同無效的情形的,？

勞動(dòng)合同法的案例分析篇十四

一,、2007年年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科,、碩士,、博士學(xué)歷，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡稱鄭州航院)教師職位,，該學(xué)院信以為真,，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱恕榱四茏寗⒅緞偖厴I(yè)后到學(xué)院工作,，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班,。2008年12月份，劉志剛到鄭州航院上班,，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費(fèi),，三個(gè)月工資6000元，并分配120平方米住房一套,。劉志剛上班后,，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇,，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦,、打印機(jī)和科研啟動(dòng)資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢,，發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的,。

問：

1、該勞動(dòng)合同是否有效,？

答：無效,，根據(jù)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定，采取欺詐,、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同無效,。對于“欺詐”勞動(dòng)部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況,，誘使對方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為,。無論是用人單位欺詐勞動(dòng)者還是勞動(dòng)者欺詐用人單位，都會(huì)導(dǎo)致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征,。他與鄭州航院的勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為無效合同,。

2、勞動(dòng)合同法中是如何規(guī)定勞動(dòng)合同無效的情形的,？

勞動(dòng)合同法的案例分析篇十五

《勞動(dòng)合同法》第39條“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解,？《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出,，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的,；（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！边@其中,，第（六）項(xiàng)“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？實(shí)務(wù)中有各種意見,。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應(yīng)厘清,。

最先對此問題進(jìn)行說明的是勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規(guī)定：“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的,，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同,。”“‘被依法追究刑事責(zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的,、被人民法院判處刑罰的,、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?！薄皠趧?dòng)者被人民法院判處拘役,、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,?！?/p>

該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴,、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責(zé)任范疇,，但同時(shí)又補(bǔ)充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除,。

這里有一個(gè)疑問,，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責(zé)任,，為什么第3款要補(bǔ)充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動(dòng)合同？其實(shí)這個(gè)第3款沒有必要規(guī)定,。不過,，仍大抵上理解為，進(jìn)一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除,。此后勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問題的復(fù)函》（2003）對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動(dòng)合同”問題又給出了具體答復(fù)：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的,，不屬于《勞動(dòng)法》第25條第4項(xiàng)規(guī)定（博主注：對應(yīng)《勞動(dòng)合同法》第39條第6項(xiàng)）的被依法追究刑事責(zé)任的情形?！稄?fù)函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了明確,。應(yīng)該說，這是對1994年《通知》的修正,。

接下來的問題是,，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？2003年的《復(fù)函》沒有明確,，按照1994年《通知》的規(guī)定,，仍應(yīng)屬于可以解除的情形。

簡單歸納一下,，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下,，用人單位可解除勞動(dòng)合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”,，用人單位不可以解除勞動(dòng)合同,。

最后說明一下，基于人權(quán)觀念的時(shí)代發(fā)展,、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立場,，對“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會(huì)危害性較小,，建議也應(yīng)排除在解除勞動(dòng)合同的情形之外,。但此僅作為立法建議之參考。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號(hào)）：

云南省勞動(dòng)和社會(huì)保障部：

你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動(dòng)合同適用依據(jù)問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號(hào)）收悉,。經(jīng)商最高人民檢察院,、全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)，現(xiàn)答復(fù)如下：

人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的,，不屬于《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形,。因此，對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工,，用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定解除其勞動(dòng)合同,。但其行為符合《勞動(dòng)法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

二0xx年xx月xx日

相關(guān)法律政策

第15條有下列情形之一的,，不追究刑事責(zé)任,，已經(jīng)追究的，應(yīng)當(dāng)撤銷案件,，或者不起訴,，或者終止審理，或者宣告無罪：

（一）情節(jié)顯著輕微,、危害不大,，不認(rèn)為是犯罪的；

（二）犯罪已過追訴時(shí)效期限的,；

（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的,；

（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的,；

（五）犯罪嫌疑人,、被告人死亡的；

（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責(zé)任的,。

第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的,，人民檢察院應(yīng)當(dāng)作出不起訴決定。對于犯罪情節(jié)輕微,，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的,，人民檢察院可以作出不起訴決定。

人民檢察院決定不起訴的案件,，應(yīng)當(dāng)同時(shí)對偵查中扣押、凍結(jié)的財(cái)物解除扣押,、凍結(jié),。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的,，人民檢察院應(yīng)當(dāng)提出檢察意見,，移送有關(guān)主管機(jī)關(guān)處理。有關(guān)主管機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將處理結(jié)果及時(shí)通知人民檢察院,。

——《刑事訴訟法》（2003）

29．勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的,，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同?！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑?zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的,、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的,。

勞動(dòng)者被人民法院判處拘役,、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?jiǎng)趧?dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》（1994）

第25條勞動(dòng)者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,；

（三）嚴(yán)重失職,、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的,；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的,。

——《勞動(dòng)法》（1993）

第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰,，但是可以根據(jù)案件的不同情況,，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過、賠禮道歉,、賠償損失,，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。

——《刑法》（2009）

勞動(dòng)合同法的案例分析篇十六

范某自2010年2月5日起就在某私營企業(yè)工作,，勞動(dòng)合同一年一簽,，到2013年2月他的勞動(dòng)合同又要到期了。他聽說《勞動(dòng)合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,，因此,，他認(rèn)為，到2013年2月他的合同到期時(shí),，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,。

范某的理解對嗎?