總結(jié)是理清思路,，找到問題癥結(jié)的重要方法之一。哲學(xué)如何引導(dǎo)我們認(rèn)識(shí)自己,，理解世界,，提升自己的思維和見識(shí),？閱讀示范文可以幫助我們更好地理解寫作規(guī)范和技巧,，提高自己的寫作水平。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇一

學(xué)員問題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下：

關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,，需要從幾個(gè)方面來看：?jiǎn)T工如何利用職業(yè)平臺(tái)取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,，是員工和企業(yè)共同面對(duì)的課題,，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。

職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,，一般可以這樣來理解：

應(yīng)從一生的發(fā)展寫起,，然后分別定出十年計(jì)劃，五年,、三年,、一年計(jì)劃，以及訂出一月,、一周,、一日的計(jì)劃。計(jì)劃定好后,，再?gòu)囊蝗?、一周、一月?jì)劃實(shí)行下去,，直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo),、三年目標(biāo)、五年,、十年目標(biāo),。

：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后,，你的人生目標(biāo)也就確定了,。

二十年計(jì)劃太長(zhǎng)，容易令人泄氣,，十年正合適,，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年,，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,，計(jì)劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚，一條一條地計(jì)劃好,，記錄在案,。

定出五年計(jì)劃的目的，是將十年大計(jì)分階段實(shí)施,。并將計(jì)劃進(jìn)一步具體,、詳細(xì),，將目標(biāo)進(jìn)一步分解。

俗話說,，五年計(jì)劃看頭三年,。因此，你的三年計(jì)劃,，還要比五年計(jì)劃更具體,、更詳細(xì)，因?yàn)橛?jì)劃是你的行動(dòng)準(zhǔn)則,。

定出明年的計(jì)劃,，以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟、方法與時(shí)間表,。務(wù)必具體,、切實(shí)可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo),，則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計(jì)劃,。

下月計(jì)劃應(yīng)包括下月計(jì)劃做的工作，應(yīng)完成的任務(wù),、質(zhì)和量方面的要求,，財(cái)務(wù)上收支，計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識(shí)和有關(guān)信息,，計(jì)劃結(jié)識(shí)的新朋友等等,。

計(jì)劃的內(nèi)容與上述6相同。重點(diǎn)在于必須具體,、詳細(xì),、數(shù)字化，切實(shí)可行,。而且每周末提前計(jì)劃好下周的計(jì)劃,。

取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急,，按先后順序排好隊(duì),，明日按計(jì)劃去做?？梢员苊?撿了芝麻,，丟了西瓜"。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇二

一,、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),，以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，你打算采取的具體行動(dòng),。

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我打算采取如下行動(dòng)：

1,、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí).

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

1.2利用身邊的資源,，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè),。

2、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,，不輪是知識(shí)還是技能,，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專業(yè)方向,，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系,，都可以,。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：

2.1首先立足于本崗位,，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能,，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，通過平時(shí)的工作實(shí)踐,，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí),，擴(kuò)展深度,，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本,。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題,，所以,，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能,，一方面可以通過日常的工作,，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累,，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,，我給自己定的目標(biāo)是,，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。

3,、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,，我要成為hr方面的專家。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我計(jì)劃：

3.3多讀書,，1年以后的讀書計(jì)劃里，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識(shí)積累還要更廣泛,，有關(guān)心理、人際交往,、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來，以拓寬自己的知識(shí),，陶冶自己的情操,，hr不僅懂管理，還要懂生活,。

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,，從事hr一直是我心中的理想，因?yàn)榉N種原因,，沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn)，也做到了經(jīng)理的職位,，轉(zhuǎn)型談何容易,？但心底總有個(gè)聲音在說，你要嘗試,，否則會(huì)有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始,，轉(zhuǎn)行做hr,，只要有夢(mèng)想，什么時(shí)候開始都不晚,，各位,，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值,！

信息化,，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,，然而,，可以預(yù)見的是,，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,。因此,，對(duì)于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,，組織版圖決定人才版圖”,，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”,。

在當(dāng)下突變的,、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過,，企業(yè)要想搶占先機(jī),，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人,，才有可能根據(jù)前線的炮聲,，即時(shí)判斷、快速反應(yīng),。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,，甚至頂十個(gè)人用,。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村,、部落,、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,，現(xiàn)在則要謀求兼顧,，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng),。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀,，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng),，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺,。

部門模式轉(zhuǎn)型提速,，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式,。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe),。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,，或被信息技術(shù)替代掉,。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線,。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨,，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn),、績(jī)效,、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域,，以后會(huì)日趨深化,。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理,，將是未來的發(fā)展趨勢(shì),。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè),。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾,、視頻化、app化,、自主開發(fā)案例,。淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院,、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí),、微培訓(xùn),、微分享。

7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇三

hr從來都是人才市場(chǎng)上的緊俏職位,。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場(chǎng)人氣排行榜中,，hr一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。

對(duì)于長(zhǎng)期搏殺于市場(chǎng)的企業(yè)來說,，對(duì)人才的管理已跨越了單純的人才招聘,，而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用，發(fā)揮最大潛力”階段,，急需高素質(zhì)的hr專業(yè)人才,，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對(duì)hr的需求快速放量,，對(duì)具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn),、熟悉國(guó)際規(guī)則的高級(jí)hr需求尤為迫切。而從人才市場(chǎng)的情況看,，雖然目前我國(guó)人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人,，但高級(jí)hr人才卻不足9000人。

這些因素的疊加,，導(dǎo)致企業(yè)開始爭(zhēng)搶hr人才,。記者發(fā)現(xiàn),，不論是金融業(yè),、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè),、通信業(yè),，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說,，市場(chǎng)開拓前期,，企業(yè)為占領(lǐng)市場(chǎng)份額,，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期,，需要對(duì)人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本,，因而急需建立招聘,、培訓(xùn)、任用,、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制,。這一切，使企業(yè)無論對(duì)hr人才的數(shù)量還是質(zhì)量,，都產(chǎn)生了更高的需求,。

對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，高級(jí)hr是一將難求,，因此紛紛高薪攬才,，使得高級(jí)hr的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示，外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元,，hr總監(jiān)達(dá)到10-40萬元,；民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通hr年薪2-5萬元的水平,。據(jù)了解,，具有國(guó)際專家資格的高級(jí)hr更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬元,。

概括來說,，hr的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才,。諸如招聘,、考勤考核、薪酬福利的管理,、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等,，都是最基本的日常事務(wù)。

上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者,，“我們不光要有想法,，還要把想法有效付諸實(shí)施，期間有很多瑣碎的事情,，比如,，制定招聘計(jì)劃、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間,、安排新員工的入職培訓(xùn)等等,，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào),。所以,，有時(shí)候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成任務(wù),；有時(shí)又是執(zhí)行者,，要履行上級(jí)主管的命令?！?/p>

在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部,，人力資源部門的最高職位是總監(jiān)，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理,、薪酬經(jīng)理,、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等,，接下來是人事專員或主管,，基層職位是人事助理,。

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負(fù)責(zé)制定公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施,；組織制定并完善公司人事管理制度,、優(yōu)化工作流程，組織,、協(xié)調(diào),、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；策劃公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整,，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配,；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度,，組織實(shí)施公司考核評(píng)估系統(tǒng),；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織,、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作,。

依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施,；依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度,；組織實(shí)施公司員工績(jī)效考核，建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系,；建立選人,、用人,、育人評(píng)價(jià)體系,，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才,，為各部門提供人力支持,；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間,；持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運(yùn)作效率,；代表公司對(duì)外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門。

制定薪酬福利政策與制度,；參加薪酬福利調(diào)查,；設(shè)計(jì)、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目,，包括年度薪資調(diào)整,，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng),；協(xié)助薪酬福利項(xiàng)目的實(shí)施,。

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，分析人員需求，制定人員招聘計(jì)劃,；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡(jiǎn)歷篩選工作,；分析、選擇,、維護(hù)各類招聘渠道,，以獲取最有效的招聘結(jié)果，同時(shí)滿足公司對(duì)招聘周期的要求,；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程,；進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及招聘測(cè)試、面試,、篩選,、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制,。

負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃,、建設(shè)、組織和管理,；編制公司培訓(xùn)計(jì)劃,、制定培訓(xùn)政策和流程；整合公司內(nèi),、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn),；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍；組織新員工培訓(xùn),，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)估,。

負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作,；負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn),、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘,、各類職稱評(píng)定的相關(guān)手續(xù),；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作；負(fù)責(zé)部門宣傳工作,。

負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布,、更新、管理,；負(fù)責(zé)員工合同,、協(xié)議簽訂、續(xù)簽,、解除手續(xù)的辦理,；員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納,；員工信息整理、分析,；協(xié)助公司組織員工活動(dòng),。

在公司里，hr的地位越來越突出,，不過整天為別人做評(píng)估,、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬,。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示,，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主,，hr管理需要投入資源,，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上進(jìn)行投入。

事實(shí)的確如此,，盡管hr的經(jīng)歷對(duì)管理人才的成長(zhǎng)有諸多幫助,，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非hr部門。一位曾在華為工作過的hr經(jīng)理說,，“在華為,，沒有一位總經(jīng)理是從hr部門升上去的?！?/p>

誠(chéng)訊國(guó)際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示,，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景，但作為一個(gè)具體的人,，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常,。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要,。

據(jù)調(diào)查,，大多數(shù)hr當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí),，基本都會(huì)繼續(xù)在hr之路上走下去,。

即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起,。通常情況下hr助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員,。在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專員就能成長(zhǎng)為經(jīng)理,。中國(guó)企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理,、主任、經(jīng)理,。發(fā)展順利的話,，1-2年的助理,，3-5年的主任，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理,。

隨著職位的提升,，各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗(yàn),，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備,。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè),、外企的hr總監(jiān)比較難,，要多積累專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及人脈,，多方尋求發(fā)展,。

約有80%以上的hr至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么,，對(duì)于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說,，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為,，從目前情況來看,，hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。

道路一：在hr部門謀求發(fā)展,。初入職場(chǎng),，都會(huì)從“hr助理”做起，幫助處理一些檔案整理,、“四金”代辦的跑腿活,；接下來，可以晉升到“hr專員”,，負(fù)責(zé)培訓(xùn),、薪酬、招聘等項(xiàng)目,；再下來,，就是“hr經(jīng)理”，負(fù)責(zé)hr整個(gè)部門的運(yùn)作：“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有,，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施,，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。

道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門,。hr人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷,。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門,，從事一些管理工作,。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí),。

道路三：做獵頭。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn),，培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光,，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬,。

道路四：做咨詢顧問,。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，hr人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯(cuò)的出路,。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托,，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性,。據(jù)了解,，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要,，學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門檻,，碩士、博士學(xué)位都不算高,。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇四

對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的,。所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣,、期望,、能力分析，對(duì)職業(yè)細(xì)致分析,、評(píng)估,，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件,。

職業(yè)生涯發(fā)展階段,，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn),，劃分的具有質(zhì)變的成長(zhǎng)過程,，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(zhǎng),、探索,、成熟、維持,、衰退五個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn),，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ),，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過程,，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容,，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià),。

職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo),，并制定相應(yīng)的工作、學(xué)習(xí),、培訓(xùn)計(jì)劃的過程,，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織,。

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo),，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo),。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引,、職業(yè)培訓(xùn),、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行,；其次,，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃,，人力資源規(guī)劃等方面提供保障,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長(zhǎng)，增強(qiáng)員工歸宿感,。通過對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析,，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃,，可以加快成長(zhǎng)速度,。同時(shí)，員工由于有好的規(guī)劃,，對(duì)未來充滿期待,，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強(qiáng)員工歸宿感,。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇,，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視,，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來講十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心,，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏,。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面,。

二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運(yùn)用,。

（一）國(guó)內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究,。

1.國(guó)外研究。

二十世紀(jì)六十年代,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國(guó),。這些年來，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入,，專家,、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué),、社會(huì)學(xué),、心理動(dòng)力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究，該理論系統(tǒng)日趨完善,。在發(fā)達(dá)國(guó)家,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時(shí),，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的研究方向,。

舒伯、霍蘭德,、施恩,、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段,，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論,。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討,，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù),。

19世紀(jì)60年代,，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組,，對(duì)斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代,，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測(cè)試量表,。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論,，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（careerdynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā),，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式，為我們認(rèn)識(shí)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革,，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作,。他在這一概念中指出,，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機(jī)，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干,。施恩根據(jù)對(duì)麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨,，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨,。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究,，美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（frankparsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度,、能力、興趣,、局限和其他特征,。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì),、不利和補(bǔ)償,、機(jī)會(huì)和前途。（3）上述兩個(gè)條件的平衡,。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí),、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上,。職業(yè)-特質(zhì)匹配,，分為兩種類型：（1）條件匹配,。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累,、險(xiǎn)勞動(dòng)條件很差的職業(yè),，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配,。（2）特長(zhǎng)匹配,。即某些職業(yè)需要具有一定的特長(zhǎng),，如具有敏感、易動(dòng)感情,、不守常規(guī),、有獨(dú)創(chuàng)性、個(gè)性強(qiáng),、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè),。

關(guān)關(guān)系,，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大,，適應(yīng)程度就越高,。若人們無法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么,，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合,。

2.國(guó)內(nèi)研究。

我國(guó)古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立,，四十不惑,，五十知天命，六十而耳順,，七十而從心所欲,，不逾規(guī)”，是我國(guó)最早關(guān)于職業(yè)階段的理論,。但90年代中期,，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國(guó),，所以，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國(guó)還處于起步階段,。我國(guó)學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,，是我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求,，即所謂“人得其職”,；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備,，所謂“職得其人”,。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu),。即職得其才,，才得其職，才職匹效果才最優(yōu),。隨著社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,，越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加,，我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí),。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國(guó)內(nèi)外的成功運(yùn)用。

1.供電企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱a公司）是位處珠三角,、隸屬于中國(guó)南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè),。于1981年1月成立，20xx年1月改制,，主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理,，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送、變,、配,、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工700多人,。a公司自1981年建局到20xx年底,，最高負(fù)荷從1.9萬千瓦增長(zhǎng)到163萬千瓦，增長(zhǎng)了85倍,；變電站從6座增長(zhǎng)到43座,，110千伏及以上輸電線路長(zhǎng)度從46千米擴(kuò)展到1310千米；總資產(chǎn)增長(zhǎng)了1089倍,。至20xx年底,，擁有220千伏變電站8座,，110千伏變電站34座，35千伏變電站1座,，主變總?cè)萘?758兆伏安,，輸電線路總長(zhǎng)1336公里。完成供電量87.94億千瓦時(shí),；10千伏城市供電可靠率99.961%,；農(nóng)村供電可靠率99.801%；電壓合格率99.71%,。目前,，供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平,。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級(jí)電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求,，a公司需于20xx年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于20xx年達(dá)到國(guó)內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平,。但是在人力資源方面,，a企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個(gè)方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng),。

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,，人力資源管理體系未能全面建立。現(xiàn)雖已根據(jù)在上級(jí)統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃,、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化,、績(jī)效體系完善、培訓(xùn)等大量工作,，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀,，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法,，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系,。

（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善。

任職資格管理就是對(duì)員工的上崗資格進(jìn)行管理,，對(duì)資格的評(píng)價(jià)也就是對(duì)職位的具體要求,。目前a公司有了五類人才的概念，但此五類如何分類,、如何分級(jí)仍未有體系化的管理,，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤，公司對(duì)員工實(shí)行分級(jí)別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善,。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視,，晉升通道單一。

受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響,，a公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè),、民營(yíng)企業(yè)般靈活,，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國(guó)內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要,，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性,，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒有開展針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?，F(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng),、選拔,、使用和管理機(jī)制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在,；人才評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核機(jī)制不健全,。

結(jié)合a公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題,，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路,。

經(jīng)過六年多的融合，南網(wǎng)的責(zé)任文化,、安全文化、服務(wù)文化,、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植,、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中，a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵,，這是其可行的基礎(chǔ),。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇五

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì),。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃,。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì),。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要,。

當(dāng)對(duì)其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說,，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長(zhǎng),。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時(shí)候,，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ€需要一定的能力,。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資,、能力、動(dòng)機(jī),、需要,、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解,，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的,，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司,。正是在這一關(guān)口,，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣,、資質(zhì),、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人,，對(duì)他或她個(gè)人來說,，到底什么東西是最重要的。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題,、分析問題和解決問題的能力）；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響,、監(jiān)督,、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）,；（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無所作為的能力）。清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半,。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來說是正確的（就你的職業(yè)性向,、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的,。為了改善你所做的職業(yè)選擇,，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先,，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé),。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個(gè)人的才能和不足,；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配,。了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一,。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。然而在大多數(shù)組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí),，反倒更像是一種例外情況。比如,，在以研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專家所指出的,，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢,，我們將不難看出,，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則完全不同,，他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中,，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”,。換言之,，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越信任,、越支持,，那么你的雇員干得就越好。因此,，正如兩位專家所說,，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反,，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練,、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員,。”新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如,，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí),，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者,。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃,。主管人員必須明白,，從長(zhǎng)期來看，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的,，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息,。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),，以及下屬雇員的需要是什么,。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了,。因此,，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序?？杖甭毼患捌鋵?duì)從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員,。這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到,；（２）在雇員的腦子里,，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展,。

在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),，所有的管理者，乃至組織員工,，都認(rèn)為“職業(yè)管理”是員工個(gè)人的事情,。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義,。但是,，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來,，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理,，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程,。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn),。

一個(gè)企業(yè),、一個(gè)組織的存在與發(fā)展，是離不開員工的努力工作的,。相應(yīng)地,，一個(gè)員工的發(fā)展，也是離不開合適組織,、集體的存在的,。看來,，組織與員工是相互依存的,，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標(biāo)上的一致性,。比如,，聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán),、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁,。其實(shí)，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo),，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望,。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一,。沒有這些人才的努力,，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境,，這些人才也難以成為百萬富翁,。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn),。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”,。比如,，塑造了“從16個(gè)人到16個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新,，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人,。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心,，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重,，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富,。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方,。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā),，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó),，發(fā)展成材,，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”,，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì),。

工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配,。

企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等,，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇,、相互認(rèn)可、相互接納為前提的,。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在招聘,、選拔,、錄用自己需要的人才之前，都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析,、工作分析及人員分析等,，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn),、工作規(guī)范,、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì)、能力,、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解,。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,，都會(huì)對(duì)自己的理想、價(jià)值追求、能力,、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位,。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職者達(dá)成一定的契約,，使求職者成為組織的一員,，即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開始,。接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心當(dāng)求職者來到企業(yè),，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài)度,，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理,。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應(yīng)從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展,、幫助計(jì)劃,，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本,。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此,，職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要,。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要,。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì),。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要,，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求,。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出,，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng),、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要,。對(duì)職業(yè)管理的精力,、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉,，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止,。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗,。3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣,?？梢哉f，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助,，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn),、發(fā)展咨詢,、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系,、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能,、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施,，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度,、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等,。邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),。因此,，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),。員工的卓越,，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中,，員工邁向卓越,，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織?？磥?，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。1．作為員工個(gè)人,，應(yīng)做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力,。未來唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此,，不管是個(gè)人,，還是用人單位，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位,，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織,。（2）保持健康,、積極的心理品質(zhì)。人生的成長(zhǎng)過程,，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過程,。翻開名人傳記，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切,。積極健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài),，會(huì)令你一蹶不振。（3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事,，就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下,，你做對(duì)了一件事,，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記?。鹤儎t通,，通則達(dá)。（4）認(rèn)可組織文化,、價(jià)值追求,，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo)。2．作為企業(yè)組織,，應(yīng)本著以人為本的思想,，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā),，制定現(xiàn)代人力資源管理政策,、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案,。

莫讓職位成雞肋,。

眼下，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了,。然而,，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說,，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng),，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情,，年初,，他就有了“跳槽”的沖動(dòng)，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手,。但是,，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入,，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡,，楊先生沒有輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋,，食之無味,，棄之可惜。

想一想,，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多,。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面,。一種是以任命,、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗,、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng),，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來說，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣,。

同時(shí),，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望,，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn),、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí),，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問題,。豁達(dá)的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去,，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

所以說,，莫讓職位成雞肋,。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些改變,，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋,。與其養(yǎng)人不如用人,。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，即使用物質(zhì)的手段留住了人,，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬,。

轉(zhuǎn)載自 sevw.cn

其次，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡,，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境,，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮,。

就個(gè)人而言,，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬,，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了,。

職場(chǎng)話題：當(dāng)忠誠(chéng)已成往事。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇六

我一是名hr專員,，從事人力工作三年,，目前在考人力資源管理方面的證書?？勺罱磉叺呐笥讯荚谡f人力資源工作沒前途,，說工作量大、工資不高,、晉升空間小,，很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦。

職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸,，如何剝絲抽繭,？西游團(tuán)隊(duì)用一路降妖打怪真實(shí)案例，總結(jié)了一句經(jīng)典名言,?！案覇柭吩诤畏铰吩谀_下?！?/p>

從事三年hr專員為前途感到彷徨的時(shí)候,，拷問人力資源前景如何?實(shí)際上，人力資源行業(yè)錢途寬廣,，人力資源職業(yè)前程光明,。只要你略花費(fèi)些時(shí)間，不難獲得正面的論據(jù),。古人說：“會(huì)當(dāng)凌絕頂,，一覽眾山小,。”如果將問題換作,，我的hr路在何方能否更合情理一些呢,。抬頭看路，低頭做事,。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好,。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息，在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下,，人力資源仍然一路堅(jiān)挺,。路在腳下，一直延伸到遠(yuǎn)方,。有低頭做事心態(tài),，才有去遠(yuǎn)方的能力。

一,、專業(yè)積累,。

中國(guó)有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個(gè)不錯(cuò)的選擇,。近期,，大量職業(yè)資格證書被取消，仍有十大證書被網(wǎng)絡(luò)媒體評(píng)為最具含金量證書,，其中與人力資源管理相關(guān)的證書就占兩項(xiàng),，即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書。職業(yè)資格證書在實(shí)際應(yīng)用中的效果依然還有爭(zhēng)議,。通過考取職業(yè)資格證書,，對(duì)專業(yè)知識(shí)的進(jìn)行一次系統(tǒng)化梳理，填補(bǔ)知識(shí)點(diǎn)空白,，擴(kuò)展專業(yè)思路,；在這過程中結(jié)識(shí)同行人員，增加人脈資源,。如果這樣分析,，職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法,，也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配,。逛逛專業(yè)論壇、關(guān)注微信專業(yè)號(hào),、參與各種hr專業(yè)群的討論也不一種不錯(cuò)的選擇,。

專業(yè)積累還需要努力將理論與實(shí)踐相結(jié)合。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘９ぷ髦性斐蛇^不小的傷害。理論與實(shí)踐兩層皮,，這是證書看上去很美的原因之一,。企業(yè)規(guī)模以及崗位級(jí)別等時(shí)間與空間的限制不一定會(huì)提供足夠?qū)嵺`機(jī)會(huì)，至少與應(yīng)該努力嘗試參與模擬案例的機(jī)會(huì),。會(huì)哭的孩子有糖吃,，這沒有錯(cuò)，不過會(huì)哭的孩子一般都不會(huì)流真的眼淚,。因?yàn)?，抱怨是不?huì)帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是,，你會(huì)明白是否應(yīng)該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途,，說工作量大、工資不高,、晉升空間小,。”面對(duì)問題,，你真的盡力而為了嗎,？更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢。

人力資源的道路十分寬廣,，你的專業(yè)能力不夠強(qiáng)大，世界多么大,，你也只好“甘心”只去看看,。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人,。

二,、讀破凡塵。

如果沒有從事人力資源工作,，似乎沒有***明你是顏值很高的人,，似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人……人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情,。真實(shí)情況,，hr們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了,，應(yīng)聘者們的反測(cè)試能力與日俱增了,，行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了，經(jīng)濟(jì)指數(shù)大幅度波動(dòng)了,，國(guó)際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報(bào)告,，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無巨細(xì)，千頭萬緒,。雖然,，不至于參悟色即是空，空即是色,。但是,，絕不能缺乏對(duì)文學(xué)、藝術(shù),、哲學(xué),、宗教的一點(diǎn)點(diǎn)領(lǐng)悟與了解。人力資本具有其獨(dú)特特征,，與此相關(guān)的各類活動(dòng)與科學(xué)規(guī)律如何可以視若無物呀,。

人力資源工作者也是蕓蕓眾生，也有一樣會(huì)有職業(yè)困惑,。痛并快樂著,，行并領(lǐng)悟著。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇七

大學(xué),，一個(gè)帶著夢(mèng)幻色彩的地方,，年輕的我們懷揣這斑斕的夢(mèng)來到這個(gè)期盼已久的地方。享受自由,、展現(xiàn)青春,、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢(mèng)中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向,，引導(dǎo)我們?cè)谌松缆飞线~出正確的步伐,，讓每一天過得充實(shí)而有意義！

個(gè)人分析：

職業(yè)興趣：從測(cè)評(píng)分析報(bào)告中得出,，我屬于典范的研究型,，對(duì)抽象的、分析的,、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣,，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題,，擅長(zhǎng)分析,，獨(dú)立性強(qiáng)。另外,，對(duì)管理型,、社會(huì)型的工作也比較有興趣。

職業(yè)能力：我對(duì)于思維推理的能力比較強(qiáng),，而信息分析能力也不錯(cuò),，比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé),。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),，善于利用自己的優(yōu)勢(shì)。但人際關(guān)系一般,，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系,。抗壓能力偏低,，有時(shí)過于謹(jǐn)慎,，不敢嘗試新鮮事物。

個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng),，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心,，因而對(duì)工作比較熱度，能吃苦耐勞,，是努力工作的典范,，并且秉著”一旦開始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題,。

職業(yè)價(jià)值觀：從我的測(cè)評(píng)結(jié)果可以知道,，管理、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的,。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”,。在自己的工作中，如果在不考慮工資收入的前提下,，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新,，不斷取得成就，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定,，同時(shí)也會(huì)考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會(huì)考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題,。

勝任能力：

能力優(yōu)勢(shì)：處事沉穩(wěn),、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密,，決定一件事情后,，就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析,，獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào),，不喜歡顯露，即使在危機(jī)之時(shí)也會(huì)顯得沉著與平靜,。

能力劣勢(shì)：容易變得頑固,，過于相信自己的判斷，從而否定一些有益的觀點(diǎn);做事上謹(jǐn)小慎微，有時(shí)候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá),，也不善于表揚(yáng)別人,，會(huì)讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率,，會(huì)讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意,，職員工士氣不高，動(dòng)力降低;缺乏人際,、人情的處理能力,。

自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì),，但是也有一定的劣勢(shì),，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高自己的能力,，使自己更適合職業(yè)崗位,。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié),，擁有客觀公正的態(tài)度,，能有條理的完成工作。

角色建議：

父親：努力提升自己,。母親：要安穩(wěn),，自己喜歡就好。老師：要去能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的領(lǐng)域,。同學(xué)：相信自己是最棒的,！

1、家庭環(huán)境分析：

家庭經(jīng)濟(jì)能力一般,，收入穩(wěn)定,，能維持正常生活，但對(duì)我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好,，父母從小就十分重視對(duì)我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽,。

2、學(xué)校環(huán)境分析：

3,、社會(huì)環(huán)境分析：

近年來,，我國(guó)畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬,，預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長(zhǎng),。整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)需求崗位總體狀況相對(duì)趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”,。而這一年受美國(guó)金融危機(jī)的影響,，地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡,，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好,。但,，根據(jù)預(yù)計(jì)，這場(chǎng)金融危機(jī)大概會(huì)持續(xù)兩年左右,，再加上一定的緩沖期,，到我開始就業(yè)時(shí)，金融危機(jī)應(yīng)該剛好過去,，地球經(jīng)濟(jì)處于重振期,，可謂“百?gòu)U待新，百業(yè)待舉”,，充滿機(jī)遇,。只要善于抓住機(jī)會(huì)，未來還是很光明的,。

4,、職業(yè)環(huán)境分析：

前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一，不管是在外企還是國(guó)企,，高層管理人員價(jià)值越來越高,。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕。在另一方面,，我國(guó)的人力資源管理的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺,。總的來說前景不錯(cuò),。但,，這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù)、營(yíng)銷相比,，還是有差距,，而且發(fā)展也會(huì)比較慢，所以一定要有耐性,。懂得用時(shí)間換空間,。

企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代，許多企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才,。而中國(guó)加入wto的新形勢(shì)，客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理,。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，因而，我可以選擇在一個(gè)相對(duì)規(guī)范的企業(yè)從基層做開始,，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn),。在校期間多考證件,，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。

薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間,，薪酬主體集中在3000~3999之間,，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級(jí)別可拿到10000元以上,，工資不菲,。

總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要,。

5,、地域分析：目標(biāo)城市：連云港。

簡(jiǎn)介：連云港,，位于江蘇省東北部,，隴海鐵路終點(diǎn)，東臨黃河,，北接山東,，南連長(zhǎng)江與淮河，四季分明,，溫度適宜,，屬濕潤(rùn)的季風(fēng)氣候。

優(yōu)勢(shì)：

地域——水路交通發(fā)達(dá),，是亞歐大陸東段的終點(diǎn),，同時(shí)又是我國(guó)的重要港口。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力,，腹地廣闊,、穩(wěn)定。

經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升,，近年對(duì)外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展,，

財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng)，信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大,。另外,，保險(xiǎn)事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活水平大幅度提高,。

如果去連云港所要面對(duì)的問題：

1戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移,，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。

解決辦法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口,。本人已有考研打算,，雖然連云港沒有我所理想的大學(xué)，但其附近的南京審計(jì)大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國(guó)是很出名的,，可以予以考慮,。

2飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食,。

綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：

內(nèi)部因素,。

優(yōu)勢(shì)因素（s）,。

思維推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng)，頭腦靈活,。

工作有毅力,，認(rèn)真負(fù)責(zé)，處事沉穩(wěn),。

弱勢(shì)因素（w）,。

有時(shí)過于理性會(huì)忽略別人的感受。

不善與人交流,，缺乏處理人際關(guān)系的能力,。

外部因素。

機(jī)會(huì)因素（o）,。

在沿海地區(qū)工作崗位相對(duì)較多,，經(jīng)濟(jì)方面，仍有發(fā)展前景,。

威脅因素（t）,。

人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運(yùn)作很不規(guī)范,。

社會(huì)環(huán)境不斷變化,，

競(jìng)爭(zhēng)激烈，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻,。

結(jié)論：

1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力,，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。

1,、20xx年~20xx年,。

成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作。

學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè),。

能力目標(biāo)：了解公司,，將所學(xué)知識(shí)一定的用于實(shí)踐。

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：20xx~3500左右的月收入,。

2,、20xx年~20xx年。

能力目標(biāo)：熟悉部門運(yùn)作,，能為公司提出有效的建議,，能熟練的將所學(xué)知識(shí)與實(shí)際相結(jié)合。

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入、

3,、20xx年~。

成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理,。

能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作,，具有遠(yuǎn)見，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致,，能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通。

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右,。

基本方法：

1教育培訓(xùn)法,。

2討論交流法3實(shí)踐鍛煉法。

1,。大學(xué)期間：20xx年~20xx,。

1）學(xué)好各科專業(yè)知識(shí)，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識(shí),。

2）努力學(xué)習(xí)英語,，盡快過四級(jí)，爭(zhēng)取過六級(jí),。用時(shí)主動(dòng)準(zhǔn)備考其他多種證書,。

3）從現(xiàn)在開始，關(guān)注考研信息,，準(zhǔn)備考研,。

4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會(huì)經(jīng)驗(yàn),。

5）與同學(xué)交流,，從同學(xué)那里學(xué)到對(duì)自己有益的知識(shí)。

2,。大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年,。

繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)同時(shí)利用空閑時(shí)間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn),。

3,。長(zhǎng)期計(jì)劃：

1）工作之余，不斷學(xué)習(xí)各方面的知識(shí),，拓寬自己的視野,。

2）參加一些活動(dòng)，與人多溝通,，學(xué)會(huì)人際交流,。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。

3）努力工作,，主動(dòng)博得提升的機(jī)會(huì)。

4）多看書,，在獲得知識(shí)的同時(shí)不斷提高自己的修養(yǎng)。

5）堅(jiān)持鍛煉身體,，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對(duì)任何事,。

評(píng)估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評(píng)估（是否需要重新選擇職業(yè)）。

職業(yè)途徑評(píng)估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）,。

實(shí)施策略評(píng)估（是否需要改變行動(dòng)策略）,。

其他因素評(píng)估（身體、經(jīng)濟(jì),、家庭狀況等）,。

事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對(duì)我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè),，以及準(zhǔn)備好解決方案,。

1、大學(xué)畢業(yè)后,，沒有考上研究生,，則直接參加工作，積累資本,，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備,。

2、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯,，則可嘗試去長(zhǎng)沙發(fā)展,。

3、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對(duì)口的職業(yè),，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起,，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè)。

事情是不會(huì)已成不變的,，我會(huì)對(duì)自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整,，并每半年做一次自我評(píng)估，按照實(shí)際情況作出一些變更,，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路,，為我以后的道路減少阻礙。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇八

引言：

通過職業(yè)生涯規(guī)劃課,，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,。課上我學(xué)到了很多，比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力,、自己的表達(dá)能力,、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過去，明天還在等待,，不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於奁?。處在大學(xué)時(shí)代，學(xué)習(xí)的自覺性全來自自己,，我不得不考慮起自己的前程,，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認(rèn)識(shí)自己,，并對(duì)自己今后的人生做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃，真正的認(rèn)識(shí)自我,，才能對(duì)自己的未來職業(yè)作出正確的選擇,。機(jī)會(huì)總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí),，有能力的人總是能將它牢牢握住,。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它,，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí),。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個(gè)美好的未來,。

第一章：自我認(rèn)知,。

1、個(gè)人特征：

我出生在一個(gè)農(nóng)村大家庭,，從小父母管教嚴(yán)厲,，養(yǎng)成了良好的個(gè)人習(xí)慣。我的性格比較外向,，喜歡交各種各樣的朋友,，在初高中遇到了很多朋友，同時(shí)也有好多性格不和的人,，從他們身上我學(xué)到了許多東西,。我自認(rèn)為活潑開朗、待人真誠(chéng),、寬容,、有較強(qiáng)的交際能力、善于溝通,，來到大學(xué)我有了屬于自己的人脈,。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網(wǎng),、聽音樂,、偶爾游戲一下。

2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：

性格開朗,，熱情樂觀,，做事認(rèn)真，有始有終,，有責(zé)任感,，有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，善于與人溝通,，能與人和睦相處,。吃苦耐勞，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力,。生活態(tài)度樂觀向上,，勤儉節(jié)約，意志堅(jiān)定,，勇于追求自己所要的,。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己,，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣,，挖掘自己的潛能，以實(shí)際能力來追逐自己的目標(biāo),。

3,、個(gè)人缺點(diǎn)：

沒有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃，自控能力較差,，容易受外界干擾,，使自己不能按時(shí)完成計(jì)劃;往往做事計(jì)劃趕不上變化，馬虎貪玩,，做事不穩(wěn)重,，經(jīng)常沖動(dòng)，急于求成,，經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí),，又是過于主觀，不夠自信,，容易害羞;容易輕信別人,，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。

4,、職業(yè)興趣：

職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素,，是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入,。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用,，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值,。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會(huì)型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友,、善言談,、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會(huì)問題,、渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用,。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德入),。

5,、職業(yè)能力：

職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先,，我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì),，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次,，良好的語言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力,。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理,。

6、職業(yè)價(jià)值觀：

我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型,。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作,，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會(huì)地位及他人對(duì)自己的看法,，盡力發(fā)揮自己的潛力,，施展自己的本領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活,。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門,，也可以在工商行政管理部門,、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作,。另外,，也可以在學(xué)校、科研部門從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營(yíng)管理工作,。中國(guó)改革開放需要越來越多的行政管理人員,，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才,，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)的,。

第二章：環(huán)境分析：

1,、家庭環(huán)境：

生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多,。父母對(duì)我要求較為嚴(yán)格,，希望我能通過學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立,，自理能力強(qiáng),，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉,。都說家庭是孩子的第一任教師,，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會(huì)了我如何做人做事,。

2,、學(xué)校環(huán)境：

我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對(duì)較好,，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件,。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯(cuò)，大多數(shù)同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì)去圖書館,、自習(xí)教室自習(xí),，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源,，涵蓋各門科類,，我們可以查閱各個(gè)方面的資料，從中汲取很多的知識(shí),。另外,，我認(rèn)為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才,，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn),，是經(jīng)過嚴(yán)格挑選聘請(qǐng)來的。相對(duì)優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件,。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源,，學(xué)校講座較多，課余活動(dòng)較為豐富,，這為我們對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺(tái),。

3、社會(huì)環(huán)境：

由于我國(guó)正在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型,，因此,，就業(yè)政策也基本上按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來加以指導(dǎo)。自20xx年以來,，美國(guó)次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球,，,，世界經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期，形勢(shì)不容樂觀,。20xx屆畢業(yè)生的全國(guó)總體就業(yè)率為89.6%,，高于金融危機(jī)前約2個(gè)百分點(diǎn)，其中,，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%,，比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn),?？傮w來說，我們現(xiàn)在面臨一個(gè)非常好的宏觀環(huán)境,，社會(huì)安定,，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,，并與全球一體化接軌,，法制建設(shè)不斷完善，文化繁榮自由,，尖端技術(shù),、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此,，在這個(gè)大前提之下,，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化,。

4,、專業(yè)就業(yè)方向：

現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化,、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化,、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動(dòng)化。行政管理的對(duì)象日益廣泛,，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè),、文化教育、市政建設(shè),、社會(huì)秩序,、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面,。在各行各業(yè)都要求具備專門知識(shí)的專業(yè)化人才的趨勢(shì)下,，行政管理專業(yè)人才在社會(huì)上的需求呈上升趨勢(shì)，現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才,。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會(huì),。另外,，從量上而言，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高,，新企業(yè)的不斷建立,，老企業(yè)不斷擴(kuò)大，七分管理,。因此,，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢(shì)所趨，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會(huì),。從目前來看,，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢(shì)。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇九

一旦當(dāng)你認(rèn)為自己對(duì)于這個(gè)重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時(shí),，可能就會(huì)對(duì)hr管理的未來發(fā)展充滿彷徨,。雖然基礎(chǔ)hr管理職能的外包程度日益提高，你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的hr管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性hr合伙人呢,？或許你只需要在獲得mba學(xué)位后靜待未來發(fā)展,，等其更明確后再行動(dòng)。以上這些都是對(duì)于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng),。而對(duì)于一位有抱負(fù)的hr從業(yè)者來說,，應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分。

過去的幾年中,，不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生,，還是被邀請(qǐng)到底特律來做客的學(xué)生，經(jīng)常會(huì)問我這些問題,。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗(yàn)了當(dāng)hr行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時(shí)會(huì)出現(xiàn)的迫切需要,，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵(lì)hr從業(yè)者。

我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點(diǎn)招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系,，當(dāng)他們與學(xué)生們?cè)谝黄鸬臅r(shí)候,，總是會(huì)向他們傳達(dá)自己對(duì)于hr管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點(diǎn)。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是hr從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者,。因此,，這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，而他們正是未來hr服務(wù)的客戶,。

對(duì)這段探索過程進(jìn)行一個(gè)總結(jié)：我們認(rèn)為不管是未來的hr從業(yè)者,，還是現(xiàn)在的hr從業(yè)者，都應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)其商業(yè)敏銳感,、業(yè)務(wù)知識(shí),、才能管理、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧,，同時(shí)還要學(xué)習(xí)如何運(yùn)用這些技巧,。我們的客戶希望能夠在進(jìn)行員工激勵(lì)以及扮演戰(zhàn)略性hr合伙人角色的時(shí)候運(yùn)用這些能力,。

對(duì)以上能力進(jìn)行改造并非易事，而且事實(shí)上并未開始對(duì)其進(jìn)行改造,。在通用汽車,，我們擁有超過2500名的hr從業(yè)者，他們負(fù)責(zé)通用汽車分布在全世界58個(gè)國(guó)家的341,，000多名員工的hr管理工作,。我們的年度hr預(yù)算為9億元美金，支持公司獲得1800億的年度收入,。hr開支占公司年度收入的比重基本保持不變,，但是我們目前2500人的hr管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30％。越來越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔(dān),。

hr的開發(fā)主要來源于實(shí)踐,，并由培訓(xùn)來支撐，那么,，究竟什么樣的實(shí)踐和培訓(xùn)對(duì)未來hr管理者的開發(fā)有效,？我們將hr管理劃分為三類不同的實(shí)踐：才能管理、勞工關(guān)系以及日常事務(wù),。我們也相應(yīng)地為所有的hr管理人員設(shè)計(jì)了三級(jí)培訓(xùn)程序,。表1和表2列示了hr管理者應(yīng)使用的主要的實(shí)踐和培訓(xùn)方法。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的hr管理者順利地完成轉(zhuǎn)型,。大部分人都會(huì)熱情地面對(duì)挑戰(zhàn),，并把世界級(jí)的hr流程和服務(wù)貢獻(xiàn)給客戶。不是每一個(gè)hr管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻,。許多人僅僅因?yàn)槿狈δ軒椭麄儜?yīng)對(duì)新角色的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而無法順利完成轉(zhuǎn)型,。因此，一旦有人錯(cuò)過了培訓(xùn)或課程,，那么他唯一的選擇就是換一個(gè)公司或者是干脆改行,。

在通用汽車公司,，我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績(jī)效令人滿意,。“言必行”這句諺語在這里十分流行,。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴,，hr管理者們必須愿意與自己的下級(jí)溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。最優(yōu)秀的hr管理者應(yīng)承擔(dān)重要的人力資本管理工作,。

究竟下一代的hr管理者是怎樣的？為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變,，通用汽車公司的招聘模型也開始進(jìn)行轉(zhuǎn)變,。過去,，通用汽車公司會(huì)首先考慮從實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才，為他們分配不同的工作,，教他們學(xué)會(huì)公司所有的基礎(chǔ)技能,，并將具備突出才能的人重點(diǎn)培養(yǎng)成為管理人員。

過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用,。因此,，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式。首先,，從應(yīng)屆畢業(yè)的mba或相關(guān)專業(yè)學(xué)生中進(jìn)行招聘,，他們或者已具備一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或者專業(yè)是hr管理和勞工關(guān)系管理,。如果其它大型公司未來也運(yùn)用這種方法進(jìn)行招聘,，那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了。目前,，金融和市場(chǎng)營(yíng)銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位,，而hr管理的課程則比較少。此外,，諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型hr管理人才,。

那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務(wù)的公司工作過的hr管理者也是重點(diǎn)招聘的對(duì)象。未來,，這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人將成為gm等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選,。對(duì)于那些擁有強(qiáng)大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來激勵(lì)他們進(jìn)行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍,。這樣也許是一名成功的hr管理者同時(shí)獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗(yàn)的唯一途徑,。

剛畢業(yè)的學(xué)生可能會(huì)這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景：首先，繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位,，同時(shí)通過實(shí)習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗(yàn),。不管是在小型、中型或是大型公司工作,，不管是從事hr管理工作還是從事其它工作,，只要成功做好本職位的工作就行了。這樣成功通常意味著你很聰明,，充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處,。

隨后，你會(huì)晉升到一個(gè)更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗(yàn),。這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)苤苯訉?duì)公司的業(yè)務(wù)成績(jī)產(chǎn)生影響,，并對(duì)于個(gè)人的發(fā)展十分有好處。越處于壓力大的新環(huán)境中，越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西,，獲得更大的發(fā)展,，這已成為一個(gè)顛撲不破的真理。

hr管理真是這樣一個(gè)具有高壓力特點(diǎn)的職業(yè),，對(duì)整個(gè)公司的各方面都會(huì)產(chǎn)生顯著影響,。過去，我們習(xí)慣于用以下三個(gè)主要指標(biāo)來衡量公司的成功：運(yùn)營(yíng)效率,、財(cái)務(wù)表現(xiàn)以及客戶滿意度,。員工被認(rèn)為是第二位的考慮因素，并將其能力與運(yùn)營(yíng),、財(cái)務(wù)以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤,。

現(xiàn)在，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識(shí)到員工完成公司發(fā)展目標(biāo)的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素,。每一個(gè)hr管理的程序和實(shí)踐都必須直接與員工完成公司目標(biāo)的能力相關(guān)聯(lián),，或者能夠支持、衡量這種能力,。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達(dá)到最佳狀態(tài),。通過最關(guān)鍵的實(shí)踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程，hr管理者能從容應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn),。加入hr管理者的隊(duì)伍的確是一件很美妙的事情,。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇十

一.前言：

回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學(xué)校安排,。到了大學(xué),，離開了父母，開始感到無所適從,。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思考自己,，并規(guī)劃自己的大學(xué)生活，以及以后的人生,。我用了幾天來思考自己認(rèn)識(shí)了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì),，使我的人生有了奮斗目標(biāo)，增加了成功的可能性,。

二.自我評(píng)估,。

1.自我優(yōu)勢(shì)盤點(diǎn)：

(1)主動(dòng)主動(dòng)，開朗熱度,，勤奮向上,，有吃苦耐勞的精神;,。

(2)實(shí)事求是,，有目標(biāo)有主見，追求具體明確的事情,，喜歡做實(shí)際的考慮;,。

(3)人際網(wǎng)廣闊,，善于交談，懂得開導(dǎo)自己,，并以己推人;,。

(4)做事有自己的原則，強(qiáng)烈要求自己,，讓自我更完善,。

2.自我劣勢(shì)盤點(diǎn)：

(1)興趣廣泛，但沒有特專長(zhǎng)的一面,，沒有注重培養(yǎng);,。

(2)自信心不足，對(duì)失敗或沒有把握的事情感到緊張;,。

(3)脾氣有時(shí)順和,，有時(shí)急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài),。,、

3.解決自我盤點(diǎn)中的劣勢(shì)和缺點(diǎn)。

三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析,。

2.職業(yè)能力：我對(duì)于思維推理的能力比較強(qiáng),，而信息分析能力也不錯(cuò)，比較喜歡對(duì)復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,，工作認(rèn)真,、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),，善于利用自己的優(yōu)勢(shì),。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系,?？箟耗芰ζ停袝r(shí)過于謹(jǐn)慎,，不敢嘗試新鮮事物,。

6.自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的'一些特質(zhì),，但是也有一定的劣勢(shì),，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高自己的能力,，使自己更適合職業(yè)崗位,。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度,，能有條理的完成工作,。

四.職業(yè)生涯條件分析。

1.家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕,，是多子女家庭,，要盡快減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

2.學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是211重點(diǎn)工程大學(xué),，師資力量雄厚,，而且我所學(xué)的人力資源管理也是師資力量恨強(qiáng)的專業(yè)，學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師,。

3.社會(huì)環(huán)境分析：中國(guó)政治穩(wěn)定,，持續(xù)發(fā)展,，在地球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中,，扮演著重要的角色,，加入wto后,，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢(shì)頭會(huì)更強(qiáng)勁,。

4.人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強(qiáng)的生命力,。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展,，它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺,，權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示,，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬,，相對(duì)巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲,，而且考證也不斷升溫,，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè)，所以就業(yè)形勢(shì)應(yīng)該樂觀,。

五.職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合,。

1.主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員。

2.目標(biāo)分解：

(1)完成大學(xué)課程,，順利畢業(yè),，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;。

(2)了解市場(chǎng),，努力培養(yǎng)自己各方面的能力,，努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo)。

六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學(xué)三年規(guī)劃),。

1.基本目標(biāo)：

(1)首要目標(biāo)：競(jìng)選班干部,，加入學(xué)生會(huì)，培養(yǎng)自己的組織,，交際等方面的能力;,。

(2)能力目標(biāo)：掌握專業(yè)知識(shí),，了解其他方面對(duì)自己有用的知識(shí)，開拓視野;,。

(3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：做兼職,，豐厚自己的經(jīng)濟(jì),，同時(shí)還能吸取心得和經(jīng)驗(yàn),。

2.大二：定向期和準(zhǔn)備期。

【階段目標(biāo)】：初步確定自己的努力方向,，進(jìn)行相關(guān)培養(yǎng),。

首先要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，善于自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料,，努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭(zhēng)取在假期中,，找與專業(yè)相關(guān)的工作，更深入的了解市場(chǎng),，增加交流,，吸取經(jīng)驗(yàn)和心得;最后要多搜集就業(yè)信息，了解該專業(yè)的就業(yè)要求,，從而鍛煉自己,，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢(shì)。

3.大三：沖刺期,。

【階段目標(biāo)】：總結(jié)前兩年的所做,，了解成功就業(yè)的秘訣。對(duì)前兩年所做的做一個(gè)總結(jié),，客觀認(rèn)識(shí)自己,，大量搜集就業(yè)信息，了解就業(yè)形勢(shì),，了解招牌單位的基本事項(xiàng),，有利于在面試中更自信。遇挫折了也不灰心,，保持樂觀的心態(tài),，相信自己一定會(huì)成功的。

七.評(píng)估調(diào)整,。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇十一

一般來說,，相比銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理,，hr經(jīng)理們有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理知識(shí),，同時(shí)也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。hr們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,，為企業(yè)更好地保留人才,。然而,，近年來，hr從業(yè)人員越來越多,，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多,。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面，工作了3,、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)差距很大,。很多人十分迷茫，對(duì)于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃,，對(duì)自己的發(fā)展缺乏信心,。”

事實(shí)上,，hr職業(yè)的發(fā)展前景雖好,，但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的hr都能成為招聘經(jīng)理,、培訓(xùn)經(jīng)理,、人力資源總監(jiān)，大多數(shù)人都只是普通的專員,，每天應(yīng)付大量簡(jiǎn)單乏味的行政事務(wù)性工作,。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了hr領(lǐng)域，但現(xiàn)實(shí)卻要hr們站在資方角度去處理問題?，F(xiàn)實(shí)與預(yù)期落差巨大,，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上,。與此同時(shí),，因?yàn)槿狈Ρ匾膶I(yè)培訓(xùn)，很多hr雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃,，但卻往往是經(jīng)驗(yàn)主義,，缺乏科學(xué)的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

最終,，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的hr,，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題。那么,，人力資源hr從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢,？：

人往高處走，水往低處流,。良好的工作平臺(tái)和豐富的工作經(jīng)驗(yàn),，加之hr從業(yè)者本身出眾的個(gè)人素質(zhì)，使他們的眼界更開闊,，思維更具有全局性,、前瞻性,，也理所當(dāng)然成為企業(yè)高層的候選對(duì)象。許多企業(yè)hr員認(rèn)為,，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動(dòng)力源泉,。而在其他人眼里，hr豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷,，在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng),，所以hr管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展,，而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷,。事實(shí)上,，許多企業(yè)的行政副總,、董事長(zhǎng)秘書等副總級(jí)高層人物都出身于hr。

在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天,，隨著企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)的升溫和火爆,，培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓(xùn)師,，進(jìn)入門檻還是比較高的,。首先，最好具有國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷或國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷,；其次,，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷，如做過中高層管理人員更佳,；三是,，要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（比如為x企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四,，具有良好的溝通能力和口才,；第五，在某一領(lǐng)域具有自己獨(dú)特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級(jí)培訓(xùn)師最重要的一點(diǎn)）,。作為企業(yè)內(nèi)的hr,，如果你的公眾表達(dá)能力較強(qiáng)，個(gè)性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配,，那么不妨有意識(shí)地加強(qiáng)該方面能力的培養(yǎng),。

人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域，如：?jiǎn)T工招聘,、績(jī)效考核,、薪資管理、企業(yè)培訓(xùn),、人力資源規(guī)劃,、企業(yè)文化建設(shè),、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理,、時(shí)間管理等等,，這些都可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的專長(zhǎng),。不過,，要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè)。比如,，成為以下方面的專業(yè)人士：

薪酬福利專家,。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展,。績(jī)效經(jīng)理,?？?jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家，擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的hr管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間,，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn),。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識(shí)使他們完全有理由成為這方面的專家,。hr從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長(zhǎng)的尋找最佳位置,。

隨著國(guó)內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，hr人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子,，就是當(dāng)hr管理者在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)之后,，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供管理診斷咨詢,，轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作,，成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托,，咨詢會(huì)更有底氣,，并且有實(shí)戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認(rèn)可,。當(dāng)然,，要從事咨詢工作，對(duì)各種管理案例必須很熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法,。同時(shí)，最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷,。

當(dāng)我們求職就業(yè)不如意,、職業(yè)發(fā)展不滿意時(shí),、遭遇各類職業(yè)困惑時(shí)，就需要到專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助,，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙,，走出困局，使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好,。近年來人們對(duì)職業(yè)規(guī)劃,、生涯管理的意識(shí)變得越來越強(qiáng)，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫,。hr管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識(shí),，培養(yǎng)自己的獨(dú)特用人理念和招聘眼光，走出去的一個(gè)出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè),，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機(jī)構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家,。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇十二

段冬認(rèn)為，選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn)：一看行業(yè)發(fā)展前景,，二看企業(yè)成長(zhǎng)速度,，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級(jí)）是否容易相處,，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合,，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作,，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃,。

20xx年底,，段冬來到新浪，此時(shí),，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機(jī),，恢復(fù)元?dú)獠⒆呦蛴６味寡运矚g這家公司：這是個(gè)年輕的企業(yè),，它雖然只有20xx年的成長(zhǎng)時(shí)間,，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)而言,，新浪擁有年輕的管理團(tuán)隊(duì),，很多管理者都在30歲左右?！斑@里少有條條框框,，每天工作都在面對(duì)新的開始，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人,?！逼鋵?shí)，到新浪做人力資源部總監(jiān),，主要原因并不僅僅因?yàn)樾吕耸且患抑姆?wù)于全球華人的企業(yè),，而是因?yàn)樾吕朔隙味吐氝x擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域,，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景,。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快,，人才需求量大,，機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)就多,，給予的施展平臺(tái)大,。最后，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級(jí)）是否容易相處,，雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合,，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作,，段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃,。

1987年,，段冬從財(cái)經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會(huì)中經(jīng)歷磨練的心態(tài),。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作,，在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門，才最能體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值,?？墒且?yàn)橐恍C(jī)緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域,。小時(shí)候,，段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向，害怕在眾人面前說話,，對(duì)人際交往缺乏信心,，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識(shí)地鍛煉自己克服這一缺點(diǎn),。上大學(xué)后,，他報(bào)名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班，后來還加入公共關(guān)系協(xié)會(huì)，并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座,，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗(yàn),。這個(gè)過程改變了他對(duì)公共關(guān)系的理解，也認(rèn)識(shí)到自己個(gè)性的弱點(diǎn)不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的,，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心,，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1990年,，美國(guó)協(xié)和集團(tuán)招募管理人員,，經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團(tuán)，擔(dān)任集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理助理,。在與協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理——一個(gè)“加拿大老外”的相處中,，段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并開始有意識(shí)積累人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),。

當(dāng)時(shí),，協(xié)和集團(tuán)正努力開拓中國(guó)大陸地區(qū)的零售業(yè)市場(chǎng)，中國(guó)區(qū)總經(jīng)理是個(gè)有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的加拿大人,，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進(jìn)行調(diào)研,，并通過個(gè)人經(jīng)歷鼓勵(lì)段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認(rèn)為中國(guó)人口眾多,，人力資源豐富,，人力資源行業(yè)前景非常好，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì),。于是,，從1991年到1994年底，他安排段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)的人力資源和行政管理工作,。工作范圍不僅是人事、行政,，而且包括工程,、安全、客戶服務(wù)等多方面,。段冬認(rèn)為,，這段工作對(duì)他影響很大，使他了解人力資源管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn),，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),。“開始從事人力資源工作時(shí),，我就是外行管內(nèi)行,。”面對(duì)有心理學(xué)、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事,，在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上要?jiǎng)偃螎徫坏囊?，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí),、積累,。

1994年底，法國(guó)家樂福來到中國(guó),。經(jīng)一家獵頭公司引薦,，段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻,，同時(shí)也逐漸改變了他對(duì)服務(wù)業(yè)的一些偏見看法,。當(dāng)時(shí)在國(guó)內(nèi)只有超級(jí)市場(chǎng)（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）,。倉(cāng)儲(chǔ)式,、零庫(kù)存的銷售模式對(duì)企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個(gè)管理流程的規(guī)范化,、制度化,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)而無權(quán)隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國(guó)總經(jīng)理會(huì)議上進(jìn)行,。更重要的事,，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更注重執(zhí)行,，公司設(shè)有內(nèi)審專員,，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),，各部門主管親自授課,，把業(yè)內(nèi)最新知識(shí)技能和管理要求及時(shí)傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展,，段冬到家樂福的一年后,，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球第二位,。

一年的時(shí)間,，因?yàn)楣ぷ鞒錾緶?zhǔn)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù),、財(cái)務(wù)等方面的工作,，段冬卻沒有接受，他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好,。段冬覺得,，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實(shí)踐，足夠他用一生去努力,。在協(xié)和集團(tuán)和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認(rèn)識(shí)到,，服務(wù)業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)總量中的比重會(huì)越來越大，對(duì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)也會(huì)日益突顯,。他對(duì)比說,，美國(guó)在建國(guó)初期，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟(jì)總量中的比重也是非常大,，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長(zhǎng)，并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè),，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟(jì)總量的70%.韓國(guó)在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國(guó)相似,，后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻(xiàn)將越來越受到業(yè)績(jī)的證明和肯定,。把人力資源作為一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,，段冬有自己的見解。

他認(rèn)為,，如果從縱向角度劃分行業(yè),，那么各個(gè)行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上,，一個(gè)人很難跨越不同行業(yè),。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè),，人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別,，“任何企業(yè)都需要績(jī)效和人才的管理”。

20xx年11月份段冬來到新浪,，他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化,。新浪的核心價(jià)值觀是：以客戶為尊；突破創(chuàng)新,；回饋社會(huì),；永續(xù)經(jīng)營(yíng)。段冬認(rèn)為,，要在實(shí)踐中體現(xiàn)公司的核心價(jià)值觀，必須建立相應(yīng)的管理體系,，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提,。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥?jī)效為導(dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理,，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段,。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，要像尊敬客戶一樣對(duì)待人才。

“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁,?！比缃瘢味铌P(guān)心的是,，除了工作還有哪些因素會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮,。不同人的個(gè)性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性，要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位,。建立起全面報(bào)酬體系是必要的,，薪水的激勵(lì)作用不能作為長(zhǎng)期因素，更重要的是工作認(rèn)同感,，讓每個(gè)員工都能體驗(yàn)工作的樂趣,；同時(shí)還需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸,。近日,，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對(duì)員工很重要，做這些工作都是必要的”,。段冬說,，自己的職業(yè)選擇也是個(gè)性使然。他為人心態(tài)平和,，工作中的問題從來是對(duì)事不對(duì)人,，也不會(huì)以對(duì)方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”?！拔也]有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo),，也從不因?yàn)檫@些問題與人爭(zhēng)執(zhí)，我只是做我喜歡做的事,。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理,，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道,?！?/p>

段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬,，表面看起來,，不是個(gè)外向型的人，但在骨子里卻有種冒險(xiǎn)氣質(zhì),。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運(yùn)動(dòng),，比如探險(xiǎn)、蹦極,。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè),，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè),。不管怎么選擇,，段冬對(duì)自己的職業(yè)定位是很清醒的,，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時(shí)，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理,，把它做到極致,。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇十三

從母校畢業(yè)后,，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份,，反饋給母校一些貢獻(xiàn),。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法,。于是在20xx年11月8日,，通過qq建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對(duì)在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。

11月8日建立群之后,，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友,，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群,，沒想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲",，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人,，其中大部分是大一大二的學(xué)生,。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人,，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%,，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒有做任何宣傳,，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群,，也并沒有大面積的宣傳。

熟悉學(xué)生工作的我對(duì)此感到十分意外：一,，這個(gè)人數(shù)的增長(zhǎng)速度出乎意料的快,，而且是沒有宣傳工作的速度；二,，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右,，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的,；三,，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對(duì)此群高度重視，第二天團(tuán)委副書記向我致電,，表示感謝和支持,，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量,。

這三點(diǎn)意外也說明了三個(gè)現(xiàn)象：

（1）人數(shù)增長(zhǎng)之快,，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急。

學(xué)生們通過一傳一的途徑,，告訴了身邊一直對(duì)職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué),。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃,，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí),，他們依然沒有太多實(shí)際的頭緒。

（2）學(xué)生覆蓋面之廣,，說明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象,。

如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生,，這是毋庸置疑的,。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對(duì)前景比較擔(dān)憂,，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識(shí),。

（3）學(xué)院高度重視，說明了學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性,。

學(xué)院明確表示,，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持,，包括溝通渠道,，活動(dòng)資金和場(chǎng)地。

眾所周知,，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人,，或者招來的人用人部門又覺得不滿意,，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說,。針對(duì)這種情況,，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡(jiǎn)單介紹兩種,。

（1）mt計(jì)劃（managementtrainee,，管理培訓(xùn)生）。

用長(zhǎng)達(dá)一年甚至三年的時(shí)間,，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生,。由于計(jì)劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾,，這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對(duì)于企業(yè)而言,，在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里,，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作,；按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層,，對(duì)中層的沖擊不大。但mt計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計(jì)劃過后,，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會(huì)離開企業(yè),。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份,，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn),，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光。

（2）企業(yè)技校合作,。

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè),。例如企業(yè)在計(jì)劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人,，企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸,，希望技校開設(shè)相關(guān)課程，并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約,。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè),，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間,；二是這種模式下,，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng),，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合,，這對(duì)企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。

看上去這兩種模式不盡相同,，但其實(shí)殊途同歸,。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢(shì)——企業(yè)越來越喜歡招應(yīng)屆畢業(yè)生，自己培養(yǎng),。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人,，就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化,，主要有這兩點(diǎn)：

a）大學(xué)生對(duì)剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低,，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰,，如果企業(yè)能主動(dòng)給出很好的個(gè)人發(fā)展藍(lán)圖,，會(huì)有很多大學(xué)生把薪資放在第二位,。對(duì)企業(yè)來說，能以較低薪酬水平請(qǐng)到青壯活躍的勞動(dòng)力無疑是節(jié)約了薪酬成本,，但相對(duì)的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定,，較低薪酬也不能成為一個(gè)留住人才的資本，而且如果沒有市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù),，對(duì)于其定薪，變薪都是一大難題,。

b）大學(xué)生逐漸意識(shí)到自己在大學(xué)所學(xué)的知識(shí),、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠(yuǎn),，很多都會(huì)懷有一種空杯的心態(tài),，主動(dòng)接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代的大學(xué)體制有很大關(guān)系,，但在此就不展開談了,。對(duì)企業(yè)來說，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,，但相對(duì)的如果不能在短短幾次面試,，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比,。

讀到這里,，您是否感覺到這一系列問題，其實(shí)都在推動(dòng)著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革,？這便是筆者在思考的問題,。

初看這個(gè)標(biāo)題比較復(fù)雜，容我一步一步道來?，F(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊,，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪,；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價(jià)值觀，其績(jī)效體系也很難正確激勵(lì)到員工,；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁,，個(gè)人缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)的能力素質(zhì)模型,，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用,。

（1）迎合大學(xué)生對(duì)職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求。

企業(yè)只要告訴學(xué)生,，所需要員工具備的素質(zhì),、能力和知識(shí),，有興趣參與企業(yè)對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會(huì)在大學(xué)自主的發(fā)展自己。如此一來,，學(xué)生不再迷茫,，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業(yè)也能很好的考察學(xué)生,，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進(jìn)行反饋,，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了。

（2）招聘信息能有針對(duì)性的全面覆蓋所需專業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生,。

信息不對(duì)稱也是大學(xué)生找工難,，企業(yè)招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費(fèi)財(cái)力,，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口,，招聘信息會(huì)有主動(dòng)落在對(duì)相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對(duì)象，高效且精準(zhǔn),。

（3）學(xué)校將全力配合,，企業(yè)hr事半功倍。

有校招經(jīng)驗(yàn)的hr都一定會(huì)感受到,，學(xué)校對(duì)于企業(yè)招聘的宣講會(huì)一般都十分歡迎,。解決學(xué)生就業(yè)問題是學(xué)校的在一個(gè)教學(xué)周期內(nèi)的最后一個(gè)挑戰(zhàn)，但其實(shí)很多校方都已經(jīng)意識(shí)到這最后一個(gè)挑戰(zhàn),，是需要一整個(gè)教學(xué)周期的關(guān)注和努力,。企業(yè)hr的定期進(jìn)場(chǎng)對(duì)學(xué)校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項(xiàng)工作應(yīng)該做些什么呢,？筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗(yàn),，hr的意向以及在校學(xué)生的反饋，總結(jié)出以下幾點(diǎn)工作：

1,、爭(zhēng)取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動(dòng),，宣灌自身企業(yè)特點(diǎn)，所需人才特點(diǎn)等問題,。長(zhǎng)此以往,，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會(huì)備忘，形成定期的友好合作,。

2,、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略，針對(duì)所需專業(yè)和學(xué)歷,，組織在校內(nèi)的一些活動(dòng),，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫(kù)。

3,、針對(duì)特別優(yōu)秀的苗子,，可以在安排實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對(duì)方,。

4,、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金基金，要求領(lǐng)取獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生必須滿足企業(yè)給出的條件,。

經(jīng)筆者實(shí)驗(yàn),，成效頗豐。就算在不計(jì)投入產(chǎn)出比的情況下,，這也是善事一樁,。希望日后能有更多hr開始思考這方面的問題，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃,，長(zhǎng)此以往，將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升,。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇十四

首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級(jí)的不同,，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范,。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同,、角色定位為核心，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇,、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史,、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度、規(guī)章,、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力,。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理,、溝通技能,、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排,。

中層、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì),、問題分析與解決,、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā),。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài),、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù),。

根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三,、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干,、主管為主,，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì),、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍,。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時(shí)間特點(diǎn),，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn),、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度,。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法,，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四、培訓(xùn)制度,、流程體系建設(shè),。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需,，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度,，優(yōu)化培訓(xùn)流程,。

第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè),。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估,。培訓(xùn)結(jié)束后,，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程,、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為,、績(jī)效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng),、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

第六,、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng),、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓(xùn)檔案的.完整性,。

5、強(qiáng)化執(zhí)行力,、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行,。

績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析,、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的,，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多,、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談,、跟蹤,、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查,、追蹤力度,，確保績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;,。

三是績(jī)效考評(píng)過程,，要做到公平、公正;績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,，確保被考評(píng)人員了解自身不足,，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤,、輔導(dǎo),，了解人員需求,，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

6,、其它方面,。

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務(wù)工作開展與完成。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇十五

hr領(lǐng)域最基層的職位,。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作,，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準(zhǔn)備書面文件,、在上級(jí)的詳細(xì)指示下制作表格,、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等,。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點(diǎn),，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作,，所以有機(jī)會(huì)接觸人力資源的各個(gè)模塊,，如果你是一個(gè)有心的人力資源助理，那么你定會(huì)在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),。

hr領(lǐng)域中專門負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位,。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗(yàn)的積累，一般都會(huì)升職為專員級(jí)別,。人力資源專員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作,，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請(qǐng),、廣告發(fā)布、面試安排,、入職手續(xù),、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)招聘工作，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排,、培訓(xùn)實(shí)施,、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作,，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì),、工資計(jì)算、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等,。專員需要具備更專業(yè)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中1～2個(gè)定型工作的能力,。

hr領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)T,，帶領(lǐng)一個(gè)小組開展工作,。人力資源主管通過自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案,。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃,，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法,，并給經(jīng)理提供改善的建議,。

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理,，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),，具備強(qiáng)大的企劃、指導(dǎo),、溝通能力,，能將各種hr專業(yè)知識(shí)與不斷變化的實(shí)際情況結(jié)合起來，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系,，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況,、各個(gè)部門的工作流程，熟悉公司人員情況,，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略計(jì)劃,。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系,，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí),。

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴,，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度,，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向,，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹。他需要具備管理,、財(cái)務(wù),、經(jīng)營(yíng)企劃等廣泛的專業(yè)知識(shí)與長(zhǎng)期的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源,。

將人力資源五個(gè)階段串起來,，各個(gè)階段的主要特點(diǎn)概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作,，人力資源專員主要從事定型的工作,，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作,，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作,。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇十六

姓名：

性別：

優(yōu)點(diǎn),。

樂觀向上、興趣廣泛,、適應(yīng)力強(qiáng),、上手快、勤奮好學(xué),、腳踏實(shí)地,、認(rèn)真負(fù)責(zé)、堅(jiān)毅不拔,、吃苦耐勞,、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強(qiáng)的親和力,。

愛好,。

籃球，吉他,，快板,，聽音樂，動(dòng)漫,。

2.自我分析,。

個(gè)人特征：我的控制欲強(qiáng)，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境,，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信,，對(duì)待每一件事都充滿信心，決定有能力將它做好,，且做事有始有終,，堅(jiān)持到底;我很內(nèi)向，在同學(xué)和親人面前總是有所約束,，不敢在大眾面前顯示自己的能力,，顯露自己的理念;我對(duì)未來充滿了美好，相信自己將來一定有所作為,。

人際關(guān)系：我平時(shí)喜歡與人交往，以誠(chéng)待人,。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼,，尤其是好多個(gè)知心朋友，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系,，這是我非常巨大的財(cái)富,。

價(jià)值傾向：我渴望能力能受到肯定,，有強(qiáng)烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間,。我有正確的世界觀,、人生觀、價(jià)值觀,，并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí),，使自己具備良好的的價(jià)值傾向。

3.同學(xué)分析,。

有一定的組織能力,，有時(shí)有些自大，有些自我膨脹,?？刂朴珡?qiáng)。

4.家長(zhǎng)分析,。

優(yōu)點(diǎn)：懂事,，為人誠(chéng)實(shí)，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮,，不怕挫折,。

缺點(diǎn)：話太多。不太扎實(shí),。

(二)環(huán)境分析,。

1.家庭環(huán)境分析：

家庭成員不多，是一家三口--相對(duì)輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境.爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員,，社會(huì)閱歷很深,，但他們的行為處事教會(huì)了我很我做人、做事的道理,。雖然家里并不富裕,，且現(xiàn)在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力,，但是我會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們對(duì)我的希望,。

2.學(xué)校環(huán)境分析：

高校的核心工作是培養(yǎng)人才。對(duì)人才要素的界定和需求是隨著時(shí)代的變遷而變化的,。進(jìn)入二十一世紀(jì),，世界發(fā)展的基本趨勢(shì)是全球化與多元化的同步加劇，知識(shí)化與信息化的全面展開,。這一時(shí)代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn),。學(xué)校提供給我一個(gè)很好的平臺(tái)。

3.社會(huì)環(huán)境分析：

中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時(shí)代,，人力資源的管理需要大量的人才,。而且中國(guó)是個(gè)人口大國(guó),，機(jī)遇隨處可見?？茖W(xué)的管理一定會(huì)讓中國(guó)這頭雄獅插上飛翔的翅膀,。

(三)職業(yè)定位。

1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加,。

2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進(jìn)心,，對(duì)工作有足夠的信心，平時(shí)勤奮,，擅于歸納總結(jié)錯(cuò)誤;工作時(shí)有時(shí)候缺乏主動(dòng)積極性,，交際技巧不足,，有時(shí)候較以自我為中心,，沒有顧及別人的想法與意見，有時(shí)處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠,。

3.預(yù)期目標(biāo)：通過四年的努力學(xué)習(xí),，學(xué)得一伎之長(zhǎng),，獲得本科畢業(yè)證書。

4.職業(yè)發(fā)展路徑,。

〈短期目標(biāo)〉,。

第一階段：學(xué)好各門課程，順利通過四年中的各門考試,。

第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè),，爭(zhēng)取拿到學(xué)士學(xué)位。

〈長(zhǎng)期目標(biāo)〉,。

第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),，熟悉專業(yè)。

第二階段：對(duì)該行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)分析,，學(xué)會(huì)自主創(chuàng)業(yè),。

(四)制定計(jì)劃與措施。

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月,。

任務(wù)要求：考取英語四級(jí)證書,。

執(zhí)行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場(chǎng);白天利用課余時(shí)間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6：00-xx：00到教室自習(xí),，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程,，預(yù)習(xí)明天課程，做英語四級(jí)試卷,，強(qiáng)化英語訓(xùn)練,，不斷鞏固提高。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時(shí)間，準(zhǔn)備期末各科考試,。

2.第二期：20xx年2月--20xx年6月。

任務(wù)要求：通過各門考試,。

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月,。

任務(wù)要求：學(xué)語言，學(xué)技能,。

執(zhí)行方案：

學(xué)習(xí)好英語,。為專業(yè)服務(wù)，更為自己在同一平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)獲得創(chuàng)造的條件,。在加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí),，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定。

(五)反饋與調(diào)整,。

如果在每一期的計(jì)劃中未能達(dá)到預(yù)期,，那就盡力而為，相信自己能做到最好,。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書,。開始我的職業(yè)生涯。

(六)結(jié)束語,。

天下沒有免費(fèi)的午餐,，一個(gè)人，要想有所作為,，必須拿出勇氣,，付出努力，拼搏,、奮斗,。成功，不相信眼淚;成功,，不相信頹廢;成功,，不相信幻影。

每個(gè)人心中都有一把小刀,，雕刻著理想,、信心、追求,、抱負(fù),。每個(gè)人心中都有一睡森林，承載著收獲,、芬芳,、失意、磨礪。

很多人都說,，人生像一場(chǎng)戲,。但我認(rèn)為，真實(shí)的人生沒有辦法像演戲一樣,，戲演得不好可以重演,，但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”。

因此,，人生規(guī)劃對(duì)于人的一生來說至關(guān)重要,。生命無法再來一次，一個(gè)人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身,，但是個(gè)人生涯是可以改造的,，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙摹Ｂ殬I(yè)是跨越一個(gè)人一生的事業(yè),，規(guī)劃職業(yè)其實(shí)也就是在規(guī)劃自己的一生,，認(rèn)真規(guī)劃，并加以實(shí)施,，你的人生便會(huì)充實(shí),。但只會(huì)說華麗的言語是沒用的，只有用實(shí)際行動(dòng)才能取得成功,。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇十七

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書,。

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái),，成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理,、績(jī)效考核等,，初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際狀況,，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展xx年度的工作：

計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作,，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,，

做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理,。

計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，充分思考員工福利,，建立科學(xué)公。

平,、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度,。

計(jì)劃三：通過一個(gè)階段的考核，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂,、修改，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng),。

價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性,，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性,。

計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系,。

計(jì)劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案,。

xx計(jì)劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次,，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,，專科為50%,，?？埔韵聻?0%;另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo),。

2、招聘計(jì)劃,。

公司現(xiàn)有人員34人,，xx上半年需要招聘15-17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人,，基本到達(dá)45人左右;xx下半年招聘15-17人,，預(yù)計(jì)淘汰或流失4-6人，基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi),。

3,、如何獲取人才,。

計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,。

具體招聘時(shí)間安排：

2)xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站,，長(zhǎng)期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才,，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,、1-3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息,。

4,、合同管理。

試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對(duì)于合同期滿的老員工,，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法,，掌握員工動(dòng)向,，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力,，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。

1,、薪酬制度,。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略,、成本導(dǎo)向策略,。

目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇,。

根據(jù)公司的實(shí)際狀況，在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式,，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略,，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面,，適當(dāng)提高總體薪酬水平,，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌;另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。

2,、福利制度,。

福利待遇是公司在基本工資,、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式,。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系,，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等,。xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策：

2、健康福利,，公司群眾組織體檢;,。

3、員工生日,，公司帶給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);,。

4、外出旅游,，每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;。

5,、避暑物品發(fā)放;,。

6、定期與不定期開展活動(dòng),、聚餐并發(fā)放禮品等,。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔,。

績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程,，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成，并在對(duì)員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,，將可能受益的組織,、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作：

1,、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo),。

績(jī)效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒,，相反,，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效,，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn),。因此，在實(shí)施績(jī)效管理之前,，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí),，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果,。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo),。

為使績(jī)效管理有效的開展,，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的,，任何一方有問題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通,，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的,，致力于幫忙員工提高績(jī)效,。

3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn),。

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí);低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績(jī)效原因及其自身想法,，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。

4,、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案,。

員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪,、淘汰等做基礎(chǔ)資料,。

5、績(jī)效管理體系的診斷和提高,。

定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,，周期每半年1次，主要診斷通過績(jī)效考核公司整體效益是否有提高,，員工個(gè)人潛力及收入是否有改善,，并針對(duì)診斷出的問題做出及時(shí)的修訂。

針對(duì)我們公司,，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：

1,、項(xiàng)目考核。

對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核,，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核,。通過xx年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見,，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),，制定公平、科學(xué),、適用于不同項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn),，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定,，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員用心性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo),，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化,。

2、個(gè)人考核(季度考核),。

個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤,，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的用心性,，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展,。

3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核,。

提高基層員工的用心性,，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。

4,、年終考核,。

年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果,，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀,、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配,、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤,。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職,、降薪,、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。

本公司目前正處于快速成才階段,，在此期間,，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題,，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升,、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量,，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體潛力提高的難題之一,，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果,，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算,，尋找適宜的培訓(xùn)渠道,。

(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。

1,、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神,，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;。

2,、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力,，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;。

3,、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期,、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力,、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升,。

(二)xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)。

1,、企業(yè)文化塑造,。

2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè),。

3,、中層管理人員的管理與溝通技巧。

4,、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn),。

(三)培訓(xùn)方式。

協(xié)作,、配合潛力,。

3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié),、考核,，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;,。

4,、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍,。

(四)培訓(xùn)資料,。

1、入職培訓(xùn);,。

2,、崗位技能培訓(xùn);。

3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對(duì)各層管理崗位);,。

4,、升職培訓(xùn);。

5,、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);,。

6、拓展培訓(xùn);,。

(五)培訓(xùn)預(yù)算(略),。

1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;,。

2,、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架：

(1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),，通過工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé),，明確各個(gè)崗位職責(zé),，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職,。

(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不同崗位工作的現(xiàn)象,，爭(zhēng)取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職,。

(3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料,、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分,，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核帶給科學(xué)依據(jù),。

3,、歸檔整理各種人力資源表格(包括請(qǐng)假申請(qǐng)表,、入職員工登記表,、轉(zhuǎn)。

正申請(qǐng)表,、定崗申請(qǐng)表等各類表格);,。

4、完善人力資源檔案,，xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案,，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下持續(xù)良好的使用功能，通過人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu),、學(xué)歷層次,、服務(wù)年限、薪資水平,、職稱及資格證書持有狀況,、合同期、培訓(xùn)狀況,、業(yè)績(jī)狀況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看,。此檔案應(yīng)在xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，xx年逐步完善電子檔案,，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息,。

5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試,，增加建造師,、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,，提高持證率,。在提高個(gè)人潛力素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。

將各類考試報(bào)名,、考試,、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案,。

6,、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷制度,，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo))，使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力,，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展,，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。

注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實(shí)可行,，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性,。

或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

(1)下行溝通,，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),，必須要講明重要程度，為什么重要。

及處理中就應(yīng)注意什么,，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`,。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工,。

(2)完善上行溝通,，員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)。

上報(bào),，領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見,，多方面了解并給予答復(fù)?？赏ㄟ^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞,。

七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,，其它部門配合,，總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇十八

生活中所有的事物都需要“設(shè)計(jì)”,，貨架的擺設(shè),、櫥窗的布局，都是通過設(shè)計(jì)來呈現(xiàn)出的,。那些知名的游戲其中的關(guān)卡,、環(huán)境、人物,、動(dòng)作也都是通過設(shè)計(jì)來讓玩家著魔的,。“設(shè)計(jì)思維”是對(duì)英文designthinking這個(gè)詞組的翻譯,，并不是簡(jiǎn)單的兩個(gè)詞的疊加,。簡(jiǎn)單而言之，設(shè)計(jì)思維即利用人們的思維特征,，打造出下意識(shí)地按其意圖辦事的環(huán)境,。

靈活辦公、遠(yuǎn)程辦公,、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇,，員工對(duì)組織脆弱的忠誠(chéng)度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn)。也正因?yàn)槿绱?，“設(shè)計(jì)思維”能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言,，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作,、發(fā)揮最佳績(jī)效的工作場(chǎng)所,，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展。

zappos用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化,。

美國(guó)的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,，更是一家勇于嘗試各類公司運(yùn)營(yíng)模式的先行者，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計(jì)思維,。

zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊?。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色(roles)”,，每個(gè)角色對(duì)應(yīng)明確的職責(zé)范圍,。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選,，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù),。

與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比，在合弄制之下,，員工和職能是分離的,，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色,，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排列,，并隨公司需求調(diào)整職能，具有很強(qiáng)的敏捷性,。

這個(gè)設(shè)計(jì)是讓員工都能做自己,、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中,，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來,，積極承擔(dān)多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍,。

為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人,，zappos于20__年5月停止制作招聘海報(bào)，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)zapposinsider,。在這個(gè)平臺(tái)上,，應(yīng)聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動(dòng)，展示自己對(duì)zappos的熱情,。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在insider項(xiàng)目的互動(dòng)中,，通過問答、測(cè)試,、活動(dòng)等方式來進(jìn)一步了解應(yīng)聘者,。這些交流可以私下或者公開地進(jìn)行。

具體的招聘流程是：

首先,，對(duì)zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請(qǐng)成為一位zappos的“局內(nèi)人”,，并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使”,。然后，團(tuán)隊(duì)大使會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天,，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域,，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的zappos員工取得聯(lián)系。

再次,，應(yīng)聘者獲取面試機(jī)會(huì),。(如果應(yīng)聘者來自異地，應(yīng)聘前來面試時(shí)抵達(dá)機(jī)場(chǎng)后,，可以免費(fèi)搭車前往zappos位于拉斯維加斯的總部),。面試實(shí)則就是從這里開始的，司機(jī)會(huì)在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對(duì)待司機(jī)的方式,，因?yàn)檎衅溉藛T會(huì)將司機(jī)本人對(duì)求職者的看法納入考慮,。

最后，被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后,，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金,，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時(shí)，將獲得20__美元獎(jiǎng)金,。

不僅如此,，zappos公司在一些員工激勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的項(xiàng)目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思，讓員工擁有良好的體驗(yàn),。比如,，用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力”計(jì)劃，會(huì)充分考慮員工的訴求,，允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望(如學(xué)習(xí)彈吉他,、騎摩托車等)。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外,，zappos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn),。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇十九

這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃,。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì),。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要,。

當(dāng)對(duì)其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性,。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題,。

如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成,，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）,。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力,。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程,。在這一過程中,，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力,、動(dòng)機(jī),、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解,，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀,。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的,，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司,。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷,、興趣,、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人,，對(duì)他或她個(gè)人來說，到底什么東西是最重要的,。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：

（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督,、領(lǐng)導(dǎo),、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；

（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無所作為的能力）,。清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半,。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能,、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的,。為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情,。首先,，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：

（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么,；

(2)透視個(gè)人的才能和不足,；

（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。了解雇員的職業(yè)興趣,、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一,。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的,。

然而在大多數(shù)組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況,。比如,，在以研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中,，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募,、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢,，我們將不難看出,，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”,。另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司,，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員,。

在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之,，你的期望越高,，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持,，那么你的雇員干得就越好,。因此，正如兩位專家所說,，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的,、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反,，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員,?！毙鹿蛦T進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如,，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等）,，雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。

同時(shí),，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者,。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”,，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。主管人員必須明白,，從長(zhǎng)期來看,，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息,。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化――換句話說,，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么,。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺,、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了,。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。

因此,，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序,。空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員,。這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：

（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí),，所有合格的雇員都能被考慮到；

（２）在雇員的腦子里,，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì),。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，所有的管理者,，乃至組織員工,，都認(rèn)為“職業(yè)管理”是員工個(gè)人的事情。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響,，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義,。但是,，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來,，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理,，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是一致的,，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

一個(gè)企業(yè),、一個(gè)組織的存在與發(fā)展,，是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地,，一個(gè)員工的發(fā)展,，也是離不開合適組織、集體的存在的,?？磥恚M織與員工是相互依存的,，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,，這是目標(biāo)上的一致性。比如,，聯(lián)想集團(tuán),、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁,。其實(shí),，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo),，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望,。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一,。沒有這些人才的努力,，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境,，這些人才也難以成為百萬富翁,。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn),。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”,。比如,，塑造了“從16個(gè)人到16個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新,，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人,。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本,。同時(shí)也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重,，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富,。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方,。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā),，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó),，發(fā)展成材,，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”,，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì),。

工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇,、相互認(rèn)可,、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施,，任何企業(yè)組織在招聘、選拔,、錄用自己需要的人才之前,，都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等,，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì),、特點(diǎn)、工作規(guī)范,、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì),、能力、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解,。當(dāng)然,，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會(huì)對(duì)自己的理想,、價(jià)值追求,、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位,。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí),，組織才能與求職者達(dá)成一定的契約,，使求職者成為組織的一員，即組織員工,。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開始,。接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心當(dāng)求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開始,，組織就應(yīng)采取接納的態(tài)度,，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程,，應(yīng)從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展,、幫助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃,。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力,，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此，職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性,。 2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要,。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要,，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求,。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng),、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備,。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力,、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資,。組織需要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止,。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗,。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣,?？梢哉f，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的,，如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢,、心理輔導(dǎo),、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能,、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等,；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度,、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度,、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此,，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越,，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越,，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織,。看來,，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。 1．作為員工個(gè)人，應(yīng)做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力,。未來唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此，不管是個(gè)人,，還是用人單位,，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織,。（2）保持健康,、積極的心理品質(zhì)。人生的成長(zhǎng)過程,，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過程,。翻開名人傳記,，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài),，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài)，會(huì)令你一蹶不振,。（3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事,，就是“把錯(cuò)事做得很正確”,。在特定的環(huán)境條件下,，你做對(duì)了一件事,，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記?。鹤儎t通,，通則達(dá),。（4）認(rèn)可組織文化,、價(jià)值追求,，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo)。 2．作為企業(yè)組織,，應(yīng)本著以人為本的思想,，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā),，制定現(xiàn)代人力資源管理政策,、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案,。

莫讓職位成雞肋

眼下,，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而,，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí),，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說,，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作,，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng)，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情,，年初，他就有了“跳槽”的沖動(dòng),，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手,。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入,，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡,，楊先生沒有輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋,，食之無味,，棄之可惜。

想一想,，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多,。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面,。一種是以任命,、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗,、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng),，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來說，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣,。

同時(shí),，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望,，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn),、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí),，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問題,。豁達(dá)的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去,，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

所以說,，莫讓職位成雞肋,。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些改變,，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋,。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì),，即使用物質(zhì)的手段留住了人,，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。

轉(zhuǎn)載自 sevw.cn

其次,，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡,，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境,，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮,。

就個(gè)人而言,，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬,，技能高超,，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了,。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇二十

靈活辦公,、遠(yuǎn)程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇,，員工對(duì)組織脆弱的忠誠(chéng)度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn),。也正因?yàn)槿绱耍霸O(shè)計(jì)思維”能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言,，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作,、發(fā)揮最佳績(jī)效的工作場(chǎng)所，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展,。

zappos用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化。

美國(guó)的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,，更是一家勇于嘗試各類公司運(yùn)營(yíng)模式的先行者,，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計(jì)思維。

zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊?。在這種管理模式中,，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”，每個(gè)角色對(duì)應(yīng)明確的職責(zé)范圍,。員工可以自由選擇自己的角色,，允許多選，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù),。

與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比,，在合弄制之下，員工和職能是分離的,，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑,，員工可以選擇不同的角色，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排列,，并隨公司需求調(diào)整職能,，具有很強(qiáng)的敏捷性。

這個(gè)設(shè)計(jì)是讓員工都能做自己,、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化,，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來,，積極承擔(dān)多樣化角色,，保持活力與公司文化氛圍。

為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人,，zappos于20xx年5月停止制作招聘海報(bào),，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)zapposinsider。在這個(gè)平臺(tái)上,，應(yīng)聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動(dòng),，展示自己對(duì)zappos的熱情。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在insider項(xiàng)目的互動(dòng)中,，通過問答,、測(cè)試、活動(dòng)等方式來進(jìn)一步了解應(yīng)聘者,。這些交流可以私下或者公開地進(jìn)行,。

具體的招聘流程是：

首先，對(duì)zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請(qǐng)成為一位zappos的“局內(nèi)人”,，并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使”,。然后，團(tuán)隊(duì)大使會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天,，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域,，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的zappos員工取得聯(lián)系。

再次,，應(yīng)聘者獲取面試機(jī)會(huì),。（如果應(yīng)聘者來自異地，應(yīng)聘前來面試時(shí)抵達(dá)機(jī)場(chǎng)后,，可以免費(fèi)搭車前往zappos位于拉斯維加斯的.總部）,。面試實(shí)則就是從這里開始的，司機(jī)會(huì)在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對(duì)待司機(jī)的方式,，因?yàn)檎衅溉藛T會(huì)將司機(jī)本人對(duì)求職者的看法納入考慮,。

最后，被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后,，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金,，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時(shí)，將獲得20xx美元獎(jiǎng)金,。

不僅如此,，zappos公司在一些員工激勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的項(xiàng)目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思，讓員工擁有良好的體驗(yàn),。比如,，用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力”計(jì)劃,，會(huì)充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望（如學(xué)習(xí)彈吉他,、騎摩托車等）,。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外，zappos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn),。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇二十一

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析,、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系,，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行,、維護(hù),，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,，以標(biāo)準(zhǔn)化,、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1,、統(tǒng)一思想,，樹立人力資源管理理念。

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率,。

2,、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé),。

在部門,、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程,，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù),、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

3,、建立健全招聘體系,、強(qiáng)化招聘職能,。

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體,、人才市場(chǎng)、校園招聘,、人才中介公司,、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn),，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳,、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道,，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓,。

第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員,，進(jìn)行人才測(cè)評(píng),、評(píng)估，選定測(cè)評(píng),、評(píng)估工具,，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散,，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意，更適合崗位需求,。

第五完善招聘,、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試,、審批要求，優(yōu)化各類招聘,、入職表單,。

4、建立健全培訓(xùn)體系,、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估,。

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐,。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇二十二

引言：

通過職業(yè)生涯規(guī)劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,。課上我學(xué)到了很多,，比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力、自己的表達(dá)能力,、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升,。今天即將過去，明天還在等待,，不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於奁?。處在大學(xué)時(shí)代，學(xué)習(xí)的自覺性全來自自己,，我不得不考慮起自己的前程,，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認(rèn)識(shí)自己,，并對(duì)自己今后的人生做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃,，真正的認(rèn)識(shí)自我,，才能對(duì)自己的未來職業(yè)作出正確的選擇。機(jī)會(huì)總是垂青有準(zhǔn)備的人,，當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí),，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些,，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它,，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí)。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn),，為自己創(chuàng)造一個(gè)美好的未來,。

1、個(gè)人特征：

我出生在一個(gè)農(nóng)村大家庭,，從小父母管教嚴(yán)厲,，養(yǎng)成了良好的個(gè)人習(xí)慣。我的性格比較外向,，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友,，同時(shí)也有好多性格不和的人,，從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認(rèn)為活潑開朗,、待人真誠(chéng),、寬容、有較強(qiáng)的交際能力,、善于溝通,，來到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛,，喜歡上網(wǎng),、聽音樂、偶爾游戲一下,。

2,、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：

性格開朗，熱情樂觀,，做事認(rèn)真,，有始有終，有責(zé)任感,，有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力,，善于與人溝通，能與人和睦相處,。吃苦耐勞,，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力,。生活態(tài)度樂觀向上，勤儉節(jié)約,，意志堅(jiān)定,，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索,，完善自己,，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣，挖掘自己的潛能,，以實(shí)際能力來追逐自己的目標(biāo),。

3、個(gè)人缺點(diǎn)：

沒有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃,，自控能力較差,，容易受外界干擾，使自己不能按時(shí)完成計(jì)劃;往往做事計(jì)劃趕不上變化,，馬虎貪玩,，做事不穩(wěn)重，經(jīng)常沖動(dòng),，急于求成,，經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí)，又是過于主觀,，不夠自信,，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決,。

4,、職業(yè)興趣：

職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向,，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入,。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值,。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會(huì)型的(喜歡與人交往,、不斷結(jié)交新的朋友、善言談,、愿意教導(dǎo)別人,。關(guān)心社會(huì)問題、渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用,。尋求廣泛的人際關(guān)系,，比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德入)。

5,、職業(yè)能力：

職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合,。首先,，我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好,。其次,，良好的語言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力,。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理,。

6、職業(yè)價(jià)值觀：

我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型,。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作,，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會(huì)地位及他人對(duì)自己的看法,，盡力發(fā)揮自己的潛力,，施展自己的本領(lǐng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活,。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門,，也可以在工商行政管理部門,、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作,。另外，也可以在學(xué)校,、科研部門從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營(yíng)管理工作,。中國(guó)改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口,，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才,，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)的。

1,、家庭環(huán)境：

生活在農(nóng)村家庭,，家庭成員較多。父母對(duì)我要求較為嚴(yán)格,，希望我能通過學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀,。我從小較為自立，自理能力強(qiáng),，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走,，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師,，雖然我的父母文化水平不高,，但是他們教會(huì)了我如何做人做事,。

2、學(xué)校環(huán)境：

我校是培養(yǎng)人才的搖籃,。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對(duì)較好,，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯(cuò),，大多數(shù)同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì)去圖書館,、自習(xí)教室自習(xí)，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習(xí),。學(xué)校圖書館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源,，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個(gè)方面的資料,，從中汲取很多的知識(shí),。另外，我認(rèn)為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件,，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才,，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，是經(jīng)過嚴(yán)格挑選聘請(qǐng)來的,。相對(duì)優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件,。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源，學(xué)校講座較多,，課余活動(dòng)較為豐富,，這為我們對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺(tái)。

3,、社會(huì)環(huán)境：

由于我國(guó)正在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型,，因此，就業(yè)政策也基本上按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來加以指導(dǎo),。自20xx年以來,，美國(guó)次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球，,，世界經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期,，形勢(shì)不容樂觀。20xx屆畢業(yè)生的全國(guó)總體就業(yè)率為89.6%,，高于金融危機(jī)前約2個(gè)百分點(diǎn),，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%,，比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專院校為88.1%,，比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn)?？傮w來說,，我們現(xiàn)在面臨一個(gè)非常好的宏觀環(huán)境,，社會(huì)安定，政治穩(wěn)定,，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,，并與全球一體化接軌，法制建設(shè)不斷完善,，文化繁榮自由,，尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn),。因此,，在這個(gè)大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化,。

4,、專業(yè)就業(yè)方向：

現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化,、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化,、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動(dòng)化。行政管理的對(duì)象日益廣泛,，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè),、文化教育、市政建設(shè),、社會(huì)秩序,、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面,。在各行各業(yè)都要求具備專門知識(shí)的專業(yè)化人才的趨勢(shì)下,，行政管理專業(yè)人才在社會(huì)上的需求呈上升趨勢(shì)，現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才,。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會(huì)。另外,，從量上而言,，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立,，老企業(yè)不斷擴(kuò)大,，七分管理。因此,，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢(shì)所趨,，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會(huì)。從目前來看,，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢(shì),。

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是,，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的'機(jī)會(huì),。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是,，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要,。

當(dāng)對(duì)其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說,，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長(zhǎng),。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時(shí)候,，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程,。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資,、能力,、動(dòng)機(jī)、需要,、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的,，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司,。正是在這一關(guān)口,，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣,、資質(zhì),、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人,，對(duì)他或她個(gè)人來說,，到底什么東西是最重要的。

人力資源專員的職業(yè)規(guī)劃篇二十三

摘要：從學(xué)術(shù)意義上看,，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(zhǎng)期效益,。盡管二者的發(fā)展歷史,、研究目的、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對(duì)性問題,，但其在整個(gè)歷史中密切配合,。本課題對(duì)這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié),，同時(shí)對(duì)基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義,。

自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始,，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān),，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物,。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無序到有序發(fā)展,，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展,，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題,，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展,，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(zhǎng)，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物,，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的,，而且二者的發(fā)展都始終對(duì)應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征,，更確切地說,，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng),，相互補(bǔ)充,。

管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑,。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程,，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門員工知識(shí),、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展,，但在實(shí)踐上對(duì)人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中,，中層管理人員并不乏對(duì)人力資源的重視,，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及,。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性,、系統(tǒng)性、決定性的定位,，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱,，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長(zhǎng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。

2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行,。

企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”，因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì),，合作伙伴,，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位,，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”,。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè),。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷,、管理,、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟,。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起,。

3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。

目前我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè),，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來說勞動(dòng)力資源數(shù)量多,，但素質(zhì)亟待提高,。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象,，對(duì)管理層,，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò),，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動(dòng)普遍,。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要,。當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低,，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì),，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10,。46人,，企業(yè)僅2。96人,，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。

4,。在許多企業(yè)之中,，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任,。

1,。對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整。

由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然,。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng),，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化,。

（1）初創(chuàng)期。

此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略,，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔,、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上,，為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍,。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成,，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期,，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對(duì)楊元慶,、郭為,、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”,，而帶來的企業(yè)大發(fā)展,，可以說就是一個(gè)明證。

（2）成長(zhǎng)期,。

處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重,。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn),。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化,、職業(yè)化管理上來,。比如：在創(chuàng)業(yè)階段,，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺,。隨著萬科的快速發(fā)展,，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此,，萬科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化,、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”,，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”,、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計(jì)”,、“工程”,、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排,，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求,，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u(yù),。

（3）成熟期。

在成熟階段,，企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來說非常有效,，而在外部環(huán)境不確定的情況下,，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此,，對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì),、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo),。從深化人力資源管理水平的角度看,，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣,、素質(zhì),、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通,、培訓(xùn),，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性,，提高整體戰(zhàn)斗力,，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長(zhǎng),。

（4）衰退期。

需要的是擺脫歷史的包袱,，為企業(yè)注入更多更新的活力,，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn),。在這種狀況下,，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。

2,。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系,。

持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷,，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境,。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建,。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程,。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力,。但是,，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái),，除了其職能部門固有的職位分析,、職位設(shè)置、績(jī)效管理,、激勵(lì)機(jī)制,、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系,、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯,？c柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長(zhǎng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”,。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。

“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔,、開發(fā),、成長(zhǎng)和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回,，而是要先理好自己的一條線,，形成完善的管理機(jī)制,，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項(xiàng)鏈,。而沒有這條線,，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力,，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才,。

“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系,。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表,。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才,，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來,。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”,，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,。

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑,。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性,，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),。因此,，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍,，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵,。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要,，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的,。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

三,、結(jié)語。

通過對(duì)企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考,，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度,，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景,、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃,，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。