在人們越來越相信法律的社會中,，合同起到的作用越來越大,，它可以保護民事法律關(guān)系,。那么合同應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的合同范文,，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧,。

勞動合同的論文題目篇一

在《勞動合同法》背景下,，用人單位任意約定試用期、任意延長或縮短試用期,、在試用期內(nèi)任意解除勞動合同等做法是錯誤的,，這往往會遭受法律上的不利后果，增加用人單位的管理成本,。其實,，試用期約定是一把“雙刃劍”，即在相當程度上約束著勞動者,，同時也在很大程度上約束著用人單位,。法律規(guī)定，只簽訂試用期合同的,，試用期不成立,，該試用期即為勞動合同期限。關(guān)于試用期的工資約定,，應(yīng)當不抵于正常工資的80%,。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終穩(wěn)定,，但確已形成,，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。

1,、依據(jù)《勞動合同法》,，用人單位單獨約定的試用期合同，試用期合同不成立,，該期限就是勞動合同的期限,。此種情況下,，法律視用人單位放棄試用期。2,、《勞動合同法》將試用期上限與勞動合同期限重新進行了排列（見上表）,。

3、《勞動合同法》對試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,；二是按照80%的比例計算出來的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標準,。

4、《勞動合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無效,，已經(jīng)履行的,，由用人單位按照勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金,。

帶薪年休假條例,。

第2條、民辦非企業(yè)單位,、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,，享受帶薪年休假。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入,。

國家法定休假日,、休息日不計入年休假的假期。

（四）累計工作滿10年不滿的職工,，請病假累計3個月以上的,；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假4個月以上的,。第5條單位根據(jù)生產(chǎn),、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿,，統(tǒng)籌安排職工年休假,。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排,，一般不跨年度安排,。

單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意,，可,。

以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬,。

《勞動保險條例實施細則修正草案》。

第16條根據(jù)勞動保險條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方,。

本人工資60%,；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%,；已滿4年不滿6年者,，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者,，為本人工資90%,；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%,。

第17條根據(jù)勞動保險條例第13標準如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%,；已滿1年未滿3年者,，為本人工資50%；3年及3年以上者,，為本人工資60%,。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定,，勞動者患病或者非因工負傷,，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的,，用人單位可以解除勞動合同,，但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付1個月工資，并依法支付經(jīng)濟補償金,。經(jīng)濟補償?shù)木唧w數(shù)額,，按照員工其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的經(jīng)濟補償金,，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費,。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費,，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%,，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

職工醫(yī)療期規(guī)定。

醫(yī)療期計算是從病休第一天開始，累計計算,。如,，應(yīng)享受3個月醫(yī)療期的職工，如果從6月5日起第一次病休,，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說在這6個月的期間內(nèi)累計病休了3個月即視為醫(yī)療期滿）。其他依此類推,。病休期間,，公休,、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。

的工資,。

員工假期一覽表,。

勞動合同的論文題目篇二

人力資源管理與企業(yè)存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系是指人力資源管理在整個企業(yè)管理中所處的位置,。簡單說來,，企業(yè)管理是為了實現(xiàn)已經(jīng)設(shè)定的規(guī)劃和目標，對企業(yè)所擁有和投入的資源進行有效管理的過程,；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術(shù)資源,、物質(zhì)資源、資金源,、客戶資源和人力資源等不同種類構(gòu)成的,，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中。從這方面來考慮,，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關(guān)系,，并且人力資源管理處在各項管理的中心位置，將其他各項不同的管理緊密的結(jié)合起來,，而企業(yè)對各項資源的管理也是需要通過人力資源來實現(xiàn)有效管理的,。在這個前提下，應(yīng)該以辨證的思維方式去認識和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分,，更是企業(yè)管理的重要組成部分,。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問題，也就不能代表企業(yè)的管理,。在企業(yè)目標和企業(yè)管理中,，各項工作的順利實施都必須通過人來制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績的好與壞不僅與市場有關(guān)系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系,，甚至企業(yè)在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運作,，企業(yè)中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學可以在很大程度上促進企業(yè)目標更好的實現(xiàn),。人力資源管理正是通過對企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問題進行預見和解決來為企業(yè)的發(fā)展提供強大的動力支持,，對一系列技術(shù)創(chuàng)新、營銷策略等方面的問題通過相關(guān)的如招聘,、培訓等方法起到一定輔助作用,。所以人力資源管理在整個企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的,，人力資源管理的完善對企業(yè)發(fā)展有明顯,、有效的促進和推動作用。

第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動,、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定,；第二，為了促進企業(yè)管理者能夠有效地識別,、分辨人力資源管理存在的局限性,，企業(yè)應(yīng)當針對自身的目標對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通,；第三,，企業(yè)管理者通過發(fā)展獨立性、廣闊性,、有彈性的思維來幫助企業(yè)的領(lǐng)導和員工充分認識企業(yè)的當前狀況和未來的規(guī)劃和愿景之間的差距,，從而根據(jù)此差距來更加有效的制定計劃，規(guī)劃未來,，進而逐步縮小此差距,；第四，激發(fā)和鼓勵企業(yè)的領(lǐng)導事先,、主動的進行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對于企業(yè)未來的謀劃思維,。

勞動合同的論文題目篇三

每個企業(yè)的發(fā)展都離不開勞動者,，企業(yè)為了保證穩(wěn)定的生產(chǎn)及產(chǎn)品的合格率，就必須要留住人才,，所以企業(yè)就要與員工簽訂勞動合同,，來保證雙方的利益，規(guī)范雙方的行為,，勞動合同管理工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展速度,，因此必須加強企業(yè)勞動合同的管理，簽訂公平,、公正,、合理的勞動合同，盡量避免因合同問題而產(chǎn)生爭議,，使雙方利益達到和諧的統(tǒng)一,，以促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

隨著科學技術(shù)的發(fā)展,，勞動者的素質(zhì)也越來越高,，他們不再象六、七十年代的工人一樣,，只知道埋頭苦干,，他們已經(jīng)學會拿起法律的武器來為自己維權(quán)，來保護自己的利益，所以近幾年來勞動合同的爭議問題也越來越多,。但仍有許多企業(yè)的管理者對勞動合同管理認識度不夠,，沒有引起高度的重視，比如說,，有些企業(yè)覺得員工與公司之間就是雇傭的關(guān)系,，不用簽訂勞動合同，或是沒有規(guī)范的進行勞動合同的簽訂,，當出現(xiàn)勞動糾紛時,，就會導致兩者關(guān)系破裂，矛盾激化,，企業(yè)就會處于被動局面,，影響正常的生產(chǎn)。

就目前形勢來看,，我國的中,、小型企業(yè)內(nèi)部根本就沒有設(shè)立專門的勞動合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來做這項工作的,，這種不健全的組織機構(gòu)就造成了內(nèi)部員工之間的推諉,、扯皮、職責不清等等不良現(xiàn)象,，而且企業(yè)也沒有制定合理而有效的勞動合同管理方面的制度來進行約束,，讓員工工作起來，無章可循,，無法可依,，亂糟糟的一大片，使勞動合同名存實亡,，起不到應(yīng)有的作用,，企業(yè)利益也得不到合理的維護。

大多數(shù)的企業(yè)把勞動合同管理工作看作是稀松,、平常的常規(guī)性工作,，覺得隨便一個辦公室文員都能搞定，因此導致勞動合同管理人員的綜合素質(zhì)參差不齊,，良莠不一,，再加上沒有設(shè)立具體的崗位職責及要求，這種粗放式的管理手段,，對企業(yè)的長遠發(fā)展極其不利,。

三、如何有效規(guī)避勞動合同糾紛,。

第一,，不論任何企業(yè),，簽訂勞動合同這一流程絕對不能省略，有一部分企業(yè)為了省事,，就與勞動者簽訂口頭協(xié)議,，這種方法是十分不可取的，因為沒有書面的合同,，承擔的義務(wù)和擁有的權(quán)利就不明確,，這就是勞動合同糾紛產(chǎn)生的源頭。我國《勞動法》已經(jīng)規(guī)定,，已經(jīng)建立勞動關(guān)系,，卻沒有簽訂勞動合同的，必須在一個月內(nèi)簽訂勞動合同,，如果滿一年還不與勞動者簽訂勞動合同的話,，就視為已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同。這就給企業(yè)帶來一定的負擔,，也就是說企業(yè)如果對勞動合同管理不夠重視,，將來要是發(fā)生不利于企業(yè)發(fā)展的狀況，企業(yè)也只能自食其果,。

第二,，為了有效規(guī)避勞動合同糾紛，進行合同簽訂之前,，用人單位與勞動者之間在明確雙方責任和義務(wù)的同時還要加強對雙方基本情況的了解,。根據(jù)《合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位在聘用勞動者之前必須要向勞動者說明工作內(nèi)容,、條件、地點,、職業(yè)危害、報酬等一系列內(nèi)容,，用人單位也有權(quán)向勞動者去了解一些與合同有直接關(guān)系的基本情況,，勞動者應(yīng)如實說明不得隱瞞。

第三,，要加大對勞動合同的宣傳力度,，企業(yè)員工上崗前必須要簽訂勞動合同，而且要對勞動合同的各個條款做到清楚,、明了，尤其是那些容易引起爭議的薪酬,、福利等敏感方面的問題，一定要做好詳細的了解,。合同是在雙方協(xié)調(diào)統(tǒng)一的情況下簽訂的,，不能有欺瞞、強制行為,，如果勞動者不認同，可以拒絕簽字,，再進行調(diào)解解決。

2.要做好勞動合同簽訂前的一系列工作,。

市場經(jīng)濟的時代是雙向選擇的時代,，勞動者可以選擇企業(yè),，企業(yè)也可以選擇勞動者,，所以在勞動合同簽訂前,，一定要對勞動者的具體情況進行詳細的了解,，最主要的一項就是入職前的體檢工作,。企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同前一定要對其進行健康體檢,，保證勞動者沒有傳染病等一些不利于工作的現(xiàn)象存在,，如果體檢不合格，企業(yè)可以拒絕錄用,，符合要求以后才可以進行勞動合同的簽訂,。比如說,，某企業(yè)在沒有進行健康體檢的情況下與某勞動者簽訂了兩年的勞動合同，但勞動者在工作一年后發(fā)現(xiàn)肺部出現(xiàn)了問題,，與企業(yè)產(chǎn)生糾紛,，而企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)這位勞動者在進公司前曾經(jīng)在一家小煤礦工作過,，這到底是本企業(yè)的問題，還是這個勞動者在原來煤礦工作時的問題,，就說不清了,。因為在簽訂勞動合同時沒有進行入職前的健康體檢,，為了平息爭議,，解決糾紛，企業(yè)只能自認倒霉,，賠償損失。

第一,，要有專門的勞動合同管理組織，也就是說勞動合同的簽訂工作必須要由專人負責,、專人管理,。

第二,，要有完整的勞動合同管理制度，無規(guī)矩不成方圓,，只有制定了科學、合理的管理制度,，才能有效的推動企業(yè)勞動合同管理的有序發(fā)展，為企業(yè)規(guī)避風險提供有效的依據(jù),。

第三，用人單位需要制定合法有效的規(guī)章制度,，直接涉及員工切身利益的.規(guī)章制度應(yīng)當公示，對規(guī)章制度進行改動時必須與員工代表或者工會協(xié)商,，規(guī)章制度中如果存在需完善的地方，勞動者有權(quán)向用人單位提出建議并協(xié)商,。

4.按照正規(guī)的法律程序來解除勞動合同。

如果某個勞動者在工作了一段時間以后,，發(fā)現(xiàn)并不適合這項工作或者是在工作中出現(xiàn)違章、違紀等等不良的行為,，企業(yè)可以與其解除勞動關(guān)系,，但解除的原因必須要符合法律規(guī)定,，并且要拿出足以讓當事人信服的證據(jù),。解除勞動合同時需要注意的一點就是，合同書上必須要由勞動者本人親自簽字,，才能生效,，而且這些解除關(guān)系的一系列的文件材料，企業(yè)有必要存檔保留,，以備后查,，避免爭議,。

5.提高管理人員綜合素質(zhì)。

作為企業(yè)的管理人員必須要懂得國家的法律法規(guī),，因為管理者是與勞動者進行直接接觸的,，勞動者如果違反勞動紀律或不按章操作的話,，管理人員有權(quán)進行責罰，但責罰的方式一定不能與國家法律相沖突,，否則就屬于違法行為。比如說,，有些企業(yè)對工人進行體罰或經(jīng)濟處罰,，甚至責令其停工,，這些都是違背國家法律的,。勞動者有勞動的權(quán)利,，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的,。而作為企業(yè)勞動合同的管理人員責任就更加的重大,，合格的勞動合同管理者可以有效的規(guī)避勞動糾紛,，搞好勞動關(guān)系。所以企業(yè)一定要加強對管理人員的學習和培訓,，提高他們的綜合素質(zhì),，掌握國家的各項法律,、法規(guī)，做好正常工作中的糾紛調(diào)解工作,，讓將各種爭議及糾紛在初始階段就得到控制,。

既然簽訂了勞動合同就必須嚴格的履行合同中所規(guī)定的福利,、待遇等等款項，讓勞動者的利益得到保障。只有加強勞動合同中每一個環(huán)節(jié)的管理,，才能保證勞動合同管理工作的順利展開，達到和諧的統(tǒng)一,。

總而言之，科學合理的勞動合同是維護雙方權(quán)益的,，隨著科學技術(shù)的發(fā)展，勞動者的素質(zhì)水平越來越高,，他們對勞動合同的重視度也越來越高,，所以企業(yè)一定要嚴格履行勞動合同中的各個條款，讓勞動者享受到他們的勞動成果,。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛,，規(guī)避爭議，達到和諧管理,，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展.

參考文獻,。

勞動合同的論文題目篇四

現(xiàn)存勞資沖突來看，無論是歐美國家屢屢爆發(fā)的罷工潮,，還是目前國內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性,、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長和低碳經(jīng)濟等外在表現(xiàn)形式背后,，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標。企業(yè)如何實現(xiàn)勞動關(guān)系的管理創(chuàng)新,，建立新型和諧的勞動關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題,。

一、現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀分析。

（一）勞動力供求關(guān)系失衡,。

我國人力資源和社會保障部調(diào)查研究顯示，自金融危機以來截止20**年第三季度,，城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現(xiàn)更多的就業(yè)機會,，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問題,。但是我國仍有相當一部分人面臨著就業(yè)難等問題，因此,，我國相關(guān)部門仍需積極采取有效措施,，彌補這一缺陷,，促進我國和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外,，我國勞動力市場結(jié)構(gòu)性失衡嚴重。其主要體現(xiàn)在：我國缺乏高素質(zhì),、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才,，而低素質(zhì)、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿足企業(yè)的需求,。

（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡。

目前,，我國東部和中,、西部地區(qū)的諸多勞動密集型企業(yè)面臨著招工難等問題。根據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查研究顯示：20**年第三季度,，我國所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且,，住宿餐飲企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的24.7%,，二者位居招工難企業(yè)的前列。

（三）多種用工形式并存,。

勞動合同制度背景下，我國企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主,，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉(zhuǎn)變，其中勞動合同呈現(xiàn)多元化,，如固定期限的勞動合同、臨時性和季節(jié)性合同以及無固定期限的勞務(wù)合同等,。另一方面,，宏觀經(jīng)濟環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加,，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進發(fā)展，此時企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性,。但是，與正式工相比,，其他工仍存在著一系列管理問題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長,。

（四）多種用工形式使得勞動關(guān)系趨于復雜化,。

多種用工形式下,，企業(yè)勞動關(guān)系逐漸趨于復雜化,。以勞務(wù)派遣用工為例,，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著勞務(wù)關(guān)系,、崗位管理關(guān)系及勞動關(guān)系,，以至于形成勞務(wù)輸出單位,、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關(guān)系，此時勞動關(guān)系逐漸趨于復雜化,。同時,，由于不同的用工形式對應(yīng)著不同的制度,，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的`惡性矛盾,；另外,，多種用工形式并存模式下,，企業(yè)勞動工極有可能出現(xiàn)混崗問題,，即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力，但其報酬卻遠遠少于其他用工人員,。

二、我國企業(yè)勞動關(guān)系管理創(chuàng)新措施,。

對于傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理來說,，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同,、解決勞動糾紛的形式實現(xiàn)對勞動工的信息傳遞和交流,。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動體制的改革,，傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理已無法滿足企業(yè)的需求,，此時需采取有效措施推進勞動關(guān)系管理創(chuàng)新?？偨Y(jié)而言，勞動關(guān)系管理創(chuàng)新需著手于勞動關(guān)系管理制度創(chuàng)新,，具體內(nèi)容如下所示：

（一）建立多種用工形式并存的管理制度,。

隨著我國各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動關(guān)系管理制度問題已迫在眉睫,。因此，政府勞動部門需通過分析當前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀,，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問題,，政府勞務(wù)部門需在相關(guān)法規(guī)政策的指導下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問題,，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展,；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營特點,，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法,，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行,，并充分體現(xiàn)出其價值,。除此之外,，企業(yè)應(yīng)以多種用工形式的實際狀況為依據(jù),，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起,，構(gòu)造出形式多樣,、制度靈活的有機整體和運行機制,，進而起到提升企業(yè)用工水平,、降低人工成本的積極作用。

（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理績效考核體系,。

首先設(shè)立勞動關(guān)系管理績效評估指標,，然后對企業(yè)勞動關(guān)系管理績效的影響因素進行分析,，最后構(gòu)建勞動關(guān)系管理績效的評估體系，使其具有雙贏的勞動關(guān)系管理績效包括雙贏的勞動關(guān)系管理運行機制和雙贏的勞動關(guān)系管理的高績效性,。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績效考核與績效管理的流程,、步驟與方法及解決方案,；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵,，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系,；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾,、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理,；定期輔導員工掌握如何科學設(shè)計企業(yè)薪酬體系,，體現(xiàn)公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才,。

（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度,。

集體協(xié)商制度為推進企業(yè)和諧勞動關(guān)系起著十分重要的現(xiàn)實意義。近年來,，隨著我國勞動問題日益突出,，引起了我國政府部門的重視,，針對于其問題我國政府部門頒布了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的相關(guān)法律,、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國工會法明確指出：勞動關(guān)系三方（政府勞動行政部門,、工會、企業(yè)）協(xié)商機制是解決勞動關(guān)系問題理論指導和方向,。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個產(chǎn)業(yè),，使所有符合條件的企業(yè)全部開展包括工資集體協(xié)商在內(nèi)的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同,；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導員隊伍,，指導產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開展工資集體協(xié)商工作和培訓企業(yè)工會集體協(xié)商代表,。同時,，我國政府部門及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度,，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象,，切實充分發(fā)揮其價值最大化。

（四）推行eap（員工支持計劃）項目,。

現(xiàn)階段，我國世界五百強企業(yè)中,，90%以上的企業(yè)均以推行eap項目，并取得了良好的效果,。在當前這個高壓的現(xiàn)代社會中,，各企業(yè)推行eap項目不容忽視，通過推行eap項目有助于緩解員工的工作壓力,，有助于增強員工的自信性,，有助于改善員工的工作情緒,、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境,。通常情況下，推行eap項目致力于三個方面：一是挖掘外部壓力源,，規(guī)避造成壓力的影響因素,；二是掌握壓力處理方法,，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學會壓力疏導和排解,；三是改變員工自身弱點，樹立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心,，規(guī)范自身行為模式。

eap意為“員工幫助計劃”,。其核心任務(wù)在于通過組織專業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題，并予以解決,，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發(fā)員工的工作積極性,、自主性,，提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。

eap的預期目標與核心目標是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的,。一方面需要員工促進身心健康、幫助緩解壓力,、促進家庭和睦,、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長以及促進工作與生活平衡,。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進員工的幸福感受、提升員工士氣,、提高滿意度指標和降低管理成本以及改善組織績效,。

勞動合同的論文題目篇五

摘 要：隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展,，勞動用工市場呈現(xiàn)出復雜化趨勢,，企業(yè)在用工管理過程中,，面臨著諸多法律風險,，如何預防和化解風險,，構(gòu)建和諧的用工關(guān)系,，是我國《勞動合同法》追求的目標。本文立足企業(yè)用工實踐,，分析在《勞動合同法》框架內(nèi)存在主要法律風險，并提出規(guī)避與化解路徑,。

關(guān)鍵詞：勞動法；勞動合同法,；企業(yè)用工；法律風險,。

《勞動合同法》在我國法律體系中,，占有重要的地位,，同《中華人民共和國勞動法》一道，共同構(gòu)成我國企業(yè)勞動關(guān)系的保護體系,。從立法宗旨來看，我國《勞動合同法》最重要的目的就是保護勞動者人身和財產(chǎn)權(quán)益,，同時對企業(yè)也提出了較高的要求,。本文在《勞動合同法》規(guī)范下，探討企業(yè)存在的相關(guān)法律風險,，旨在為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展營造更為良好的環(huán)境構(gòu)建和諧勞動關(guān)系,。

一

根據(jù)我國《勞動合同法》,，要想將企業(yè)和雇員之間的關(guān)系納入法律規(guī)范與保護體系中,，首先需要界定的就是勞動關(guān)系存在與否的問題,。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中,，對于勞動關(guān)系認定不夠清晰,，很多企業(yè)利用自己的強勢地位，不與勞動者簽訂正規(guī)的勞動合同,，認為不簽訂勞動合同，二者之間就不存在勞動關(guān)系,，可以規(guī)避很多風險，并且在職工發(fā)生傷害的時候,，不對其損害進行負責，這是一種非常錯誤的觀點,。根據(jù)我國《勞動合同法》，企業(yè)和勞動者之間是否存在勞動關(guān)系,，并不以是否存在勞動合同關(guān)系,，關(guān)鍵在于企業(yè)和勞動者之間的實際關(guān)系,。

保護范疇之內(nèi)。對于勞動關(guān)系的認定,，爭議最多集中在企業(yè)承包、租賃經(jīng)營等過程中,，在這些法律關(guān)系中，由于企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系具有模糊性,，與《合同法》中的租賃合同,、承包合同存在較大的相似性，因此一直是認定中的難點,，而承包和經(jīng)營，又是企業(yè)經(jīng)營過程中經(jīng)常要處理的'法律關(guān)系,。因此有效界定這些法律關(guān)系是企業(yè)規(guī)避《勞動合同法》中法律風險的重點，同時也是一個難點,。

企業(yè)要進行生產(chǎn)經(jīng)營，就要制定自己的規(guī)章制度,。企業(yè)作為商事主體,，具有自主決定權(quán),，也有權(quán)制定自己的規(guī)章制度和管理辦法，這無可厚非,。但是很多企業(yè)規(guī)章制度會涉及到勞動者的切身利益,，這就存在《公司法》與《勞動合同法》的交叉部分，一方面商事主體有權(quán)自主決定經(jīng)營活動和企業(yè)管理,，另一方面,，企業(yè)職工的利益又受到《勞動合同法》的保護，因此,，要厘清企業(yè)自身規(guī)章制度與勞動關(guān)系和權(quán)益之間的關(guān)系,，合理規(guī)避風險,，避免不必要的勞動關(guān)系糾紛,。企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)存在不同的程序,，對于股份制企業(yè)來說,，規(guī)章制度的制定和修改存在著較高要求,，對于合伙企業(yè)而言，相對則較為靈活,，前者更強調(diào)“資合性”,而后者更強調(diào)“人合性”.在制定規(guī)章制度的過程中，如果企業(yè)經(jīng)營者不參照《勞動合同法》,，很容易侵犯勞動者的權(quán)益,，留下侵權(quán)隱患,，在侵害勞動者利益的時候，也將承擔民事賠償甚至行政處罰的責任,。

根據(jù)我國《公司法》和《勞動合同法》，雖然企業(yè)具有自主決定企業(yè)經(jīng)營的權(quán)利,，但是很多規(guī)章因為違反了法律和法規(guī)的強制性規(guī)定，因此會產(chǎn)生無效的法律效果,，不僅無法起到規(guī)范企業(yè)經(jīng)營的目的，同時也將承擔相應(yīng)的法律責任,。當企業(yè)經(jīng)營者與勞動者發(fā)生糾紛的時候，企業(yè)經(jīng)營者不能夠用企業(yè)制度作為抗辯事由,，主張免除自身責任,。此外，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候,，會寫入很多霸王性條款,，比如將過多負擔和風險轉(zhuǎn)移給員工,，損害勞動者權(quán)益，這些都無法受到法律保護,，存在潛在的法律風險,。

三

根據(jù)我國《勞動合同法》，企業(yè)在招聘員工的時候,，也將面臨一定的法律風險，很多企業(yè)在招聘過程中,，利用自身的信息優(yōu)勢，向勞動者隱瞞很多信息,，沒有盡到自身的如實告知義務(wù),，在簽訂勞動合同和履行勞動合同過程中，勞動者可以依據(jù)我國《勞動合同法》提起訴訟,，要求用人單位承擔相應(yīng)未如實告知的責任，同時也可能導致勞動合同無效,，導致企業(yè)利益受損。因此,，企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同的過程中，要嚴格遵照《勞動合同法》中的原則進行,，履行自身義務(wù)，平衡雙方利益,，以免在未來給企業(yè)帶來不必要的訴訟與損失,。在招聘員工的過程中，很多企業(yè)由于疏忽大意沒有履行嚴格的審查義務(wù),，也會帶來潛在風險,，付出較高的用人成本。

隨著現(xiàn)代勞務(wù)市場的發(fā)展,，勞務(wù)派遣制度得到了廣泛推廣與應(yīng)用。作為一種高效的用工方式,，勞務(wù)派遣模式受到了很多企業(yè)用工者的青睞,，但是在開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)、接受勞務(wù)派遣用工過程中,，也存在著諸多法律風險,。在選擇勞務(wù)派遣單位的時候，由于勞務(wù)派遣市場魚龍混雜,，很多人力資源公司不具有相應(yīng)的資質(zhì),，在出現(xiàn)勞動者侵權(quán)糾紛的時候，往往不能有效界定責任,，即使界定了責任,，由于勞務(wù)派遣單位缺乏相應(yīng)的資質(zhì)與實力,，也不能承擔起相應(yīng)的法律責任,。此外,，很多勞務(wù)派遣單位與勞動者之間沒有按照《勞動合同法》簽訂固定期限的勞動合同，在出現(xiàn)勞動爭議的時候,，也存在很多潛在的法律風險。由于勞務(wù)派遣用工形式存在一定的替代性與臨時性,，很多企業(yè)由于不熟悉相關(guān)法律，在用工和崗位分配上,，存在著違法的可能性。

五

綜上所述,，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中,，勞動合同關(guān)系是企業(yè)所要處理的重要關(guān)系,，對于企業(yè)發(fā)展而言具有重要的意義,。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系,，不僅可以減小企業(yè)勞動成本,，避免潛在的勞動關(guān)系風險,，同時也能激發(fā)勞動者潛力,，推進企業(yè)發(fā)展提檔升級,。因此企業(yè)要根據(jù)《勞動合同法》指引，規(guī)避相應(yīng)法律問題,，減小風險,，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者的共贏,。

參考文獻：

勞動合同的論文題目篇六

態(tài)度是指個體在道德觀念和價值觀的基礎(chǔ)上對人、事,、物的評價性陳述,，態(tài)度主要包括三個要素即認知、情感,、行為,，其三個要素之間以及要素與態(tài)度之間是相互關(guān)聯(lián),、不可分割的態(tài)度統(tǒng)一體,。

從縱向角度來看,，態(tài)度最終表現(xiàn)為一個人的行為方式,。當對人、事,、物進行評價時，個體首先會對其產(chǎn)生自我認知,，例如“不負責任是不對的”,，然后在認知的基礎(chǔ)上會對其表現(xiàn)出強烈的情感反應(yīng),，例如“嚴肅、微笑”,，情感直接影響著個人的行為方式,，例如領(lǐng)導對下屬的優(yōu)秀工作業(yè)績表現(xiàn)出很滿意的情緒,，此時領(lǐng)導就可能會對下屬進行表揚，最終領(lǐng)導的表揚下屬的行為就是其對下屬態(tài)度的最終體現(xiàn),。

從橫向看,，認知,、情感,、行為和態(tài)度之間是沒有優(yōu)先順序、相互影響的,。態(tài)度的三要素都影響的態(tài)度的最終體現(xiàn)，決定著態(tài)度的表現(xiàn)形式,。情感可能直接決定著態(tài)度,，進而影響個體的行為,。比如，職工很反感同事要求他幫助完成工作任務(wù),，此種情感反應(yīng)就會讓職工表現(xiàn)出不愿意的態(tài)度,，就會表現(xiàn)出回避的行為,。除此之外，認知,、情感,、行為之間也是相互影響的,。例如,，面試者對被面試者表現(xiàn)的厭惡情緒引起了被面試者的不滿,，面試者就可能會在下一次面試的時候改變自己的行為和認知,，以保證消除被面試者的不滿,。

如果招聘經(jīng)理對某個被面試者表現(xiàn)出強烈的認可（存在外在壓力），即使招聘者對其表現(xiàn)不滿意,，在行為上也要按照經(jīng)理的意思錄用該人，此種現(xiàn)象正是“認知失調(diào)理論”的真實體現(xiàn),。

認知失調(diào)理論主要體現(xiàn)的是個體對某人或事件的認知與其表現(xiàn)出來的行為不一致的現(xiàn)象,，其暗含著個體的行為方式及表現(xiàn)出來的態(tài)度建立在對事物認知的基礎(chǔ)上,。與認知失調(diào)理論相反的是自我知覺理論,。自我知覺理論所體現(xiàn)的是個體會根據(jù)過去的行為,、態(tài)度實踐來選擇對同樣或類似事件的認知及行為反應(yīng)。好經(jīng)驗的發(fā)揚,、不足經(jīng)驗的改進正是自我知覺理論的體現(xiàn)。

人力資源管理者應(yīng)該深入地了解態(tài)度相關(guān)的理論,，為人力資源的各模塊的設(shè)計與管理提供理論支撐。比如,，在績效管理中,，為了讓績效考核能夠得到順利的進行,，首先要改變員工對績效考核的認知,，要對績效考核方法以及所采用的表格對員工進行細致的講解,，使其真正了解績效考核的真是目的、意義,；在員工認可的考核制度下,，其績效考核的效果顯而易見,。后期根據(jù)客觀的績效考核結(jié)果對員工的真實績效反饋，使其績效得到切實的改進,，其工作技能水平得到顯著地提升,，這樣的績效管理體系才能充分的發(fā)揮績效管理的功能,。

在招聘面試環(huán)節(jié)中，“態(tài)度”理論也有著重要的應(yīng)用,。面試是招聘中考察員工知識,、技能,、能力和動機的重要方式,，通過被面試者對提問問題回答的結(jié)果,，面試者就應(yīng)該有意識的判斷被面試者對此類問題所考查內(nèi)容的認知,，也能夠判斷出被面試者的價值觀類型,，更進一步的提問就能夠了解被面試者的答案所隱藏的其真實動機,。

總之,，對“態(tài)度”理論的深入了解,，對人力資源管理的各個模塊有著重要的指導,、預測,、評價意義,。

勞動合同的論文題目篇七

1.班級缺乏凝聚力,。

調(diào)查顯示，學生的班級集體歸屬感普遍不高,，大學班級缺乏較強的凝聚力,。

2.班級缺乏規(guī)范的管理制度,。

在班級制度中輔導員或班主任通過班干部,，借助一定的規(guī)章制度去約束學生,，實現(xiàn)對學生的思想和行為的控制。這種方式導致輔導員或教師只關(guān)心如何矯正學生表現(xiàn)出來的各種錯誤行為,；學生只關(guān)心如何表面地,、形式地維護規(guī)章制度；班干部只從事監(jiān)視的活動,，監(jiān)視同學不違紀和不犯錯,。這種管理方式把集體和個人對立起來，使學生的積極性,、主動性,、情感和態(tài)度被整齊劃一的群體要求所取代，不利于學生的發(fā)展,。由于班級的制度不是由班級同學自己討論制定的,，也不會根據(jù)班級情況的變化而修訂班規(guī),，所以導致了規(guī)范全班學生行為的班級制度在某種程度上形同虛設(shè)。目前大多數(shù)學校的班級制度建設(shè)較為落后,，有的制度反映的是學校管理者的意志。這種班級制度使學生失去了自我管理的空間,，對學生身心發(fā)展造成的負面影響在某種程度上比沒有制度還嚴重。

3.班級缺乏競爭氛圍,。

高校班級管理中不和諧的競爭主要表現(xiàn)在獎學金問題上,。高校的獎學金等對大部分學生來說有很大的激勵作用，但由此造成的競爭也很激烈,。例如,，有些高校的獎學金發(fā)放制度不完善,，采取單一的用總分來作標準的辦法，不能反映出一些學生在個別科目上的進步,。這個制度的結(jié)果是制造了更多的失敗者,，除了極個別的幸運兒成了成功者，絕大多數(shù)的同學成為失敗者,，他們在競爭中永遠落選,。這樣的制度安排并不符合學校教育是為了促進每個人的發(fā)展這樣的理念,。對于班級中的差生，大部分學生不會去歧視他們,，大多數(shù)的學生比較關(guān)注自己的學習，對于學習上還需要幫助的同學則關(guān)心較少,。學生認為別人學習成績好壞和自己并沒有多大的關(guān)系,，只要自己成績好了,，就達到目的了,。

4.學生參加班級活動不積極,。

學生對本該使自己生話更加絢麗多姿的各類社團活動往往是寄予很大希望的,，但如果得不到滿足，學生的怨氣也非常大,。因為,，他們無法通過正常的渠道釋放多余的精力,。大部分學生表示對目前的班級生活不滿意,。其不滿意的理由主要集中在“大學生活沒有想像中的那么有趣和豐富多彩”,、“離社會距離太遠”,、“管理制度不夠人性化”,、“學習氣氛不濃”等方面,。

二、大學班級管理存在問題的原因分析,。

1.對教育目的片面理解。

教育目的即指教育要達到的預期效果,，反映了教育在人的培養(yǎng)規(guī)格和標準、努力方向和社會傾向等方面的要求,，是教育活動的出發(fā)點與歸宿,。在確立教育目的的時候，既要考慮社會的需要,，也要考慮人本身發(fā)展的需要。學校是現(xiàn)代社會實現(xiàn)教育目的的主要場所，一方面為社會的發(fā)展提供各類人才,，另一方面，還要幫助學生實現(xiàn)生理,、心理,、智慧、品性和技能等方面的發(fā)展,。然而,，許多學校忘記了自己肩負著學生全面發(fā)展的重任，忘記了教育目的是使每一個人都能發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮自己的.創(chuàng)造潛力,，挖掘每個人身上的潛能,。在學校里，學生自我學習能力的培養(yǎng),，終身學習觀念的養(yǎng)成,，人格的完善，民主意識的建立,，利用現(xiàn)代信息技術(shù)的能力,，與他人和諧相處能力等都被忽視了,。在這樣的教育目標的指導下，學校對好學生的評價,，對好輔導員的評價,，對好的班級管理的評價，對班級所具有的功能的認識,，對規(guī)章制度,、教育方式和管理手段的選擇都會產(chǎn)生偏差。另外,，學校在實現(xiàn)教育目的的過程中也沒有把握好這個年齡階段學生的身心發(fā)展特征,，在學生管理的過程中一味地強調(diào)“服從”、“統(tǒng)一”,，漠視已進入成人階段的學生的自我選擇,、自我尊重和自我成長的需要,。

2.對學習所具有的個性化特征把握不準確。

學生作為學習者有其自身的特征：第一,，不同的人有不同的學習目的,，即使兩個人在學習目的的表述方面相同，也未必有著同樣的理解和理由,；第二,，不同的人有不同的學習背景和基礎(chǔ),，并由此影響到各自的學習興趣、能力和風格,；第三,，不同的人在學習過程中所遇到的問題與困難不同，因此,，進行有效學習所需要的幫助也不同；第四,，不同的學習者對于自身學習行為的反思和管理的意識與能力不同，從而影響到他們各自的學習效率和質(zhì)量也會不同,。因此,，學習是一種高度個性化的活動。教育者要想成功地促使學習者有效學習或高效學習,，就必須在把握學習者共性特征的同時,，花大力氣把握他們的不同的個性。從一定意義上說，對學習者個性的把握程度,，決定了教學有效性的大小與教學所能達到的境界的高低。

3.對學校管理的“教育”特性認識不夠,。

對于學校來說,，追求效率和效果既不是學校管理的唯一目的也不是根本目的。學校是一個特殊管理機構(gòu),，學校中的一切活動無不與培養(yǎng)人聯(lián)系在一起,，學校的管理活動也承擔著育人的責任,。通過管理活動既要促進教師的專業(yè)發(fā)展,，又要促進學生的全面發(fā)展。學校管理活動的教育性往往表現(xiàn)為將學校的價值觀念和文化滲透到整個學校的管理活動之中,，使學生在潛移默化中受到熏陶和感染,，這就是管理育人,。然而,，一些學校在管理過程中過于強調(diào)“管理”而忽視了“教育”，不僅是對現(xiàn)實教育資源的一種浪費,，而且還會起到不良的教育效果。學生在課堂上受到誠實做人的教育,，但在課外卻發(fā)現(xiàn)學校的很多做法與對外所作的承諾不一致,，這時學生學到的可能是“虛偽”和“欺騙”,。所以，學校在進行班級管理時不僅要利用管理這一資源來發(fā)揮其教育的功效,，更要謹防不良的管理措施所帶來的負面影響,。

三、改進大學班級管理的建議,。

1.樹立正確的學生觀,。

所謂學生觀指的是在教學過程中認識學生和對待學生所秉持的觀念。學生是教育的對象,，教育工作者的一切的教育行為都是為學生成長與發(fā)展的需要服務(wù)的，這是現(xiàn)代學生觀的一個基本觀點,。正確的學生觀應(yīng)是：1)把學生看成是具有主觀能動性,、充滿生機和活力的人；2)相信所有的學生在教育工作者的指導幫助下都能學習好,，都能取得較好成績,；3)把學生當做朋友看待。學生是一個復雜的有機體,，是自由的,、具體的,、獨特的和不斷生長著的生命體,。然而,，在現(xiàn)時的教育工作中,，學生還是傳統(tǒng)意義上的學生,，老師仍是傳統(tǒng)意義上的老師，學生要聽老師的,，不容許對老師的思想觀點進行挑戰(zhàn)。盡管大學教師可能愿意和學生探討問題,，但由于傳統(tǒng)的“威嚴逼人”型教育使大多數(shù)學生養(yǎng)成了被動接受教育的習慣。所以,，作為一個教育工作者,，要樹立正確的學生觀,，要善于發(fā)現(xiàn)學生的閃光點，并創(chuàng)造相互探討的學習氛圍,，培養(yǎng)互動的學習習慣。

2.以制度建設(shè)為有效載體,。

加強制度建設(shè)，實施制度化管理,，不僅是班集體建設(shè)水平的標志,，而且是班集體得以形成并向優(yōu)秀班集體發(fā)展的有力保障,。管理制度為學生提供了行為準則和行為調(diào)控的依據(jù)，使學生從他律走向自律,。在用制度管理學生的過程中,，應(yīng)注意以下三點：一是制度要跟著學生走,。學生到哪,，制度跟到哪,，置班級于制度的控制之下,，做到有章可循,，有約可依,，借助于規(guī)章制度的約束力,，使班級目標管理工作規(guī)范化、制度化和程序化,。二是制度要有可操作性,。班級制度要精練、具體,、可行,，便于操作,。班級制度要在全班廣泛征求意見,、反復論證,、權(quán)衡利弊的基礎(chǔ)上并結(jié)合年級的量化管理條例來制定,。同時，在執(zhí)行過程中還應(yīng)不斷搜集反饋信息,，并不斷修改和補充，使之更加完善,。三是班級制度的制定應(yīng)符合下列基本要求：1)合法性,。符合國家的法律、法規(guī)和學校的要求,。2)科學性,。要從班級實際出發(fā),，遵循教育規(guī)律，符合大學生身心發(fā)展的特點,，符合學校管理特點,。3)教育性,。制度要從管理需要出發(fā),，考慮教育目標,，充分發(fā)揮教育功能,。4)相對穩(wěn)定性,。執(zhí)行制度要堅持不懈,，不能半途而廢,，更不能朝令夕改,。

3.構(gòu)建“三位一體”的班級管理模式,。

所謂“三位一體”的管理模式，即系級管理者,、班級輔導員和學生干部共同進行班級管理的模式。系級管理者是系屬各班級的總負責人,，負責掌握全系班級管理建設(shè)的方向、班級管理工作的指導和檢查以及建立和完善班級管理目標的評價機制等,；班級輔導員是班級的指導者,、管理者和組織者，也是完成班級管理工作目標的責任者,；學生干部是聯(lián)系班級輔導員的橋梁,，是協(xié)助輔導員對班級實施管理的助手,。以上三者缺一不可,。因此,，要不斷提高系級管理者,、班級輔導員和學生干部的管理素質(zhì),，強化思想政治工作和教育管理工作，完善班級輔導員的工作考核機制,，建立學生干部自我評價和學生評價機制,。實施“系級管理者,、班級輔導員,、學生干部”三位一體的班級管理模式，有利于以生為本的良好的學風和班風的建設(shè),，促進班級管理的科學化,、民主化,、規(guī)范化,、制度化和系統(tǒng)化。

參考文獻：

[1]鐘啟泉.班級管理論[m].上海：上海教育出版社，.

[2]陳發(fā)初.關(guān)于新時期大學班級管理的幾點思考[d].科技信息：學術(shù)版,，(11).

[3]唐忠明.加強大學生誠信教育再思考[j].湖南民族職業(yè)學院學報,，2006(4).

[4]孟繁華.賞識你的學生[m].?？冢汉Ｄ铣霭嫔?，.

勞動合同的論文題目篇八

1.何為法律規(guī)定的“應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,，勞動合同到期時,，如果勞動者處于醫(yī)療期,、孕期、產(chǎn)期或者哺乳期的,，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。那么,，何為“應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”呢？如果在勞動合同終止時勞動者遞交了病假條,，用人單位何時有權(quán)終止勞動合同呢,？是病假期滿還是醫(yī)療期滿呢？現(xiàn)實中有觀點認為,，勞動合同終止時勞動者所享有的醫(yī)療期與勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者所享有的醫(yī)療期的計算是相同的。例如,，如果勞動者依法享有3個月的醫(yī)療期,，也應(yīng)當在6個月內(nèi)休完,。

但筆者認為，勞動合同終止時的醫(yī)療期計算與勞動關(guān)系存續(xù)期間醫(yī)療期的計算是不同的，后者可以通過累計休假的方式休滿醫(yī)療期,，而前者由于存在終止的情況，因此,，應(yīng)當執(zhí)行“延續(xù)至相應(yīng)的情形消失”的規(guī)定，而不應(yīng)當適用前述勞動關(guān)系存續(xù)期間醫(yī)療期的計算方法,。

對于何為“應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”,筆者認為是指病假期滿，即勞動者需要連續(xù)提交假條,，如果病假期滿后未繼續(xù)提交病假條,，則用人單位即可終止勞動合同,，而無需將勞動合同續(xù)延至該勞動者享有的醫(yī)療期滿，因為病假期滿后,，如果勞動者未繼續(xù)提交病假條,，則用人單位的法定義務(wù)已經(jīng)完成,，法律對其的保護已經(jīng)終結(jié)。同理,，如果勞動者處于孕期，其勞動合同亦并不是一定續(xù)延至哺乳期滿,，而是續(xù)延至“相應(yīng)的情形消失”.

2.醫(yī)療期能否計入勞動合同期限問題醫(yī)療期是否應(yīng)當計入勞動合同期限呢？因勞動合同終止時勞動者處于醫(yī)療期勞動合同順延,，如果因此導致勞動者具備了簽署無固定期限勞動合同的法定情形（如在本單位工作滿10年）,，用人單位是否有義務(wù)與勞動者簽署無固定期限勞動合同呢,？絕大多數(shù)持此觀點，筆者查閱了此類案例,，司法實踐中,，亦是傾向于此種情形下,，用人單位應(yīng)當與勞動者簽署無固定期限勞動合同。

筆者認為,，上述操作有欠妥之處,。

（1）法律規(guī)定勞動合同到期時如果勞動者處于醫(yī)療期則順延,，已經(jīng)是對勞動者的一種保護,，如果再要求用人單位因此與勞動者簽署無固定期限勞動合同，則是對勞動者進行了雙重保護,，這對用人單位施以的社會義務(wù)過重,。作為用人單位的企業(yè),，注重經(jīng)濟效益是其首要任務(wù),，如果企業(yè)的社會負擔過重,，其經(jīng)濟效益必將因此受到影響，最終損害的仍然是勞動者的利益,。

（2）勞動者因醫(yī)療期導致在用人單位工作滿10年，是勞動者個人的身體原因所致,，并非基于用人單位主觀上的持續(xù)雇傭而產(chǎn)生的,，且用人單位在此過程中并無任何過錯。因此,，為用人單位設(shè)定必須簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)，有顯失公平之嫌,，這種失衡的公平勢必會影響勞動者合法權(quán)益的獲得。

用人單位在勞動合同到期后,，未與勞動者及時續(xù)簽勞動合同,，而勞動者仍在用人單位工作,，用人單位是否因此應(yīng)當支付應(yīng)簽未簽勞動合同的二倍工資呢,？根據(jù)《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》（以下稱“《會議紀要二》”）的內(nèi)容,，勞動合同期滿后未訂立勞動合同，勞動者仍在原用人單位繼續(xù)工作,，應(yīng)適用《勞動合同法》第10條、第14條第三款,、第82條，《勞動合同法實施條例》第6條,、第7條的規(guī)定進行處理。也就是說,，《會議紀要二》對該問題持肯定的態(tài)度，認為即使是勞動合同到期后未簽訂勞動合同的,，仍然適用《勞動合同法》關(guān)于應(yīng)簽未簽勞動合同二倍工資的規(guī)定,。但筆者認為,，將此種情形與勞動者初次進入用人單位工作未簽訂勞動合同的罰則同一適用，值得商榷,。

1.從現(xiàn)行法律規(guī)定看《勞動合同法》明確規(guī)定的是：用人單位應(yīng)當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同,，如果自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā窂娬{(diào)的是“用工之日”起未簽勞動合同的法律責任，而并未規(guī)定“勞動合同到期后未續(xù)簽”應(yīng)支付二倍工資,。

2.從制度設(shè)置目的及未簽勞動合同對勞動者的影響看未簽勞動合同支付二倍工資設(shè)置的初衷是為了明確勞資雙方的權(quán)利義務(wù),，更多的是為了保護勞動者的合法權(quán)益不受侵犯，如果自用工之日起未簽勞動合同,，對勞動者利益的損害是很大的,，《勞動1與勞動者簽訂勞動合同,，規(guī)范勞資關(guān)系,，切實保護勞動者的合法權(quán)益。而到期后未續(xù)簽勞動合同則不然,，其工資,、工作時間等均已經(jīng)在入職后簽署的勞動合同中進行了約定，由于勞動者一直在用人單位工作,，勞動關(guān)系處于較穩(wěn)定的狀態(tài),，勞動合同到期后未續(xù)簽，對其權(quán)利義務(wù)影響不大,，如果出現(xiàn)勞動者合法權(quán)益受損的情形,，其可以依據(jù)之前簽署的勞動合同進行維權(quán)。筆者認為,，如果將此情形與初次建立勞動關(guān)系情形等同適用二倍工資的罰則,，對用人單位處罰過重。

當然,，由于未簽訂勞動合同確實會對勞資關(guān)系的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的影響,，可考慮設(shè)置一個催告程序，即如果勞動者在勞動合同到期后繼續(xù)在用人單位工作,，經(jīng)勞動者提出，用人單位仍不與勞動者續(xù)訂勞動合同的,，勞動者有權(quán)要求二倍工資,。

勞動合同到期終止，勞動者是否有權(quán)獲得年終獎金呢,？這是現(xiàn)實中普遍存在的一個問題,，筆者認為，應(yīng)當區(qū)別不同情形處理,。

1.合法終止筆者認為,，在勞動合同合法終止的情形下，如果用人單位制定了合法有效的規(guī)章制度,，明確規(guī)定發(fā)放年終獎金時不在崗的員工不享受獎金,，或者在勞動合同中對此進行了約定，則有權(quán)不予支付,。理由如下：（1）年終獎金是用人單位根據(jù)經(jīng)營狀況,、勞動者的工作表現(xiàn)、工作能力等因素,，對勞動者工作質(zhì)量的評價,，同時也是用人單位行使自主管理權(quán)的表現(xiàn)，根據(jù)《勞動法》第47條的規(guī)定,，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益,，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平,。也就是說，用人單位有權(quán)決定是否發(fā)放年終獎金及發(fā)放數(shù)額,。（2）用人單位制定的履行了民主公示程序的合法有效的規(guī)章制度,，是其行使管理權(quán)的表現(xiàn)，勞動者應(yīng)當遵守,。而且,，如果勞動合同中約定了獎金的發(fā)放條件，勞動者作為完全民事行為能力人,，進行了簽字確認,，基于契約誠信精神，其應(yīng)當遵守,，履行約定,。

2.違法終止如果用人單位終止勞動合同的行為被勞動仲裁或者法院認定為違法終止（如應(yīng)當簽署無固定期限勞動合同而終止等），筆者認為,，在用人單位關(guān)于年終獎金的規(guī)章制度制定合法或者在勞動合同中對年終獎金的`支付條件進行了約定的前提下,，應(yīng)區(qū)別是程序違法還是實體違法。程序違法的,，用人單位在履行了合法程序后,，違法終止的條件消失，終止有效,，則無需支付年終獎金,。實體違法的，且裁決繼續(xù)履行原勞動合同的,，由于勞動者繼續(xù)回用人單位工作,，勞動關(guān)系存續(xù)，其如果具備年終獎金領(lǐng)取條件的,，用人單位應(yīng)當支付,；如果裁決用人單位支付賠償金而終止勞動合同的，則用人單位無需支付年終獎金,。

規(guī)章制度和勞動合同是企業(yè)行使管理權(quán)的重要依據(jù),，為防止勞動爭議尤其是獎金爭議的發(fā)生，用人單位應(yīng)當在規(guī)章制度和勞動合同中明確獎金的支付條件,，并對規(guī)章制度履行民主,、公示程序。

勞動合同到期,，用人單位不續(xù)簽但未書面通知勞動者的,，是否構(gòu)成終止無效？筆者認為，不應(yīng)當據(jù)此認定終止無效,。

1.法律并沒有規(guī)定用人單位到期終止勞動合同必須書面通知勞動者,，這并不是用人單位的法定義務(wù)。勞動者作為完全民事行為能力人,，其對自己簽署的勞動合同何時到期應(yīng)當是知曉的,、有預期的，其有義務(wù)對勞動合同是否終止進行相應(yīng)的準備,，用人單位未書面通知其終止勞動合同,，對其合法權(quán)益并未產(chǎn)生影響。

2.對于勞動者在2008年1月1日后的工作年限,，用人單位需向其支付法定經(jīng)濟補償金,，該筆款項設(shè)置的初衷，不僅是對勞動者在用人單位工作期間付出勞動的肯定,，更多的是為了解決在勞動合同終止后勞動者可能無法及時就業(yè)導致的生活困難問題,。

對用人單位設(shè)定此義務(wù)，已經(jīng)能夠有效保障勞動者可能失業(yè)后的基本生活及權(quán)益,，如果再認定用人單位未書面通知即終止無效,，無疑使得用人單位的負擔過重，有失公平,。

法律并未規(guī)定“用人單位到期終止勞動合同應(yīng)當提前30天通知,，未提前30天通知的，以勞動者上月日平均工資為標準,，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金”.但有些地方文件對此進行了規(guī)定,，如《北京市勞動合同規(guī)定》即有此內(nèi)容。我們理解該文件的規(guī)定是為了使得勞動者對用人單位終止勞動合同有所準備和預期,，為勞動者設(shè)置一個緩沖期，更好地保障勞動者的利益,。但是,，應(yīng)當如何設(shè)定額外支付勞動者1個月工資（以下稱“代通知金”）的標準呢？根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》的內(nèi)容,，代通知金的標準為：以勞動者上月日平均工資為標準,，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。也就是說,，是以勞動者上個月的工資為標準的,。

筆者認為，此規(guī)定有欠妥之處,，原因在于：很多勞動者上個月的工資標準是不固定的,，如果上個月的工資標準畸高，如上個月發(fā)放了獎金或者銷售提成，以此為標準支付代通知金,，則對用人單位來說,，經(jīng)濟負擔過重，不公平,；反之,，如果勞動者上個月的工資標準過低，如上個月單位處于生產(chǎn)淡季,，勞動者的工資標準是一年中最低的,，這對于勞動者來說亦不公平?；趧趧诱呱蟼€月工資標準的不確定性,，筆者認為，為了公平起見,，可參考經(jīng)濟補償金的計算標準,，對終止前勞動者12個月的工資進行平均，以此標準計算日工資,，支付代通知金,；或者按照勞動合同約定的月工資標準計算日工資支付，比以上個月工資作為支付標準更加公平,、合理,。

1.勞動合同是否可以終止筆者認為，勞動合同可以終止,，理由如下：（1）1定勞動合同到期用人單位不得單方終止勞動合同的情形除外）,，因此，如果在仲裁或者訴訟過程中,，勞動者的勞動合同到期,，且不具備法定不得終止的情形的，用人單位是可以終止勞動合同的,。（2）勞動合同的終止有利于明晰勞動關(guān)系,。在仲裁和訴訟過程中勞動合同到期，如果此時勞動合同終止,，不論裁決和判決結(jié)果是否支持勞動者的訴請,，都會導致自勞動合同到期日至生效裁決或判決作出日期間用人單位與勞動者的勞動關(guān)系處于未決狀態(tài)，雙方還可能因此而產(chǎn)生新的爭議,，不利于勞動關(guān)系的和諧,、穩(wěn)定。（3）不終止勞動合同對于用人單位顯失公平,。如前所述,，單方終止勞動合同是用人單位的權(quán)利,，公權(quán)力機關(guān)不宜對此進行過多的干涉，如果不賦予用人單位單方終止權(quán),，而是要求用人單位在勞動合同終止后因為仲裁或訴訟的原因繼續(xù)履行原勞動合同,，對于用人單位來說顯失公平。

但是,，由于用人單位已經(jīng)做出了解除勞動合同的行為,，就同一勞動關(guān)系再行做出終止行為，則前后矛盾,，無法操作,。因此，筆者建議,，如果仲裁機構(gòu)或司法機關(guān)認定用人單位的解除勞動合同行為違法,，勞動者主張繼續(xù)履行原勞動合同，在仲裁或者訴訟中勞動合同到期的,，仲裁和法院在作出繼續(xù)履行原勞動合同裁決的同時,，可同時作出勞動合同履行至勞動合同到期日的裁決，由仲裁機構(gòu)或司法機關(guān)對勞動關(guān)系是否終止的狀態(tài)進行確定,。

2.用人單位是否需要支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金由于勞動合同因到期而終止,，符合支付法定經(jīng)濟補償金的情形，因此,，如果在仲裁或者訴訟過程中勞動合同因到期而終止的,，用人單位應(yīng)當按照《勞動合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。對于勞動者前12個月的工資標準,，如果用人單位的解除行為實體違法,，則標準為勞動者正常勞動時的工資標準；如果用人單位的解除行為程序違法,，則以在仲裁訴訟期間勞動合同履行地最低工資為標準計算出終止前12個月的平均工資,。

綜上所述，勞動合同的終止意味著勞動關(guān)系的終結(jié),，對用人單位和勞動者均會產(chǎn)生一定的影響,，亦會因此引發(fā)一系列的問題。如何能夠合法,、平穩(wěn)終止勞動合同，對用人單位及勞動者的不利影響降到最低,，同時有效保障勞動者的利益,，兼顧用人單位的相對公平，是我們大家亟需思考和解決的問題,。筆者撰寫此文,，希望能與大家對因勞動合同終止產(chǎn)生的問題進行探討，亦期待通過更加規(guī)范、明確的立法,，解決這些問題,，使得用人單位在處理這些問題時，能夠有法可依,；勞動者在面對這些問題時,，權(quán)益能夠得到有效的保障。