我們得到了一些心得體會以后，應該馬上記錄下來,，寫一篇心得體會,，這樣能夠給人努力向前的動力。那么你知道心得體會如何寫嗎,？下面是小編幫大家整理的心得體會范文大全,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

績效管理心得體會總結篇一

第一段：引言（120字）,。

管理績效是一個企業(yè)或組織持續(xù)成功的關鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過程中,，我親身體驗到了管理績效的重要性,，并積累了一些寶貴的心得體會。本文將分享我在管理績效方面的學習與成長,，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助,。

第二段：理解管理績效的重要性與目標（240字）,。

管理績效是確保一個團隊或組織達到既定目標的過程,。為了確保績效良好,，我意識到首先需要對績效目標有清晰的理解,。這需要與團隊成員進行明確而具體的溝通，確保每個人理解和認同績效目標,。同時,，還需要建立可度量的績效指標，以便及時了解目標的實現程度,，并采取相應的調整策略,。

第三段：建立有效的績效評估機制（240字）。

績效評估是管理績效的重要環(huán)節(jié),。我的經驗是,，在建立績效評估機制時,，必須公平、透明和準確,。我在過去的項目中發(fā)現,，定期舉行績效評估會議是一種非常有效的方式。通過及時的面對面溝通,，可以討論目標的達成情況,，并為團隊成員提供具體的建議和改進建議。此外,，為了確保評估的公正性,，需要制定明確的評估標準和權重，并考慮到不同人員的特點和職責,。

第四段：激勵與獎勵管理（240字）,。

盡管建立了有效的績效評估機制，但只有評估表現良好的員工是遠遠不夠的,。激勵與獎勵是激發(fā)員工潛力并保持高績效的關鍵因素,。我發(fā)現，激勵和獎勵應該是多樣化,、個性化和及時的,。有時一個簡單的贊揚或鼓勵的話語就能激發(fā)員工的積極性。此外,，提供具體的獎勵和激勵措施,，如晉升、獎金,、培訓機會等,，也能有效地提高員工的工作動力。

第五段：持續(xù)改進與學習（360字）,。

管理績效是一個不斷迭代和改進的過程,。我體會到要保持績效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學習和改進,。我鼓勵團隊成員積極參與工作場所培訓和外部學習機會,，以提高他們的技能和知識。同時,，定期召開團隊分享會議,，傳播最佳實踐，促進相互學習與成長,。除此之外,，我還通過與同行業(yè)或相關領域的專家進行交流，了解行業(yè)最新動態(tài)和最佳實踐，將其應用到團隊管理中,。

結論（120字）,。

通過不斷的實踐與總結，我深刻認識到管理績效對于團隊和組織的成功至關重要,。對于績效管理,，首先要理解績效目標，建立有效的評估機制,，為團隊提供適當的激勵和獎勵,，并持續(xù)改進與學習。希望這些心得體會能夠對讀者在實踐中提升管理績效起到一定的指導作用,。

績效管理心得體會總結篇二

績效管理是現今企業(yè)管理中的重要組成部分,，有效的績效管理能夠幫助公司提高員工的工作效率、加強管理與控制,，為公司帶來更加穩(wěn)定和長期的發(fā)展,。而個人的管理績效則是績效管理環(huán)境下不可忽略的重要因素之一。本文將結合筆者的工作實踐和個人經驗,，分享一些關于管理績效方面的看法和心得體會,。

第二段：管理績效是考慮多方面的問題。

管理績效不是單一的工作表現表現,，而是包括員工的工作,、學習、向上管理,、團隊合作,、貢獻等方面的考核。因此,，作為一名管理者,，要從這些方面入手，建立一套完整的績效考核體系,。在日常工作中,，需要根據工作崗位的不同特點，制定適合的考核指標和標準,，衡量員工的工作質量,、效率和管理水平等,。

第三段：績效管理要有針對性,。

具體的績效管理應該因人而異，因崗位而異,。不同工種之間,，或同一工種的不同職位之間，對管理者的要求都不盡相同。因此,，在制定考核標準時,，需要從個人和職業(yè)角度出發(fā)，更加符合員工的實際工作和實際需求,，并不斷改進和完善,。

第四段：績效管理中的員工激勵。

績效管理其實還可以在員工的工作動力方面,，起到很大的推動作用,。通過績效考核，能夠刺激員工的工作熱情和主動性,，提高其工作效率和質量,，從而提高企業(yè)的整體業(yè)績。而且相對于其他方式,，績效考核更加公正,、客觀、科學,，不會因為領導與下屬的私人關系或其他偏見導致工作愉快的優(yōu)秀員工沒有獲得應有的紅利,。不過，在使用績效考核的過程中,，還需要采取一些合適的激勵和懲罰措施,，才能發(fā)揮更大的作用。

第五段：總結,。

績效管理是一項非常重要的管理工作,，也是現代企業(yè)中不可缺少的環(huán)節(jié)。好的績效管理能夠提高員工的工作效率,、推動企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新,，成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和長期成功的重要保障之一。作為管理人員,，需要注重對績效管理的實踐和研究,，不斷完善管理體系。同時,，也需要注重正確引導員工的工作思路,，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。業(yè)績管理不是一項簡單的任務,，獲得優(yōu)秀的績效管理成果也不能一蹴而就,，只有堅持不懈的努力，著眼長遠才能獲得成功,。

績效管理心得體會總結篇三

通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓,。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性,，學習績效管理的方法和工具,，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧,。

通過績效管理培訓課程的了解,，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做,，不是為了考核員工而作,；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作,。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展,。在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用,。通過輔導和溝通,，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術方面,，就講述了,，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中,，通過對員工個人績效的管理,，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進,，找出班組優(yōu)秀人員,，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心,。

做績效管理其實我們把它想復雜了,，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題,。平時只因為缺少太多的溝通了,，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上,，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中,，關鍵性指標不能過于多，2—3個,，關鍵性指標要少,，要靈活，要能控制,。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核,，到了月底給各部門考評打分,，缺少中間控制過程,。

總結此次培訓,，概括為以下幾點體會：

1、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向,，從細小處做起,，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動,。做了才能有效果,。只在公司普遍達成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動,，而不是被動的接受,。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行,。

2,、所謂以目標為導向的整體績效管理，核心就是目標的明確,，執(zhí)行的主體應是所有的部門主管及員工,，而不僅僅是hr（人力資源）部門，績效目標的設定與執(zhí)行應是所有部門共同愿景的結果,，明確績效管理的主體才能體現“整體”這一概念,。

3、kpi（關健績效指標）指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定,，而應是以部門之前可以相互融合的指標為導向,，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)。在此借一培訓時所用例子可以很好的說明,，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標,。這個指標就是將地勤部門與機修部門的共同任務融為一體。避免了互相之間的相互扯皮,。當然,，指標的設定因公司業(yè)務的不同而不同，但有智慧地設定可融合的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一,。

4,、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標管理實現重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有,，而且要保證渠道是開闊的公速公路,，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳,。重要的是上傳,，才能保證下達的有效與準確,。如何保證？首先要做要渠道的及時反饋,，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制,；第二，要保證溝通通道的安全性,，并形成制約均衡的關系,；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道,，這也可以保證以上第一,，第二點的實現。

5,、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提醒很重要,，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情。如果公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話,，員工也會很茫然,，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決定了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結果,。如何定義部門及崗位職責,？以部門或崗位的業(yè)務輸入及輸出關系來進行界定，并且取其融合部分作為kpi（關健績效指標）,。

6,、預算目標執(zhí)行要實現承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成,，而且要以追求卓越為導價值導向去完成,。預算要實行滾動預算，而不是僵化的預算,，以年度預算為大目標,，以季與或月度預算為執(zhí)行目標，二者可以不一致,，對未實現的季或月度目標應是立即加入的到下個考核周期之中,，而不是均攤至后期各月。加強預算實現有緊迫感,。

7,、績效的設定的要透明，績效的評估要公正,，有年初的崗位及部門職責定義,，有個人的承諾，有清晰的考核kpi,，有明確有績效薪酬計劃,。形成透明公正的績效管理體制,，有助于公司與部門，部門與部門,，部門與員工之間的相互信任關系,。

8、定期讓績效主體當事人對所有人,、財,、物的目標進行偏差分析,，主要問題及原因分析,，提出改進建議。

9,、作為部門經理人,，發(fā)展業(yè)務與培養(yǎng)員工（接班人或儲備人員）同等重要。只有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標才能更容易實現,。

10,、運用信息化的手段去更好的、更及時的工作,。隨著社會的發(fā)展及信息的迅間萬變,，沒有信息技術的支撐往往再好的目標，再好的行動,，結果也有可能是事倍功半,，信息技術的應用往往在考核及目標實現保證透明、及時,，公正起到很大的`作用,。

11、企業(yè)的成功應是全方位的成功,，而不僅僅是利潤目標的實現,，它應是包括財務績效，顧客價值,，內部流程,，員工學習創(chuàng)新的綜合成功。

下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議：

4,、績效考核實施的過程中,，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣,。

績效管理心得體會總結篇四

績效管理是現代企業(yè)管理中的一項重要內容,，因為這對于企業(yè)提高績效、改善績效評價,、優(yōu)化組織結構以及提高員工的績效意識等方面都有著關鍵性的影響,。為了更好地理解績效管理的意義,，我閱讀了《績效管理》一書，下面是我的心得體會,。

績效管理是一種透過設定,、管理、評估,、反饋和獎賞來達到有效性和效率的管理方法,。這種方法以企業(yè)目標的全面質量為基礎，著重管理員工的績效,、能力,、素質、動機和需求,?？冃Ч芾硭P注的是員工的工作表現，而不是員工的個人特點和性格,。

績效管理的流程包括確定工作職責和目標,、制定績效計劃、進行績效評估,、提供反饋和獎懲,、調整和優(yōu)化績效管理機制等環(huán)節(jié)。在這個過程中,，對于員工表現的評價必須要客觀,、公正、標準化,，同時需要充分體現員工的個人奮斗和成長努力,。

第四段：推行績效管理的重要性。

推行績效管理的優(yōu)勢在于可以提高員工的工作動力和積極性,，增強員工對企業(yè)的認同感和忠誠度,，進而提升企業(yè)的生產力和專業(yè)素質。此外,，績效管理可以對企業(yè)員工進行有效的激勵和約束,，避免在維持組織穩(wěn)定和職業(yè)道德上出現問題。

第五段：結論,。

績效管理對于現代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關重要,，需要領導者在推行該管理方法時，考慮多方面的因素,，包括企業(yè)發(fā)展階段,、員工群體、績效管理目標和績效管理方式等,。只有這樣,，在推行績效管理的過程中才能順利實現企業(yè)的“贏得市場和人才雙贏”的目標,。

績效管理心得體會總結篇五

通過學習績效管理課程，我有以下幾點感悟：

績效管理要求團隊要團結協(xié)作,，團結協(xié)作是一個團隊的靈魂,，團結就是力量，人心是團結的,。無數的個人精神,，凝聚成一個團隊精神，醫(yī)院才能蓬勃發(fā)展,，基業(yè)長青,。團隊精神是一座無形的堡壘。海上的船只不可避免地會受到急流和逆風的襲擊,。在激烈的市場競爭中,，醫(yī)院也會出現突發(fā)事件,，比如國家政策的變化,，醫(yī)院骨干的突然離開，這些都會給醫(yī)院以沉重的打擊,。兩個人一起創(chuàng)造的利益可能大于他們單獨創(chuàng)造的利益之和,。醫(yī)院的凝聚力可以通過說服醫(yī)院成員來激發(fā)每個醫(yī)院員工的積極性。

在每一個團隊中,，人們必須認識到自己的責任,，并學習領導者和被領導者的權力和責任制度的意識！員工應具備信守承諾的道德品質,、嫻熟的溝通技巧,、與人合作的態(tài)度、豐富的專業(yè)知識,。只有具備這些素質,，醫(yī)院員工才能認同團隊文化，融入團隊文化,，減少內耗,。如果不能具備這些能力，即使大家都有能力,，但方向不一致,，合力也會很小，在市場競爭中會很脆弱,。試想,，在醫(yī)院面臨危機的時候，如果醫(yī)院沒有強大的凝聚力,，如果沒有員工的共同參與,，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現的,。對于員工來說，醫(yī)院的成敗與自己息息相關,。醫(yī)院員工同意與醫(yī)院共同發(fā)展,。醫(yī)院面臨關鍵時刻，齊新會齊心協(xié)力,，共度難關,。

管理者必須提前團結團隊成員。管理者應該明白,，如果在管理團隊的過程中——從管理團隊邊界到管理團隊本身——與團隊成員分享責任和權力,，團隊會更有效率。如果所有團隊成員齊心協(xié)力,，就能取得有效的團隊績效,。授權是管理者在面對競爭現實時可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團隊經理發(fā)現：“我終于意識到,，我的責任包括聚集優(yōu)秀的人,，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的.方案,?！?/p>

綜上所述，團隊建設不可能一蹴而就,，但要打造一個高績效的團隊,，有幾個要素是不可忽視的。

首先,，人員的選拔是團隊建設中非常重要的一個環(huán)節(jié),，因為人是一個團隊的核心力量。

第二,，團隊和團隊每個成員都要對自己有一個清晰的定位,。

第三，要明確團隊領導的權限和團隊組織的基本架構,！

我們繼續(xù)堅持績效管理培訓課上積極學習,、努力工作的作風，做一個優(yōu)秀的員工,。

績效管理心得體會總結篇六

隨著經濟的快速發(fā)展,，如何提高企業(yè)的績效成為了各個行業(yè)關注的焦點。作為一家大型國有銀行,，中國農業(yè)銀行（農行）在績效管理方面有著豐富的經驗和獨特的優(yōu)勢,。通過對農行績效管理的體驗和研究，我深刻認識到了績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并總結了一些心得體會,。下面將結合自己的實踐,，從目標設定、績效評估,、激勵機制,、反饋與改進、員工參與五個方面,，闡述我對農行績效管理的心得體會,。

首先，目標設定是績效管理的核心,。農行在績效管理方面始終堅持目標與結果導向,，明確定義各個層級的目標，并將之與企業(yè)整體發(fā)展目標進行對接,。在實踐中,，我發(fā)現，目標設定要具有明確性,、可衡量性和可操作性,。只有確保目標清晰明確，才能夠指導員工的工作行為,；只有制定了可衡量的目標,，才能夠及時評估員工的工作績效；只有設定了可操作的目標,，才能夠指導員工的實際工作。在農行的績效管理中,，目標設定起到了至關重要的作用,。

其次，績效評估是激發(fā)員工工作動力的重要手段,。在農行,，績效評估采用了多種方法，包括360度評估,、考核等級劃定和績效考核面談等,。這些評估方式使得績效評估更加全面和客觀。筆者在農行工作期間,，參與了績效評估的過程,，真切感受到這種方法的有效性和公正性。通過績效評估,，不僅可以評估員工的工作表現,，更可以發(fā)現員工的不足之處，并為他們提供改進和成長的機會。

第三,，激勵機制是績效管理的核心環(huán)節(jié),。農行通過建立科學合理的激勵機制，使員工在工作中更有動力和積極性,。農行根據績效評估結果,，設定了相應的獎勵機制，如獎金,、晉升,、榮譽等，激勵員工取得更好的績效成果,。對于那些表現優(yōu)秀的員工,，農行還將其作為激勵典范，進行宣傳和推廣,，進一步激發(fā)員工的工作熱情,。通過這種激勵機制，農行進一步提高了員工的工作積極性和主動性,。

其次,，反饋與改進是持續(xù)改進績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。在農行,，每年都會對員工進行一次績效考核,，評估他們的工作表現，并做出相應的獎懲措施,。通過這種定期的績效考核,，農行可以對員工的工作表現進行全面的了解，并及時給予反饋和指導,，促使員工不斷改進和提高,。同時，農行還鼓勵員工主動參與自身績效管理的改進,，通過員工的反饋和建議,，不斷完善績效管理制度和流程。

最后,，員工參與是績效管理的重要保障,。農行重視員工參與和溝通，通過員工代表和工會的參與,，使績效管理更加公平和透明,。農行還通過培訓和教育，提高員工的績效管理意識和能力,，使他們能夠更好地理解和接受績效管理制度,。通過員工的參與,，農行實現了績效管理與員工發(fā)展的良性循環(huán)。

綜上所述,，農行的績效管理經驗給予了我很多啟示和思考,。在我所試行的績效管理實踐中，我深刻認識到了目標設定,、績效評估,、激勵機制、反饋與改進,、員工參與等方面的重要性,，并在實踐中取得了一定的成效。未來,，我將進一步學習和借鑒農行的績效管理經驗,，不斷完善和創(chuàng)新績效管理制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻,。

績效管理心得體會總結篇七

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最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法,。在思考和制定辦法的過程中,，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識,，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易,，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享,。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性,。應從激勵著眼,，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取,，其結果也只能適得其反,。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性,。例如：在制定稿件獎勵措施的時候,，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次,，要想得到什么就考核什么,。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理--------里面考核這一項,。而對于公司來說就是業(yè)績指標,，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求,、近期業(yè)績目標,、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內容加以評估,。另外考核還應全方位,，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效,，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性,。

再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見,，使他們都能參與到其中來,，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒,，二來員工以管理制定者的身份參與其中,，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益,，從而認真遵守執(zhí)行,。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性,，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣,，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了,，是不是完成了每個階段的績效目標,；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰,，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展,。

績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員--------工的斗志,，加強團隊的凝聚力,，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果,?！叭齻€和尚”在經歷了沒有水的痛苦后,，認識到現階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

總之,，績效管理體系必須有具體明確的目標,，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用,。

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績效管理心得體會總結篇八

績效管理在現代企業(yè)管理中扮演著重要的角色,，它通過對員工的績效進行評估和管理，促進了企業(yè)的發(fā)展和個人的成長,。作為中國最大的商業(yè)銀行之一,，農業(yè)銀行（簡稱農行）一直致力于提高績效管理水平，以實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標,。

農行建立了較為完善的績效管理制度和流程,，包括目標設定、績效評估,、績效考核和績效獎勵等環(huán)節(jié)。在目標設定階段,，農行注重與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配,，明確員工的個人目標和團隊目標；在績效評估階段,，采用多種評估方法，如360度評估和績效述職會等,，確保評估的客觀和全面；在績效考核階段,，農行注重激勵機制的建立,，使員工在績效考核中有所突出；在績效獎勵階段,，農行通過獎金,、晉升和培訓等方式，激勵員工不斷進取,。

在實踐中,，農行的績效管理還存在一些問題。首先,，目標設定不夠明確和具體,，導致員工對工作任務理解不準確；其次,，績效評估的方法和標準不夠科學和公正,，影響了評估結果的準確性；此外,，績效考核過于看重數量指標而忽視了質量和創(chuàng)新,，導致員工過度追求數據而忽略了綜合素質的提升。

為了解決上述問題,，我認為農行可以從以下幾個方面進行改進,。首先，加強目標設定階段的溝通和反饋,，確保員工對工作任務的理解和認同,；其次，采用多種評估方法和標準,，綜合考量員工的工作表現和能力發(fā)展,；此外，應將績效考核更加注重質量和創(chuàng)新,，鼓勵員工在工作中嘗試新方法和新思路,，提高工作的效率和品質。

改進績效管理對農行來說具有重要的意義和價值,。首先,，它可以提高員工的工作積極性和主動性，推動企業(yè)的發(fā)展,；其次,，它可以激勵員工不斷學習和進步，提高員工的個人價值和競爭力,；此外,，它可以促進企業(yè)文化的建設和團隊合作精神的培養(yǎng)，形成良好的工作氛圍和企業(yè)形象,。

綜上所述,，農行績效管理是一個復雜而關鍵的工作,，涉及到企業(yè)的發(fā)展和員工的個人成長。在不斷探索和改進的過程中,，農行應注重目標設定的明確和具體,、評估方法的科學與公正、考核標準的質量和創(chuàng)新,，從而提高績效管理的水平和效果,，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

績效管理心得體會總結篇九

績效的本身是為公司提出合理化建議,，設置各崗位的權重,，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效,，提高企業(yè)效益,。

然而就像我們調查的一樣，大多數員工不理解績效的真正含義,。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段,，是員工正常工作的枷鎖。所以在學習這門課之后,，我個人認為,，讓員工理解什么是績效管理的內涵與用意，比整個實施過程更加重要,。我們作為績效管理的設計者和考評者,，更應該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做,？怎么能高效的并且樂意的去這么做,。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權重,，崗位職責等等,。

再細致培養(yǎng)績效考核的員工時，還應時刻注重著員工的內心變化,，哪怕是很小很細微的變化,。因為在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”,。很多人覺得這是一場無休止的考試,，而成績則直接關系到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽,，放不開手腳,，沒有達到績效考評原有的目的，適得其反。

當然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋,，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事,，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力,，但訪談并不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中,，這種長期的內心壓力又與績效的結果與薪資又關聯(lián)系著,，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭,，時刻緊繃,。手腳束縛，更別說創(chuàng)新,，和個性化發(fā)展等高層次的需求,。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯,，不做不錯,，的思想。認為只要完成好績效考核的內容,，做其他的事只會給自己添麻煩,。

考評者設計績效考評的內容全面性是一方面及權重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境,、內容,、變化方式。我個人覺得應該加上員工之間的關系,，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案,，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內容有偏差,，人非草木,，孰能無過,。也許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向,。還有就是在工作中的一些“淺關系”是考評者無法觀察出來的,，不能很好的實際進入此崗位,，就不能真正意義上的了解,。

對于考評的參與,，員工對于績效的權重很可能是無法全面說出,。畢竟當局者迷,，所以問題總出現,，但問員工怎么改進卻說不出的情況也會存在,。員工在改變工作考核方式的時候內心總會有壓力。并且他們不像考評者是長時間致力于此,，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質,。

我個人認為,，績效考評的設計過程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài),，并且績效管理的設計并不是績效實施的開始,，而只是個“實習方案”。要再磨合中尋發(fā)展,，嚴禁一錘定音的現象,。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言,，要細微的察覺是否有不敢說,，不愿說，不想說甚至是不能說的事情,。

在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松,，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分,。因為領導說錯話,，員工是沒有權利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”,，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點,。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題,，那我如果是員工,，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出,，我不承擔風險,。

被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標與規(guī)劃,，他們也很少關心企業(yè)的壯大與發(fā)展,。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕,。所以企業(yè)文化的培養(yǎng),，企業(yè)內員工與上級的關系的建立也是績效考核實施前的基礎。

看似簡單的績效管理并不是在權重上的劃分打鉤那么簡單,，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務,。它是要深入人心，是要領導更加用心觀察,，用心體會的雙刃劍,。有些時候針對不同企業(yè)，不同領導，不同員工,?？冃Ч芾砦幢鼐褪亲詈玫墓芾砟Ｊ健,？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎?。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領導的性格不同,，不能保證每個領導在理性的狀態(tài)下去實施,。

績效管理，在我們現今所學的書本上的內容以理論偏多,，而且在我們身上所能學到的績效管理實際內容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據不同時期,，不同地域,，不同的工作環(huán)境所做出相應的績效管理。而如今的管理也至少學到了皮毛：將典型性事例的分析,，及一些績效環(huán)節(jié),，和溝通技巧。

我真心的希望學校也能多開展一些動手能力強,、帶實習性質的課程,，好讓我們能真正意義上的理論結合實際。

績效管理心得體會總結篇十

通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓,。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解,。本次培訓收益得到績效管理的理念，認得績效管理的緊要性,，學習績效管理的方法和工具,，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧,。

通過績效管理培訓課程的了解,，更改了以前對績效管理認得，績效不中為了考核而做,，不是為了考核員工而作,；而是企業(yè)為了進展，面對市場競爭和人力管理方面所必需做出的一項工作,。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到進展,。在績效訂立過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著特別緊要的作用,。通過輔導和溝通,，讓員工和管理者之間就績效自身達成一致，譬如對于績效面談的技術方面，就敘述了,，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作,。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理,，展現員工對本職工作的認得，對不足之處進行改進,，找出班組優(yōu)秀人員,，以此為模范，調動全體員工的工作積極性和工作責任心,。

做績效管理其實我們把它想多而雜了,，其實只是一個工作量的問題,，不是難度的問題,。平常只由于缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參加的,，需要花大量時間用在溝通上,，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多,，2—3個,，關鍵性指標要少，要敏捷,，要能掌控,。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核,，到了月末給各部門考評打分,，缺少中心掌控過程。

總結此次培訓,，概括為以下幾點體會：

1,、創(chuàng)建“努力探求杰出”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，從細小處做起,，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動,。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動,，而不是被動的接受,。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，而且能夠超越目標的執(zhí)行,。

2,、所謂以目標為導向的整體績效管理,，核心就是目標的明確，執(zhí)行的主體應是全部的部門主管及員工,，而不僅僅是hr（人力資源）部門,，績效目標的設定與執(zhí)行應是全部部門共同愿景的結果，明確績效管理的主體才能體現“整體”這一概念,。

3,、kpi（關健績效指標）指標的設定絕不行用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之前可以相互融合的指標為導向,，這樣才能避開部門走向沖突對立的誤區(qū),。在此借一培訓時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標,。這個指標就是將地勤部門與機修部門的共同任務融為一體,。避開了相互之間的相互扯皮。當然,，指標的設定因公司業(yè)務的不同而不同,，但有智慧地設定可融合的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。

4,、搭建并保持透亮與開放的溝通渠道是提升目標管理實現緊要方面。溝通渠道不僅在形式上要有,，而且要保證渠道是開闊的公速道路,，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳,。緊要的是上傳,，才能保證下達的有效與精準。如何保證,？首先要做要渠道的`適時反饋,，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二,，要保證溝通通道的安全性,，并形成制約均衡的關系；第三,，搭建多樣化的可選擇的溝通通道,，這也可以保證以上第一，第二點的實現,。

5,、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提示很緊要,，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清楚的崗位定義的情況下還能很好工作并做出杰出業(yè)績的事情。倘若公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話,，員工也會很茫然,，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決議了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結果,。如何定義部門及崗位職責,？以部門或崗位的業(yè)務輸入及輸出關系來進行界定，而且取其融合部分作為kpi（關健績效指標）,。

6,、預算目標執(zhí)行要實現承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成,，而且要以努力探求杰出為導價值導向去完成,。預算要實行滾動預算，而不是僵化的預算,，以年度預算為大目標,，以季與或月度預算為執(zhí)行目標，二者可以不一致,，對未實現的季或月度目標應是立刻加入的到下個考核周期之中,，而不是均攤至后期各月。加強預算實現有緊迫感,。

7,、績效的設定的要透亮，績效的評估要公正,，有年初的崗位及部門職責定義，有個人的承諾,，有清楚的考核kpi,，有明確有績效薪酬計劃。形成透亮公正的績效管理體制,，有助于公司與部門,，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系,。

8,、定期讓績效主體當事人對全部人、財,、物的目標進行偏差分析,，重要問題及原因分析，提出改進建議,。

9,、作為部門經理人,，進展業(yè)務與培育員工（接班人或儲備人員）同等緊要。只有帶動員工的共同進展整體的目標才能更簡單實現,。

10,、運用信息化的手段去更好的、更適時的工作,。隨著社會的進展及信息的迅間萬變,，沒有信息技術的支撐往往再好的目標，再好的行動,，結果也有可能是事倍功半,，信息技術的應用往往在考核及目標實現保證透亮、適時,，公正起到很大的作用,。

11、企業(yè)的成功應是全方位的成功,，而不僅僅是利潤目標的實現,，它應是包含財務績效，顧客價值,，內部流程,，員工學習創(chuàng)新的綜合成功。

下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議：

4,、績效考核實施的過程中,，應當提前對一些可能顯現的問題想好對策，避開在績效考核的過程中走樣,。

績效管理心得體會總結篇十一

醫(yī)療領域的績效管理已經成為醫(yī)療機構及醫(yī)生們必須要面對的重要問題,。在過去的幾年中，醫(yī)療績效管理已經得到了越來越多的關注,。有關當局,、醫(yī)院管理者，甚至普通病人們對于醫(yī)療績效管理的重要性都有了更為清晰的認識,。作為從業(yè)者,，我們在醫(yī)療工作中也實踐了績效管理的方法，也有了些許心得體會,。

醫(yī)療績效管理是一種以提供患者質量為目標,，采取績效評估、控制,、調整和反饋等手段,，以實現醫(yī)療衛(wèi)生服務有效性、效率性,、經濟性和質量控制的一種管理模式,。其意義在于保障患者權益和安全,，提高醫(yī)療服務水平。這種管理模式對醫(yī)院來說,，能夠提高醫(yī)院質量,，增加安全和效率，并在同業(yè)競爭中保持市場地位,。對醫(yī)生來說則能夠提高醫(yī)療質量水平,，彰顯醫(yī)德醫(yī)風，并為患者服務提供信心和滿意度,。從人性化角度出發(fā),，績效管理能促進醫(yī)療工作者的成長和全面發(fā)展。

在醫(yī)療工作中,，績效管理的運用體現在對醫(yī)療行為進行規(guī)范,、監(jiān)督和評價，并對醫(yī)療行為進行培訓,、指導和反饋,。例如，對于醫(yī)院來說,，可以在質量控制委員會的主導下,，建立完善的績效考核體系和質量管理體系，督促醫(yī)生各項操作規(guī)范,。對于醫(yī)生而言,，可以對自己的行為進行看診前所做的手工記錄（如病程記錄、手術操作記錄,、醫(yī)囑書寫記錄等）以及診后患者隨訪情況等進行自我評估,，從而尋找自身存在的不足之處，從而完善自身的醫(yī)療服務水平,。

第四段：運用中的難點及對策,。

盡管績效管理對醫(yī)院和醫(yī)生有著不同的好處，但其實施過程中總會有一些難點,。對于管理者和醫(yī)生來說，很多時候難以找到一套適合自己的管理方法或者評價標準,。一些醫(yī)生會選擇“花式記錄”來應對績效考核,，而管理者很難對這種情況進行監(jiān)管和使用。而這時候需要的是規(guī)范管理,，尤其是建立統(tǒng)一的標準,、評價程序與制度。在此基礎上,，開展績效考核,；同時,，進行對績效較差的醫(yī)院或醫(yī)生，提供針對性指導和培訓,，以達到質量改進的目標,。

第五段：結論。

醫(yī)療績效管理是醫(yī)療服務中頗具分量的一環(huán),。隨著醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展,，醫(yī)療績效管理也越來越多地涌現出來。在我們的工作中,，醫(yī)療績效管理的實踐也愈加深入,。我們認識到，績效管理不是一時一事的事情,，而是需要長時間沉淀和不斷實踐的過程,。因此，正確的開展績效管理至關重要,。醫(yī)生和醫(yī)院管理者應當在實踐中總結經驗,、發(fā)現困難、增強管理技能,，逐步提高醫(yī)療服務質量和績效水平,。

績效管理心得體會總結篇十二

當好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的本領,?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導全體員工變化觀念,，統(tǒng)一思想,，加強對績效管理緊要性的認得，使全體員工真正領悟集團公司黨委的決策,，全面理解績效管理的內涵和戰(zhàn)略意義,。首先，管理者自身要加強學習,，做到思想觀念的變化要比員工更加深入,，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行,。其次是要加強宣揚教育,，充分利用日照電力報、信息港,、電力動態(tài)等媒介,，有計劃地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念,、概念,，把握基本的操作要領。通過廣泛宣揚,，加強培訓,，使全員都懂績效管理，都談績效管理,，都知道如何提高本身的績效,，將管理的責任交給員工本身，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿,，教會員工如何訂立本身的績效管理并很好地管理本身的績效,，把員工錘煉成本身的績效管理專家，更好地進行自我管理,。

當好合作伙伴,，提高與員工協(xié)作共贏的本領。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關系,，是績效管理的一個創(chuàng)新,，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關系在績效上的統(tǒng)一,，使管理者,、員工以及企業(yè)自身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高處與低處通過員工的績效來實現,，員工績效的提高即是管理者績效的提高,，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內提倡這種合作伙伴關系,，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對本身負責的意識,，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔,，利益共享,，協(xié)作共贏。[中好引導員,，提高分解目標與訂立目標的本領,。績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,、遠景目標和員工的績效目標的有效結合,。在這一過程，管理者必需當好引導員,，科學分解戰(zhàn)略目標和訂立部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責,。部門負責人在與員工共同設定實在的績效目標時,，要依據企業(yè)的`年度經營計劃和管理目標,，圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標訂立本部門的工作目標計劃,，依據員工實在崗位職責,，將部門目標層層分解，實在到相關責任人,，使每個員工依照企業(yè)要求的方向去努力,，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。

當好教練員,，提高與員工溝通的本領,。績效目標訂立后,，管理者要做的工作就是如何幫忙員工實現目標,。在這一過程中，管理者應做好教練員,，與員工保持適時,、真誠的溝通，持續(xù)不絕地輔導員工業(yè)績的提升,。有效溝通是績效管理成敗的關鍵,，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以,，要想管理好員工的績效,，管理者必需不絕討論溝通的技巧、方法,，提高溝通的本領,。要營造良好的公平溝通氛圍，更改傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式,，積極建立相互的信任關系,，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者,，又要鞭策落后者,，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱誠,，鼓舞和引導員工高效率地行動,，促使員工適時發(fā)覺問題，并自動實行措施去解決問題,。

當好記錄員,，提高科學評估員工績效的本領。員工的績效最后要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正,、更加公正地考核員工的方法,，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人,，堅持在日常工作中切身察看,，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的細節(jié),，形成績效管理的文檔,，以作為月度和年終考核的依據。在績效考核中,，要站在第三者的角度看待員工的考核,，綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，要做到不人云亦云,，不道聽途說,，確保績效考核有理有據,，公正公正,，為公司薪酬管理、培訓進展供給一個緊要依據,，為公司營造人人比業(yè)績,，人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無事”的良好氛圍,。

績效管理心得體會總結篇十三

醫(yī)療績效管理是現代醫(yī)療管理的重要內容之一,，其目的是通過科學的數據分析和管理方法，實現醫(yī)院的優(yōu)質高效發(fā)展和醫(yī)療服務的全面提升,。在實際應用中,，我深感醫(yī)療績效管理對醫(yī)院的發(fā)展意義重大，為此,，我深入探索并提出了自己的心得體會,。

醫(yī)療績效管理對醫(yī)院的發(fā)展有著重要的意義。一方面,，醫(yī)療質量是醫(yī)院核心競爭力之一,，通過對醫(yī)療績效進行管理，能夠有效提升醫(yī)療服務質量,，提高患者滿意度,，贏得患者的信任和口碑。另一方面,，醫(yī)療機構的運營管理也是重要的工作,，醫(yī)療績效管理能夠實現醫(yī)院資源的合理配置,，提高醫(yī)院效益，實現長期持續(xù)發(fā)展,。

醫(yī)療績效管理需要科學的方法和策略來實施,。首先，需要明確整個績效管理的體系和流程,，包括指標體系的設定、數據的采集和分析,、對績效異常情況的處理等,。其次，需要建立周密的考核體系和績效激勵機制,，根據考核結果選拔優(yōu)秀醫(yī)護人員,，并做好激勵工作，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)新動力,。最后,，需要結合實際情況，根據不同科室,、不同醫(yī)生的特點采取相應的管理策略,，強化目標管理和過程管理。

醫(yī)療績效管理需要得到全體醫(yī)護人員的積極參與,，只有通過多方合作才能打造良好的管理文化,。在實際操作中，應當注重與各科室的溝通與協(xié)調,，做好數據分析和分享,，讓醫(yī)護人員共同了解績效指標、績效考核目標和激勵機制,，增強管理的系統(tǒng)性和協(xié)作性,。同時，要積極關注患者的意見和反饋,，為患者提供更好的醫(yī)療服務和溫馨的體驗,。

醫(yī)療績效管理是依托數據和信息的，因此需要優(yōu)化信息化支撐,。醫(yī)務信息系統(tǒng)是醫(yī)療績效管理的重要工具之一,，通過系統(tǒng)化的數據采集和管理，可以實現數據的實時上傳和共享,，縮短數據處理的時間,，為醫(yī)院提供切實有效的管理科學依據。同時,，通過利用現代信息技術,，可以打造更高效的績效數據報表,、在線數據查詢等功能，為醫(yī)院領導和醫(yī)護人員提供更加智能化的管理支持,。

五,、注重醫(yī)療質量安全，持續(xù)改進醫(yī)療服務,。

醫(yī)療質量安全是醫(yī)院的生命線,，醫(yī)療績效管理也不能忽視。在醫(yī)療績效管理過程中,，應當注重醫(yī)療質量和安全問題,，建立嚴格的質量安全管理機制，防止意外事件的發(fā)生,。同時,，通過對績效管理數據的分析和挖掘，能夠及時反饋問題,，指導醫(yī)院持續(xù)改進醫(yī)療服務模式,，提高醫(yī)療水平和醫(yī)療質量。

綜上所述,，醫(yī)療績效管理需要采用科學的方法和策略,，多方合作，加強信息化支撐,，注重醫(yī)療質量安全和持續(xù)改進醫(yī)療服務,，才能實現對醫(yī)院的優(yōu)質高效管理，提升醫(yī)療服務質量和患者滿意度,。

績效管理心得體會總結篇十四

8月19日下午2點,，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學習。

這次我有幸參加了這次學習,，學習中會更加對人力資源中要績效管理,、社會勞動關系、工程管理,、安全質量等方面的相關知識有了進一步的了解,。

首先由集團公司總公司副經理史春華做動員講話，對企業(yè)人才的導入,、規(guī)劃人才,、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術征調人才,、合理定位發(fā)揮人才,，在人員挑選要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等五方面做了詳細的講解,。

通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識,。知道了什么是績效管理,，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作終極目標與集團整體使命聯(lián)系在一起，來經銷強化一個公司或組織的整體經營目標,，在這門課程的學習之中,，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)信息系統(tǒng)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用包涵及其系統(tǒng)的構成,，它包括制定績效制定,、績效計劃、目標設定,、績效的溝通,、績效的考核、績效的作用,。

我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段,。管理者和員工共同工作以分享有關信息的處理過程,，就是持續(xù)逐漸的溝通，缺更何況溝通一定會出現很多問題,，很多予盾,，要想實現有效管理模式的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃,、績效實施,、績效考核到相關材料績效書面材料這些過程中，制定向需要管理者和員工實施雙向溝通,，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié),，都離不開溝通，不僅是在績效管理中會,，我們有時候的生活和學習每時每刻生存環(huán)境都離不開溝通二字,。

我們知道常用的績效管理工具有目標管理、kip行政管理和平衡積分卡,。其中我對既定目標管理的方法印象最數學方法深刻,，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃,，這樣可以地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時,，動機就會得到仍然維持和加強，人們就會責任意識地克服困難,，從而努力達到目標,。

通過人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為人才隊伍個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才,，對于現在的我而言要這兩項加強在各項技能上為的學習,，提升自己的專業(yè)能力,，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發(fā)展，或許或許企業(yè)的一扇大門都進不了,，專業(yè)技能,，重要環(huán)節(jié)專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理根本就是對于現在的我而言與其說是去管別人,，不如是對自己的發(fā)展規(guī)劃管理,，對自己預計未來的.期望。通過這次為期三天的增長了我的知識,，也開闊了遠見,，在今后的工作中不管工作多累都要學，積極創(chuàng)新,，大膽工作,，才能更多的能否為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份清貧之力,。

特別是對考評客理制訂方面,，老師用了大量的安例成功進行說明，通過smart原則,，對于績效制訂的具體具體函件事項,；是否具有可衡量性，比如在數量,、時間,、質量、成本等現階段的制訂,；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）,；是否有相關性；是否有時間性,；在績效制訂過程中和績效考核過程中,，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通,，讓員工和管理者之間就績效本身締結達成一致,，比如對于績效告之面談的技術方面，就講述了,，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作,。關鍵是在績效管理體來中，通過對員工個人項目管理績效的管理,，展示員工對本職工作的認識,，對不足之處需要進行改進，找出車間優(yōu)秀人員,，以此為榜樣,，全體員工的工作積極性和工作責任心,。

從此，通過績效管理培訓課程的了解,，改變了以前對激勵機制管理認識,，項目管理不中為了考核而做，不是為了考核員工而作,；而是企業(yè)為了產業(yè)發(fā)展,，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展,。

績效管理心得體會總結篇十五

績效管理是一種對員工進行評估和激勵的管理方法,，對于一家企業(yè)的發(fā)展至關重要。作為全球領先的ICT解決方案提供商,，華為近年來在績效管理方面取得了長足的進步,。我有幸在華為工作多年，深刻體會到了華為績效管理帶來的積極影響和它的核心原則,，下面我將就華為的績效管理心得體會進行分享,。

首先，華為績效管理注重結果導向,。華為將績效管理與員工的目標設定和任務完成相結合，通過對員工的能力和貢獻進行定量測量和評估,，從而使員工具體了解自己在工作中的表現,。這種以結果為導向的管理方式，激勵員工追求卓越,，提高工作效率,，并促使員工更好地發(fā)揮自己的才能。在我個人的工作中,，績效管理幫助我明確了自己的工作目標,，并通過定期的自評和同事評估，不斷改進自己的工作方法,，以達到更好的結果,。

其次，華為績效管理強調全員參與,。華為不僅僅將績效管理僅限于管理層,，而是將其作為一種組織文化，在全員中推行,。每個員工都有機會參與到自己的績效管理中,，通過與上級、同事和下屬的交流和合作,，共同制定目標,，互相學習和提升,。在華為，我發(fā)現每個人的意見都被重視,，每個員工都有機會展示自己的價值,。這種開放的管理方式，使整個團隊更加團結緊密,，也增強了員工的歸屬感和工作動力,。

第三，華為績效管理注重動態(tài)評估和反饋,?？冃Ч芾聿⒎侵挥幸淮涡缘哪甓仍u估，而是一個持續(xù)不斷的過程,。華為通過定期的績效評估和反饋,，及時發(fā)現和解決問題，提供發(fā)展機會和改進方向,。這種動態(tài)的評估和反饋有助于員工保持對工作的積極性,，及時調整工作重心，更好地適應企業(yè)的需求,。在我個人的體驗中,，華為的上級經常與我溝通反饋，指出我工作中的不足并提供建議,，讓我能夠積極改進,，取得更好的成績。

第四,，華為績效管理重視能力培養(yǎng)和成長,。華為認為員工的能力培養(yǎng)和成長是績效管理的核心目標之一。華為通過制定個別的發(fā)展計劃,，分析員工的短板和潛力,，并提供相應的培訓和發(fā)展機會，幫助員工不斷提升自己的能力和技能,。在華為,，我有機會參加各種崗位培訓和學習活動，不僅拓寬了自己的知識面,，也提高了自己的綜合能力,。這種持續(xù)的能力培養(yǎng)和成長機會，使我在工作中變得更加專業(yè)和有信心,。

最后,，華為績效管理注重個人自主權和公平公正。華為鼓勵員工在工作中保持自主性，充分發(fā)揮個人的創(chuàng)造力和想象力,。華為也非常注重公平公正,，通過公正的績效評估和薪酬激勵機制，確保員工的努力得到公平回報,。在我個人的經歷中,，我深感華為的管理決策是公平而公正的，每個員工都有機會獲得發(fā)展和晉升的機會,，不受任何歧視,。這種個人自主和公平公正的績效管理制度，讓我在華為工作感到踏實和安心,。

綜上所述,，華為的績效管理是一種以結果導向、全員參與,、動態(tài)評估和反饋,、能力培養(yǎng)和成長、個人自主權和公平公正為核心原則的管理模式,。這種績效管理不僅提高了華為員工的工作效率和績效,，也激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力。作為華為員工,，我深切感受到了這種績效管理給予我個人發(fā)展和成長的機會,，也從中體會到了一個優(yōu)秀企業(yè)的核心文化價值。我深信,，在華為這個大家庭中,，通過績效管理的引導和激勵，我能夠取得更好的成就,，實現個人價值的最大化,。

績效管理心得體會總結篇十六

近期建總行召開員工績效管理視頻會,，對績效管理項目開發(fā)進展情況進行了通報,，總行領導從績效管理的作用、緊迫性和如何做好績效管理工作進行了強調,。建行將參照美國銀行績效管理的模式全面推行績效管理,。通過學習，使我對績效管理工作有了更新,、更精準的認得,，現將個人心得報告如下：

近期，建總行召開了員工績效管理視頻會議,，會議對績效管理工作的開展情況進行了通報,，通過會議學習，使我對于績效管理工作有了重新的全面認得，美聯(lián)銀行的績效管理一般包含：訂立計劃,、跟蹤引導,、績效評估三個階段，其核心在于充分調動員工工作的積極性,、形成良好的企業(yè)文化氛圍,、運用先進的管理技術手段。

在現代日益激勵的金融市場競爭中,，員工是金融企業(yè)最大的財富,，能否充分發(fā)揮員工的主觀能動性，積極為企業(yè)制造更多的財富,，關鍵在于金融企業(yè)是否具有先進的管理制度和良好的企業(yè)文化,，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績效管理，我認為,，其作用在于兩個方面,，一是調動員工工作的積極性，促進企業(yè)和員工的共同進步,；二是形成良好的企業(yè)文化氛圍,。其核心關鍵在于促進建行的全面進展，使其進展更加適應我國社會乃至與國際社會進展需要,。實在的認得如下：

1,、員工工作的積極性是銀行的財富源泉。

員工工作積極性直接關系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象,，現代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高,，關鍵在于是否具有激勵和獎懲機制，是否能夠從員工職業(yè)生涯進展的角度去為員工考慮,。只有良好的激勵機制和獎懲機制,，才能更好提升員工的工作積極性，才能更好的實現企業(yè)和員工的雙贏,，實現共同進展,。

2、有效溝通能夠促進企業(yè)良好文化氛圍的形成,。

目前,，我行實行企業(yè)化的運作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青,，就必需重視企業(yè)文化氛圍的塑造,，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務企業(yè),。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關鍵在于員工和管理者間有效的溝通,，如：在訂立計劃階段，美聯(lián)銀行就特別注重管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認員工職業(yè)進展的期望和設想,，共同訂立個人進展目標和技能提高計劃,。管理者與員工訂立年度工作目標并實在設定完成期限，最終形成標準的工作計劃和員工進展計劃表格,，雙方簽字后交人力資源部,，作為期末對該員工考核的依據；在反饋階段,，一旦發(fā)覺員工存在問題,，適時與之溝通，確保完成階段性的.目標,。

3,、運用先進的現代化績效管理技巧是科學管理的關鍵。

先進的現代化管理技巧能夠促使我們的績效管理事半功倍,，美聯(lián)銀行推行績效管理對于管理者而言,，有9項核心本領行為，分別為：順從愿景,、成果管理,、有效溝通、正確決策和風險管理,、關注客戶,、高效管理團隊、培育下屬,、跨部門建立合作關系,、誠實杰出。每項本領又分為3個實在行為,，共計27項行為本領指標,。一般員工有7項核心本領行為，即完成任務,、有效溝通,、解決問題和正確決策、關注客戶,、提高效率,、團隊合作,、誠實杰出,，每項本領也有3項實在行為，對每項行為本領由低到高分為1—5級,。每個等級都有本身的行為描述,，在評估時依據員工的行為確定相應的本領等級，一級按1分計算，將全部的等級加總即得出員工的素養(yǎng)本領考評總分數,。

這樣一來,，不僅考核員工的工作任務完成的情況，還關注其工作態(tài)度和工作行為此外,，對于對工作成果一般采納量化指標,，對素養(yǎng)指標一般采納定性衡量指標，還通過開發(fā)素養(yǎng)本領模型對員工的行為本領進行評價,，美聯(lián)銀行開發(fā)了具有本行特色的本領素養(yǎng)模型,。一般是，業(yè)務部門負責建立本條線崗位群的本領素養(yǎng)指標,，人力資源負責相應的技術引導,，最終形成業(yè)務線的素養(yǎng)本領指標。運用先進的績效考核技巧正是美國銀行在金融市場取得成就的重要原因之一,。

績效管理心得體會總結篇十七

華為正式落地績效管理,，對員工的日常工作、職業(yè)規(guī)劃,、晉升激勵以及團隊合作等方面進行了全面評估和激勵,。在一年一度的績效評級中，員工通過績效評估獲得相應的獎勵和晉升機會,。本文將從個人成長,、績效評價公平性、激勵機制,、團隊合作和企業(yè)發(fā)展五個方面,，總結華為績效管理的心得體會。

首先,，在個人成長方面,，華為的績效管理激發(fā)了員工的積極性和進取心。通過考核和評價,，員工不僅了解到自己的優(yōu)勢和不足,，還能夠根據評估結果進行個人職業(yè)規(guī)劃和成長。同時,，績效評估也提供了一個相互學習的機會,，員工可以了解到其他高績效員工的工作方式和方法，并且通過交流和學習不斷提高自己的能力和專業(yè)技能,。

其次,，績效評價公平性是華為績效管理的核心價值。華為通過建立科學,、客觀和公正的績效評價體系,，讓員工在公平的環(huán)境下參與評價,。評價過程中，領導與員工之間進行多次面談和溝通,，充分了解員工的工作情況和表現,，從而給出更為準確和客觀的評價。此外,，績效評價結果也不僅僅關乎個人,，還關乎團隊和組織，通過績效評價的結果來激勵團隊協(xié)作和合理分配資源,。

再次,，激勵機制是華為績效管理的重要組成部分。華為根據個人的績效評級,，為員工提供相應的獎金,、晉升機會和培訓機會。這種激勵機制既能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力,，又能夠提升員工的職業(yè)能力和專業(yè)水平,。同時，激勵機制也可以促進員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展,，使員工愿意為企業(yè)付出更多的努力和時間,。

另外，團隊合作在華為績效管理中起著重要的作用,。在績效評價中,，團隊的績效和合作能力也被納入考核范圍之內。因此,，員工需要與團隊成員密切協(xié)作,，并積極參與團隊活動和項目。通過團隊合作,，員工可以互相學習和借鑒,，提高團隊的整體績效，也能夠通過團隊的成功獲得相應的獎勵和晉升機會,。

最后,，在企業(yè)發(fā)展方面，績效管理可以幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標和長期發(fā)展,。通過績效評價,，企業(yè)可以及時發(fā)現和解決問題，提高員工的工作能力和績效水平,。同時,，績效管理也可以體現企業(yè)文化和價值觀，在企業(yè)內部形成一種正確的工作態(tài)度和行為規(guī)范,。通過績效管理,，企業(yè)可以激勵員工為企業(yè)的發(fā)展付出更多的努力，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,。

綜上所述,，華為績效管理在個人成長、評價公平性,、激勵機制,、團隊合作和企業(yè)發(fā)展等方面都具有顯著的優(yōu)勢和作用。它不僅激發(fā)了員工的積極性和進取心,，還提供了一個公平,、客觀和科學的評價體系，可以幫助員工實現個人的職業(yè)規(guī)劃和成長,。同時,，績效管理也為企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期發(fā)展提供了重要的支持和保障。華為的績效管理經驗值得其他企業(yè)學習和借鑒,，為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長創(chuàng)造更好的環(huán)境和條件,。

績效管理心得體會總結篇十八

近期建總行召開員工績效管理視頻會，對績效管理項目開發(fā)進展情況進行了通報,，總行領導從績效管理的作用,、緊迫性和如何做好績效管理工作進行了強調。建行將參照美國銀行績效管理的模式全面推行績效管理,。通過學習,，使我對績效管理工作有了更新、更準確的認識,，現將個人心得報告如下：

近期,，建總行召開了員工績效管理視頻會議，會議對績效管理工作的開展情況進行了通報,，通過會議學習,，使我對于績效管理工作有了重新的全面認識，美聯(lián)銀行的績效管理一般包括：制定計劃,、跟蹤指導,、績效評估三個階段，其核心在于充分調動員工工作的積極性,、形成良好的企業(yè)文化氛圍,、運用先進的管理技術手段。

在現代日益激勵的金融市場競爭中,，員工是金融企業(yè)最大的財富,，能否充分發(fā)揮員工的主觀能動性，積極為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富,，關鍵在于金融企業(yè)是否具有先進的管理制度和良好的企業(yè)文化,，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績效管理,，我認為，其作用在于兩個方面,，一是調動員工工作的積極性,，促進企業(yè)和員工的共同進步；二是形成良好的企業(yè)文化氛圍,。其核心關鍵在于促進建行的全面發(fā)展,，使其發(fā)展更加適應我國社會乃至與國際社會發(fā)展需要。具體的認識如下：

1,、員工工作的積極性是銀行的財富源泉,。

員工工作積極性直接關系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象，現代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高,，關鍵在于是否具有激勵和獎懲機制,，是否能夠從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度去為員工考慮,。只有良好的激勵機制和獎懲機制,，才能更好提升員工的工作積極性，才能更好的實現企業(yè)和員工的雙贏,，實現共同發(fā)展,。

2、有效溝通能夠促進企業(yè)良好文化氛圍的形成,。

目前,，我行實行企業(yè)化的運作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青,，就必須注重企業(yè)文化氛圍的塑造,，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務企業(yè),。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關鍵在于員工和管理者間有效的溝通,，如：在制定計劃階段，美聯(lián)銀行就非常重視管理者與員工的溝通,，管理者與員工溝通確認員工職業(yè)發(fā)展的.期望和設想,，共同制定個人發(fā)展目標和技能提高計劃。管理者與員工制定年度工作目標并具體設定完成期限,，最后形成標準的工作計劃和員工發(fā)展計劃表格,，雙方簽字后交人力資源部，作為期末對該員工考核的依據,；在反饋階段,，一旦發(fā)現員工存在問題，及時與之溝通,，確保完成階段性的目標,。

3,、運用先進的現代化績效管理技巧是科學管理的關鍵。

先進的現代化管理技巧能夠促使我們的績效管理事半功倍,，美聯(lián)銀行推行績效管理對于管理者而言,，有9項核心能力行為，分別為：服從愿景,、成果管理,、有效溝通,、正確決策和風險管理,、關注客戶、高效管理團隊,、培養(yǎng)下屬,、跨部門建立合作關系、誠實卓越,。每項能力又分為3個具體行為,，共計27項行為能力指標。一般員工有7項核心能力行為,，即完成任務,、有效溝通、解決問題和正確決策,、關注客戶,、提高效率、團隊合作,、誠實卓越,，每項能力也有3項具體行為，對每項行為能力由低到高分為1—5級,。每個等級都有自己的行為描述,，在評估時根據員工的行為確定相應的能力等級，一級按1分計算,，將所有的等級加總即得出員工的素質能力考評總分數,。

這樣一來，不僅考核員工的工作任務完成的情況,，還關注其工作態(tài)度和工作行為此外,，對于對工作成果一般采用量化指標，對素質指標一般采用定性衡量指標,，還通過開發(fā)素質能力模型對員工的行為能力進行評價,，美聯(lián)銀行開發(fā)了具有本行特色的能力素質模型。一般是,，業(yè)務部門負責建立本條線崗位群的能力素質指標,，人力資源負責相應的技術指導,，最后形成業(yè)務線的素質能力指標。運用先進的績效考核技巧正是美國銀行在金融市場取得成就的主要原因之一,。

績效是個外來詞,，是隨著外資企業(yè)進入中國的，但是國人的模仿,、學習和在企業(yè)中的實際運用卻違背了當初設定績效管理的目的,。因為很多企業(yè)只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核,，只把績效管理當作了核發(fā)獎金的一個工具,。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。

天下未必真有只認“最后半個燒餅”的傻人,，但是在當今的企業(yè)里,，“只要結果”，“不管黑貓白貓,，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事,、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個燒餅”,。正是因為這樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略,。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務和業(yè)績,。但是當企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時候,，回過頭看看，其實都是績效考核惹得禍,。

績效管理是一個綜合的連鎖的有后繼效應的管理工具組合,。不同的企業(yè)應該根據不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個人認為績效管理大致分三塊,。

第一是計劃管理或培養(yǎng)式管理,，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧,。例如：某企業(yè)招聘一批應屆畢業(yè)生,，準備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴張做好人才儲備,。這個時候企業(yè)負責人和人力資源負責人對其績效管理的側重點應該放在,，責任心、忠誠度,、學習能力,、出勤率等方面。避免出現一味的強調做出了多少成績，對企業(yè)有多大貢獻等方面的考核,。因為企業(yè)對這個舉措是一個三年后的投資回報率考核,。

迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園,，每天都是人山人海,。他們每年接待近20xx萬游客，這相當于一個上海市的人口數量,。而在繁華背后,，是他們對游客的獨到服務。是對潛在顧客的培養(yǎng),。在迪斯尼樂園,，當有小朋友問話的時候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題,，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上,。還有,，公園里走失小孩是家常便飯,，在日本的迪斯尼樂園里有10個收集小孩的中心。小孩一丟失,，馬上就被送到附近的中心,，工作人員會根據小孩的穿著、年齡,，以及膚色,、口音來判斷他們來自何方，隨后在網上網下查找,。很快,，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候,，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢,！在迪斯尼的愉快經歷，會在每個孩子心中沉淀,，定格在他們美好的童年記憶里,。顯然，這是可以傳承的,，他們的孩子,，他們孩子的孩子，在童年時期都可能會被帶到這里來體驗快樂,。

第二就是過程管理也是行為管理,。它是取決于績效結果好壞的一個重要環(huán)節(jié)，也是管理工作中的一個監(jiān)管、梳理和指導的過程,。例如：一位員工接到一項任務后,，首先應該制定一套或多套的執(zhí)行方案，并反饋給任務下達的主管審核可行性,。然后在執(zhí)行的過程中定時的向主管匯報執(zhí)行的情況,，而主管人員應該根據匯報的情況，及時的檢查監(jiān)控,，便于在執(zhí)行過程中出現和目標有偏差時的及時修正,。直到完成任務達到目標。整個匯報,、檢查,、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素,，側重于執(zhí)行力,、溝通能力、計劃性等方面,。

具體使用工具可以參照：pdca模式,，在識別和運作過程時，把過程分為策劃（plan）,、實施（do）,、檢查（check）、措施（act）四個階段,，通過這四個階段的持續(xù)循環(huán),，使過程效果得到不斷提升。

第三是結果管理,，也是績效管理的最終環(huán)節(jié),，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產部門的產能,、產量,、產品合格率、成本,。銷售部門的營業(yè)額及利潤等,。這種考核的結果是在前兩種管理的基礎上得來的。如果省略了前兩種的管理,，也許我們所考核的結果是苦果,。

其實績效管理實質就是過程的管理。沒有好的過程,，很難保證有好的結果,；如果有了好的過程,，就一定有好的結果。

績效管理心得體會總結篇十九

隨著高等教育資源的擴大,，大學在國民教育體系中的比重越來越大,，因此，大學的發(fā)展與質量的提高對于整個教育系統(tǒng)都具有重要的意義,。為了提高大學質量,，績效管理已經成為大學管理中普遍采用的一種手段。下面是我在大學績效管理中的一些心得體會,。

第一段：進一步了解有利于制定合理的績效管理方案,。

在任何一個管理領域，對于自身所要管理的對象進行深入,、全面的了解都是至關重要的,。在大學績效管理中，我公司注重了解其所管理各個院系的人員結構,、員工的素質與能力,、各部門的經費開支、學術成果等情況,，這種做法有利于制定出合理,、具體且可量化的績效管理方案。同時,，在了解情況的過程中,，我們也與各部門人員進行了多次溝通,，以了解及時反饋他們的意見及建議,。

第二段：制訂清晰的目標，激發(fā)員工的工作積極性,。

對于大學來說,，定下合理的績效目標顯得尤為重要。在我以前的工作經驗中,，我們必須確保員工的績效目標具有可操作性,、可度量性、可比較性等特點,。而針對不同的職能部門,，我們還需要依據其實際情況，界定出不同的評價標準,。制定清晰的目標不僅可以讓員工清楚知道自己的工作方向,，同時也可以激發(fā)員工的工作積極性和提高工作效率，從而有效地提高學校的整體績效,。

第三段：系統(tǒng)化的績效考核,，評價準確、公正。

在績效考核方面,，我們公司采用了一套系統(tǒng)化的考核方法,，以保證評價的準確性和公正性。此外,，我們也針對不同員工的職位特點和工作性質,，進行了分類考核，以避免對不同崗位人員進行不合理的對比,。同時,，我們定期進行績效考核，以調整績效目標及考核評分標準,，從而更好地激發(fā)員工的工作積極性和提高工作效率,。

第四段：獎懲激勵機制，激發(fā)員工工作熱情,。

作為激勵員工的重要手段之一,，獎懲機制在大學績效管理中也扮演著重要的角色。針對卓越的工作表現,，我們公司會給予員工表彰及獎金,；而對于不足的工作表現，我們會及時反饋及時調整,，并根據實際情況,，給出相應的懲罰。此外,，我們公司還會定期開展培訓,、講座等活動，提高員工的思想素質及專業(yè)能力,，以創(chuàng)造更加良好的工作環(huán)境和氛圍,，激發(fā)員工的工作熱情。

第五段：反思總結,，不斷改進,。

每一個評估周期后，我們都會對上一周期的工作進行總結與評估,，并根據反饋及實際情況,，進一步推進績效管理體系的完善。而對于已經取得好成績的部門及員工,，我們更要狠抓提高,、不斷推進其工作?？傊?，作為管理者,，我們不僅要時刻關心公司各方面的工作，更需要不斷進行反思和總結,，從而在工作中找到最佳的,、適合自己的方案，進一步推動大學的績效管理,，提高大學的質量,、促進大學的整體發(fā)展。

績效管理心得體會總結篇二十

實體績效管理是一種通過系統(tǒng)化管理來評估和提升組織績效的方法,。在實踐中,，我深刻體會到了實體績效管理的重要性和可行性。在這篇文章中,，我將分享我對于實體績效管理的一些心得體會,。

在實體績效管理中，設定明確的目標是至關重要的,。通過設定明確的目標,，我們可以幫助員工了解組織的期望和要求，從而提高員工的工作效率和積極性,。我在實踐中發(fā)現,，設定目標應該具體、可衡量,、可達成,，并且和員工的個人發(fā)展目標相結合。同時,，及時反饋對于目標的達成情況也是至關重要的,，它可以幫助員工及時調整工作方向，并且提供動力和支持,。

其次,，有效的溝通是實體績效管理中不可或缺的一環(huán)。通過有效的溝通,，可以確保員工充分理解組織的目標和要求，同時也能促進員工之間的合作與協(xié)調,。我在實踐中發(fā)現,，溝通應該是雙向的，領導者需要傾聽員工的意見和建議,，并且及時反饋和解答員工的問題,。同時，各個層級之間的溝通也非常重要,，只有通過充分溝通,，組織各個層級的工作才能有序進行,。

實體績效管理還需要建立科學的評估和反饋機制。通過科學的評估,，可以客觀地評估員工的績效情況,，及時發(fā)現問題并提供改進的機會。在評估過程中,，我發(fā)現反饋的方式非常重要,，要注重正向激勵和批評指導的平衡。同時,，為了提高評估的公平性和客觀性,，評估指標應該具體、可衡量,，并且考慮到員工的工作特點和個人發(fā)展目標,。

實體績效管理還需要建立一個良好的激勵機制。激勵機制可以幫助員工保持高度的工作積極性和動力,，從而提升績效,。在建立激勵機制時，我認為要注重多元化的激勵方式,，既包括物質激勵,，也包括非物質激勵。并且,，激勵應該與員工的實際表現相匹配,，并且要及時給予激勵，以提高員工的滿意度和承諾度,。

最后,，我認為領導者的作用至關重要。領導者需要具備良好的溝通能力和管理技巧,，能夠為員工提供正確的指導和激勵,。領導者還要具備良好的人際關系和團隊協(xié)作能力，能夠有效管理團隊,，達到組織的績效目標,。我在實踐中深刻體會到，領導者的風格和行為對于組織的績效有著直接的影響,。

總而言之,，實體績效管理是一種重要而可行的管理方法。在實踐中,，我深刻體會到了設定明確的目標,、有效的溝通、科學的評估和反饋機制,、良好的激勵機制以及優(yōu)秀的領導者的重要性,。通過實體績效管理,，組織可以更好地提升員工的工作效率和積極性，從而實現組織的績效目標,。同時,，我也認識到實體績效管理需要持續(xù)的努力和改進，才能夠不斷地提高組織的績效水平,。