制定方案是為了使目標更加明確和具體。在方案中明確目標和績效指標,，可以更好地促使全體成員努力向前,。如果你正在制定方案或需要一些靈感，以下是一些優(yōu)秀的范文可供參考,。

制定酒店工資績效考核方案篇一

績效工資考核實施細則及獎懲辦法為努力實現(xiàn)xx行近三年的發(fā)展目標,，進一步調(diào)動xx崗位職工的工作進取性，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性,，促進各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長,，壯大資金實力，經(jīng)x月x日行務(wù)會各部門負責(zé)人討論決定，我社從xx至xx作為全程考核時段,，在行內(nèi)儲蓄崗位實行績效工資考核,，具體考核辦法如下：

一、指導(dǎo)原則堅持按勞分配,，實行多勞多得的分配原則,。以本績效工資考核。

二,、考核對象[大秘書網(wǎng)文章-d]本辦法的考核對象為行內(nèi)的xx專柜,、xx儲蓄所及xx儲蓄所。

三,、考核資料實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的x%所計提的獎勵工資,。職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律,、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌,、文檔管理,、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核,，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資,。

四、考核方式行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。組長：xxx副組長：xxx成員：xx考核小組負責(zé)對考核資料進行檢查和核實,，每月根據(jù)檢查,、核實結(jié)果進行績效工資的分配,。

五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案,，扣分標準如下,。

1、上班時間不穿行服,，男,、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標識牌的扣1分,。

2,、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分。

3,、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分,；男員工剃光頭扣3分；

4、在辦公椅靠背上掛衣物,、在操作臺上堆放非辦公用雜物,，扣1分。

6,、營業(yè)時間坐姿不端,、行為不雅，扣1分,；

7,、服務(wù)時不使用十字禮貌用語或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正,，扣1分,；

8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分,；

10,、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊,，違者扣1分,；

11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的,，扣1分,；

12、除午餐時間外,，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘,，扣1分；

14,、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒,，扣10分；

15,、上班時間未經(jīng)請假私自外出,，扣10分；遲到,、早退扣2分,；

16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分,；

20,、柜員名章、柜員卡,、重要單證等不按規(guī)定保管的,，扣5分,；

21、業(yè)務(wù)檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分,；

22,、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會議的員工扣1分,；

23,、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分,；

24,、因管理不善導(dǎo)致設(shè)備,、用品丟失、損壞,，扣2分,；

25、因服務(wù)態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行,，調(diào)查屬實的,，扣5分；

26,、因服務(wù)質(zhì)量問題被新聞媒體曝光,，嚴重影響銀行聲譽的重大客戶投訴事件,，經(jīng)調(diào)查情景屬實的,，扣25分。

制定酒店工資績效考核方案篇二

為了提高各部門的工作業(yè)績,，不斷完善提高員工的工作能力,，并達到實際在工作中的效果,，通過對員工在實際工作中的績效管理,，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等,，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求,，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,，特制定月度績效考核方案,，具體操作方法如下：

一、 考核目的

通過績效管理,，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達到最佳工作狀態(tài),，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài),。

二、實施時間

從 年 月 日執(zhí)行

三,、考核對象 酒店全體員工

四,、考核辦法

1、為了簡單有效的實施績效管理,，全酒店分三個層次進行績效考核,，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)

管理層(領(lǐng)班、主管),、管理層(部門經(jīng)理),，考核比例為工資總額的30%。

2,、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù),。

3,、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值,，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果,，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值,，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值,，20分的浮動分值,，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分,。

4,、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化;

5、每月先由員工對自己本月的'工作表現(xiàn)作出評估,，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估,，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。

6,、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同,，在工作技能、工作能力,、工作效果的評估中,，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準,，不得任意改動,。

7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成,，即責(zé)任目標考核和管理目標考核(詳見部門經(jīng)理績效

考核表)

五,、評估時間及形式

每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

六,、結(jié)果應(yīng)用

1,、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);

2、考核評分標準為：

99分—90分為良好,，員工將得到100%的績效工資;

89分—80分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%); 80分以下為不及格,，員工將得到70%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職,、降級,、勸退或半年內(nèi)不得加薪; 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升,、晉級獎勵,。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷,、降職),，薪資調(diào)整等有效依據(jù);

4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

5,、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù),。

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制定酒店工資績效考核方案篇三

績效考核和績效管理,，是完全不同的兩個概念,。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核,，何為績效管理,，把二者混為一談?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段,，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤,?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導(dǎo)思想，各項管理活動都必須堅持這一原則,。對這兩個概念的認識上的偏差,，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

不少的企業(yè),，把績效考核的結(jié)果,，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題,。對績效的考核評價,，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價,。企業(yè)中的很多“事”,，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量,。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，譬如推進管理的規(guī)范,，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人,。如果用績效來評價個人,，績效指標也僅僅是員工評價一個方面?？冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核,，而不是對“員工”行為的考核。

企業(yè)的績效考核,，不是哪一個部門的事情,，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負責(zé)完成的一項工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會,，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，由相關(guān)部門的人員共同組成,。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門,，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容,，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工,，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。

績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調(diào)動大家的積極性,，一是合理進行薪酬分配,。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大,，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待,，把績效考核當做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效,，還看成部門績效,、企業(yè)績效。其實,，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn),，那做企業(yè)也就太簡單了。

設(shè)置考核指標不能拍腦袋,，過低的指標不合適,，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設(shè)定,，必須遵循一定的原則,。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平,、同行業(yè)平均水平,，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置,。設(shè)置指標過高,，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性,，因為一個無法實現(xiàn)的指標,，就如同水中月、鏡中花一樣,。

有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度,，有的確定為半年，有的甚至一年,。如果這樣的話,，這樣的績效考核肯定不能到位?？己酥芷谶^長,，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用,。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的,，如果不能關(guān)注每個月的'績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行,，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題,，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。

有的企業(yè)認為,，績效考核是個筐,，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區(qū),?？冃Э己耍欢ㄊ侵粚χ饕?jīng)濟技術(shù)指標的考核,，也是對關(guān)鍵績效指標的考核,，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn),，也列入績效考核的內(nèi)容,。考核指標過多過濫,，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的,，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

1,、將企業(yè)的財務(wù)報表來進行分離;,。

2,、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);。

3,、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個崗位的崗位職責(zé);,。

4、設(shè)定每個崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;,。

5,、設(shè)定每個崗位的述職報告;。

6,、設(shè)定每個崗位的物品保管表;,。

7、設(shè)定每個崗位的流程工作進度表;,。

制定酒店工資績效考核方案篇四

為了實施好義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度,，提高學(xué)校教育教學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量，提高教師隊伍的整體素質(zhì),，完善學(xué)校內(nèi)部考核制度,，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據(jù)上級相關(guān)文件精神,，結(jié)合我校實際,，特制定我校績效工資考核實施方案,。

實施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則：

1.尊重規(guī)律、以人為本,。尊重教育規(guī)律,，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性,、實踐性,、長期性特點。

2.以德為先,、注重實績,。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé),、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻,。

3.激勵先進、促進發(fā)展,。鼓勵教師全身心投入教書育人工作,，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

4.客觀公正,，簡便易行,。堅持實事求是,、民主公開，科學(xué)合理,、程序規(guī)范,，講求實效、力戒繁瑣,。

5.優(yōu)績優(yōu)酬,，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系,。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師,、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,，也要適當考慮工資分配的均衡性。

6.兼容并蓄,，改革求進,。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學(xué)校舊的考核制度,，經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的,，應(yīng)當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學(xué)?？己酥贫葢?yīng)當修訂完善,。

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

學(xué)校在編教職工,，能服從工作安排,，能履行崗位職責(zé)，完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù),，基礎(chǔ)性績效工資全額按月發(fā)放,。

對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

1.師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的,；歧視,、侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生造成不良影響的,；以非法方式表達訴求的,；干擾正常教育教學(xué)秩序；損害學(xué)生利益或?qū)W校利益造成不良影響等）,，經(jīng)行政辦公會討論決定,，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況,，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn),。

2.根據(jù)《共青團路中學(xué)對教育教學(xué)事故的認定及處理辦法》文件內(nèi)容,，對出現(xiàn)嚴重教育教學(xué)事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼,，同時列入獎勵性績效工資考核,。

3.對工作量不足且不能服從學(xué)校其他工作安排的，或不能完成學(xué)校布置任務(wù)的,，扣除當月獎勵性績效考核工資后,，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的,，扣除當月獎勵性績效考核工資后,，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。

5.對編制為專任教師,，因為不能履行專任教師的崗位職責(zé)而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的,，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。

1.獎勵性績效工資的組成,。主要包含以下部分：

（1）教師工作常規(guī)考核,、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等,。

（2）津貼類：主要包含班主任津貼,、管理干部津貼、骨干教師津貼等,。

（3）工作量考核類：超課時補貼,、加班補貼等。

（4）階段性成果考核獎類：教育教學(xué)成果獎勵,、教科研成果獎勵,、年終考核獎等。

（5）其他類：對學(xué)校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵,。

即根據(jù)學(xué)校基礎(chǔ)性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量,，按核定總量包干到校,，用于學(xué)校獎勵性績效工資的發(fā)放。學(xué)校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時,，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼,、班主任津貼、管理干部津貼,、骨干教師津貼,、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目,。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù),，由校長辦公會制定方案,，經(jīng)教代會通過后實行。

教職工月誤餐補貼為每人每月70月,。

4.班主任津貼,、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：

班主任每月基本津貼400元,，全年按照十個月發(fā)放,。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放,。

校長,、副校長、中層正職,、中層副職,、年級組長、教研組長,、備課組長,，根據(jù)崗位職責(zé)與考核結(jié)果，相應(yīng)津貼標準分別為600元/月,，480元/月,，400元/月，320元/月,，150元/月,，120元/月，100元/月,。全年按照十個月發(fā)放,。

骨干教師津貼市學(xué)科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）,、區(qū)級學(xué)科帶頭人,、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）、區(qū)教壇新秀（三年有效期）,，根據(jù)崗位職責(zé)與考核結(jié)果,，每年二次考核發(fā)放津貼。

5．超課時補貼和加班補貼：

教師在完成學(xué)校核定工作量情況下,，并超額完成其他工作量的,，學(xué)校給予補貼。標準為早自習(xí)8元/次,，超課時費為30元/課時（語文,、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科,，其他學(xué)科據(jù)周課時比例測算）,，因為學(xué)校工作安排課時不足的,，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學(xué)校研究決定,。學(xué)校安排加班任務(wù)的,，視具體情況學(xué)校研究決定加班補貼。

6.階段性成果考核獎的發(fā)放：

教育教學(xué)成果獎的發(fā)放,，按照學(xué)校制定的學(xué)期教育教學(xué)成果獎考核辦法,，經(jīng)考核后發(fā)放。每學(xué)期一次,，第一學(xué)期期末的教育教學(xué)成果獎與年終考核獎合并發(fā)放,。

每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學(xué)校制定的教科研獎勵方法,，考核后發(fā)放,。

1.學(xué)校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案,，實施績效考核工作,。工作小組由校級領(lǐng)導(dǎo)班子、工會主席,、教職工代表等人組成,。

2.學(xué)校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組,，及時了解教職工對績效工資考核方案,、考核過程、考核結(jié)果的意見和建議,，及時溝通考核者與考核對象間的信息,，積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導(dǎo)教職工通過正常渠道向?qū)W校和學(xué)校主管部門申訴考核問題,。

制定酒店工資績效考核方案篇五

如何有效加強對連鎖廚務(wù)部系統(tǒng)的管理控制,，是做好連鎖廚務(wù)管理工作的重點。既要允許分店廚師長有相對的管理自治權(quán)力,，又要保證分店廚務(wù)部的各項管理必須圍繞廚務(wù)部制定的總體方針,、指導(dǎo)思想來開展工作。

本期介紹的廚務(wù)部對連鎖廚師長的管理督導(dǎo)是從9個要素來進行綜合考核評定的,。這9個要素基本涵蓋了廚師長日常管理的各個方面，比較系統(tǒng)全面,。

考核依據(jù)：參照各店人才輸出記錄表(必須上報廚政才有效)

評分辦法：每培養(yǎng)1名,，獎勵5分;每輸出1名員工，獎勵2分

連鎖店的發(fā)展,，對人才的需求大部分需要內(nèi)部培養(yǎng),，這是一貫的做法,，所以分店廚師長能夠培養(yǎng)出多少優(yōu)秀人才就顯得格外重要了。但是,，大家都有一個共同的心理,，自己培養(yǎng)的員工都不愿意把其調(diào)往別的分店(除非是那些不好管理的員工)，需要不斷做協(xié)調(diào)工作才行,，這給廚務(wù)部的人員宏觀調(diào)控工作造成了壓力和被動,。

要解決這一問題，使被動變?yōu)橹鲃拥淖钣行мk法就是讓各廚師長積極自愿推薦,，促進各廚師長多下精力培養(yǎng)人才,。通過這種激勵方式，今后,，只要廚務(wù)部下發(fā)通知說某分店缺乏某類人才時,，各店就會主動提出供應(yīng)，這就是廚務(wù)工作所要達到的目的,。

數(shù)據(jù)的收集比較簡單,，分店人員有調(diào)動時，必須提交一份申請單給廚務(wù)部簽字,，以簽字為準,。考慮到人才的培養(yǎng)一直都是餐飲連鎖的薄弱環(huán)節(jié),，所以只獎不罰,。

考核依據(jù)：參照廚務(wù)部制定的連鎖各店毛利率指標

評分辦法：每多一個點獎勵10分，每降低一個點扣5分

廚房的毛利率在整個餐飲行業(yè)來說,，都維持在差不多的水平,。太高就是暴利;太低，企業(yè)就沒有贏利,。廚房毛利率要想提升到很高的水平是很難的一件事情,，但下降卻很容易。因此,，我們在管理毛利時,，通常使用“控制”兩個字，控制的目的就是不讓毛利率下降,，毛利率不下降就等于成功,。所以，如果廚務(wù)部毛利率提升,，獎勵分值自然就要高,，反之，扣分也重。

數(shù)據(jù)的收集也比較簡單,，只需年底由財務(wù)提供連鎖各店每月毛利率進行比較即可,。

考核依據(jù)：參照廚務(wù)部每季度出品抽查成績及達標分數(shù)線

評分辦法：每超1分獎勵2分;反之，扣1分

每季度廚務(wù)部都要組織進行連鎖店的出品抽查,，抽查可分隨機抽查和定向抽查,，90分為及格分數(shù)線。因為季度檢查是比較全面和公平公正的,，因此成績也具有權(quán)威性,，適合評定考核廚師長的日常出品管理工作。

數(shù)據(jù)統(tǒng)計簡單,，統(tǒng)計全年4個季度的檢查分數(shù)即可,。

考核依據(jù)：參照廚務(wù)部進行的季度連鎖各店5常檢查成績

評分辦法：每個鏡頭扣1分

五常管理是廚務(wù)管理的一個特色，應(yīng)持之以恒的貫徹執(zhí)行下去,。廚務(wù)部非常重視這項工作,，每季度會組織連鎖檢查一次，主要以拍照取證的方式進行,，因此成績更具有權(quán)威性,。每個執(zhí)行五常不合格的地方扣1分。

考核依據(jù)：參照廚務(wù)或行政下發(fā)的處罰通報

評分辦法：每個處罰通報扣5分,。全年無處罰通報的獎勵10分

安全,、違紀方面也是考核廚師長日常管理的重要部分，考核的標準通過行政下發(fā)的通報來進行評分,，比較有說服力,。需要進行通報的基本上都是較大的責(zé)任事件，將此納入考核內(nèi)容也是必要的,。

考核依據(jù)：參照廚務(wù)部組織的各項培訓(xùn)考試成績及達標分數(shù)線

評分辦法：每超出1分獎勵1分;反之,，扣1分

為了引起廚師長對廚務(wù)開展的各項培訓(xùn)考試工作的重視，有必要將此項工作納入考核體系,。員工或主管的考試總平均成績將作為廚師長的成績,，這樣一來，廚師長自然就會重視每一次考試,，也就不會允許有人缺考,，更不會允許有人不參加培訓(xùn)了。廚務(wù)制定的員工達標分數(shù)線是85分,，主管是90分,。

參考依據(jù)：參照分店廚部創(chuàng)新菜品被廚務(wù)部采用的`菜品道數(shù)

評分辦法：每道被采納并被推廣的菜品獎勵10分

雖然設(shè)有專門的技術(shù)研發(fā)部，但廚務(wù)部每年仍然會推行全員創(chuàng)新活動,，積極鼓勵分店進行創(chuàng)新,，這樣能調(diào)動分店員工進行技術(shù)創(chuàng)新的積極性,，同時也可以緩解廚務(wù)部創(chuàng)新的壓力。分店廚師長要想獲得績效分數(shù),，就必然會主動組織員工共同學(xué)習(xí)、共同提高,。前提是分店創(chuàng)新出的菜品必須經(jīng)廚務(wù)部確認并在連鎖店推廣才有效,。

只要在連鎖廚務(wù)部會議上對分店廚師長工作提出表揚的，每次獎勵5分,。廚務(wù)部不定時組織連鎖廚師長溝通會議,，會議上如有對廚師長的具體工作事項提出表揚的，將給予5分的獎勵,，以會議紀要的記錄為準,。

每年年底，廚務(wù)部將會根據(jù)以上8個方面的獎罰分統(tǒng)計來對各廚師長進行綜合評定考核,，并進行排名,，最后按照每分折合50元的標準進行獎罰。此外,，排名連鎖店第一的獎勵1000元,，排名最后的罰款500元。

此項工作的關(guān)鍵是要保持連貫性,，不能中斷,，到年終必須給予兌現(xiàn)。這樣,，才能激勵廚師長的工作積極性,。

制定酒店工資績效考核方案篇六

績效管理是所有人力資源管理和企業(yè)管理中最難做到的，它在實際操作過程中很復(fù)雜,。下面小編準備了關(guān)于酒店員工的績效考核方案,，提供給大家參考!

(一)考勤

2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;曠工每次扣除5分;

4,、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;

(二)禮節(jié)禮貌,、儀容儀表

1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分;

2,、接待客人不用禮貌用語,，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分;

5,、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分;

6,、未主動幫助客人提行李、按電梯,。;不做好迎送服務(wù)工作,，每次扣除2分;

7,、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分;

8,、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分;

(三)工作紀律

1,、私自乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分;

2,、工作時間干私活,、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分;

5,、向客人索要小費者扣除5分,，另加報酒店處理;

6、損壞公共財物,，亂拿客房物品扣除4分,，情節(jié)嚴重者另報酒店處理;

8、服務(wù)間,、工作車臟亂每次扣除1分(當班員工);

10,、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;

13、樓層員工對講機回話不及時,，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;

15,、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分,。并報酒店處理;

16,、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分;

17,、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾,，隨地吐痰每人扣除2分;

18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突,，每人次扣除10分;

19,、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分;

20、獲得客人和酒店通報表揚,，每人次加10分;

22,、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好,，每房扣除2分;

(一)酒店知識

1,、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點,，經(jīng)營特色,、聯(lián)系電話等;

2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定,、制度;

3,、本崗位業(yè)務(wù)技能知識;

(二)業(yè)務(wù)技能

1,、每次必考鋪床技能;

根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分,。

制定酒店工資績效考核方案篇七

(1)每日由主管依據(jù)服務(wù)員崗位說明書所規(guī)定的服務(wù)員崗位工作標準及流程進行檢查考核,，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務(wù)員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評,。

(2)服務(wù)員的考核包括：工作目標及任務(wù),，儀容、儀表,、儀態(tài)、工作紀律,、工作質(zhì)量(執(zhí)行服務(wù)流程及服務(wù)規(guī)范的情況),、個人及服務(wù)區(qū)域衛(wèi)生、服務(wù)質(zhì)量(服務(wù)客人意見評定),、團結(jié)協(xié)作及服從,、精神文明。

(3)客戶服務(wù)意見卡由公司專職考核人員實施,。

(4)公司每周組織兩次對各部門進行全面質(zhì)量檢查及考核,。

(5)公司領(lǐng)導(dǎo)隨時對各部門人員抽查考核。

2,、對公司領(lǐng)導(dǎo)的考核,。

公司專職考核人員及公司領(lǐng)導(dǎo)的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔(dān)其考核結(jié)果及相應(yīng)的責(zé)任,。

(1)對公司主管及廚師長的日?？己耍枪径讲槿藛T及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值,，并進行獎懲,。

(2)公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值,，并進行獎懲,。

3、考核形式,。

公司制定__工作人員月度考核統(tǒng)計表,，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分,、統(tǒng)計,，月、季,、年匯總,。

4,、員工分值的計算。

員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值,、公司專職考核人員的分值,、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。

5,、__公司各部門的考評,。

__公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結(jié)果進行平均,，平均分值最高的部門為__的先進單位,。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應(yīng)的物資獎勵,。

6,、考核標準。

(1)__公司員工手冊,。

(2)__公司各崗位說明書或崗位職責(zé),。

(3)__公司衛(wèi)生細則及評分標準。

(4)__公司獎懲規(guī)定,。

制定酒店工資績效考核方案篇八

根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際,，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點,，維護教職工利益,，構(gòu)建科學(xué)合理、公平,、公正的激勵機制,，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機制,，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用,，以職責(zé)和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬,，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣,，干多干少不一樣,，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè),，扎實工作,，開拓進取，進取主動完成各項工作任務(wù),，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展,。

1,、堅持“不勞不得，多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬,，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù),，適當拉開分配距離,，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜,。無論什么原因,，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效,。

2,、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實行相應(yīng)職稱就近分配,。

3、堅持“公正,、公平,、公開”的原則，實行陽光操作,，分配方案經(jīng)教師大會或教代會經(jīng)過后實施,。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度,、業(yè)務(wù)本事,、履行職責(zé)、工作成績等,，每月進行一次考核,，考核分德、能,、勤,、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示,，確保教職工有知情權(quán),，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

4,、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌,，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學(xué)校傾斜,。各村小參照本方案就近考核教師,。

1,、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處,、教研組相關(guān)人員組成考評小組,，按考評細則，對照過程進行檢查評估,，綜合考評,，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示,，無異議后累計分配一學(xué)期績效工資,。

2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小,、教學(xué)點,，依照考評辦法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進行評定,，進行津貼發(fā)放,。

3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核,，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核,，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》,，結(jié)合各自實際,。制定本校考核細則量化考核本校教師,，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查,。

1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶,。

2,、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排,，不屬于任何個人,，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。

凡違反《教師法》,、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定,，受到主管部門通報批評、警告,、記過,、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評,，不享受所有績效工資,，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。

3,、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算,，7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份,、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā),，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放,，二月份,、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

4,、凡是教育局認可的借調(diào)人員,，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;。

5,、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人,，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放,，在職人員在法定休假期內(nèi),、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放,，一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā),，病事假累計超過一個月的,，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10分,，累計超過兩個月的(含兩個月),，扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的,，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50,。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌,，按績效工資分配辦法執(zhí)行,。

6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,，不足20人的按每月20元發(fā)放,，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化,，期末累計結(jié)算,。

8,、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資,，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行,。

1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲,，每月從總津貼中扣除應(yīng)當支付的班主任津貼,，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外,，以上合稱公共金,。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照必須的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資,。

2,、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行,，沒有超工作量,。

3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定,。

制定酒店工資績效考核方案篇九

積極推進學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，以調(diào)動教師的工作積極性,，增強學(xué)校辦學(xué)活力,，提高辦學(xué)質(zhì)量。

1,、堅持思想領(lǐng)先,，既要按勞分配，又要防止一切向錢看,，大力提倡無私奉獻,、團結(jié)協(xié)作和主人翁精神。

2,、打破平均主義,，按工作責(zé)任、崗位目標完成情況,，在考核的基礎(chǔ)上,，確定教師的績效工資待遇。

3,、績效優(yōu)先,，重實績，重貢獻，重工作質(zhì)量,，多勞多得,，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶,。

4,、處理好歷史與現(xiàn)實的關(guān)系，既要充分保護老教師的利益,，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出,。

5、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系,，采取邁小步,、不停步的方法，根據(jù)學(xué)校及教師的實際情況,，逐步完善分配方案,，努力提高教師待遇。

全市教育事業(yè)單位在職教職工(非義務(wù)教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業(yè)單位離退休人員,。

教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：

1,、師德獎;。

2,、全勤獎;,。

3、教育,、教學(xué)獎;,。

4、崗位津貼獎(課時津貼,、工作量獎,、班主任津貼、校長,、中層等行政后勤崗位);。

5,、安全責(zé)任獎;,。

各學(xué)校根據(jù)年初學(xué)校管理方案，結(jié)合上述五個方面制定考核細則,，將教師的工作量細化成考核分數(shù),，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數(shù)×資金計算,。

1,、總量控制。績效工資實行總量控制,。在職人員績效工資總量=各學(xué)校在編在崗教職工(含資教生)人數(shù)×(按人月平300元+原月保留津補貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數(shù)×(按人月平150元+原月保留津補貼)×12+300元,，上述兩者之和計算到學(xué)校(核算單位)并予以公示。

2,、突出績效,。離退休教師按月平均發(fā)放，在職教師按績效工資的60%按月發(fā)放,，40%部分在每學(xué)期結(jié)束后根據(jù)考核情況發(fā)放至教師手中,。

3、財政統(tǒng)發(fā),。首先由學(xué)校根據(jù)教師績效得分情況確定績效工資分配數(shù)額,，并編造成績效工資發(fā)放名冊，報市教育局匯總審核,，再送市財政局審定后,，通過國庫直接支付到教師工資代發(fā)銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上,。

非義務(wù)教育階段學(xué)校在職教職工的績效工資發(fā)放方案由學(xué)校制定,，經(jīng)市教育局、財政局審核,，報市政府審批后執(zhí)行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照2006一般性部門預(yù)算單位規(guī)定津補貼標準執(zhí)行,。

學(xué)校不得自行出臺其他津貼、補貼政策,，若有違反,，一經(jīng)查實，全額追繳,，并按相關(guān)規(guī)定處罰,。

績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發(fā)揮出來，薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務(wù)員之間以及公辦教師群體內(nèi)部的工資收入差距逐步縮小,，優(yōu)質(zhì)師資收入明顯下降改革后學(xué)校的經(jīng)費支配自主權(quán)普遍下降,，教師收入的調(diào)節(jié)能力和激勵機制的設(shè)計能力被削弱。

制定酒店工資績效考核方案篇十

得分,。

工作任務(wù)及要求的完成情況,。

無正當理由，未按時完成月度工作任務(wù)扣3分/項,，未完成臨時性任務(wù)或未達到工作要求的扣2分/次(分管領(lǐng)導(dǎo)對部門存在不足提出改進意見,，指導(dǎo)其加強薄弱環(huán)節(jié)，完善工作狀態(tài)),。

經(jīng)濟指標,。

部門負責(zé)人行為準則及員工評議,。

參加酒店例會、活動遲到扣1分/次,，未請假未到扣2分/次,，每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關(guān)燈、關(guān)門,，不注意節(jié)能扣1分/次;著裝不整潔規(guī)范,、抽游煙、上班遲到,、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規(guī)章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規(guī)定時間上交報告,、計劃、總結(jié)等材料扣1分/次,，影響到酒店工作進度的扣5分/次(質(zhì)檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責(zé)人的評議滿分為5分;與其它兄弟部門之間的協(xié)調(diào)配合情況,，根據(jù)兄弟部門對本部門的評價打分，在10分內(nèi)扣分(此項測評不定期舉行),。注：員工綜合考評評分標準為：滿分5分,。均分在425分以上，不扣分;均分在400—424分,，扣0.5分;均分在375—399分,，扣1.5分;均分在350—374分，扣2.5分;均分在300—351分,，扣3.5分;均分在299分以下,，扣5分。

部門培訓(xùn)情況,。

未制定培訓(xùn)計劃扣3分/次,，未按照計劃執(zhí)行扣2分/次，培訓(xùn)中有聊天,、打盹等現(xiàn)象扣1分/次,，部門人員培訓(xùn)出勤率低于80%扣1分/次，抽查員工掌握知識合格率低于75%扣1分/次,，經(jīng)培訓(xùn)仍重復(fù)出現(xiàn)問題扣2分/次,，培訓(xùn)內(nèi)容欠缺扣1分/次，未按上級要求及時更改培訓(xùn)計劃扣3分/次,。

部門考核管理情況,。

檢查員工在部門的考核管理下，遵章守紀,、儀容儀表、禮貌禮節(jié),、部門衛(wèi)生等是否達到酒店要求,。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全,，在年底作為評比獎勵、淘汰調(diào)整的重要依據(jù),。每有一次賓客投訴或酒店質(zhì)檢記錄,，對前臺運轉(zhuǎn)部門扣0.5分，后臺部門扣1分,。對前臺服務(wù)部門,，在每月的投訴及質(zhì)檢記錄超過規(guī)定數(shù)量的情況下扣分(規(guī)定數(shù)量：新新酒樓、客房部,、前廳營銷部2條/月,，咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作,，不能將酒店或部門的有關(guān)制度,、規(guī)定、通知,、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分,。有越級上訪、打架,、吵嘴,、小團體等不團結(jié)現(xiàn)象，每發(fā)生一次扣1分,。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分,，落實和執(zhí)行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況,，未按要求進行全員考核扣10分,，考核走形式未起到應(yīng)有作用或不公正、公平扣5分,。

制定酒店工資績效考核方案篇十一

為了充分調(diào)動廣大教師的工作積極性,，建立公平合理公開透明，有效激勵的內(nèi)部分配機制,。根據(jù)《龍山縣教育局關(guān)于20xx年全縣義務(wù)教育學(xué)校教師獎勵性績效工資考核分配實施意見(試行)》文件精神,，結(jié)合我校實際，特制定本分配方案,。

一,、指導(dǎo)思想。

根據(jù)上級指示精神和本校實際,，在上級核撥的績效工資總量內(nèi),，學(xué)校再安排適量的經(jīng)費(以上級有關(guān)規(guī)定為準)，以實行聘用制和崗位管理為重點,，科學(xué)安排,，建立符合本校實際的分配機制,，調(diào)動廣大教職工工作積極性。

二,、分配原則,。

1、按勞分配,、效率優(yōu)先的原則,。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進行考核,，適當拉開分配差距,，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜,，充分體現(xiàn)多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

2,、統(tǒng)籌兼顧,，合理均衡的原則?？茖W(xué)安排學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系,，確保學(xué)校內(nèi)部和諧穩(wěn)定。

3,、“公開,、公平、公正”的原則,?？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正,。

三,、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。

組長：徐德順,。

副組長：戴理生,、張先勤、尚立桂,、張?zhí)啤?/p>

成員：李發(fā)銀,、李連鳳、殷明發(fā),、肖全民,。

四、發(fā)放對象,。

本校在編且在職,、在崗的教職工,。

績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質(zhì)量獎三部分構(gòu)成,。

六、資金來源及分配,。

1,、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。

2,、學(xué)校在可用財力中按每人每年1200元的標準安排資金用于期末質(zhì)量獎及工會活動的開支,。其中期末質(zhì)量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元,，春節(jié)前工會活動每人安排200元,。

3、學(xué)校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼,，教研組長津貼,，學(xué)校管理層干部津貼等。

七,、考核及發(fā)放方式,。

2、專項津貼按月考核,、按月發(fā)放,。

3、期末質(zhì)量獎按學(xué)?！豆ぷ骺冃Я炕桨浮妨炕?，在學(xué)期末發(fā)放。

八,、考核責(zé)任單位：教導(dǎo)處,、教科室。

1,、資金：學(xué)校在編在崗教職工績效工資總額的30%,。

2、考核及發(fā)放：按月考核,、分月造冊,、以期發(fā)放。

月結(jié)構(gòu)工資由出勤獎勵,，課時獎勵,，現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%,，課時部分占60%,，現(xiàn)實表現(xiàn)占10%,。

4、發(fā)放辦法：表格略,。

出勤獎勵,。

現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵。

課時獎勵,。

制定酒店工資績效考核方案篇十二

三,、考核周期：

1.考核周期為每個自然月;

2.每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;

3.考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)。

四,、考核實施：

1.主管級考核：考核人,、考核對象、考核方式,、考核內(nèi)容,、考核應(yīng)用

1.1考核人：前廳部總監(jiān)

1.2考核對象：大堂副理、總臺主管

1.3考核方式：

以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結(jié)果5日前匯總完畢,。

1.4考核內(nèi)容：

1.4.1禮貌禮節(jié)規(guī)范,、儀容儀表規(guī)范;

出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%,，出現(xiàn)2次此項分值為0,，根據(jù)員工手冊，以值班總經(jīng)理檢查和部門總監(jiān)日常檢查為準,。

1.4.2當班員工違紀情況,、考勤;

當值期間無違紀員工，無遲到,、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%,，出現(xiàn)三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準,。

1.4.3每日工作完成情況;

根據(jù)每日的工作完成情況,，月底統(tǒng)計完成98%為滿分，完成90%-95%扣除分值5%,，低于90%此項分值為0,。

1.4.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%，出現(xiàn)10例此項分值為0,，以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準,。

1.4.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;

督導(dǎo)所有設(shè)施設(shè)備定期進行保養(yǎng)，部門定期檢查,，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0,，每月對實施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號、20號,、30號檢查,，二月份28號檢查。

1.4.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;

1.5考核應(yīng)用：

在每個自然月的考核周期中,，得分96---100分以上的,，獎勵現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的,，獎勵現(xiàn)金10元,，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元,，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元,。

2.領(lǐng)班級考核：考核人,、考核方式、考核內(nèi)容,、考核應(yīng)用;

2.1考核人：總臺主管主管;

2.2考核方式：

以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)處,。

2.3考核內(nèi)容：

2.3.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;

出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié),、儀容儀表的違紀扣除分值2%,，出現(xiàn)2次此項分值為0，根據(jù)員工手冊,，以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準,。

2.3.2當班員工違紀情況、考勤;

當值期間無違紀員工,，無遲到,、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項分值為0,，以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準,。

2.3.3每日工作完成情況;

根據(jù)每日的工作完成情況，月底統(tǒng)計完成95%為滿分,，完成85%-90%扣除分值5%,，低于85%此項分值為0。

2.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;

無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值2%,，出現(xiàn)10例此項分值為0,，以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準。

2.3.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;

所有設(shè)施設(shè)備定期進行保養(yǎng),，部門定期檢查,，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，每月對實施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號,、20號,、30號檢查，二月份28號檢查,。

2.3.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;

2.4考核應(yīng)用：

在每個自然月的考核周期中,，得分96---100分以上的，獎勵現(xiàn)金20元(暫定),，得分90-95分的,，獎勵現(xiàn)金10元，得分80-89分的,，處罰現(xiàn)金10元,，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元,。

3.員工級考核：考核人,、考核方式、考核內(nèi)容,、考核應(yīng)用,。

3.1考核人：總臺接待領(lǐng)班。

3.2考核方式：

以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結(jié)果5日前交部門總監(jiān)處,。

3.3考核內(nèi)容：

3.3.1儀容儀表規(guī)范,、禮貌禮節(jié)規(guī)范;

出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀扣除分值2%,，出現(xiàn)2次此項分值為0,，根據(jù)員工守則，以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準,。

3.3.2違紀,、考勤;

當值期間無違紀員工，無遲到,、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%,，出現(xiàn)三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內(nèi)部處罰為準,。

3.3.3每日工作完成情況,、執(zhí)行力;

3.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況;

無衛(wèi)生不合格項目,出現(xiàn)一例不合格項目扣除分值1%，出現(xiàn)5例此項分值為0,，以衛(wèi)生綜合檢查和日常衛(wèi)生檢查為準,。

3.3.5設(shè)施社設(shè)備保養(yǎng)情況;

部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0,，所有設(shè)施設(shè)備定期進行保養(yǎng),，部門定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項分值5%,出現(xiàn)三次此項分值為0，每月對實施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng),，分別分別每月10號,、20號、30號檢查,，二月份28號檢查,。

3.3.6崗位職責(zé);

出現(xiàn)一例違紀員工扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項分值為0,，根據(jù)前廳部員工崗位職責(zé),，以大堂副理檢查和日常部門檢查為準。

4.考核應(yīng)用：

在每個自然月的考核周期中,，得分96---100分以上的,，獎勵現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的,，獎勵現(xiàn)金10元,，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元,，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元,。

五,、考核結(jié)果：

1.主管級：連續(xù)兩個月在90分以下，則罰款50元,，連續(xù)三個月90分以下,，罰款100元，以此類推;連續(xù)連個月95分以上的獎勵50元,，連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元,，并且部門將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀管理人員評選。

2.領(lǐng)班級：連續(xù)兩個月在85分以下,，則罰款50元,，連續(xù)三個月85分以下，罰款100元,，以此類推;連續(xù)兩個月95分以上的獎勵現(xiàn)金50元,，連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元，并且部門將上報總辦-人力資源辦公室參與優(yōu)秀員工評選,。

2.員工級：連續(xù)兩個月在85分以下,，則罰款30元，連續(xù)三個月85分以下,，罰款50元,，以此類推;連續(xù)兩個月95分以上的獎勵現(xiàn)金50元，連續(xù)三個月95分以上的獎勵現(xiàn)金100元，并且部門將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀員工評選,。

一,、總則

(一)為了保證酒店的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制,，加強部門之間的配合協(xié)作能力,，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案,。

(二)本績效考核方案適合酒店各部門,。

二、考核目的

績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取,、優(yōu)秀部門評選,、年終獎發(fā)放的依據(jù)。

三,、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用,，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則,?？荚u內(nèi)容、考核標準,、評分細則,、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo),，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制,。

四、考核內(nèi)容與方式

(一)考核期：以月份為期限,，具體時間段為：上月21日至本月20日,。

(二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金,，后勤部門按照一定比例提取獎金,。

(三)考核內(nèi)容：

1、部門考核方式：綜合評估的方式,。

五,、考核程序與方法

(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理,、總經(jīng)理組成,。

(二)各考評人的職責(zé)：負責(zé)對考評對象進行評分。

(三)評分規(guī)則：

1,、各部門總分為100分,。

2,、各考評人根據(jù)附表(一)進行綜合評分，最后取平均分,。

3,、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100_獎金。

4,、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人,，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦，總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總,，于26日交于財務(wù)部,。

(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分,。

六,、資料的整理與存檔

每月考評結(jié)束后，總經(jīng)辦對所有資料進行整理存檔,。

1,、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略

正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標,，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣,，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

2,、進取性強又可衡量的目標

大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標,，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經(jīng)過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標,。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感,，太低又會讓人輕松懈怠無所追求,。

3,、與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)

為有效達成組織的`目標，需要建立一個與目標相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu),。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu),。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的,，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同,。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化發(fā)展的戰(zhàn)略目標,，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu),。

4,、透明而有效的績效溝通和績效評價

基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié),，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關(guān)資料,，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績,，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析,、確認、顯示被考核者的強項與弱點,，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要,，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標,，作為日后工作表現(xiàn)的標準,。

考評細則

考評內(nèi)容

得分

工作任務(wù)及要求的完成情況

無正當理由，未按時完成月度工作任務(wù)扣3分/項,，未完成臨時性任務(wù)或未達到工作要求的扣2分/次(分管領(lǐng)導(dǎo)對部門存在不足提出改進意見,，指導(dǎo)其加強薄弱環(huán)節(jié)，完善工作狀態(tài))

經(jīng)濟指標

部門負責(zé)人行為準則及員工評議

參加酒店例會,、活動遲到扣1分/次,，未請假未到扣2分/次，每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關(guān)燈,、關(guān)門,，不注意節(jié)能扣1分/次;著裝不整潔規(guī)范、抽游煙,、上班遲到,、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規(guī)章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規(guī)定時間上交報告、計劃,、總結(jié)等材料扣1分/次,，影響到酒店工作進度的扣5分/次(質(zhì)檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責(zé)人的評議滿分為5分;與其它兄弟部門之間的協(xié)調(diào)配合情況，根據(jù)兄弟部門對本部門的評價打分,，在10分內(nèi)扣分(此項測評不定期舉行),。注：員工綜合考評評分標準為：滿分5分。均分在425分以上,，不扣分;均分在400 ― 424分,，扣0.5分;均分在375 ― 399分，扣1.5分;均分在350 ― 374分,，扣2.5分;均分在300 ― 351分,，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分,。

部門培訓(xùn)情況

未制定培訓(xùn)計劃扣3分/次,，未按照計劃執(zhí)行扣2分/次,，培訓(xùn)中有聊天、打盹等現(xiàn)象扣1分/次,，部門人員培訓(xùn)出勤率低于80%扣1分/次,，抽查員工掌握知識合格率低于75%扣1分/次，經(jīng)培訓(xùn)仍重復(fù)出現(xiàn)問題扣2分/次,，培訓(xùn)內(nèi)容欠缺扣1分/次,，未按上級要求及時更改培訓(xùn)計劃扣3分/次。

部門考核管理情況

檢查員工在部門的考核管理下,，遵章守紀,、儀容儀表、禮貌禮節(jié),、部門衛(wèi)生等是否達到酒店要求,。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全，在年底作為評比獎勵,、淘汰調(diào)整的重要依據(jù),。每有一次賓客投訴或酒店質(zhì)檢記錄,，對前臺運轉(zhuǎn)部門扣0.5分，后臺部門扣1分。對前臺服務(wù)部門,，在每月的投訴及質(zhì)檢記錄超過規(guī)定數(shù)量的情況下扣分(規(guī)定數(shù)量：新新酒樓,、客房部,、前廳營銷部2條/月,，咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作,，不能將酒店或部門的有關(guān)制度,、規(guī)定、通知,、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分,。有越級上訪、打架,、吵嘴,、小團體等不團結(jié)現(xiàn)象,，每發(fā)生一次扣1分,。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實和執(zhí)行效果不佳扣2分,。檢查部門對員工績效考核情況,，未按要求進行全員考核扣10分，考核走形式未起到應(yīng)有作用或不公正,、公平扣5分,。

制定酒店工資績效考核方案篇十三

根據(jù)融教[20xx]60號《福清市教育系統(tǒng)教師績效工資分配的指導(dǎo)意見》文件精神,，為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理,、公開透明,、有效激勵的內(nèi)部分配機制，結(jié)合我校實際情況,，特制定本分配方案,。

一、指導(dǎo)思想：

根據(jù)文件精神和本校實際,，在上級核撥的績效工資總量內(nèi),，以實行聘用制和崗位管理為重點，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用,，真正體現(xiàn)干與不干不一樣,，干多干少不一樣，干好干壞不一樣,，激勵全體教職工愛崗敬業(yè),，扎實工作，開拓進取,，積極主動認真地完成各項工作任務(wù),，持續(xù)穩(wěn)步地推進我校教育事業(yè)不斷地向前發(fā)展。

二,、分配原則：

1,、按勞分配，效率優(yōu)先,，優(yōu)績優(yōu)酬,，兼顧公平。

2,、適當拉開分配距離,，統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排,。

3,、堅持績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平,、公正,，確保安定、穩(wěn)定,，構(gòu)建和諧校園,。

三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)：

學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組(名單附后),。領(lǐng)導(dǎo)小組成員由學(xué)校黨政工聯(lián)席會議成員組成,，負責(zé)對教師工作量,、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配,、發(fā)放,、解釋等方面的工作，確?？冃Чぷ鞯墓?、公正地發(fā)放。

四,、發(fā)放對象：

本校在編在崗教職工,。

五、工資構(gòu)成：

根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策,，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資,，由工作量(任務(wù))補貼、管理崗位(責(zé)任)補貼,、業(yè)績獎勵三個部分構(gòu)成,。其中工作量補貼占60%，管理崗位(責(zé)任)補貼占20%,，業(yè)績獎勵占20%,。

六、分配方法：

(一)工作量(任務(wù))補貼,。

按照福建省教育廳《關(guān)于教育部門辦的全日制中小學(xué)教職工工作量的執(zhí)行辦法》(閩教[87]104號)文件規(guī)定,，專任教師標準周授課時數(shù)為：16.3節(jié)。根據(jù)學(xué)校實際情況,，語,、數(shù)、英批改作業(yè)工作量周各加節(jié)數(shù)：一至三單數(shù)和英語為1節(jié);一,、二語和四至六單數(shù)及跨年級英語為2節(jié);三,、四語和一至三雙班數(shù)為3節(jié);五、六語和四至六雙班的為4節(jié),。學(xué)校核定的平均工作量16節(jié)/周,，體育科15節(jié)/周，各種興趣小組輔導(dǎo)可計課時,。中層及其以上干部達到規(guī)定的周授課時數(shù)算為滿工作量：校級領(lǐng)導(dǎo)4節(jié);四處室主任(職稱學(xué)科)6節(jié);四處室副主任(職稱學(xué)科)8節(jié),。

1、完成學(xué)校規(guī)定的工作量為滿工作量,，月補200元,，每人另有40元用于臨時性中心工作加班補貼,、超工作量補貼等,。

2,、遲到、早退一次各扣5元,，事假自找代課代職,，病假2天內(nèi)自找代課代職，學(xué)校付代課金,，每天均扣25元;曠工每天扣100元;學(xué)校規(guī)定的活動(政治學(xué)習(xí)和教師例會,、教研活動及其它集體活動)按半天計假，每缺席1次扣12.5元,。(200元扣完為止),。

3、節(jié)假日等加班補貼：經(jīng)校級領(lǐng)導(dǎo)集體批準的加班人員每人每天補貼30元,，晚上加班原則上計半天,。

4、公代和超工作量補貼：由教導(dǎo)處安排或核算公代和超工作量每節(jié)補貼7元,，

5,、分娩教師在法定假內(nèi)月發(fā)200元。

(二)管理崗位(責(zé)任)補貼：

1,、班主任(輔導(dǎo)員)：80元/月;配班老師：30元/月,。

2、語,、數(shù),、英教研(備課)組長、綜合組,、藝體等學(xué)科教研組長,、臺長、安全專干,、計生專干：40元/月,。

3、年段長：60元/月生管：80元/月,。

4,、處副主任(含團支部書記、少先隊總輔導(dǎo)員)：80元/月,。

5,、處主任、工會副主席,、女工主任：80元/月,。

6、副校長、副書記,、工會主席：80元/月,。

7、校長,、書記：80元/月,。

8、有兼主科教學(xué)并已滿工作量的崗位：會計：60元/月;,。

出納：30元/月;副臺長：30元/月;生管助理30元/月,。

以上兼任多種管理崗位的人員補貼可累加，但補貼總額每月不得超過100元,。

工作量和管理崗位每學(xué)期按六個月計發(fā),。

制定酒店工資績效考核方案篇十四

(一)為了保證酒店的總體目標的實現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵機制,，加強部門之間的配合協(xié)作能力,，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案,。

二,、考核目的。

績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取,、優(yōu)秀部門評選,、年終獎發(fā)放的依據(jù)。

三,、考核原則,。

為充分發(fā)揮績效考核對公司各階段工作的經(jīng)營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用,，績效考核遵循以下原則：公開公平原則,。考評內(nèi)容,、考核標準,、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,，對酒店各部門形成正確指導(dǎo),，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。

四,、考核內(nèi)容與方式,。

(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日,。

(二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金,，后勤部門按照一定比例提取獎金。

(三)考核內(nèi)容：

1,、部門考核方式：綜合評估的方式,。

2、考核內(nèi)容詳見附表(一)(二),。

五,、考核程序與方法,。

(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責(zé)人,、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成,。

(二)各考評人的職責(zé)：負責(zé)對考評對象進行評分,。

(三)評分規(guī)則：

1、各部門總分為100分,。

2,、各考評人根據(jù)附表(一)進行綜合評分，最后取平均分,。

3,、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100*獎金。

4,、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門及評分人,，各部門于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦，總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總,，于26日交于財務(wù)部,。

(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分.

六,、資料的整理與存檔,。

每月考評結(jié)束后，總經(jīng)辦對所有資料進行整理存檔,。

xx酒店,。

二0xx年六月六日。

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制定酒店工資績效考核方案篇十五

定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核,。

二,、考核目的

員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選,、年終發(fā)放的依據(jù),。

三,、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用,，績效考核應(yīng)遵循以下原則：

一,、明確化、公開化原則,?？荚u內(nèi)容、考核標準,、評分細則,、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo),，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制,。

二、客觀考評原則,?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,，如實的填寫有關(guān)考評資料,，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實說話”,，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較,。

三,、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后,，評估的`結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人,，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時,，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明,，肯定員工的成績和進步，說明不足只處,，提供今后努力的方向,。

四、考核內(nèi)容與標準

（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限,，具體考核工作開展時間為

每個月25日至30日。

2.年度考評：每年12月20—12月25號

（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金,，后勤部門按照一定比例提取獎金,。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內(nèi)容以及標準：

1. 工作態(tài)度 (每達標一項給4分,，總分20分)

a很少遲到,、早退、缺勤,，工作態(tài)度認真

b工作從不偷賴,、不倦怠

c 做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e 遇事及時,、正確地向上級報告

2. 基礎(chǔ)能力 (每達標一項給3分,，總分15分)

a 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

b 掌握個人工作重點

c 善于計劃工作的步驟,、積極做準備工作

出自 sevw.cn

d 嚴守報告,、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e 在既定

3. 業(yè)務(wù)水平 (每達標一項給4分,，總分20分)

a工作沒有差錯,，且速度快

b 處理事物能力卓越,，正確

c 勤于整理、整頓,、檢視自己的工作

d 確實地做好自己的工作

e 可以獨立并正確完成新的工作

4. 責(zé)任感 (每達標一項給3分，總分15分)

a 責(zé)任感強,，確實完成交付的工作

b 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c 努力用心地處理事情,，避免過錯的發(fā)生

d 預(yù)測過錯的可預(yù)防性,，并想出預(yù)防的對策

e 做事冷靜，絕不感情用事

5. 團隊合作精神 (每達標一項給3分,，總分15分)

a 與同事配合,，和睦地工作

b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c 在工作上樂于幫助同事

d 積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6. 自我意識 (每達標一項給3分，總分15分)

a 審查自己的力,，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c 是否虛心地聽取他人建議,、意見并可以改正自己的缺點

d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài),、不向外傾訴工作上的不滿

e 即使是分外的工作,，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為abcd四個等級

a級 月度考核在85分以上

b級 月度考核在75分以上

c級 月度考核在65分以上

d級 月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1,、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù),，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分,，服務(wù)二年的員工加7分,。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）

2,、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵）,，調(diào)休不再另外享受。

3,、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分,。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）,。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店績效考核方案設(shè)計,。

制定酒店工資績效考核方案篇十六

定本方案。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核,。

二,、考核目的

員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選,、年終發(fā)放的'依據(jù),。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用,，以及對各部門工作的指引作用,，績效考核應(yīng)遵循以下原則：

一、明確化,、公開化原則,。考評內(nèi)容,、考核標準,、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,，對酒店各部門形成正確指導(dǎo),，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。

二,、客觀考評原則,。績效評估過程中,，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,，如實的填寫有關(guān)考評資料,，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實說話”,，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較,。

三,、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后,，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人,，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時,，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明,，肯定員工的成績和進步，說明不足只處,，提供今后努力的方向,。

四、考核內(nèi)容與標準

(一)考核時間：1.月度考評：以月份為期限,，具體考核工作開展時間為

每個月25日至30日,。

2.年度考評：每年12月20—12月25號

(二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金,，后勤部門按照一定比例提取獎金。

(三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評,。

(四)考核內(nèi)容以及標準：

1. 工作態(tài)度 (每達標一項給4分,，總分20分)

a很少遲到、早退,、缺勤,，工作態(tài)度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c 做事敏捷,、效率高

d遵守上級的指示

e 遇事及時,、正確地向上級報告

2. 基礎(chǔ)能力 (每達標一項給3分，總分15分)

a 精通職務(wù)內(nèi)容,，具備處理事務(wù)的力

b 掌握個人工作重點

c 善于計劃工作的步驟,、積極做準備工作

出自 sevw.cn

d 嚴守報告、聯(lián)絡(luò),、協(xié)商的原則

e 在既定

3. 業(yè)務(wù)水平 (每達標一項給4分,，總分20分)

a工作沒有差錯，且速度快

b 處理事物能力卓越,，正確

c 勤于整理,、整頓,、檢視自己的工作

d 確實地做好自己的工作

e 可以獨立并正確完成新的工作

4. 責(zé)任感 (每達標一項給3分，總分15分)

a 責(zé)任感強,，確實完成交付的工作

b 即使是難的工作,，身為組織的一員也勇于面對

c 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生

d 預(yù)測過錯的可預(yù)防性,，并想出預(yù)防的對策

e 做事冷靜,，絕不感情用事

5. 團隊合作精神 (每達標一項給3分，總分15分)

a 與同事配合,，和睦地工作

b 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c 在工作上樂于幫助同事

d 積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6. 自我意識 (每達標一項給3分,，總分15分)

a 審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識,、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c 是否虛心地聽取他人建議,、意見并可以改正自己的缺點

d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e 即使是分外的工作,，有時也做出思考及提案

(五)考核等級劃分：考核結(jié)果分為abcd四個等級

a級 月度考核在85分以上

b級 月度考核在75分以上

c級 月度考核在65分以上

d級 月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

(六)特別注意：

1,、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分,，服務(wù)滿一年的員工加10分,，服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,，不以總分100分為限)

2,、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵)，調(diào)休不再另外享受,。

3,、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,，不以總分100分為限)

五,、考核程序

(一) 人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

(二) 各部門成立考評小組(由部門第一負責(zé)人,、執(zhí)行總經(jīng)理,、總經(jīng)理組成)，對部門員工進行各項考評,。

(三) 部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分,。

(四) 考核對象自 總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見,。

(五) 匯總各項考核分值,，該總分在1~100分之間，依此劃分abcd四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項,。

(六) 考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案,。

(七) 考核之后還需征求考核對象的意見。

(八) 各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果,。

(九) 各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴格按照本公司的績效考評

容與標準組織考評,。

六、績效考評工作總結(jié)與分析

(一)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度,。

(二)進一步核查考評結(jié)果的準確性,，并及時向員工公布考評結(jié)果。

(三)總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案,。

七,、結(jié)語

以上績效考評方案自2013年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期

內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評,，同時也望各員工積極配合參與

評工作,。

一個公司，一個團隊,，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進,，希望各部門員工團結(jié)合作，在促進公司發(fā)展的同時,，也讓自及得到全面的發(fā)展,。最后，祝愿我們的團隊團結(jié)奮進,，祝愿我們公司前程美好!