隨著法治精神地不斷發(fā)揚(yáng),，人們愈發(fā)重視合同,，越來(lái)越多的人通過(guò)合同來(lái)調(diào)和民事關(guān)系,，合同能夠促使雙方正確行使權(quán)力,，嚴(yán)格履行義務(wù),。怎樣寫(xiě)合同才更能起到其作用呢,？合同應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編給大家?guī)?lái)的合同的范文模板,，希望能夠幫到你喲!

勞動(dòng)合同的論文篇一

試用期是指用人單位對(duì)新招收職工的思想品德,、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力,、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限,。試用期內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系處于非正式狀態(tài),，試用期制度的設(shè)立有助于用人單位防范用工風(fēng)險(xiǎn),，也有利于勞動(dòng)者防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

一,、約定試用期的注意事項(xiàng)

(一)部分勞動(dòng)合同不得約定試用期

并非所有的勞動(dòng)合同均可約定試用期,，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，以下三類勞動(dòng)合同不得約定試用期：1,、短期勞動(dòng)合同,，即合同期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同;2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,，即用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同;3,、非全日制用工勞動(dòng)合同，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主,，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí),，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。

(二)試用期不能單獨(dú)設(shè)定

個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者只簽訂試用期合同,，被形象地稱為“空城計(jì)”,。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi),。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限,?！?/p>

(三)試用期只能適用一次

實(shí)踐中某些用人單位對(duì)勞動(dòng)者反復(fù)約定試用期，反復(fù)試用，此為“連環(huán)計(jì)”,?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此也有明確禁止，即“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”,，該規(guī)定在實(shí)踐中引發(fā)的.爭(zhēng)議較多。

——答應(yīng)是否定的,，從《勞動(dòng)合同法》的條文來(lái)看,，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，并無(wú)例外規(guī)定,，故應(yīng)當(dāng)理解為不允許例外情形的出現(xiàn),。

——比如勞動(dòng)合同期限為三年，約定的試用期為3個(gè)月,，在3個(gè)月的試用期內(nèi),，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致將試用期從三個(gè)月變更為六個(gè)月，這屬于試用期的變更,，可以理解為雙方只約定了一次試用期,，并不違反勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定;如果3個(gè)月的試用期已經(jīng)屆滿，則不能再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月,，因?yàn)殡p方約定的試用期已經(jīng)結(jié)束,，此時(shí)如果再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月的話，相當(dāng)于再約定一次試用期,，與勞動(dòng)合同法相悖,。

3、試用期與醫(yī)療期,、產(chǎn)期重合,，導(dǎo)致試用期虛設(shè)，是否可以延長(zhǎng)試用期?

——此時(shí),，盡管用人單位未能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的考察,，但仍不能單方延長(zhǎng)試用期，只能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上延長(zhǎng),，而且需滿足以下條件：一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿前就延長(zhǎng)試用期達(dá)成一致,。

4、勞動(dòng)者轉(zhuǎn)崗或升職后,，能否再次約定試用期?

——答案是否定的,，理由同上。用人單位此時(shí)可以與勞動(dòng)者約定轉(zhuǎn)崗考察期之類的期限,，在該期限內(nèi),，如果勞動(dòng)者能夠勝任新崗位工作的話，則予以轉(zhuǎn)正;如果不能勝任的話，則可以回到原先的崗位,。

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勞動(dòng)合同的論文篇二

摘要：人事?tīng)?zhēng)議仲裁作為一種既不同于司法又有別于行政的準(zhǔn)司法行為，在化解人事糾紛,、平息人事?tīng)?zhēng)端,、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定與和諧發(fā)展方面，有著非常特別,、無(wú)可替代的重要作用,。

根據(jù)建設(shè)和諧社會(huì)的基本要求，我國(guó)的人事?tīng)?zhēng)議仲裁工作的目標(biāo)和職能需要進(jìn)一步擴(kuò)展和深化,。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)仲裁;勞動(dòng)關(guān)系;合同解除;公平性

“企業(yè)要認(rèn)真貫徹國(guó)家政策,，關(guān)心社會(huì)，承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任,。

企業(yè)家不僅要懂經(jīng)營(yíng),、會(huì)管理，企業(yè)家的身上還應(yīng)該流著道德的血液,。

”這是溫總理在廣東考察工作時(shí)對(duì)企業(yè)家所提出的要求,。

因此，作為維系民生之本,，確保就業(yè)安全的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整,，仲裁員在判斷企業(yè)單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，就必須審慎了解企業(yè)在這一管理環(huán)節(jié)中對(duì)道德因素,，即公平性的處理情況,。

一、公平性判斷的現(xiàn)實(shí)意義

管理學(xué)大師彼得德魯克在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中曾這樣說(shuō)過(guò)：“他們不是雇員,，他們是人,。

”他告誡經(jīng)理人，對(duì)待員工要誠(chéng)實(shí)和尊重,。

所有的勞動(dòng)者都應(yīng)該得到公平和公正的對(duì)待,，這對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講是必須的，對(duì)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)管理也是必要的,。

仲裁機(jī)構(gòu)首先應(yīng)當(dāng)樹(shù)立這樣一種觀念：仲裁活動(dòng)的開(kāi)展,，不僅僅只是出于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利不受侵害、調(diào)停處理企業(yè)與勞動(dòng)者之間的糾紛這一目的,，這只是仲裁機(jī)構(gòu)的機(jī)制功能,，仲裁活動(dòng)更應(yīng)該在案件的調(diào)停處理過(guò)程中向雙方灌輸正確的道德導(dǎo)向，以便雙方都能夠找到今后的行為方向,，這便是仲裁機(jī)構(gòu)的意識(shí)功能,。

(一)公平性判斷要基于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù),，立足提升個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)

勞動(dòng)者在被企業(yè)辭退后，無(wú)論是否得到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，幾乎都會(huì)尋求權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)其在職期間的各項(xiàng)福利待遇進(jìn)行全方位的梳理判斷,，特別是勞動(dòng)者認(rèn)為其在受到不公平對(duì)待時(shí)，往往更容易產(chǎn)生一些過(guò)激行為,，使得仲裁活動(dòng)備受壓力,。

在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要,。

如果不能根據(jù)實(shí)際情況做出公平判斷,，對(duì)勞動(dòng)者可能會(huì)產(chǎn)生兩種價(jià)值導(dǎo)向：第一，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的不當(dāng)行為如果不能做出判斷和認(rèn)定,，勞動(dòng)者則直觀地認(rèn)為該不當(dāng)行為符合當(dāng)前社會(huì)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，其在隨后的職業(yè)生涯中還會(huì)繼續(xù)該不當(dāng)行為,，導(dǎo)致勞動(dòng)者職業(yè)素養(yǎng)降低,，特別是在勞動(dòng)者泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密、肆意不履行勞動(dòng)合同義務(wù)的情況下,，影響更為嚴(yán)重;第二，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的正當(dāng)行為如果做出了錯(cuò)誤認(rèn)定,，勞動(dòng)者可能會(huì)以此作為價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，“干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”,，這將大大降低勞動(dòng)者在隨后職業(yè)生涯中的工作熱情和工作態(tài)度，“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”，“磨洋工”等情形都會(huì)隨之出現(xiàn),，甚至?xí)扇≈T如偷盜、破壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)等負(fù)面行動(dòng)。

因此,，在離職員工勞動(dòng)糾紛處理過(guò)程中，一定要樹(shù)立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對(duì)勞動(dòng)者離職前的糾紛做出穩(wěn)妥處理，還要時(shí)刻注意價(jià)值觀念正確引導(dǎo),，將勞動(dòng)者的重心引導(dǎo)到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業(yè)中發(fā)揮更高的業(yè)務(wù)技能,，力求逐個(gè)提升勞動(dòng)者的個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)。

(二)公平性判斷要基于企業(yè)家管理完備，立足提升企業(yè)組織效能

勞動(dòng)糾紛越來(lái)越多的一個(gè)原因是勞動(dòng)者感受到其未依法受到公平和公正的對(duì)待。

仲裁機(jī)構(gòu)要確認(rèn),，企業(yè)家對(duì)勞動(dòng)者所做出的處分與辭退程序必須經(jīng)得起法律與社會(huì)常規(guī)的審查。

如果在這一環(huán)節(jié)中忽視了公平性判斷，將無(wú)法糾正企業(yè)家錯(cuò)誤的管理模式或策略,，類似問(wèn)題不僅仍然會(huì)出現(xiàn),，還將大大降低企業(yè)隨后的組織效能。

研究表明，公平感能提高勞動(dòng)者的干勁,，加大他們對(duì)組織,、工作、領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度,，這些都是勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)家利益的支持。

如果勞動(dòng)者相信他們受到了不公平的對(duì)待,，他們更容易尋求訴訟途徑解決問(wèn)題，而不愿通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織化解糾紛,，這時(shí)候訴求的目的便不會(huì)只是簡(jiǎn)單地獲得經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償,，而是要求對(duì)其工作能力,、工作效果做出認(rèn)可性判斷,。

仲裁機(jī)構(gòu)的這一判斷必將對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的管理方式產(chǎn)生較大的觸動(dòng)和深遠(yuǎn)的影響并引發(fā)連鎖反應(yīng)，因?yàn)樵诼殕T工可能會(huì)認(rèn)為他們同樣受到不公平的對(duì)待,。

這就要求企業(yè)創(chuàng)造一種文化鼓勵(lì)勞動(dòng)者做正確的事,，從道德上講，提升一個(gè)組織最簡(jiǎn)單的方法,，就是雇傭更多有道德的人,。

因此,，企業(yè)人力資源部的責(zé)任就是確保企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)有道德的行為，處罰不道德的行為,，實(shí)際上,，勞動(dòng)者希望企業(yè)嚴(yán)厲處罰不道德的行為，如果企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)厲處罰不道德行為,，行事道德的人常常覺(jué)得是自己受到了處罰,，這對(duì)仲裁機(jī)構(gòu)的判斷也是同樣適用的。

二,、公平性判斷的觀念基礎(chǔ)

《勞動(dòng)合同法》一方面出于勞動(dòng)者利益保護(hù),，要求企業(yè)不能肆意侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，動(dòng)輒將“辭退”勞動(dòng)者作為通用的管理手段,，造成勞動(dòng)者流動(dòng)處于非理性狀態(tài);另一方面,，出于培植優(yōu)秀的國(guó)際化企業(yè)需要，要求企業(yè)必須將“勞動(dòng)力”作為重要資源參與到企業(yè)的物質(zhì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的創(chuàng)造中去,，通過(guò)法律的外在鞭策力使得企業(yè)不得不調(diào)整員工管理策略,，與全球化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相結(jié)合，培育和完善有自主能力,、能夠自主創(chuàng)新的各領(lǐng)域人才,。

因此，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來(lái)斷案的仲裁員必須要有一個(gè)公平性判斷的觀念基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型,、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)力必須理性流動(dòng),。

(一)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型所帶來(lái)的`勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展驅(qū)動(dòng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育和成型，打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期政府按照產(chǎn)業(yè)或地區(qū)的優(yōu)先建設(shè)次序進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配的人力資源配置模式,。

勞動(dòng)力的供求機(jī)制發(fā)生了變化,。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府通過(guò)行政力量來(lái)安排勞動(dòng)者的就業(yè),，確定企業(yè)的招工人數(shù),、招工對(duì)象、工資標(biāo)準(zhǔn)和就業(yè)崗位等,。

隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的深化,，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性供給的勞動(dòng)力配置模式開(kāi)始逐步轉(zhuǎn)向以勞動(dòng)力需求為導(dǎo)向的市場(chǎng)配置機(jī)制。

勞動(dòng)者可以基于自身的就業(yè)需求能動(dòng)地尋找或轉(zhuǎn)換工作,，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)需要和用人標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上甄選員工,，基于市場(chǎng)與各主體需求的雙向選擇機(jī)制，成為勞動(dòng)者與企業(yè)結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系的最基本的方式,。

(二)勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變必然引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系解除方式的改變

從計(jì)劃性供給到市場(chǎng)化需求的轉(zhuǎn)變過(guò)程,，一方面激發(fā)了勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的行為活動(dòng)，勞動(dòng)者可以根據(jù)企業(yè)的工作環(huán)境,、薪酬福利,、職業(yè)規(guī)劃等因素來(lái)決定是否需要繼續(xù)在同一個(gè)企業(yè)工作;另一方面也促進(jìn)了各主體之間的競(jìng)爭(zhēng),，從而驅(qū)動(dòng)了企業(yè)運(yùn)作層面的勞動(dòng)管理制度發(fā)生重大變化。

企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)增強(qiáng),，以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)契約關(guān)系得以形成,。

企業(yè)可以根據(jù)合同的約定、工作崗位的要求,、勞動(dòng)者的績(jī)效表現(xiàn),、企業(yè)發(fā)展的需要自主決定是否需要與某一個(gè)勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。

但基于利潤(rùn)增長(zhǎng)的需求及企業(yè)追求利益最大化的內(nèi)部動(dòng)力,，企業(yè)在決定是否繼續(xù)履行與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí),，可能就會(huì)伴隨著企業(yè)家個(gè)人的情感性以及單方意志性的影響，使得勞動(dòng)關(guān)系的解除不能處于合法狀態(tài),。

這時(shí)候就需要綜合考慮勞動(dòng)契約自由解除與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)之間的平衡,，公平性判斷在辭退解除勞動(dòng)合同中就成為必需。

三,、公平性判斷的考慮因素

辭退解除勞動(dòng)合同是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者所能采取的最嚴(yán)厲的處分措施,，正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)在辭退勞動(dòng)者時(shí)需要小心,，要保證有足夠的理由并按符合法律規(guī)定的程序來(lái)進(jìn)行,，同時(shí)很多情況下還需要考慮到是否已經(jīng)采取了合理的措施改善勞動(dòng)者的行為或者挽救勞動(dòng)者之后才能解除，當(dāng)然不排除立即解除的情形,。

所以,，在辭退解除勞動(dòng)合同而發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的情況下，仲裁員必須進(jìn)行公平性判斷,。

(一)基于合同解除的理由進(jìn)行分析

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)辭退解除勞動(dòng)合同的理由做出明確的規(guī)定,，企業(yè)只有在符合勞動(dòng)合同法所規(guī)定理由的情況下辭退勞動(dòng)者，才能被認(rèn)定為合法,，獲得仲裁庭或法院的支持,。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條列舉了企業(yè)可以合法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的九種情形,。

從解除原因上,，這九種情形大致可以劃分為以下三大類型,。

1.勞動(dòng)者在工作中存有主觀過(guò)錯(cuò),，并引發(fā)嚴(yán)重后果。

例如：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度;嚴(yán)重失職,、徇私作弊,，給用人單位造成重大損害;勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或經(jīng)用人單位提出,，拒不改正,。

2.勞動(dòng)者實(shí)際工作能力有限，不能履行合同義務(wù),。

例如：在試用期間被證明不符合錄用條件;患病或非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動(dòng)者不能勝任工作,，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后,，仍不能勝任工作。

3.其它因素導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法全面履行的,。

例如：以欺詐,、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的;勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn),。

根據(jù)上述劃分,，我們可以看出對(duì)于第2類型、第3類型所包含的情形,，立法者已經(jīng)站在公平性的角度上做出了規(guī)定,，仲裁員在這些情形下，只需要判斷具體案件情況是否與法律規(guī)定的情形相符合即可,。

而對(duì)于第1種類型,，由于涉及到勞動(dòng)者主觀過(guò)錯(cuò)的考量，仲裁員在案件審理過(guò)程中則必須對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行公平性判斷,，否則可能導(dǎo)致案件結(jié)果存在不公正性,。

(二)基于合同解除的過(guò)程進(jìn)行分析

從上面的分類中，我們可以得出一個(gè)結(jié)論：在辭退解除勞動(dòng)合同的情況下,，仲裁員是需要根據(jù)勞動(dòng)合同解除的原因來(lái)做案情分析的,，下面將著重分析仲裁員在第1種類型下做公平性判斷考慮的幾個(gè)因素：

1.是否有明確合法的規(guī)章制度。

在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中,，規(guī)章制度的作用等同于社會(huì)上的法律,。

當(dāng)有人違反這些規(guī)章制度時(shí)，就必須對(duì)其進(jìn)行處分,。

因此,，規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部管理中具有舉足輕重的作用。

《勞動(dòng)合同法》從立法上一改以往勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式,，將企業(yè)獎(jiǎng)懲勞動(dòng)者的權(quán)利完全交由企業(yè)來(lái)具體操作,，這一點(diǎn)最為明確的體現(xiàn)就是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》即行廢止。

但是,，如何判斷企業(yè)所制定的規(guī)章制度的合法性呢?筆者認(rèn)為,，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，需要考慮這樣幾個(gè)因素：勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過(guò)程中是否有參與權(quán);勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過(guò)程中是否有建議權(quán);勞動(dòng)者在規(guī)章制度的確立通過(guò)中是否有否決權(quán);規(guī)章制度是否已經(jīng)經(jīng)過(guò)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者;規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容是否違反法律規(guī)定,。

2.是否需要漸進(jìn)式的懲罰制度,。

漸進(jìn)式的懲罰制度是有效處分的第二個(gè)支柱。

這里需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是,，以往《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對(duì)員工的懲處規(guī)定了兩種方式,，即行政處分和經(jīng)濟(jì)處分。

行政處分包括警告,，記過(guò),，記大過(guò)，降級(jí),，撤職,，留用察看，開(kāi)除;經(jīng)濟(jì)處分包括降低工資,、罰款,。

但在現(xiàn)行法律制度框架下，懲罰制度就不能再照搬照抄以往的慣常做法,。

企業(yè)作為與勞動(dòng)者處于同一民事位階的法律主體,，而非行政單位，不能對(duì)勞動(dòng)者作出諸如撤職,、開(kāi)除,、降級(jí)、降低工資,、罰款等處分,。

一般來(lái)講，有效的懲罰措施應(yīng)該包括：口頭警告,、書(shū)面警告,、輕微違紀(jì)、暫時(shí)停止工作,、嚴(yán)重違紀(jì),、解除勞動(dòng)合同等。

處分的嚴(yán)重性取決于違規(guī)的類型以及違規(guī)的次數(shù),。

3.是否規(guī)定了申訴在企業(yè)內(nèi)部的申訴程序,。

申訴程序是指勞動(dòng)者對(duì)處分提出申訴的權(quán)利，從中可以判斷企業(yè)主管人員是否公平且公正地處分勞動(dòng)者,。

按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，有工會(huì)組織的企業(yè),、參加了行業(yè)性工會(huì)組織或者區(qū)域性工會(huì)組織的企業(yè),，在辭退勞動(dòng)者時(shí)還需要事先將理由通知工會(huì),，工會(huì)有糾正權(quán)。

而在外資企業(yè)中,，一般都規(guī)定了三步式的

申訴步驟：第一步,，經(jīng)理審核，勞動(dòng)者可以在事情發(fā)生時(shí)的幾個(gè)工作日內(nèi)向某個(gè)經(jīng)理人提交一份書(shū)面的申訴書(shū);第二步,，高層處理申訴,，對(duì)經(jīng)理審核不滿的勞動(dòng)者可以在隨后的幾個(gè)工作日內(nèi)向分管總裁或部門(mén)總監(jiān)提交申訴書(shū);第三步，執(zhí)行官審核,，不滿高層處理的勞動(dòng)者隨后可以將書(shū)面的申訴意見(jiàn)遞交到員工關(guān)系部,，或由人事干部、公司ceo,、coo組成的高層申訴審核委員會(huì)進(jìn)行審核,，做出支持或否決的決定，然后提交董事會(huì)討論或直接作出決定,。

這些都是仲裁員在案件審理過(guò)程中需要考慮的情節(jié),。

(三)基于合同解除的情節(jié)進(jìn)行分析

《勞動(dòng)合同法》并不能詳細(xì)到規(guī)定勞動(dòng)者的何種行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度、什么才算對(duì)企業(yè)造成了重大損害等這些不同企業(yè)具有不同情節(jié)判斷的因素,，因此,，仲裁員在案件審理過(guò)程中必須進(jìn)行情節(jié)分析。

勞動(dòng)合同的論文篇三

談《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定和不足

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已于2007年6月29日經(jīng)第十屆全國(guó)人大常務(wù)委員會(huì)第28次會(huì)議通過(guò)并將自2008年1月1日其施行,。相對(duì)于原先的勞動(dòng)法,，勞動(dòng)合同法的相關(guān)新規(guī)定更加有利保護(hù)勞動(dòng)合同中弱者-勞動(dòng)者的合法利益，但不可避免地勞動(dòng)合同法還有一些不足之處,，現(xiàn)筆者結(jié)合自己的辦案實(shí)踐和心得,，談?wù)剟趧?dòng)合同法的新規(guī)定和不足。

一 ,、新規(guī)定及其意義

1．單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)公示制度

筆者曾經(jīng)代理過(guò)一些單位認(rèn)為員工嚴(yán)重違紀(jì)而予以開(kāi)除的勞動(dòng)糾紛,，但結(jié)果都因單位缺乏已將相關(guān)規(guī)章制度公示或告之的證據(jù)，仲裁庭一般都以用人單位作出開(kāi)除決定無(wú)合法依據(jù)而裁定用人單位開(kāi)除決定無(wú)效,。勞動(dòng)合同法第4條對(duì)單位制定,，修改或者決定和實(shí)施規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)應(yīng)符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動(dòng)者簽訂或履行勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該盡告之義務(wù),，否則上述單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)對(duì)勞動(dòng)者無(wú)約束力,，用人單位也不能根據(jù)上述單位規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者作出相關(guān)決定。

2．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的取消和代替

長(zhǎng)期以來(lái),，用人單位一直不和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或在勞動(dòng)合同到期后也不辦理續(xù)簽勞動(dòng)合同手續(xù),，這在法律上屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,。在司法實(shí)踐上， 勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,，而用人單位提出終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的,，需提前30日，但由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議卻不在少數(shù),。勞動(dòng)法僅僅規(guī)定了用人不和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的行政責(zé)任,，作為勞動(dòng)者遭受的經(jīng)濟(jì)損失往往無(wú)法得到用人補(bǔ)償勞動(dòng)，而勞動(dòng)合同法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理根據(jù)時(shí)間分別加以規(guī)定,，明確了用人不和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的直接法律責(zé)任：

2．1 當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（第82條）

2．2當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,，視為用人單位已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,。（第12條第三款）

3．勞務(wù)合同身份的正式化

作為中國(guó)特定的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，大量的勞務(wù)工（民工）的法律問(wèn)題日益加劇,，勞動(dòng)法對(duì)此無(wú)任何規(guī)定,，其他相關(guān)的規(guī)定卻把勞務(wù)合同和勞動(dòng)合同區(qū)分開(kāi)來(lái)，在司法實(shí)踐中,，由勞務(wù)合同引發(fā)的糾紛屬于一般的民事糾紛,，不屬于勞動(dòng)糾紛。這往往不利于保護(hù)的合法權(quán)益,。勞動(dòng)合同法第12條明確了原先的勞務(wù)合同屬于勞動(dòng)合同的一種類型,，并明確了不得約定使用期，對(duì)廣大處勞務(wù)工（民工）無(wú)疑是一個(gè)福音,。

4．試用期的明顯縮短

原先的勞動(dòng)合同法籠統(tǒng)的規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月,，也即用人單位可以決定勞動(dòng)者試用期的.長(zhǎng)短，這對(duì)與用人單位簽訂短期合同的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)明顯不利,。勞動(dòng)合同法第19條根據(jù)勞動(dòng)合同期限對(duì)試用期加以了明確規(guī)定,， 一方面試用期的長(zhǎng)短法律化， 另一方面試用期明顯縮短,，大大保護(hù)了廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益：

（1） 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；

（2） 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過(guò)而二個(gè)月,；

（3） 三年以上勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)而六個(gè)月,；

（5） 無(wú)單獨(dú)的試用期合同,。

5．用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償新計(jì)算方法

原先的勞動(dòng)法規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償是根據(jù)解除的勞動(dòng)合同已履行的年份來(lái)計(jì)算的，并規(guī)定補(bǔ)償最多不超過(guò)12個(gè)月工資,，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動(dòng)合同,，如履行到第4年,，用人單位解除了勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)賠償勞動(dòng)者4個(gè)月的工資,。在司法實(shí)踐中,，這個(gè)規(guī)定有很大的漏洞，為了規(guī)避上述規(guī)定,，很多用人單位故意和勞動(dòng)者只簽訂一年期的勞動(dòng)合同,，到期后再續(xù)簽一年,，這樣如用人單位到時(shí)不在需要?jiǎng)趧?dòng)者時(shí),，不需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。針對(duì)上述情況,，勞動(dòng)合同法第47條對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償計(jì)算依據(jù)進(jìn)行了調(diào)整,，明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限來(lái)計(jì)算的，并不再規(guī)定補(bǔ)償最多不超過(guò)12個(gè)月工資（除該勞動(dòng)者工資高于本地區(qū)上年度職工平均工資三倍的情況外）,。勞動(dòng)合同法第14條第二款第3項(xiàng)則規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,，續(xù)訂時(shí)應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這是對(duì)用人單位一年一簽的行為徹底打擊,。

6．向人民法院申請(qǐng)支付令原先勞動(dòng)者為向用人單位追索勞動(dòng)報(bào)酬,，需先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，然后還有可能經(jīng)過(guò)一審,，二審和執(zhí)行程序,，前后時(shí)間之長(zhǎng)和訴訟成本之高，使得勞動(dòng)者筋疲力盡,，勞民傷財(cái),，一些勞動(dòng)者因付不起巨額的訴訟費(fèi)和律師費(fèi)而不得不放棄追索勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同法第30條規(guī)定用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令,，上述新規(guī)定，一方面簡(jiǎn)化了勞動(dòng)者的追索勞動(dòng)報(bào)酬程序,，同時(shí)大大介少了訴訟成本,。

7． 用人單位非法解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者訴訟請(qǐng)求的選擇

筆者曾經(jīng)代理過(guò)一些用人單位非法解除勞動(dòng)合同糾紛的案件，但勞動(dòng)者的請(qǐng)求只能是要求確認(rèn)用人單位解除勞動(dòng)合同無(wú)效并繼續(xù)履行合同,，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補(bǔ)償調(diào)解結(jié)案,，但上述主動(dòng)權(quán)都掌握在用人單位手里，如雙方不能達(dá)成調(diào)解后判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)者一般很難繼續(xù)能在用人單位上班,，用人單位可以找各種理由為難勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法充分考慮了上述勞動(dòng)者的尷尬境地,，第48條規(guī)定勞動(dòng)者即可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,，也可要求用人單位根據(jù)其工作年限雙倍支付賠償金,，這無(wú)疑給勞動(dòng)者一個(gè)主動(dòng)選擇的權(quán)利。

二,、勞動(dòng)合同法的不足和建議

1．有關(guān)試用期的規(guī)定

2．有關(guān)勞動(dòng)合同無(wú)效的確認(rèn)

勞動(dòng)合同法第26條第二款規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效有爭(zhēng)議的,，由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)。上述規(guī)定有明顯的不確定因素：

2,。 申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的時(shí)效是多少,？筆者建議上述不足可參考根據(jù)民事訴訟法和合同法相關(guān)規(guī)定辦理，即選擇由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)是應(yīng)該在勞動(dòng)合同爭(zhēng)議條款中約定,，申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的時(shí)效應(yīng)為自知道或應(yīng)當(dāng)知道起1年內(nèi),。具體的相關(guān)規(guī)定可在即將出臺(tái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法中規(guī)定。

3．有關(guān)服務(wù)期和違約金的約定

但法律既已定,，暫時(shí)不可能修改,。用人單位解決上述問(wèn)題可采取變更原協(xié)議的變通做法，將新的協(xié)議變更為：勞動(dòng)者必須服務(wù)到一定年限,，在完成服務(wù)年限前房子產(chǎn)權(quán)屬于用人單位所有,。

4．有關(guān)用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

勞動(dòng)合同法第12條第三款和第82條分別規(guī)定當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年和超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,。這對(duì)勞動(dòng)者的確是一種保護(hù),，但對(duì)用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動(dòng)合同是雙方的義務(wù),，如勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同,，那用人單位也要承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任嗎？筆者認(rèn)為,，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確如屬于用人單位原因未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的才承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任,。在最高院有關(guān)勞動(dòng)合同法的司法解釋出來(lái)之前，用人單位如碰到勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同,，那用人單位應(yīng)立即終止與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系以保護(hù)自己的合法權(quán)益,！

5．有關(guān)試用期解除勞動(dòng)合同的條件

勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,。這和勞動(dòng)法的規(guī)定相一致,。但在實(shí)踐操作中，如何認(rèn)定試用期間卻是件易事,，許多用人單位認(rèn)為只要他不滿意,，在試用期間可任意解除勞動(dòng)合同，由此產(chǎn)生的糾紛也很多,。作為勞動(dòng)者保護(hù)自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時(shí)的職位要求以證明自己是符合錄用條件,；用人單位同樣需勞動(dòng)者對(duì)招聘時(shí)的錄用條件的簽字認(rèn)可以免到時(shí)無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。

6．有關(guān)非全日制用工的特別規(guī)定

勞動(dòng)合同法第五章第三節(jié)對(duì)非全日制用工的加以了特別規(guī)定,，但非全日制用工與以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同如何區(qū)分呢,？非全日制用工是按小時(shí)計(jì)酬,，難道以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同不能按小時(shí)計(jì)酬計(jì)酬嗎？在實(shí)踐中上述兩種合同的勞動(dòng)者大都是民工,，但兩種不同的規(guī)定卻給了用人單位有可逃避責(zé)任的機(jī)會(huì),。因此筆者建議，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確上述兩種用工的區(qū)分以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,！

7． 有關(guān)勞動(dòng)合同法施行后其他法律法規(guī)的有效性問(wèn)題

勞動(dòng)合同法施行后,，本法并沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)法同時(shí)作廢，同時(shí)之前大量的最高院司法解釋,、勞動(dòng)部規(guī)章和地方法規(guī)/規(guī)章如何適用,，本法也沒(méi)有加以闡述，這會(huì)給司法實(shí)踐帶來(lái)了很多的矛盾和問(wèn)題,。因此筆者建議,，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確上述法律的適用問(wèn)題,，以更好地發(fā)揮勞動(dòng)合同法的作用,！

勞動(dòng)合同的論文篇四

《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)和不足

〈摘要〉 我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度,，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流,，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。本文對(duì)《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析,，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足,。

不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對(duì)方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí),，在對(duì)方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前,，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。

不安抗辯權(quán)源于德國(guó)法,，又稱拒絕權(quán),，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起,，對(duì)雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù),。我國(guó)新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí)，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度,，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情,，對(duì)傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn)，在適用范圍,、適用條件,、救濟(jì)方法、對(duì)行使權(quán)利的限制和對(duì)濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定,，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系,。它體現(xiàn)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐,、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競(jìng)爭(zhēng)的立法意圖,，也體現(xiàn)了我國(guó)合同制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家合同制度及國(guó)際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌,。

《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度的規(guī)定

我國(guó)的《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：

“第六十八條 應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對(duì)方有下列情形之一的,，可以中止履行：

（一）經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化,；

（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金,，以逃避債務(wù),；

（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；

（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形,。

當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

第六十九條 當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的,，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對(duì)方,。對(duì)方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行,。中止履行后,，對(duì)方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同,?！?/p>

《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)

與傳統(tǒng)大陸法系國(guó)家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國(guó)的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn),。

一,、對(duì)行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。

按照傳統(tǒng)理論,，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù),；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù)；（3）須在雙務(wù)合同成立后對(duì)方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化,；（4）須對(duì)方財(cái)產(chǎn)顯著減少,，可能難以履行。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對(duì)人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn),，商業(yè)信譽(yù)的喪失,，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對(duì)人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對(duì)不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少,，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過(guò)于僵化,，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我國(guó)的《合同法》突破了這個(gè)限制，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對(duì)人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一,，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用的立法原則,。同時(shí)，《合同法》還通過(guò)第六十八條第四款的概括性的規(guī)定,，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對(duì)人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中,，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù),。

二,、既反映了先履行方的履行權(quán)益，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益,。

從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出,，合同先履行方并沒(méi)有獲得要求對(duì)方提供擔(dān)保或者要求對(duì)方提前履約的權(quán)利,，在中止履約并盡了通知義務(wù)后,，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中，而無(wú)權(quán)要求對(duì)方提供擔(dān)?；蛱崆奥募s,。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M前,，其履約能力降低,、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的，在履行期限屆滿之前還可能恢復(fù)履行能力,。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔(dān)保或提前履行,，會(huì)對(duì)后履行方造成額外的負(fù)擔(dān),，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的,。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平,，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對(duì)后履行方的保護(hù)。同時(shí),，《合同法》對(duì)后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制,，后履行方為了避免對(duì)方中止履行后可能造成的損失，也可以自愿提供擔(dān)保,。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性,。

三、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式,。

不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對(duì)合同的履行,，一旦對(duì)方提供了充分的擔(dān)保，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保,，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后,，是否可以接著解除合同呢？許多國(guó)家的法律對(duì)此的規(guī)定十分模糊,。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù),。我國(guó)的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任,，對(duì)先履行方提供了明確的救濟(jì),。

《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足

一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾,。

第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”,，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行,，等待相對(duì)人提供履約保證,，但無(wú)權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對(duì)默示預(yù)期違約的處理方法,。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里,，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利,，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面,，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益,。這個(gè)問(wèn)題是我國(guó)新《合同法》對(duì)英美法系和大陸法系的相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的,，需要通過(guò)司法解釋加以解決。

二,、舉證責(zé)任過(guò)重,。

與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國(guó)合同法對(duì)舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格,?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”,。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任,，這是各國(guó)法律所認(rèn)同的，但即使在市場(chǎng)規(guī)則比較完善的國(guó)家,，要取得“確切證據(jù)”也決非易事,，更何況目前我國(guó)的法制環(huán)境還不完善，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy,，需要付出大量的人力和物力,。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀判斷，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本,，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷,。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí)，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任,，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本,。

三、“適當(dāng)擔(dān)?！焙x不清,。

《合同法》第六十九條規(guī)定，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)?！焙?，先履行一方應(yīng)恢復(fù)合同的履行。但對(duì)于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度,，法律并沒(méi)有做出明確的規(guī)定，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī),。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同,，從而造成后履行一方的損失。因此應(yīng)當(dāng)對(duì)“適當(dāng)擔(dān)?！弊龀雒鞔_的司法解釋,，使法律更清晰。

綜上所述可以看到,，我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合,，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流,，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì),。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問(wèn)題,，需要通過(guò)司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決。

勞動(dòng)合同期限與相應(yīng)試用期限對(duì)照表

關(guān)于試用期

在《勞動(dòng)合同法》背景下,，用人單位任意約定試用期,、任意延長(zhǎng)或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的,，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果,，增加用人單位的管理成本。其實(shí),，試用期約定是一把“雙刃劍”,，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位。 法律規(guī)定,，只簽訂試用期合同的,，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限,。關(guān)于試用期的工資約定,，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%。另外,，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定,，但確已形成，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi),。

1,、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同,，試用期合同不成立,，該期限就是勞動(dòng)合同的期限。此種情況下,，法律視用人單位放棄試用期,。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見(jiàn)上表）,。

3,、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。

4,、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效，已經(jīng)履行的,，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn),，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。

帶薪年休假條例

第2條 ,、民辦非企業(yè)單位,、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假,。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入,。

國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期,。

（四） 累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工,，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（五） 累計(jì)工作滿20年以上的職工,，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的,。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn),、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿,，統(tǒng)籌安排職工年休假,。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排,，一般不跨年度安排,。

單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意,，可

以不安排職工休年休假,。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬,。

《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》

第16條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定,，應(yīng)由企業(yè)行政方

本人工資60%；已滿2年不滿4年者,，為本人工資70%,；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%,；已滿6年不滿8年者,，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者,，為本人工資100%,。

第17條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%,；已滿1年未滿3年者,，為本人工資50%；3年及3年以上者,，為本人工資60%,。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限,，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%,，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%,。

職工醫(yī)療期規(guī)定

醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算。如,，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2009年6月5日起第一次病休,，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）,。其他依此類推。病休期間,，公休,、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi)。

的工資,。

員工假期一覽表

《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系處理案例解讀（上）

和諧的勞動(dòng)關(guān)系,，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下,，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力,，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng),、依法用工的理念和方略才能取勝,。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí),，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例,，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。

集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂

某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司,。

答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下,，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。但是,，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格,，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，因此,，分公司簽訂的勞動(dòng)合同,，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。同樣,，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司,，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同，但是,，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任,。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章,，本身并沒(méi)有多大的法律意義，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的,。在用人主體上,，集團(tuán)公司是惟一的，承擔(dān)全部的法律責(zé)任,。因此,，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控,。

公司合并,，勞動(dòng)合同如何變更

某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái),，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化,。由于單位人員眾多，而且相對(duì)分散,，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣,。

答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，公司分立,、合并的,，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立,、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同,。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行,。貴公司合并以后,，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此,，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行,，應(yīng)當(dāng)予以變更。

變更勞動(dòng)合同,，首先取決于員工是否同意變更,；若員工不同意變更，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同,，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。若員工同意變更，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式,。由于涉及到的人比較多,，在員工同意的情形下，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知,、崗位變更通知,，并予以公布,。若員工沒(méi)有異議，那么這也屬于變更的一種方式,。

企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)

近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響,，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異,、重組并購(gòu)的新聞層出不窮。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō),，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn),；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題,，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn),。

請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢？

勞動(dòng),，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理,。”即第一個(gè)月,，公司有支付其合同約定工資的義務(wù),，自第二月開(kāi)始，由于全面停產(chǎn)整頓,，員工沒(méi)有提供任何勞動(dòng),，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi),，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒(méi)有特殊規(guī)定的情形下,，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付。

二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù),？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行,?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行,。但是,，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況,。如果處于破產(chǎn)狀況,，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格,，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件,，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止,，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司,，其買(mǎi)回的是原企業(yè)土地,、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備、材料的所有權(quán),，并沒(méi)有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù),。因此，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上,，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償,，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒(méi)有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然,，如果在并購(gòu)過(guò)程中,，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行,。

三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算,？一般情況下，為了充分利用人力資源,，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷售網(wǎng)絡(luò),、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢,？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定： “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算,，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上,，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序,，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工,，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿,，自己決定是否到新公司來(lái)工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算,；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷售網(wǎng)絡(luò),、技術(shù)研發(fā)部門(mén)的員工納入到新組建公司的銷售體系中來(lái)，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位,，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算,。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等,。因此,，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式,。

公司合并,、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)

某公司，在上海,、杭州都有分公司,，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。2009年8月,，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司,，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司,。合并過(guò)程中，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是,，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同,，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同，工作年限連續(xù)計(jì)算,，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

答：公司合并過(guò)程中，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式,，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同,，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體,，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同,；第三種方式是對(duì)原合同不作處理，由新公司直接予以承繼,。該公司的合并采取的就是第一種方式,。

到勞動(dòng)合同主體的變更，依據(jù)最高人民法院的司法解釋,，這屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼,，如果原勞動(dòng)合同是在2008年之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效,，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同,。但是，如果勞動(dòng)合同的變更，不僅涉及到主體的變更,，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更,，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂,。

不過(guò),，無(wú)論采用何種方式，對(duì)于工作年限,，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

員工調(diào)動(dòng),，工作年限可以清零嗎

李某自1996年3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職,，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。2008年 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同,，期限為兩年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止,。2008年10月,，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職,。2008年10月30日,，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動(dòng)工作函》，內(nèi)容為： “因工作需要,，經(jīng)協(xié)商一致,，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職，職位及工資均保持不變,。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同,，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元?！崩钅橙肼歜公司后,，當(dāng)年12月，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同,，李某對(duì)此提出異議,。

李某認(rèn)為： 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定 “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”,，而他自1996年3月開(kāi)始在a公司工作,，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,。但b公司認(rèn)為,， 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí),，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”,。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算,，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件,。

請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的,，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此,，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在,。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算,。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為,。但在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí),，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減,。為此，從a公司的 《調(diào)函》可以看出,，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的,，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此,，李某的工作調(diào)動(dòng)符合 “非因本人原因”的條件,，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí),，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。

可見(jiàn),，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng),，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決,，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān),。

企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越

國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本，許多人力資源專家開(kāi)出了不同的薪酬“藥方”,。然而,，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心，員工難免士氣低落,，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦?，為另一?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆。

請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢,？

答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定,，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì),、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定,，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案,。由此可見(jiàn),，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目,、工資支付水平,、工資支付形式、工資支付對(duì)象,、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素,，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。

那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間,。就工資支付項(xiàng)目而言,，人力資源專家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任,、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì),，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類別。在薪酬體系的其他要素中,，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念,。

首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付,，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付,。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷就將實(shí)物發(fā)給員工,，這顯然是違法的,。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資,。如果除去期權(quán)外,，員工工資低于最低工資,，這也是違法的。

其次,，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外,，還要按時(shí)發(fā)放，且每個(gè)月至少支付一次,。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制,，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。

值得一提的是,，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度,。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式，從法律上講,，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資,，并在年底全部支付約定的工資。所以,，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè),，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，調(diào)整員工工資的支付周期,，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過(guò)寒冬的時(shí)間,。

再次，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足,、產(chǎn)能過(guò)剩停工,、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意，這里的放假不是年休假或其他法定假期）,，如果待崗在一個(gè)月內(nèi)，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資,。如果超過(guò)一個(gè)月,，但是員工提供了正常勞動(dòng)，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),；員工沒(méi)有提供勞動(dòng)的,，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。

最后,，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形,，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定,。根據(jù) 《對(duì) 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系,，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí),，工資總額也可隨工資下浮,，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)然,，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈,，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后,，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資,。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省、自治區(qū),、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定,。就目前各地法規(guī)來(lái)看，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi),。

調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略

答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款,，是不能依單方意思而變更的。但是,，在具備法定情形時(shí),，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》,。

勞動(dòng)合同的論文篇五

自

勞動(dòng)合同

我國(guó)的高速公路起步較晚，可是在短短二十余年時(shí)間里,，已經(jīng)形成了較大的發(fā)展規(guī)模,，福建省的高速公路里程數(shù)與管理規(guī)模都有極大飛躍，其中的合同管理問(wèn)題越來(lái)越明顯,，對(duì)其加強(qiáng)法律防范,，已經(jīng)成為一項(xiàng)繞不開(kāi)的工作內(nèi)容。

規(guī)章制度

體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是合同形式與法律規(guī)定相違背,，或者有實(shí)際用工情況而未能簽訂合同。二是企業(yè)沒(méi)有把勞動(dòng)合同文本交到勞動(dòng)者手中,，造成勞動(dòng)者損害,，要負(fù)有賠償責(zé)任。三是企業(yè)所拿出的合同文本條款不足,，輕的由行政主管部門(mén)責(zé)令限期改正,，嚴(yán)重的則要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。四是因?yàn)楹贤s定不明確造成爭(zhēng)議,，仲裁機(jī)構(gòu)或者是法院一般會(huì)站在弱勢(shì)群體的角度解決糾紛,，企業(yè)面臨很大的賠償風(fēng)險(xiǎn)。

在發(fā)行合同的過(guò)程中,，如果企業(yè)違反合同約定,，勞動(dòng)者便可以提出勞動(dòng)合同關(guān)系解除，而不用事先通知企業(yè),。勞動(dòng)者與企業(yè)就合同變更達(dá)成一致意向時(shí),，需要用書(shū)面的形式予以確認(rèn)，不然沒(méi)有法律效力,。

勞動(dòng)合同法對(duì)解除合同做出非常嚴(yán)格的規(guī)定,，規(guī)定內(nèi)容增加了勞動(dòng)者的保護(hù)范圍，企業(yè)若想解除勞動(dòng)合同,，需要承擔(dān)極大的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用,，相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)也非常大。

勞動(dòng)合同爭(zhēng)議與訴訟,，增加了破壞了企業(yè)的發(fā)展和諧,，在面對(duì)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)需要面臨很大的風(fēng)險(xiǎn),。因?yàn)橛萌似髽I(yè)解除合同,，或者辭退、開(kāi)除員工,，降低勞動(dòng)報(bào)酬等原因發(fā)生的爭(zhēng)議與訴訟，企業(yè)要負(fù)舉證責(zé)任,。而且按照現(xiàn)在的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)效來(lái)看,，最長(zhǎng)可以達(dá)到兩年。

勞動(dòng)合同的論文篇六

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開(kāi)展,，在企業(yè)管理中,，人力資源管理的重要性日漸顯著，其遭到企業(yè)的普遍關(guān)注,。人力資源管理直接影響到企業(yè)在市場(chǎng)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力與中心競(jìng)爭(zhēng)力,。在我國(guó)新勞動(dòng)法施行以來(lái),，企業(yè)人力資源管理得到一定的完善。當(dāng)時(shí)仍然在某些方面繼續(xù)改良與完善,，以便全力配合新勞動(dòng)法的施行,。本文主要對(duì)新勞動(dòng)法施行后，企業(yè)人力資源管理工作遭到的影響進(jìn)行了全面的剖析,，繼而提出了具有針對(duì)性的完善對(duì)策,，以期可以有助于我國(guó)企業(yè)人力資源管理朝著健康、穩(wěn)定,、正確的方向開(kāi)展,。

關(guān)鍵詞：新勞動(dòng)法；人力資源管理,；影響,；對(duì)策

早在2008年，我國(guó)就實(shí)行了新勞動(dòng)法,。這項(xiàng)發(fā)揮有力的標(biāo)準(zhǔn),、約束與指導(dǎo)了企業(yè)的人力資源管理工作。面對(duì)新勞動(dòng)法,，企業(yè)需求應(yīng)對(duì)隨之而來(lái)的各種人力資源層面的應(yīng)戰(zhàn),，傳統(tǒng)的人力資源管理形式會(huì)逐級(jí)淡出。在新勞動(dòng)背景下,，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作,，需求全面剖析當(dāng)前新勞動(dòng)法對(duì)其所到來(lái)的影響，以便找到完善對(duì)策,。

1.對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的影響

新勞動(dòng)法提出,，企業(yè)單位在進(jìn)行與人力資源相關(guān)（例如薪酬待遇、工作時(shí)間,、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項(xiàng)目）的各項(xiàng)決策,、規(guī)章制度或者嚴(yán)重事項(xiàng)時(shí)，由于關(guān)系到員工的切身利益,、根本權(quán)益,，需求召開(kāi)職工代表大會(huì)，從而完成雙發(fā)的對(duì)等對(duì)話,。關(guān)于觸及的詳細(xì)計(jì)劃與意見(jiàn),，雙方應(yīng)在調(diào)和的氣氛中討論商定。新勞動(dòng)法上述規(guī)章的執(zhí)行,，可以在一定水平上擴(kuò)展職工代表大會(huì)以及工會(huì)的權(quán)益,，在企業(yè)的相關(guān)戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行中更多地參考員工的意見(jiàn)，給與其必要的參與權(quán)與話語(yǔ)權(quán),，這就需求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開(kāi)性,、公正性,。

2.對(duì)企業(yè)招聘制度的影響

在新勞動(dòng)法中，對(duì)人力資源管理中呈現(xiàn)的強(qiáng)迫締約以及違法行為進(jìn)行了強(qiáng)迫規(guī)則,，使企業(yè)的違法本錢(qián)大幅度提高,，使得經(jīng)過(guò)勞動(dòng)合同，來(lái)保證員工的根本權(quán)益,，同時(shí)還對(duì)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化導(dǎo)向加以明白,。依托上述制度，企業(yè)在招錄新員工時(shí),，需求標(biāo)準(zhǔn)招聘規(guī)范與流程,，實(shí)在保證招錄人員可以滿足職位需求。此外,，試用期顯得格外重要,，針對(duì)人才的招聘請(qǐng)求愈加提高，應(yīng)當(dāng)在招錄期間與試用期間,，明白所招錄人員能否滿足企業(yè)需求,，能否有助于企業(yè)開(kāi)展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢(qián)提高與人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)加大,。

3.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的影響

在未實(shí)施新勞動(dòng)法前,，通常狀況下，企業(yè)與員工之間簽署的勞動(dòng)合同規(guī)則的勞動(dòng)時(shí)間較短,，為1至2年,。企業(yè)在合同的續(xù)簽上控制著更大的主動(dòng)權(quán)，對(duì)其本身有利,。此外,，假如續(xù)簽合同，員工也會(huì)遭到一定水平的`鼓勵(lì),。自新勞動(dòng)法實(shí)行后,，雙方簽署合同后，企業(yè)不能雙方面調(diào)整員工或者解雇員工,，除非存在員工發(fā)作嚴(yán)重違紀(jì)行為,、突發(fā)事情，后者企業(yè)給與充沛,、合理的理由或證據(jù)來(lái)證明員工不能對(duì)付現(xiàn)有職責(zé),。新勞動(dòng)法使得企業(yè)績(jī)效管理工作變得更為嚴(yán)厲，特別需求重點(diǎn)關(guān)注與認(rèn)真研討勞動(dòng)合同以及績(jī)效管理詳細(xì)項(xiàng)目,，以便構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系。

4.對(duì)薪酬管理的影響

新勞動(dòng)法中明白指出,，雙方所肯定的勞動(dòng)合同中,，必需明白標(biāo)明員工的薪酬程度,，同時(shí)應(yīng)當(dāng)注明關(guān)于違約現(xiàn)象如何進(jìn)行賠償及其賠償細(xì)節(jié)，這使得企業(yè)在實(shí)踐操作執(zhí)行上存在較大的難度,。因而,，企業(yè)就需求重點(diǎn)關(guān)注薪酬相關(guān)前期預(yù)測(cè)與規(guī)劃，相應(yīng)地會(huì)提高企業(yè)在薪酬管理上的資金投入,。

1.完善規(guī)章制度

關(guān)于企業(yè)來(lái)說(shuō),，規(guī)章制度就是本身的法律，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部行為進(jìn)行嚴(yán)厲標(biāo)準(zhǔn),。在推行新勞動(dòng)法后,，企業(yè)在制定本身的規(guī)章制度、行政管理程序標(biāo)準(zhǔn)上,，一定要做到完整的公開(kāi)化,、民主化與程序化。此外,，規(guī)章的制定還需求基于對(duì)等協(xié)商之上,，同時(shí)對(duì)制定制度自身要增強(qiáng)監(jiān)視與標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)不時(shí)優(yōu)化現(xiàn)有的制度,，對(duì)其加以修訂,，使其滿足企業(yè)開(kāi)展與社會(huì)開(kāi)展需求的同時(shí)，做到合理合法,。關(guān)于規(guī)章制度中的處分條款,，企業(yè)制定研討與制定方需求盡量做好細(xì)節(jié)化、條理化,，確保明晰,、詳細(xì)、明白,，以此來(lái)避免后續(xù)勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)作,。

2.完善企業(yè)招聘管理

新勞動(dòng)合同法倡導(dǎo)企業(yè)與員工簽署長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，同時(shí)關(guān)于違約金與相關(guān)處分條款也有著明白,、詳細(xì)與明晰的規(guī)則,。做到這一點(diǎn)，需求企業(yè)充沛理解本身人力資源現(xiàn)狀,，例如崗位狀況,、組織架構(gòu)、工作職責(zé)等,?；诖耍髽I(yè)要嚴(yán)厲把控招聘環(huán)節(jié)，選拔出契合企業(yè)需求的專業(yè)人才,。詳細(xì)而言,，能夠借助多角度測(cè)試、筆試以及面試對(duì)招聘人員進(jìn)行綜合評(píng)定,。關(guān)于試用期的員工,，企業(yè)要及時(shí)展開(kāi)契合企業(yè)規(guī)范的試用考核，在較短的時(shí)間里完成對(duì)試用人員綜合素質(zhì)的調(diào)查,，進(jìn)而明白其能否契合企業(yè)需求,，可以承當(dāng)相應(yīng)的職責(zé)。

3.完善企業(yè)績(jī)效管理

企業(yè)應(yīng)當(dāng)充沛注重人力資源管理中的績(jī)效管理工作,。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的平臺(tái)要確保公平,、公開(kāi)、科學(xué)以及標(biāo)準(zhǔn),。企業(yè)應(yīng)定期記載與保管績(jī)效考核的相關(guān)信息,，用來(lái)為隨時(shí)查閱與應(yīng)用提供便利，相關(guān)信息能夠用來(lái)作為考核根據(jù),。新勞動(dòng)法推行后,，假如企業(yè)解雇員工，應(yīng)給與充沛的理由與證據(jù)來(lái)證明其不能對(duì)付本身工作,，同時(shí)需求出具相關(guān)的《崗位闡明書(shū)》以及績(jī)效考核成果來(lái)加以支持解雇理由,，否則劃歸到企業(yè)違法解雇員工、解除勞動(dòng)合同之列,。

4.完善薪酬管理

在新勞動(dòng)法中,，很多條目都關(guān)系到員工薪酬。對(duì)此,，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)厲恪守,，要明白標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)工作崗位的工資程度。假如企業(yè)違約,，需求對(duì)員工給與必要的,、合理、合規(guī)的賠償,。此外,，還要防止福利待遇、相關(guān)補(bǔ)貼等非工資項(xiàng)目被列入工資支進(jìn)項(xiàng),，同時(shí)強(qiáng)化績(jī)效工資的管理,。這就需求，企業(yè)在人力資源薪酬管理方面具備科學(xué),、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度,，合理預(yù)測(cè)與規(guī)劃將來(lái)薪酬程度,，同時(shí)統(tǒng)籌到企業(yè)與員工雙發(fā)的利益，盡量做到諧和與均衡,。

新勞動(dòng)法的施行,，從基本上標(biāo)準(zhǔn)了企業(yè)的人力資源管理工作。為了響應(yīng)新勞動(dòng)法,，企業(yè)的人力資源管理工作也做出一定的優(yōu)化與改良。但是,，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的開(kāi)展,，人力資源管理需求面對(duì)的問(wèn)題也逐步增加。只要全面分析新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響,，才干夠從基本上對(duì)完惡人力資源管理工作,，使其順應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的開(kāi)展。

勞動(dòng)合同的論文篇七

關(guān)于試用期

在《勞動(dòng)合同法》背景下,，用人單位任意約定試用期,、任意延長(zhǎng)或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的,，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果,，增加用人單位的管理成本。其實(shí),，試用期約定是一把“雙刃劍”,，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位,。法律規(guī)定,，只簽訂試用期合同的，試用期不成立,，該試用期即為勞動(dòng)合同期限,。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%,。另外,，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成,，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi),。

1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》,，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同,，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限,。此種情況下,，法律視用人單位放棄試用期,。2、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見(jiàn)上表）,。

3,、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。

4,、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效，已經(jīng)履行的,，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn),，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。

帶薪年休假條例

第2條,、民辦非企業(yè)單位,、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假,。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入,。

國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期,。

（四）累計(jì)工作滿10年不滿的職工,，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工,，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的,。第5條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,，并考慮職工本人意愿,，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,，也可以分段安排,，一般不跨年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工年休假的,，經(jīng)職工本人同意,，可

以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬,。

《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》

第16條根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定，應(yīng)由企業(yè)行政方

本人工資60%,；已滿2年不滿4年者,，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者,，為本人工資80%,；已滿6年不滿8年者,，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者,，為本人工資100%,。

第17條根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%,；已滿1年未滿3年者,，為本人工資50%；3年及3年以上者,，為本人工資60%,。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后,，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資,，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限,，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%,。

職工醫(yī)療期規(guī)定

醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開(kāi)始,，累計(jì)計(jì)算。如,，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工,，如果從6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）,。其他依此類推,。病休期間，公休,、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi),。

的工資。

員工假期一覽表

勞動(dòng)合同的論文篇八

您好,，我與原單位于8月1日簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同,，現(xiàn)勞動(dòng)合同已經(jīng)到期,，單位也沒(méi)有提及續(xù)簽的事。現(xiàn)在我想離開(kāi)原單位,，可單位不給辦理手續(xù),，說(shuō)沒(méi)有提前30天寫(xiě)辭職報(bào)告。我在網(wǎng)上查閱了一些資料,，都是說(shuō),，勞動(dòng)合同到期，沒(méi)有續(xù)簽,，就是勞動(dòng)合同終止了,，不需要提前寫(xiě)申請(qǐng)。請(qǐng)問(wèn)我該怎么辦,？謝謝?。?/p>

[勞動(dòng)合同到期離職是否違約,？]

勞動(dòng)合同的論文篇九

一

長(zhǎng)江流域地處我國(guó)中南部,，它發(fā)源于唐古拉山脈主峰格拉丹東雪山西南側(cè)，干流經(jīng)青海,、西藏,、云南、四川,、重慶,、湖北、湖南,、江西,、安徽、江蘇,、和上海十一個(gè)?。ㄊ小^(qū)）注入東海,，全長(zhǎng)6300公里,。支流伸伸展到甘肅、貴州,、陜西,、河南、廣西,、廣東,、福建、浙江八個(gè)?。▍^(qū)）,。流域面積180余萬(wàn)平方公里,，約占全國(guó)總面積的五分之一。

長(zhǎng)江流域資源豐富,，人口眾多,，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)。長(zhǎng)江流域水資源特性突出：它流域多年平均降水量1070毫米,，但時(shí)空分布不均勻,；長(zhǎng)江水量巨大，占全國(guó)徑流總量的35%,，是黃河水量的20倍,，且徑流年際變化不大，但水資源地區(qū)分布不均勻,，年內(nèi)分布不均勻,。

長(zhǎng)江流域資源的基本狀況及其特征是長(zhǎng)江水資源保護(hù)立法的對(duì)象屬性，也可以說(shuō)是長(zhǎng)江流域水資源保護(hù)立法的前提條件,，立法的必要性正是建立在這一基礎(chǔ)之上的,。

（一）長(zhǎng)江流域水資源在中國(guó)可持續(xù)發(fā)展中的地位要求對(duì)其水資源保護(hù)問(wèn)題予以充分重視

長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)資源的開(kāi)發(fā)利用，水作為人類生存的基本環(huán)境要素,，與其它環(huán)境要素和資源都息息相關(guān)，大氣環(huán)境,、土壤環(huán)境,、地理環(huán)境、地質(zhì)環(huán)境,、海洋環(huán)境,、生物環(huán)境與之進(jìn)行的能量流動(dòng)、物質(zhì)循環(huán)將它們連接為不可分的環(huán)境整體,；水作為重要的經(jīng)濟(jì)資源,，是一切生產(chǎn)活動(dòng)都不能離開(kāi)的重要條件，在某種意義上講,，水資源不僅與森林,、草原、生物,、土壤,、礦藏等資源息息相關(guān)，而且是一定區(qū)域人文環(huán)境,、社會(huì)環(huán)境的基礎(chǔ)要素,。因此，可以說(shuō),，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與長(zhǎng)江流域水資源豐富直接相關(guān),，對(duì)長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一切規(guī)劃與設(shè)想,，也都是建立在長(zhǎng)江水資源的基礎(chǔ)之上的。的確,，在長(zhǎng)江流域,，優(yōu)越的`自然地理?xiàng)l件、豐富的水資源伴隨其間的其它資源為長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了開(kāi)發(fā)利用資源,、迅速發(fā)展經(jīng)濟(jì)的各種契機(jī),。但是，一切規(guī)劃和設(shè)想為我們描繪的美麗藍(lán)圖都是建立在長(zhǎng)江流域資源可永續(xù)利用的前提之上的,，如果沒(méi)有充足的水量或符合人類生存需要和經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的水質(zhì),，長(zhǎng)江流域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也只能是一句空話或是一紙圖畫(huà)而已。而要真正實(shí)現(xiàn)這些設(shè)想,，就必須對(duì)水資源有充分的認(rèn)識(shí),。

一方面，水是不可替代的資源,，在當(dāng)今,，水荒已成為全球性問(wèn)題。工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家中,，當(dāng)年總用水量超過(guò)河川總徑流量的15%時(shí),，就會(huì)出現(xiàn)水荒和農(nóng)業(yè)干旱。我國(guó)河川年總徑流量約為26300億立方米,，到總耗水量將達(dá)到13000億立方米,，供需矛盾十分突出。我國(guó)從70年代開(kāi)始出現(xiàn)水荒,，如今已蔓延到全國(guó),，目前我國(guó)的實(shí)際用水量已達(dá)5300億立方米。有關(guān)專家研究指出：由于自然條件和開(kāi)發(fā)條件的限制,，年取水量10000~1億立方米,，將是我國(guó)水資源可利用量的可能限度，再增加供水將十分困難,。據(jù)1993年統(tǒng)計(jì)資料,，長(zhǎng)江流域水資源利用率僅為21%左右，可供水量比1980年僅提高128億立方米,，當(dāng)流域出現(xiàn)枯水偏旱年,，約缺水226億立方米。目前,，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)發(fā)展已受到給水不足的制約?，F(xiàn)狀已不容樂(lè)觀，沿江經(jīng)濟(jì)帶的發(fā)展對(duì)長(zhǎng)江水資源則會(huì)造成更大的壓力；而今天的長(zhǎng)江流域,，除供水已出現(xiàn)緊張外,，水污染、水土流失等問(wèn)題也不容忽視,。

另一方面,，水資源是可以不斷更新、不斷補(bǔ)充的可更新資源,，可以尋求可持續(xù)開(kāi)發(fā)的途徑,，使當(dāng)代人和后代人都能源源不斷地永續(xù)利用。只要合理地開(kāi)發(fā)利用水資源,，水資源是可以實(shí)現(xiàn)永續(xù)利用的,。但是，水資源的可更新,、可補(bǔ)充能力又是受自然條件限制的,，是有一定限度的。任何無(wú)節(jié)制的開(kāi)發(fā),，都會(huì)導(dǎo)致其受到破壞,，并使其更新能力下降。因此,，必須要對(duì)水資源的開(kāi)發(fā)利用進(jìn)行管理,，以保護(hù)水資源的永續(xù)利用得以實(shí)現(xiàn)，否則,，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展是不可能實(shí)現(xiàn)的,。

1、長(zhǎng)江流域水資源保護(hù)過(guò)程中的市場(chǎng)無(wú)功能和流域資源保護(hù)的特殊

[1][2][3][4][5][6]

勞動(dòng)合同的論文篇十

每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)勞動(dòng)者,，企業(yè)為了保證穩(wěn)定的生產(chǎn)及產(chǎn)品的合格率,，就必須要留住人才,，所以企業(yè)就要與員工簽訂勞動(dòng)合同,，來(lái)保證雙方的利益，規(guī)范雙方的行為,，勞動(dòng)合同管理工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展速度,，因此必須加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同的管理，簽訂公平,、公正,、合理的勞動(dòng)合同，盡量避免因合同問(wèn)題而產(chǎn)生爭(zhēng)議,，使雙方利益達(dá)到和諧的統(tǒng)一,，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二,、勞動(dòng)合同管理中的弊端

1.企業(yè)管理階層對(duì)勞動(dòng)合同的管理缺乏重視度

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,，勞動(dòng)者的素質(zhì)也越來(lái)越高,，他們不再象六、七十年代的工人一樣,，只知道埋頭苦干,，他們已經(jīng)學(xué)會(huì)拿起法律的武器來(lái)為自己維權(quán)，來(lái)保護(hù)自己的利益,，所以近幾年來(lái)勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議問(wèn)題也越來(lái)越多,。但仍有許多企業(yè)的管理者對(duì)勞動(dòng)合同管理認(rèn)識(shí)度不夠，沒(méi)有引起高度的重視,，比如說(shuō),，有些企業(yè)覺(jué)得員工與公司之間就是雇傭的關(guān)系，不用簽訂勞動(dòng)合同,，或是沒(méi)有規(guī)范的進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂,，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致兩者關(guān)系破裂,，矛盾激化,，企業(yè)就會(huì)處于被動(dòng)局面，影響正常的生產(chǎn),。

2.沒(méi)有完善的勞動(dòng)合同管理體系

就目前形勢(shì)來(lái)看,，我國(guó)的中、小型企業(yè)內(nèi)部根本就沒(méi)有設(shè)立專門(mén)的勞動(dòng)合同管理崗位和管理人員,，大多都是以兼職的形式來(lái)做這項(xiàng)工作的,，這種不健全的組織機(jī)構(gòu)就造成了內(nèi)部員工之間的推諉、扯皮,、職責(zé)不清等等不良現(xiàn)象,，而且企業(yè)也沒(méi)有制定合理而有效的勞動(dòng)合同管理方面的制度來(lái)進(jìn)行約束，讓員工工作起來(lái),，無(wú)章可循,，無(wú)法可依，亂糟糟的一大片,，使勞動(dòng)合同名存實(shí)亡,，起不到應(yīng)有的作用，企業(yè)利益也得不到合理的維護(hù),。

3.沒(méi)有合格的勞動(dòng)合同管理人員

大多數(shù)的企業(yè)把勞動(dòng)合同管理工作看作是稀松,、平常的常規(guī)性工作，覺(jué)得隨便一個(gè)辦公室文員都能搞定,，因此導(dǎo)致勞動(dòng)合同管理人員的綜合素質(zhì)參差不齊,，良莠不一，再加上沒(méi)有設(shè)立具體的崗位職責(zé)及要求，這種粗放式的管理手段,，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極其不利,。

三、如何有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛

1.加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同管理的重視度

第一,，不論任何企業(yè),，簽訂勞動(dòng)合同這一流程絕對(duì)不能省略，有一部分企業(yè)為了省事,，就與勞動(dòng)者簽訂口頭協(xié)議,，這種方法是十分不可取的，因?yàn)闆](méi)有書(shū)面的合同,，承擔(dān)的義務(wù)和擁有的權(quán)利就不明確,，這就是勞動(dòng)合同糾紛產(chǎn)生的源頭。我國(guó)《勞動(dòng)法》已經(jīng)規(guī)定,，已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系,，卻沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的，必須在一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同,，如果滿一年還不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的話,，就視為已經(jīng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這就給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)擔(dān),，也就是說(shuō)企業(yè)如果對(duì)勞動(dòng)合同管理不夠重視,，將來(lái)要是發(fā)生不利于企業(yè)發(fā)展的狀況，企業(yè)也只能自食其果,。

第二,，為了有效規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛，進(jìn)行合同簽訂之前,，用人單位與勞動(dòng)者之間在明確雙方責(zé)任和義務(wù)的同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)雙方基本情況的了解,。根據(jù)《合同法》相關(guān)規(guī)定,，用人單位在聘用勞動(dòng)者之前必須要向勞動(dòng)者說(shuō)明工作內(nèi)容,、條件、地點(diǎn),、職業(yè)危害,、報(bào)酬等一系列內(nèi)容,，用人單位也有權(quán)向勞動(dòng)者去了解一些與合同有直接關(guān)系的基本情況,，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)說(shuō)明不得隱瞞,。

第三，要加大對(duì)勞動(dòng)合同的宣傳力度,，企業(yè)員工上崗前必須要簽訂勞動(dòng)合同,，而且要對(duì)勞動(dòng)合同的各個(gè)條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭(zhēng)議的薪酬,、福利等敏感方面的問(wèn)題,，一定要做好詳細(xì)的了解。合同是在雙方協(xié)調(diào)統(tǒng)一的情況下簽訂的,，不能有欺瞞,、強(qiáng)制行為，如果勞動(dòng)者不認(rèn)同,，可以拒絕簽字,，再進(jìn)行調(diào)解解決。

2.要做好勞動(dòng)合同簽訂前的一系列工作

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代是雙向選擇的時(shí)代,，勞動(dòng)者可以選擇企業(yè),，企業(yè)也可以選擇勞動(dòng)者，所以在勞動(dòng)合同簽訂前,，一定要對(duì)勞動(dòng)者的具體情況進(jìn)行詳細(xì)的了解,，最主要的一項(xiàng)就是入職前的體檢工作。企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前一定要對(duì)其進(jìn)行健康體檢,，保證勞動(dòng)者沒(méi)有傳染病等一些不利于工作的現(xiàn)象存在,，如果體檢不合格，企業(yè)可以拒絕錄用,，符合要求以后才可以進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂,。比如說(shuō)，某企業(yè)在沒(méi)有進(jìn)行健康體檢的情況下與某勞動(dòng)者簽訂了兩年的勞動(dòng)合同,，但勞動(dòng)者在工作一年后發(fā)現(xiàn)肺部出現(xiàn)了問(wèn)題,，與企業(yè)產(chǎn)生糾紛，而企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)這位勞動(dòng)者在進(jìn)公司前曾經(jīng)在一家小煤礦工作過(guò),，這到底是本企業(yè)的問(wèn)題,，還是這個(gè)勞動(dòng)者在原來(lái)煤礦工作時(shí)的問(wèn)題，就說(shuō)不清了,。因?yàn)樵诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)沒(méi)有進(jìn)行入職前的健康體檢,，為了平息爭(zhēng)議，解決糾紛,，企業(yè)只能自認(rèn)倒霉,，賠償損失。

3.建立完善的勞動(dòng)合同管理體系

第一,，要有專門(mén)的勞動(dòng)合同管理組織,，也就是說(shuō)勞動(dòng)合同的簽訂工作必須要由專人負(fù)責(zé)、專人管理,。

第二,，要有完整的勞動(dòng)合同管理制度,，無(wú)規(guī)矩不成方圓，只有制定了科學(xué),、合理的管理制度,，才能有效的推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的有序發(fā)展，為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提供有效的依據(jù),。

第三,，用人單位需要制定合法有效的規(guī)章制度，直接涉及員工切身利益的.規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行改動(dòng)時(shí)必須與員工代表或者工會(huì)協(xié)商,，規(guī)章制度中如果存在需完善的地方，勞動(dòng)者有權(quán)向用人單位提出建議并協(xié)商,。

4.按照正規(guī)的法律程序來(lái)解除勞動(dòng)合同

如果某個(gè)勞動(dòng)者在工作了一段時(shí)間以后,，發(fā)現(xiàn)并不適合這項(xiàng)工作或者是在工作中出現(xiàn)違章、違紀(jì)等等不良的行為,，企業(yè)可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系,，但解除的原因必須要符合法律規(guī)定，并且要拿出足以讓當(dāng)事人信服的證據(jù),。解除勞動(dòng)合同時(shí)需要注意的一點(diǎn)就是,，合同書(shū)上必須要由勞動(dòng)者本人親自簽字，才能生效,，而且這些解除關(guān)系的一系列的文件材料,，企業(yè)有必要存檔保留，以備后查,，避免爭(zhēng)議,。

5.提高管理人員綜合素質(zhì)

作為企業(yè)的管理人員必須要懂得國(guó)家的法律法規(guī)，因?yàn)楣芾碚呤桥c勞動(dòng)者進(jìn)行直接接觸的,，勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)紀(jì)律或不按章操作的話,，管理人員有權(quán)進(jìn)行責(zé)罰，但責(zé)罰的方式一定不能與國(guó)家法律相沖突,，否則就屬于違法行為,。比如說(shuō)，有些企業(yè)對(duì)工人進(jìn)行體罰或經(jīng)濟(jì)處罰,，甚至責(zé)令其停工,，這些都是違背國(guó)家法律的。勞動(dòng)者有勞動(dòng)的權(quán)利,，不是管理人員想讓干就干,，不想讓干就停的。而作為企業(yè)勞動(dòng)合同的管理人員責(zé)任就更加的重大,，合格的勞動(dòng)合同管理者可以有效的規(guī)避勞動(dòng)糾紛,，搞好勞動(dòng)關(guān)系。所以企業(yè)一定要加強(qiáng)對(duì)管理人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),，提高他們的綜合素質(zhì),，掌握國(guó)家的各項(xiàng)法律、法規(guī),，做好正常工作中的糾紛調(diào)解工作,，讓將各種爭(zhēng)議及糾紛在初始階段就得到控制。

6.企業(yè)要嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同

既然簽訂了勞動(dòng)合同就必須嚴(yán)格的履行合同中所規(guī)定的福利,、待遇等等款項(xiàng),，讓勞動(dòng)者的利益得到保障。只有加強(qiáng)勞動(dòng)合同中每一個(gè)環(huán)節(jié)的管理,，才能保證勞動(dòng)合同管理工作的順利展開(kāi),，達(dá)到和諧的統(tǒng)一。

總而言之,，科學(xué)合理的勞動(dòng)合同是維護(hù)雙方權(quán)益的,，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)水平越來(lái)越高,，他們對(duì)勞動(dòng)合同的重視度也越來(lái)越高,，所以企業(yè)一定要嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同中的各個(gè)條款，讓勞動(dòng)者享受到他們的勞動(dòng)成果,。只有這樣,，才能最大限度的避免糾紛，規(guī)避爭(zhēng)議,，達(dá)到和諧管理,，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展.

參考文獻(xiàn)

勞動(dòng)合同的論文篇十一

人力資源管理與企業(yè)存在一定的關(guān)系,，這種關(guān)系是指人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理中所處的位置,。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，企業(yè)管理是為了實(shí)現(xiàn)已經(jīng)設(shè)定的規(guī)劃和目標(biāo),，對(duì)企業(yè)所擁有和投入的資源進(jìn)行有效管理的過(guò)程,；而企業(yè)擁有和投入的資源是由技術(shù)資源、物質(zhì)資源,、資金源,、客戶資源和人力資源等不同種類構(gòu)成的，因此這些不同資源的管理包含在企業(yè)管理中,。從這方面來(lái)考慮,，人力資源管理和企業(yè)管理存在著部分與整體的關(guān)系，并且人力資源管理處在各項(xiàng)管理的中心位置,，將其他各項(xiàng)不同的管理緊密的結(jié)合起來(lái),，而企業(yè)對(duì)各項(xiàng)資源的管理也是需要通過(guò)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)有效管理的,。在這個(gè)前提下，應(yīng)該以辨證的思維方式去認(rèn)識(shí)和看待人力資源管理所處的地位：人力資源管理不僅僅是企業(yè)的組成部分,，更是企業(yè)管理的重要組成部分,。但是它不能解決企業(yè)管理遇到的全部問(wèn)題，也就不能代表企業(yè)的管理,。在企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)管理中,，各項(xiàng)工作的順利實(shí)施都必須通過(guò)人來(lái)制定和執(zhí)行企業(yè)業(yè)績(jī)的好與壞不僅與市場(chǎng)有關(guān)系，而且與企業(yè)中人的因素有密切聯(lián)系,，甚至企業(yè)在沒(méi)有人力資源投入的情況下根本無(wú)法正常運(yùn)作,，企業(yè)中的工作人員也無(wú)法開(kāi)展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學(xué)可以在很大程度上促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn),。人力資源管理正是通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行預(yù)見(jiàn)和解決來(lái)為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持,，對(duì)一系列技術(shù)創(chuàng)新、營(yíng)銷策略等方面的問(wèn)題通過(guò)相關(guān)的如招聘,、培訓(xùn)等方法起到一定輔助作用,。所以人力資源管理在整個(gè)企業(yè)中處于十分重要的作用，是不可替代的,，人力資源管理的完善對(duì)企業(yè)發(fā)展有明顯,、有效的促進(jìn)和推動(dòng)作用。

第一,，完善的人力資源管理能激勵(lì)和鼓動(dòng)處于一線的管理人員主動(dòng),、自主地參與戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定；第二,，為了促進(jìn)企業(yè)管理者能夠有效地識(shí)別,、分辨人力資源管理存在的局限性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)自身的目標(biāo)對(duì)各層管理者采取一定的激勵(lì)措施,，使其能夠在上下級(jí)之間形成有效的溝通,；第三，企業(yè)管理者通過(guò)發(fā)展獨(dú)立性,、廣闊性,、有彈性的思維來(lái)幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的當(dāng)前狀況和未來(lái)的規(guī)劃和愿景之間的差距，從而根據(jù)此差距來(lái)更加有效的制定計(jì)劃,，規(guī)劃未來(lái),，進(jìn)而逐步縮小此差距；第四,，激發(fā)和鼓勵(lì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)事先,、主動(dòng)的進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，培養(yǎng)其對(duì)于企業(yè)未來(lái)的謀劃思維,。

勞動(dòng)合同的論文篇十二

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展,，勞動(dòng)用工市場(chǎng)呈現(xiàn)出復(fù)雜化趨勢(shì),，企業(yè)在用工管理過(guò)程中，面臨著諸多法律風(fēng)險(xiǎn),，如何預(yù)防和化解風(fēng)險(xiǎn),，構(gòu)建和諧的用工關(guān)系，是我國(guó)《勞動(dòng)合同法》追求的目標(biāo),。本文立足企業(yè)用工實(shí)踐,，分析在《勞動(dòng)合同法》框架內(nèi)存在主要法律風(fēng)險(xiǎn),，并提出規(guī)避與化解路徑,。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法；勞動(dòng)合同法,；企業(yè)用工,；法律風(fēng)險(xiǎn)。

《勞動(dòng)合同法》在我國(guó)法律體系中,，占有重要的地位,，同《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》一道，共同構(gòu)成我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)體系,。從立法宗旨來(lái)看,，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》最重要的目的就是保護(hù)勞動(dòng)者人身和財(cái)產(chǎn)權(quán)益，同時(shí)對(duì)企業(yè)也提出了較高的要求,。本文在《勞動(dòng)合同法》規(guī)范下,，探討企業(yè)存在的相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)，旨在為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)I造更為良好的環(huán)境構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系,。

一

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》,，要想將企業(yè)和雇員之間的關(guān)系納入法律規(guī)范與保護(hù)體系中，首先需要界定的就是勞動(dòng)關(guān)系存在與否的問(wèn)題,。很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不夠清晰，很多企業(yè)利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位,，不與勞動(dòng)者簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同,，認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同，二者之間就不存在勞動(dòng)關(guān)系,，可以規(guī)避很多風(fēng)險(xiǎn),，并且在職工發(fā)生傷害的時(shí)候，不對(duì)其損害進(jìn)行負(fù)責(zé),，這是一種非常錯(cuò)誤的觀點(diǎn),。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)和勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系,，并不以是否存在勞動(dòng)合同關(guān)系,，關(guān)鍵在于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的實(shí)際關(guān)系,。

保護(hù)范疇之內(nèi)。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定,，爭(zhēng)議最多集中在企業(yè)承包,、租賃經(jīng)營(yíng)等過(guò)程中，在這些法律關(guān)系中,，由于企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系具有模糊性,，與《合同法》中的租賃合同、承包合同存在較大的相似性,，因此一直是認(rèn)定中的難點(diǎn),，而承包和經(jīng)營(yíng)，又是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中經(jīng)常要處理的'法律關(guān)系,。因此有效界定這些法律關(guān)系是企業(yè)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中法律風(fēng)險(xiǎn)的重點(diǎn),，同時(shí)也是一個(gè)難點(diǎn)。

企業(yè)要進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),，就要制定自己的規(guī)章制度,。企業(yè)作為商事主體，具有自主決定權(quán),，也有權(quán)制定自己的規(guī)章制度和管理辦法,，這無(wú)可厚非。但是很多企業(yè)規(guī)章制度會(huì)涉及到勞動(dòng)者的切身利益,，這就存在《公司法》與《勞動(dòng)合同法》的交叉部分,，一方面商事主體有權(quán)自主決定經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)管理，另一方面,，企業(yè)職工的利益又受到《勞動(dòng)合同法》的保護(hù),，因此，要厘清企業(yè)自身規(guī)章制度與勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)益之間的關(guān)系,，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),，避免不必要的勞動(dòng)關(guān)系糾紛。企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候,，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)存在不同的程序,，對(duì)于股份制企業(yè)來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度的制定和修改存在著較高要求,，對(duì)于合伙企業(yè)而言,，相對(duì)則較為靈活，前者更強(qiáng)調(diào)“資合性”,而后者更強(qiáng)調(diào)“人合性”.在制定規(guī)章制度的過(guò)程中,，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不參照《勞動(dòng)合同法》,，很容易侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益，留下侵權(quán)隱患，在侵害勞動(dòng)者利益的時(shí)候,，也將承擔(dān)民事賠償甚至行政處罰的責(zé)任,。

根據(jù)我國(guó)《公司法》和《勞動(dòng)合同法》，雖然企業(yè)具有自主決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的權(quán)利,，但是很多規(guī)章因?yàn)檫`反了法律和法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定,，因此會(huì)產(chǎn)生無(wú)效的法律效果，不僅無(wú)法起到規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的,，同時(shí)也將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能夠用企業(yè)制度作為抗辯事由,，主張免除自身責(zé)任,。此外，很多企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候,，會(huì)寫(xiě)入很多霸王性條款,，比如將過(guò)多負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給員工,，損害勞動(dòng)者權(quán)益,，這些都無(wú)法受到法律保護(hù)，存在潛在的法律風(fēng)險(xiǎn),。

三

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》,，企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，也將面臨一定的法律風(fēng)險(xiǎn),，很多企業(yè)在招聘過(guò)程中,，利用自身的信息優(yōu)勢(shì)，向勞動(dòng)者隱瞞很多信息,，沒(méi)有盡到自身的如實(shí)告知義務(wù),，在簽訂勞動(dòng)合同和履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，勞動(dòng)者可以依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》提起訴訟,，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)未如實(shí)告知的責(zé)任,，同時(shí)也可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，導(dǎo)致企業(yè)利益受損,。因此,，企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中，要嚴(yán)格遵照《勞動(dòng)合同法》中的原則進(jìn)行,，履行自身義務(wù),，平衡雙方利益，以免在未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)不必要的訴訟與損失,。在招聘員工的過(guò)程中,，很多企業(yè)由于疏忽大意沒(méi)有履行嚴(yán)格的審查義務(wù)，也會(huì)帶來(lái)潛在風(fēng)險(xiǎn)，付出較高的用人成本,。

隨著現(xiàn)代勞務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展,，勞務(wù)派遣制度得到了廣泛推廣與應(yīng)用。作為一種高效的用工方式,，勞務(wù)派遣模式受到了很多企業(yè)用工者的青睞,，但是在開(kāi)展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)、接受勞務(wù)派遣用工過(guò)程中,，也存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn),。在選擇勞務(wù)派遣單位的時(shí)候，由于勞務(wù)派遣市場(chǎng)魚(yú)龍混雜,，很多人力資源公司不具有相應(yīng)的資質(zhì),，在出現(xiàn)勞動(dòng)者侵權(quán)糾紛的時(shí)候，往往不能有效界定責(zé)任,，即使界定了責(zé)任,，由于勞務(wù)派遣單位缺乏相應(yīng)的資質(zhì)與實(shí)力，也不能承擔(dān)起相應(yīng)的法律責(zé)任,。此外,，很多勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間沒(méi)有按照《勞動(dòng)合同法》簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候,，也存在很多潛在的法律風(fēng)險(xiǎn),。由于勞務(wù)派遣用工形式存在一定的替代性與臨時(shí)性，很多企業(yè)由于不熟悉相關(guān)法律,，在用工和崗位分配上,，存在著違法的可能性。

五

綜上所述,，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,，勞動(dòng)合同關(guān)系是企業(yè)所要處理的重要關(guān)系，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言具有重要的意義,。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系,，不僅可以減小企業(yè)勞動(dòng)成本，避免潛在的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn),，同時(shí)也能激發(fā)勞動(dòng)者潛力,，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展提檔升級(jí)。因此企業(yè)要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》指引,，規(guī)避相應(yīng)法律問(wèn)題,，減小風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者的共贏,。

參考文獻(xiàn)：

勞動(dòng)合同的論文篇十三

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的影響下,，人力資源對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理所產(chǎn)生的影響更加深刻。作為人力資源中關(guān)鍵性的構(gòu)成內(nèi)容之一，員工激勵(lì)的手段,、內(nèi)容及方法與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)聯(lián)是非常密切的,。然而從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度上來(lái)看，在員工激勵(lì)方面還存在激勵(lì)環(huán)境不佳,、激勵(lì)機(jī)制無(wú)個(gè)性化,、評(píng)估機(jī)制不完善等問(wèn)題。如何促使員工激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值,，這是當(dāng)前眾多企業(yè)面臨的重要課題,。

一、員工激勵(lì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性

激勵(lì)是指管理者運(yùn)用一系列手段,、方法,，激發(fā)員工參與工作的積極性、主動(dòng)性,。滿足個(gè)體需求的激勵(lì)是最佳的激勵(lì)方法,，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面有非常積極的作用。從現(xiàn)代企業(yè)管理的視角來(lái)看,，員工激勵(lì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性主要體現(xiàn)在：

1．吸引并穩(wěn)定人才隊(duì)伍

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中很大一部分為人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。除了展開(kāi)各種經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)外,，企業(yè)管理層還必須采取對(duì)人才的激勵(lì)措施,，來(lái)吸納并留住人才,，形成一支穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍,。同時(shí)，員工激勵(lì)還能夠提高其安全感,，增加員工對(duì)企業(yè)組織的滿意度與向心力,，在保證組織內(nèi)部人員隊(duì)伍穩(wěn)定性方面意義突出。

2．提高企業(yè)績(jī)效水平

有研究發(fā)現(xiàn)：激勵(lì)水平與被激勵(lì)者行為表現(xiàn)的積極性,、行為表現(xiàn)的具體效果之間有正相關(guān)關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)時(shí)，必須采取各種方法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性,，引導(dǎo)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的。

3．提高人力資源質(zhì)量

有研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)在按照計(jì)酬方法設(shè)計(jì)分配制度時(shí),，員工所發(fā)揮的能力僅為潛在能力的30％左右,。但若在計(jì)酬分配的基礎(chǔ)上采取激勵(lì)措施，則能夠使員工所發(fā)揮的能力提高60％以上,。換言之,，有效的員工激勵(lì)措施能夠促進(jìn)員工潛力的充分發(fā)揮，提高人力資源質(zhì)量。

二,、現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問(wèn)題

1．激勵(lì)環(huán)境不佳

員工激勵(lì)環(huán)境不佳一直是企業(yè)管理中存在的問(wèn)題,。由于現(xiàn)代企業(yè)管理思想尚不夠成熟，管理意識(shí)相對(duì)較為落后,，加之現(xiàn)代企業(yè)制度的建立還不完善,，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)尚未形成科學(xué)模式，企業(yè)內(nèi)部缺乏相互制衡機(jī)制,，導(dǎo)致企業(yè)管理,，特別是對(duì)人員的管理還處于起步階段。

2．激勵(lì)機(jī)制無(wú)個(gè)性化

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,，員工工作的原動(dòng)力來(lái)自于自身需求是否能夠得到滿足,。而滿足員工需求的手段就是激勵(lì)。但當(dāng)前一些企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)仍然遵循“一刀切”的方式方法,，激勵(lì)內(nèi)容千篇一律,，沒(méi)有根據(jù)員工崗位以及需求的特殊性進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。

3．評(píng)估機(jī)制不完善

企業(yè)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制缺乏一套系統(tǒng)的,、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，在具體實(shí)施的過(guò)程中更多地關(guān)注員工的績(jī)效，而不注意影響員工績(jī)效的多方面因素,，加之信息溝通不暢通,，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估的價(jià)值無(wú)法得到充分實(shí)現(xiàn)。

三,、現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)措施

1．營(yíng)造良好的員工激勵(lì)環(huán)境

企業(yè)要想構(gòu)建并實(shí)施有效的員工激勵(lì)機(jī)制,，迫切需要解決的問(wèn)題是營(yíng)造良好的工作環(huán)境，讓員工自身需求與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái),。員工激勵(lì)的關(guān)鍵是引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)到自己努力工作除了能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值,，還與企業(yè)發(fā)展方向一致。與此同時(shí),，企業(yè)還需要提高員工參與管理的積極性,，制定相關(guān)制度來(lái)鼓勵(lì)企業(yè)員工提出合理化的建議和對(duì)單位的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督，給員工提供自我發(fā)展以及參與組織管理的機(jī)會(huì),，培養(yǎng)并逐步提高員工在企業(yè)中的主人翁意識(shí),。

2．構(gòu)建個(gè)性化員工激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部普通員工，可采取的激勵(lì)措施有：

（3）文化激勵(lì),。針對(duì)能夠按時(shí)保質(zhì)完成工作的員工,，可在激勵(lì)中強(qiáng)調(diào)員工的自主性?；谌嵝怨芾砝砟?，對(duì)這部分員工的工作時(shí)間實(shí)行彈性管理,、靈活安排，關(guān)心員工生活,，真正排憂解難,，讓他們感受到組織的關(guān)懷和溫暖。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部管理人員,，可采取的激勵(lì)措施主要有：

（2）工作激勵(lì),。企業(yè)要根據(jù)員工的特點(diǎn)和職業(yè)特長(zhǎng)安排其從事最能夠發(fā)揮潛能的工作，使其能夠體會(huì)到工作的樂(lè)趣,，獲得自信心和成就感,，同時(shí)要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其在不同的職業(yè)階段發(fā)揮出最大的效用,。

（3）文化激勵(lì),。要求企業(yè)充分關(guān)懷員工的情感生活，注意員工在情感層面上的需求,，盡最大可能為他們提供一個(gè)能夠宣泄負(fù)面情緒,，使其能夠以良好的心態(tài)投入工作。

3．完善評(píng)價(jià)體系

績(jī)效評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)的基礎(chǔ),，只有對(duì)員工的工作等方面進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)才能對(duì)其有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì),。企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中，要建立起良好的反饋渠道,，便于管理者及時(shí)調(diào)整工作的策略,，使激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展走向良性的軌道。

四,、結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前企業(yè)在員工激勵(lì)方面仍然存在一定的問(wèn)題,，為更加充分地發(fā)揮其對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用，企業(yè)要采取切實(shí)措施,，從激勵(lì)環(huán)境,、激勵(lì)機(jī)制，以及激勵(lì)評(píng)價(jià)三方面努力,，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)主人翁意識(shí),，從而促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展,。