“報告”使用范圍很廣,，按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務,，一般都要向上級寫報告,，反映工作中的基本情況、工作中取得的經驗教訓,、存在的問題以及今后工作設想等,，以取得上級領導部門的指導。那么,，報告到底怎么寫才合適呢,？下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文，希望大家可以喜歡,。
人力資源調查報告篇一
20xx年1月,，我在xx縣城關鎮(zhèn)32個村中有針對性地選擇了兩個村，對村上的人力資源狀況進行了深入調查,，現將調查有關情況報告如下,。
調查過程中，我選擇的兩個村分別是1村和2村,，這兩個村的人口和自然條件基本相似,，交通比較便利，但在人力資源方面有較大差異。1村共有4個村民小組,，817戶2761人,，其中男20xx人，女752人,。耕地面積2683畝,，人均0.97畝。2村共有4個村民小組,，646戶2331人,，其中男1814人，女517人,。耕地面積2980畝,，人均1.64畝。通過調查,，了解這兩個村人力資源的現狀差異是：
(一)受教育程度的差異,。
在這兩個村，基本普及九年義務教育,、基本掃除青壯年文盲還沒有完全實現,，但就是現有人口的受教育程度仍有一定差異。2村目前15歲以上人口文化程度的具體結構是：文盲半文盲占總人口的11.1%,，初中及初中以下文化程度的占總人口的59.2%,，高中或中專程度的占總人口的14.3%，大專及以上程度的僅占總人口的0.2%,，在主要勞動力中受過專業(yè)技能培訓的人數少,。1村目前15歲以上人口文化程度的具體結構是：文盲半文盲占總人口的4.8%，初中及初中以下文化程度的占總人口的77%,，高中或中專程度的占總人口的6.1%，大專及以上程度的僅占總人口的1.8%,。相比而言,，群眾受教育的總體情況好于前者。
（二）科技素質整體水平低,。
由于農民文化素質低,，接受新知識的能力不高，加之農業(yè)科技推廣人員及農業(yè)技術人員奇缺,，其中大部分只有中專學歷等原因,，導致很多農業(yè)新技術、新品種不能在農村推廣或推廣緩慢,，農業(yè)新技術優(yōu)勢得不到充分地發(fā)揮,，轉化為生產力，為農民帶來效益。
（三）社會心理素質差,。
由于對農民思想教育途徑和方式方法還不完善,，加之農民自身教育的不到位，導致農民傳統的自給自足,、小富即安,、因循守舊的觀念仍然根深蒂固，他們不愿意冒風險去接受新事物,，只關心眼前的經濟利益,，缺乏進取心，而且自強自立的心理素質也不高,，甘于貧困和碌碌無為的精神貧困現象長期存在,。
（四）有能力的人員素質不高。
主要是相對于知識貧乏的農民而言,，受過一定教育并在農村起著領導和帶頭作用的鄉(xiāng)村干部、青年骨干及黨員等人,。隨著科技發(fā)展,，他們中有一部分思想先進,、眼光敏銳的，能及時地學習新知識,，采用新方法，為農村的發(fā)展做準備,。這部分人雖然能主動學習新知識,、接受新事物，有盡快帶領群眾致富的想法,，但面對落后的自然條件和素質普遍較低的人力資源現狀,，辦法還不多,，還不能帶領大多數農民致富,。
為了適應農村人多地少,，資源匱乏,，生存成本不斷加大的現狀,，近年來，農村不少主要勞力都想方設法外出務工,，以解決子女上學、家人就醫(yī)以及農業(yè)生產投入之需,。這其中有兩種情況,，一種是成家年齡較大的，在外務工基本是季節(jié)性的,，為了接濟家庭支出,，隨著年齡的增長和適應外界環(huán)境能力的下降,，最終回家守田,，繼續(xù)過傳統農民的生活,，沒有把最富有想法,、富有闖勁的年齡留在農村創(chuàng)業(yè)上,，而是用在了在外務工上，這也是由于生計所迫,。另一種是受過一定教育年齡較小的,，外出務工一方面是為了減輕家庭負擔,，一方面是為了尋找就業(yè)機會，據統計,，調查涉及的這兩個村,，具有初中以上文化程度的就有600余人，占到總人口的12%,，而這些人可以說是村里文化程度最高的人群,。外出務工回家創(chuàng)業(yè)的僅有1人，所剩幾乎長年在外,。這兩種情況都是對農村人力資源的浪費,。
通過對兩個村人力資源現狀的分析，說明農村人力資源剩余勞動力多,、農民素質低等,，這些勢必會影響農村經濟的快速發(fā)展和農民收入的增加。
（一）直接限制了農民收入持續(xù)增加,。
隨著農業(yè)生產中科技含量的不斷提高和農民經營范圍的日益拓展,，農村人力資源的文化素質差異成為農民收入差異的主要因素。農民整體素質不高,，就會阻礙農村科技進步,，使得農業(yè)勞動生產率水平普遍偏低，使得農民收入結構比較單一,，收入增長緩慢,。農民現有的知識和技術能力對其收入的高低具有直接的影響性，農民素質越高,、文化程度越高其收入必然越多,。拿在外務工人員來說，學歷層次高的,、可塑性強的一般從事技術含量高的工作,，收入普遍高于那些學歷程度較低、只能從事餐飲等服務行業(yè)人員的收入,。
（二）嚴重影響農村剩余勞動力的轉移,。
在上世紀八十年代，農業(yè)勞動力轉移主要是以發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為載體,，采“離土不離鄉(xiāng),，進廠不進城”的就地轉移方式。但進入九十年代以后,，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術進步,，資本密集度迅速提高，其自身吸納農業(yè)剩余勞動力的能力下降,，而且農民自身素質也無法滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進一步發(fā)展,。同時，隨著城市下崗職工的不斷增加,，農業(yè)大量剩余勞動力擁向城市從事非農工作的機會也在不斷減少,，即便進入城市，低素質的農民只能從事傳統的,、低級的,、簡單的、收入很低的勞動,，嚴重限制其收入長期穩(wěn)定增長,。因此，農村人力資源素質低是制約轉移數量特別是轉移層次提高的主要因素,。
（三）影響農業(yè)科技推廣的深度及科技興農戰(zhàn)略的實施,。
科技興農是通過實施農業(yè)高新技術成果，達到合理利用農業(yè)資源,，提高農產品的單位產量,，改善農產品的品質，以提高經濟效益和社會效益,，使增加農民收入,。由于農民科技文化素質低，對新科技,、新成果吸納和應用能力差,，思想觀念過于守舊，心理素質脆弱,，不輕易,，甚至不敢接受新技術，所以造成了許多先進的農業(yè)技術成果無法應用推廣,。
（一）完善農村教育體系,。
農村人力資源的素質提升，最有效最直接的方法就是加強農村教育,。近年來,，我縣在加強農村人才教育方面做了不少有益探索，但是,，農村人力資源的素質提升是一個多項的系統,，又是一個開放的系統。在新農村建設過程中,，在現代農業(yè)和農村經濟的發(fā)展過程中,，對農村人才教育應增強針對性和實用性,，建立健全以以農村基礎教育、農村高中教育為主體,，以農村幼兒教育,、學前教育為基礎,，以農村職業(yè)技術教育,、農村成人教育為輔助的農村教育體系。同時要以就業(yè)為導向,，縱向上要健全并完善初等,、中等,、高等職業(yè)技術教育，橫向上要廣泛適應一,、二,、三產業(yè)的職業(yè)技術需求以及勞動力的轉移方向，切實提高農村人力資源的知識和技能,，促使農村勞動力充分就業(yè),。農村成人教育應當在掃盲的基礎上進一步開展文化教育、思想道德教育,、法制教育等,，培養(yǎng)農村經濟社會發(fā)展用得著、留得住的人才,。
（二）建全農村培訓機制,。
從整體情況看，目前農民培訓力度還不大,，參與培訓的農村勞動力數量還比較少,，農民參加培訓的數量和質量還很不均衡。雖然我縣堅持對農村干部進行政策方針,、農業(yè)技術,、市場經濟等知識培訓，使農村干部能力有了一定提升,，但畢竟覆蓋面十分有限,。從發(fā)展趨勢來看，在農民培訓工作上要整合資源,，統籌規(guī)劃,，進一步完善縣鄉(xiāng)村三級農民培訓工作體系。明晰培訓工作部門的`職責,，理順培訓工作體系,，避免資金的浪費和培訓內容的重復；依據不同地區(qū)農村經濟社會發(fā)展的狀況以及勞動力市場的需求有效開展各級各類培訓。
（三）充分扶持并利用各類教育資源,。
城市教育應增加服務功能,，擴大服務對象，在為城市居民服務的基礎上,，全方位為農村人力資源服務,。加強對轉移到城市和經濟發(fā)達地區(qū)的農民的教育，注重城市務工農民子女的教育,，要面向農村，按產業(yè)調整需要,，全方位開展各類職業(yè)技術教育,。積極倡導人才回流。農村勞動力通過轉移過程中的工作和學習,，掌握了新的專業(yè)知識和技能,，開闊了視野，培養(yǎng)了新的意識和觀念,，如市場意識,、競爭意識、價值觀念,、法律觀念等,，進而可以全面促進農村勞動力的素質提升。
（四）做好勞務輸出的培訓,。
從人多地少,，分散經營的現實出發(fā)，通過農民的非農化轉移農村剩余勞動力,，減少農村人口數量,，使得農業(yè)可以規(guī)模化經營,，提高農業(yè)勞動生產率,，增加從農勞動者的收入。因為農村轉移一個勞動力,，農業(yè)的年總收入幾乎沒有變化,，而農民總收入將增加5000元左右，致力于有效的勞務輸出的培訓,，有助于提高農村剩余勞動力的轉移,。當前，勞務輸出已成為農村剩余勞動力轉移的重要渠道和農民增收最直接,、最有效的途徑,，面對勞動市場的新態(tài)勢和農村經濟發(fā)展的需要，必須做好農村剩余勞動力轉移前的培訓工作。根據外出農民所從事行業(yè)的技能需要,，對農民有組織,、有目標的進行分批技術培訓、實地參與式操作培訓,，同時通過電視,、廣播等多種渠道對農民進行職業(yè)道德培訓、法律知識介紹等,，以提高農民的勞動技能素質和科技文化素質,，增強勞動輸出的競爭力，保證勞動力轉移的成功率,，進一步優(yōu)化農村人力資源結構,。
（五）有計劃的開發(fā)農村人力資源。
近年來,，農村勞動力資源的開發(fā)利用比傳統計劃經濟時期趨于合理,，但是還沒有得到充分利用，原因就是缺乏正確的引導和規(guī)劃,。所以,，要進一步重視農村黨員和鄉(xiāng)村干部科技素質的提高，加強對他們的教育培訓,，切實提高廣大農村黨員和鄉(xiāng)村干部發(fā)展農村經濟的本領,，促使他們始終堅持以經濟建設為中心的原則，服務,、服從于經濟建設,，在不增加農村行政機構的前提下，利用現有的組織資源傳播信息,、推廣技術,，引導農民自我開發(fā)，維護農民群眾的合法權益上,，做到有計劃地開發(fā)農村人力資源,，減少由于農民素質低、技能差,、想致富沒出路或隨大流等原因所帶來的不必要的人才損失,。
（六）加強農村公共基礎設施建設，促進農村全面發(fā)展,。
農村公共基礎設施的建設對農村經濟的健康發(fā)展及農民收入的增加有著十分重要的意義,。要加強對農村公共基礎設施的總體建設，提高農民的生活水平,，促進農村消費,。同時,，搞好農村公共基礎設施建設還為農村地區(qū)創(chuàng)造了更多的就業(yè)機會，促進農村勞動力就地轉移,，直接增加農民收入,。這些不僅有助于農民對美好生活的向往,，推進社會主義新農村建設，更有助于縮小城鄉(xiāng)間和地區(qū)間發(fā)展的差距,，以加快農村全面發(fā)展的步伐。
人力資源調查報告篇二
**市末全市總人口822.75萬人,。其中,，男性人口420.80萬人,，女性人口401.95萬人；農業(yè)人口573.52萬人,，非農業(yè)人口249.23萬人,。
根據第二次農業(yè)普查，全市農村勞動力資源總量為415.98萬人,，其中,，男勞動力205.66萬人,，占49.44%,；女勞動力210.32萬人,，占50.56%。目前,，已轉移到二三產業(yè)的農村勞動力127.56萬人,，其中縣市區(qū)外務工人數為110萬人，外出務工地主要集中在山東沿**市,、北京,、天津、珠三角和江浙一帶,。目前全市儲備外出務工崗位信息僅有2.73萬條,，返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務工需求的3.4萬人，加之年內新成長的.農村勞動力,，從外地收集的可靠崗位信息數量上已不能滿足需求,，四季度，人力資源市場共提供崗位43149個,，進入市場求職的各類人員46845人次,，崗位缺口數為3696人,，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄,，但勞動力資源總體依然供過于求,。本季度進入市場求職的應屆高校畢業(yè)生人數為5550，占全部求職人員的25.49%,。另據統計,，**市農村勞動力自發(fā)性轉移的占56%，通過親朋好友介紹出去的占20%,。
目前所掌握的資源主要包括：一,、**市**職業(yè)技術學院、**技術學院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓學校,。二,、**區(qū)和**縣的幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
主要渠道是學校就業(yè)辦,、市人力資源市場,、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務所、**電視臺廣播電臺廣告,；另打算開辦人力資源dm報紙,，通過紙媒進行宣傳和招收人員。
人力資源調查報告篇三
員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內容,，對全體員工知識與技能的更新和提高,、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用,。伴隨著知識經濟時代的到來,，企業(yè)之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭和學習能力的競爭。造就高素質員工成為企業(yè)參與知識經濟時代競爭的必然選擇,。了解我國企業(yè)培訓現狀,，有利于為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策依據。
總體上看,，我國企業(yè)在員工培訓經費的投入上普遍較低,；占公司銷售收入3－5‰以上的企業(yè)僅為8·7％，而占銷售收入0·5‰以下的企業(yè)有48·2％,。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看,，培訓經費的低投入必然嚴重影響員工素質的提高,，需要引導企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識這一問題,，加大培訓投入力度。
中,、西部企業(yè)培訓經費投入占公司銷售收入5‰以上的比例分別為5·6%和4·5%,，明顯高于東部企業(yè)（3·7%）,。
國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓經費投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為10·4%，高于其它性質企業(yè)1·6－6·8個百分點,。說明國有和國有控股企業(yè)執(zhí)行勞動部頒布的《企業(yè)職工培訓規(guī)定》情況較好,，但培訓經費普遍得不到保障的問題應引起企業(yè)足夠的重視。
上市公司培訓經費的投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例為34·1%,，非上市公司為22%,。
銷售額、資產額3000萬元以下企業(yè)培訓經費投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對較高（分別為5·7%和5·1%）,，但培訓經費投入占企業(yè)銷售收入0·5‰以下的比例也最高（分別為50·6％和52·5%）,。說明這一類企業(yè)在培訓經費投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。
不同行業(yè)企業(yè)在培訓經費投入的比例上有一定的差距,。其中金融保險,、交通運輸倉儲和郵政業(yè)、農林牧漁業(yè)培訓經費投入占公司銷售收入3—5‰以上的比例較高,，分別為14·6%,、13·5%和10·8%；公用事業(yè),、建筑業(yè),、制造業(yè)比例相對較低，分別為4·8%,、6·4%和6·5%,。
企業(yè)制定員工培訓計劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓中沒有培訓計劃,，反映出企業(yè)培訓的制度化,、規(guī)范化程度有待加強。
不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上差別不十分明顯,，但西部企業(yè)制定員工培訓計劃比例要高于東部4個百分點（西部企業(yè)72％,；東部企業(yè)68％）。
不同所有制企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現出一定的差距,。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（76·1%）,，外資港澳臺資企業(yè)比例較高（72·4％），集體,、私營企業(yè)最低（60·7％,、60％）,。國有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓制度上的某些優(yōu)勢，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。
上市公司制定員工培訓計劃的比例要明顯高于非上市公司,。其中,，境內外同時上市公司制定培訓計劃的比例最高（86·3%），高于僅在境內或僅在境外上市公司4個百分點左右,，高于擬上市公司11個百分點、沒上市公司22·5個百分點,。
不同銷售額,、資產額企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現出很大的差別。銷售額,、資產額3億元以上企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（分別為81·3%和80·2％）,；銷售額、資產額3000萬元以下企業(yè)制定培訓計劃的比例最低（分別為52·1％和52·7）,；而且銷售額,、資產額越高的企業(yè)，制定培訓計劃的比例也越高,，說明企業(yè)培訓的制度建設與企業(yè)規(guī)模有一定的關系,，規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓計劃制度建設。
不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上差別明顯,。采掘業(yè)制定員工培訓計劃的比例最高（91·7%）,；建筑業(yè)、金融保險業(yè),、交通運輸倉儲郵,。政業(yè)制定員工培訓計劃比例較高（80·8％、79·2％和79·1％）,；農林牧漁業(yè)制定員工培訓計劃比例最低（45·9%）,。如果從“準備制定”培訓計劃的數據判斷，所有行業(yè)對這一工作有程度不同的認識,，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓計劃,。
大部分企業(yè)員工培訓計劃執(zhí)行情況不好?！皣栏駡?zhí)行”培訓計劃的企業(yè)只有42·1%,、“執(zhí)行不力”的56·4%、“沒有執(zhí)行”的1·5%,。盡管企業(yè)制定培訓計劃的情況較好,，但執(zhí)行不力，難以產生好的培訓結果并達到預期的培訓目的,。
中部和東部企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例相對較高,，分別達49·7%和42·5%,；西部企業(yè)比例較低,，為34·2%。說明中部和東部的相當部分企業(yè)在員工培訓中比較規(guī)范,，相對而言西部企業(yè)培訓可能比較重視形式,，有待加強培訓制度的執(zhí)行力度。
國有企業(yè)和國有控股企業(yè),、集體企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例相對較高,，分別為49·6%和47·1%；私營企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例較低,，為34·4%,。說明國有企業(yè)、集體企業(yè)培訓計劃執(zhí)行情況較好,，但培訓過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正,。
上市公司“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內外同時上市的公司比例最高（61·4％）,，明顯高于其它上市公司,；擬上市公司“嚴格執(zhí)行”培訓計劃比例最低（35·7%），沒有上市公司較低（39·8%）,。有待強化非上市公司培訓計劃的執(zhí)行力度,。
不同銷售額、資產額企業(yè)在“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例上有比較明顯的差別,。銷售額,、資產額3億元以上企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最高，分別為48·9％和49%,；銷售額3－1·5億元和資產額3000萬元以下企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最低,，均為35·4%。需要正確引導企業(yè),、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓工作,，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓工作的差距。
采掘業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最高,，為72·7%,；交通運輸倉儲郵政業(yè)比例較高，為52·8%,；房地產業(yè)比例最低,，為27·9%。這一結果說明,，傳統國有企業(yè)在培訓工作中,，在培訓制度建設和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢,。而房地產作為社會新興產業(yè)，對培訓工作的規(guī)范化還需要一個完善的過程,，從房地產業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓計劃比例為0的結果上,，可以看出這類企業(yè)對這一問題已經有所覺悟。
在所有的培訓方式中,，企業(yè)采用公司“內部培訓”的比例占65·5％,，“外部短訓”的比例占47·5％，“學歷教育”的比例占18·4%,，只有5·3%的培訓采用了其它諸如脫產或半脫產,、替補、出國考察等方式,。企業(yè)普遍采用以公司內部培訓為主的方式,，說明企業(yè)培訓需求更為關注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓方式的結果,?！巴獠慷逃枴钡谋壤^高，說明企業(yè)對外部培訓市場的需求較大,。同時,，企業(yè)對“學歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學方式,、課程設計上進行必要的調整和探索,。
中部和西部企業(yè)采用“內部培訓”方式的比例均為67·2%，略高于東部企業(yè)2·3個百分點,；西部企業(yè)采用“外部短訓”方式的比例最高（52·2%）,，東部企業(yè)的比例最低（46·2%）；中部企業(yè)采用“學歷教育”方式的比例最高（28·4%）,，東部企業(yè)的比例最低（16·3%）,。
不同所有制企業(yè)都采用公司“內部培訓”為主的方式，其次是“外部培訓”和“學歷教育”,；“學歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現出較大的比例差別,。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用3種培訓方式的比例最高，分別為71·2%,、57·7%和34·7%,；集體企業(yè)采用公司“內部培訓”的比例最低，為53·6%,；私營企業(yè)采用“外部短訓”方式的比例最低,，為37·9%；外資港澳臺資企業(yè)采用“學歷教育”的比例最低,，為7·8%,。導致不同所有制企業(yè)培訓方式上的差別,，可能是企業(yè)培訓需要不同引起的。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學歷教育,，說明了“學歷”對員工的晉升發(fā)展作用更大,。
上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。境內外同時上市的公司采用“公司內部培訓”,、“外部短訓”和“學歷教育”3種培訓方式的比例最高,，分別為82·4%、64·7%和39·2%,；沒有上市公司采用3種培訓方式的比例最低，分別為6·1%,、43·4%和15·1%,；其它上市公司3種培訓方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內部培訓”方式的比例最低（8％）,，可能是公司業(yè)務國際化程度較高,，依靠內部培訓,，師資難以滿足現實培訓的需要,。
不同銷售額、資產額企業(yè)采用培訓方式的特點是：（1）不同銷售額,、資產額企業(yè)采用“公司內部培訓”方式的比例最大,，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；（2）銷售額,、資產額越大的企業(yè),，在各種培訓方式上所占的比例越高。如銷售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓的比例分別為77·8%,、61·7%和31·3%,，而3000萬元以下企業(yè)是47·9%、29·3%和8%,。雖然培訓方式的選擇主要是培訓需要決定的,，并不能作為判斷培訓效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額,、資產額企業(yè)間存在的差距,。
采掘業(yè)采用3種培訓方式的比例最高，分別為91·7%,、79·2%,、和75·%；農林牧漁業(yè)采用“內部培訓”方式的比例最低,，為45·9%,；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓”的比例最低,，為27·9%；公用事業(yè),、金融保險業(yè)采用“學歷教育”的比例較高,，分別為46·3%和39·6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術（it）采用“學歷教育”的比例最低分別為4·9%和9·3%,。其它結果基本反映了不同行業(yè)培訓需要的傾向,。
從統計結果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓效果的跟蹤與評價,，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例為48·3%,，“沒有進行”跟蹤評價的比例為31·8%，“準備進行”跟蹤評價的比例為19·4%,。一方面說明目前企業(yè)的培訓工作不夠規(guī)范,，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識,。由于培訓效果的跟蹤與評價,，是檢驗培訓目標實現與否和實現程度的重要根據，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術,、工具。
不同地區(qū)間企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別,。中部企業(yè)“進行”跟蹤評價的比例最高（52·5%）,，東部企業(yè)較高（為49·1%），西部企業(yè)最低（為42·7%）,。盡管西部企業(yè)在培訓經費投入上明顯高于東部企業(yè),，但在培訓效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓經費的投入來評價企業(yè)的培訓工作,，有待于研究制定更為科學的培訓評價標準,。
外資港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè),、非國有股份和有限責任公司,，對培訓效果“進行”跟蹤評價的比例分別為53·5%、51·9%和50%,，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個百分點,。說明非國有企業(yè)在培訓中更加注重培訓實效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓經費投入上,、在培訓制度的制定執(zhí)行上,，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結果也暴露出國有企業(yè)培訓管理工作的問題,，需要加大對國有企業(yè)培訓經費投入產出的評價力度,。
人力資源調查報告篇四
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解,，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在2010年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪,、人員座談,、a、b問卷等方式,，進行了詳細的調查;通過調查發(fā)現,，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面,，一線員工管理方面,，員工培訓學習方面，公司工資制定方面,，公司制定方面仍有許多的不足,，特。
總結,。
如下：
1/7,。
要階層,，尤其是一線的生產管理者,，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育,，對人力資源組織的培訓和內培,，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。,、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助,，成了單純的招聘人事部門,，并對公司的人才流失，有警覺,，也毫無建樹,，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司,，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài),，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。,、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑,，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用,，不適應現在的市場競爭環(huán)境,，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展,。
2/7。
工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較,，如果感覺不合適就選擇離開,，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人,，相信如果不是的確有不合適,，斷然不會這么說，因為人工作時間長了,，畢竟對人對物對公司都會有感情,。、工作時間方面：現在多數車間三班倒,，并且是三天倒三班,，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修,，很多員工是連軸轉,，24小時不休息，三班都要來,，卻沒有得到應有的回報,，沒有加班費，所以很多員工意見很大,，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好,，加上這么累，工資高還可以,，現在工資也不高,，加上不能準時歇班，請假扣款,，調休又沒有人,，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡,，進而就會牢騷,、埋怨、甚至離開,。,、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果,，很多工人有問題不知道找誰說,，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息,，很壓抑,，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了,，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談,，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定,，有時候做的根本就和現實中的不符合,，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!
4/7,。
1,、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入,，一定要做到三點：a,、生源要準、雙向合適,、協議管理,，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才,，有些技?，F在采用的國家補助，學生免費上學,，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法,，那這樣的學生到單位后就會相當的穩(wěn)定,，因為學校有協議和條規(guī)約束,，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協議,，穩(wěn)定性必然強,，屬于國家補助的學生，必定能吃苦,，這就是：生源準;企業(yè)和學校能達成共識,，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生,，這就是：雙向合適;有學校和學生的協議，又有企業(yè)跟學校的協議,，企業(yè)用人管人,，學校同樣進行管理，學費,，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理,，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效;另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責,，從招聘開始,，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘,，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與,，形成人力資源牽頭，使用部門面試,，最終完成員工的入職,，員工入職后，到使用部門后,，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》,，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核,，從而保證職工的穩(wěn)定性,，實現公司職工的優(yōu)良管理。
5/7,。
6/7,。
匯報，而是二線疏導兩線匯報;縱向管理,，橫向調度,，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應,、及時對應,、靈活對待、把問題降到最低,。在對非從事生產的辦公基層管理者,，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài),，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃,，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺,。
2015年農村基層干部學習考察報告2015年最新履職盡責自查自糾報告,。
7/7。
人力資源調查報告篇五
北海香格里拉大飯店坐落在中國南部最負盛名的海濱城市,，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務,，成為當地酒店的標志。酒店距北海機場僅30分鐘路程,，距北海市中心僅15分鐘,。酒店地理位置十分優(yōu)越，俯瞰北部灣及風景如畫的捕魚船只，猶如田園牧歌一般,。
設施：商務中心,、會議設施、無障礙設施,、美發(fā)/美容沙龍,、無煙客房、停車場,、保險箱,。
旅行及交通：機場接送服務、租車服務,、出租車及豪華轎車服務,、旅行社/觀光服務。
商鋪：禮品店,、外幣兌換柜臺,。
餐飲：24小時客房送餐服務、2間餐廳及1間酒吧,、大堂酒廊,。
商務中心設施。
北海香格里拉大酒店商務中心配有先進的設備,，提供全天候服務,。
商務設施包括：
設施：電話會議設施、會議室/董事會議廳,。
設備：復印機,、打印機。
北海香格里拉大飯店其它設施還包括現代化商務中心,、票務中心,，商店、泰國正宗時尚水療和設施齊備的康樂中心,。裝修豪華,、功能齊全,、設備先進的大宴會廳和與之相鄰的多功能廳同時使用,，不僅可擴大其容客量，而且可以作為會議前的休息大廳,，更能為會議期間的分組討論提供方便,。
學生實習工作崗位：學生實習于酒店人力資源部，擔任人力資源部經理助理工作,，以及人員調配工作,。
人力資源部所存在問題：由于人力資源部經理與各部門經理交流不足，而出現各部門員工分配不均。尤其是實習員工崗位分配方面管理較為松散,，時常出現實習員工無固定工作崗位,，幾個部門流動工作，從而產生部分崗位員工過盛或不足,。其次,，酒店員工流動量大，酒店急需員工引進,，部分引進員工專業(yè)素質不夠,，工作上手慢，在短期培訓后不能順利有效投入工作,。由于員工流動量大,，部分部門缺少骨干員工。
酒店整體所存在的問題：管理制度整體缺乏創(chuàng)新,；用人觀念陳舊,；沒有建立穩(wěn)定的人才隊伍。
1,、加大人力資源部與各部門經理的交流,。詳細了解各部門忙時所需要員工人數，以及日常所應分配的人數和員工的工作量,。
2,、招聘新員工時注重員工的專業(yè)素質，合理分配實習員工的崗位,。如有臨時調動,，需及時上報人力資源部，以便人力資源部做出詳細及時的員工崗位報表,。
3,、提高員工工資與待遇福利，培養(yǎng)酒店骨干員工,。
1,、問題所帶來的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數都是直接照搬國外，沒有結合我國的根本國情和酒店業(yè)的實際情況,，因此在遇到問題的時候,，常常不能找到針對實際情況的解決辦法。再者,，我國的酒店行業(yè)與國外的酒店業(yè)在日常運作的過程中,，所面臨的環(huán)境、人員的構成,、競爭的對手都不相同,，與此同時,，我國對人力資源管理還缺乏比較系統而又科學的認知，在一定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平,，在管理過程中難免會出現一些問題,。
2、酒店在招聘過程中缺乏系統的而具有戰(zhàn)略性的眼光,，當前我國的酒店業(yè)呈現出一種普遍的特點：員工學歷低,、素質低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展,，當前我國大專院校提供的人力資源還是相對比較充足的,，但是由于人們對酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務行業(yè)階段，因此大專生,、本科生酒店根本就留不住,，不能把用人和育人相結合。在對于員工的教育方面,，許多酒店都認為培訓是一種成本,，不重視對員工的培訓，大多數都采用不培訓或者是少培訓,。有些酒店做的比較好,，還是會對員工進行培訓，但是基本上都是趕形式,、走過場,，多以應付為主，缺乏連貫性,、系統性,、計劃性。大多數酒店對人力資源的培訓開發(fā),，只是停留在員工的短期培訓層面,，沒有長期的發(fā)展目標。
3,、酒店業(yè)作為服務行業(yè)的重頭,，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內各種行業(yè)的興起,，就業(yè)機會不斷增加,，就業(yè)者的選擇機會也隨之加大。也就促使一些素質較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè),，從而放棄在酒店發(fā)展的機會,。最終導致大量人才流失，同時由于我國的經濟發(fā)展水平在地區(qū)間的差異,，大量酒店員工紛紛從內地流入沿海經濟發(fā)達地區(qū),。另一個方面，激勵機制不合理,，管理制度不完善,，用工制度使一些勞動力強度大、工作任務繁重,、質量要求高的一線員工的積極性減弱,。從而導致相當一部分員工跳槽，人才流失嚴重,，人才較難穩(wěn)定,，給酒店的正常經營帶來嚴重影響。
建立符合自身酒店現狀的管理制度,，采用專業(yè)素質較高的員工,，建立固定的工作團隊。首先,，酒店多數的規(guī)章制度是按照國外的規(guī)定照搬過來的,，這樣就對酒店自身增大了很大壓力。由于社會條件,，消費觀念,，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現出酒店的服務價值與服務效果,，我們必須在原制度上有所改變,。要建立一個符合現有社會條件和酒店自身價值的一個新制度，從而更好的發(fā)展運營酒店,。建議一個新的完善的管理制度就必須有一個好的管理團隊來運行這樣一個新的管理制度,，最基本的就是人力資源部，一個了解酒店發(fā)展與社會狀況的人力資源工作團隊是幫助酒店發(fā)展的關鍵,。
其次,，要改變原有的用人觀念，我國酒店在選擇運用員工方面一直是不完善的,，這也正是服務行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石,。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低,。員工的質量上不去,，服務質量也就順勢下降了很多，學生個人認為,，我們現今中國的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設施,，缺少的就是擁有高素質并擁有專業(yè)知識的服務員。所以我們應該在用人方面改變選人要求,，但是這個前提下我們首先必須要提高酒店對員工的待遇,，制定一個完善的,，有規(guī)劃，有策略,，系統性強的用人規(guī)范要求,。強調應聘人員的學歷，專業(yè)素質,。加強對員工的培訓以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面,。
再次，建立完整固定的整體工作團隊,。確立各部門的骨干分子,，定期對骨干員工進行高端培訓及專業(yè)技能加強。因為酒店在第三產業(yè)占有重要的主導地位,，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務?，F今各行業(yè)都在飛速發(fā)展，服務行業(yè)也在迅速發(fā)展,，但是服務行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數,，正是薪資這一問題導致普遍酒店人員流動量大。要想留住員工,，就必須提高員工的工資與福利待遇,，讓員工有優(yōu)越感與自信心。對新員工進行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃,，定期對優(yōu)秀而員工進行獎勵鼓舞,，增加員工的自信心與工作動力。著重提高一些工作量相對較大的部門員工福利工資,。
人力資源調查報告篇六
2006年是快速消費品行業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的一年,，在這種平穩(wěn)的態(tài)勢之下，minihunter獵頭公司從招聘的角度出發(fā),，對北京多家快速消費品公司進行了一次大規(guī)模的調查,，雖然快速消費品行業(yè)的招聘狀況與目前總的招聘現象大致趨同，但是卻出現了一些不同于往年的新特點,，新趨勢,，這些林林總總的特點，就如同一條條脈絡,，在一定程度上預示了快速消費品行業(yè)的一些新的發(fā)展動向,。
一、行業(yè)概況,。
2006年,，快速消費品市場規(guī)模總體上穩(wěn)中有升,，除了少數幾個品類外,，快速消費品在中國仍然處在成長期,，呈現出諸多的不成熟、不穩(wěn)定和不規(guī)則性,。其中,，食品和飲料行業(yè)增長更為明顯,，日化行業(yè)的增長率趨于平緩,。
價格方面，平均價格總體上仍比較平穩(wěn),，沒有受到價格戰(zhàn)或高價位產品的影響,。從對消費者購買能力的監(jiān)測上來看，2006年,，消費者在快速消費品上花的錢在總支出中的占有率平均為10.4％（《中國快速消費品年度調查報告》）,。其中，省會城市和地級市略高于平均水平,，分別達到10.5％和10.6％,。
從滲透率角度看，食品和飲料行業(yè),，滲透率普遍較高,，尤其是醬油、休閑食品,、牛奶,、方便面、乳酸制品,、軟飲料,、植物油、膨化食品等,，均高于80%,，而日化行業(yè)卻呈現出高低不平，像紙巾牙膏等品類滲透率很高,，而洗發(fā)水,、摩絲、膠卷等品類相對較低,。
從促銷水平上看,，在快速消費品領域，僅12%的生意是在有促銷的情況下產生的,，這個比例不是很高,，但從趨勢上看，呈現出逐步上升趨勢,。
在市場集中度上,，也發(fā)生了很大變化,。雖然很多品類集中度依然不高，但普遍呈現出走高的趨勢,，尤其是方便面,、牛奶、洗發(fā)水和電池等品類基本已進入不完全壟斷階段,。
在消費者購買行為的計劃性方面,，消費者購買快速消費品時，無論對品類的購買計劃,，還是品牌的購買計劃,，都比較高。從某種程度上說明,，在快速消費品領域,，消費者忠誠度低和品牌可替代性高這兩種傳統的理論也在逐漸地被打破。
二,、人才狀況,。
快速消費品行業(yè)招聘企業(yè)以外資企業(yè)和民營大中型公司為主。外資企業(yè)方面,，從其在各大網上所發(fā)布的職位顯示出,，高級管理人才和專業(yè)技術人才有明顯的人力資源匱乏的現象。同時,，因為受所需人才專業(yè)度和地域的限制,，所以外資企業(yè)雖然提供良好的職業(yè)發(fā)展空間、有競爭力的薪酬待遇等優(yōu)越條件,，招聘到所需的研發(fā)技術人員也有一定難度,。但是在對應屆畢業(yè)生的吸引上，外資企業(yè)有它獨到的優(yōu)勢,，所以中層人才大多通過內部提升的方式得以解決,。
民營企業(yè)方面，中層的管理人員變成了企業(yè)急需的人才熱點,。從起市場營銷崗位就方興未艾,，而且該行業(yè)大量的市場、銷售人員,，特別是品牌建設人員流向其他行業(yè),，而從其他行業(yè)流向快速消費品行業(yè)的市場人員并不多。因此,，相關企業(yè)將有必要繼續(xù)對此類人才進行儲備,。另一個方面，在整個行業(yè)表現出對品牌建設熱情不減的時候，不少大型的快速消費品企業(yè)卻轉而開始關注產品本身,，所以minihunter認為,，在20有關市場類產品方向的人才將成為最大缺口。
人力資源調查報告篇七
進入知識時代以來,，伴隨高新技術的迅猛發(fā)展,，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及,，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要,。實際上，它與物質資本,、自然資本并駕齊驅,，甚至在某些領域超過后者,。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1,、人力資源的配置，2,、培訓與開發(fā),，3、社會保險及工資福利,，4,、制度建設。
在現在這樣一個知識經濟的時代,，人才的競爭和人才的流動空前加劇,。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用,，不進行有效的組織管理,，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現代企業(yè)的人力資源部門,，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能,，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇,。
人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力,、文組織能力、語言表達能力,、計算機操作能力,、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力,、培訓能力,、計算能力、分析和解決問題的能力等。五是科研素質,。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度,，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上,，從新的視角重新審視人力資源管理工作,，以新的動力激發(fā)起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作,，大力實施由經驗型向科研型的轉變,。六是身體素質。身體是革命的本錢,，干好本職工作,，必須有健康的身體，要勞逸結合,，做到精力充沛,、精神飽滿、身體健壯,，適應人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作,，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力二,、建立適應各類人才成長的管理體制要按市場經濟體制的要求,，深化銀行的人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制,。要圍繞高素質的經營管理人才,、適應市場的營銷人才、精通業(yè)務的專業(yè)人才和操作嫻熟的運行人才等四支隊伍建設,，建立各具特色的分類管理制度,，重視抓好創(chuàng)新型人才、復合型人才的培養(yǎng)和選拔使用,，樹立重能力,、重實績、重貢獻,，鼓勵創(chuàng)業(yè),、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念,。三,、建立科學的人才激勵制度激勵是現代銀行人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮,，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度,。在人才引進,、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績,、貢獻掛鉤的原則,，實行按崗位、按任務,、按業(yè)績付酬的分配制度,，最大限度地調動人才積極性，最終實現銀行發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收,。
1國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施,。
1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。長期以來,，受計劃經濟體制的影響,，國有企業(yè)受國家宏觀調控，只重視解決企業(yè)內部的物質,、資金,、技術等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置,、壓制,、浪費等現象嚴重。2)人力資本投資不足,。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前,，不敢輕易培訓員工,，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測,、規(guī)劃和開發(fā),。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會,；國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會,；而且有些培訓流于形式，內容枯燥,，考核脫離實際,，并沒有真正達到培訓的目的。3)管理模式單一,，管理權限集中,，管理體制高度集中。首先,，國有企業(yè)機構龐大,，各部門，各行業(yè)不能根據各自業(yè)務工作的性質、難易程度等特點,，分門別類,，靈活有效，有針對性地管理干部,，從而造成責權分離,，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié),。其次,，國有企業(yè)權限過分集中，強化“長官意志”,，忽視了制度建設,。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制,，阻礙了競爭機制的作用,。4)當前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平,。a.要樹立“以人為本”的科學管理理念,，實現人力資源的優(yōu)化配置?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷?，簡單地說就是人本管理；b.要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資,。國有企業(yè)人才的開發(fā),，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓,。c’要建立靈活的競爭機制,。國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”,，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮,、個人利益的實現，真正實現公開,、公平,、公正的用人自主權，讓優(yōu)秀人才有用武之地,，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展,，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
2現代人力資源管理程序與方法,。
1)傳統人事管理的特點是以“事”為中心,，只見“事”,，不見“人”，只見某一方面,，而不見人與事的整體,、系統性；而現代人力資源管理以“人”為核心,，強調一種動態(tài)的,、心理、意識的調節(jié)和開發(fā),，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”,，其管理歸結于人與事的系統優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經濟效益,。2)傳統人事管理把人設為一種成本,，將人當作一種“工具”，注重的是投入,、使用和控制,。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發(fā),。3)傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具,，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同,，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者,。
4利用現代人力資源管理方法，激勵員工最大潛能發(fā)揮,，為企業(yè)創(chuàng)造最佳效益,。
現代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現在以下幾方面：1)對企業(yè)決策層,。人、財,、物,、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面,，人又是最為重要的,、活的第一資源，只有管理好了“人”這一資源,，才算抓住了管理的要義,、綱領。2)對人力資源管理部門,。人不僅是被管理的“客體”,，更是具有思想,、感情、主觀能動性的“主體”,，如何制定科學,、合理、有效的人力資源管理政策,、制度,，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題,。3)對一般管理者,。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策,、引導,、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作,，更需要培訓下屬,，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等,。4)對一個普通員工,。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么,、企業(yè)組織的目標,、價值觀念是什么、崗位職責是什么,、自己如何有效地融入組織中,、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力,、如何設計自己的職業(yè)人生等,，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題,。
現代人力資源管理,，不僅僅關注的是數量的問題，也是質量的問題,，強化人力資源開發(fā),，提升人力資源效能。人力資源的要點就在于發(fā)揮人的潛能,，所以說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道,。我們要構建與之相符的平臺、機制,、文化,。
總之,，現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合,、保持激勵控制調整及開發(fā)的過程?，F代人力資源管理不但要做好求才、用才,、育才,、激才、留才等工作任務,，而且要更新觀念,，學習國際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應該學習成功企業(yè)的成功做法,，借鑒國外成功的典型例子增強管理意識,，拓寬管理理念，改革管理方法,，大膽探索更加適合企業(yè)的管理模式,。如：美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮,。美國企業(yè)界認為,，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在,，那么他很快就會失去信譽,，因而也會失去效率和效益。因此,，世界發(fā)達企業(yè)都根據企業(yè)內部競爭形勢的變化,，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性,。20世紀90年代初起,，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度,，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度,，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革,，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結構,，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內部的“強人”機制,，形成競爭、奮發(fā),、進取,、開拓的新氣象,。
人力資源調查報告篇八
希望通過調查能夠從調查中找到更好的建設人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進行人力資源建設提出更好的建議,。
（一）調查對象：寧波xx電子有限公司,。
（三）調查的方式：實地查看、交流座談,、看資料,。
此次調查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度,，共9題,。發(fā)放問卷200份，調查結束后收回有效問卷196份,。其中4份問卷填寫不完整,，被判定無效問卷。
（一）調研樣本特點分析,。
（二）滿意度統計分析,。
（一）普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,。
（二）管理式落后,，鼓勵機制不完善,。
（三）培訓與開展時機缺乏,。
（二）建立有效的鼓勵機制,。
（三）要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓工作,。
能過本次調查,，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展,，就不會有員工待遇的提高與個人開展,。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化,，切實追求企業(yè)的開展，同時要以人才為本,，重視員工在企業(yè)中的價值,。人力資源管理工作是現代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產關系中勞動者的`總稱,，是生產關系中最關鍵,、最活潑的要素，也是現代企業(yè)管理的核心局部,，是關系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證,，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索,，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試,，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實現持續(xù)快速的發(fā)展,。
人力資源調查報告篇九
人力資源是企業(yè)的第一資源,，擁有人才優(yōu)勢,，才能擁有競爭優(yōu)勢。本次調查從公司人力資源管理入手,，查找出了公司在人員管理（招聘,、錄用、評價,、選拔）,、薪酬管理、績效管理等方面的現狀和特點,，分析優(yōu)劣及原因,，并針對存在問題提出相應的改進措施，以達到提高公司員工專業(yè)素質,，促進公司發(fā)展的目的地,。
現有職工共人，其中正式公司員工人,，非正式公司員工人,。
（二）學歷結構：碩士研究生人，占%,；大學本科人,，占%；大學?？迫?，占%；中專及以下人,，占%,。其中，第一學歷為碩士人,，占%,；大學本科人，占%,；大學?？频娜耍?,；中專的人,，占%。
隊伍中,，按現工作崗位統計,，崗位共人。其中崗位人，本科人,，大專人，中專人,；管理崗位人,，碩士人，本科人,，大專人,，中專人，中專及以下人,；崗位人,，本科人，大專人,，中專人,。
（三）薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總人數的%,；月薪3000-4000元的人,，占總人數的%；月薪2000-3000元的人,，占總人數的%,；月薪2000元以下的人，占總人數的%,。
結合我所學的專業(yè),，認為當前人力資源管理中還存著一些問題：
（一）缺少全面性，培訓機制存在誤區(qū),。
人員的選取,、配置和使用是否合理，這是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事,，國內外諸多成功公司如海爾,、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫,。在全球化的經濟浪潮環(huán)境下,，企業(yè)要想在現有市場與規(guī)模的基礎上有更長遠的發(fā)展，必須在適應環(huán)境的同時進一步為企業(yè)注入新的力量,。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識：
（3）培訓內容,、時間、人員選擇不當,，目標制訂不當,，導致培訓工作無法健康運行。
（二）激勵機制存在不足，評估需完善,。
激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié),，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產率水平高低和發(fā)展程度。公司對激勵制度的設計與執(zhí)行缺少相應的靈活性,，結果導致公司員工的積極性得不到相應提高,，企業(yè)缺乏競爭力?？冃гu估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具,。公司在評估過程中由于系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：
（1）缺少必要的溝通,，導致上下級之間溝通不良,，意見分歧，矛盾激化,；
（2）培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀,；
（3）缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用,；
（5）負責人對評估的作用,、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化,，未能發(fā)揮評估系統的重要作用,。
（三）薪酬與福利管理的合法性有待提高。
薪酬與福利是公司員工勞動所得,、生活費用的來和保障,，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一,。然而,，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和公司利益,，使兩極分化程度進一步加深,。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制,，就是將工資部分打卡,，作為基本保險憑證，部分以現金形式發(fā)放,。這樣一來,，減少企業(yè)保險費用支出和稅款費用支出，增加公司員工個人負擔量,，從而使公司員工相應的福利保險數額減少,。再有,，公司員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題,，而忽視了法律規(guī)定范圍內的和企業(yè)依據環(huán)境應當相應提供的基本福利保障,。
（一）正確認識管理意義，提升人才優(yōu)勢,。
要促進公司的發(fā)展,，我們的思想觀念必須與時俱進，要引進先進的管理理念,，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式,，進而改革不合時宜的工作方式方法,。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值,、尊重人,、關心人、培養(yǎng)人,，破除重物輕人消極等待意識,。ibm的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房,，但只留下我的那些人,，我就可以重建ibm?！笨梢娙肆Y源的開發(fā)利用對經濟發(fā)展起著決定性的作用,，人的素質決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力,。目前,，加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，應當著眼于現有的人力資源整合,、挖潛,、提高，以適應新形勢下公司履行職能的需要,。
同時,，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中,，改變傳統的以事為中心的方法和觀念,，注重公司員工的利益需求，變控制為尊重,，變管理為服務,，始終將人放在核心的位置,，追求人的全面發(fā)展，以便充分調動公司員工的積極性和創(chuàng)造性,，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢,。
（二）大力創(chuàng)新管理機制，提升公司員工發(fā)展機會,。
人力資源開發(fā)是一項系統工作,，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘,、培訓,、薪資、生涯等整合,，也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合,。公司人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新主要應從以下方面著手：
1、充分發(fā)揮人力資源管理職能,，從加強人力資源調研,、人力資源開發(fā)、人力資源科學配置和人力資源長遠規(guī)劃人手,，轉變人事管理職能,，真正體現“以人為本”的核心，實現人力資源的科學開發(fā)和優(yōu)化配置,，把人才用好,、用活。
2,、要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度,、公平競爭的公司員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度,，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境,。
3、建立雙重職業(yè)生涯路徑,，向專業(yè)技術人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機會,。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道,，另外的是技術通道,，幾種階梯層級結構為平行關系（同目前的行政級別多層次一樣，技術崗位的階梯也可以是多層次的）,。在雙重職業(yè)生涯路徑下,，能夠晉升到中、高層職位的公司員工數量增加了,，避免了擠“獨木橋”,，讓各類型崗位上的公司員工都有更多的發(fā)展機會,。公司員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術生涯路徑向上攀升,，或轉而進人管理職業(yè)生涯,。
4、搞好技術職務系列評審工作,，真正建立起有公司特點的系統內專業(yè)技術職務系列,。具體來說，技術職務級別可多層次,。行政職務可優(yōu)先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任,；當技術人員擔任管理職務時，其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執(zhí)行,。各級技術人員的數量占公司員工總數比例由人力資源管理部門根據各單位每年有關職數的要求報上級單位核定,。在技術職務的晉級上，應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則,；在技術職務的聘任和使用上，應堅持“級別能升能降,、人員能進能出”的原則,；在技術成果的考核上，應堅持“既重視數量,，更重視質量”的原則,。
（三）構建持續(xù)培訓機制，促進公司員工素質提高,。
培訓是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑,，只有加強培訓，改進培訓方法,，積極探索并運用有利于培養(yǎng)人才實踐能力和創(chuàng)新能力的方法,，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質和創(chuàng)新能力的公司員工。
1,、合理利用現有的培訓資源,，統籌規(guī)劃培訓經費，制定長期,、系統的培訓規(guī)劃,，明確不同層次的公司員工培訓的要求，突出重點,，提高培訓質量,，體現培訓價值。
2,、合理選擇培訓項目,，對癥下藥,，改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發(fā)的直接落腳點,，選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求,、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果,。
3,、建立“學習型單位”，使公司員工隊伍素質與時俱進,。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度,，單位要求學，職工愿意學,，才能達到目的,。因此，我們可以考慮建立培訓“學分制”,，以增強公司員工的學習動力和積極性,，形成良好的學習氛圍和激勵機制，保證培訓質量和隊伍素質的不斷提高,。
（四）完善績效考核機制,，加強績效管理。
績效管理在人力資源管理系統中處于核心的位置,，它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體,，并通過為公司員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯系。同時,，績效管理為公司員工的薪酬制定,、培訓、晉升,、工作安排和來年的目標設定提供依據,，為人員招聘和選拔提供參考。根據績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統的用人制度更加合理和科學,。
（五）建立激勵約束機制,，調動公司員工積極性。
激勵過程是一個滿足需要的過程,，有效的激勵機制不僅能調動人的積極性,，而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉詹姆士教授研究發(fā)現,，在缺乏激勵的環(huán)境中,，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，僅能保住飯碗,，但在良好的激勵機制下,，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力,。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵,、文化激勵,、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要,，也是非常復雜和有挑戰(zhàn)性的技能,。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合，物質激勵與精神激勵相結合,，外在激勵與內在激勵相結合,，充分激發(fā)公司員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性,。
（六）努力改善工作環(huán)境,，關愛公司員工生活。
組織全行公司員工進行體檢,，在堅持自愿的前提下,，聯系社區(qū)為公司員工注射甲流疫苗，為公司員工生日送上鮮花表示祝賀,，開展困難職工送溫暖活動,，送上組織的關懷。同時與工會,、共青團一起開展各類活動，豐富職工的業(yè)余文化生活,，成立籃球隊,、足球隊，定期訓練,、比賽,，組織開展“讀書月”活動、“我為發(fā)展作貢獻”演講比賽等活動,，促進公司凝聚力,。
人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用,。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新,，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調動公司員工的積極性。根據企業(yè)自身情況,，建立行之有效的鼓勵公司員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在,。
人力資源調查報告篇十
因為有了世界杯,，的公關才如此精彩,；因為有了印度,，可口可樂才遇到了公關難題；因為有了nba,，聯想的公關課題才進一步展現,；因為有了1+12的偉大設想，nike+ipod才成為了朋友,，20的公關從這些大事中開始,，也從這些大事上落幕,。
year）第二名的驕人成績等，更是為本土pr企業(yè)輝煌的2006書寫了濃重的一筆,。
二、人才狀況,。
伴隨著行業(yè)的興起,，自然也激發(fā)了人才市場的變革。隨著公關行業(yè)的本土化發(fā)展,，也意味著公關人才的需求量的增大,。曾有人說：會說英語的人，就能去做公關,。我們并不排除這種可能,，但隨著公關行業(yè)的日益正規(guī)化，全面化發(fā)展的趨勢來看,，只會講英文是遠遠不夠的,。最初的本土公關公司成立之時，由于對這個新興行業(yè)的懵懂,，操作的并不規(guī)范,、只是做其中的某一個部分，例如：活動的策劃與執(zhí)行,；媒體事件的撰寫與發(fā)布等,。都是從公關的某一個片面進行運作，而隨著公關行業(yè)的日漸成熟與發(fā)展,，全面地掌控了行業(yè)的四大要素,，漸漸的從一點完成了到多點的蛻變，已經成為大勢所趨。這時對人才的要求也逐漸上升,，既要求真正的了解公關行業(yè)的所有運做模式,，又要能充分理解甲方客戶的需求的全方面綜合性人才。這些特點都變相地增加了招聘的難度,，也加大了hr們的工作強度,。
am職位的薪資在6――8k之間，sam在8――10k之間,，ad在12――15k之間,，而這些只是底薪，不包括其它的補助以及年底的分紅,，如果這樣算來,，一個am職位的人，在本土pr公司中一年的收入可達到10萬左右,。
人才的培訓也是06年度各大pr企業(yè)人士所比較關注的一個話題,。在一個高速發(fā)展的行業(yè)中，人才的培訓至關重要,，但僅有極少數的本土pr企業(yè)擁有比較健全的培訓體系及育人機制,，中國的pr發(fā)展時間畢竟有限，在培訓體制上還有很多不完善的地方,，這就在另一個角度造成了高端人才的緊缺局面,。
隨著中國經濟的飛速發(fā)展，越來越多的外資公司進駐中國市場,，本土企業(yè)與外資企業(yè)在市場上的拼殺,，刀光可見，越來越多的本土企業(yè)開始重視公關領域,，以擴張其及產品在消費者中的知名度與認同度,。機會大于挑戰(zhàn)，我們預計在即將,，整個pr行業(yè)仍然會以超過10%的增長率進行增長，從而對于人才的需求持續(xù)攀升,，高層次的公關人才仍然會繼續(xù)維持需求大于供給的狀況,。
三、調查結果,。
針對目前的06年的公關人才市場狀況minihunter針對行業(yè)內一些具有代表性的公司進行了調查,，其特點及結果如下：
1、百人規(guī)模成主流,，行業(yè)融合是潮流,。
調查報告顯示23%的企業(yè)規(guī)模在50人左右，58%的受訪企業(yè)的規(guī)模在100人左右,，16%的企業(yè)在200人左右,，只有3%的集團企業(yè)在200人以上,。這種情況表明了隨著業(yè)務的發(fā)展，單一企業(yè)規(guī)模在逐步擴大,，行業(yè)整合及相互融合的趨勢將日益明顯,。
2、關鍵崗位有空缺,，普遍招聘都不好,。
在問卷中基本沒有選擇招聘效果較差選項的公司，這表明經過20年左右的發(fā)展,，尤其是最近幾年的飛速發(fā)展,，人才的培養(yǎng)及積累已經初步完成，市場上基礎人才的供應還是比較充分,；但有59%以上的企業(yè)選擇關鍵崗位空缺,，表明市場上各方對高端人才的訴求還是非常渴望,，而且隨著高端pr人員走入甲方或自立公司或者轉投其它行業(yè),，這更加造成了高端pr人員的緊缺，我們覺得短期內這種供應矛盾很難解決,。
人力資源調查報告篇十一
根據縣人大常委會20xx年度工作計劃安排和評議工作要求,，縣人大常委會第二評議調研組深入縣人力資源和社會保障局，采取聽取工作匯報,、集中提問和小組個別座談的方式,，就其工作開展情況進行了深入調研，整體情況如下：
xxxx年以來,，縣人力資源和社會保障局始終堅持民生為本的工作理念,，主動適應經濟發(fā)展新常態(tài)，切實加大就業(yè)工作力度,，積極推進社保體系建設,，努力營造和諧勞動關系，著力加快人才引育步伐,，人力社保各項事業(yè)實現新發(fā)展,，為推動全縣經濟平穩(wěn)健康發(fā)展作出了積極貢獻。
（一）就業(yè)服務體系建設成效顯著,。
一是就業(yè)規(guī)模逐步擴大,。至xxxx年x月，城鎮(zhèn)新增就業(yè)人員達xxxxx人,，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率始終控制在x%以內,。農村勞動力轉移就業(yè)持續(xù)擴大，總人數達xx萬人。再就業(yè)工作成效突出,，通過落實各項優(yōu)惠政策,，共有xxxxx名下崗失業(yè)人員實現再就業(yè)。二是職業(yè)技能培訓不斷加強,。xxxx以來,，萬人次。職業(yè)培訓規(guī)模不斷擴大,，社會辦學職業(yè)技能學校發(fā)展到xx所,。職業(yè)技能鑒定體系逐步完善，共有xxxxx人取得了職業(yè)資格證書,。三是就業(yè)服務全面提升,。組織xxx名高校畢業(yè)生參加就業(yè)見習，離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實名登記率達xxx%,。建成啟動新的人力資源市場,，累計開展“就業(yè)援助月”、“春風行動”,、“大學生公益人才招聘會”等招聘活動xxx場次,，xxxxx人通過就業(yè)服務圓了就業(yè)夢。
（二）社會保障事業(yè)跨越發(fā)展,。
一是社保覆蓋面進一步擴大,。開展“全民參保計劃”行動，推動未參保企業(yè),、個體工商戶按時足額繳費,。截至目前，企業(yè)養(yǎng)老保險,、失業(yè)保險,、工傷保險分別達到萬人、萬人,、萬人,。城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險參保人數xx.x萬人，參保率達xx%,。深入推進機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革,，完成參保登記xxxxx人,，“中人”待遇核定xxxx人,。二是穩(wěn)步提高社會保障待遇水平,。按照省、市規(guī)定，將城鄉(xiāng)居民基礎養(yǎng)老保險金標準從xxxx年每人每月xxx元提高到xxx元,，人均失業(yè)保險提高到xxxx元,。三是社保基金監(jiān)管進一步加強,。加強對各險種基金運行和風險管控情況評估檢查,，提高風險預警能力，堵塞經辦管理漏洞,。xxxx年以來，通過金保系統共發(fā)現辦結各類異常,、預警信息xxx次，查處騙保,、冒領人員xxxx余人次,，挽回基金流失xxxx.x萬元，有效維護基金的安全運行,。
（三）人才隊伍建設持續(xù)發(fā)展。
專業(yè)技術人才和高技能人才隊伍規(guī)模持續(xù)增長,，新增專業(yè)技術人才和高技能人才分別達到xxxx余人、xxxx人,。積極開展各類招才引智活動,，建成博士后創(chuàng)新實踐基地x家、省引智基地x家,、技能大師工作室x個,。
（四）人事制度管理穩(wěn)步推進。
全面加強事業(yè)單位人事管理,，規(guī)范工資收入分配秩序,，完成對全縣機關事業(yè)單位人員基本工資標準、住房補貼標準進行審核,，實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作性補貼,。狠抓事業(yè)單位人員招聘考試工作。xxxx年以來,，共公開招聘事業(yè)編制人員xxxx人,，合同制工作人員xxxx人，考試安全率xxx%,。
（五）和諧勞動關系日益鞏固,。
一是加強勞動監(jiān)察維權力度。開展農民工工資支付,、清理整頓人力資源市場秩序,、遵守社會保險法執(zhí)法、勞動合同用工書面審查等活動,，依法規(guī)范用工單位用工行為,，切實維護勞動者合法權益。xxxx年以來,，累計查處侵害勞動者合法權益的案件xxx起,，督促企業(yè)補簽、續(xù)簽勞動合同xxxx份,，為農民工等勞動者清理拖欠工資xxxx萬元,，有效維護了企業(yè)職工的合法權益,。二是提升勞動人事爭議調解仲裁水平。加強基層調解組織建設,，初步建立勞動人事爭議區(qū)域化專業(yè)化調解機制,，累計受理勞動爭議xxx件，結案xxx件,，按期結案率xx.x%,。
一是人才工作“引、育,、留”還有一定短板,。我縣的人才生態(tài)環(huán)境，制約了高層次高學歷人才的引進和留用,，各類人才引進雖然數量多,，但流失率也相對較大，專業(yè)技術人才和技能型人才缺口較大,，就業(yè)的總量壓力與結構性矛盾亟待破解,，一定程度上影響了我縣地方經濟社會發(fā)展和工作正常開展。
二是勞動技能培訓工作需進一步加強,。我縣一些村莊由于大量青壯年勞動力永久性或暫時性地向城市遷徙,，出現“空巢村”現象，勞動技能培訓存在“招生難”,。同時,，缺乏大型的綜合技能培訓基地，現有就業(yè)技術培訓種類單一,，大多為育嬰,、家政、護理,、保潔等“短平快”的低端培訓,，就業(yè)培訓質量不高，針對性,、實效性較差,。此外，企業(yè)缺乏對職工技能培訓的主體責任意識,，部分企業(yè)領導者對職工培訓認識不到位,，認為組織培訓投入人力、物力,、時間較多,，影響企業(yè)正常生產經營。同時擔心技術骨干參與培訓學成后跳槽，造成人才流失,。
三是社會保險擴面征繳工作難度較大,。我縣部分企業(yè)，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的微小企業(yè)經濟收益下降,，人員流動較大,，單位負責人只顧眼前利益，存在不簽訂勞動合同,、不為職工辦理社會保險或未足額,、全面繳納社會保險費用等現象。同時部分企業(yè)職工參保意識較低,，對社會保險缺乏足夠的認識,，存在用農村醫(yī)療保險代替企業(yè)醫(yī)療保險，用農村養(yǎng)老保險代替企業(yè)養(yǎng)老保險的問題,。
四是化解勞動人事爭議能力建設需進一步加強,。隨著經濟下行壓力加大、勞動力成本提高,，企業(yè)收益受到影響，勞動人事爭議數量明顯上升,，案多人少現象突出,，人社部門處理勞動者舉報投訴、勞動人事爭議仲裁案件等工作任務繁重,。
一是進一步深化人才引育工作,。要進一步完善人才招納引進、培養(yǎng)使用,、保障激勵等工作機制,。深入優(yōu)化校企對接模式，積極促使大學生見習實習基地和企業(yè)招才引智網絡建設精準對接,、有機結合,，推動教育鏈、人才鏈,、產業(yè)鏈有機銜接,。提高人才招引精準度，根據我縣經濟社會發(fā)展及產業(yè)結構等特點,，有針對性地細化人才政策,，大力引進與我縣相匹配的高層次專業(yè)型技術人才。進一步加大對職業(yè)技能教育的投入力度,，加快形成職業(yè)培訓的市場化機制,，加快建設職教產業(yè)園，打造高技能人才培養(yǎng)基地，以適應當前我縣高技能人才需求,。
二是進一步加強勞動技能培訓工作,。圍繞大力加強職業(yè)技能培訓和做強勞務經濟、促進城鄉(xiāng)統籌發(fā)展要求,，加快建設大型綜合培訓基地,。根據企業(yè)、用人單位用工需求和職工技能提升需求,，本著實際,、實用、實效的培訓原則,，依托企業(yè),、職業(yè)院校和各類職業(yè)培訓機構，大力開展有針對性的技能培訓和創(chuàng)業(yè)培訓,。進一步加大培訓資金投入力度,，不斷提高培訓質量和培訓檔次，全面提高參訓學員動手實踐能力和綜合素質,，逐步解決就業(yè)難與用工難的矛盾,，為勞務輸出奠定基礎。
三是強化對用人單位和勞動者的政策宣傳,。進一步加大人力資源和社會保障法律法規(guī)政策宣傳力度,，特別是要加大對小微企業(yè)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險參保征繳等政策的宣傳力度,，全面提升群眾的參保意識和依法維權意識，讓勞動保障政策深入人心,，架設溝通理解橋梁,。要突出對企業(yè)、用人單位的宣傳,，切實提高企業(yè)和用人單位負責人的法律意識,，增強為企業(yè)職工繳納社會保險的積極性。
四是進一步加強勞動人事爭議調解仲裁工作,。積極推進縣級勞動爭議仲裁院規(guī)范化,、標準化建設，加強仲裁隊伍建設,，提升仲裁員業(yè)務水平,，依法化解勞動人事爭議，依法維護勞資雙方的合法權益,。要進一步加強勞動保障監(jiān)察執(zhí)法日常巡查,，完善勞動保障監(jiān)察機制，強化與基層、部門之間的協調聯動,，源頭預防,，及早發(fā)現，快速處置,。要充分發(fā)揮企業(yè)勞動調解組織作用,，盡可能將矛盾妥善化解在初始階段，維護勞動者合法權益,，進一步構建和諧勞動關系,，助推社會平穩(wěn)和諧。
人力資源調查報告篇十二
做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃,。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內容,，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃,、人員使用計劃,、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃,、評估與激勵計劃,、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據,。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內容,，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容,有時再加點培訓方面的東西”,。
2.公司戰(zhàn)略目標不明確,。
人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證,。在人力資源開發(fā)與管理活動中,，應以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導,，確保人力資源政策的正確性與有效性,。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰,，而后才能分解到人力資源方面,，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃,、薪資福利計劃等與之相配套,。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段,，往往涉足于不同的業(yè)務領域,，其中不乏許多新興產業(yè)。而這些新興產業(yè)在研發(fā)、營銷,、管理,、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統業(yè)務那么成熟,。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,，只能是走一步，看一步,。
3.中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快,，不易進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標達成率也不過20%-30%,。如某it公司是聯想在某區(qū)域的大代理商之一,。在年初,該公司的人力資源部根據公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯想集團自身的戰(zhàn)略,、組織結構發(fā)生重大變化,。于是作為供應鏈上的一個環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規(guī)劃,根據要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業(yè)外部的政治,、經濟,、法律、技術,、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中,相應地就會引起企業(yè)內部的戰(zhàn)略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規(guī)劃隨之變化,。
4.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術與人才。
目前,，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部,，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題,，主要表現在：第一,、整體素質不高，專業(yè)人員很少,，專業(yè)知識儲備不足,，專業(yè)技能不夠;第二、缺乏系統的職業(yè)培訓;第三,、許多人力資源工作者土生土長,，沒有受過良好的培訓,，沒有經過正規(guī)大公司的熏陶,，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作,，對個人素質,、領悟能力和學習能力要求都很高,。而在這些綜合因素中,，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養(yǎng)的,，需要的`是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察,。否則,，單純依靠原理,、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現實,，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深,，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用,。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障,，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關鍵的是依據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經營管理特點制定出適合的政策,。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現狀和發(fā)展趨勢的研究,，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進一步經營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。
(一)社會經濟變化,。
1,、經濟全球化，2,、社會知識化,，3、信息網絡化,，4、人口城市化,。
(二)企業(yè)管理變化。
1,、企業(yè)生存基礎的變化，2,、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化,，5,、企業(yè)活動內容的變化,。
1、中高級人才跳槽頻繁,。
在對150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調查問卷中,，只有12%的人堅定認為不會離開公司,，有54%的人聲稱自己在兩年內很可能或可能離開公司,。本次調查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31%、27%,、23%,，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主,，大約占63%,，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71%,。
2、七成人更看重“精神薪資”
七成人在選雇主時,，首先考慮包括成就感在內的“精神薪資”,。該調查涉及的幾十位企業(yè)經理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網絡共享這種文化。
職業(yè)顧問認為,，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同,，與后者一起成長,、發(fā)展。除了提供物質外,，企業(yè)的“精神薪資”能真正實現人才的增值,，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。
3,、員工的壓力管理和健康管理日趨重要,。
后sars時代,，企業(yè)和個人重新審視健康觀,，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視,。企業(yè)若設置相應健康服務部門和機構將導致成本增加，機構腫大,。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經驗,，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎上,，增設了為員工提供健康協助,、疫苗注射、心理輔導的專業(yè)機構,，無疑為企業(yè)提供了一個簡便的解決之道,。
1.策略導向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。
越來越多的企業(yè)已經認識到,，如果一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合,。因為人具有人性,，也擁有人權,，不能象機器設備一樣招之即來，揮之即去,。
2.人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標,。
在美國，有些機構對企業(yè)做各種各樣的排名,，如《幸?！冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據往往就是這些企業(yè)的人力資源活動,，所選參數通常為：工作場所,、員工待遇、企業(yè)所有權等,。
3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經營管理知識的通才,，人力資源經理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產流程的重新設計,、組織結構的重新調整,、管理與評估系統的重新建立、企業(yè)價值觀的重新樹立等等,，企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關,，和人力資源管理也息息相關，有的本身就是人力資源管理問題,。因此,，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務、經營原理,、核心技術等基本知識,。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位,。
4.“以人為本”的業(yè)績輔導流程管理方式成為主流,。
該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協調關系，然后它要求人力資源經理人對員工進行培訓,、職業(yè)輔導,、直面業(yè)績，并培養(yǎng)員工的自尊,，充分釋放員工的潛能,，最后，該流程建立各種獎勵策略,，以激勵員工增加其責任感并取得成果,。
5.企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。
多元化：21世紀的企業(yè)人力資源服務即可以外包,，也可以向外提供,，而不再局限于企業(yè)內部,。例如，利用獵頭公司協助企業(yè)實施招募人力的功能,，借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業(yè)進行培訓,，并提供更廣泛的交流機會。彈性化：突破傳統的工時制度,，針對技術研發(fā)人員工作的獨特性,，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調整工作時間,，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情,。
6.人力資源管理新職能--營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神,，規(guī)劃員工實現自我超越的職業(yè)生涯,。
企業(yè)最能吸引員工的措施,，除了薪資福利外,，就是為員工提供升遷與發(fā)展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發(fā)生,，企業(yè)應當根據自身的實際情況,，關注員工生涯管理工作，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,，充分發(fā)揮團隊精神,，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望,，同企業(yè)共同發(fā)展,，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間,。
在競爭日益激烈的21世紀,，績效評估必須將側重點由以往對員工的態(tài)度與特質評估，轉向與動態(tài)目標管理相結合的評估體系,，以員工的個人目標和企業(yè)的經營目標完美地統一起來,，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
8.激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合,。
傳統上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素,，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的,。因此,，要徹底改變傳統的薪資設計理念。首先,，薪資要與工作績效掛鉤,，激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次,，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段,，鼓勵員工學習更多、更廣,、更深入的知識和技能,，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。
人力資源調查報告篇十三
當今社會,，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用,，它不僅要了解企業(yè)的經營、了解業(yè)務部門對人才的要求,、了解員工的要求,，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經營策略結合起來,，去支持企業(yè)實現經營目標,，所以人力資源部門必須實現人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求;最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源;維護與激勵組織內人力資源,。用最少的人辦最大的事,，每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值,。為此對xx公司人力資源管理情況進行了調查,。
公司人員結構基本符合公司市場、技術方面一定程度的科技含量,，以及相管理需求對人才的基本要求,。
(一)、管理人員是指包括公司總經理,、副總經理,、總經理助理、部門經理,、部門主管,、車間班組長在內的63人。公司管理隊伍的年齡結構較為合理,，管理人員較有經驗,，平均年齡34歲，結構缺陷主要是學歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多,。管理人員的年齡、學歷結構分別如下圖：
(二),、公司技術隊伍年齡結構基本合理,，平均年齡24歲,，這種年齡結構的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術,、新技能,，如計算機輔助設計技能、三維制作,。劣勢是較為缺乏經驗豐富的技術人員,，絕大多數是大專畢業(yè)，,。技術人員的年齡和學歷結構分別如下圖：
(三),、公司車間生產工人共計286人。公司的市場人員在公司所占的比例最大(66%),，公司的生產能力很大程度上取決于他們,。平均年齡23歲。公司這樣的年齡結構在生產進程中,，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心,。但學歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學歷水平,。車間生產工人的年齡和學歷結構分別如下圖：
總體上,，公司具有一定的人力資源管理觀念,，管理水平也在不斷改善,，但是由于歷史原因、企業(yè)文化,、體制等企業(yè)自身的原因,，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全,、功能不到位,、職能未充分發(fā)揮的問題,，且已嚴重影響和制約著公司未來的發(fā)展,。
二、公司人力資源管理方面存在的問題,。
(一),、企業(yè)組織結構不太完善，公司體制尚未明確定性;部門職能界定不清,、崗位職責界定不清,，部門協調機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等,。
(二),、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認識,。
公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展,。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統的人事管理上,，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務性結合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據,、充當助手的作用,。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設置和人員配備工作，而現有行政部門和所設崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任,。
在人力資源投入方面,，對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設置和人員配備,，各類人員的專業(yè)知識,、技能培訓;在對員工輕培訓重視，說多做少,。
公司管理層除分管人力資源的一位總經理和一位副經理因兼管人事工作而不得不管外,，其他部門經理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經理工作與人力資源管理結合考慮問題,。由于缺乏人力資源管理意識,，公司各部門經理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。
(三),、缺乏發(fā)展觀,、動態(tài)觀、人才市場觀,、競爭觀,、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的,、動態(tài)的工作,，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，和公司所需要的技術,、設計人員,、市場人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進行統一規(guī)劃,，但從公司目前的情況來看,，尚未進行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃,，常常依據職位空缺或臨時緊急任務招人,、聘人，無法吸引和保留優(yōu)秀人才,、難以調動員工積極性,。
(四),、缺少對工作環(huán)境、休息時間和工作條件的分析,。
依據人力資源管理的原理,，按工作環(huán)境、休息時間和工作條件對員工績效的實現,、薪酬設計具有制約作用,。而公司原來制定規(guī)章中，只關注任職者的工作職責,，缺乏對工作環(huán)境,、休息時間和工作條件的分析，不能為員工的績效的提高和改進,、薪酬設計提供相應的科學依據,。62%的員工不太滿意28%的員工不滿意。
員工主要對休息制度和勞動時間的意見是：
1.每周最好5天工作時間,。
2.無午休,。
3.工作環(huán)境應減少站立，配制相應的設施,。
(五),、績效考核標準不明確。
公司績效考核的基礎性工作薄弱,，沒有建立詳細,、完整、規(guī)范的績效考核及其實施管理制度,，只是在工薪分配方案中對績效考核進行了原則性的,、粗略的說明。由于績效考核沒有明確的,、系統的配套制度作保障，致使績效考核工作的信度和效度不高,。
1,、公司目前尚未形成績效管理體系的系統思想，只是為績效考核而績效考核,，未將員工績效問題作為一個管理體系對待,。
(1)、未將績效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的控制機制,。
(2),、未將績效考核與整個績效管理工作結合成有機整體。
(3),、績效考核結果沒有得到充分利用,。
(4),、考核流于形式。
(5),、缺乏投訴機制,。
2、績效考核缺乏公平性,。
(1),、績效考核指標的設定不具體。
(2),、缺乏明確量化或明確描述的工作績效評價標準,。
(3)、考核主體單一,。
(六),、企業(yè)文化建設存在的問題。
1,、公司上下尚未形成企業(yè)文化立業(yè)的共意,、共識。表現在,，從上至下,，企業(yè)文化意識程度依次遞減只有管理層對企業(yè)文化的重要性具有一定認識，員工倒認為與己無關或關系不大,，認為是公司管理層的事情,。
2、缺乏企業(yè)文化建設,。企業(yè)文化建設及其形成依賴于反復的倡導,、訓練、灌輸和強化,。要真正形成公司先進的企業(yè)文化,，離不開公司人力資源管理各方面職能工作的配合。
(七),、人力資源部門員工對本部門工作缺乏重要性認識,。
三、對其問題的建議,。
(一),、建立員工的發(fā)展制度，與完善的培訓體系,，引導人力資源開發(fā),。
(二)建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力,、業(yè)績和主要工作職責等方面,，作為各類人員獎金晉級，培訓等依據,，對中層管理者的評價采取季度360度考評方法,，考核主體的考核維度及權重各有不同，對現場和一般員工評價采用按月直接上級考評方法,，一般員工考核業(yè)績態(tài)度和能力,，現場人員考核完成工作數量、質量和紀律遵守情況,，對市場人員的評價應采取季度直接上級考評方法,，考核內容為業(yè)績,、態(tài)度、能力三個方面,，每一方面都有具體的指標,。
(三)、公司可根據實際情況調節(jié)工作時間,，改善工作條件，創(chuàng)造舒適環(huán)境,，可以利用照明,、顏色、音樂等條件,，調節(jié)工作環(huán)境,。
(四)、企業(yè)文化建設方案,。
1,、應對企業(yè)內部對職工的宣傳、教育,、培訓。以人為本,，樹立精干高效的隊伍形象,，打造精神文化。企業(yè)文化實質是“人的文化”,，人是生產力中最活躍的因素,，人是企業(yè)的立足之本,，企業(yè)職工是企業(yè)的主體，建設企業(yè)文化就必須以提高人的素質為根本,，把著眼點放在人上,。
2、企業(yè)文化建設應在實際經營過程中所有職工行為及企業(yè)活動的規(guī)范化,、協調化;做到視覺信息傳遞的各種形式相統一,。確立視覺識別，統一標識,、服裝,、產品品牌、包裝等,，實施配套管理,。包含企業(yè)標識、旗幟,、廣告語,、服裝、信箋,、徽章,、印刷品統一模式等等。以次規(guī)范員工行為禮儀和精神風貌,，在社會上建立起企業(yè)的高度信任感和良好信譽,。
3、目標激勵,，提倡團隊精神,，成員之間保持良好的人際關系，增強團隊凝聚力,，有效發(fā)揮團隊作用,。
4、,、塑造優(yōu)美整潔的環(huán)境形象,，打造行為文化。人改造環(huán)境,，環(huán)境也改造人,。
5、建立科學的企業(yè)文化管理體系,。
21世紀企業(yè)之間的競爭是人才的競爭,。要建立適應現代企業(yè)制度相適應的人員使用機制，重點開發(fā)和使用適應市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t,，不拘一格地選人,、用人，公司才能不斷擴大規(guī)模,，提高公司品牌,。
人力資源調查報告篇十四
受訪者填報信息顯示，水務企業(yè)員工中擁有社會保險,、住房公積金等基本福利的占比大,，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%,。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費,，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品,；兩成以上的受訪者享有住房補貼,、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險,、其他補貼,；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。
中國水務行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段,，從等級2晉升到等級3,，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的,。工資來招攬并留住等級3以上的人員,，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務行業(yè)正處于快速發(fā)展,、整合時期,，結構性供需矛盾不可避免。一方面,，企業(yè)需要具備較高技術能力或一技之長的專業(yè)型人才,，以及高水平的管理人才；另一方面,，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會大規(guī)模增速,。快速增長的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯,。
由于人才供給不到位,，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務而高薪挖角，這種現象在水務行業(yè)不乏案例,。另外,，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力,，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力,。人才供需,、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務行業(yè)人才管理中比較凸顯,。
隨著競爭,、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化,，水務行業(yè)人才供需結構會趨于合理化,，人才能力、薪酬,、企業(yè)成本會趨于合理化,。
熱點崗位將緊隨水務市場發(fā)展。再生水領域,，北京,、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領域,，廣東,、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地,，而工業(yè)廢水治理領先的河南,、湖北、山東,、河北等省份也將是人才需求集中地,。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃,，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠,，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。
第三方力量有望推動合理薪酬體系建立,。中國水網聯合e20環(huán)境產業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產業(yè)人力資源聯盟",；20xx年中國水網依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務行業(yè)薪酬數據庫,。
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人力資源調查報告篇十五
內容摘要：本調查旨在分析企業(yè)人力資源基本狀況,，了解企業(yè)員工結構,，招聘,，績效考核，企業(yè)環(huán)境等情況,，并根據調查結果顯示出的問題,，提出相應有效的改善措施。
[關鍵詞]企業(yè)人力資源問題改善,。
調查對象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~,。
調查時間：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~。
調查地點：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~,。
調查方式：訪問人力資源主管,，對企業(yè)員工進行問卷調查。
一,、企業(yè)基本情況,，
*********是一家股份制企業(yè)，成立于****年,。集團自成立至今,，在十多年的發(fā)展過程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式,，調整經營結構,，注重人才及團隊建設。通過公司改制,，資產運營等方式實現產業(yè)擴張,，加速企業(yè)發(fā)展步伐。經過十多年的發(fā)展,，****在房地產,、能源、酒店等領域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎并取得了良好的經營效果,，標志性產業(yè)包括：****等項目,。至今集團已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)，數百名員工,，團隊優(yōu)良,，產業(yè)方向明確，跨地區(qū),、跨行業(yè)的集團化企業(yè),。
二、調查內容,。
(一)企業(yè)人員基本情況及管理,。
1員工年齡結構及學歷狀況。
該企業(yè)20—30歲之間員工約占50%,，30—40歲之間員工約占40%,，40歲以上約占10%,。學歷方面，大部分學歷集中在大專級別,，約占70%,，本科約占20%，還有5%的高中學歷以及1%的碩士學歷,。
2員工培訓,。
由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經驗,，技能成熟的員工，但仍無法避免服務技巧等各方面的弱勢,。如若對員工進行培訓,，也會采取目前最普遍的內部培訓方式，對于要進行入職培訓的員工,，大抵是自學員工手冊之類的,。培訓方式單一，效果不明顯,。
3員工流失狀況,。
在年—20金融危機的大背景下，流動的員工中有接近三成是被公司裁員,，其余均是由于員工個人對職位,，薪酬，管理制度等因素不滿主動離職的,，約占10%左右,，較往年持平。
4員工薪酬福利,。
據調查了解到,，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪,，它的最大特點是“對崗不對人”,，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工,，獲得相同的工資,，但無法反映同一崗位員工的貢獻差別。據問卷調查了解到,，員工對目前的待遇并不十分滿意,，大部分員工認為工資待遇較低，希望提高薪金,。同時,，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利,，如帶薪假期及五險一金，其它福利如節(jié)日禮物,，健康體檢等隨機性較強,，沒有系統的預算與計劃，員工們建議增加年度體檢及節(jié)日福利,。
5員工績效考核情況,。
績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效,，進而改善企業(yè)的績效,。根據調查，該公司對員工進行績效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié),，原先有進行過,，但目前僅停留在計劃方面，并沒有上升到實踐階段,。另外,，據問卷調查顯示，多數員工認為績效考評應該從工作任務完成情況及工作態(tài)度方面進行測評,。
6企業(yè)目前稀缺的人才,。
受訪公司是一家以房地產開發(fā)為主的集團公司，因此,，經由人力資源主管了解到,，該公司目前缺乏經驗豐富，能夠獨立負責進行工程造價的計價,、定價及管理業(yè)務的注冊造價工程師,。在房地產銷售領域，則缺少專業(yè)銷售經理,。
(二)勞動合同簽訂情況,。
(三)員工精神及滿意度情況。
據調查表顯示,，多數員工認為目前所從事的工作很合適,，是自己喜歡的工作，并有能力,，有信心做好,。部分員工認為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺,，或是認為,，不是自己理想工作，但能夠做好,。很少一部分員工認為,，目前工作不太適合,，希望換一個崗位。在公司內部,，員工們認為自己與同事們的工作關系是比較融洽的,。除此之外，大家對公司的環(huán)境衛(wèi)生狀況也比較滿意,。
(四)企業(yè)文化建設,。
作為一個在房地產、能源,、酒店等領域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎并取得了良好的經營效果的集團,，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強強聯合,。該公司注重人才為本的關鍵,，鼓勵員工發(fā)揮個人專長，并為員工提供良好的發(fā)展空間,。由于該集團涉獵領域較廣，因此很注重與其他公司的合作,，強強聯合才更有機會創(chuàng)造輝煌,。但同時我們也注意到，員工對公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹,，這樣就無法發(fā)揮文化的作用,，使之更好的轉化為生產力。
(五)企業(yè)人力資源管理中的困惑難題,。
對于人力資源從業(yè)人員者,，無不想在企業(yè)運行中把人力資源提升到戰(zhàn)略地位，系統的將人與組織聯系起來,，建立統一性與適應性相結合的人力資源體系,。但據相關調查顯示，對于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象,39.6%的管理者認為是“后勤管家”;26.4%的老板認為hr是企業(yè)的“參謀”;22.6%的人認為hr部門只是“服務員”團隊;只有11.3%的人認為是“合作伙伴”,。如果有幸進入到hr已經上升到“合作伙伴“的企業(yè),，會是hr從業(yè)者非常幸運的職業(yè)生涯。
同樣的,，該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型,，服務型部門，這與與企業(yè)經營目標理念相適應,，結合,，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標有著較大差距。
(六)招聘人力資源部門的員工要求應聘者具備哪些素質,。
經由對人力資源主管的訪談得知,，相較于應聘者的智慧才能過人,，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴謹,，踏實,，認真的態(tài)度，肯于學習的應征者,。
三,、存在問題及解決方案。
(一)員工培訓,。
該公司對培訓工作不夠重視,，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。且多以陳舊的培訓方式為主,，培訓效果不明顯,。同時，員工培訓沒有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃,，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓,。因此，企業(yè)應加強對員工培訓的重視程度,，針對本企業(yè)的工作情況和工作特性,，選擇行之有效的培訓方式。一個企業(yè)應有明確的培訓政策,，并有企業(yè)自上而下的支持,。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚,。否則,，培訓就不能取得滿意的效果。
(二)員工薪酬,。
該公司采用的崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術,、能力和責任心不同而引起的貢獻差別;鼓勵“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產生不公平感,。加之如今的組織結構趨于扁平化,，員工的提升機會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了,，員工也普遍認為工資水平較低,。該公司可以使用職位點值或按工資等級把職位分類，工人的職位被嚴格確定并對應著若干點值,，這意味著員工從一個崗位流動到另一個崗位就比較困難,，不利于工人的流動性，因此，在許多企業(yè)中,，員工工資只同他們的技術水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤,。
(三)員工福利。
員工福利的完善可以大大提升員工對企業(yè)的忠誠度,，使員工更好的為公司服務,。因此，公司應積極聽取員工的需求,，增加健康體檢,，節(jié)日福利等完善福利制度。
(四)員工績效考核,。
(五)企業(yè)稀缺人才的招聘,。
企業(yè)可以針對高端職位和某些中端職位與獵頭機構展開長期合作，提前做好人才儲備,。
(六)提高員工企業(yè)文化建設的參與度,。
發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設中的主體作用，要針對行業(yè)內的不同情況,，充分調動員工建設優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性,、主動性和創(chuàng)造性。
一是打造所有員工高度認同的企業(yè)價值觀,。只有這樣,，才能使員工的個人價值追求與企業(yè)的理想、目標,、使命和價值觀等達到高度的統一。員工的命運與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起,，每個人都能在企業(yè)中找到自我價值存在,、認可和實現的坐標。
二是打造企業(yè)獨特的價值觀,。確立獨特的企業(yè)價值觀,，首先要體現時代風貌，其次,，在此基礎上更要張揚鮮明的行業(yè)特色,。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個性,。
三是構建和諧的企業(yè)人際關系,，其核心是營造尊重人、關心人,、幫助人的氛圍,。
(七)人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。
人力資源專業(yè)人員應具有影響力，領導力,，誠實威信,，要樹立個人品牌。企業(yè)在不同的發(fā)展階段(生命周期),，人力資源部門應提出支持企業(yè)完成企業(yè)目標的人力資源策略,。人力資源部門要在企業(yè)制定戰(zhàn)略中發(fā)揮作用。這就需要人力資源專業(yè)人員具備業(yè)務的知識,，行業(yè)的了解,。除此之外，人力資源專業(yè)人員一定要通過自己的行為和實踐來樹立職能部門的威信,，其中,，領導力、與人溝通的能力,、人際關系的能力,，個人的人品都是非常重要的。
這次對企業(yè)人力資源情況調查的經歷,，讓我們這些在校生更深入的了解到企業(yè)人力資源及其它方面的現狀及不足,，真正做到了理論聯系實際，為我們今后能夠更好的邁向社會打下了良好的基礎,。
人力資源調查報告篇十六
經過30年的發(fā)展,，經濟特區(qū)金融業(yè)基本形成了以銀行、證券,、保險,、基金為主體，其他多種類型金融機構并存,，結構合理,，功能完備的現代金融體系，影響力逐漸由珠三角輻射到全國,，為經濟特區(qū)市創(chuàng)建區(qū)域性金融中心奠定了良好的基礎,。特別是近年來，在市委市政府的領導下,，經濟特區(qū)金融業(yè)克服了全球金融危機的影響,，繼續(xù)保持平穩(wěn)健康發(fā)展態(tài)勢，綜合實力和競爭力位居全國前列,。經初步估算,，截止年12月底，金融業(yè)總資產約達到3.73萬億元,，金融業(yè)實現增加值約達1200億元,，占gdp比重達到14%，在最新的全球金融中心指數排名中，經濟特區(qū)位居第五,，成為我國內地城市中排名最為靠前的金融中心等,。最近國家出臺了《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要》和《經濟特區(qū)金融改革創(chuàng)新綜合試驗區(qū)規(guī)劃》，提出經濟特區(qū)要建設區(qū)域金融中心和金融業(yè)改革創(chuàng)新綜合試驗區(qū),，為經濟特區(qū)市建設區(qū)域金融中心指明了方向,，創(chuàng)業(yè)板的成功開設又為經濟特區(qū)市建設多層次資本市場邁出了重要步伐，經濟特區(qū)金融業(yè)發(fā)展面臨著良好的機遇,。
與此同時,，隨著北京、上海等金融中心的確立,，以及天津,、蘇州、杭州作為新型區(qū)域金融中心城市崛起,，經濟特區(qū)市的區(qū)域金融中心地位受到了挑戰(zhàn),。經濟特區(qū)金融業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，突出表現在經濟特區(qū)金融人才尤其是高端人才難以滿足金融業(yè)產業(yè)發(fā)展的需求,。一方面,，經濟特區(qū)金融業(yè)積聚發(fā)展，對金融人才數量提出了更多要求,，要求實現金融人才的大量積聚,，二是經濟特區(qū)金融業(yè)對外開放的發(fā)展，要求社會能夠為經濟特區(qū)金融業(yè)提供更多的熟悉國內國際金融市場業(yè)務的金融人才,。而經濟特區(qū)本地高校資源缺乏和地區(qū)間的激烈競爭,，使得經濟特區(qū)市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰(zhàn)。
經濟特區(qū)市各類金融機構194家,，其中,，銀行類金融機構76家，17家證券公司,，16基金公司，13期貨公司,，保險類金融機構60家,，上市公司105家;保險中介機構197家，信用擔保公司154家,，創(chuàng)業(yè)投資公司250多家,，小額貸款公司24家。此外還有電子結算中心,、征信公司,、資信評估公司等金融配套機構數百家。
從1990年起，伴隨著經濟特區(qū)市金融業(yè)的飛速發(fā)展,，金融從業(yè)人員隊伍也不斷壯大,，從1990年不足15000人增長道1xx0人。截止目前,，金融行業(yè)從業(yè)數量約12萬人,，其中，銀行從業(yè)人員44984人,，證券基金從業(yè)人員23888人,，保險機構(包括保險營銷員)從業(yè)人員4.8萬人，期貨公司從業(yè)人員1200人,，創(chuàng)投類機構750人,，金融輔助配套機構約2500人。
經濟特區(qū)金融業(yè)經過多年的發(fā)展,，金融從業(yè)人員已經向著專業(yè)化,、年輕化、高學歷化發(fā)展,，而且金融從業(yè)人員中男女比例差別不大,。通過調研，經濟特區(qū)市金融業(yè)中30歲以下的從業(yè)人員占到了從業(yè)人員總量的53.71%(僅包括銀行,、保險,、保險中介)，其中保險中介行業(yè)30歲以下的從業(yè)人員竟占到總人數的70.67%,。在學歷層次上,，整個金融行業(yè)中有47.16%的從業(yè)人員受到過高等教育，整體文化素質較高,，這主要得益于近幾年我國高等教育的飛速發(fā)展,，高校擴招以及金融學教育的蓬勃發(fā)展。但是,，在專業(yè)技術職稱上,，高級專業(yè)技術人才盡占到了全部從業(yè)人員的6.34%,70%以上都是初級技術人才。
銀行業(yè)從業(yè)人員中男性從業(yè)人員所占比例為47.61%,全體從業(yè)人員中有獎金50%的員工受過高等教育,，初級管理人員占到管理人員總數的70.63%,。銀行業(yè)的從業(yè)人員呈現年輕化的特點，40歲以下的人員占總人數的83.61%;文化層次分布較為均勻,，專業(yè)技術人員所占比例較大,，管理層人員分布呈金字塔形狀。
近年來,，銀行機構內部人員流出現象逐年上升,，大部分流出人員為普通員工,，擁有高學歷、年齡40歲以下,，流入同業(yè)的較多,。主要原因：一是商業(yè)銀行之間的競爭日趨激烈，導致銀行間相互“挖角”;二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才,，分配激勵機制有待完善;三是銀行實行問責制度壓力使得少數員工被動離職,。
調研結果顯示，保險行業(yè)中男性從業(yè)人員所占比例為55.68%,，與銀行業(yè)相似,，但保險業(yè)中營銷人員所占比重為47.7%,高出保險業(yè)24.39個百分點。經濟特區(qū)保險業(yè)現狀是,，保險從業(yè)人員隊伍龐大,，但依然不能滿足需求，尤其是高素質人才匱乏,，從業(yè)人員的技術水平和文化層次需要提高,。保險業(yè)是人才流動最頻繁的金融機構，人才爭奪和流動頻繁的現象尤其嚴重,。這不但增加了保險機構的經營成本,，而且增加了金融機構的風險，影響到客戶服務的水準,。保險業(yè)是校園招聘和社會招聘最多的行業(yè),，招聘門檻較低，甚至一些保險公司為增加客戶的安全性,，同時減少流動頻率過大帶來的弊端,，在招聘條件中增加了“深戶、已婚者優(yōu)先”,，而對于學歷,、經歷和其他素質和技能的要求反而很低。這種招聘人員的簡單方式決定了保險人員的質量和流動性,。
證券基金業(yè)在經濟特區(qū)金融中心的建設中占據著舉足輕重的地位,，也是經濟特區(qū)金融人才最為集中地行業(yè)，從業(yè)人員中男性所占比例為58.19%,女性所占比例為41.81%,。同時,，無論從從業(yè)人員的學歷水平還是高級專業(yè)技術人員及管理人員的比例來看，都明顯高于其他金融行業(yè),。
同時，證券行業(yè)中高層管理人員所占比例較銀行與保險行業(yè)高,。這一方面歸因于證券行業(yè)的知識高度密集性,，另一方面得益于經濟特區(qū)市證券投資行業(yè)發(fā)展已處于成熟階段,。但是，證券投資業(yè)作為高學歷,、高技術人才的集聚地,，“挖角”現象突出，使得證券投資業(yè)薪酬普遍高于其他行業(yè),，增加了行業(yè)運營成本,。
期貨業(yè)起步較晚，從業(yè)人員學歷和整體素質參差不齊,，低至高中,，高至碩士、博士,。由于期貨專業(yè)人士稀缺,，且分類監(jiān)管滯后，期貨公司的人才建設問題日益成為制約行業(yè)發(fā)展的重要瓶頸,。
經濟特區(qū)市的外資金融機構主要是以外資銀行為主,。與中資銀行相比，外資銀行在從業(yè)人員的年齡結構,、學歷構成上都具有明顯的優(yōu)勢,。同時，外資銀行的崗位構成也較中資銀行平衡,。主要是因為外資銀行具有良好的管理經驗,，能為從業(yè)人員提供良好的工作環(huán)境與發(fā)展機會。
由于金融業(yè)發(fā)展迅速,，市場主體擴張較快,，而專業(yè)人才的培養(yǎng)又是一個漸進、累積的過程,，因此整個金融從業(yè)人員在數量,、結構、素質等方面跟不上金融市場發(fā)展的需求,，各方面的金融人才嚴重不足,，位于人才梯隊的高端和中端人才供應不足，尤其是高級管理人才,、金融行業(yè)分析師等專業(yè)技術人才以及了解國際金融市場情況,、熟悉國際金融法律法規(guī)的復合型人才更為短缺。經濟特區(qū)經過多年的發(fā)展,，聚集了一大批優(yōu)秀的高素質人才,，但金融人才的占有率相比北京、上海等地區(qū)還存在相當的差距;同時,，受房價高企,、教育,、醫(yī)療等基礎設施不完善等多種因素影響，經濟特區(qū)地區(qū)對人才,、尤其是骨干人才的吸引力在逐步下降,，失去比較優(yōu)勢，難以形成人才聚集高地,。由于各類人才相對緊缺,，金融機構即使在付出較高成本的情況下仍然存在引進困難的問題。
在金融專業(yè)人才普遍短缺而市場需求較大的情況下,，行業(yè)內“挖角”“護角”現象較為普遍,，甚至出席“拔苗助長”的現象，人才流動秩序需要進一步規(guī)范,。同時,，由于人才流動頻繁，行業(yè)內不同性質的機構之間企業(yè)文化和運營機制間差異較大,，經常出現引入人才“水土不服”現象,，不僅影響人才的發(fā)展，還對行業(yè)發(fā)展帶來一些負面作用,。
目前,，部分銀行、保險公司尚未健全合理的人才選拔體系和中長期激勵機制,，機構更是迫于市場壓力追逐短期業(yè)務和短期激勵,，這些都不同程度地阻礙著公司的正常穩(wěn)定的經營，影響了高素質人才的成長和發(fā)展,。同時,，部分機構分配機制不合理、不公平,，這些都無法調動員工的工作熱情，甚至挫傷員工的積極性,，最終導致人員流失,。
近年來,，經濟特區(qū)地區(qū)住房價格快速上漲，居民生活成本不斷提升,，醫(yī)療,、教育水平與其他大城市相比供給不足,，同時國內很多地區(qū)經濟社會發(fā)展迅速,，工作生活環(huán)境不斷改善，經濟特區(qū)為人才提供的工作生活環(huán)境優(yōu)勢不再明顯，在吸引人才方面的比較優(yōu)勢逐步弱化,。經濟特區(qū)現有金融高端,、緊缺人才向北京上海等城市流動增多，造成人才總量相對不足,，結構性矛盾更為突出,。金融機構在招聘外地人才往往需要在薪資方面付出更高的成本,，甚至在公司內部調動中,，也遭遇過因高級人才考慮經濟特區(qū)生活成本過高，不愿意離開原任職地到經濟特區(qū)工作的尷尬,。
一是保險營銷員的自身素質有待提高,。一直以來，“能干的不愛干,、愿意干的干不了”這一問題始終困擾著保險行業(yè),。同時，營銷員隊伍的自我經營管理能力較弱,，業(yè)報保險營銷員的整體形象帶來了消極的影響,。但是，現在部分公司還停留在“人還戰(zhàn)術”,，精英銷售員的隊伍有待進一步擴大,。二是營銷員制度本身帶來的營銷員歸屬感不強。營銷員的考核相對比較嚴格,，營銷員不但展業(yè)壓力大，其在保險公司體系內生存下的壓力也同樣大，缺乏從業(yè)的歸屬感和安全感,。三是銷售工作本身的特蘇醒導致的營銷員大進大出而帶來的成本問題,。如前所述,，由于營銷員考核的嚴格性和各家公司為增員而設置的優(yōu)惠政策,，造成營銷員流動性較大,，從而造成了公司招聘、培訓、管理營銷員的成本較大,。同時,，新修訂保險法事實上也對保險公司加強營銷員管理提出新的要求,，管理成本大大增加。
以往，經濟特區(qū)金融業(yè)憑借優(yōu)惠的待遇和靈活的機制，吸引了大批來自全國各地的金融高端人才。正是因為眾多金融人才的匯集,，經濟特區(qū)市金融業(yè)才能夠在國內金融發(fā)展史上寫下濃重的一筆。北京歷來是國內政治,、經濟、文化的中心,，大學云集,，人才輩出,，為全國各地培養(yǎng)了無數人才,。而上海作為國家戰(zhàn)略定位的國際金融中心，金融業(yè)積聚迅速,，大學眾多,，也是金融人才大量積聚的地方。三地金融人才相比,，各有優(yōu)勢,，各有所長,。
高等教育與當地經濟的發(fā)展息息相關，與金融業(yè)發(fā)展也密不可分,。對高等教育狀況的研究和分析,，可以看出一座城市后被力量和人才素質定位和提升的空間。在高等教育機構的數量上,，北京擁有清華大學,、北京大學和中國人民大學等國內一流名牌高校，數量達到70多所;上海擁有復旦大學,、上海交通大學和同濟大學等國內一流名牌高校60多所,。相比之下，經濟特區(qū)本土高校經濟特區(qū)大學顯然不具備競爭優(yōu)勢,。
三地金融從業(yè)人員的數量,，上海是經濟特區(qū)的3倍多，北京是經濟特區(qū)2倍左右,。由此可以看出,，經濟特區(qū)的金融人才存量儲備上與上海、北京相比有較大差距,。
三地金融業(yè)主要經濟指標進行比較,，可以看出經濟特區(qū)金融總量在三地之間的弱勢。經濟與金融總量的積累對于金融人才儲備具有重要意義,，因此,，經濟特區(qū)在這方面還稍顯不足。
從上面三地優(yōu)惠政策比較看,，我們認為：北京要優(yōu)于經濟特區(qū)和上海,。雖然北京與經濟特區(qū)市在很多方面都出臺了金融人才支持政策，但總體上講,，一是北京在吸引金融人才上門檻相對我們較低,，二是北京市優(yōu)惠政策惠及各層次金融人才，而經濟特區(qū)優(yōu)惠措施側重于高層金融管理人員,。最后,，北京優(yōu)惠政策多采取“一事一議”的辦法，體現了靈活性,。
1,、經濟特區(qū)已形成比較完整的、開放的金融組織體系和金融市場體系,。這一優(yōu)勢,，在全國只有上海能與經濟特區(qū)相比。經濟特區(qū)的銀行,、證券,、保險業(yè)機構密度,、外資金融機構數量以及從業(yè)人員比例均居全國前列。經濟特區(qū)還是全國金融產品最齊全,、金融服務質量較高,、金融電子化水平最領先的地區(qū)。目前,，全市每xx人就擁有一個金融網點,，每100人中有一人從事金融業(yè)務，網點密度和從業(yè)人員比例居全國大眾城市之首,。
2,、經濟特區(qū)提供了高品質的生活環(huán)境。經濟特區(qū)市的城市基礎設施,、對外交通設施,、城市園林綠化和美化工作、人均公共綠地在全國大眾城市均名列前茅,。
3,、經濟特區(qū)具有優(yōu)良的民間創(chuàng)業(yè)傳統和創(chuàng)新動力。經濟特區(qū)市政府先后組建了科技成果交易中心,、技術市場信息中心,、技術經紀行、專利代理服務網,、高新技術產權交易中心,，形成了一個包括交易市場中介結構、創(chuàng)業(yè)投資環(huán)境十分優(yōu)越,。經濟特區(qū)市對金融企業(yè)開展金融創(chuàng)新十分支持,，在傳統的銀行、證券,、保險業(yè)外,，大力支持創(chuàng)業(yè)投資、信用擔保,、私募證券等新興的金融行業(yè),。這些行業(yè)對傳統金融行業(yè)是很好的輔助和創(chuàng)新，從業(yè)人員需要具備良好的金融業(yè)務知識,。這類行業(yè)的發(fā)展,，有利于經濟特區(qū)積累和儲備高素質的金融人才。
4,、經濟特區(qū)市具有良好的地緣優(yōu)勢,。經濟特區(qū)毗鄰香港,，而香港憑借其自由靈活的市場機制成為世界第四大國際金融中心,，香港擁有國際化的各類專業(yè)人才,。所以經濟特區(qū)加強與香港合作，簡化通關手續(xù),，在引進海外人才方面具有獨特的地緣優(yōu)勢,。
5、經濟特區(qū)的第三產業(yè)和高新技術產業(yè)發(fā)達,。經濟特區(qū)的高新技術產業(yè),、新技術產業(yè)占全市工業(yè)總值的58%，排在全國城市首位,，這吸引各類人才流入經濟特區(qū),。高級金融人才應當具備金融知識、法律知識,，計算機知識,，信息知識。各類人才流入經濟特區(qū),，有利于經濟特區(qū)內部提高金融從業(yè)人員素質,。
6、經濟特區(qū)金融業(yè)具有寬松的市場環(huán)境和良好的政府服務,。經濟特區(qū)市委市政府堅持以市場化方式推進金融發(fā)展,，尊重金融機構的市場主體地位，不以政府意志配置金融資源,。這一寬松的市場環(huán)境得到了企業(yè)的高度好評,。此外，市政府著力于為金融機構服務,、為金融人才服務,，出臺了產業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎等優(yōu)惠政策，以及出臺了金融高級人才的配偶子女入戶就學等方面的政策并得到有效執(zhí)行,。
1,、經濟特區(qū)移民城市的特征，使得金融人才的個體需求得不到滿目,。經濟特區(qū)作為一個移民城市,，巨大的制造業(yè)與勞動力的需求，使得每年都會有大量的外來務工人員涌入經濟特區(qū),，為經濟特區(qū)市的經濟發(fā)展做出了巨大的貢獻,。這些人員往往來自農村地區(qū)，整體文化水平較低,，龐大的勞動力群體構成了經濟特區(qū)市人口的主題,。經濟特區(qū)金融從業(yè)人員基本上都受過高等教育，他們需求與外來務工人員有很大不同。在外來文化這個大的主題下,，金融人才隊伍建設的環(huán)境顯得“先天不足”,，政府難以為金融業(yè)人才需求提供額外的支持和保障。2,、經濟特區(qū)在城市生活環(huán)境上不如北京和上海,。一是生活成本高企，使得經濟特區(qū)在吸引金融人才上面顯得困難,。經濟特區(qū)是全國房價最高和漲幅最大的城市之一,，金融人才雖然屬于高收入群體，但在高漲的房價面前,，很多大學生選擇了北京,、上海等城市而不是經濟特區(qū)。二是經濟特區(qū)作為新興城市,，在醫(yī)療,、教育等方面的配套環(huán)境也不如北京、上海,。三是經濟特區(qū)快速城市化進程使得城市治安狀況一直沒有徹底改觀,，居高不下的犯罪率使經濟特區(qū)市對高級金融人才的'吸引力下降。
3,、金融培訓資源不足,，使得經濟特區(qū)金融人才培養(yǎng)能力不足。北京上海高等院校眾多,，可以為當地金融業(yè)發(fā)展提供大量的人才,。經濟特區(qū)只有一所經濟特區(qū)大學。經濟特區(qū)金融業(yè)發(fā)展需要的人才多需要引進和進行培訓,。一些金融機構為培養(yǎng)人才,，自行建造培訓學院，如中國平安集團,，但大多數企業(yè)還沒有也沒有能力建立自己的培訓基地,，需要與外單位合作開展培訓活動。但由于本地金融培訓機構少,，這一需求難以得到滿足,。
4、金融業(yè)內部尚未形成公平的人才競爭機制,。經濟特區(qū)金融業(yè)高層次的專業(yè)人才和管理人才非常匱乏,，在市場壓力下，很多金融機構急功近利,，忽視對現有人才的培養(yǎng)塑造,，為了業(yè)績而過多的把資源投入到從其他單位挖掘人才和客戶資源,，金融機構離職率居高不下。
1,、建設金融人才交流平臺,。建立適合金融業(yè)需要的人才庫，著眼于全球金融高峰領域,，立足于經濟特區(qū)經濟發(fā)展，組織赴國外舉辦海外人才的招聘活動,，引進熟悉國際經濟金融人才和年富力強,、有一定經驗的留學人才，進一步提升經濟特區(qū)金融保險業(yè)高層次人才的整體水平,。舉辦金融業(yè)專業(yè)人才和高端人才國際交流會,，吸引國內外的金融業(yè)專才和國內外的金融機構前來求職招聘，將經濟特區(qū)打造為金融業(yè)專業(yè)人才和高端人才的聚集區(qū),。在經濟特區(qū)定期舉辦金融業(yè)高端論壇峰會,，分別建立各類金融高端專業(yè)人才的定期交流機制，將經濟特區(qū)打造成為金融高端專業(yè)人才俱樂部,。
2,、加大高層次人才和中端人才的培養(yǎng)力度。在引進人才的同時,，注重金融機構高層次人才和中端人才的培養(yǎng),，解決經濟特區(qū)金融業(yè)發(fā)展的人才儲備后勁，以政府牽頭建立“大金融”理念的高級人才的培養(yǎng)計劃,，籌建設立經濟特區(qū)各類金融高級院校,，聘請國際和國內有相當影響力的專家學者講學，實行在職人才后續(xù)教育和全日制畢業(yè)生培養(yǎng)并重,，一方面為經濟特區(qū)培養(yǎng)和吸引專業(yè)人才,，增強經濟特區(qū)在金融人才培養(yǎng)上的地位和作用，另一方面發(fā)揮院校與經濟特區(qū)金融業(yè)實現研發(fā)成果的轉換,，達到創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的結合,。
3、建立政府,、企業(yè),、高校三位一體的培訓體系。政府出臺支持政策,，為金融機構開展人才培訓提供自主,。充分發(fā)揮北京大學匯豐商學院、清華大學研究生院,、經濟特區(qū)大學等高等院校作用,，利用高校培訓資源優(yōu)勢,，推動金融企業(yè)開展廣泛的人才培訓活動。同時,，支持金融各行業(yè)在經濟特區(qū)建立全國性的培訓中心,，將經濟特區(qū)發(fā)展成為金融創(chuàng)新人才孵化地和領先區(qū)。
4,、加強金融產業(yè)服務鏈創(chuàng)新,。在加快發(fā)展銀行、證券,、保險等傳統金融業(yè)同時,，大力發(fā)展與傳統金融業(yè)密切相關的金融服務產業(yè)，如創(chuàng)業(yè)投資,、私募基金,、產業(yè)基金、信用擔保等,，把經濟特區(qū)打造成為新興金融產業(yè)的積聚基地,，從而為經濟特區(qū)積累相關的金融人才。同時,，利用經濟特區(qū)市綜合配套改革總體方案中的“加快發(fā)展金融后臺服務產業(yè),，建設輻射亞太地區(qū)的金融后臺服務基地”機遇，加大力度發(fā)展金融后臺服務,，為經濟特區(qū)金融業(yè)提供既熟悉高新技術,，又熟悉金融市場業(yè)務的人才。
1,、更好發(fā)揮“經濟特區(qū)市產業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎”作用,。經濟特區(qū)市政府設立了“經濟特區(qū)市產業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎”，高級人才可以享受市政府頒發(fā)的產業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新人才獎獎勵,。該項政策對金融業(yè)吸引高端人才具有重要的吸引力,。但在執(zhí)行中，由于我市金融行業(yè)發(fā)展勢頭迅猛,，金融機構數量,、從業(yè)人員以及個人薪酬，普遍有不同程度的擴張和提升,，金融業(yè)在申請獎勵的人才數量中,，比例偏大。受政府獎勵額度的限制,，市人力資源保障部門不得不提高金融業(yè)人才申請獎勵的標準,，減少金融業(yè)受獎人員數量，致使該項政策在執(zhí)行中無法保持普惠性和持續(xù)性,。建議以市政府加大該項政策的財政支持力度,，充分發(fā)揮該政策在人才吸引方面的作用,。
2、進一步落實高層次人才的“1+6文件”,。經濟特區(qū)xx年出臺了關于高層次人才的“1+6文件”,，對引進高端人才有極大的促進作用。但是,，目前未對金融各類行業(yè)高層次人才的認定等進行明確,，建議專門制定金融各類行業(yè)高層次人才認定標準，促進“1+6文件”在金融業(yè)的落實,。
3,、對引進境外人才給予特殊支持。經濟特區(qū)毗鄰香港,，應充分發(fā)揮這一地緣優(yōu)勢,，下大力氣吸收引進香港高素質的專業(yè)及管理人才,，這對提高經濟特區(qū)人才整體競爭力有巨大,、長遠的現實意義。由于目前缺乏針對性的優(yōu)惠政策,，在香港人才引進的具體運作上,，困難還比較多。直接表現在：一方面,，兩地個人所得稅制度區(qū)別較大,，為保持同等收入水平，企業(yè)在引進香港人才時需要付出更高昂的薪酬成本;另一方面,，兩地出入境生活便利措施不足,，如港籍人士就存在赴港車牌難以辦理等情況，也影響香港人士赴深工作的意愿,。建議提供一些必要的政策支持,，如港籍專家個人所得稅優(yōu)惠、生活便利措施方面給予特殊政策支持,。
4,、關注各行業(yè)金融監(jiān)管部門中人才需求。駐深金融監(jiān)管部門負責監(jiān)督管理金融市場,，發(fā)布有關金融監(jiān)督管理和業(yè)務的命令和規(guī)章,，監(jiān)督管理金融機構的合法合規(guī)運作等，日常監(jiān)管任務繁重,。隨著金融市場的發(fā)展以及國家政策的調整,，監(jiān)管部門收入增長困難，干部的住房問題得不到解決,，對人才隊伍的吸引力不斷降低,。建議請市政府關注駐深金融監(jiān)管部門人才狀況,，在住房、周轉房,、子女入托,、入學、干部收入等方面提供必要的支持,。
股權激勵作為解決公司高管人員利益,、股東利益及上市公司價值之間一致性問題的有效辦法，已成為現代公司治理的重要一環(huán),，對于改善公司治理結構,，降低代理成本，提升管理效率,，增強公司凝聚力和市場競爭力能起到非常積極的作用,。如能有效地實施此激勵制度，將能夠使經理人以股東的身份參與企業(yè)決策,、分享利潤,、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務,。經濟特區(qū)如能在股權激勵制度上給予更多的政策支持,，將大大提升經濟特區(qū)對金融行業(yè)高端人才的吸引力。
目前的人才競爭已經不僅僅是氣候,、區(qū)位,、政策、待遇等方面的比拼,，而是各方面的綜合較量,，其中生活質量、幸福感,、成就感等因素對人才流動的影響越來越大,。經濟特區(qū)應進一步加大社會治安整治力度，加大對醫(yī)療,、教育,、社會保障、文化,、交通等公共資源投入力度,，提升社會綜合發(fā)展水平，提高經濟特區(qū)市民的幸福指數,，為落戶經濟特區(qū)的人才提供更好的工作生活環(huán)境,。
人力資源調查報告篇十七
《中國企業(yè)人力資源管理調查報告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調查成果發(fā)布會”.
xx年8月,，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網聯合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現狀調查”,，采用問卷調查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調查,。
“中國企業(yè)人力資源管理現狀調查”于xx年8月開始，截止于11月底,，有近15000余家企業(yè)參與調查,，由于統計對數據要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份,，從有效樣本地域分布看,，基本覆蓋了全國各省市。
國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家,，通過對參與調查企業(yè)的有效樣本進行數據統計和系統分析之后,，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調查報告》。該調查報告按照現代企業(yè)人力資源管理的功能模塊,，分為制度建設,、崗位管理、人員招聘,、績效管理,、員工培訓、薪酬福利,、社會保障,、高層管理人員等八個部分?，F將《中國企業(yè)人力資源管理現狀調查報告》各部分的摘要匯總如下：
制度建設現狀,。
內容摘要：通過對國內企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析,，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較,，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業(yè)人力資源管理制度建設,，尤其?quot;關心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯,。
內容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次,、人力資源管理人員配置等方面差異明顯,。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多,。
崗位管理現狀,。
內容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高,。絕大多數企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整,，且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核,、招聘,、薪酬設計和人員崗位調整等領域,。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別,。
勞動用工招聘現狀,。
內容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化,。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主,，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源,。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié),。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明,，中小企業(yè),、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高,，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設,，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化,。
人員績效考核現狀,。
內容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于”獎金分配“和”調薪“.建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作,。國有企業(yè)尤其是金融業(yè),、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣,，但執(zhí)行不力,，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大,，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好,。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平,。
企業(yè)員工培訓現狀,。
內容摘要：通過對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發(fā)現企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),，培訓工作的效益難以體現;培訓的制度化,、規(guī)范化程度較低，現有的培訓脫離實際,，有待反省企業(yè)培訓的目的,、任務、內容和方法。
薪酬管理現狀,。
內容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理,，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同;長期激勵的主要形式是虛擬股票;多數企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,，多數企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類企業(yè)經驗數據和本企業(yè)歷史水平確定工資標準,。
相關社會保障現狀。
內容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境,，調查發(fā)現,，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大,。需要深化改革,，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境;企業(yè)也要提高認識,，貫徹落實各項社會保障制度,，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規(guī)律和現代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系,。
企業(yè)高層人員管理現狀,。
內容摘要：我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強，但國有企業(yè)高層管理人員產生的主要方式還是由上級或行業(yè)機構任命;企業(yè)高管薪酬收入多元化,，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃,，收入水平有了很大提高;企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段;尚需建立健全公司治理結構，積極推進以經營業(yè)績?yōu)榛A的報酬激勵機制的創(chuàng)新,?！吨袊髽I(yè)人力資源管理現狀調查報告》是目前中國人力資源管理研究領域規(guī)模最大、最具權威性的調查成果,，真實地反映了中國企業(yè)人力資源管理的現狀,，為中國企業(yè)今后的人力資源管理工作的開展以及國家政府相關部門人事政策方針的制定進一步提供了有力的參考依據,。
該項成果在我國尚屬首次,，調查報告成果已引起有關部門和企業(yè)的高度關注。鑒于中央高,。
度重視國家人才戰(zhàn)略及有關的制度建設和政策問題,，為了完善企業(yè)人力資源管理制度和提升人力資源管理水平，共同探討中國企業(yè)人力資源管理的重大問題,，由國務院發(fā)展研究中心主辦,、國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所承辦，中國人力資源開發(fā)網()協辦的”中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調查成果發(fā)布會“定于xx年4月24日在北京召開,。會議將邀請國務院發(fā)展研究中心,、中組部、人事部,、勞動和社會保障部等有關部門領導,、專家及國內外知名大型企業(yè)集團就我國企業(yè)人力資源管理工作重大政策,、人事制度改革與政策動向、勞動保障與就業(yè)政策動向,、當前人才工作的現狀及政策取向,、企業(yè)人力資源管理制度改革與建設等進行專題研討，并發(fā)布中國企業(yè)人力資源管理現狀調查成果,。
人力資源調查報告篇十八
我于今年5月對百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進行了走訪調查,。調查發(fā)現肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀,，最適合其崗位的員工,。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統一的公司規(guī)章制度,，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》,，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分,。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃,，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通,，促使員工參與管理,。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系,。它包括直接報酬,、間接報酬、非金錢性報酬,。
我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)企業(yè),。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經理,，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘,、錄用及培訓，員工的福利等情況,，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓記錄,。自我鑒定：我是中央廣播電視大學寧夏廣播電視大學分校“人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理?？?0xx秋的學員,，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識,、基本理論,。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調查對象,，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經理,，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題,，寫了這篇調查報告,。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理,，才能有一支高素質的員工隊伍,，才能取得良好的效益。由于所學知識有限,，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析,，因而無法做到全面的、深層次的分析,。
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中,，通過嚴格的面試、錄用測驗等,。不獲得求職者的信息,，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符,。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,，員工工作的內容、要求,，企業(yè)所能為員工提供的培訓,、晉升、薪酬,、福利等,，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職,。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工,，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力,。
肯德基企業(yè)從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標,，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會,。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感,。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展,，其流程如下：
(一)服務員見習轉正。1，工作滿50個小時;2,，通過一個工作站的訓練檢定,。服務員—接待員，完成主題二并通過檢定,。
(二)服務員—星級訓練員,。1，通過一個區(qū)的全部基本工作訓練檢定;2,，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;3,，理論考試達90分;4，實操考核100%通過,。接待員—資深接待員,，完成主題五并通過檢定。
(三)星級服務員-全星級訓練員工作,。1,，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓練檢定;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;3,，理論考試達90分;4,，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長,。1,，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要,。
(四)全星級訓練員—組長,。1，任職全星級訓練員6個月;2,，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定;3,，理論考試達90分;4，實操考核100%通過,。
(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要,，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括：1,，依工作站的標準程序準備高品質的產品;2,，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務;3,，執(zhí)行一切必須的清潔維護工作,。透過訓練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達到企業(yè)101%顧客滿意的目標,。
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性,、積極性的發(fā)揮,。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求,，更能發(fā)現工作中存在的問題,。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,，使員工能充分發(fā)表意見,，積極參與管理，如總經理接待日等方式,，通過與員工雙向溝通,，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外,，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現有員工之間的溝通,，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接,、詳實的指出經營管理中存在的問題,。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施,，以便更好解決企業(yè)經營管理中存在的問題,。肯德基企業(yè)讓員工參與管理,，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性,，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,，更愿和管理人員合作,，做好服務工作。此外,，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外,，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工,，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應,，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
相對于其他行業(yè)來說,，企業(yè)員工一般工作壓力較大,，可自由支配的時間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關心員工,，為員工提供各種方便,。首先，管理者應高度重視員工時間分配,，員工的上班時間由員工自己于一周前提供,，充分為員工減少壓力,，生活方便,。然后,，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次,，管理人員還對員工進行感情投入,。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡,、禮物等表示祝福,。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助,，解除了員工的后顧之憂,。
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系,。它包括直接報酬,、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容,。
(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員,。
工提供的工時工資、加班費等,。為了提高服務人員的待遇,，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理,，組長,，星級服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度,。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低,，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。
(二)間接報酬間接報酬主要指員工的福利,。好旺得企業(yè)采用統一的方式,，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金,、帶薪假期等福利,。
(三)非金錢性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要,。因而,，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工,，如評選“最佳員工”,、授予“崗位能手”稱號等,。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段,。如有的員工希望有良好的人際關系,，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,，擁有較高的威望,，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查,，可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中,。正因為如此,，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工,，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的,、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效,、優(yōu)質的服務,，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明,，我國超過半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài),。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機,，有33.7%的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響,。在調查中發(fā)現，企業(yè)中高層管理人員的意外離職,，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失,，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群,，而且離職后只要不改換行業(yè),，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經營和發(fā)展帶來較大的沖擊,。通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調查,，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經驗,。
人力資源調查報告篇十九
一,、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因：
1.對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認識不全面。
做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃,。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內容,，而這些內容又為建立人力資源管理體系,、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃,、人員接替與晉升計劃,、教育培訓計劃、評估與激勵計劃,、勞動關系計劃,、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據,。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內容,，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容,有時再加點培訓方面的東西”,。
2.公司戰(zhàn)略目標不明確,。
人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中,，應以戰(zhàn)略目標出發(fā),，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性,。因此,，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面,，隨后才會有人員需求計劃,、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套,。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域,，其中不乏許多新興產業(yè),。而這些新興產業(yè)在研發(fā)、營銷,、管理,、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統業(yè)務那么成熟,。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,，只能是走一步，看一步,。
3.中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快,，不易進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標達成率也不過20%-30%,。如某it公司是聯想在某區(qū)域的大代理商之一,。在年初,該公司的人力資源部根據公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃,。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯想集團自身的戰(zhàn)略,、組織結構發(fā)生重大變化,。于是作為供應鏈上的一個環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規(guī)劃,根據要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業(yè)外部的政治,、經濟,、法律、技術,、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中,相應地就會引起企業(yè)內部的戰(zhàn)略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規(guī)劃隨之變化,。
目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部,，但在行使部門職能的時候,，普遍存在一些問題，主要表現在：第一,、整體素質不高,，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足,，專業(yè)技能不夠;第二,、缺乏系統的職業(yè)培訓;第三、許多人力資源工作者土生土長,，沒有受過良好的培訓,，沒有經過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高,。人力資源工作是一項非常獨特的工作,，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高,。而在這些綜合因素中,，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養(yǎng)的,，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察,。否則，單純依靠原理,、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵,。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現實，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深,，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用,。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障,，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出,。而能否制定并有效實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關鍵的是依據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現狀和發(fā)展趨勢的研究,，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進一步經營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路,。
(一)社會經濟變化,。
1,、經濟全球化，2,、社會知識化,，3、信息網絡化,，4,、人口城市化。
(二)企業(yè)管理變化,。
1,、企業(yè)生存基礎的變化，2,、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化,，5,、企業(yè)活動內容的變化。
1,、中高級人才跳槽頻繁,。
在對150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調查問卷中，只有12%的人堅定認為不會離開公司,，有54%的人聲稱自己在兩年內很可能或可能離開公司,。本次調查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31%、27%,、23%,，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63%,，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主,，大約占71%。
2,、七成人更看重“精神薪資”
七成人在選雇主時,，首先考慮包括成就感在內的“精神薪資”。該調查涉及的幾十位企業(yè)經理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網絡共享這種文化。
職業(yè)顧問認為,，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同,，與后者一起成長、發(fā)展,。除了提供物質外,，企業(yè)的“精神薪資”能真正實現人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的,。
3,、員工的壓力管理和健康管理日趨重要。
后sars時代,，企業(yè)和個人重新審視健康觀,，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設置相應健康服務部門和機構將導致成本增加,，機構腫大,。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經驗，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎上,，增設了為員工提供健康協助,、疫苗注射、心理輔導的專業(yè)機構,，無疑為企業(yè)提供了一個簡便的解決之道,。
1.策略導向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。
越來越多的企業(yè)已經認識到,，如果一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話,，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合。因為人具有人性,，也擁有人權,，不能象機器設備一樣招之即來，揮之即去,。
2.人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標,。
在美國，有些機構對企業(yè)做各種各樣的排名,，如《幸?！冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據往往就是這些企業(yè)的人力資源活動,，所選參數通常為：工作場所,、員工待遇、企業(yè)所有權等,。
3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經營管理知識的通才,，人力資源經理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產流程的重新設計、組織結構的重新調整,、管理與評估系統的重新建立,、企業(yè)價值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關,，和人力資源管理也息息相關,，有的本身就是人力資源管理問題。因此,，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務,、經營原理、核心技術等基本知識,。正因如此,，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。
4.“以人為本”的業(yè)績輔導流程管理方式成為主流,。
該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協調關系,，然后它要求人力資源經理人對員工進行培訓、職業(yè)輔導,、直面業(yè)績,，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能,，最后,，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果,。
5.企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。
多元化：21世紀的企業(yè)人力資源服務即可以外包,，也可以向外提供,，而不再局限于企業(yè)內部。例如,，利用獵頭公司協助企業(yè)實施招募人力的功能,，借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業(yè)進行培訓，并提供更廣泛的交流機會,。彈性化：突破傳統的工時制度,，針對技術研發(fā)人員工作的獨特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施,，允許他們自行調整工作時間,，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。
6.人力資源管理新職能--營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍,，充分發(fā)揮團隊精神,，規(guī)劃員工實現自我超越的職業(yè)生涯。
企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外,，就是為員工提供升遷與發(fā)展機會,。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發(fā)生，企業(yè)應當根據自身的實際情況,，關注員工生涯管理工作,，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神,，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景,，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展,，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華,、實現自我超越的廣闊空間。
7.建立動態(tài)目標管理的績效評估體系,，是企業(yè)人力資源管理的核心功能,。
在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側重點由以往對員工的態(tài)度與特質評估,，轉向與動態(tài)目標管理相結合的評估體系,，以員工的個人目標和企業(yè)的經營目標完美地統一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情,。
8.激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合,。
傳統上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿意,，卻不能達到激勵員工的目的,。因此，要徹底改變傳統的薪資設計理念,。首先,，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機,，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存,。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段,，鼓勵員工學習更多,、更廣、更深入的知識和技能,，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰(zhàn),。
人力資源調查報告篇二十
我于今年5月對百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）企業(yè)的人力資源管理進行了走訪調查。調查發(fā)現肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應聘者進行嚴格審查面試,，以便錄用到秀,，最適合其崗位的員工,。為樹立整體國際形象，執(zhí)行規(guī)范而統一的公司規(guī)章制度,，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》,，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分,。在員工培訓過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃,，滿足員工個人發(fā)展需要。在日常管理中加強與員工溝通,，促使員工參與管理,。在日常生活中企業(yè)關心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系,。它包括直接報酬,、間接報酬、非金錢性報酬,。
我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）企業(yè),。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經理,，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘,、錄用及培訓，員工的福利等情況,，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓記錄,。自我鑒定：我是中央廣播電視大學寧夏廣播電視大學分校“人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理?？?0xx秋的學員,，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識,、基本理論,。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識,，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經理,，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門培訓記錄,，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告,。通過此次社會實踐,，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍,，才能取得良好的效益,。由于所學知識有限,，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的,、深層次的分析,。
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試,、錄用測驗等,。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能,、知識是否與工作要求相符,。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容,、要求,，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升,、薪酬,、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意,，是否能勝任其職,。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,，增強企業(yè)的凝聚力,。
肯德基企業(yè)從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃,，并為員工提供適當的發(fā)展機會,。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感,。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展,，其流程如下：
（一）服務員見習轉正。
1,，工作滿50個小時,；
2，通過一個工作站的訓練檢定,。服務員—接待員,，完成主題二并通過檢定。
（二）服務員—訓練員,。
1,，通過一個區(qū)的全部基本工作訓練檢定；
2,，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定,；
3,，理論考試達90分；
4,，實操考核100%通過,。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定,。
（三）服務員—全訓練員工作,。
1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓練檢定,；
2,，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定；
3,，理論考試達90分,；
4，實操考核100%通過,。資深接待員—接待員組長,。1，完成主題九并通過檢定,；2,，視餐廳需要。
（四）全訓練員—組長,。
1,，任職全訓練員6個月；
2,，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓練檢定,；
3，理論考試達90分,；
4,，實操考核100%通過。
（五）通過任職組長觀察中及餐廳需要,，便可以提升到管理崗位,。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括：
1，依工作站的標準程序準備高品質的產品,；
2,，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務,；
3，執(zhí)行一切必須的清潔維護工作,。透過訓練有素的員工執(zhí)行這些工作,，方可達到企業(yè)101%顧客滿意的目標,。
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮,。作為服務第一線的員工,，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問題,。為此,，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見,，積極參與管理,，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通,，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現有員工之間的溝通,，而且也要重視與“跳槽”員工的交流,，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題,。通過深入了解員工“跳槽”的原因,，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經營管理中存在的問題,?？系禄髽I(yè)讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性,，增強了員工的工作責任感,，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作,，做好服務工作,。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外,，還進一步采用授權方式,，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應,，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性,。
相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大,，可自由支配的時間較少,，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便,。首先,，管理者應高度重視員工時間分配,，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力,，生活方便,。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動,。其次,，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日,、員工生日的時候送上賀卡,、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,，盡力提供支持與幫助,，解除了員工的后顧之憂。
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),，建立了一套完善的報酬體系,。它包括直接報酬、間接報酬,、非金錢性報酬三方面內容,。
（一）直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員。
工提供的工時工資,、加班費等,。為了提高服務人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度,。崗職工資制是從經理到見習助理,，組長，服務員等分成許多級別,，各級別有不同的工作有所不同的工資制度,。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的.現象,。
（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利,。好旺得企業(yè)采用統一的方式，為員工提供醫(yī)療保險,、養(yǎng)老金,、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要,，又有精神的需要,。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工,，如評選“員工”,、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的,。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系,，企業(yè)就組織一些文藝活動,、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬,，擁有較高的威望,，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查,，可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中,。正因為如此,，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工,，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的,、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效,、優(yōu)質的服務,，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明,，我國超過半數以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài),。報告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機,，有33,。7%的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。在調查中發(fā)現,，企業(yè)中高層管理人員的意外離職,，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式,、擁有較為固定的客戶群,，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手,，勢必會給原企業(yè)的經營和發(fā)展帶來較大的沖擊,。通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經驗,。
