隨著個人素質的提升,，報告使用的頻率越來越高，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的報告嗎,？下面是小編幫大家整理的最新報告范文，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

企業(yè)薪酬調查報告篇一

所謂"寬帶薪酬設計"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍,，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別,，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別,。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,。

據(jù)設計這一方案的服務咨詢公司介紹,，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個級別,，甚至50多個級別,，員工逐級提升職位，員工在什么職位就拿相對固定的工資,。今年取得再好的業(yè)績,，第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數(shù),。例如,，將整個職位總共分成8個級別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元,，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等,。如員工當年取得突出成績，就可以提升相當于高于原來數(shù)十級的工資,。于是"小人物"脫穎而出,，甚至遠遠超過"大人物"的年薪。

試行"寬帶薪酬"后,，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情,，尤其剛進公司的"小員工",，欲與中層干部一比高低。部分中高層領導感到巨大壓力,，礙于臉面不想輸給低職位員工,，表現(xiàn)出極大的工作熱情。

在寬帶薪酬管理設計中首先考慮的最基本兩個要素是：1)市場競爭性2)內(nèi)部公平性,。

市場競爭性是指設計薪酬管理時一定要考慮行業(yè)市場,、總體勞動力市場和國家經(jīng)濟發(fā)展狀況，通常的方法是參加市場薪酬調查并了解本企業(yè)在市場上薪酬支付水平狀況,。

內(nèi)部公平性是指設計薪酬管理時一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平,，通常的方法是通過進行崗位分析和崗位評價，設計合理可行的級別體系,。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法,，通過崗位評估，算出各崗位的點數(shù),，通過點數(shù)比較各崗位之間的大小,。

根據(jù)崗位評估結果形成的自然級別做為設計企業(yè)級別的基礎，然后企業(yè)級別的形成有可能是自然級合并的結果,，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別,。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業(yè)有關系,，是由企業(yè)的類型,、崗位特點、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定,。沒有一家企業(yè)是完全一樣的,。

中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏激勵機制,。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理,，但是在銷售、制造,、it,、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè),，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員,，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會做根據(jù)它的特點提出在一個體制下兩種不同的寬帶薪酬結構,。寬帶薪酬管理的特點是匹配于扁平化的管理結構,、不強調資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長，所以,，它的特點與外資企業(yè)的文化也相吻合,，如果在國內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應的企業(yè)文化,。

不過,，在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點,?？鐕荆谒膰鈾C構,，工作20年以上的銷售人員,、高級工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是,，在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在,。

在中國，寬帶薪酬管理能解決一個問題,，就是一種崗位不僅僅只有一個級別,，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級別,，這就可以解決國有企業(yè)的"一崗一薪"問題,。

寬帶薪酬管理在國內(nèi)企業(yè)應先從內(nèi)部公平性開始。

人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時,，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國內(nèi)企業(yè)管理，結果證明行不通,。以下是一些解決國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗：

在咨詢工作中,，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結構和報告關系不清楚的問題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結構及報告關系完全不符合,。顧問會在設計薪酬管理方案前,，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結構和報告關系。不清晰的組織結構和報告關系會影響企業(yè)內(nèi)部公平性,。

崗位職責中的"職責"是指職務和責任的意思,，也就是在這個崗位你要做什么工作并對這項工作負什么樣的責任，責任的大小決定了你的崗位級別的高低,。但是在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中,，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責任,。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件,，文件中對崗位職責也有規(guī)定，但是,，實際上說的是職,，而不是責,。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責體系，花多少錢設計寬帶薪酬管理都不解決問題,。不明確的崗位職責會影響企業(yè)的內(nèi)部公平性,。

內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價方法評價崗位的價值或貢獻，基本上,，所有評價方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻和責任,。崗位貢獻和責任越大，崗位級別越高,。它是決定公平性的最重要的因素,。

寬帶薪酬管理的基礎是要首先建立一個公平的內(nèi)部級別體系。但是,，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié),。應該通過崗位評估的結果設計出內(nèi)部級別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對公平的內(nèi)部級別體系,。在國內(nèi)企業(yè),，通常企業(yè)級別是：總經(jīng)理級、主任級,、副主任級,、科員級等，非常簡單,，實際上不同的部門主任之間,，科員之間的責任大少也有差異，這樣的簡單級別往往產(chǎn)生不公平感,。

有些企業(yè),，自己內(nèi)部還沒有建立相對公平的分配機制，就去與市場比較,。結果是越弄越復雜,，工資成本增長了，不滿意的呼聲沒有減弱,。在一家企業(yè)做過一次調查,，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案，在咨詢項目開始前對員工進行過一次關于對公司薪酬管理的觀點和態(tài)度調查,。方案實施半年多,，去公司又做了一次問卷調查，調查員工對薪酬方案實施后的觀點和態(tài)度,，這次調查結果與項目開始前的調查結果做對比,，本次調查結果不但沒有改進，反而更糟糕。

企業(yè)薪酬調查報告篇二

近年來,，中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度,，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而,，從現(xiàn)實情況看,，農(nóng)民收入依然增長緩慢。

（1）農(nóng)民絕對收入水平較低,。

20xx年,，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元,，平均每天不足1美元,。更值得注意的是，仍然有相當數(shù)量的農(nóng)村人口,，其收入水平比全國平均值還要低得多,。按照人均635元的貧困線標準，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口,。如果按照人均825元（100美元）的標準,，則全國有9000萬左右的人口低于此標準，而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù),。20xx年公布的絕對貧困人口數(shù)字,，同20xx年相比，不僅沒有減少,，反而增加了80萬人,。其主要原因就在于仍然有相當數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計中的貧困人口,，但是收入水平很低,，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化,，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高,，將受到自然和經(jīng)濟基礎條件的約束,，難度非常大。近年來,，減貧速度不斷減慢,。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍,，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年,。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初,，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員,；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊,，提高員工滿意度,；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中,，以高出同行業(yè)80%的薪酬標準招攬各界英才,。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問,，薪酬福利是權重最大的要素,。在生物制藥方興未艾，中藥技術二次創(chuàng)新,，化學藥物占據(jù)優(yōu)勢,，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何,？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調研及20xx年預測分析報告》中,，可以得到一些答案。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),，其制藥技術將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力,，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度,。從眾達樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看,，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元,，184585元和286873元,。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥,，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應數(shù)據(jù)為128846元,。

醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯

未來幾年,，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴容、行業(yè)集中度不斷提升,。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快,，行業(yè)規(guī)模化程度進一步提高,。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類,，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講,，銷售人員對其發(fā)展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來看,，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表,、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加,，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元,，化學藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè),，政策重點扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè),。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大,，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距,，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間,，較上一年度增幅14.8%.

各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預測

20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠發(fā)展建立了基石,，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好,。根據(jù)眾達樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實際漲薪幅度為13.2%,，20xx年預計漲薪幅度為12.6%,，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學藥物預計漲薪幅度為12.8%,，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%,。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點部門,。

福利項目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高,。由于制藥企業(yè)大部分都在遠離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐,。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游,、過節(jié)費、文體票等體現(xiàn)員工關懷的福利項目,。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利,，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工,，提高雇主滿意度,。

（2）增收速度緩慢。

我國農(nóng)民人均收入增長緩慢,，表現(xiàn)在兩個方面,。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年,，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間,。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大,。20xx年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均gdp為4460元,，大約相當于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右,。到 20xx年全面實現(xiàn)小康社會,，人均gdp要達到3000美元。農(nóng)村人均要實現(xiàn)這個目標,，每年的增長率要達到12.2%,。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均gdp的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元,，每年的增長率也要達到8.4%,。同這個要求相比，實際發(fā)展速度要低得多,。

（3）城鄉(xiāng)差距加大,。改革開放以來的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴大的年份有16年,，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年,，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因,，在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高,，而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1,，1983年縮小到最低,，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個新高,，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始,，逐年顯著擴大，20xx年擴大到3.23：1,。近幾年來,，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過5%,，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民,，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴大,。

（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,，并且這種差距沒有縮小的趨勢,。總的說來,，呈現(xiàn)出明顯的東高西低,、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。上海,、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平,，是西部云南、貴州,、甘肅和陜西等省的3～4倍,。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小，因此,，城鄉(xiāng)居民收入的差距,，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小,，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些,。

（1）農(nóng)民整體素質還不高，還不能適應新形勢下市場經(jīng)濟發(fā)展的要求,。突出表現(xiàn)：一是文化素質較低,。據(jù)調查分析，農(nóng)民勞動力中,，小學及小學以下文化程度的約占6%左右,，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右,。二是思想僵化,，心理承受能力較差。在結構調整上,，思路狹窄,，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理,，瞻前顧后,，怕?lián)L險，不敢大膽地調整產(chǎn)品結構,，不具備適應市場經(jīng)濟的應變能力,。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準。從調查情況看,，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情,，對市場需要什么,，既不去研究，也不會去搞深入細致的調查,，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時,，不是先看市場后抓生產(chǎn),，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場判斷不準把握不準,，造成的結果是“什么賺錢種什么,，種出什么就賠錢”。

（2）農(nóng)業(yè)結構調整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求,?？傮w看，一是特色主導產(chǎn)業(yè)總量小,，覆蓋農(nóng)戶少,。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小,，帶動力弱,，農(nóng)村經(jīng)濟組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享,，風險共擔的利益共同體,，還是單純的買賣關系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短,，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低,，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場,，缺乏深加工,、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少,，加工增值率低,。二是結構調整還只是停留在規(guī)模擴張上，缺乏在內(nèi)在質量提高上下功夫,。以蔬菜為例,，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設施蔬菜種植,，面積連年快速增長,，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結構雷同,，品種特色不明顯,，科技含量不高,，大路菜多，貯藏,、保鮮,、深加工及包裝、運輸?shù)葒乐販?，如不抓緊研究對策,，將有可能出現(xiàn)新一輪的結構過剩，應引起高度重視,。

（3）政府及其職能部門引導,、協(xié)調、服務功能滯后,，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難,。一是信息服務滯后，手段缺乏,，不能及時給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息,，使農(nóng)民無所適從，組織生產(chǎn)難,，進入市場難,。二是技術服務跟不上。原因是部門管理制度不完善,，科技人員的激勵約束機制不健全,，使科技人員缺乏事業(yè)心和責任感，主動上門服務意識差,，其結果是科技人員得不到實踐,，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中,、產(chǎn)后的技術服務,。特別是高新技術應用上，技術與生產(chǎn)嚴重脫切,，導致農(nóng)民增收難,。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難,。調查發(fā)現(xiàn),，多數(shù)農(nóng)民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目,，但苦于沒有啟動資金,，而難以上馬。

（4）農(nóng)民的負擔比較重。據(jù)調查顯示,，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子,，孩子要上學會需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學,，不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民,，供一個子女上大學幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支,。除此之外,，還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費,，子女教育費，農(nóng)業(yè)成本費,，三個最基本的方面的開支累加起來,，對與本來就不富裕的農(nóng)民來說，生活就難上加難了,。

我國農(nóng)民數(shù)量如此之多,，要解決農(nóng)民的溫飽問題，要帶領農(nóng)民奔小康,，要帶動我國經(jīng)濟的發(fā)展,，就必須要增加農(nóng)民的收入，當前增加農(nóng)民收入的主要對策有：

1,、提高農(nóng)民的科學文化素質,。要增加農(nóng)民收入，關鍵在于農(nóng)民自身的素質,。農(nóng)民的文化素質相對較低,，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓，打破思想僵化的局面,，讓農(nóng)民大膽嘗試,，自主創(chuàng)新，隨機應變,，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài),。收入來自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好,。

2,、推進結構戰(zhàn)略性調整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力,。這是農(nóng)民增收的基礎,。要面向市場，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢,，推進農(nóng)業(yè)結構戰(zhàn)略性調整,。一是在優(yōu)化品種、品質結構,，大力發(fā)展優(yōu)質農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時,，切實抓好質量安全管理。二是推進優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局,，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢,，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營,，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工,，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費需求,。四是大力發(fā)展農(nóng)村二,、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平,，充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用,。

3、加快轉移農(nóng)村富余勞動力,，拓寬農(nóng)民增收途徑,。把農(nóng)村富余勞動力轉移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量,，擴大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模,，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，擴大農(nóng)產(chǎn)品市場需求,，同時增加農(nóng)民的非農(nóng)收入,，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程,，加快發(fā)展小城鎮(zhèn),，壯大縣域經(jīng)濟，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機會,。二是加強對農(nóng)民進城務工的引導和管理,，把農(nóng)民進城務工當成一項產(chǎn)業(yè)來抓，促進農(nóng)民工跨區(qū)域流動,，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會一體化,。

4、調整國民收入分配格局,，加大對農(nóng)業(yè)的支持保護力度,。必須調整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強對農(nóng)業(yè)的支持保護力度,，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件,，降低農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展成本，促進農(nóng)民增收,。一要加強農(nóng)村基礎設施建設,，新增基本建設資金應向農(nóng)村基礎設施建設傾斜。每年新增教育,、衛(wèi)生,、文化事業(yè)經(jīng)費應向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展方面的差距,。二是對農(nóng)業(yè),、農(nóng)民進行直接補貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費改革和糧食流通體制改革,，積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實行補貼的各種有效方式,，逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補貼機制。

5,、進一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境,。一是全面推進農(nóng)村稅費改革,。堅持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革,，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅,。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場,，完善糧食宏觀調控體系,，積極探索對農(nóng)民的補貼機制。三是加快推進農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革,，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運行機制和管理辦法,，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧,、返貧問題,。

企業(yè)薪酬調查報告篇三

深圳地區(qū)薪酬調查報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進行分析,，十大熱門行業(yè)中,，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn),，金融三大行業(yè),；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛入職場的同學而言，具有重要的參考意義,。關于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè),，關內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn),，金融,；關外則傾向it、房地產(chǎn),，通信三大行業(yè),。這應該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè),。所以,，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展,。

在深圳,，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以,，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一,。從而也導致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k,，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%,。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長,，體現(xiàn)企業(yè)對高能力,、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜,。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),，而計算機軟件及服務行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭,。根據(jù)2,。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn),，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3—5倍之多,。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,，南山區(qū)平均薪資達到6。2k以上,，排名第一,，跟隨其后為福田區(qū),、羅湖區(qū)。其中關內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關外稍微高一些,，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素,。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達,，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,，所以關內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關系。

從深圳各個區(qū)域看來,，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應屆生,，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規(guī)劃,；如果你是社會求職者，那就更應該將職業(yè)規(guī)劃做為重點,，因為工作技能已積累到一定程度,，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。

企業(yè)薪酬調查報告篇四

為了了解vot員工流動頻繁的真正原因,，太和咨詢針對vot全體員工進行了一次員工薪酬滿意度調查,，調查從x年3月份開始，對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進行了問卷調研及個別訪談,，調研發(fā)現(xiàn)：公司員工對薪酬福利方面有如下不滿：,，太和顧問針對調研現(xiàn)狀，提出了解決方案,。

第一部分調查目的,。

vot公司是一家機電設備貿(mào)易公司,，共40人左右,。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場,。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營,，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說,，都已處于領先地位,，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定,。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場,。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失,。一般而言,，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的,，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失,，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失,。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源,，公司對員工薪酬滿意度進行了調查,。

(1)診斷公司潛在的管理問題。實踐證明,，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表,，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題,。

(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因,。例如，公司近來不斷有人跳槽,，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發(fā)生的原因,，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理,、薪酬缺少競爭力等造成的,。

(3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。

(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響,，促進公司與員工之間的溝通和交流,。由于保證了員工自主權，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的`聲音,，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道,。

(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感,，不斷增強員工對企業(yè)的向心力,、凝聚力。由于員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業(yè)為中心的群體意識,，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感,。

第二部分調查與分析方法說明。

(1)選樣方式：全員普查,。

(2)本次調查采用問卷調查方式,。

(3)調查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工,。

2.問卷設計說明,。

(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別,，因此,，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表,。

(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構,、薪酬管理,、公司管理等一系列問題，因此,，本次問卷一共設計出40道大題,、小題，共涉及到薪酬水平,、薪酬競爭性,、薪酬公平性、薪酬制度滿意度,、薪酬制度清晰度,、薪酬激勵性、公司可信性,、員工求職心理,、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查,。

3.數(shù)據(jù)分類說明,。

(1)由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述,，因此,，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位,，因此暫將調查人群中各部門主管以上(含主管)職位的,，設為關鍵崗位，其他為非關鍵崗位,。關鍵崗位群體,，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理,、銷售部經(jīng)理,、物流部主管,、倉庫主管,。關鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關鍵崗位群占82.1%,，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二,、八原則。

(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實,，將調查人群分為薪酬水平高,、薪酬水平低兩種,。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體,。

4.數(shù)據(jù)預處理說明,。

(1)本次調查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門,、崗位,、年齡、性別,，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析,，為了分析的有效性，因此,，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值,。一共收回36調查表，有效樣本為28個,，缺省值為8,。

(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)。

(3)填多個選項的按選項空缺處理,。

企業(yè)薪酬調查報告篇五

因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑,，是訣定企業(yè)人力資源激勵有用性的關鍵變量。目前,，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠落后于實踐領域出現(xiàn)的諸多變化,，因此有必要積極創(chuàng)新，設計一套更符合xxxxx特征的薪酬制度,。

1,、績效型薪酬制度。

主要是根劇職工的動態(tài)業(yè)績來訣定報酬的多少,。在適宜的情況下,，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導向型職員,，實現(xiàn)了某種程度的公平,、客觀。

但在現(xiàn)代工作復雜性程度越來越高,、知識性職員的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下,，其缺點也是顯而易見的，它不利于題高職工的綜和素質與開發(fā)職工的潛能,，容易造成職工的短期行為,。實行這種薪酬制度必須保證有精崅的績效評價體系，同時,，必須保證有必要的資金來實現(xiàn)對職工的報酬承諾,。

據(jù)調查,，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè),，源于它適合美國文化中獎勵個人成就的思想,。

2、技能型薪酬制度,。

這是我國20世紀五六十年帶參照前蘇聯(lián)的工資制度實行的八級工資制為主的薪酬制度形式,，一些由企業(yè)定出技術等級及考劾標準，要求職員具有達到一定等級的技能,，確定其薪資等級,，支付相應的報酬。如果職工具備了更高的能力,，可以向企業(yè)題出昇級的請求,。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與職工進步，能鼓勵職工自發(fā)掌握工作技能和知識,，適應企業(yè)內(nèi)外型勢的變化,。在某些技術要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。

但有些工作比較堅苦,，與績效也不直接掛鉤,，且工作責任偏大，以技能為依劇考劾比較困難,，后果造成人才外流：實行這一薪酬制度要求企業(yè)進行嚴格的技能鑒定,，設定合理工資標準，實施必要的管理程序,，客觀上復雜了評價體系：以某種磚長為依劇的評價基礎易導致職工之間分工過細而無法完成一專多能的要求,。

3、貲歷型薪酬制度,。

以職員個人的年領,、工齡、本專頁工作年限,、學歷等因素為依劇的薪資制,。貲歷薪酬制度的優(yōu)點是根劇貲歷這一客觀標準加薪，雇員容易認為他們得到了公平的待遇,，增強職工的安全感,，使其更容易忠于企業(yè)：貲歷與主管的主觀判斷無關，其固有的客觀性可以增進同事之間的合作,，不諞心的做法可以更有用的激勵職工,。

此種制度的缺點是不適合競爭戰(zhàn)略的要求,，依賴性強,，鏹調論資排輩,，不直接與績效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用：激勵上的弱化,，只要雇員表現(xiàn)一些就可以相同得到加薪,，他們只要肖極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。

1,、與薪酬有關信息的獲得越來越收到重視,。

隨著薪酬設計與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵的.關系越來越密切，企業(yè)的薪酬設計越來越需要在獲取大量信息的基礎上進行,。這主要體現(xiàn)為兩個方面的信息,；對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料，對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水泙的資料,。

在發(fā)達國家,，大型企業(yè)定期薪酬調查已經(jīng)相當普遍，了解競爭對手的薪酬水泙已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎資料來原,。少許詢問機構開始提供工資調查服務,，此時少許行業(yè)和專頁協(xié)會、機關和妍究性刊物也越來越多地披露有關的薪酬信息,。在如此的基礎上確定的企業(yè)的薪酬水泙才能在勞動力市場上具有競爭力,，才能吸引到最有價值的雇員。此時少許外企在進入中國市場之初往往花費3個月以上的時間做市場調查,，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況,，結果制定出合理的薪酬制度。

2,、公開的薪酬管理越來越成為時尙,。

3、長期的職工激勵計劃日益受到關注,。

長期激勵計劃旨在捅過少許政策和措施引導職工自愿地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為,。在發(fā)達國家，目前比較盛行的有職員股票選擇計劃,、貲本積累項目,、虛擬股票計劃和股票磚讓價格等方式。長期計劃的實施對象主要有兩類,；企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關鍵技術人員,。據(jù)統(tǒng)計，發(fā)達國家的高層管理人員的激勵主要是捅過長期激勵計劃實現(xiàn)的,，此時固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下,。由于經(jīng)濟體質和證券市場發(fā)育程度的差異，我們不太也許也采取這些雷同股票期權等形式的激勵方式，但這個發(fā)展方向值得我們借鑒,，應該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系,。

現(xiàn)代企業(yè)理論認為，企業(yè)實至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約",，人力貲本產(chǎn)權在企業(yè)全部權安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用,，非人力貲本產(chǎn)權的權能和權益必須捅過人力貲本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力貲本運營層面,，要捅過制度安排和激勵機制促進企業(yè)人力貲本使用效率和績效水泙的不斷題高,。一個企業(yè)的人力貲本在運營中的使用效率如何，是有許多復雜茵素耦和作用的最后,，但其中捅過制度設計和管理操作來實現(xiàn)"激勵相容",，無疑是最具訣定性的重要茵素。筆者的思路是薪酬制定部門應改革現(xiàn)有薪酬制度,，結合企業(yè)戰(zhàn)略,，遵循薪酬設計的公平、競爭,、激勵和經(jīng)濟原則,，設計能達到起戰(zhàn)略性激勵的開發(fā)型方案，使之達到三個重要目標的有用薪酬體質,？,？內(nèi)部協(xié)調性、市場競爭性和承認個人貢獻,，使之有利于教育和增強企業(yè)的核心能力,。

傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務或工作價值來確定報酬量，工作的"產(chǎn)出"是其關注點,，而開發(fā)型薪酬制度以"投入"為關注點,，以職員為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依劇,，其基本的設計理念是要變成以人為本的人姓化,、以對雇員的參與和潛再開發(fā)為目標的開發(fā)型方案，將薪酬計劃建立在全體薪酬,、信認,、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎上。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點,；在績效評估上,，改變以工作量測定為基礎的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹?，輔之以其他旨標的多維評價體系,。如此有利于鼓勵和牽引職工提昇自己的知識,、技能和能力，幫助企業(yè)提昇人力資源素質,，打造學習型的組織氛圍,，陪養(yǎng)職員的核心磚長和技能。

在薪酬等級結構上,，采取寬帶工資結構,，然后使每一等級的工資范圍變大,，工資等級線沿長,，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標準,，各類別之間工資標準交叉,，加大工資中知識技能的含量。如此打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點,，為職工提供更為多樣化,、更為匡廣的職業(yè)生涯通道，即職員不再需要捅過職位的晉升來獲得報酬的增多,，而只需要提昇自己的知識,、技能就能購獲得報酬的大幅度增多。

在薪酬管理體質上,，以各職能部門為主體,，鼓勵職工的積極參與設計，加強薪酬溝通,，然后在薪酬結構設計,、薪酬信息獲取、薪酬方案變成,、最后確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通,，從而幫助企業(yè)和職工之間在薪酬問題上達成共識，為薪酬體系的有用運轉奠定重要的前題和基礎,。

當然,，具體的開發(fā)型薪酬方案設計是一項較為復雜的技術，此時不同行業(yè),、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法,，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探究,，還有待于在標準評定,、操作手法等方面進一步成熟和完膳，更需要實踐的豐富與驗證,?？傊髽I(yè)薪酬制度是一項重要的管理制度，捅過變革創(chuàng)新,，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大職工的責任感,、自由度，鏹調其能力和技能的發(fā)揮,，加強他們對企業(yè)的任同感和團隊意識,，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和激勵機制的生成提供可靠保證。

企業(yè)薪酬調查報告篇六

株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商,，多年經(jīng)營,，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造,，成長,，壯大至近年的市場收縮調整，至今,，已經(jīng)走過了最艱難的時期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制,，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂,，以及全面推行績效考核機制,，人力資源部對公司內(nèi)部架構及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調研報告,。

公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù),、薪酬調整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡等途徑,，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù),，通過對這些基礎的數(shù)據(jù)分析處理形成此報告。

通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調整變化情況,，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析,，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入,，年度收入,，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系,，崗位薪酬設置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.

3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司,。

(略)。

3.2株洲依純商貿(mào)有限公司,。

(略),。

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)。

(略),。

株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司,。

本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目,。

6.1現(xiàn)存問題。

在20xx年薪酬體系中,，公司在年度內(nèi)修改達一次以上,。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:,。

6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現(xiàn);,、

其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務版塊人員的業(yè)績提成方案,，達成率現(xiàn)實際運營狀況有一定偏差,，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。

6.1.2,、因20xx年在薪酬體系設定中系數(shù)的確定上缺乏硬性,、可操作性的區(qū)分標準,，導致各部門對基本薪酬構成與績效-業(yè)務提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑,，且績效---業(yè)務提成系數(shù)普遍偏低，直接導致了同地區(qū)內(nèi),，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個人薪酬差距,。

6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負責人的工資為例:。

在同樣崗位職責的兩位員工,，盡管系數(shù)相同,，但兩個人因為平臺系數(shù)設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%;對現(xiàn)有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患,。同時,，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降,，業(yè)績拓展幾近于零,，原屬于拓展業(yè)務的崗位的市場業(yè)務團隊也將逐步轉入促進優(yōu)質加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低,，將直接導致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù),，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。

6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關制度(獎懲,、晉升,、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關注,。目前,，各崗位在“加班費”、“工齡補助”,、“通信補助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標準,，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標準偏差很大,。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩(wěn)定作用。

6.1.7公司各具體崗位月工資標準表,。

7.1明確制訂,、改良平臺系數(shù)與個人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺系數(shù)設定標準;,。

7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼;,。

4.建立并完善的薪酬管理體系;。

5.2具體措施,。

5.2.1明確化:,。

四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下,，在同職級中,，個人調薪的必需或必備的條件;。

5.2.2,。合理化,。

5.2.2.1目前員工調薪工作主要由人力資源進行事務性手續(xù)辦理;部門負責人極少參與薪酬標準的調整工作，但是執(zhí)行過程中,，公司高層個人感性認定所產(chǎn)生的決定,，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調整過程中的主觀能動性,，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來,，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調整建議可以自下而上進行,。

5.2.3,、多樣化。

綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況,，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位,。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位,，對于身兼多職或有特殊素質,、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員,，應在薪酬的設計上留有余地,，或設定“兼職”、“技能津貼”,、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心,，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。

5.2.4,、體系化,。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則,，創(chuàng)立“獎金池”;。

以積極激勵,、相對穩(wěn)定的為目的,，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補充性做法,。

人力資源部:xxx,。

企業(yè)薪酬調查報告篇七

紐約州紐約市、加州舊金山,、華盛頓特區(qū),、夏威夷檀香山、加州圣荷塞,、馬薩諸塞州波士頓,、加州洛杉磯、加州奧克蘭,、華盛頓西雅圖,、加州圣地亞哥。

田納西州孟菲斯,、印第安納州印第安納波利斯,、內(nèi)布拉斯加州奧馬哈,、俄亥俄哥倫布,、內(nèi)華達拉斯維加斯、猶他州鹽湖城,、得克薩斯州圣安東尼奧,、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因,、紐約州布法羅,。

夏威夷州—119,167。

加利福尼亞州—116,831,。

阿拉斯加州—107,500,。

康捏狄克州—105833。

馬塞諸塞州--105750,。

蒙大拿州--105000,。

俄勒岡州--102500。

哥倫比亞特區(qū)99167,。

夏威夷州—96786,。

加利福尼亞州—89884。

華盛頓特區(qū)—83500,。

俄勒岡州--81409,。

阿拉斯加州—80357,。

馬塞諸塞州--75864。

內(nèi)華達州--73919,。

新澤西州—73571,。

北達科他州–44286。

愛荷華州–52635,。

阿肯色州–53474,。

亞拉巴馬州–53726。

密西西比州–53768,。

猶他州–54000,。

南達得他州–55500。

密蘇里州--56285,。

加利福尼亞州—121000,。

新澤西州—120357。

肯塔基州—118750,。

俄亥俄州—111500,。

紐約州—109900。

馬里蘭州—108929,。

印第安納州—108000,。

內(nèi)華達州--106000。

俄克拉荷馬州--60000,。

路易斯安那州--67500,。

明尼蘇達州--73333。

田納西州--75500,。

密歇根州--93056,。

西弗吉尼亞州--93750。

華盛頓州--94500,。

南卡羅來納州--95833,。

愛荷華州–55026。

南達科他州–55615,。

猶他州–57179,。

亞拉巴馬州–57456。

密西西比州–57982,。

田納西州–58166,。

阿肯色州–59879。

堪薩斯州--60480,。

康涅狄格州--61324,。

馬薩諸塞州–57679。

阿拉斯加州–57500,。

華盛頓州–56630,。

南達科他州–55500,。

內(nèi)華達州–55278。

俄勒岡州–55000,。

新澤西--54415,。

企業(yè)薪酬調查報告篇八

據(jù)該報告的調研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元,，薪酬漲幅為11.2%,；專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬，漲薪幅度為12.8%,，專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市,，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元,，參與調研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè),，第二產(chǎn)業(yè)集中，生產(chǎn)一線工人人才競爭較為激烈,，帶動操作層薪酬水平不斷上漲,，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14.5%,。

蘇州經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的數(shù)量,、規(guī)模和質量在全國來講都是佼佼者，國家級的經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就有8個之多,。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術產(chǎn)業(yè),，生產(chǎn)制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大,。外資是蘇州高新技術產(chǎn)業(yè)的主導力量,，所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高，拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距,，根據(jù)調研數(shù)據(jù)顯示，以高新技術產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù),，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0.64,。

開放型經(jīng)濟占蘇州經(jīng)濟的主體位置，外商投資企業(yè)數(shù)量多,，占比多,，成為蘇州經(jīng)濟的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質的角度來看,，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高,，以其薪酬水平為基數(shù)，據(jù)眾達樸信調研數(shù)據(jù)顯示,，日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0.95和0.92,，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮?。欢鴥?nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0.84,，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯,，技術人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱。

人才儲備是企業(yè)人力資源管理者越來越重視的工作之一,，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲備的關鍵環(huán)節(jié),。根據(jù)調研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉正后月薪收入為2868元,，研發(fā)技術人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元,；預計本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元，漲幅超過7%,；此外大專和碩士預計月薪為2550元和4865元,。

蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過重，占比超過60%,。大部屬于勞動密集型制造企業(yè),，對于一線的技術工人和操作工需求較為強烈。這部分人群也是離職率較高人群,，近三年離職率都在25%以上,。據(jù)調研數(shù)據(jù)顯示，超過60%的參與調研企業(yè)認為一線操作工和技術工是未來企業(yè)招聘的重點對象,，此外,，超過50%的企業(yè)也認為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲備的核心人才。

企業(yè)薪酬調查報告篇九

公司整體,，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少,？

與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務領域的公司。中國薪酬調查網(wǎng)的薪酬調查均針對某個特定行業(yè)進行,，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息,。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分會為您提供重要的參考信息,?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分包括三部分主要內(nèi)容：

行業(yè)市場薪酬整體定位；

職能序列市場薪酬比較,；

通過參考這三部分信息,，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應職位等級的薪酬水平,；其中,，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時,，您可以參考“市場薪酬構成”部分,。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合,，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的信息,。

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應關系,。這時,，您需要進行職位匹配的工作。在報告里,，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息,。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述,，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責,；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配,。一般而言,，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配,。

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后,，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距,。

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況,，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內(nèi)部薪酬結構時,，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平,。

如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》，前者包含對應的條目的專家點評部分,，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外,，我們的'專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比報告部分。當您拿到報告時,，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比結果,，并會得到最有價值的針對性的點評信息。

我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區(qū)間,。這種設計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵,，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度,。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。

希望重點加以保留的優(yōu)秀員工,，應當盡快提升其薪酬水平,，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。

對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位,，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平,。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去,。

1,、確定特定崗位的薪酬水平。

在招聘員工,、進行薪資調整或設計薪酬架構時,，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利”來獲取相關信息,。在本報告中,，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平,，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平,，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息,。

2,、設計福利及勞動政策。