報告是指向上級機(jī)關(guān)匯報本單位,、本部門、本地區(qū)工作情況、做法,、經(jīng)驗以及問題的報告,，優(yōu)秀的報告都具備一些什么特點(diǎn)呢,？又該怎么寫呢,？下面是小編給大家?guī)淼膱蟾娴姆段哪０?，希望能夠幫到你?

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇一

在競爭激烈的市場背景下,，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況,，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位,，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上,，否則人才就會流失,。

因此，薪酬調(diào)查報告對客戶而言,，正是由于它的權(quán)威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策,。 根據(jù)薪酬調(diào)查報告的結(jié)果，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù),，從而制定自身較為完善的薪酬策略,。

通過薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息,，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息,。使人力資源的配置達(dá)到最優(yōu)化。

相對而言,，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的,，而且假設(shè)此時人才市場上文秘人員的供應(yīng)量很大。于是,，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引,、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員,；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬,，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬。

總之,，根據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,，會相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進(jìn)行配合，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息,。薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 企業(yè)的每個職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的范圍,，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。

每年企業(yè)都會對薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次修訂,，其主要依據(jù)就是薪酬報告提供的數(shù)據(jù),。例如：企業(yè)出納的工資范圍在2000—3000元之間，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略,，出納的工資定位在市場的50%分位上,。

如果薪酬報告上的數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)?shù)某黾{的市場中值為由去年的2600元提高到3000元,，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必須相應(yīng)的作出調(diào)整,，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力,。計算薪資總額標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)計算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力,、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中,、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情,。

企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時,，可以參照薪資報告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo),，如,，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等,，與企業(yè)實際支付能力以及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合綜合考慮,，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn),。制定薪資政策 企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系,、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險政策,。

薪資調(diào)查報告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè),、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如,，有薪資調(diào)查報告表明,，當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系,。

薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資+獎金+福利,，有基本工資+獎金+福利+業(yè)績提成,，還有基本工資+獎金+福利+內(nèi)部股權(quán)，等等,。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式,、行業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系,。

年度工資調(diào)整 薪酬報告的另外一個作用是用來指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行年度工資調(diào)整,。大多數(shù)企業(yè)每年會對員工工資進(jìn)行一次統(tǒng)一調(diào)整。

調(diào)整的比率參考三個因素：物價指數(shù),、市場值和公司的營運(yùn)狀況,。其中，市場值來源于參加調(diào)查公司所提供的年度工資調(diào)整的預(yù)計比率,。

結(jié)合職責(zé)說明書 企業(yè)利用薪資調(diào)查報告制定職位薪資方案時,，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實際工作特點(diǎn),、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待,。例如，一份薪資調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示,，所調(diào)查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣,，其中最高水平是23000元,，最低為8500元。

薪酬調(diào)查報告 2,、從目前市,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇二

每個崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好,，就要研究好自己的崗位工作,。我們不能夠太死板，只知道做事,，我們應(yīng)該學(xué)會思考問題,。

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計，高端財務(wù)崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天,，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓,，普通會計崗位供大于求，找不到工作,。從薪資待遇上來看,，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示,，全國范圍內(nèi),，財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,，財務(wù)主管年薪為41293元,，財務(wù)普通人員年薪為27005元。

北京地區(qū)則分別為28萬元,、114000元,、68900元、44240元,。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看,，全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為,，普通財務(wù)人員年薪增幅為,。北京地區(qū)差異更為明顯，財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為,，財務(wù)主管年薪增幅為，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在,。這說明財務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍,。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為，未來十年是管理會計的藍(lán)海，管理會計人才缺口300萬,，而普通會計需求將減少2/3.

20xx年財務(wù)會計人員平均薪酬為100191元,，相比20xx年的平均80464元增長了，相比去年增幅擴(kuò)大（20xx年相比2009年增幅為）,。高低位薪酬之間的差距也略微增高,，從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大,。收入最高的5%人群,，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近,。中位數(shù)薪酬為70000元,，比20xx年增長。而收入最低5%人群薪酬為21199元,，比20xx年低位數(shù)增長了約,。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布最多的是2000——5000元/月,，共計有的人處于這一區(qū)間,。其次是5000——10000元/月的區(qū)間，有的人處于這一區(qū)間,。從這個數(shù)據(jù)我們可以看出,，在全國范圍內(nèi)，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多,，但是大部分都是低級員工,，高級別的員工數(shù)量很少。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇三

20xx-20xx年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢,，平均增幅約為，其中廣州平均月薪為7210元,。

不同學(xué)歷薪資差距縮?。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達(dá)，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降,。

調(diào)查結(jié)果顯示,，20xx年所調(diào)查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言,，所有職位的平均增幅約為,，高于去年個百分點(diǎn)，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達(dá)到40%,。

同比去年,，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大,，增幅最高的是國有企業(yè)，達(dá)到,。

9個城市中,，廣州平均月薪7210元，珠海,、佛山,、東莞、惠州緊隨其后,，四個城市相比總體差距不大,，極差不足170元。中山,、江門,、肇慶的薪酬水平相對偏低。

大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲,。其中增幅最大的是“交通運(yùn)輸,、倉儲和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲,?！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟,、從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致,。

從學(xué)歷來看，研究生,、本科,、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元,、7389元,、6596元、5622元,。同比去年,，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大,，達(dá)到,。

因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān),。近年來,，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多，競爭加劇,，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平,；與此同時，企業(yè)對技術(shù)技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大,，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇四

it業(yè)有句俗話:“當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京”,。這句話在今天發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現(xiàn),，這份由太和顧問發(fā)布的調(diào)查報告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元,，比上海,、深圳同等職位高管高出近10萬元。

中國薪酬報告顯示,，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為,，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點(diǎn)，遠(yuǎn)超于高科技行業(yè)整體薪酬增長,，達(dá)到12%,。

這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復(fù)合增長,，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%,。

調(diào)查結(jié)果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè),，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海,、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位,，并且層級越高,，競爭力越強(qiáng)，薪酬差異越明顯,。如同為公司相同部門的高級決策層,，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬，上海,、深圳基本一致,，為50萬左右，和北京相差近10萬,。

受國家宏觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)布局影響,，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好,，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實際增長率約為,。對it業(yè)最發(fā)達(dá)的北京、上海,、深圳進(jìn)行對比分析發(fā)現(xiàn),，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛,，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高,。

去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下,，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅,，較上年的雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭,。特別是在太和顧問進(jìn)行薪酬調(diào)研的四個一類城市(北京,、上海、深圳,、廣州)中,，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反,，上海成為全國極少數(shù)幾個房價持續(xù)下降的城市,，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位,，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開發(fā)商的信心,，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中,，基本銷售,、設(shè)計、市場,、項目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體,，如設(shè)計類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過20萬。

“一個電力行業(yè)的抄表工年薪可以達(dá)到10萬元”;“某銀行平均工資萬元,，是城市社會平均收入的近5倍,。”近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳,，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數(shù)據(jù)庫中的樣本是以火力發(fā)電,、礦產(chǎn)開發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域為主要數(shù)據(jù)來源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右,。

從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析,，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補(bǔ)貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因,。

此外,，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看,，受證券市場從“熊市”轉(zhuǎn)向“牛市”的影響,，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài),。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營業(yè)部的業(yè)績達(dá)成率超出指標(biāo)5至10倍,，按此計算,，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番,。

太和顧問調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于至萬元之間,，對于業(yè)績表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達(dá)到14萬元以上,。對于企業(yè)基層,、中層管理崗位，市場薪酬水平介于至萬元,，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位,，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理,、戰(zhàn)略決策崗位,，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大利潤價值的崗位,，市場定位在130至160萬元之間,。

20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來的效益高增長態(tài)勢,，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期,。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個行業(yè)的薪酬情況走到了“臺前”，成了關(guān)注的焦點(diǎn),。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為,，去除物價影響，實際增長約為8%左右,，較20xx年的整體增長率有小幅上漲,，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。

今年整個醫(yī)藥行業(yè)受包括“反商業(yè)賄賂風(fēng)暴”,、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化,，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點(diǎn)的一個原因。同時,，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴(kuò)大而增大,。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%,，而經(jīng)營管理層增加了7%,，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了,。

20xx年太和顧問調(diào)研結(jié)果顯示,，由于勞動量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元,，碩士畢業(yè)生起薪在4500元,。據(jù)某知名it公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校,，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點(diǎn)院校,，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本,，更可以廣納賢才,。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快,，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢,、成都等地。這都預(yù)示著各地的it人才將更多打破地域限制,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇五

日前,，《蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》出爐。報告顯示,，20xx年,，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為。其中,，操作工調(diào)薪幅度最高,，為;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,，比例較20xx年繼續(xù)上升,，達(dá)，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。

據(jù)悉，《20xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告》共耗時6個月,，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達(dá)136家,，其中，外資企業(yè)占,。主要涉及機(jī)械制造,、電子制造,、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為,、、,、和,。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從20xx年的上升到，上市公司數(shù)量由上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮,，從下降為，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根,。此外,，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20xx 年增加和,，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)介紹，在調(diào)薪幅度方面,，20xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,，20xx年,，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為。在各層級調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高,，為，專業(yè)技術(shù)人員為,。預(yù)計2015年各層級薪酬增長都將略高于去年,，操作工增長幅度為12%。 2015年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,，達(dá),。

而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與20xx年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從降到,，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從上升為,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,，也更趨合理。

報告顯示,，20xx年,，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為,，員工離職率平均值為，新進(jìn)員工率高于員工主動離職率,。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到，高科技企業(yè)為,。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級,，其次為銷售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級,。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占，良好的工作環(huán)境占,，充分的福利保障占,，有競爭力的薪酬占，合理員工晉升通道占,。而在員工主動離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為,，缺乏晉升機(jī)會的比例為23%,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇六

20xx年所調(diào)查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%,，20xx年最高的約為40%,；所有職位的平均增幅約為，略高于去年,。20xx年和20xx年相比,，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè),，達(dá)到,，增幅最小的是民營企業(yè)，約為,。不同學(xué)歷的平均增幅約為,，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，達(dá)到,；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小,，為。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長的政策措施下,，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長,，增幅處于—之間,。

從行業(yè)來看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位,，軟件業(yè),、計算機(jī)服務(wù)業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二,、第三位,。薪酬水平最低的三個行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造、文教體育用品制造業(yè),、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè),，平均月薪處于4400—4900元之間。

從學(xué)歷來看,，高中學(xué)歷的平均月薪增長較快,，最大增幅達(dá)到6。8%,，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小,，為，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在—之間,，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定,。根據(jù)報告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月,，中專為4555元/月,，大專為5821元/月，本科為7431元/月,，碩士為8368元/月,，博士為10191元/月。

匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù),，月薪都進(jìn)入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè),、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè),、批發(fā)業(yè),、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù),、家電及電子產(chǎn)品零售,、計算機(jī)服務(wù)業(yè)。

廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機(jī)械制造,，交通運(yùn)輸,、倉儲和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂業(yè)/體育業(yè),，農(nóng),、林、牧,、漁業(yè),，采礦/地質(zhì)/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè),，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè),，居民服務(wù)業(yè)。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇七

結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位,，所處的發(fā)展階段,、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等,，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平,。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑,。在同一個公司組織內(nèi),，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期,。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略,，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略,。根據(jù)公司的薪酬策略,，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑,。不同層級,，不同職能的薪酬策略不同，對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同,。例如：有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以控制人工成本,，中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才,。也有的公司愿意整體對標(biāo)市場中高位值,，以保持人才的整體競爭力。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,，包含職位的基本工資,、各項補(bǔ)貼、變動獎金,、中長期激勵,、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念,。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功,，和確保公司員工獲得公平的待遇,。

薪酬偏離度的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對比,，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理,，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力,，進(jìn)而梳理公司的職位價值體系,，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同,，會體現(xiàn)出薪酬差異性,，所以偏離度會存在大小，正負(fù)的差異,，由此反映出各職位間的價值差異,。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化,。

薪酬調(diào)查報告中,，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示,，每個職位都會包含調(diào)研樣本量,、平均年齡、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗?、學(xué)歷信息,，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時,，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù),。

從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,，薪酬福利項目有過多的細(xì)節(jié),，為便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考,，例如年度基本現(xiàn)金收入,、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬,。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項,，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度,，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小,、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值,。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少,。結(jié)合公司自身實際情況補(bǔ)充,、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項的設(shè)置情況。

如需要加強(qiáng)激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入,。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度,，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬,。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進(jìn)行對標(biāo)參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策,，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考,，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較,。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,，薪酬調(diào)查報告只是一個接口,。一個運(yùn)行良好的,、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力,，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效,。運(yùn)用好薪酬管理工具,，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系,、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期,，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略,，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇八

每當(dāng)我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時候,，背后都伴隨了很多需要考量的因素,，公司的平臺是否夠大夠穩(wěn)定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當(dāng)然大多數(shù)情況下，我們還要把物質(zhì)上的回報放在第一位,，簡單說來就是一個字——錢,。不要說我有什么遠(yuǎn)大的`理想，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些,，這是無可厚非的,。

根據(jù)后臺統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，來自終端用戶,、it廠商,、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數(shù)據(jù)庫工程師參與了我們的本次調(diào)查，參與調(diào)查的人數(shù)創(chuàng)造了新的紀(jì)錄(20xx年321人,，20xx年517人),。這也證明有越來越多的用戶肯定了techtarget數(shù)據(jù)庫調(diào)查的價值與權(quán)威性，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!

本次調(diào)查報告我們將從dba的整體收入情況,，工作內(nèi)容,，大數(shù)據(jù)時代的影響以及未來職業(yè)規(guī)劃等幾個方面展開。我們也會努力以更豐富更直觀的形式,，將數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報告展現(xiàn)給大家,。

在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后，dba的收入在20xx年出現(xiàn)了強(qiáng)勢的反彈,。根據(jù)本次調(diào)查顯示,，20xx年dba的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了,，與20xx年的下降形成了鮮明對比,。這也是我們啟動數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查以來，dba的平均年薪首次超過10萬大關(guān),。在整體的it領(lǐng)域中,，dba也算是收入中等偏上，但同時需要掌握的知識技能更多,，壓力也更大,。

在獎金方面，20xx年dba的平均獎金收入為23154元,，相比于20xx年的21496元漲幅不大,。當(dāng)然，也有很多公司會以其他的方式發(fā)放年終獎等獎金,，比如股票期權(quán)或者其他物質(zhì)獎勵,，這些并沒有體現(xiàn)在本次的薪酬調(diào)查報告當(dāng)中。在過去的兩年中,，數(shù)據(jù)工程師的總體收入情況增長態(tài)勢不錯,，無論從工資還是獎金來說都有所提升?？傮w來看,，數(shù)據(jù)庫技術(shù)崗位的“錢”景還是不錯的,。

接下來我們再與北美地區(qū)的dba收入進(jìn)行一個對比。根據(jù)techtarget美國進(jìn)行的20xx年it薪酬與職業(yè)調(diào)查報告顯示,，北美地區(qū)的dba平均年收入為94499美元,，51%的dba表示收入比20xx年有所增加，在整體it領(lǐng)域收入屬于中等水平,。這里我們就不換算匯率了,，相信大家對自己和美帝的收入差距已經(jīng)有一個大概了解了。

對于未來一年的薪酬展望,，大部分的dba認(rèn)為依然會有所增長,。從我們的調(diào)查情況來看，dba預(yù)計在20xx年的平均年收入將在15萬元左右,，漲幅將再次有一個突破,，而獎金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹(jǐn)慎樂觀,，從以往的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出,，dba的收入并不會在一到兩年之內(nèi)出現(xiàn)大幅的波動。而我們報告發(fā)布的時候已經(jīng)是20xx年了,，dba們可以看看新一年的收入是否達(dá)到了自己滿意的期望值,。

下面我們再來看看數(shù)據(jù)庫工程師的福利情況。根據(jù)我們的調(diào)查顯示,，的dba表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發(fā)生變化,，而41%的dba認(rèn)為公司的福利有所改善。其中,，有將近30%的dba對公司提供的免費(fèi)技術(shù)培訓(xùn)表示不滿,，將近三分之一的人認(rèn)為公司沒有能夠為他們提供有幫助的培訓(xùn)。眾所周知,，dba崗位需要不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù),，即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品,，隨著新技術(shù)的更迭,，也需要學(xué)習(xí)更多知識。比如在oracle數(shù)據(jù)庫12c中,，就提供了上百種的新功能,，而大多數(shù)公司并沒有統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。在這一點(diǎn)上,，用人單位需要提起注意,。相比之下，在帶薪休假以及社會保險方面,，大多數(shù)dba表示公司提供了不錯的福利,。

在我們上一次的數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報告中,，oracle dba的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現(xiàn)了變化,。伴隨大數(shù)據(jù)時代的到來,，包括hadoop、nosql相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平,。根據(jù)本次調(diào)查顯示,，hadoop從業(yè)者的平均年收入最高，達(dá)到134500元;排名第二的nosql dba平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的oracle dba已經(jīng)降到第三位,，平均年收入為116263元,。

我們每個月都會對數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品的流行度排名進(jìn)行報道，雖然oracle一直都排名第一,，從業(yè)者眾多,，但躥升最快的還是像mongodb，cassandra這樣的nosql數(shù)據(jù)庫,。而作為新興技術(shù),，熟練掌握hadoop、nosql的人才在中國相對短缺,，用人單位的需求非常旺盛,，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內(nèi),，想要招聘一名hadoop技術(shù)人員的成本也就變得非常高,。根據(jù)收入情況排名，不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為：hadoop,、nosql,、oracle、db2,、sql server,、mysql、sap/sybase,。

根據(jù)從業(yè)者人群分布來看,，oracle dba依然是最多的，其次是sql server和mysql,，這與我們的數(shù)據(jù)庫流行度排名情況吻合,。sap/sybase數(shù)據(jù)庫的從業(yè)者最少，當(dāng)然其應(yīng)用的范圍也相對小一些,?？梢钥闯觯m然像hana這樣的產(chǎn)品在近兩年來發(fā)出的聲音不小,，但真正的用戶卻極少,，怪不得競爭對手會吐槽hana只是營銷做得好罷了,。