在人們?cè)絹?lái)越相信法律的社會(huì)中,，合同起到的作用越來(lái)越大,，它可以保護(hù)民事法律關(guān)系。那么合同應(yīng)該怎么制定才合適呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的合同范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來(lái)看一看吧,。

勞動(dòng)合同的論文題目篇一

在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位任意約定試用期,、任意延長(zhǎng)或縮短試用期,、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果,，增加用人單位的管理成本,。其實(shí)，試用期約定是一把“雙刃劍”,，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者,，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。法律規(guī)定,，只簽訂試用期合同的,，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限,。關(guān)于試用期的工資約定,，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外,，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定,，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi),。

1,、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同,，試用期合同不成立,，該期限就是勞動(dòng)合同的期限,。此種情況下，法律視用人單位放棄試用期,。2,、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見(jiàn)上表）。

3,、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4,、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效，已經(jīng)履行的,，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn),，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。

帶薪年休假條例,。

第2條,、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,，享受帶薪年休假,。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

國(guó)家法定休假日,、休息日不計(jì)入年休假的假期,。

（四）累計(jì)工作滿10年不滿的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的,；

（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工,，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的。第5條單位根據(jù)生產(chǎn),、工作的具體情況,，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假,。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,，也可以分段安排，一般不跨年度安排,。

單位確因工作需要不能安排職工年休假的,，經(jīng)職工本人同意，可,。

以不安排職工休年休假,。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬,。

《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》,。

第16條根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定,，應(yīng)由企業(yè)行政方。

本人工資60%,；已滿2年不滿4年者,，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者,，為本人工資80%,；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%,；已滿8年及8年以上者,，為本人工資100%。

第17條根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者,，為本人工資40%,；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%,；3年及3年以上者,，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止,。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后,，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資,，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限,，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%,。

職工醫(yī)療期規(guī)定,。

醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算,。如,，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從6月5日起第一次病休,，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）,。其他依此類推,。病休期間，公休,、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi),。

的工資。

員工假期一覽表,。

勞動(dòng)合同的論文題目篇二

人力資源管理與企業(yè)存在一定的關(guān)系,，這種關(guān)系是指人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理中所處的位置。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái),，企業(yè)管理是為了實(shí)現(xiàn)已經(jīng)設(shè)定的規(guī)劃和目標(biāo),，對(duì)企業(yè)所擁有和投入的資源進(jìn)行有效管理的過(guò)程；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術(shù)資源,、物質(zhì)資源,、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構(gòu)成的,，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來(lái)考慮,，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關(guān)系,，并且人力資源管理處在各項(xiàng)管理的中心位置，將其他各項(xiàng)不同的管理緊密的結(jié)合起來(lái),，而企業(yè)對(duì)各項(xiàng)資源的管理也是需要通過(guò)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)有效管理的,。在這個(gè)前提下，應(yīng)該以辨證的思維方式去認(rèn)識(shí)和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分,，更是企業(yè)管理的重要組成部分,。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問(wèn)題，也就不能代表企業(yè)的管理,。在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)管理中,，各項(xiàng)工作的順利實(shí)施都必須通過(guò)人來(lái)制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績(jī)的好與壞不僅與市場(chǎng)有關(guān)系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系,，甚至企業(yè)在沒(méi)有人力資源投入的情況下根本無(wú)法正常運(yùn)作,，企業(yè)中的工作人員也無(wú)法開(kāi)展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學(xué)可以在很大程度上促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn),。人力資源管理正是通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行預(yù)見(jiàn)和解決來(lái)為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持,，對(duì)一系列技術(shù)創(chuàng)新、營(yíng)銷策略等方面的問(wèn)題通過(guò)相關(guān)的如招聘,、培訓(xùn)等方法起到一定輔助作用,。所以人力資源管理在整個(gè)企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的,，人力資源管理的完善對(duì)企業(yè)發(fā)展有明顯,、有效的促進(jìn)和推動(dòng)作用,。

第一，完善的人力資源管理能激勵(lì)和鼓動(dòng)處于一線的管理人員主動(dòng),、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定,；第二，為了促進(jìn)企業(yè)管理者能夠有效地識(shí)別,、分辨人力資源管理存在的局限性,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)自身的目標(biāo)對(duì)各層管理者采取一定的激勵(lì)措施，使其能夠在上下級(jí)之間形成有效的溝通,；第三,，企業(yè)管理者通過(guò)發(fā)展獨(dú)立性、廣闊性,、有彈性的思維來(lái)幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的當(dāng)前狀況和未來(lái)的規(guī)劃和愿景之間的差距,，從而根據(jù)此差距來(lái)更加有效的制定計(jì)劃，規(guī)劃未來(lái),，進(jìn)而逐步縮小此差距,；第四，激發(fā)和鼓勵(lì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)事先,、主動(dòng)的進(jìn)行戰(zhàn)略性思考,，培養(yǎng)其對(duì)于企業(yè)未來(lái)的謀劃思維。

勞動(dòng)合同的論文題目篇三

每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)勞動(dòng)者,，企業(yè)為了保證穩(wěn)定的生產(chǎn)及產(chǎn)品的合格率,，就必須要留住人才，所以企業(yè)就要與員工簽訂勞動(dòng)合同,，來(lái)保證雙方的利益,，規(guī)范雙方的行為，勞動(dòng)合同管理工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展速度,，因此必須加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同的管理,，簽訂公平、公正,、合理的勞動(dòng)合同,，盡量避免因合同問(wèn)題而產(chǎn)生爭(zhēng)議，使雙方利益達(dá)到和諧的統(tǒng)一,，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,。

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)也越來(lái)越高,，他們不再象六,、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干,，他們已經(jīng)學(xué)會(huì)拿起法律的武器來(lái)為自己維權(quán),，來(lái)保護(hù)自己的利益,，所以近幾年來(lái)勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議問(wèn)題也越來(lái)越多。但仍有許多企業(yè)的管理者對(duì)勞動(dòng)合同管理認(rèn)識(shí)度不夠,，沒(méi)有引起高度的重視,，比如說(shuō)，有些企業(yè)覺(jué)得員工與公司之間就是雇傭的關(guān)系,，不用簽訂勞動(dòng)合同,，或是沒(méi)有規(guī)范的進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí),，就會(huì)導(dǎo)致兩者關(guān)系破裂,，矛盾激化，企業(yè)就會(huì)處于被動(dòng)局面,，影響正常的生產(chǎn),。

就目前形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)的中,、小型企業(yè)內(nèi)部根本就沒(méi)有設(shè)立專門(mén)的勞動(dòng)合同管理崗位和管理人員,，大多都是以兼職的形式來(lái)做這項(xiàng)工作的，這種不健全的組織機(jī)構(gòu)就造成了內(nèi)部員工之間的推諉,、扯皮,、職責(zé)不清等等不良現(xiàn)象，而且企業(yè)也沒(méi)有制定合理而有效的勞動(dòng)合同管理方面的制度來(lái)進(jìn)行約束,，讓員工工作起來(lái)，無(wú)章可循,，無(wú)法可依,，亂糟糟的一大片，使勞動(dòng)合同名存實(shí)亡,，起不到應(yīng)有的作用,，企業(yè)利益也得不到合理的維護(hù)。

大多數(shù)的企業(yè)把勞動(dòng)合同管理工作看作是稀松,、平常的常規(guī)性工作,，覺(jué)得隨便一個(gè)辦公室文員都能搞定，因此導(dǎo)致勞動(dòng)合同管理人員的綜合素質(zhì)參差不齊,，良莠不一,，再加上沒(méi)有設(shè)立具體的崗位職責(zé)及要求，這種粗放式的管理手段,，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極其不利,。

三、如何有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛,。

第一,，不論任何企業(yè),，簽訂勞動(dòng)合同這一流程絕對(duì)不能省略，有一部分企業(yè)為了省事,，就與勞動(dòng)者簽訂口頭協(xié)議,，這種方法是十分不可取的，因?yàn)闆](méi)有書(shū)面的合同,，承擔(dān)的義務(wù)和擁有的權(quán)利就不明確,，這就是勞動(dòng)合同糾紛產(chǎn)生的源頭。我國(guó)《勞動(dòng)法》已經(jīng)規(guī)定,，已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系,，卻沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的，必須在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同,，如果滿一年還不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的話,，就視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這就給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)擔(dān),，也就是說(shuō)企業(yè)如果對(duì)勞動(dòng)合同管理不夠重視,，將來(lái)要是發(fā)生不利于企業(yè)發(fā)展的狀況，企業(yè)也只能自食其果,。

第二,，為了有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛，進(jìn)行合同簽訂之前,，用人單位與勞動(dòng)者之間在明確雙方責(zé)任和義務(wù)的同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)雙方基本情況的了解,。根據(jù)《合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位在聘用勞動(dòng)者之前必須要向勞動(dòng)者說(shuō)明工作內(nèi)容,、條件,、地點(diǎn)、職業(yè)危害,、報(bào)酬等一系列內(nèi)容,，用人單位也有權(quán)向勞動(dòng)者去了解一些與合同有直接關(guān)系的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)說(shuō)明不得隱瞞,。

第三,，要加大對(duì)勞動(dòng)合同的宣傳力度，企業(yè)員工上崗前必須要簽訂勞動(dòng)合同,，而且要對(duì)勞動(dòng)合同的各個(gè)條款做到清楚,、明了，尤其是那些容易引起爭(zhēng)議的薪酬,、福利等敏感方面的問(wèn)題,，一定要做好詳細(xì)的了解。合同是在雙方協(xié)調(diào)統(tǒng)一的情況下簽訂的，不能有欺瞞,、強(qiáng)制行為,，如果勞動(dòng)者不認(rèn)同，可以拒絕簽字,，再進(jìn)行調(diào)解解決,。

2.要做好勞動(dòng)合同簽訂前的一系列工作。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代是雙向選擇的時(shí)代,，勞動(dòng)者可以選擇企業(yè),，企業(yè)也可以選擇勞動(dòng)者，所以在勞動(dòng)合同簽訂前,，一定要對(duì)勞動(dòng)者的具體情況進(jìn)行詳細(xì)的了解,，最主要的一項(xiàng)就是入職前的體檢工作。企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前一定要對(duì)其進(jìn)行健康體檢,，保證勞動(dòng)者沒(méi)有傳染病等一些不利于工作的現(xiàn)象存在,，如果體檢不合格，企業(yè)可以拒絕錄用,，符合要求以后才可以進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂,。比如說(shuō)，某企業(yè)在沒(méi)有進(jìn)行健康體檢的情況下與某勞動(dòng)者簽訂了兩年的勞動(dòng)合同,，但勞動(dòng)者在工作一年后發(fā)現(xiàn)肺部出現(xiàn)了問(wèn)題,，與企業(yè)產(chǎn)生糾紛，而企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)這位勞動(dòng)者在進(jìn)公司前曾經(jīng)在一家小煤礦工作過(guò),，這到底是本企業(yè)的問(wèn)題,，還是這個(gè)勞動(dòng)者在原來(lái)煤礦工作時(shí)的問(wèn)題，就說(shuō)不清了,。因?yàn)樵诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)沒(méi)有進(jìn)行入職前的健康體檢,，為了平息爭(zhēng)議，解決糾紛,，企業(yè)只能自認(rèn)倒霉，賠償損失,。

第一,，要有專門(mén)的勞動(dòng)合同管理組織，也就是說(shuō)勞動(dòng)合同的簽訂工作必須要由專人負(fù)責(zé),、專人管理,。

第二，要有完整的勞動(dòng)合同管理制度,，無(wú)規(guī)矩不成方圓,，只有制定了科學(xué)、合理的管理制度，才能有效的推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的有序發(fā)展,，為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提供有效的依據(jù),。

第三，用人單位需要制定合法有效的規(guī)章制度,，直接涉及員工切身利益的.規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行改動(dòng)時(shí)必須與員工代表或者工會(huì)協(xié)商，規(guī)章制度中如果存在需完善的地方,，勞動(dòng)者有權(quán)向用人單位提出建議并協(xié)商,。

4.按照正規(guī)的法律程序來(lái)解除勞動(dòng)合同。

如果某個(gè)勞動(dòng)者在工作了一段時(shí)間以后,，發(fā)現(xiàn)并不適合這項(xiàng)工作或者是在工作中出現(xiàn)違章,、違紀(jì)等等不良的行為，企業(yè)可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系,，但解除的原因必須要符合法律規(guī)定,，并且要拿出足以讓當(dāng)事人信服的證據(jù)。解除勞動(dòng)合同時(shí)需要注意的一點(diǎn)就是,，合同書(shū)上必須要由勞動(dòng)者本人親自簽字,，才能生效，而且這些解除關(guān)系的一系列的文件材料,，企業(yè)有必要存檔保留,，以備后查，避免爭(zhēng)議,。

5.提高管理人員綜合素質(zhì),。

作為企業(yè)的管理人員必須要懂得國(guó)家的法律法規(guī)，因?yàn)楣芾碚呤桥c勞動(dòng)者進(jìn)行直接接觸的,，勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)紀(jì)律或不按章操作的話,，管理人員有權(quán)進(jìn)行責(zé)罰，但責(zé)罰的方式一定不能與國(guó)家法律相沖突,，否則就屬于違法行為,。比如說(shuō)，有些企業(yè)對(duì)工人進(jìn)行體罰或經(jīng)濟(jì)處罰,，甚至責(zé)令其停工,，這些都是違背國(guó)家法律的。勞動(dòng)者有勞動(dòng)的權(quán)利,，不是管理人員想讓干就干,，不想讓干就停的。而作為企業(yè)勞動(dòng)合同的管理人員責(zé)任就更加的重大,，合格的勞動(dòng)合同管理者可以有效的規(guī)避勞動(dòng)糾紛,，搞好勞動(dòng)關(guān)系。所以企業(yè)一定要加強(qiáng)對(duì)管理人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì),，掌握國(guó)家的各項(xiàng)法律,、法規(guī)，做好正常工作中的糾紛調(diào)解工作,，讓將各種爭(zhēng)議及糾紛在初始階段就得到控制,。

既然簽訂了勞動(dòng)合同就必須嚴(yán)格的履行合同中所規(guī)定的福利、待遇等等款項(xiàng),，讓勞動(dòng)者的利益得到保障,。只有加強(qiáng)勞動(dòng)合同中每一個(gè)環(huán)節(jié)的管理，才能保證勞動(dòng)合同管理工作的順利展開(kāi),，達(dá)到和諧的統(tǒng)一,。

總而言之，科學(xué)合理的勞動(dòng)合同是維護(hù)雙方權(quán)益的,，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,，勞動(dòng)者的素質(zhì)水平越來(lái)越高，他們對(duì)勞動(dòng)合同的重視度也越來(lái)越高,，所以企業(yè)一定要嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同中的各個(gè)條款,，讓勞動(dòng)者享受到他們的勞動(dòng)成果。只有這樣,，才能最大限度的避免糾紛,，規(guī)避爭(zhēng)議，達(dá)到和諧管理,，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展.

參考文獻(xiàn)。

勞動(dòng)合同的論文題目篇四

現(xiàn)存勞資沖突來(lái)看,，無(wú)論是歐美國(guó)家屢屢爆發(fā)的罷工潮,，還是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性,、階段性和行業(yè)性的特征,。在高成長(zhǎng)和低碳經(jīng)濟(jì)等外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標(biāo),。企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的管理創(chuàng)新,，建立新型和諧的勞動(dòng)關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題,。

一、現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀分析,。

（一）勞動(dòng)力供求關(guān)系失衡,。

我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部調(diào)查研究顯示，自金融危機(jī)以來(lái)截止20**年第三季度，城市勞動(dòng)力市場(chǎng)上的求人倍率由0.85提升到0.94,，由此表明我國(guó)將出現(xiàn)更多的就業(yè)機(jī)會(huì),，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問(wèn)題。但是我國(guó)仍有相當(dāng)一部分人面臨著就業(yè)難等問(wèn)題,，因此,，我國(guó)相關(guān)部門(mén)仍需積極采取有效措施，彌補(bǔ)這一缺陷,，促進(jìn)我國(guó)和諧穩(wěn)定發(fā)展,；另外，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性失衡嚴(yán)重,。其主要體現(xiàn)在：我國(guó)缺乏高素質(zhì),、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才,，而低素質(zhì),、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿足企業(yè)的需求,。

（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡,。

目前，我國(guó)東部和中,、西部地區(qū)的諸多勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨著招工難等問(wèn)題,。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局調(diào)查研究顯示：20**年第三季度，我國(guó)所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難,，并且,，住宿餐飲企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的24.7%,，二者位居招工難企業(yè)的前列,。

（三）多種用工形式并存。

勞動(dòng)合同制度背景下,，我國(guó)企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動(dòng)合同為主,，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉(zhuǎn)變，其中勞動(dòng)合同呈現(xiàn)多元化,，如固定期限的勞動(dòng)合同,、臨時(shí)性和季節(jié)性合同以及無(wú)固定期限的勞務(wù)合同等。另一方面,，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,，隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進(jìn)發(fā)展,，此時(shí)企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性,。但是,，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問(wèn)題,，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長(zhǎng),。

（四）多種用工形式使得勞動(dòng)關(guān)系趨于復(fù)雜化。

多種用工形式下,，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化,。以勞務(wù)派遣用工為例，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著勞務(wù)關(guān)系,、崗位管理關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系,，以至于形成勞務(wù)輸出單位、輸入單位和勞動(dòng)者三方的“三角型”關(guān)系,，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化,。同時(shí)，由于不同的用工形式對(duì)應(yīng)著不同的制度,，具有不同的待遇,，因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾；另外,，多種用工形式并存模式下,，企業(yè)勞動(dòng)工極有可能出現(xiàn)混崗問(wèn)題，即勞動(dòng)者與其他用工人員付出相同的勞動(dòng)力,，但其報(bào)酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其他用工人員,。

二、我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新措施,。

對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理來(lái)說(shuō),，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動(dòng)糾紛的形式實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)工的信息傳遞和交流,。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)體制的改革,，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理已無(wú)法滿足企業(yè)的需求，此時(shí)需采取有效措施推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新,?？偨Y(jié)而言，勞動(dòng)關(guān)系管理創(chuàng)新需著手于勞動(dòng)關(guān)系管理制度創(chuàng)新,，具體內(nèi)容如下所示：

（一）建立多種用工形式并存的管理制度,。

隨著我國(guó)各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系管理制度問(wèn)題已迫在眉睫,。因此,，政府勞動(dòng)部門(mén)需通過(guò)分析當(dāng)前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，政府勞務(wù)部門(mén)需在相關(guān)法規(guī)政策的指導(dǎo)下,，有針對(duì)于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問(wèn)題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展,；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法,，并進(jìn)一步加大其管理方法落實(shí)力度，推進(jìn)多種用工形式高效運(yùn)行,，并充分體現(xiàn)出其價(jià)值,。除此之外，企業(yè)應(yīng)以多種用工形式的實(shí)際狀況為依據(jù),，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起,，構(gòu)造出形式多樣、制度靈活的有機(jī)整體和運(yùn)行機(jī)制,，進(jìn)而起到提升企業(yè)用工水平,、降低人工成本的積極作用。

（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效考核體系,。

首先設(shè)立勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效評(píng)估指標(biāo),，然后對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的影響因素進(jìn)行分析，最后構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效的評(píng)估體系,，使其具有雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理績(jī)效包括雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理運(yùn)行機(jī)制和雙贏的勞動(dòng)關(guān)系管理的高績(jī)效性,。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績(jī)效考核與績(jī)效管理的流程、步驟與方法及解決方案,；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵,，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾,、危機(jī)及勞資糾紛以及有效進(jìn)行辭退與辭職管理,；定期輔導(dǎo)員工掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平,；及如何運(yùn)用具有激勵(lì)性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才,。

（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度,。

集體協(xié)商制度為推進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系起著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義,。近年來(lái)，隨著我國(guó)勞動(dòng)問(wèn)題日益突出,，引起了我國(guó)政府部門(mén)的重視,，針對(duì)于其問(wèn)題我國(guó)政府部門(mén)頒布了協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章體系,。并且,，我國(guó)工會(huì)法明確指出：勞動(dòng)關(guān)系三方（政府勞動(dòng)行政部門(mén),、工會(huì)、企業(yè)）協(xié)商機(jī)制是解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題理論指導(dǎo)和方向,。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個(gè)產(chǎn)業(yè),，使所有符合條件的企業(yè)全部開(kāi)展包括工資集體協(xié)商在內(nèi)的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同,；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導(dǎo)員隊(duì)伍,，指導(dǎo)產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開(kāi)展工資集體協(xié)商工作和培訓(xùn)企業(yè)工會(huì)集體協(xié)商代表。同時(shí),，我國(guó)政府部門(mén)及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度,，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象，切實(shí)充分發(fā)揮其價(jià)值最大化,。

（四）推行eap（員工支持計(jì)劃）項(xiàng)目,。

現(xiàn)階段，我國(guó)世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中,，90%以上的企業(yè)均以推行eap項(xiàng)目,，并取得了良好的效果。在當(dāng)前這個(gè)高壓的現(xiàn)代社會(huì)中,，各企業(yè)推行eap項(xiàng)目不容忽視,，通過(guò)推行eap項(xiàng)目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強(qiáng)員工的自信性,，有助于改善員工的工作情緒,、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境,。通常情況下,，推行eap項(xiàng)目致力于三個(gè)方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素,；二是掌握壓力處理方法,，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學(xué)會(huì)壓力疏導(dǎo)和排解,；三是改變員工自身弱點(diǎn),，樹(shù)立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式,。

eap意為“員工幫助計(jì)劃”,。其核心任務(wù)在于通過(guò)組織專業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問(wèn)題，并予以解決,，徹底擺脫員工的后顧之憂,，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性,，提高員工工作績(jī)效及改善組織氣氛和管理,。

eap的預(yù)期目標(biāo)與核心目標(biāo)是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的,。一方面需要員工促進(jìn)身心健康、幫助緩解壓力,、促進(jìn)家庭和睦,、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長(zhǎng)以及促進(jìn)工作與生活平衡,。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度,、增進(jìn)員工的幸福感受、提升員工士氣,、提高滿意度指標(biāo)和降低管理成本以及改善組織績(jī)效。

勞動(dòng)合同的論文題目篇五

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展,，勞動(dòng)用工市場(chǎng)呈現(xiàn)出復(fù)雜化趨勢(shì),，企業(yè)在用工管理過(guò)程中，面臨著諸多法律風(fēng)險(xiǎn),，如何預(yù)防和化解風(fēng)險(xiǎn),，構(gòu)建和諧的用工關(guān)系，是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》追求的目標(biāo),。本文立足企業(yè)用工實(shí)踐,，分析在《勞動(dòng)合同法》框架內(nèi)存在主要法律風(fēng)險(xiǎn)，并提出規(guī)避與化解路徑,。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法,；勞動(dòng)合同法；企業(yè)用工,；法律風(fēng)險(xiǎn),。

《勞動(dòng)合同法》在我國(guó)法律體系中，占有重要的地位,，同《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》一道,，共同構(gòu)成我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)體系。從立法宗旨來(lái)看,，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》最重要的目的就是保護(hù)勞動(dòng)者人身和財(cái)產(chǎn)權(quán)益,，同時(shí)對(duì)企業(yè)也提出了較高的要求。本文在《勞動(dòng)合同法》規(guī)范下,，探討企業(yè)存在的相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn),，旨在為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)I造更為良好的環(huán)境構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

一

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》,，要想將企業(yè)和雇員之間的關(guān)系納入法律規(guī)范與保護(hù)體系中,，首先需要界定的就是勞動(dòng)關(guān)系存在與否的問(wèn)題。很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不夠清晰,，很多企業(yè)利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位,，不與勞動(dòng)者簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同，認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同,，二者之間就不存在勞動(dòng)關(guān)系,，可以規(guī)避很多風(fēng)險(xiǎn)，并且在職工發(fā)生傷害的時(shí)候,，不對(duì)其損害進(jìn)行負(fù)責(zé),，這是一種非常錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》,，企業(yè)和勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系,，并不以是否存在勞動(dòng)合同關(guān)系，關(guān)鍵在于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的實(shí)際關(guān)系,。

保護(hù)范疇之內(nèi),。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，爭(zhēng)議最多集中在企業(yè)承包,、租賃經(jīng)營(yíng)等過(guò)程中,，在這些法律關(guān)系中，由于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系具有模糊性,，與《合同法》中的租賃合同,、承包合同存在較大的相似性，因此一直是認(rèn)定中的難點(diǎn),，而承包和經(jīng)營(yíng),，又是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中經(jīng)常要處理的'法律關(guān)系。因此有效界定這些法律關(guān)系是企業(yè)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中法律風(fēng)險(xiǎn)的重點(diǎn),，同時(shí)也是一個(gè)難點(diǎn),。

企業(yè)要進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，就要制定自己的規(guī)章制度,。企業(yè)作為商事主體,，具有自主決定權(quán)，也有權(quán)制定自己的規(guī)章制度和管理辦法,，這無(wú)可厚非,。但是很多企業(yè)規(guī)章制度會(huì)涉及到勞動(dòng)者的切身利益，這就存在《公司法》與《勞動(dòng)合同法》的交叉部分,，一方面商事主體有權(quán)自主決定經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)管理,，另一方面，企業(yè)職工的利益又受到《勞動(dòng)合同法》的保護(hù),，因此,，要厘清企業(yè)自身規(guī)章制度與勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)益之間的關(guān)系，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，避免不必要的勞動(dòng)關(guān)系糾紛,。企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候,，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)存在不同的程序，對(duì)于股份制企業(yè)來(lái)說(shuō),，規(guī)章制度的制定和修改存在著較高要求,，對(duì)于合伙企業(yè)而言，相對(duì)則較為靈活,，前者更強(qiáng)調(diào)“資合性”,而后者更強(qiáng)調(diào)“人合性”.在制定規(guī)章制度的過(guò)程中,，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不參照《勞動(dòng)合同法》，很容易侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益,，留下侵權(quán)隱患,，在侵害勞動(dòng)者利益的時(shí)候，也將承擔(dān)民事賠償甚至行政處罰的責(zé)任,。

根據(jù)我國(guó)《公司法》和《勞動(dòng)合同法》,，雖然企業(yè)具有自主決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的權(quán)利，但是很多規(guī)章因?yàn)檫`反了法律和法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定,，因此會(huì)產(chǎn)生無(wú)效的法律效果，不僅無(wú)法起到規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的,，同時(shí)也將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能夠用企業(yè)制度作為抗辯事由,，主張免除自身責(zé)任,。此外，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候,，會(huì)寫(xiě)入很多霸王性條款,，比如將過(guò)多負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給員工，損害勞動(dòng)者權(quán)益,，這些都無(wú)法受到法律保護(hù),，存在潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》,，企業(yè)在招聘員工的時(shí)候,，也將面臨一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)在招聘過(guò)程中,，利用自身的信息優(yōu)勢(shì),，向勞動(dòng)者隱瞞很多信息，沒(méi)有盡到自身的如實(shí)告知義務(wù),，在簽訂勞動(dòng)合同和履行勞動(dòng)合同過(guò)程中,，勞動(dòng)者可以依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》提起訴訟，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)未如實(shí)告知的責(zé)任，同時(shí)也可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效,，導(dǎo)致企業(yè)利益受損,。因此，企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中,，要嚴(yán)格遵照《勞動(dòng)合同法》中的原則進(jìn)行,，履行自身義務(wù)，平衡雙方利益,，以免在未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)不必要的訴訟與損失,。在招聘員工的過(guò)程中，很多企業(yè)由于疏忽大意沒(méi)有履行嚴(yán)格的審查義務(wù),，也會(huì)帶來(lái)潛在風(fēng)險(xiǎn),，付出較高的用人成本。

隨著現(xiàn)代勞務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展,，勞務(wù)派遣制度得到了廣泛推廣與應(yīng)用,。作為一種高效的用工方式，勞務(wù)派遣模式受到了很多企業(yè)用工者的青睞,，但是在開(kāi)展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù),、接受勞務(wù)派遣用工過(guò)程中，也存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn),。在選擇勞務(wù)派遣單位的時(shí)候,，由于勞務(wù)派遣市場(chǎng)魚(yú)龍混雜，很多人力資源公司不具有相應(yīng)的資質(zhì),，在出現(xiàn)勞動(dòng)者侵權(quán)糾紛的時(shí)候,，往往不能有效界定責(zé)任，即使界定了責(zé)任,，由于勞務(wù)派遣單位缺乏相應(yīng)的資質(zhì)與實(shí)力,，也不能承擔(dān)起相應(yīng)的法律責(zé)任。此外,，很多勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間沒(méi)有按照《勞動(dòng)合同法》簽訂固定期限的勞動(dòng)合同,，在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，也存在很多潛在的法律風(fēng)險(xiǎn),。由于勞務(wù)派遣用工形式存在一定的替代性與臨時(shí)性,，很多企業(yè)由于不熟悉相關(guān)法律，在用工和崗位分配上,，存在著違法的可能性,。

五

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,，勞動(dòng)合同關(guān)系是企業(yè)所要處理的重要關(guān)系,，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言具有重要的意義,。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，不僅可以減小企業(yè)勞動(dòng)成本,，避免潛在的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn),，同時(shí)也能激發(fā)勞動(dòng)者潛力，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展提檔升級(jí),。因此企業(yè)要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》指引,，規(guī)避相應(yīng)法律問(wèn)題，減小風(fēng)險(xiǎn),，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的共贏,。

參考文獻(xiàn)：

勞動(dòng)合同的論文題目篇六

態(tài)度是指?jìng)€(gè)體在道德觀念和價(jià)值觀的基礎(chǔ)上對(duì)人、事,、物的評(píng)價(jià)性陳述,，態(tài)度主要包括三個(gè)要素即認(rèn)知、情感,、行為,，其三個(gè)要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關(guān)聯(lián)、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體,。

從縱向角度來(lái)看,，態(tài)度最終表現(xiàn)為一個(gè)人的行為方式。當(dāng)對(duì)人,、事,、物進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，個(gè)體首先會(huì)對(duì)其產(chǎn)生自我認(rèn)知,，例如“不負(fù)責(zé)任是不對(duì)的”，然后在認(rèn)知的基礎(chǔ)上會(huì)對(duì)其表現(xiàn)出強(qiáng)烈的情感反應(yīng),，例如“嚴(yán)肅,、微笑”，情感直接影響著個(gè)人的行為方式,，例如領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)出很滿意的情緒,，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)就可能會(huì)對(duì)下屬進(jìn)行表?yè)P(yáng)，最終領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)下屬的行為就是其對(duì)下屬態(tài)度的最終體現(xiàn),。

從橫向看,，認(rèn)知、情感,、行為和態(tài)度之間是沒(méi)有優(yōu)先順序,、相互影響的。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現(xiàn),，決定著態(tài)度的表現(xiàn)形式,。情感可能直接決定著態(tài)度，進(jìn)而影響個(gè)體的行為。比如,，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務(wù),，此種情感反應(yīng)就會(huì)讓職工表現(xiàn)出不愿意的態(tài)度，就會(huì)表現(xiàn)出回避的行為,。除此之外,，認(rèn)知、情感,、行為之間也是相互影響的,。例如，面試者對(duì)被面試者表現(xiàn)的厭惡情緒引起了被面試者的不滿,，面試者就可能會(huì)在下一次面試的時(shí)候改變自己的行為和認(rèn)知,，以保證消除被面試者的不滿。

如果招聘經(jīng)理對(duì)某個(gè)被面試者表現(xiàn)出強(qiáng)烈的認(rèn)可（存在外在壓力）,，即使招聘者對(duì)其表現(xiàn)不滿意,，在行為上也要按照經(jīng)理的意思錄用該人，此種現(xiàn)象正是“認(rèn)知失調(diào)理論”的真實(shí)體現(xiàn),。

認(rèn)知失調(diào)理論主要體現(xiàn)的是個(gè)體對(duì)某人或事件的認(rèn)知與其表現(xiàn)出來(lái)的行為不一致的現(xiàn)象,，其暗含著個(gè)體的行為方式及表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度建立在對(duì)事物認(rèn)知的基礎(chǔ)上。與認(rèn)知失調(diào)理論相反的是自我知覺(jué)理論,。自我知覺(jué)理論所體現(xiàn)的是個(gè)體會(huì)根據(jù)過(guò)去的行為,、態(tài)度實(shí)踐來(lái)選擇對(duì)同樣或類似事件的認(rèn)知及行為反應(yīng)。好經(jīng)驗(yàn)的發(fā)揚(yáng),、不足經(jīng)驗(yàn)的改進(jìn)正是自我知覺(jué)理論的體現(xiàn),。

人力資源管理者應(yīng)該深入地了解態(tài)度相關(guān)的理論，為人力資源的各模塊的設(shè)計(jì)與管理提供理論支撐,。比如,，在績(jī)效管理中，為了讓績(jī)效考核能夠得到順利的進(jìn)行,，首先要改變員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知,，要對(duì)績(jī)效考核方法以及所采用的表格對(duì)員工進(jìn)行細(xì)致的講解，使其真正了解績(jī)效考核的真是目的,、意義,；在員工認(rèn)可的考核制度下，其績(jī)效考核的效果顯而易見(jiàn),。后期根據(jù)客觀的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工的真實(shí)績(jī)效反饋,，使其績(jī)效得到切實(shí)的改進(jìn)，其工作技能水平得到顯著地提升,，這樣的績(jī)效管理體系才能充分的發(fā)揮績(jī)效管理的功能,。

在招聘面試環(huán)節(jié)中,，“態(tài)度”理論也有著重要的應(yīng)用。面試是招聘中考察員工知識(shí),、技能,、能力和動(dòng)機(jī)的重要方式，通過(guò)被面試者對(duì)提問(wèn)問(wèn)題回答的結(jié)果,，面試者就應(yīng)該有意識(shí)的判斷被面試者對(duì)此類問(wèn)題所考查內(nèi)容的認(rèn)知,，也能夠判斷出被面試者的價(jià)值觀類型，更進(jìn)一步的提問(wèn)就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實(shí)動(dòng)機(jī),。

總之,，對(duì)“態(tài)度”理論的深入了解，對(duì)人力資源管理的各個(gè)模塊有著重要的指導(dǎo),、預(yù)測(cè),、評(píng)價(jià)意義。

勞動(dòng)合同的論文題目篇七

1.班級(jí)缺乏凝聚力,。

調(diào)查顯示,，學(xué)生的班級(jí)集體歸屬感普遍不高，大學(xué)班級(jí)缺乏較強(qiáng)的凝聚力,。

2.班級(jí)缺乏規(guī)范的管理制度,。

在班級(jí)制度中輔導(dǎo)員或班主任通過(guò)班干部，借助一定的規(guī)章制度去約束學(xué)生,，實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生的思想和行為的控制,。這種方式導(dǎo)致輔導(dǎo)員或教師只關(guān)心如何矯正學(xué)生表現(xiàn)出來(lái)的各種錯(cuò)誤行為；學(xué)生只關(guān)心如何表面地,、形式地維護(hù)規(guī)章制度,；班干部只從事監(jiān)視的活動(dòng)，監(jiān)視同學(xué)不違紀(jì)和不犯錯(cuò),。這種管理方式把集體和個(gè)人對(duì)立起來(lái),，使學(xué)生的積極性、主動(dòng)性,、情感和態(tài)度被整齊劃一的群體要求所取代,，不利于學(xué)生的發(fā)展,。由于班級(jí)的制度不是由班級(jí)同學(xué)自己討論制定的,，也不會(huì)根據(jù)班級(jí)情況的變化而修訂班規(guī)，所以導(dǎo)致了規(guī)范全班學(xué)生行為的班級(jí)制度在某種程度上形同虛設(shè),。目前大多數(shù)學(xué)校的班級(jí)制度建設(shè)較為落后,，有的制度反映的是學(xué)校管理者的意志。這種班級(jí)制度使學(xué)生失去了自我管理的空間,，對(duì)學(xué)生身心發(fā)展造成的負(fù)面影響在某種程度上比沒(méi)有制度還嚴(yán)重,。

3.班級(jí)缺乏競(jìng)爭(zhēng)氛圍,。

高校班級(jí)管理中不和諧的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)在獎(jiǎng)學(xué)金問(wèn)題上。高校的獎(jiǎng)學(xué)金等對(duì)大部分學(xué)生來(lái)說(shuō)有很大的激勵(lì)作用,，但由此造成的競(jìng)爭(zhēng)也很激烈,。例如，有些高校的獎(jiǎng)學(xué)金發(fā)放制度不完善,，采取單一的用總分來(lái)作標(biāo)準(zhǔn)的辦法,，不能反映出一些學(xué)生在個(gè)別科目上的進(jìn)步。這個(gè)制度的結(jié)果是制造了更多的失敗者,，除了極個(gè)別的幸運(yùn)兒成了成功者,，絕大多數(shù)的同學(xué)成為失敗者，他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)落選,。這樣的制度安排并不符合學(xué)校教育是為了促進(jìn)每個(gè)人的發(fā)展這樣的理念,。對(duì)于班級(jí)中的差生，大部分學(xué)生不會(huì)去歧視他們,，大多數(shù)的學(xué)生比較關(guān)注自己的學(xué)習(xí),，對(duì)于學(xué)習(xí)上還需要幫助的同學(xué)則關(guān)心較少。學(xué)生認(rèn)為別人學(xué)習(xí)成績(jī)好壞和自己并沒(méi)有多大的關(guān)系,，只要自己成績(jī)好了,，就達(dá)到目的了。

4.學(xué)生參加班級(jí)活動(dòng)不積極,。

學(xué)生對(duì)本該使自己生話更加絢麗多姿的各類社團(tuán)活動(dòng)往往是寄予很大希望的,，但如果得不到滿足，學(xué)生的怨氣也非常大,。因?yàn)?，他們無(wú)法通過(guò)正常的渠道釋放多余的精力。大部分學(xué)生表示對(duì)目前的班級(jí)生活不滿意,。其不滿意的理由主要集中在“大學(xué)生活沒(méi)有想像中的那么有趣和豐富多彩”,、“離社會(huì)距離太遠(yuǎn)”,、“管理制度不夠人性化”,、“學(xué)習(xí)氣氛不濃”等方面,。

二,、大學(xué)班級(jí)管理存在問(wèn)題的原因分析,。

1.對(duì)教育目的片面理解,。

教育目的即指教育要達(dá)到的預(yù)期效果,，反映了教育在人的培養(yǎng)規(guī)格和標(biāo)準(zhǔn),、努力方向和社會(huì)傾向等方面的要求,，是教育活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)與歸宿,。在確立教育目的的時(shí)候，既要考慮社會(huì)的需要,，也要考慮人本身發(fā)展的需要,。學(xué)校是現(xiàn)代社會(huì)實(shí)現(xiàn)教育目的的主要場(chǎng)所,，一方面為社會(huì)的發(fā)展提供各類人才，另一方面,，還要幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)生理,、心理、智慧,、品性和技能等方面的發(fā)展,。然而，許多學(xué)校忘記了自己肩負(fù)著學(xué)生全面發(fā)展的重任,，忘記了教育目的是使每一個(gè)人都能發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮自己的.創(chuàng)造潛力,，挖掘每個(gè)人身上的潛能。在學(xué)校里,，學(xué)生自我學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng),，終身學(xué)習(xí)觀念的養(yǎng)成，人格的完善,，民主意識(shí)的建立,，利用現(xiàn)代信息技術(shù)的能力，與他人和諧相處能力等都被忽視了,。在這樣的教育目標(biāo)的指導(dǎo)下,，學(xué)校對(duì)好學(xué)生的評(píng)價(jià)，對(duì)好輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià),，對(duì)好的班級(jí)管理的評(píng)價(jià),，對(duì)班級(jí)所具有的功能的認(rèn)識(shí)，對(duì)規(guī)章制度,、教育方式和管理手段的選擇都會(huì)產(chǎn)生偏差,。另外，學(xué)校在實(shí)現(xiàn)教育目的的過(guò)程中也沒(méi)有把握好這個(gè)年齡階段學(xué)生的身心發(fā)展特征,，在學(xué)生管理的過(guò)程中一味地強(qiáng)調(diào)“服從”,、“統(tǒng)一”，漠視已進(jìn)入成人階段的學(xué)生的自我選擇,、自我尊重和自我成長(zhǎng)的需要,。

2.對(duì)學(xué)習(xí)所具有的個(gè)性化特征把握不準(zhǔn)確。

學(xué)生作為學(xué)習(xí)者有其自身的特征：第一,，不同的人有不同的學(xué)習(xí)目的,，即使兩個(gè)人在學(xué)習(xí)目的的表述方面相同，也未必有著同樣的理解和理由,；第二,，不同的人有不同的學(xué)習(xí)背景和基礎(chǔ),，并由此影響到各自的學(xué)習(xí)興趣,、能力和風(fēng)格,；第三，不同的人在學(xué)習(xí)過(guò)程中所遇到的問(wèn)題與困難不同,，因此,，進(jìn)行有效學(xué)習(xí)所需要的幫助也不同；第四,，不同的學(xué)習(xí)者對(duì)于自身學(xué)習(xí)行為的反思和管理的意識(shí)與能力不同,，從而影響到他們各自的學(xué)習(xí)效率和質(zhì)量也會(huì)不同。因此,，學(xué)習(xí)是一種高度個(gè)性化的活動(dòng),。教育者要想成功地促使學(xué)習(xí)者有效學(xué)習(xí)或高效學(xué)習(xí)，就必須在把握學(xué)習(xí)者共性特征的同時(shí),，花大力氣把握他們的不同的個(gè)性,。從一定意義上說(shuō)，對(duì)學(xué)習(xí)者個(gè)性的把握程度,，決定了教學(xué)有效性的大小與教學(xué)所能達(dá)到的境界的高低,。

3.對(duì)學(xué)校管理的“教育”特性認(rèn)識(shí)不夠。

對(duì)于學(xué)校來(lái)說(shuō),，追求效率和效果既不是學(xué)校管理的唯一目的也不是根本目的,。學(xué)校是一個(gè)特殊管理機(jī)構(gòu)，學(xué)校中的一切活動(dòng)無(wú)不與培養(yǎng)人聯(lián)系在一起,，學(xué)校的管理活動(dòng)也承擔(dān)著育人的責(zé)任,。通過(guò)管理活動(dòng)既要促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，又要促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展,。學(xué)校管理活動(dòng)的教育性往往表現(xiàn)為將學(xué)校的價(jià)值觀念和文化滲透到整個(gè)學(xué)校的管理活動(dòng)之中,，使學(xué)生在潛移默化中受到熏陶和感染，這就是管理育人,。然而,，一些學(xué)校在管理過(guò)程中過(guò)于強(qiáng)調(diào)“管理”而忽視了“教育”，不僅是對(duì)現(xiàn)實(shí)教育資源的一種浪費(fèi),，而且還會(huì)起到不良的教育效果,。學(xué)生在課堂上受到誠(chéng)實(shí)做人的教育，但在課外卻發(fā)現(xiàn)學(xué)校的很多做法與對(duì)外所作的承諾不一致,，這時(shí)學(xué)生學(xué)到的可能是“虛偽”和“欺騙”,。所以，學(xué)校在進(jìn)行班級(jí)管理時(shí)不僅要利用管理這一資源來(lái)發(fā)揮其教育的功效,，更要謹(jǐn)防不良的管理措施所帶來(lái)的負(fù)面影響,。

三、改進(jìn)大學(xué)班級(jí)管理的建議。

1.樹(shù)立正確的學(xué)生觀,。

所謂學(xué)生觀指的是在教學(xué)過(guò)程中認(rèn)識(shí)學(xué)生和對(duì)待學(xué)生所秉持的觀念,。學(xué)生是教育的對(duì)象，教育工作者的一切的教育行為都是為學(xué)生成長(zhǎng)與發(fā)展的需要服務(wù)的,，這是現(xiàn)代學(xué)生觀的一個(gè)基本觀點(diǎn),。正確的學(xué)生觀應(yīng)是：1)把學(xué)生看成是具有主觀能動(dòng)性、充滿生機(jī)和活力的人,；2)相信所有的學(xué)生在教育工作者的指導(dǎo)幫助下都能學(xué)習(xí)好,，都能取得較好成績(jī)；3)把學(xué)生當(dāng)做朋友看待,。學(xué)生是一個(gè)復(fù)雜的有機(jī)體,，是自由的、具體的,、獨(dú)特的和不斷生長(zhǎng)著的生命體,。然而，在現(xiàn)時(shí)的教育工作中,，學(xué)生還是傳統(tǒng)意義上的學(xué)生,，老師仍是傳統(tǒng)意義上的老師，學(xué)生要聽(tīng)老師的,，不容許對(duì)老師的思想觀點(diǎn)進(jìn)行挑戰(zhàn),。盡管大學(xué)教師可能愿意和學(xué)生探討問(wèn)題，但由于傳統(tǒng)的“威嚴(yán)逼人”型教育使大多數(shù)學(xué)生養(yǎng)成了被動(dòng)接受教育的習(xí)慣,。所以,，作為一個(gè)教育工作者，要樹(shù)立正確的學(xué)生觀,，要善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生的閃光點(diǎn),，并創(chuàng)造相互探討的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)互動(dòng)的學(xué)習(xí)習(xí)慣,。

2.以制度建設(shè)為有效載體,。

加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)施制度化管理,，不僅是班集體建設(shè)水平的標(biāo)志,，而且是班集體得以形成并向優(yōu)秀班集體發(fā)展的有力保障。管理制度為學(xué)生提供了行為準(zhǔn)則和行為調(diào)控的依據(jù),，使學(xué)生從他律走向自律,。在用制度管理學(xué)生的過(guò)程中，應(yīng)注意以下三點(diǎn)：一是制度要跟著學(xué)生走,。學(xué)生到哪,，制度跟到哪，置班級(jí)于制度的控制之下，做到有章可循,，有約可依,，借助于規(guī)章制度的約束力，使班級(jí)目標(biāo)管理工作規(guī)范化,、制度化和程序化。二是制度要有可操作性,。班級(jí)制度要精練,、具體、可行,，便于操作,。班級(jí)制度要在全班廣泛征求意見(jiàn)、反復(fù)論證,、權(quán)衡利弊的基礎(chǔ)上并結(jié)合年級(jí)的量化管理?xiàng)l例來(lái)制定,。同時(shí)，在執(zhí)行過(guò)程中還應(yīng)不斷搜集反饋信息,，并不斷修改和補(bǔ)充,，使之更加完善。三是班級(jí)制度的制定應(yīng)符合下列基本要求：1)合法性,。符合國(guó)家的法律,、法規(guī)和學(xué)校的要求。2)科學(xué)性,。要從班級(jí)實(shí)際出發(fā),，遵循教育規(guī)律，符合大學(xué)生身心發(fā)展的特點(diǎn),，符合學(xué)校管理特點(diǎn),。3)教育性。制度要從管理需要出發(fā),，考慮教育目標(biāo),，充分發(fā)揮教育功能。4)相對(duì)穩(wěn)定性,。執(zhí)行制度要堅(jiān)持不懈,，不能半途而廢，更不能朝令夕改,。

3.構(gòu)建“三位一體”的班級(jí)管理模式,。

所謂“三位一體”的管理模式，即系級(jí)管理者,、班級(jí)輔導(dǎo)員和學(xué)生干部共同進(jìn)行班級(jí)管理的模式,。系級(jí)管理者是系屬各班級(jí)的總負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)掌握全系班級(jí)管理建設(shè)的方向、班級(jí)管理工作的指導(dǎo)和檢查以及建立和完善班級(jí)管理目標(biāo)的評(píng)價(jià)機(jī)制等,；班級(jí)輔導(dǎo)員是班級(jí)的指導(dǎo)者,、管理者和組織者，也是完成班級(jí)管理工作目標(biāo)的責(zé)任者,；學(xué)生干部是聯(lián)系班級(jí)輔導(dǎo)員的橋梁,，是協(xié)助輔導(dǎo)員對(duì)班級(jí)實(shí)施管理的助手。以上三者缺一不可,。因此,，要不斷提高系級(jí)管理者、班級(jí)輔導(dǎo)員和學(xué)生干部的管理素質(zhì),，強(qiáng)化思想政治工作和教育管理工作,，完善班級(jí)輔導(dǎo)員的工作考核機(jī)制，建立學(xué)生干部自我評(píng)價(jià)和學(xué)生評(píng)價(jià)機(jī)制,。實(shí)施“系級(jí)管理者,、班級(jí)輔導(dǎo)員、學(xué)生干部”三位一體的班級(jí)管理模式,，有利于以生為本的良好的學(xué)風(fēng)和班風(fēng)的建設(shè),，促進(jìn)班級(jí)管理的科學(xué)化、民主化,、規(guī)范化,、制度化和系統(tǒng)化。

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勞動(dòng)合同的論文題目篇八

1.何為法律規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同到期時(shí),，如果勞動(dòng)者處于醫(yī)療期,、孕期、產(chǎn)期或者哺乳期的,，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止,。那么，何為“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”呢,？如果在勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者遞交了病假條,，用人單位何時(shí)有權(quán)終止勞動(dòng)合同呢？是病假期滿還是醫(yī)療期滿呢,？現(xiàn)實(shí)中有觀點(diǎn)認(rèn)為,，勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者所享有的醫(yī)療期與勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者所享有的醫(yī)療期的計(jì)算是相同的,。例如，如果勞動(dòng)者依法享有3個(gè)月的醫(yī)療期,，也應(yīng)當(dāng)在6個(gè)月內(nèi)休完,。

但筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同終止時(shí)的醫(yī)療期計(jì)算與勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間醫(yī)療期的計(jì)算是不同的,，后者可以通過(guò)累計(jì)休假的方式休滿醫(yī)療期,，而前者由于存在終止的情況，因此,，應(yīng)當(dāng)執(zhí)行“延續(xù)至相應(yīng)的情形消失”的規(guī)定,，而不應(yīng)當(dāng)適用前述勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間醫(yī)療期的計(jì)算方法。

對(duì)于何為“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”,筆者認(rèn)為是指病假期滿,，即勞動(dòng)者需要連續(xù)提交假條,，如果病假期滿后未繼續(xù)提交病假條,，則用人單位即可終止勞動(dòng)合同,，而無(wú)需將勞動(dòng)合同續(xù)延至該勞動(dòng)者享有的醫(yī)療期滿，因?yàn)椴〖倨跐M后,，如果勞動(dòng)者未繼續(xù)提交病假條,，則用人單位的法定義務(wù)已經(jīng)完成，法律對(duì)其的保護(hù)已經(jīng)終結(jié),。同理,，如果勞動(dòng)者處于孕期，其勞動(dòng)合同亦并不是一定續(xù)延至哺乳期滿,，而是續(xù)延至“相應(yīng)的情形消失”.

2.醫(yī)療期能否計(jì)入勞動(dòng)合同期限問(wèn)題醫(yī)療期是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入勞動(dòng)合同期限呢,？因勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者處于醫(yī)療期勞動(dòng)合同順延，如果因此導(dǎo)致勞動(dòng)者具備了簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定情形（如在本單位工作滿10年）,，用人單位是否有義務(wù)與勞動(dòng)者簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同呢,？絕大多數(shù)持此觀點(diǎn)，筆者查閱了此類案例,，司法實(shí)踐中,，亦是傾向于此種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,。

筆者認(rèn)為,，上述操作有欠妥之處。

（1）法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期時(shí)如果勞動(dòng)者處于醫(yī)療期則順延,，已經(jīng)是對(duì)勞動(dòng)者的一種保護(hù),，如果再要求用人單位因此與勞動(dòng)者簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了雙重保護(hù),，這對(duì)用人單位施以的社會(huì)義務(wù)過(guò)重,。作為用人單位的企業(yè),，注重經(jīng)濟(jì)效益是其首要任務(wù)，如果企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)過(guò)重,，其經(jīng)濟(jì)效益必將因此受到影響,，最終損害的仍然是勞動(dòng)者的利益。

（2）勞動(dòng)者因醫(yī)療期導(dǎo)致在用人單位工作滿10年,，是勞動(dòng)者個(gè)人的身體原因所致,，并非基于用人單位主觀上的持續(xù)雇傭而產(chǎn)生的，且用人單位在此過(guò)程中并無(wú)任何過(guò)錯(cuò),。因此,，為用人單位設(shè)定必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，有顯失公平之嫌,，這種失衡的公平勢(shì)必會(huì)影響勞動(dòng)者合法權(quán)益的獲得,。

用人單位在勞動(dòng)合同到期后，未與勞動(dòng)者及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同,，而勞動(dòng)者仍在用人單位工作,，用人單位是否因此應(yīng)當(dāng)支付應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同的二倍工資呢？根據(jù)《北京市高級(jí)人民法院,、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》（以下稱“《會(huì)議紀(jì)要二》”）的內(nèi)容,，勞動(dòng)合同期滿后未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在原用人單位繼續(xù)工作,，應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第10條,、第14條第三款、第82條,，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條,、第7條的規(guī)定進(jìn)行處理。也就是說(shuō),，《會(huì)議紀(jì)要二》對(duì)該問(wèn)題持肯定的態(tài)度,，認(rèn)為即使是勞動(dòng)合同到期后未簽訂勞動(dòng)合同的，仍然適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同二倍工資的規(guī)定,。但筆者認(rèn)為,，將此種情形與勞動(dòng)者初次進(jìn)入用人單位工作未簽訂勞動(dòng)合同的罰則同一適用，值得商榷,。

1.從現(xiàn)行法律規(guī)定看《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定的是：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,，如果自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資,?！秳趧?dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)的是“用工之日”起未簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，而并未規(guī)定“勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽”應(yīng)支付二倍工資,。

2.從制度設(shè)置目的及未簽勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的影響看未簽勞動(dòng)合同支付二倍工資設(shè)置的初衷是為了明確勞資雙方的權(quán)利義務(wù),，更多的是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯,，如果自用工之日起未簽勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者利益的損害是很大的,，《勞動(dòng)1與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,，規(guī)范勞資關(guān)系，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,。而到期后未續(xù)簽勞動(dòng)合同則不然,，其工資、工作時(shí)間等均已經(jīng)在入職后簽署的勞動(dòng)合同中進(jìn)行了約定,，由于勞動(dòng)者一直在用人單位工作,，勞動(dòng)關(guān)系處于較穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽,，對(duì)其權(quán)利義務(wù)影響不大,，如果出現(xiàn)勞動(dòng)者合法權(quán)益受損的情形，其可以依據(jù)之前簽署的勞動(dòng)合同進(jìn)行維權(quán),。筆者認(rèn)為,，如果將此情形與初次建立勞動(dòng)關(guān)系情形等同適用二倍工資的罰則，對(duì)用人單位處罰過(guò)重,。

當(dāng)然,，由于未簽訂勞動(dòng)合同確實(shí)會(huì)對(duì)勞資關(guān)系的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的影響,，可考慮設(shè)置一個(gè)催告程序,，即如果勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)在用人單位工作，經(jīng)勞動(dòng)者提出,，用人單位仍不與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的,，勞動(dòng)者有權(quán)要求二倍工資。

勞動(dòng)合同到期終止,，勞動(dòng)者是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)金呢,？這是現(xiàn)實(shí)中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，筆者認(rèn)為,，應(yīng)當(dāng)區(qū)別不同情形處理,。

1.合法終止筆者認(rèn)為，在勞動(dòng)合同合法終止的情形下,，如果用人單位制定了合法有效的規(guī)章制度,，明確規(guī)定發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)不在崗的員工不享受獎(jiǎng)金，或者在勞動(dòng)合同中對(duì)此進(jìn)行了約定,，則有權(quán)不予支付,。理由如下：（1）年終獎(jiǎng)金是用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況、勞動(dòng)者的工作表現(xiàn),、工作能力等因素,，對(duì)勞動(dòng)者工作質(zhì)量的評(píng)價(jià),，同時(shí)也是用人單位行使自主管理權(quán)的表現(xiàn)，根據(jù)《勞動(dòng)法》第47條的規(guī)定,，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益,，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。也就是說(shuō),，用人單位有權(quán)決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金及發(fā)放數(shù)額,。（2）用人單位制定的履行了民主公示程序的合法有效的規(guī)章制度，是其行使管理權(quán)的表現(xiàn),，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守,。而且，如果勞動(dòng)合同中約定了獎(jiǎng)金的發(fā)放條件,，勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人,，進(jìn)行了簽字確認(rèn)，基于契約誠(chéng)信精神,，其應(yīng)當(dāng)遵守,，履行約定。

2.違法終止如果用人單位終止勞動(dòng)合同的行為被勞動(dòng)仲裁或者法院認(rèn)定為違法終止（如應(yīng)當(dāng)簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而終止等）,，筆者認(rèn)為,，在用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)金的規(guī)章制度制定合法或者在勞動(dòng)合同中對(duì)年終獎(jiǎng)金的`支付條件進(jìn)行了約定的前提下，應(yīng)區(qū)別是程序違法還是實(shí)體違法,。程序違法的,，用人單位在履行了合法程序后，違法終止的條件消失,，終止有效,，則無(wú)需支付年終獎(jiǎng)金。實(shí)體違法的,，且裁決繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的,，由于勞動(dòng)者繼續(xù)回用人單位工作，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù),，其如果具備年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取條件的,，用人單位應(yīng)當(dāng)支付；如果裁決用人單位支付賠償金而終止勞動(dòng)合同的,，則用人單位無(wú)需支付年終獎(jiǎng)金,。

規(guī)章制度和勞動(dòng)合同是企業(yè)行使管理權(quán)的重要依據(jù)，為防止勞動(dòng)爭(zhēng)議尤其是獎(jiǎng)金爭(zhēng)議的發(fā)生,，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中明確獎(jiǎng)金的支付條件,，并對(duì)規(guī)章制度履行民主、公示程序,。

勞動(dòng)合同到期,，用人單位不續(xù)簽但未書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者的,，是否構(gòu)成終止無(wú)效？筆者認(rèn)為,，不應(yīng)當(dāng)據(jù)此認(rèn)定終止無(wú)效,。

1.法律并沒(méi)有規(guī)定用人單位到期終止勞動(dòng)合同必須書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者，這并不是用人單位的法定義務(wù),。勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人,，其對(duì)自己簽署的勞動(dòng)合同何時(shí)到期應(yīng)當(dāng)是知曉的、有預(yù)期的,，其有義務(wù)對(duì)勞動(dòng)合同是否終止進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)備,，用人單位未書(shū)面通知其終止勞動(dòng)合同，對(duì)其合法權(quán)益并未產(chǎn)生影響,。

2.對(duì)于勞動(dòng)者在2008年1月1日后的工作年限,，用人單位需向其支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該筆款項(xiàng)設(shè)置的初衷,，不僅是對(duì)勞動(dòng)者在用人單位工作期間付出勞動(dòng)的肯定,，更多的是為了解決在勞動(dòng)合同終止后勞動(dòng)者可能無(wú)法及時(shí)就業(yè)導(dǎo)致的生活困難問(wèn)題。

對(duì)用人單位設(shè)定此義務(wù),，已經(jīng)能夠有效保障勞動(dòng)者可能失業(yè)后的基本生活及權(quán)益,，如果再認(rèn)定用人單位未書(shū)面通知即終止無(wú)效，無(wú)疑使得用人單位的負(fù)擔(dān)過(guò)重,，有失公平,。

法律并未規(guī)定“用人單位到期終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前30天通知，未提前30天通知的,，以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn),，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金”.但有些地方文件對(duì)此進(jìn)行了規(guī)定,，如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》即有此內(nèi)容,。我們理解該文件的規(guī)定是為了使得勞動(dòng)者對(duì)用人單位終止勞動(dòng)合同有所準(zhǔn)備和預(yù)期，為勞動(dòng)者設(shè)置一個(gè)緩沖期,，更好地保障勞動(dòng)者的利益,。但是，應(yīng)當(dāng)如何設(shè)定額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資（以下稱“代通知金”）的標(biāo)準(zhǔn)呢,？根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》的內(nèi)容,，代通知金的標(biāo)準(zhǔn)為：以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金,。也就是說(shuō),，是以勞動(dòng)者上個(gè)月的工資為標(biāo)準(zhǔn)的。

筆者認(rèn)為,，此規(guī)定有欠妥之處,，原因在于：很多勞動(dòng)者上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是不固定的,，如果上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)畸高，如上個(gè)月發(fā)放了獎(jiǎng)金或者銷售提成,，以此為標(biāo)準(zhǔn)支付代通知金,，則對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過(guò)重,，不公平,；反之，如果勞動(dòng)者上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低,，如上個(gè)月單位處于生產(chǎn)淡季,，勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)是一年中最低的，這對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)亦不公平,?；趧趧?dòng)者上個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的不確定性，筆者認(rèn)為,，為了公平起見(jiàn),，可參考經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)終止前勞動(dòng)者12個(gè)月的工資進(jìn)行平均,，以此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算日工資,，支付代通知金；或者按照勞動(dòng)合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算日工資支付,，比以上個(gè)月工資作為支付標(biāo)準(zhǔn)更加公平,、合理。

1.勞動(dòng)合同是否可以終止筆者認(rèn)為,，勞動(dòng)合同可以終止,，理由如下：（1）1定勞動(dòng)合同到期用人單位不得單方終止勞動(dòng)合同的情形除外），因此,，如果在仲裁或者訴訟過(guò)程中,，勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同到期，且不具備法定不得終止的情形的,，用人單位是可以終止勞動(dòng)合同的,。（2）勞動(dòng)合同的終止有利于明晰勞動(dòng)關(guān)系。在仲裁和訴訟過(guò)程中勞動(dòng)合同到期,，如果此時(shí)勞動(dòng)合同終止,，不論裁決和判決結(jié)果是否支持勞動(dòng)者的訴請(qǐng)，都會(huì)導(dǎo)致自勞動(dòng)合同到期日至生效裁決或判決作出日期間用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系處于未決狀態(tài),，雙方還可能因此而產(chǎn)生新的爭(zhēng)議,，不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧、穩(wěn)定。（3）不終止勞動(dòng)合同對(duì)于用人單位顯失公平,。如前所述,，單方終止勞動(dòng)合同是用人單位的權(quán)利，公權(quán)力機(jī)關(guān)不宜對(duì)此進(jìn)行過(guò)多的干涉,，如果不賦予用人單位單方終止權(quán),，而是要求用人單位在勞動(dòng)合同終止后因?yàn)橹俨没蛟V訟的原因繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)顯失公平,。

但是,，由于用人單位已經(jīng)做出了解除勞動(dòng)合同的行為，就同一勞動(dòng)關(guān)系再行做出終止行為,，則前后矛盾,，無(wú)法操作。因此,，筆者建議,，如果仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)認(rèn)定用人單位的解除勞動(dòng)合同行為違法，勞動(dòng)者主張繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同,，在仲裁或者訴訟中勞動(dòng)合同到期的,，仲裁和法院在作出繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同裁決的同時(shí)，可同時(shí)作出勞動(dòng)合同履行至勞動(dòng)合同到期日的裁決,，由仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系是否終止的狀態(tài)進(jìn)行確定,。

2.用人單位是否需要支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金由于勞動(dòng)合同因到期而終止，符合支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形,，因此,，如果在仲裁或者訴訟過(guò)程中勞動(dòng)合同因到期而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。對(duì)于勞動(dòng)者前12個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn),，如果用人單位的解除行為實(shí)體違法，則標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn),；如果用人單位的解除行為程序違法,，則以在仲裁訴訟期間勞動(dòng)合同履行地最低工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出終止前12個(gè)月的平均工資。

綜上所述,，勞動(dòng)合同的終止意味著勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié),，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者均會(huì)產(chǎn)生一定的影響，亦會(huì)因此引發(fā)一系列的問(wèn)題,。如何能夠合法、平穩(wěn)終止勞動(dòng)合同,，對(duì)用人單位及勞動(dòng)者的不利影響降到最低,，同時(shí)有效保障勞動(dòng)者的利益，兼顧用人單位的相對(duì)公平，是我們大家亟需思考和解決的問(wèn)題,。筆者撰寫(xiě)此文,，希望能與大家對(duì)因勞動(dòng)合同終止產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行探討，亦期待通過(guò)更加規(guī)范,、明確的立法,，解決這些問(wèn)題，使得用人單位在處理這些問(wèn)題時(shí),，能夠有法可依,；勞動(dòng)者在面對(duì)這些問(wèn)題時(shí)，權(quán)益能夠得到有效的保障,。