人生天地之間,，若白駒過隙,，忽然而已，我們又將迎來新的喜悅,、新的收獲，一起對今后的學習做個計劃吧,。優(yōu)秀的計劃都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢？下面是我給大家整理的計劃范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對大家能夠有所幫助。

薪酬工作計劃書篇一

20xx年度全年整體規(guī)劃重點：

1,、人才招聘及時,，合理儲備，做好公司內部的人力資源開發(fā)工作,，確保公司各工種運作正常,。

2、制定符合公司發(fā)展需要的培訓計劃,，按時按量做好培訓工作,，逐步提高各崗位員工的技能水平，符合崗位操作標準,。

3,、制定有效的考核方式,，完善考核流程，確?？己私Y果,。

4、做好員工的日常管理工作,，將公司的日常行為規(guī)范進行貫徹執(zhí)行,。

5、根據國家法律法規(guī),，完善勞動用工制度,，做好員工的休假和福利工作。

6,、豐富員工日常生活,，調動職工積極性和創(chuàng)造性，提高公司的凝聚力,。

1,、公司各崗位定員標準。

生產人員：保證生產工人占總職工人數的60%以上,。

行政人員：按部門對人員進行分析,，定制崗位職責，按責定員,，做到精簡,。勤雜工人：勤雜人員做到各司其職，無閑散人員,。

外聘人員：根據已簽訂的合同,，整理外聘人員信息，做好外聘人員的管理工作,。

2,、公司各崗位、人員明細：（見附表1）,。

二,、公司招聘流程規(guī)劃。

1,、嚴格按照公司發(fā)展需要招聘人員,，規(guī)范招聘程序。第一季度末完成公司人員配置情況分析,，各部門提供崗位職責,、人員分工、人員冗缺情況分析，進行匯總,，并擬定20xx年余下三季度人事調整,、補充規(guī)劃,。

2,、人員儲備和管理目標。

為確保公司各崗位運轉正常,，及時應對突發(fā)情況,，人事部要做好人事儲備工作，建立應急人員,，在固定合同人員合同到期前6個月,，培訓同崗位職務人員，做好儲備,。

3,、人員管理指標。

1,、全年員工異動率控制在20%以內,，正式員工離職率控制在5%以內；員工解聘率控制在3%以內,。分季度做好人員流動性分析報告,。

2、加強員工溝通和企業(yè)文化的建設,，減少工作時間在半年以內職工的離職,；

及時溝通，及時解決新員工提出的問題,。

4,、合理進行崗位的調整和解聘不適用的員工。

5,、員工異動,、離職的按公司流程辦事率達到90%以上；因隨意操作導致事件拖延,，給公司造成損失的,，追究相關人員的責任；離職人員手續(xù)需在3個工作日內辦完,，做好相應人員的溝通工作,，減少糾紛的可能性。每月底提交本月人員新進,、異動,、離職人事分析報告，月度總結。

三,、20xx年度招聘成本預算,。

1、招聘計劃及工作實施規(guī)劃,。

3,、公司網絡招聘的查看和維護；

2,、招聘費用預算,。

1、現場招聘會20xx元,；

2,、網絡招聘費3800元（智聯）；

3,、宣傳費用1000元,；

4、其它費用3000元,；

具體招聘費用按照實際招工情況進行計算,，控制招工成本，生產工人招工成本控制在150到200之間,；行管技工類人員控制早500元以下,。

3、規(guī)范新近人員的生活安排,。

1,、明確新近人員的崗位職責，不隨意招聘,，做到以崗定員,，避免人員進出隨意現象；

3,、在三月底前做好公司職工手冊的編纂印刷,，新員工進入公司做到先培訓再上崗，日常規(guī)章制度有章可尋,，有理可依,。

四、做好培訓工作,。

1,、新職工的培訓。制定固定周期的培訓及考核機制,，根據考核內容,，及時反饋新員工在職信息,，對不稱職的員工做到及時清退工作。周期根據新員工的工種而定,，原則上為日遞進式,。

2、公司正式員工的培訓,。

公司正式員工的培訓原則上按照服從生產需要的原則,?？梢苑譃樾泄苋藛T培訓和生產工人培訓兩塊，行管人員培訓主要涉及公司新編制度規(guī)范,、年度工作計劃,、職業(yè)生涯發(fā)展、相關管理類內容等,。生產工人的培訓可以分為公司日常行為規(guī)范的培訓、安全知識培訓和技能培訓三塊，日常行為規(guī)范,、安全知識培訓貫徹在日常生產操作過程中，技能培訓可以以停產或競賽的方式進行,，調動職工的積極性,。技能培訓定每季度舉行一次。

3,、培訓方式的選擇,。

1、行政管理類人員可以采取集中會議式和外培式,；

2,、聯系一到兩家正規(guī)的咨詢管理公司，建立聯系平臺,；

5,、其它方式的培訓根據公司需要進行合理安排。

五,、員工管理制度的部分完善,。

1、新員工,。

公司新近人員按規(guī)定時間報道上班,，公司逢8/18/28開班招工，便于統(tǒng)一培訓,，手續(xù)辦理,。

在公司新員工培養(yǎng)上，分兩塊,，一是車間學徒工人的培養(yǎng),；二是行管人員試用期內的培養(yǎng)考核,。

在車間學徒這一塊，長期以來,，半年內學徒人員流失率達7成,，學徒工難以留住，學徒工資低,、對接不好是導致學徒工出走的主要原因,，根據現有情況，擬定采取新措施留住技術徒工,。首先是學徒工資上,，由每個工作日的10元漲到20元；工資發(fā)放上：基礎工資+考核工資+補發(fā)工資,?；A工資300，考核工資150,，根據徒工月出勤情況和相應的工作情況發(fā)放,；補發(fā)工資150元/月，學徒期結束后正常上班的,，第七個月補齊900元,。這樣是保證生活加鼓勵出勤和留住徒工。這樣也避免車間徒工學徒期內的工資亂上現象,。

行管工人同樣實行分級工資,，每月發(fā)放工資條，形成對比,。

2,、現有員工。

3,、疏導員工意見表達溝通渠道,，減輕總經理人事方面工作量；

4,、組織年終員工滿意度調查,，對公司滿意度達到85%以上,。

1、考勤,。

2、員工,。

公司一廠區(qū)住宿人員做好登記，在3月中旬將部分生活用品配到位,，包括。

2.4x1.0的長條桌,、木質衣柜,。一區(qū)單獨宿舍的人員,，定期抄寫電表,，將費用分攤到人,。

3,、活動安排,。

其它活動根據公司情況進行安排,。

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薪酬工作計劃書篇二

為了更好的開發(fā)酒店的人力資源,，為各部門服務，協(xié)調各部門的運作以支持公司各項決策,，協(xié)助各部門達成20__年營銷任務指標。特擬定20__工作計劃,，具體有如下幾個方面：

1.進一步完善酒店的組織架構,，爭取做到組織架構的科學適用,，具有可持續(xù)發(fā)展性。保證酒店的運營在既有的組織架構中運行,。

2.在現有員工崗位職責的基礎上,，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招募,、薪資評定及績效考核提供科學依據,。

3.完成日常人力資源招聘與配置,。

4.推行薪酬管理，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度;貫徹酒店現有的薪酬體系，充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，培養(yǎng)員工的主人翁精神及歸屬感,，增強企業(yè)凝聚力,。

5.在現有績效考核制度基礎上,，同時參考先進企業(yè)的績效考評系統(tǒng),，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的性、有效性。

6.加強員工崗位知識,、專業(yè)技能和基本素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度,，建立員工內部升遷機制,，考慮規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，減少人才的流失,，穩(wěn)定酒店的中堅力量。

7.計劃實施1--2次的社會幫扶工作,，提高酒店的社會影響力。為酒店造勢,。

8.做好行政后勤服務工作,，為員工的工作,、生活及企業(yè)的發(fā)展提供有力保障和支持。

一,、人員招聘配置計劃,。

年人才招募與配置計劃,，是為了保證酒店正常運行及人員合理流動的需求,?？紤]到公司目前發(fā)展階段,，行政人事部在人力招募與配置工作中,，嚴格執(zhí)行酒店20__年度最新人力資源需求計劃,，盡可能的節(jié)約人力成本,，做到人盡其才,。

薪酬工作計劃書篇三

1、是公司績效或企業(yè)績效,，即某一時期內組織任務完成的數量、質量,、效率及贏利情況,。

2,、是組織績效與個人績效之間的連接點,，相對于組織績效而言，部門或團隊績效是個體性的,；相對于個人績效而言個體而言，部門或團隊績效又是整體性的,。

3,、是指員工在某一時期內的工作結果、工作行為和工作態(tài)度的總和,，即員工個人的工作表現和成績,，如個人的生產率,、生產質量,、工作效率和服務質量等,。個人績效既包括任務績效（正式規(guī)定的工作職責的履行情況）,，也包括周邊績效（比如員工所表現出的超職責行為,，利于團隊和組織發(fā)展的額外貢獻）,。

通過上述講解,，我們清楚地了解到了組織績效,、團隊績效和個人績效之間的差別與鏈接,，下面小司為大家盤點,，hr朋友們在對待組織績效,、團隊績效和個人績效的時候,，要注意的幾個關鍵點：

1,、組織績效與個人績效,，；

2,、績效管理要使個人績效與團隊績效,、組織績效（減少偏差）,；

3,、組織績效管理,，是幫助組織快速、持續(xù)、健康發(fā)展，以組織目標為導向,；

5,、,，而是“組織與個人的融合”。

薪酬工作計劃書篇四

為了進一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作用心性,，將上述人員的考核評價與其經濟利益掛鉤，與公司經營效益掛鉤,，確保20__年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標,。特制定如下獎勵方案,，請董事會進行審議：

一,、公司總經理的獎勵方案由董事會制定,。

二,、工程部部長的年終獎勵金額,，按部門年初制定的利潤指標完成狀況進行考核(年考核基數為利潤__萬元),。年度利潤額超過指標部分,，按超過指標的利潤額的10比例獎勵給部門部長,。

三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經理,、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額,，按該部門20__年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少,，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：

四,、公司副總經理,、總經理助理、制造部部長,、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：

3.如果年終實現利潤額在_萬元以上時,，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

五,、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數計算,。

六,、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰,，公司設立總經理個性獎和董事長特殊獎,，由總經理根據具體狀況以特殊的方式給予嘉獎,。

七,、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金,、經營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放,。

八,、上述人員如果在下年度內離職,，則不享受以上方案的獎勵,。

薪酬工作計劃書篇五

2014年以來,，我人事行政部在上級的正確領導和部門全體同事的共同努力下，嚴格按照年初總體工作部署和目標任務要求,，認真執(zhí)行的工作計劃和方針政策,，圍繞中心,，突出重點,，狠抓落實,，注重實效,，認真履行崗位職責，較好地完成了全年工作任務,，取得了一定的成績?，F將這一年來我人事行政部工作情況總結如下：

一,、2014年工作情況回顧,。

人事行政部日常工作內容主要包括勞人管理,，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等,。雖然日常的工作量很大,，內容十分繁雜和瑣碎,，但我們部門卻把小事當成大事看,，雜事當成事業(yè)干,，使部門工作蒸蒸日上，實現了部門內部管理質量的規(guī)范,，積極的為各大部室服務，為的發(fā)展做出了積極的貢獻,。

(一)建立人事信息平臺。

第一,，完善在職員工的基本人事信息數據庫，包括核實,、調查相關人員信息,、簽署意見辦理員工入職,、轉正,、調崗等手續(xù)。第二,、編制和收集各崗位的職位說明書,。根據2014年從各收集的各部門崗位說明書,，編制定崗定編標準,，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊，發(fā)給員工,，讓員工熟悉各崗位的要求,；第三,、建立人才梯度建設中的后備人才庫,，包括重要崗位儲備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓計劃,，為的發(fā)展提供人才保障，在此基礎上及時更新和維護人力市場儲備庫,，這是一個長期的過程,。

(二)建立內部溝通機制,。

為搞好人事行政工作,，加強員工晤談的力度,。員工晤談主要在員工升遷,、調動,、離職,、學習,、調薪,、績效考核或其他因公因私出現波動的時機進行,，部門與部門之間加強溝通,，及時發(fā)現問題，根據員工反映問題和意見,，做到處理及時、反饋及時,。

(三)積極開展培訓教育,。

員工的培訓教育是人事行政的基礎工作之一,，一個好的人事行政管理,，應該做到識別人才,，達到因材施教，有針對性地培養(yǎng),，為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能,、有熱情,、有基礎,、可信任的人才,。因此，我部門結合,、部門,，制定各級員工的培訓教育計劃，并認真組織實施,。

(四)優(yōu)化人員機構，提高的經濟效益,，保障職工的利益,。了解各部門人員結構情況、人員需求情況,，結合發(fā)展戰(zhàn)略推進和市場競爭的要求,，改進管理人員聘用機制,，建立和完善技能人員上崗機制,，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道,，建立長效管理機制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動,，包括參加招聘會,，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；(2)完成的人員調整工作,，為人員配制做好一定的人才儲備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標準,，并確認任職資格,；并建立合理,，規(guī)范，高效的用人制度,；(4)建立人才梯度建設中的后備人才庫和外聘后備人才庫,。

(五)完善薪酬激勵機制,，規(guī)范薪酬福利體系,。

立足我實際,，從調動員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理,，用好政策范圍內的一切有效手段,，使員工的收入協(xié)調增長,；突出各類崗位員工的激勵機制，建立有利于調動有貢獻員工積極性的激勵機制,。加強薪酬制度建設,，整理和統(tǒng)計人員基本信息，其中包括學歷,、職稱,、年齡,、工資級別等信息,，全面了解，從中掌握各層員工分布情況,，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機制,、員工考勤休假制度等配套制度,，加強對各部門工資分配,、發(fā)放,、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查,，促進薪酬管理的規(guī)范化和精細化,，增強員工歸屬感,，責任感,。

(六)建立員工崗位績效考核體系。根據的要求,，研究完善具體考核評價指標和標準,，制定下發(fā)《員工崗位績效考核管理實施細則》，配合員工崗位績效工資制度,，完善激勵約束機制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結果的運用豐富化,，使績效管理真正的對運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考,。

二,、在工作中存在的不足,。

2.對于員工的培訓力度不夠,。

3.對于薪酬福利的機制還不夠完善,。

1.優(yōu)化薪酬福利管理，建立薪酬預警機制,。

為了確保薪酬福利管理工作的進一步提升,，要建立薪酬預警機制。薪酬預警機制的建立,，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據激勵,、高效、簡單、實用原則,，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平,、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值,、員工貢獻大小等因素,。薪酬預警機制不僅使員工的工資增長能堅持達到國家規(guī)定的“兩低于原則”，同時又使的經濟效益最大化,，做到調節(jié)預警,，優(yōu)化薪酬,，從而達到有效保障員工利益,，控制人工成本增長,，使企業(yè)保持較強的競爭力的效果,。

2.加強員工專業(yè)技能培訓,，提高員工的自身素質,。

員工的能力與執(zhí)行力直接關系的效益與核心競爭力,，因此,，培訓工作一直是人事部的一項重要任務,。為了提高管理人員的管理水平,、強化員工的服務意識,，建設一支適應市場經濟發(fā)展需要的隊伍,，我們要加強員工專業(yè)技能的培訓,，提高員工自身的素質,，使員工能更好地為服務,，為創(chuàng)造更大的價值,。

要進一步地加強薪酬管理,，完善薪酬管理制度,，要從員工利益的角度來修訂和補充相關的制度規(guī)范,，使員工感到的人性化,，增強員工的歸屬感,，通過薪酬福利激勵,，促進員工工作的積極性,。

4.繼續(xù)做好各類薪資報表,，及時向領導反饋情況,。

按時做好各類勞動薪酬報表,，做到明細清、欄目細,、內容準，保證為領導和相關職能部門提供準確數據和信息,。

5.做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂,。

繼續(xù)及時做好員工社保工作,，做好員工參加各種社會保險繳費基數的申報工作,；做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證,、更改醫(yī)院等手續(xù),；每月對人員增減情況進行申報維護,，做到無漏繳、錯繳情況發(fā)生,，解決員工的后顧之憂,。

2014年的工作任務已結束,，我人事行政部基本完成了公司下達的任務目標,。2015年，我們將堅定信心與決心,，在10年的成績上開拓創(chuàng)新,、銳意進取,，爭取在新的一年中把人事行政管理工作做得更好，在各方面的有新的突破,！

薪酬工作計劃書篇六

根據xxxx市民政局的工作安排，近期區(qū)劃地名科管理工作重點安排計劃如下：

一,、按時完成《xxx政區(qū)大典xxx卷》xxx內容的編纂任務,。按照省廳《〈xxx政區(qū)大典xxx卷〉編纂工作實施意見》和《編纂手冊》要求,，集中精力、精益求精,，抓緊組織實施編撰工作。我市工作安排是：2-3月安排部署工作,；2月－4月鎮(zhèn)（街辦）組織詞條編撰；5月-6月完成全市詞條編撰和對鎮(zhèn)（街辦）兩級詞條的審查,，六月底完成全市編纂任務,，并報送xxx編纂委員會辦公室。

二,、積極開展“邊界和諧走廊”建設活動。圍繞和諧穩(wěn)定大局與服務群眾需求,，扎實開展“邊界和諧走廊”建設活動，以平安邊界建設為紐帶,，認真落實各項規(guī)章制度和工作措施,，積極爭取行政區(qū)域界線管理經費,，強化邊界隱患排查和矛盾糾紛處置應急機制建設，及時妥善調處因邊界地區(qū)法定線與習慣線不一致和因資源管理使用產生的矛盾糾紛,。按照省綜治委要求,，認真開展平安邊界建設檢查考核工作，確保界線周邊地區(qū)社會穩(wěn)定,，實現和諧發(fā)展。

三,、認真完成年度界線聯檢任務,。按照省民政廳部署要求，根據***省第三輪界線聯檢工作計劃,，認真組織實施,，開展20xx年度我市牽頭的xxx—曲阜線,、xxx—鄒城線兩條邊界縣級行政區(qū)域界線聯合檢查的年檢任務，做到依法聯檢,、規(guī)范聯檢,、科學聯檢,，按時上報聯檢成果資料,。

五、積極開展地名文化建設,。進一步弘揚地名文化,，在地名命名更名中注重挖掘,、保護優(yōu)秀歷史地名,，豐富新地名的文化內涵,，提高地名的文化品位,，加強地名文化品牌建設。

民政局區(qū)劃地名科,。

20xx年x月xx日,。

近期工作計劃以及教務文員工作內容,。

1,、安排調整各報名點的教練員,。

2、落實文員約車,、教練員接送服務。

3,、落實新教練員培訓工作、以及末尾淘汰制度,。

4,、強調廉潔制度、服務意識,。

5,、了解最近考試不合格學員的原因。

6,、組建科目三由總部文員約車及報考、提高科目三的合格率及安全文明合格率,。

7,、安排及督促55臺輛車的年審工作,、購買保險,。

8、督促新教練員備案工作,。

二,、教務文員的工作內容：

1.劉美芳負責gps查詢,、教練員學員接送查詢,、車輛超速查詢、超區(qū)域行駛查詢,、車輛是否在指定區(qū)域停放查詢油耗報表統(tǒng)計,、出場報備,、商務班跟蹤,。

3.新增2名教務文員安排對所以科目二學員回訪、安排科目三教練約車,、報考,。

薪酬工作計劃書篇七

為激發(fā)員工工作積極性,，提高工作效率,，體現多勞多得,、獎勤罰懶的分配機制,，本著公*、公開,、公正的分配原則,，依據公司目標責任考核辦法,，特制定本方案,。

1、現工資由基本工資(崗位工資,、薪級工資),、補貼(崗位補貼,、工齡工資、全勤,、知貼,、生活補貼、中艱津貼,、電話費)、獎金組成,。

2,、增調部分。

為使加班,、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則,，現實行量化管理,，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業(yè)務部門在崗人員600元/人/月,、行政管理部門在崗人員500元/人/月,。

1、基本工資,、補貼和獎金(80%)由人力資源部,、財務部按月核發(fā)。

2,、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成,。

考核領導小組對部門按季度考核,。

依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核,。

1、部門考核,、自查。

各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核,，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部,、財務部核發(fā),；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部,、財務部核發(fā)。各部門每季度根據考核內容,、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查,，向分管領導匯報審核后,，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料,。

2,、考核領導小組考核。

考核領導小組通過聽取匯報,、實地查看,、重點抽查,、查閱資料,、聽取部門正職匯報、副職補充等方法,，逐項考核確認，量化打分,，形成考核意見，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例),。

3、確定績效考核獎金發(fā)放比例,?？己祟I導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果(作為部門負責人的考核結果),，并公示三天。

4,、二次調整,。

人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發(fā),。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整,，在部門公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。

1,、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法,，經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行,。

2,、本辦法適用于公司在崗員工。

薪酬工作計劃書篇八

1,、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程,。在這個過程中,，經理與員工在溝通的基礎上,，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通,，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標,。在此基礎上，作為一段時間績效的總結,，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核,，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足,，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足,，使員工朝更高的績效目標邁進,。

總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程,，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致,，使員工和企業(yè)實現同步發(fā)展。

2,、績效考核是對員工一段時間的工作,、績效目標等進行考核,，是前段時間的工作總結,，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇,、加薪、獎金)等提供依據,。

1、績效管理是一個完整的系統(tǒng),，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分；

2,、績效管理是一個過程，注重過程的管理,，而績效考核是一個階段性的總結：

5、績效管理注重能力的培養(yǎng),，而績效考核則只注重成績的大??；

6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系,，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面,，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系,。

二者的聯系是,，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性,，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力,，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作,，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構建公正合理,、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效,。員工績效是部門,、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成,，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此,，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作,。如果只對員工績效進行考核,，會掩蓋部門、組織的工作,，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念,。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系,，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵,。

2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異,，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果,。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,，會影響績效考核的公正性、公平性,，產生如下后果：

(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力,。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,，考核結果對其未形成壓力,，因此就不會主動改進績效,，提高績效水平,。

(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念,。

根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”,，“自我-別人”，“別人-內部”,，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部,、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入,；或改變自己的產出；或者改變自我認知等,。這將導致績效考核流于形式,，出現員工重新回到“大鍋飯”時代,，從而阻礙部門,、企業(yè)績效的實現,。另一方面，在企業(yè),，合作,、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時,，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核,，將二者緊密結合起來,。

1.只有員工績效考核,。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為,，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核,。

2.只有部門績效考核,。部分企業(yè)只進行部門績效考核,。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜,，每個員工都有不同的績效考核標準,，員工、主管要填寫很多表格,，而考核后又要與員工反饋、溝通,，還要根據員工考核情況進行培訓,，所以特別在人力資源部人手緊張時,，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭,，引起員工間的爭斗,，部門協(xié)調困難,。

3.部門,、員工績效考核都有，但二者關系處理不當,。有些企業(yè),，在員工績效考核時也進行部門績效考核,，但二者關系處理不當,。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來,；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結果失真,，擴大部門之間考核的不平衡,。

薪酬工作計劃書篇九

有一家叫做gb公司的企業(yè)，目前已經度過了早期的創(chuàng)業(yè)階段,，為了進一步支撐和促進業(yè)務的發(fā)展,，公司成立了人力資源部，并聘用專業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來提升公司整體的人力資源管理水平,。

張小明首先面臨的是公司內部薪酬管理混亂的問題，在與公司總經理初步溝通后,，他花了很大的力氣設計了一套績效薪酬管理體系,。沒想到在具體實施時,，老總突然問了以下三個問題：

第一,，為什么要設置職位等級與薪酬結構標準？直接干得多,、拿得多不更好、更簡單,？

第三，財務部,、訂單管理部總不能按時審核完相應的單據,，影響公司銷售業(yè)務的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對這些部門進行考核,？（大家干得多,、拿得多,，自然有動力能夠解決單據審核不完的問題。）,。

這三個問題讓張小明頓時啞口無言，卻又火冒三丈：我現在做的是薪酬管理的規(guī)范,，薪酬都不規(guī)范，怎么進行考核呢,？！后來因為沒有辦法說服該公司老總先解決薪酬管理的問題,，張小明也無法完成推動公司績效考核的任務,，最后只能選擇黯然離職。

由這個案例可見,，組織內部的管理者因為職業(yè)背景,、經歷的不同,，自然會對各種工作產生不同的看法和理解,，而對于關系到員工切身利益分配的績效與薪酬管理工作,，如果不能達成共識并有效協(xié)同,，那將會造成員工或者公司利益的直接受損，后果十分嚴重,。那么究竟應怎樣讓管理者快速明白績效與薪酬是怎么回事呢？筆者認為,，這需要從以下三個方面去引導,。

薪酬管理的三個價值分配維度：崗位、能力,、績效,。

企業(yè)的本質在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價值,，并獲取盈利。企業(yè)的價值管理有三個環(huán)節(jié)：價值創(chuàng)造,、價值評判,、價值分配，其中績效管理承擔了價值評判的重任,，薪酬管理則承擔了價值分配的重任,。如果只有價值創(chuàng)造,，而沒有價值評判與價值分配，那么企業(yè)就會無人而止,，沒有員工再愿意持續(xù)地進行價值創(chuàng)造工作,。

同時，薪酬分配原本就是激勵員工進行價值創(chuàng)造的最核心的一個措施,。激勵措施是否有效，取決于三個要素：重要性,、可見度、公平感,。今天的社會里,，從很大的程度上說,，金錢的多少就是價值的標識,，整個社會的價值都可以用金錢來衡量,，所以金錢絕對重要,，并且數量的多少清晰可見,。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標,。

薪酬所代表的價值分配有三個維度：崗位價值分配、能力價值分配,、績效價值分配。不同崗位工作內容的價值大小有別,，從事相同崗位的每個成員能力也有所區(qū)別,，即便從事同一崗位同一工作，工作結果也有好壞之別,，所以與這三個方面相對應的薪酬給付也應有所區(qū)別。

如此看來,，組織內部必須設置職位等級與薪酬結構標準，那是因為薪酬管理需要實現價值分配中的不同崗位對應的崗位工資,；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權限，那是因為在組織內部,，企業(yè)只有人力資源部能更好地擔當平衡各部門、各崗位,、各個員工對應的崗位工資、能力工資,、績效工資的角色。

績效管理只是績效價值分配的工具,，不能替代所有管理工作,。

因為薪酬管理中的績效價值分配（即績效薪酬）只取決于企業(yè)的績效管理方案,，比如如果規(guī)定按月度考核，那就會有月度績效工資,；季度考核就是季度績效工資,；考核方案可以按銷售額來進行月度提成，也可以是按照kpi的目標值來評價指標實際結果,。

所以，績效管理在企業(yè)內部價值管理中只是一個績效價值分配的工具,。但大量的管理實踐顯示，很多管理者都把考核等同于管理的全部,，以偏概全。這種認識極度危險,。譬如gb公司的老總,，他認為財務部、訂單管理部總不能按時審核完相應的單據,，影響公司銷售業(yè)務的速度,，就應該考核他們的單據完成數量,，完成得多，工資就應該拿得多,。這就是一種明顯的用考核代替管理的認知,?？己瞬荒艽婀芾恚芾碛泻芏喾椒ǎ河媱澒芾?、組織管理,、流程管理,、戰(zhàn)略管理,、文化管理,；管理有很多職能，如營銷管理,、財務管理,、人力資源管理等等。

財務人員審核不完單據其實有太多的方法可以解決,，比如：單據審核流程e化,，提高工作效率；對單據審核的工作量進行評估,，通過增加編制,、加班、計劃的平衡等來實現,；財務部負責人出個簡單的獎懲管理辦法來約束,、激勵下屬按時完成單據審核。但是,，如果把財務人員審單這項工作按照銷售提成的方式來進行績效考核,，那么其管理成本就會被放大幾倍——僅財務人員這一項崗位工作職責，就需要單獨安排一個崗位或者員工去統(tǒng)計,、核算,、發(fā)放提成。

正確認識績效與薪酬管理在經營管理中的地位,。

從公司經營管理層面來看,，戰(zhàn)略管理、預算管理,、年度經營計劃管理,、績效與薪酬管理相互作用構成了公司的經營管理體系。戰(zhàn)略管理主要是用來明確企業(yè)的使命,、愿景,，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務發(fā)展、組織發(fā)展,、人才發(fā)展,、資本運營等各個領域的長期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略）,，它是一種方向管理,。預算管理包括業(yè)務目標預算與財務費用預算,，用來明確公司戰(zhàn)略實現所需要達成的各項業(yè)務產出與財務投入的目標數據，它是一種經營目標管理,，是經營上的投入產出預測,。年度經營計劃管理是指公司及各部門為了達成各項業(yè)務產出與財務投入目標預算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計劃,。

所以,，戰(zhàn)略管理決定了公司的預算管理，預算管理決定了年度經營計劃管理,，績效與薪酬管理在公司經營管理體系的運行順序排在最后,；戰(zhàn)略管理、預算管理,、年度經營計劃管理都會影響公司的績效與薪酬管理,，一旦績效與薪酬管理出現了問題，不僅僅需要從績效薪酬體系內部構成去找原因,，更多地要看上游環(huán)節(jié)，如戰(zhàn)略,、預算,、經營計劃等管理體系。

綜上所述,，只要管理者充分認識了薪酬管理的三個維度,、績效管理在崗位成員績效價值分配中的作用，以及績效與薪酬管理在組織內部經營管理中的地位,，那么后續(xù)推行績效薪酬管理工作時,，各級管理者就能夠很好地對該項人力資源工作進行定位，繼而選擇合適,、一致的行為,，推動企業(yè)整個價值鏈的持續(xù)改善和循環(huán)。

薪酬工作計劃書篇十

我很榮幸加入這個大家庭,，不知不覺在公司已近半年,，在領導和其他同事的熱心幫助下,我邊學習，邊工作,，有進步也有不足,，自入職以來我主要負責公司簡單的人事，社保繳納,、勞動關系方面的工作,。下面就我這半年以來工作，做出如下總結：

一,、上半年工作總結,。

（一）工作回顧,。

公司現有人員狀況：公司現有人員96人。其中集經營管理辦公室10人,，人資綜合部3人,；計劃財務部4人；智能事業(yè)部10人,，產品中心18人,、銷售中心10人，運營中心7人,，運維中心9人,，設備中心9人，研發(fā)中心11人,，電子商務5人,。

近年來隨著公司的發(fā)展，新加入成員的增多,，公司人員結構年輕化的趨勢日漸明顯,，為公司增添了許多朝氣。但也給公司在管理方面提出了更高的要求,，所以作為人資部門需要人性化的管理和創(chuàng)新的管理方法,。

（二）人事檔案管理——做好內部資料保管工作。

根據公司每月的人事變動情況,，整理人事檔案管理工作,，做好內部資料的保管，保障每位入職員工個人信息不泄露,、不丟失,。按月更正員工花名冊，保障數據準確無誤以便隨時調配與查找,，做好人力保障工作,。工作內容總結如下：

1、上半年我公司入職新員工20人,，為新入職員及時辦理相關入職手續(xù)并進行了oa功能及使用的講解,，幫助新員工盡快熟悉公司進入工作狀態(tài)。

2,、辦理了8名員工的轉正,、薪酬調整手續(xù)及信息的錄入，保障數據的準確無誤,。

4,、對員工檔案進行整理，嚴格與各部門實際在職人員核對,，建立和完善公司員工花名冊,。

薪酬工作計劃書篇十一

甲方（企業(yè)）：

乙方（員工）：

前言：同工同酬是一個理想的薪資狀態(tài),，但事實上在企業(yè)中技術職能、管理職能,、勞動強度及個人能力等不可能完全相同,，不可能出現“與別人同樣的勞動工作量”，這樣收入也就有所差別,。如果收入公開,，職員中很多人習慣以已之長比彼之短，而產生內部隔閡,，造成職員間的相互攀比及心理上的不*衡,，最終影響了整體職員的工作積極性。鑒于此,，公司實行職員間工資保密制度,。

根據《勞動合同法》、《_反不正當競爭法》及有關規(guī)定,，甲,、乙雙方在遵循誠實信用、*等自愿的原則下,，經協(xié)商就甲方公司薪酬體系保密事項達成如下協(xié)議條款：

一,、甲方的工資薪酬體系設置屬于甲方公司的管理信息內容之一，并經甲方采取保密措施,，屬于甲方公司的商業(yè)秘密,。

二,、雙方同意,，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，不得有意無意打聽他人的工資福利待遇,，不得炫耀或泄露自己的工資待遇,，不得評論他人薪資等情況；非本人原因知悉他人情況者,，應及時向甲方舉報,；同等甲方也不得以任何借口、任何形式泄露乙方工資,。

三,、乙方承諾，雙方自解除勞動合同后半年內,，應遵循誠實守信原則,，乙方仍然不得向甲方公司就職人員及其有關同事、好友坦露自己曾在公司就職的工作待遇情況,，違者永不錄用,。

四,、雙方同意，薪資知情人員（總經理,、人力資源人員,、財務人員）等，非經核準外,，不得私自外泄任何人薪資,，如有泄漏薪資，造成傳播,、比對等后果者,，予以開除處理。

五,、乙方工資組成部分中“職務津貼”由甲方總經理單獨發(fā)放,，乙方必須嚴格保密并遵守甲方“職務冿貼”的發(fā)放形式，不得宣揚透露,，也不得打聽他人有無“津貼”及“津貼”多少,。

六、雙方同意如下違約責任條款,，同意責任條款泊法律效力,。

1）乙方如違反本協(xié)議（一、二,、四）條款,，應當承擔違約責任，一次性向甲方支付違約金2000元,，甲方可從乙方的工資報酬中扣除,，并且甲方有權單方解除與乙方的勞動合同；乙方的違約行為給甲方造成損失的,，甲方有權要求乙方賠償甲方的全部經濟損失或承擔其它賠償責任,。

2）違反本協(xié)議第五條款，甲方按取消津貼處理,。

七,、本協(xié)議中的任一條款如果無效，不影響其他任何條款的效力,。

八,、雙方確認，在簽署本協(xié)議前已仔細審閱其內容,，經充分協(xié)商,，并完全了解各條款法律含義。

九、本協(xié)議自雙方簽字或蓋章完成之日起生效,。本協(xié)議一式二份,，甲、乙雙方各存一份,，具有同等法律效力,。

甲方：

乙方（加手印）：

日期：年月日

薪酬工作計劃書篇十二

報告人：

時間：2014年12月,。

第一章2014年工作總結,。

春是秋飛，轉瞬間冬來到,，從加入顯元科技已有半年的時間,。從中。

入公司負責人資工作以來,，圍繞公司的經營目標,，人力資源在管理方面落實了相關措施，加大人資建設管理力度和監(jiān)督力度,，慢慢的從無到有,，開始建立相關的體系，有了初步的雛形,，半年的努力使人資工作取得了一定的管理工作成就,。

過去的半年，人力資源部在公司領導的關心和幫助下,，在全體員工的不懈努力下,，各項工作有了一定的進展，雖然離目標和期許還有一定的差距,，戰(zhàn)斗只是剛剛打響,，但我相信2015年在公司大的發(fā)展下，規(guī)劃好人資工作,，穩(wěn)扎穩(wěn)打的做好與公司實際相匹配的工作會有突飛猛進的成果,，這半年的工作也為2015年工作奠定的基礎,，創(chuàng)造了良好的條件,。為了總結經驗，尋找差距,，促進部門各項工作再上一個臺階,，現將2014年工作總結匯報如下：

（一）、建章立制,，逐步規(guī)范人力資源管理,。

規(guī)范的崗位說明書明確了工作的職責權限、任職資格,、工作特點,、工作目標等重要因素,，為公司進行工作評價、人員招聘,、績效考核,、確定培訓需求、薪酬管理提供依據,，今年完成了現有部門的職能定位,，明晰各部門的使命、責任,、主要工作流程以及關鍵績效指標等,，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業(yè)務流程在部門職能中逐一列出,，建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的鏈接,，為部門職能的實現提供了可靠的途徑，為崗位說明書奠下了基礎,，為各部門績效管理建立依據,。

2、建立培訓體系及計劃,。

培訓,、業(yè)務流程培訓、團隊合作培訓,、基礎管理培訓,、安全培訓、新員工企業(yè)文化培訓及服務理念培訓等等來滿足公司發(fā)展需要,。

2014年培訓計劃如下：

3）,、建立了培訓環(huán)境，專拿出一間辦公室建成培訓教,，完善培訓工具,，做好2015年的培訓大工作。

4）,、一線員工和新人的培訓：分層級培訓里的關鍵級別還有一線員工培訓和新人入職培訓,，目前已開始了一線的安全教育培訓和一期的新人培訓，根據2015培訓計劃,，把一線的培訓納入計劃當中,，并完善新人入職的培訓流程。

（二）,、組織架構的完善及人員編制：

人力資源部于2014年根據組織戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構體系,，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點,，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整,，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用,。到2014年12月15日,，公司員工總人數為67人。

人員結構情況,。

薪酬工作計劃書篇十三

1,、2011年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改,。

革,，員工的薪酬水*大部分都有所提升;。

2,、集團和有些分院員工凝聚力較低,，人心渙散情況較嚴重3、集團及各分院經營目標達標率較低,，中,、高層管理人員流動快。

根據集團上市規(guī)劃,，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊,、良好的經營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現狀,，逐步具備公司上市的要求,，必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制,，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力,，建立起一支激情高昂、充滿活力,、穩(wěn)定高效的公司團隊,，為成功上市奠定人力基礎。

(一)激勵理念,。

1,、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力,，二是超我動力,。這兩大動,。

力的*衡關系,，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水*并共同指向組織目標,。

2,、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引,。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵,、成就激勵、機會激勵,。

3,、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標,、事業(yè)理想,、企業(yè)精神、核心理念與價值觀,。

(二)激勵體系與激勵作用,。

1、組織激勵體系,。

(三)把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去,。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：

(1)中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費(成本600×100×。

2=120000元),。

(2)為員工上五險,，如有條件爭取上“一金”。

(3)培訓:季度培訓需求分析,，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃,。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展,，通過培訓來建立學習型企業(yè),。

2、成就激勵制度,。

(1)授權,。

1)上司對下屬適當放權，提高員工的責任感;增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性,。

2)研究證明,，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力,。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么,，而是在員工“迷途”時給予支持和指導,。

3)這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行,。

(2)分院業(yè)績競賽。

1)每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名,，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊,。

2)公司在公告欄上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結果,，只公布前2名,。用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心,。

(3)目標任務溝通,。

1)在項目、任務實施的過程中,，各級主管領導應當為員工出色完成工作提供信息,。

2)這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題,。

3)公司每月的經營分析會,，總經理與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務(討論是否符合實際情況)，以及需要各部門完成的工作,。

4)各部門每月經營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題,。

(4)表揚和獎勵員工。

1)當員工出色完成工作或業(yè)績時,，直屬上司當面表示祝賀,。這種祝賀要及時，要說得具體,。

2)如果不能親自表示祝賀,，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現,。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識,，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

3)每個季度,，公司要開開激勵大會鼓舞士氣,。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了,。

4)經理還應該公開表彰員工,，引起更多員工的關注和贊許。

有些經理喜歡私下稱贊,、公開批評,。事實上恰恰相反，只有公開稱,。

贊,、私下批評,。才更能激勵員工。

對于表現不佳的員工,，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心,，給,。

予他們較小,、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味,，并給予他們正面的回饋,。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現,。

5)只重結果,，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時,，應該鼓勵其工作成果,，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦,，管理者可以表揚他的這種精神,，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則,，其他員工就可能會將原本簡單的.工作復雜化,，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦,，獲取表揚,。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工,，所以,，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。

(5)將績效評估和員工發(fā)展緊密結合,。

將工作態(tài)度,、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤,，成正比關系,。

3、機會激勵,。

(1)人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時,，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能,，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設,，培養(yǎng)后備干部;二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃,。

(2)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的,，是人本管理思想的最佳實現方式,。它具有深層次的激勵效應。

(3)商學院制定和實施培訓計劃,，增加員工學習的機會,。

(二)構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制,。

1,、賦予員工工作崇高的使命。

(1)公司結合企業(yè)文化建設,，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感,，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標,。

(2)例如,，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時,，他的工作士氣便會提高許多,。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作,，可能也只是另一份忙碌的工作,。

(1)現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人,，那么對于員工來講,，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心,，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了,，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向,、激勵和領導的作用,。

(2)如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃,，而且這些都很明確很清晰地告訴員工,，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的,，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功,。如此,，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗,，前途是光明的,，而且是可以實現的。

(三)構造公司內部人文環(huán)境,。

1,、關懷激勵。

(1)了解是關懷的前提,，作為一名部門主管,，對下屬員工要做到“六個了,。

解”即員工的姓名,、籍貫、家庭經歷,、特長,、個性、表現;此外,，還要對其他一些情況心中有數,，即工作情況有數、身體情況有數,、學習情況有數,、興趣特長有數,、社會關系有數,。

(2)部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足,。這會大大調動員工的積極性,。

(3)員工過生日,，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party,。

(4)員工家里有突發(fā)災難,，公司要表示慰問，人力資源部要到場,，并送去公司慰問及幫助,。

2、團結協(xié)作氛圍激勵,。

公司內部鼓勵團結,、協(xié)作、勤奮,、自律,、創(chuàng)新,，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”,、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失!

3,、領導行為激勵。

(1)一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量,，激勵員工朝著既定的目標前進,。

(2)而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德,、學識,、經歷、技能等方面,，而嚴于律己,、率先垂范、以身作則等,，是產生影響力和激勵效應的主要方面,。

4、集體榮譽激勵,。

(1)公司每年通過績效考核,，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予“年度優(yōu)秀部門(分院)稱號”,。

(2)公司要在辦公區(qū)設立專欄,，對年度優(yōu)秀部門(分院)的業(yè)績和(部分)員工進行介紹，同時要張貼員工的照片,。

(3)通過給予集體榮譽,，培養(yǎng)集體意識，從而產生自豪感和光榮感,，形成自覺維護集體榮譽的力量,。

5、年終激勵,。

每年年終,，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的,、有意義的書,，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

6,、外出游覽,。

每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。

(四)把員工視為“伙伴”

1,、公司致力于建立與員工的伙伴關系,，以將xxx所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上,，共同推動xxx向前發(fā)展,。

2、“員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：

(1)利潤分享計劃,。

1)員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤,。

2)每年年末每位員工應分享的利潤。

=(本人當年績效考核的得分/100)×應分得的利潤,。

3)應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放,。

(2)經營管理人員持股計劃。

1)在目前公司還沒有上市的情況下,，根據管理的2:8原則,，可以讓公司關鍵的20%的員工分享一部分股份。

2)等公司上市后,，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式,，以低于市價15%的價格購買公司股票,。

為了豐富企業(yè)文化,，打造云康特色的企業(yè)文化。表揚先進,，激勵后進,，提高公司人員工作積極性，使員工在實現組織目標的同時實現自身的需求,，增加滿意度,，結合當下流行的電子紅包，特制定云康紅包制度,。定制云康標識的紅包,，用于員工獎勵、員工福利等方面,，促進員工的積極性和創(chuàng)造性,。

一是紅包的寓意祝福，吉祥如意,，本身所具有的傳統(tǒng)情結是每個國人都能體會的;二是通過這種最直接的方式去刺激,，樹立榜樣，激勵員工更加努力工作;三是紅包的方式更加大方得體;四是追逐當下電子紅包的勢頭,，云康紅包也能成為云康人的時尚,。云康紅包可以通過多種方式進行發(fā)放。員工獎勵、員工福利,、紅包社交等,。

1、云康大紅包,。

員工涉及到如下事項,，可享受云康大紅包(100元以上)，在晨會上進行通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導或發(fā)展*門作出),。

(1)開拓新業(yè)務,，完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的;,。

(3)保護公司財物,，使公司利益免受重大損失的;。

(5)對突發(fā)事件,、事故妥善處理者;,。

(7)員工結婚、生子等喜慶事;,。

(8)其他具有為本公司楷模有益于公司及員工之善行者;,。

(9)傳統(tǒng)節(jié)日，如春節(jié);,。

(10)伯樂紅包,，為公司舉薦優(yōu)秀人才，能被公司聘用的;,。

(11)其他應給予獎勵事項的,。

2、云康小紅包,。

員工涉及到如下事項,，可享受云康小紅包(100元以下)，在晨會上進行通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導和發(fā)展*門作出),。

(2)辦公衛(wèi)生考核紅包,。

(3)工齡紅包。

(4)個人進步紅包,。

對于新進員工,，經觀察或考核進行衡量，對于進步較快,，表現良好的;,。

(5)在公司重大活動過程中表現突出的;。

(6)拾金不昧,，對于撿到價值較大的物品并交給公司處理的;,。

(7)其他能傳播正能量的。

薪酬工作計劃書篇十四

一、指導思想：

我校人事管理工作堅持以_理論和“三個代表”重要思想為指導,，繼續(xù)按照學校三年發(fā)展規(guī)劃和師資隊伍培訓規(guī)劃的要求,，以實施全員聘任制崗位管理和分配制度改革為重點,不斷深化學校人事制度改革。增強服務意識,、提高管理水平,加強自身建設,，提升業(yè)務素質，為提高學校整體辦學水平發(fā)揮人事工作應有的作用,。

二,、工作內容：

師資職稱方面：

做好教師的業(yè)務考核及相關資料的收集、整理,、管理工作及提供職稱狀況的相關資料,；做好學校教職工專業(yè)技術職稱的評審工作和專業(yè)技術人員聘用和管理工作；做好各類有關政策的宣傳工作,，保障廣大教職工的知情權,；逐步建立完善能充分調動廣大教師積極性、創(chuàng)造性的有效激勵機制,。

人事方面：

繼續(xù)推進人事制度改革,，完善人事規(guī)章制度；按學校的需求,，擬訂并實施學校用人計劃,，落實師資培訓計劃，提高教師隊伍素質,；做好學校人事調配,，包括招聘畢業(yè)生、人員調動,、辭職等工作，并辦理教師退休手續(xù),；協(xié)助有關部門妥善處理好傷,、亡職工的善后工作，辦理遺屬困難補助等,。

檔案方面：

檔案的查閱,、借閱、轉遞工作和人事檔案的安全,、保密和保護工作,。勞資方面：

做好教職工的工資、獎金,、津貼,、勞保福利的調整和核定工作以及日常考勤管理；辦理教職工退休手續(xù),，協(xié)助有關部門做好退休人員的管理與服務工作及退休費的調整和核定工作,。

11．負責人事檔案的匯集、整理,、存檔,、調查、分析,、研究,；

14．負責全校勞動合同的管理；15．執(zhí)行學校薪酬管理制度,；

18．負責教工社會保險,、住房公積金及勞保用品等待遇核定工作；

19．負責教工醫(yī)療報銷統(tǒng)計核定工作,；

24．協(xié)助教學部門培訓制度的擬定以及培訓計劃的編制與實施,；

3．負責外籍教師的計劃制定、聘請,、生活管理,、聘請效益監(jiān)督及其它活動的安排；

4．負責組織國際教育學術活動和科技合作,，指導各部門開展相關工作,；

5．負責全校涉外合作與交流項目的審核、申報和管理拓展工作,；

6．負責短期來訪,、講學、考察的團組,、專家,、學者的審核，并協(xié)調安排其活動,；

12．負責與在校內辦學的國外辦學機構的管理,、聯系；13．負責對全校員工進行外事紀律,、外事政策教育,；14．協(xié)助有關部門做好外事方面的保密工作。

綜合辦公室人事勞資崗位職責,。

6．執(zhí)行學校經雙代會通過的人事管理制度,；并按現行制度管理、發(fā)放,、解釋,、運用,；

7．負責教職工招聘、錄用,、在職,、兼職等人事管理辦法的擬定及分析、研究,、協(xié)調工作,；

11．負責人事檔案的匯集、整理,、存檔,、調查、分析,、研究,；

14．負責全校勞動合同的管理；15．執(zhí)行學校薪酬管理制度,；

18．負責教工社會保險,、住房公積金及勞保用品等待遇核定工作；

19．負責教工醫(yī)療報銷統(tǒng)計核定工作,；

24．協(xié)助教學部門培訓制度的擬定以及培訓計劃的編制與實施,；

9．負責學校領導班子辦公會、行政例會,、全校教職工大會等重大會議的組織安排及記錄,；

10．組織檢查重大會議、決議的實施,，調查研究及信息反饋,；11．搞好調查研究、參與政務,，當好校領導的參謀助手,；12．承辦上級機關及學校領導交辦的其他工作。

學校辦公室工作職責,。

學校辦公室是學校黨委與行政的綜合辦事機構,，主要職責是：

1．負責組織起草學校發(fā)展規(guī)劃、工作要點,、工作總結及經驗材料；

2．負責起草學校領導報告,、講話,；3．負責對學校的重大問題進行政策調研；

4．負責上級布置的重要工作及學校重大決議,、決定的督查,；

5．綜合協(xié)調學校黨務,、政務、事務,；

9．負責學校動態(tài)信息的收集,、發(fā)布及上報工作；10．負責學校人事勞資工作,；

17．負責學校接待與對外聯絡工作,；18．負責學校的外事工作；

19．負責學校文書工作與印章管理,；

22．負責學校教育事業(yè)統(tǒng)計和基本工作狀態(tài)統(tǒng)計工作,；23．負責學校機要打字、文印工作,；24．負責學校辦公電話的管理工作,；25．承辦上級機關和學校領導交辦的事項。

學校辦公室工作職能,。

學校辦公室是在行政后勤管理中心領導下的學校黨委和行政的綜合辦事機構,，處在承上啟下、協(xié)調左右,、聯系內外的中樞位置,，擔負著綜合協(xié)調、參謀助手和服務校領導,、服務各部門和基層,、服務師生的重要職責。

2．在黨委領導下,，配合有關部門做好黨的建設工作和思想政治工作,；

3．組織安排黨委各種會議和重要活動，負責各種會議的記錄及大事記的編寫,；

9．管理和使用黨委印章,，負責審定黨群部門印章的刻制。轉開黨委對外介紹信和有關證明,；10．做好黨委的接待工作,；11．完成黨委和黨委負責同志交辦的其他各項工作。

綜合辦公室文秘綜合崗位職責,。

薪酬工作計劃書篇十五

為了形成有效的激勵機制,，進一步調動員工工作的積極性、主動性,、創(chuàng)造性,，公司推行績效考核與工資掛鉤辦法，具體為：

一,、績效考核細則的制定,。

考核細則由各分,、子公司，生產經營單位,、各級管理部門根據集團公司總體目標和各自生產經營管理目標,，結合員工崗位特點制定，并要向員工征求本崗位績效考核細則的意見后確定,。其中各煤礦考核細則由煤炭總礦統(tǒng)一制定,。各單位、部門制定的績效考核細則,，由公司審核通過后方可實施,，每月末考核一次，考核結果與績效工資掛鉤,。

二,、績效工資。

根據員工崗位,、職務的不同,，從其工資中劃出一部分做為績效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元,，副職劃出1000元做為績效工資,，肥業(yè)、通航,、集團總部各部門,、煤炭公司各部室、各礦,、站,、辦正職劃出800元，副職劃出500元,，普通員工劃出300元,，做為績效工資，與每月考核結果掛鉤浮動兌現,。

三,、績效考核與工資掛鉤辦法。

行績效考核,，試用期3次考核成績都在85分以上的方可轉為合格員工繼續(xù)留用,，考核成績連續(xù)2次仍在75分以下，單位,、部門提出辭退意見報公司,，經有關會議研究同意，辦理辭退手續(xù),。

每月績效考核結果都要在本單位,、部門張榜公布3天，員工對本人或其它員工考核結果有異議,，3天內可以向考核小組書面提出意見,，同時向公司人力資源部門申訴，人力資源部門在3天內應該給予答復,，員工對答復不滿意,，可繼續(xù)向集團分管領導直至總經理逐級申訴，最終裁決,，裁決后要對各個環(huán)節(jié)有關責任人嚴肅處理,。公示后員工沒有異議的，考核結果于每月最后1天前報公司人力資源部門備案,。

四,、幾點要求和說明。

1.各單位,、部門制定考核細則,，應以公司經營戰(zhàn)略總體目標和單位、部門的生產經營管理目標為依據,，結合員工的崗位特點,，突出崗位工作的重點、難點和工作中容易出現的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作,，以業(yè)績?yōu)橹?，能量化的盡量量化，不能量化的定性考核內容,，應是看得見,、易于把握和考核操作的。

2.考核組在對員工考核時,，要實事求是,，依據平時工作記錄，對照考核細則評分,?？己诉^程要客觀、公正,、符合事實,，絕不允許只憑印象打分?？己私Y果要公平,、公開、自覺接受監(jiān)督,，并要對員工工作成績加以肯定,，存在的問題和不足給予反饋,。

3.績效考核由各單位、部門正職負總責,，嚴禁不負責任的老好人思想,，堅決杜絕人為因素造成的考核結果偏差和利用考核機會打擊報復，厚此薄彼,，弄虛作假等行為和現象發(fā)生,，一旦員工有申訴，經核查屬實,，對考核組成員給予降職并經濟處罰當月績效工資,，如果屬于當事人無理取鬧，同樣給予扣除當月績效工資或并其它處罰,。

4.員工的績效考核結果,，將做為個人職位晉升、獎金分配,、評選先進等事項的主要依據,。

薪酬工作計劃書篇十六

為充分調動員工的工作積極性和主動性，根據公司經營實際,，制定20xx年員工績效薪酬方案如下：

1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定,。

2.注重科學、合理及均衡,。

3.各崗位工作結果量化考核,，充分體現“多勞多得”的原則。

1.基本工資：各崗位均為300元,。

2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級,。

一級：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員,、上貨員等,。

三級：840元總會計、總出納,、收款組長,、收貨員、移庫員,、一般采購人員,、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對貨員,、外線路送貨員等,。

四級：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務（市內）,、配送司機（市外）,、三統(tǒng)一庫組長、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等,。

五級,；1100元倉儲副經理、主采購,、主開票、市場專員,、配送業(yè)務（市外）等,。

六級：1270元總經理助理、行政各經理,、倉儲部經理,、采購部副經理、銷售部副經理等,。

七級：1450元配送部經理,。

八級：1700元行政副總、采購經理,、銷售經理,、三統(tǒng)一部經理。

九級：1880元公司運營副總,。

十級：2780元總經理,。

3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業(yè)職稱人員。

標準：中專：50元藥士：100元,。

?？疲?00元藥師：300元。

本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元,。

4.工齡工資：每年50元,，500元封頂；每年六月調整一次,。

一級：130元,。

二級：150元。

三級：160元,。

四級：180元,。

五級：200元。

六級：230元,。

七級：250元,。

八級：300元。

九級：320元。

十級：420元,。

以上基本工資,、職務工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放,。

6.滿勤獎：指自然月滿月出勤,，標準為100元。

7.績效考核工資：根據部門特性采取不同的考核計算辦法,，采購,、銷售、三統(tǒng)一,、配送業(yè)務直接與銷售完成指標情況掛鉤,；倉儲部根據個人工作量計提；行政各部門依據業(yè)務部門的平均數計發(fā),。

（一）,、銷售部：

1.主（副）開票員：

銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八。

銷售完成100%以上,，超額部分按千分之一點五,，任務內部分按萬分之八。

（2）超期第一個月回款按萬分之七計發(fā),，超期第二個月回款按萬分之五計發(fā),。

（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減,，直至款項收回,，同時該筆回款責任由部門經理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理,。

2,、市場專員按部門人均績效計發(fā)。

3.部門副職按部門人均績效倍計發(fā),，承擔任務區(qū)域任務完成情況作考核但不計發(fā),。

4.部門經理按部門人均績效倍減去超期回款扣減。

5.回款計算截止日期為每月10日,。

6,、每名主開票員配備一名副開票員,，副開票員按月分擔主開票的銷售任務（逐月增長）,，區(qū)域總任務完成且副開票員任務完成按以上各條考核，以主,、副銷售額比例計發(fā)其考核工資,；區(qū)域總任務完成副開票未完成主開票不享受考核工資,。

（二）“三統(tǒng)一”部。

（1）銷售完成80%以下(含)不計發(fā),。

（2）銷售完成80%--100%（含）,，按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款,。

（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一,，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發(fā),。

（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。（縣院4個月回款期,，基層2個月回款期）。

（三）采購部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤,。

（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發(fā)。

（2）主報計劃員,、部門副職按兩個銷售部門的平均數的倍計發(fā),。

（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的倍計發(fā)。

（四）倉儲部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發(fā)標準分別為整零均為xx元,。

（2）移庫上貨員：計發(fā)標準為xx元,。

以上兩項在收（移上）貨組平均分配。

（3）發(fā)貨人員（2）,、核對人員,、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數及整貨件數,，標準分別為整件xx元/件,，零貨條目（一個品種為一個條目）xx元/條計提，人均發(fā)放,。

（4）三統(tǒng)一庫：按一個發(fā)貨,、對貨、裝箱小組對待,，條碼掃描員不計提三統(tǒng)一庫房小組績效,，按三統(tǒng)一庫房平均績效公司計發(fā)。

（5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的,。倍,。

（6）部門經理按已轉正人員人均考核工資的倍。

（五）配送部：

1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核,。

（1）出車費：合陽,、韓城、澄縣為80元,；

西安,、大荔、潼關,、富平,、蒲城、白水為70元,；

華縣,、閻良為50元；

河北,、三統(tǒng)一,、西塬、華陰醫(yī)院為20元,。

（2）安全情況：200元,。

（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時油價后的節(jié)（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。

2.配送業(yè)務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發(fā),。

3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發(fā)加安全獎200元,，市內配送主管按人均數的倍計提。

4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執(zhí)行,。

5.修理工：本部門司機員工平均數的倍,。

6部門經理按本部門已轉正人員績效人均的倍計發(fā)。

（六）行政各部門及公司領導：

（1）一般員工為五大業(yè)務部門考核工資均數的倍,。

（2）總會計為五大業(yè)務部門考核工資均數的倍,。

（3）公司總助、部門經理為五大業(yè)務部門考核工資均數的倍,。

（4）行政副總為五大業(yè)務部門考核工資均數的倍,。

（5）公司營運副總為五大業(yè)務部門考核工資均數的2倍。

（6）總經理為業(yè)務部門考核工資人均數的倍,。

以上結合個人出勤情況計發(fā),。

1.店員、收款員,、副店長,、店經理職務（崗位）工資和養(yǎng)老金分別按一級、一級,、二級,、三級對應標準的80%發(fā)放,，基本工資、工齡工資,、學歷工資,、全勤獎按通用標準執(zhí)行以上各項結合考勤發(fā)放。

2.考核工資標準分別為800元,、1000元,、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發(fā)放,。

3.試用期員工試用期為一個月,，按1200元標準發(fā)放，不做績效考核,。

1.門衛(wèi),、食堂等后勤崗位單獨制定。

2.新增崗位類別參照確定,。

3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案,。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

薪酬工作計劃書篇十七

薪酬的目標是創(chuàng)造一個對于雇員和雇主都一樣公平的薪酬體系,。好的薪酬管理的結果是員工被吸引到組織并有動機為組織進行良好的工作,。薪酬應該是適當的、公平的,、平衡的、節(jié)約成本的,、安全的,、提供動機的、能被員工接受的,。薪酬會受勞動力市場,、經濟、政府和工作這樣的外部因素所影響,，也受勞動預算,、薪酬決策的制定者、員工滿意度,、員工生產力這樣的內部因素所影響,。

傳統(tǒng)的薪級結構構件方法是運用崗位評估，在兩個工作崗位的價值之間進行系統(tǒng)的比較,，具體辦法有工作評估,；薪級級別、等級變換,、分級,；壓縮層級和寬帶,；個性化薪酬決策。其中,，工作評估法中包括了排序法,、分類法或等級法、計點法,、因素比較法,。在薪酬級別、等級變換,、分級法中,，在工作評估完成后。薪酬結構已經由建立薪酬曲線圖,、薪酬級別,、薪酬范圍和崗位分類等步驟完成。每隔50點,，劃分出一個新的薪酬等級,。一個薪酬級別是由大量難度和職責相似的工作組成的。如果一個組織采用工作評估中的因素比較法或點分法,，那將依靠薪酬級別圖或點分轉換表來完成,。為了提高效率降低以工作為基礎的薪酬結構的復雜程度，一些組織使用了壓縮層級和寬帶的策略,。一個組織如何決定兩個人做同一份工作如計算機程序員,，所有計算機程序員都該付同樣的薪水嗎？如果不是,，在薪酬上的差異應該是基于什么判斷呢,？這個就叫個性化薪酬決定。

報酬主要是指作為個人勞動而得到的各種類型的酬勞,。報酬分為內在報酬與外在報酬兩大部分,。

內在報酬主要是指員工對于工作本身所獲得的滿足感，具體包括以下內容：1,、能參與企業(yè)的各類決策,。2、有趣的工作,。3,、能自由分配工作時間及方式。4,、活動的多元化,。5、有較多的責任和職權,。6,、有良好的個人成長機會,。

薪酬主要分為直接工資和間接工資，直接工資主要有工資,，分為基本工資,、激勵工資、成就工資,、直接工資中還包括獎金,、股權、津貼與補貼,、間接工資即為福利,，包括公共福利、個人福利,、組織內部公共福利和生活福利,。

激勵薪酬又可被稱為可變薪酬，可變薪酬被定義為：強調共同關注組織的成功,，對非傳統(tǒng)的群體（比如非高層管理人員和非管理人員）提供更多的激勵機會,，并且在基本薪酬增加計劃之外執(zhí)行的薪酬計劃。想要成功試行可變薪酬制,，組織必須確定他們的計劃建立在清楚的目標,、毫不含糊的測量以及與員工努力之間顯著的聯系上。關鍵的設計要素包括：得到管理層的支持,、被員工接受,、支持性的組織文化、時間選擇等,。而靈活性是關鍵,，并能通過采取一個全部薪酬方案將這種靈活性整合進可變薪酬。全部薪酬包3個元素：根據組織支付工資和吸引高質量人才的能力,，基礎工資與競爭密切地匹配；可變薪酬是全部薪酬方案的中心,，包括收益共享,、成功分享、一次性收益分享,、個人可變工資等,。間接薪酬增加了成本有效益性收益，這種收益與支持組織目標和分擔成本是一致的,?？勺冃匠暧兄诠芾韯趧映杀尽１M管如此,，它并不保證員工得到公平的對待,。財務上的不安全融進了這項計劃中,。經濟低迷、新的競爭和其他一些超出員工控制的力量可能導致較低的利潤和較低的獎金,，甚至根本沒有獎金,。

薪酬工作計劃書篇十八

薪資管理是指企業(yè)制定的合理的工資發(fā)放制度及系統(tǒng)，薪酬管理專員主要是管理工資發(fā)放的人員,。本文是薪酬管理專員工作總結范文,，希望對大家有幫助。

20xx年,，是培訓中心站在新起點的一年,，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打尋求發(fā)展的一年。作為我自己而言,，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年,，這一年里，在上級領導的指導下,、周圍同事的幫助下,，積極工作，努力學習,，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務,，力求盡善盡美。下面,，將我一年來的工作情況作一簡要總結,，具體如下：

一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作,。

自從事薪酬管理工作以來,，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作,。認真做好每月的薪酬發(fā)放,、薪酬統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作,，并且在準確,、及時發(fā)放薪酬工資的基礎上，每月從oa中上傳當月工資單,，讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況,。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真,、仔細,。

認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發(fā)放的具體工作,。一是認真按照各項考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現加分獎勵,，并以最快的速度到達職工手中,。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯系,，做好薪酬總額的清算核對工作;建立了薪酬收支臺帳,，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便提供依據,。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳,，全年每個人每發(fā)一分錢都可以有賬可尋，如遇職工需要,，可以隨時提供查詢,。

二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作,。

截止20xx年底,，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工,。外聘職工管理情況復雜,，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同,。對于勞務派遣職工,，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算,，力求精準,，然后積極主動和省人才聯系，發(fā)送到省人才,。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類,，與財務處和中洋公司密切聯系，保障職工薪酬能準時發(fā)放,。同時,，也根據其績效考核情況測算績效工資部分并精確發(fā)放。對于簽訂勞務協(xié)議的外聘職工,，認真按照管理辦法要求,，做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作，以最準確的數據,、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處,，確保了薪酬發(fā)放的及時和暢通,。

三、完成各項工資清查工作和報表工作,。

接上級要求,，20xx年統(tǒng)計清查工作繁重復雜,。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作,、在職津貼補貼清理上報工作,、年_直屬單位勞動工資統(tǒng)計報表清查上報工作及20xx年_直屬單位勞動工資統(tǒng)計年報工作。這些統(tǒng)計工作政策性強,，數據要求精確,，內容繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料,，確定各項數據,，明確分類、細致匯總,、精益求精,，較好地完成了領導安排的此項工作任務。

四,、薪級工資,，公積金、個稅等測算發(fā)放工作,。

根據要求,，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報,，并每月按照標準準確發(fā)放,。對薪酬結構做統(tǒng)一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化,，讓職工更清楚了解發(fā)放情況,。嚴格按照文件，科學,、合理地做好公積金,、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發(fā)放,。

五,、工資檔案的整理核查校對工作。

平時做好日常工作以外,，對于職工工資檔案,，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高,，要求不能有任何失誤,，我在做好其他工作的同時，翻閱大量過去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時間,、級別等各方面數據,，做好工資檔案的整理工作。

六,、職工保險的繳納工作,。

根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老,、生育,、工傷、醫(yī)療,、失業(yè)保險,，根據其收入水平為社保局提供數據，并對其個人繳納部分進行準確測算,。

七,、評估費等核算發(fā)放工作。

作為集船員考試,、職工培訓,、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進,，多功能,、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心，工作任務繁重,，分類也多,，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據,。作為一名薪酬管理員,，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法,，細致的核算評估費,、課酬、監(jiān)考費等多項數據,，并及時發(fā)放到員工手中,。

八、臨時用工薪酬管理工作,。

鑒于單位建設發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的大量需求,，自年初就配合后勤部門管理臨時用工情況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工情況,，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔,。

九,、協(xié)助完成其他相關人事工作。

人教處日常工作多樣化,，在平日中，我也會協(xié)助同事去完成本部門的其他各項工作任務,。例如按照年初制定的培訓計劃,，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程,、工作標準等各方面的學習,，并且通過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施,。例如在20xx年軍訓會操中,，和其他同事一起在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開,、所有工作結束后做好收尾工作等等,。

薪酬管理工作是一項細致的工作，關系著職工的切身利益,，需要嚴謹的工作態(tài)度和踏實的工作作風,。在為職工服務上，我堅持給一片微笑,，一聲問候,，需要我辦的事項，及時給予辦理,，不能辦理的事項,，做好解釋和溝通。20xx年,，我認真遵守各項規(guī)章制度,，在領導和同事的幫助下順利完成了各項工作。但是,，工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務,，彌補不足，不少地方有待提高增強,。在2017年也對自己提出了新的要求和改進：努力學習文件精神,，掌握業(yè)務知識，提高業(yè)務技能,，爭取在完成基礎工作的基礎上,，能夠給領導提供更多更好的合理化建議;虛心接受領導、同事的指導,，完善自我,，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作,。

20xx年在辦公室主任的正確領導下，我服從領導的指導與安排,，著重圍繞員工薪酬管理,、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點,，注重發(fā)揮總經辦以人為本,、服務第一的管理理念。為總經辦作出了積極的貢獻?，F將一年以來的工作情況總結如下：

我主要負責員工薪酬管理,、社保保險管理、后勤管理職能,。具體為：

1,、公司的考勤管理工作：每月統(tǒng)計員工指紋記錄并對各部門考勤情況進行考核工作，收集并制作公司考勤表,。

2,、薪酬資源管理工作：根據考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計員工工齡并對工齡工資進行調整,。結上20xx年底工資總額共使用萬元,，勞務費用共使用萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法,。

3,、人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資情況維護到sap系統(tǒng)里，并及時維護員工相關信息,，及時檢查錯誤提示并及時修改,。

4、招聘配置工作：結止20xx年底公司共105人,，合同化員工11人,，市場化員工77人，勞務用工17人,。本年度招聘市場化員工19人,、離職1人，系統(tǒng)內調入合同化員工5人,、調出1人,，勞務用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人,。今年對公司組織機構和崗位設置時行了梳理工作,，并編制了崗位說明書工作。

5,、勞動合同管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人,、續(xù)訂勞動合同25人,，將勞動合同簽訂、續(xù)訂,、解除情況登記到市人事局的勞動用工備案系統(tǒng)里,，并打印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。

6,、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份,。

7、職業(yè)技術職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認初級職稱,、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作,。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定,，2名員工參加中級工鑒定。

8,、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益,，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險一金萬元,。

9,、后勤、辦公用品采購服務工作,，采購辦公用品工作,、每月按要求為各部門領導辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入,、記賬,、出庫、匯總,、庫存商品帳的盤點核對工作,。今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次,，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人,，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負責公司員工手機電話補的繳費等業(yè)務辦理工作,。統(tǒng)一訂購了20xx年報紙及雜質的訂閱工作,。

10、報表工作：每月登記人事報表共12份、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成,。配合財務部編制了20xx年資金預算工作,。

11、領導交辦的其他工作：負責組織安排公司搬家工作,，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作,。

20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署,，堅持兩低于原則下合理使用工資總額,，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性,，培養(yǎng)、吸引和保留人才,。同時遵照有關法令政策,，規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理,。本年度薪酬福利管理的工作總結如下：

第一,、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數據支持和分析建議,，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用,。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署,，通過工資總額計劃預算與實施,、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院2005年上半年和全年薪酬分析報告,、商談人力資源咨詢項目,，來調整、改進全院薪酬狀況,，達到薪酬的合理使用,、有效激勵。同時通過薪酬數據分析,，為領導的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議,。

1、工資總額計劃預算與實施,。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求,，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃,，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制,。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好,。

2,、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通,，通過工資總額使用狀況分析,，指導院屬單位合理使用、有效激勵,。并根據年度實際情況,，對院屬單位工資總額進行了調整,，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況,。

3,、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整,。

第二,、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述,、診斷,，發(fā)現問題，著手薪酬體系優(yōu)化,、改進,。

全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁萬字，圖表71幅,。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁萬字，圖表104幅,。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數據,，從離散趨勢、居中趨勢,、頻段分布,、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進行詳盡的統(tǒng)計學分析,，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況,，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能,、科研,、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現狀進行了比較分析,，診斷了現行薪酬制度中的一些問題,，并做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段,、分析視角上,，還是在分析深度、分析廣度上,，均達到了一個新的高度,。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

首先,，該分析是對現有薪酬數據的二次加工,，通過深入量化分析,，將死的數據變成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合,，宏觀把握全院薪酬整體狀況,。其次，該分析是考量薪酬內部公平性,、外部競爭力的直接基礎,，通過已經量化的分析數據可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現有著重要的意義,。最后,，該分析中反映、揭示的一些問題,，為進一步的薪酬體系優(yōu)化,、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上,，結合薪酬分析中發(fā)現的問題及保持_員先進性教育中反映的一些問題,，著手對全院薪酬結構進行調整、改進,。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作,，準備進行下一步的人力資源改進，請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統(tǒng)再設計,。

第三,、精簡化、程序化和規(guī)范化事務性工作,，提高工作效率,，保證工作準確度。

薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作,，本年度共完成各項社會保險報表108份,，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月,，每月平均外出4次以上,。通過編制人力資源質量管理手冊、規(guī)范程序,、編制工資軟件,、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理,、修訂規(guī)章制度等工作,，對事務性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率,，保證了工作準確度,。

1、編制人力資源質量管理手冊,，制定規(guī)范化工作程序,。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現了薪酬有效內控和規(guī)范管理,。

2,、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現了院屬單位與人力資源部,、人力資源部與財經資產管理部之間工資數據的電子化報送,，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬,，薪酬管理更加規(guī)范,。

3、使用自編社保軟件,，改進社保數據庫管理,。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚,。同時,，根據社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經辦程序,，提高了工作效率。

4,、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理,。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險等手續(xù),，按北京市工資支付有關規(guī)定嚴格審核;同時,，對農民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規(guī)范,。

5,、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對已發(fā)布的規(guī)章制度進行了整理,、修訂,，并新增一些制度。

第四,、樹立以人為本理念,，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標,，做好薪酬福利管理各項具體工作,。

薪酬福利管理崗位的主要工作內容可分為三個方面：薪酬管理,、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關,。這就要樹立以人為本理念,，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標,，按照國家和院里有關政策,，做好薪酬福利管理具體工作。

1,、改進服務,，加強溝通，熱情接待,，認真解釋,。對于更改定點醫(yī)院、異地安置,、退休轉社保報銷等業(yè)務,，積極辦理，并做好解釋工作,。

2,、對特殊情況，特別對待,、個案處理,。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急,，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理,。

3、對復雜問題,，撰寫報告,、溝通解決。我院屬轉制企業(yè),，人員類別眾多,，年代久遠，情況復雜,，難以解決的遺留問題較多,。對于一些特殊事項，詳查資料,，撰寫報告,，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經過細致工作多次溝通,，大部分問題得到妥善解決,。