隨著社會不斷地進步,，報告使用的頻率越來越高,，報告具有語言陳述性的特點。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的報告嗎,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報告范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧,。

人力資源調(diào)查報告 人力資源調(diào)查報告字篇一

我于今年對百勝餐飲集團中國事業(yè)部的人力資源管理進行了走訪調(diào)查,。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進行嚴格審查面試,，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工,。為樹立整體國際形象,，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，百勝餐飲集團中國事業(yè)部編制《員工手冊》,，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的,，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計劃,，滿足員工個人發(fā)展需要,。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理,。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活,。企業(yè)建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬,、間接報酬,、非金錢性報酬。

我此次社會調(diào)查的對象是百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）企業(yè),。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運用》,。我于12月走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理，他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘、錄用及培訓(xùn),，員工的福利等情況,，并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊》和度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄。

自我鑒定：我是中央廣播電視大學(xué)寶雞廣播電視大學(xué)分校管理學(xué)科工商管理?？?0xx春的學(xué)員,，通過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代工商管理的基本知識,、基本理論,。此次參加學(xué)校組織的社會實踐，我根據(jù)所學(xué)專業(yè)的相關(guān)知識,，選擇了烏海市百勝餐飲集團——肯德基企業(yè)為調(diào)查對象,，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄,，以《百勝餐飲集團中國事業(yè)部—（肯德基）人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告,。通過此次社會實踐,，使我更深刻地認識到工商管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍,，才能取得良好的效益,。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析,，因而無法做到全面的,、深層次的分析。

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中,，通過嚴格的面試,、錄用測驗等。不獲得求職者的信息,，從而判斷求職者的技能,、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,，員工工作的內(nèi)容,、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn),、晉升,、薪酬、福利等,，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意,，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心,，增強企業(yè)的凝聚力,。

肯德基企業(yè)從員工進店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃,，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機會,。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感,。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展,，其流程如下：

（一）服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。

1．作滿50個小時,；

2．過一個工作站的訓(xùn)練檢定,。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過檢定,。

（二）服務(wù)員—星級訓(xùn)練員,。

1．過一個區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定；

2．過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定,；

3．論考試達90分,；

4．操考核100%通過。接待員—資深接待員,，完成主題五并通過檢定,。

（三）星級服務(wù)員-全星級訓(xùn)練員工作。

1．過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定,；

2．過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定,；

4．操考核100%通過。資深接待員升級為接待員組長,。

（四）全星級訓(xùn)練員—組長,。

1．職全星級訓(xùn)練員6個月；

4．操考核100%通過,。

（五）通過任職組長觀察中及餐廳需要,，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：

1．工作站的標(biāo)準程序準備高品質(zhì)的產(chǎn)品,；

2．切自然地歡迎顧客,，并提供他們所想要得到的服務(wù)；

3．行一切必須的清潔維護工作,。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作,，方可達到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性,、積極性的發(fā)揮,。作為服務(wù)第一線的員工,，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題,。為此,，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見,，積極參與管理,，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通,，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,，而且也要重視與“跳槽”員工的交流,，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題,。通過深入了解員工“跳槽”的原因,，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題,?？系禄髽I(yè)讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性,，增強了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,，更愿和管理人員合作,，做好服務(wù)工作。此外,，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外,，還進一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工,，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng),，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

相對于其他行業(yè)來說,，企業(yè)員工一般工作壓力較大,，可自由支配的時間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工,，為員工提供各種方便,。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時間分配,，員工的上班時間由員工自己于一周前提供,，充分為員工減少壓力,，生活方便。然后,，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動,。其次，管理人員還對員工進行感情投入,。在節(jié)日,、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福,。如果員工家里有什么困難,，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂,。

肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬,、間接報酬,、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。

（一）直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資,、加班費等,。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度,。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理,，組長，星級服務(wù)員等分成許多級別,，各級別有不同的工作有所不同的工資制度,。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象,。

（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利,。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險,、養(yǎng)老金,、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,，又有精神的需要,。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工,，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等,。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的,。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段,。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系，企業(yè)就組織一些文藝活動,、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求,；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望,，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們,。通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,，把員工放在首位,，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此,，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中,，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的,、高素質(zhì)的員工隊伍,，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),，得到各方朋友的肯定,。

最近一項調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài),。報告顯示,，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失,，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式,、擁有較為固定的客戶群,，而且離職后只要不改換行業(yè),，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊,。

通過對肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查,，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗,。

人力資源調(diào)查報告 人力資源調(diào)查報告字篇二

隨著人們的知識不斷更新,，科技不斷突破，經(jīng)濟不斷發(fā)展,，越來越多的管理者已經(jīng)意識到員工是最重要的資源,，也是價值創(chuàng)造的源泉,。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本,。我于北京金鑫麗達商貿(mào)有限公司人力資源部進行了為期3周的實習(xí)工作,，期間，人力資源部胡經(jīng)理向我介紹了公司員工的招聘,、錄用及培訓(xùn),，員工的福利等情況，我也對該公司部分員工進行了走訪,。

該公司總?cè)藬?shù)88人,。其中研究生3人，本科生16人,，大專生40人,，高中學(xué)歷的有29人。通過這次實習(xí)調(diào)查對該公司人力資源管理存在的問題,，提出了對策和建議,。

通過實習(xí)和走訪和對該公司人力資源管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：

由于該公司人力資源管理的思想比較傳統(tǒng),，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求,。

沒有調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動參加的多,，主動學(xué)習(xí)的少,，應(yīng)付的多，真正求知的少,。由于沒有建立起有效的激勵機制,，公司需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合公司生存的根本性問題,，因而難以充分調(diào)動職工培訓(xùn)的積極性,。

培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn),，人多量大,，時間緊，給考核帶來許多困難,，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進行全面,、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓(xùn)安排,，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高,。

培訓(xùn)方法落后，多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形式,，沒有采用互動練習(xí)的設(shè)施,，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的.配置,。

目前該公司的激勵機制存在問題，雖然實行了績效考核等激勵,，但由于考核制度方面的缺陷,，造成了績效考核執(zhí)行不力。員工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來,，工作缺乏熱情,。

由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，使得工作職責(zé),、任務(wù)及崗位對人員的要求不清楚,，同時，對應(yīng)聘者不能從其知識,、技能,、能力、個性等方面進行全面整體的把握,，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配,。而把人才招進來后，又對其

實行靜態(tài)的管理,，忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā),，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。我國的市場經(jīng)濟尚不完善,，企業(yè)生存環(huán)境差,，效益低下，公司發(fā)展所需人才引不進,，現(xiàn)有人才留不住,，公司發(fā)展所需的人力資源相對短缺。另外,，某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高,，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮公司人才的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才,，使得人才學(xué)非所用或者用非所長,，甚至被閑置，造成了該公司現(xiàn)有人力資源的極大浪費,?！按蟛男∮谩钡膯栴}常在,，不顧自身的實際情況,，盲目追求高學(xué)歷人才，但把高素質(zhì)的人才招進來后,，又將其放于低價值崗位上,，從而造成公司成本的上升和人力資源的浪費,。

針對該公司人力資源管理中存在的問題，提出相應(yīng)的建議,，具體如下：

(

加大人才引進培養(yǎng)力度,。爭取每年都在全國公開招聘一批優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才，拓寬該公司的人才隊伍的深度和廣度,。深化用人制度改革,，解放思想，更新觀念,，以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為重點,，以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容，積極促進人事制度,、分配制度的綜合改革,。在人員進口上，實行公開招聘,。

另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要,、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗的人,，這樣,，一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經(jīng)驗的年輕人,，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力,。 招聘中參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準是根據(jù)企業(yè)的需要來制定和選取的，不同的公司有不同的標(biāo)準,，同一公司在不同發(fā)展階段要求也不同,，同一個公司里不同的工作和職位也會有所不同，我們要做的是因時因地制宜,，結(jié)合公司的需要和崗位的特點來制定合適的標(biāo)準,，選取合適的人。

在人員管理上,，推行崗位管理,，規(guī)范崗位設(shè)置，實施競聘上崗,，完善考核獎懲,。在人員出口上，完善制度暢通出口,，建立與聘用制度相配套的,、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，最終建立以人為本，以公司員工的全面發(fā)展為本,，促進公司各項事業(yè)全面發(fā)展的用人制度,。

員工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，也是企業(yè)效益提高的重要過程,。因此,，該公司人力資源管理部門應(yīng)該把職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。培訓(xùn)體系的運行要有組織和制度的保證,，并要用制度的形式確定下來,，制度中明確規(guī)定培訓(xùn)的責(zé)任人，培訓(xùn)時間,，培訓(xùn)內(nèi)容,，培訓(xùn)形式，參訓(xùn)人員,，培訓(xùn)講師和教案,，培訓(xùn)的考核和評估，培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤,，為了使培訓(xùn)工作真正成為公司的基礎(chǔ)工作,，培訓(xùn)真正能起到作用，有效地提高員工的素質(zhì),，并使之能科學(xué),、扎實而又有效地開展起來，以適應(yīng)公司的轉(zhuǎn)型和高速發(fā)展,，塑造學(xué)習(xí)型組織,，體現(xiàn)企業(yè)和個人的價值。

一個公司應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策,，并有公司自上而下的支持,。培訓(xùn)政策不僅要表明

企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓(xùn)方案非常清楚,。否則,，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。另外,，公司還要向職工解釋培訓(xùn)的真正意義,，讓職工感到培訓(xùn)是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛,，讓職工感到培訓(xùn)機會來之不易,，加倍珍惜培訓(xùn)機會。

績效管理是其職工獎懲,、升降,、工資增減,、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置,。建立與績效掛鉤的激勵制度，配合績效管理的順利推行實施,，應(yīng)對薪資福利政策進行一定的調(diào)整,，不同的激勵制度，對員工或部門進行表揚,，對于優(yōu)秀員工給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期,，對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進行指導(dǎo)和鼓勵，公司管理層需要定期對績效管理的目標(biāo)和指標(biāo)進行定期審視,，針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和公司發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)的調(diào)整,。從而確保通過績效管理推進部門及員工的行為，能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致,。

公司競爭日趨激烈,每個公司都在對員工進行各式各樣的激勵,以使公司在市場競爭中立于不敗之地,但有相當(dāng)一部分公司員工激勵機制并不科學(xué),不完善,。如何有效的通過科學(xué)的激勵機制調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性,成為公司管理重要課題,。

了解員工激勵的特點和員工的真正需求,。對員工激勵執(zhí)行得好，對公司的發(fā)展巨大的推動作用,，如果實施不得力,，或者制定有偏差時，就會對公司產(chǎn)生很大的負面影響,。有時激勵就會變成激怒,，激勵員工的時候必須用以人為本的思維方法。就是指換位,、定位和到位,，統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮，讓激勵變最大化,。

通過這次調(diào)查,，得知人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本， 開發(fā)和利用物質(zhì)資源,， 促進和發(fā)展國民經(jīng)濟,， 推動和促進社會變革的主要力量。因此,，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想,， 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 充分發(fā)揮每位員工的潛能,， 從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益,。

人力資源調(diào)查報告 人力資源調(diào)查報告字篇三

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習(xí)走訪,、人員座談,、a、b問卷等方式,，進行了詳細的調(diào)查,；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,，但在人力資源規(guī)劃管理方面,，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,，公司工資制定方面,，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：

此次共發(fā)放人力資源工作問卷（a卷）共66份,，按全體管理人員比例的77％進行調(diào)查,；一線職工調(diào)查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1,、3,、5、7車間,、機電,、熱電、水處理各車間220人,，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40％,。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集,。詳細情況表附后）

（一）人力資源管理工作方面：

1,、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞,，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。

2,、培訓(xùn)方面：普遍認為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層,，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理,，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育,，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑,？并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實施和監(jiān)督提出了要求,。

3,、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅,，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助,，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失,，有警覺,，也毫無建樹，新的人來后,，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司,，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài),，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,，認為公司沒有足夠重視人力資源,，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境,，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展,。

（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式,，管理方法粗魯對員工缺乏耐心,，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味,，對員工的自尊沒有半點可顧忌,，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁,，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性,，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后,，作為管理者沒有從管理角度去考慮,，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后,，任其自生自滅,，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問,，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后,，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點,、難題了,。

2,、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤,，可如果以罰代管,，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款,、上下班問題罰款等等,，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情,，重要的一個原因就是因為被罰款,，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣,，來新工人后錯誤的引導(dǎo),，甚至說喪氣話，促使了新工人離開,。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款,，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象,。

3,、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解,，特別是對車間管理的工資持很大意見,，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的`不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大,，加上去年物價上漲,，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較,，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話,，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人,，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說,，因為人工作時間長了,，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4,、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒,，并且是三天倒三班,，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修,，很多員工是連軸轉(zhuǎn),，24小時不休息，三班都要來,，卻沒有得到應(yīng)有的回報,，沒有加班費，所以很多員工意見很大,，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好,，加上這么累，工資高還可以,，現(xiàn)在工資也不高,，加上不能準時歇班，請假扣款,，調(diào)休又沒有人,，如此惡性循環(huán)下去,，更是心里不平衡,，進而就會牢騷、埋怨,、甚至離開,。

5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息,，員工反映的事情也沒有結(jié)果,，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線,，一旦線斷,，就沒有了公司的任何信息，很壓抑,，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方,，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談?wù)?，說說心里話,，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合,，也沒有很好的溝通反映機會,，比較壓抑！

人力資源調(diào)查報告 人力資源調(diào)查報告字篇四

20xx年8月,，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)()聯(lián)合舉辦了“20xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”,，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查,。

“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于20xx年8月開始，截止于11月底,，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查,，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份,，從有效樣本地域分布看,，基本覆蓋了全國各省市。

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家,，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后,，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》。該調(diào)查報告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊,，分為制度建設(shè),、崗位管理、人員招聘,、績效管理,、員工培訓(xùn)、薪酬福利,、社會保障,、高層管理人員等八個部分。現(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況,、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析,，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期,，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè),，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯,。

內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu),、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯,。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員,；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多,。

崗位管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致,，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整,，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主,。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘,、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域,。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的`作用的認同感高度一致,。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,，逐漸市場化,。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔,。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源,。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制,。進一步分析表明,，中小企業(yè)、建筑企業(yè),、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高,，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè),，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行,。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。

內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作,。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”,。建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè),、水電煤氣業(yè),、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣,，但執(zhí)行不力,，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大,，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好,。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平,。

內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析,，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn),；培訓(xùn)的制度化,、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實際,，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的,、任務(wù)、內(nèi)容和方法,。

內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意,；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理,，技術(shù)、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同,；長期激勵的主要形式是虛擬股票,；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下,；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準,。

內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn),，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距,，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革,，加強執(zhí)法和監(jiān)督,，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識,，貫徹落實各項社會保障制度,，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系,。

內(nèi)容摘要：我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強,，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化,，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃,，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段,；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu),，積極推進以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報酬激勵機制的創(chuàng)新。

《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》是目前中國人力資源管理研究領(lǐng)域規(guī)模最大,、最具權(quán)威性的調(diào)查成果,，真實地反映了中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，為中國企業(yè)今后的人力資源管理工作的開展以及國家政府相關(guān)部門人事政策方針的制定進一步提供了有力的參考依據(jù),。

該項成果在我國尚屬首次,，調(diào)查報告成果已引起有關(guān)部門和企業(yè)的高度關(guān)注。鑒于中央高度重視國家人才戰(zhàn)略及有關(guān)的制度建設(shè)和政策問題,，為了完善企業(yè)人力資源管理制度和提升人力資源管理水平,，共同探討中國企業(yè)人力資源管理的重大問題，由國務(wù)院發(fā)展研究中心主辦,、國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所承辦,，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（）協(xié)辦的“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會”定于20xx年4月24日在北京京西賓館召開。會議將邀請國務(wù)院發(fā)展研究中心、中組部,、人事部,、勞動和社會保障部等有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、專家及國內(nèi)外知名大型企業(yè)集團就我國企業(yè)人力資源管理工作重大政策,、人事制度改革與政策動向,、勞動保障與就業(yè)政策動向、當(dāng)前人才工作的現(xiàn)狀及政策取向,、企業(yè)人力資源管理制度改革與建設(shè)等進行專題研討,，并發(fā)布中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查成果。

人力資源調(diào)查報告 人力資源調(diào)查報告字篇五

在企業(yè)人力資源管理中,，“培訓(xùn)與激勵”這兩個環(huán)節(jié)具有重要作用,，對于建設(shè)一支高素質(zhì)的職工隊伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著直接的聯(lián)系。我通過實地參觀,、了解和詢問的方式對一家企業(yè)進行調(diào)查,，現(xiàn)將調(diào)查情況報告如下：

該企業(yè)全稱是xx縣xx機械有限公司，屬民營企業(yè),，占地面積近1萬平方米,，職工200余人，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機械,，年產(chǎn)值5000萬元,，經(jīng)濟效益與職工待遇在當(dāng)?shù)貙儆谥械取Ｆ髽I(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理,，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理,。企業(yè)人力資源管理權(quán)在公司，辦公室是具體操作和管理者,。

1,、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才

企業(yè)需要人才，更需要高素質(zhì)的經(jīng)營管理人,，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話,。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”,，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是,，經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視,。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家，存在重技術(shù),、輕管理,。他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng),。所以,，該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，即使有也往往留不住,。

2,、人力資源流失嚴重

隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁,。合理的人力資源流動不僅是正常的,，甚至是必須的。但是,，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補充,，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失,，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報,，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費的成本也非常高,。由于種種原因,，該企業(yè)人力資源流失嚴重，特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才流失比一般人員要多,。

1,、人力資源培訓(xùn)落后

在對人力資源的使用上，該企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源,，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗,，只關(guān)注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊,，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點投資與投入對象,。另外，企業(yè)重視對廠房,、設(shè)備的投入,，認為這是自己的財產(chǎn)，看得見,。對人力資源培訓(xùn)不重視,，一是認為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊，不肯抽出時間培訓(xùn),；二是認為資金緊張,，不愿安排資金培訓(xùn)?？傊?，人力資源培訓(xùn)落后有多種因素,，但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源培訓(xùn)。

2,、激勵手段單一,，缺乏科學(xué)的激勵機制

該企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮,。該企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù),，存在重技術(shù)輕管理的現(xiàn)象。此外,，該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度,，經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵,，沒有最大限度地發(fā)揮出來,。

“培訓(xùn)與激勵”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀,。企業(yè)應(yīng)認識到,，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力,、有貢獻的就是人才,。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才,；不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才,，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認識上總是模糊的,，沒有一個明確的標(biāo)準,。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的`投資,、保障體制,。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上,，換牌子仍然是換湯不換藥,，換牌子不過是趕時髦，求新鮮?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”,，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富,、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā),，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇,，關(guān)心他們的需求,，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標(biāo)和價值,。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長,，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣,，是招人管人的,，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。

1,、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā)

成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對人力資源培訓(xùn)的投入,。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發(fā),，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā),；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高,。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量,。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的,。作為人力資源流失比較嚴重的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓(xùn),，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費列入年度預(yù)算,，做到舍得投資，舍得開發(fā),，舍得培養(yǎng),，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢,。在進行人力資源培養(yǎng)之前,，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要,，科學(xué)地設(shè)計培訓(xùn)體系,，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機制。

2,、人力資源的考評與激勵

在人力資源管理方面,，企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段,，具體可以下兩個方面開展工作：

（1）建立科學(xué)的績效考核體系,。使激勵更加有效和充分的基礎(chǔ)是對工作績效的科學(xué)考評,。建立科學(xué)的績效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù),、任職標(biāo)準,、考核制度?？冃Э己梭w系建立起來,，必須公布實施，而不是僅僅裝潢門面,。同時在實施時,，應(yīng)嚴格照章辦事，而不是說說一套,，做做一套,，還要防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一句話隨意就改變績效考核體系，到最后,，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說了算,。這樣，即使建立起科學(xué)的績效考核體系也是空的,，沒有一個員工會相信它,，當(dāng)然也達不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè),，一般都建立了科學(xué)的績效考核體系,，并真正實施，做到與個人收入掛鉤,。

（2）建立適合企業(yè)的激勵機制,。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作,，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程,。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色,，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置,。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才,、留住人才的重要手段,。根據(jù)該企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：

a薪酬激勵,。企業(yè)可以通過工資,、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤,，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性,，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過,，這種激勵如果過量的話,，會加大企業(yè)的負擔(dān),，對企業(yè)的長遠發(fā)展不利,。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結(jié)合,。在薪酬激勵中必須做到慎重,，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實行,，不得半途而廢,，否則盡失民心，下次再實行薪酬激勵則無人相信,。

b精神激勵,。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持,，信任與寬容,，關(guān)心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度,。企業(yè)如果做到真心為員工著想,，就能夠充分調(diào)動員工的積極性。當(dāng)然使用精神激勵也要適可而止,，不能長時間運用,，畢竟精神激勵是務(wù)虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用,，達到企業(yè)與員工的雙贏,。

c事業(yè)激勵。人都有強烈的成就動機,，以科技人才為例,，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就,、名聲,、榮譽以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。因此,，對他們來說,，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造機會和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創(chuàng)造事業(yè)后獲得成就感與榮譽感,。

d企業(yè)文化激勵,。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的,，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認可和遵守的價值標(biāo)準,、行為準則,、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和,。通過企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異,，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán),。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵,，反過來又促進企業(yè)形象的自我完善。