當工作或?qū)W習(xí)進行到一定階段或告一段落時，需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下,，肯定成績,，找出問題，歸納出經(jīng)驗教訓(xùn),，提高認識,，明確方向，以便進一步做好工作,，并把這些用文字表述出來,，就叫做總結(jié)。總結(jié)書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇總結(jié)呢,？以下是小編收集整理的工作總結(jié)書范文，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)篇一

20xx年是公司戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要的一年，也是人力資源部著手精細化管理和戰(zhàn)略管性人才管理戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵一年,，一年中在公司領(lǐng)導(dǎo)下,，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源,，著力提高員工綜合素質(zhì),，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的情況下,，統(tǒng)籌兼顧,，合理安排，就完善調(diào)整管理體系,、架起那個員工內(nèi)外培訓(xùn),、提升人才招聘質(zhì)量與效率、通過制度優(yōu)化調(diào)整發(fā)展員工關(guān)系等多個方面,，并取得了比較喜人的成績,，接下來就這幾個方面關(guān)鍵工作進行具體總結(jié)。

（一）完善部門各項管理制度

人力資源管理制度是實現(xiàn)人力資源管理過程科學(xué)性,、完善性的保證；體現(xiàn)了企業(yè)對人力資源管理的觀念,。為使管理工作按照一套嚴格的規(guī)劃及操作程序合理運轉(zhuǎn),，達到人力資源管理中人與事人與組織以及人與人之間的相互協(xié)調(diào)。人力資源部于本年度第一季度對部門制度進行了完善和建立,，涉及內(nèi)容如下：《天開物業(yè)員工手冊》,、《員工晉級考核管理辦法》、《人力資源部崗位職責(zé)》,、《勞動關(guān)系崗位職責(zé)》,、《薪酬福利崗崗位職責(zé)》等，修訂表格35份,；修訂《員工花名冊》,，建立健全人員管理檔案。

（二）招聘工作

招聘工作是人力資源部的主要工作之一,， 招人難,、留人難 的問題也一直困擾著各大物業(yè)企業(yè)。為了解決這一問題,，我部門通過定期或不定期地招聘公司所需要的各類人才,，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量,，實現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，盡最大努力為公司新建項目提供人力資源的可靠保證,，同時彌補人力資源的不足,，避免人員招聘中的盲目性和隨意性。結(jié)合公司實際情況,，為了能更好的留住人才,、提高員工的工作積極性，首先,，本年度在招聘過程中首先大膽地采取內(nèi)部晉升制度,，將新大樓作為試點，組織協(xié)調(diào)了新大樓客服主管的競聘工作,，繼此之后,，相繼從員工中提拔了浦口道項目主管、天浩項目主管,，有效的降低了招聘成本,、提高了員工的工作積極性和忠誠度，解決了 留人難 的問題,。其次,，本年度參加市區(qū)、塘沽各類招聘會32場,；對城市快報,、今晚報等紙質(zhì)媒體招聘廣告費進行了調(diào)研，發(fā)布招聘廣告3次,；維護網(wǎng)絡(luò)招聘平臺,，通過中華英才、58同城等網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,、搜集人員簡歷,；全年獲取簡歷428份，面試376人,，復(fù)試145人,，入職121人。

（三）培訓(xùn)工作

培訓(xùn)是提升員工能力和工作技能的有效途徑,。公司在持續(xù)的發(fā)展,，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響,，公司面臨一系列新困難和新問題時,，必須進行有效的培訓(xùn)才能解決。

20xx年人力資源部培訓(xùn)主要堅持公司育人理念，以培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任,，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操,，掌握現(xiàn)代物業(yè)管理知識與相關(guān)能力，為工作開展注入活力,。今年人力資源部組織參加外部培訓(xùn)4人,，其中3人考核晉級。在采用外部培訓(xùn)方式的同時,，積極加快公司內(nèi)部培訓(xùn)體制建設(shè),，13年年初，收集整理了公司各部門,、項目的培訓(xùn)計劃,，截止12月份公司所屬26部門、項目中的21個部門,、項目,，進行了109次員工內(nèi)部培訓(xùn)，全年開展在崗培訓(xùn)累計1210人次,。公司實行項目經(jīng)理責(zé)任制以來,，人力資源部為保障項目招聘工作的有效開展，提升項目獨立招聘能力,，對各項目經(jīng)理,、主管統(tǒng)一授課，就招聘方式方法及技巧等內(nèi)容進行集中培訓(xùn),。

（四）員工關(guān)系管理

實現(xiàn)勞動合同規(guī)范管理,，本年度人員異動238人，其中入職人員121人,，離職人員106人,，調(diào)崗11人。就業(yè)登記76人,、退工退檔30人,，申領(lǐng)失業(yè)金2人,。做到入職有備案,、離職有記錄。與此同時按時為新員工及合同到期員工,，簽訂,、續(xù)訂勞動合同或勞動協(xié)議，在維護了勞動和的權(quán)益,，同時也為企業(yè)規(guī)避了用工風(fēng)險,。在8月份為綜合實驗樓患病癱瘓職工胡慶連辦理了勞動合同的終止及經(jīng)濟補償金的給付，妥善處理其返鄉(xiāng)事宜。

（五）社會保險,、公積金福利

1,、社會保險及公積金的繳納

按勞動社保部門的規(guī)定，分別于20xx年1月和7月對社會保險基數(shù)及公積金基數(shù)進行的核定,，并按月為公司全體職工辦理社會保險,、公積金繳費增減繳費工作，無一漏報,、錯報,，做到員工零投訴。在本年度7月份根據(jù)津人社局相關(guān)規(guī)定,，為職工開通,、申報農(nóng)籍職工保險，更好的保障了農(nóng)籍職工的利益,。

2,、各種保險事件處理

本年度為1名職工辦理生育津貼的辦理；為1名申報工傷,；因單位職工40,、50人員較多，多為臨近退休職工,，本年度未4名職工辦理退休手續(xù)的辦理,，其中有三人進行了醫(yī)療保險的補繳工作。在各項事務(wù)的辦理過程中,，我部門工作人員符合政策規(guī)定的同時竭盡全力為員工爭取最大利益,。

（六）勞動年檢

1、年初按照勞動部門的要求進行了企業(yè)內(nèi)部自查,，于9月份接受勞動年檢,，對于公司勞動工資、勞動合同,、勞動保險,、相關(guān)管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查,，并圓滿地完成此項工作,。

2、本年度10月上旬,，開發(fā)區(qū)對轄區(qū)內(nèi)的保安物業(yè)行業(yè)進行突擊檢查,，在時間短、任務(wù)重的情況下,，我部門加班加點,，圓滿完成稽查工作,。

（七）離職管理

建立離職面談機制，在個別員工離職時進行深入的離職面談,，了解員工離職原因,，和諧員工關(guān)系、緩解企業(yè)和勞動者之間的矛盾,，避免勞動糾紛的產(chǎn)生,。本年度進行重要離職面談3場。妥善處理勞動糾紛4起,，并對個別項目違紀員工,，嚴格按公司規(guī)章制度進行處理、教育,。

結(jié)合人力資源部本年度工作,，尚有許多值得改進的方面，如培訓(xùn)效果的評估反饋工作有待強化,，對市場薪酬水平的了解等等,。結(jié)合對本年度各項工作完成情況的分析和總結(jié)，人力資源部將結(jié)合公司計劃在14年度有計劃,、有側(cè)重地開展各項工作,，現(xiàn)將主要工作思路如下：

1、培訓(xùn)工作：開展培訓(xùn)需求調(diào)研,，結(jié)合部門項目需求,，切實將培訓(xùn)工作落到實處，使員工在培訓(xùn)過程中能有所收獲,，真正的做到能力上的提升,，避免培訓(xùn)工作流于形式、出現(xiàn)走過場現(xiàn)象,；培訓(xùn)與考核相結(jié)合,，不能只培訓(xùn)，不考核,，要通過考核評估培訓(xùn)效果,，是培訓(xùn)更切近員工，是培訓(xùn)工作成為有培訓(xùn),、有考核,、有評估、有反饋的系統(tǒng)性循環(huán),。

2,、招聘工作：與各大學(xué)相關(guān)專業(yè)聯(lián)系,，招聘管理培訓(xùn)生,，為企業(yè)去培養(yǎng)人才,，做好人才儲備工作；

3,、薪酬福利：開展薪酬調(diào)研工作,，了解市場薪酬水平，切實起到對員工的激勵作用,，幫助公司吸引人才,、留住人才；

4,、收集各部門外參,、退休人員證明，及持證人員資格證,，為20xx年年審進行準備工作,。

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)篇二

回顧一年來的工作，我們認為在xx年的工作中還存在著一些不足,，有待于在xx年年的工作中去完善和改進,。如人員考核工作由于今年特殊原因一直沒有實施；文明創(chuàng)建工作在相當部分員工中還沒有形成一種自覺行為,；培訓(xùn)工作在某些方面還停留在應(yīng)付gmp檢查,，管理知識和員工觀念以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)內(nèi)容涉及較少等。

20xx年我們將重點做好以下幾個方面的工作：

一,、建章健制方面：根據(jù)目前具體情況建立和繼續(xù)完善人力資源管理的各項制度,，如員工各類請假的審批及請假期間工資發(fā)放以及員工考核制度等。

二,、文明創(chuàng)建方面：繼續(xù)做好文明創(chuàng)建工作,，通過進一步的宣傳和教育，讓全體員工積極投身公司文明創(chuàng)建中去,，力爭xx年年達到衡陽市三文明單位,。

三、工資和人員管理：

（1）做好春節(jié)后的工資調(diào)整準備工作和全年工資管理,，做好工資總量控制和平衡,。

（2）建立員工異動考核制度，實行培訓(xùn)和考核上崗,，保證異動和上崗質(zhì)量,。

四、培訓(xùn)工作：

（1）制訂好年度培訓(xùn)計劃,。

（2）實行學(xué)習(xí)積分制度,，對全年培訓(xùn)達不到規(guī)定的積分，將影響個人晉級和評先,。

五,、三金管理方面：按照社保,、醫(yī)保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數(shù)的調(diào)整,，準備好失業(yè)保險的進入和協(xié)調(diào)工作,。

六、做好日常工作和領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作,，做好月報,、季報、年報,。

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)篇三

告別了20xx我們又迎來了新的一年,，20xx年我們走過了不平凡的一年，20xx年人力資源部在各部門的關(guān)心幫助和密切配合下,，強化服務(wù)意識,，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念,，立足穩(wěn)步發(fā)展,、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作,，為總結(jié)經(jīng)驗,、發(fā)揚成績、找出差距,、以利再戰(zhàn),，現(xiàn)將20xx年的工作總結(jié)如下：

回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標,，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

堅持以人為本的用人理念,，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè),，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強,、技術(shù)相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況,，20xx年共引進各類專業(yè)技術(shù)人員7余人,，其他輔助人員4余人，其中主任醫(yī)師1人,、博士后研究員1人,、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人,，臨床醫(yī)學(xué)大學(xué)畢業(yè)生1余人,。

今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要,，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊,，規(guī)范醫(yī)院制度管理,，涉及到32個小項，對財務(wù)管理,、人力資源管理、行政管理,、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定,。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求,，嚴格獎懲和紀律約束,，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩――哪些能辦,，哪些不能辦,，應(yīng)該怎么辦；哪些該說,，哪些不該說,，應(yīng)該怎么說；二是干任何事情,、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序,，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育,，對應(yīng)知應(yīng)會等必修內(nèi)容督促其強化學(xué)習(xí),。

為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局,、臨沂市衛(wèi)生局局,、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系,，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試,，20xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師1余人，護師5人,、護士2余人,，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名xxx等3余人次,，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試2余人次,。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)工作,，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學(xué)習(xí)工作,。

在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距,，比如工作效率不高,、服務(wù)意識還有很大差距,、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等,。

20xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責(zé),，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平,，并努力做到如下幾點：

1,、在人員招聘、新進人員生活保障,、日常工作等各方面,，切實提高服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量，進一步樹立為臨床服務(wù),、從員工工作,、生活急需開始的理念；

2,、進一步開源節(jié)流,，降低各項人力資源辦公費用；

3,、努力改善員工文化輿論環(huán)境,，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；

4,、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作,。

新的一年已經(jīng)到來，20xx年人力資源工作任重道遠,，我將以更為飽滿的精神,、扎實的作風(fēng)、規(guī)范的管理,，知難而進,，使人力資源管理工作更上一層樓。

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)篇四

綜述：20xx年詩司戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要的一年,，也是人力資源部著手精細化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵一年,，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構(gòu)建、完善優(yōu)化人才招聘體系,、完善調(diào)整績效管理體系,、通過制度優(yōu)化調(diào)整發(fā)展員工關(guān)系等多個方面，并取得了比較喜人的成績,，接下來就這幾方面關(guān)鍵工作總結(jié)分析如下：

(一)建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系

1.圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求,，建立關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型

1)根據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構(gòu)

隨著公司規(guī)模的擴張，扁平化的組織架構(gòu)已經(jīng)很難適應(yīng)公司進一步的發(fā)展要求，尤其是整個銷售體系,、分公司的運營管理上暴露出的問題比較嚴重,，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構(gòu)體系，核心調(diào)整包括：

a)整個銷售體系獨立運營,，成立北京,、上海、廣州,、成都,、沈陽五家分公司，各自獨立運營,，擁有行政,、人力資源,、銷售,、市場、培訓(xùn),、技術(shù)等獨立職能,。分公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進行兩條線管理，行政總監(jiān)負責(zé)人事行政部,、財務(wù)部,、技術(shù)部三個部門管理運營工作;營銷總監(jiān)負責(zé)銷售部、市場部,、培訓(xùn)部三個部門的運營管理,。

b)整個組織架構(gòu)體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系,，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理,，日常管理由分公司營銷總監(jiān)負責(zé)，整個市場工作規(guī)劃與安排由總部市場總監(jiān)管理,。

c)梳理后的組織架構(gòu)如下：

2)規(guī)范,，形成崗位說明書

在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭,，會同總裁,、副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據(jù)管理體系的要求對部門職能,、中高層管理崗位以及其他關(guān)鍵崗位的職能描述,、崗位職責(zé)、崗位任職資格在內(nèi)的崗位說明書,。普通員工崗位的崗位說明書由部門經(jīng)理根據(jù)目前工作及未來發(fā)展需要草寫和擬定,，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā)。在這里要特別感謝任總的支持,，和各部門的大力配合,，組織多次集體和部門會議，使新崗位說明書不光流于形式,。通過抽樣調(diào)查反饋,，發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成了明確的工作目標,。另外,，新崗位說明書更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發(fā)展于一身,，充分反映了員工個體成長與公司的戰(zhàn)略的整合,，實現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展。

3)構(gòu)建高層管理崗位及關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型

管理層的崗位勝任力模型是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵,，它詩司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解,，可以有效幫助管理層明確工作職責(zé)，工作目標,，及個人發(fā)展方向,。同時，素質(zhì)模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據(jù),?？紤]到構(gòu)建素質(zhì)模型工作需要非常專業(yè)的知識和技術(shù)，經(jīng)人力資源部慎重考慮,，最終引入專業(yè)管理咨詢機構(gòu)“合優(yōu)咨詢”進行項目實施,。經(jīng)過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力，歷時3個月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型,，分別如下：(圖略)

4)需進一步提高的工作

崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘,、績效、薪酬等工作提供了有力支持,。但是建立的勝任素質(zhì)模型在具體工作中如何使用依然存在問題,。如果不能對建立的素質(zhì)模型進行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位人才的招聘,、培養(yǎng)工作都無法展開,。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力,、性格,、價值觀甚至基本管理技能上的評估都需要用到專業(yè)的測評工具，這是他們不能提供的,，還需要找專業(yè)測評公司進行素質(zhì)模型的“落地實現(xiàn)”,，變成可量化測量的指標。

2.重新梳理優(yōu)化招聘體系，提升招聘效率,，提高招聘成功率

1)引入先進人才測評技術(shù)

人才測評是近幾年在國內(nèi)得以迅速發(fā)展人才評價技術(shù),，目前在國外企業(yè)的招聘選拔過程中的使用率超過70%，在國內(nèi)也已在中國移動,、中國銀行,、中海油、蒙牛,、伊利,、美的、松下,、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應(yīng)用,。由于公司每年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力,，為提升招聘效率,，提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術(shù),。經(jīng)過多番溝通和比較,，我們最終選擇和“北森測評”合作,，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案,。在整個校園招聘過程中，我們在進入學(xué)校進行校園宣講會,，收到學(xué)生的求職申請后,，會直接組織求職學(xué)生進行集中進入人才測評環(huán)節(jié)，通過對應(yīng)聘者的性格,、興趣,、價值觀等潛在特征，邏輯思維,、言語理解,、溝通技巧等能力指標的綜合評價，進行第一輪的快速淘汰,，有效提升了我們校園招聘的效率,。

2)優(yōu)化梳理公司招聘流程

引入人才測評技術(shù)后，原有的招聘流程被進一步梳理優(yōu)化,。所有應(yīng)聘者先通過一輪人才測評,，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進入建立篩選階段,，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力,。同時，測評結(jié)果可以對后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息，使面試問題有的放矢,，提高了整體招聘的準確度,。

3) 20xx年校園招聘執(zhí)行

今年10月15號——30號進行了三地8所高校進行了招聘工作?？傆媱澩ㄟ^校園招聘方式招聘銷售,、技術(shù)等崗位共計109人。依據(jù)校園宣講會,、簡歷收集,、人才測評、簡歷篩選,、面試的順序進行,，測評部分采用在線答題，招聘過程較為順利,。

4)招聘效果評估

新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的,，甚至超出了開始的預(yù)期指標。具體體現(xiàn)在如下幾個方面：

a)時間成本大幅降低

相比20xx年整個校招的時間縮短了1/2,，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關(guān)系,。

c)經(jīng)濟成本減少可觀

相比20xx年整個校招工作中，投入的總費用減少了7620.33,。

d)面試錄取率,、轉(zhuǎn)正率令人振奮

從面試錄取率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了,。同時,，測評結(jié)果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價值的信息，使后續(xù)面試工作更加有的放矢,，大大提高了招聘的準確性,。這在轉(zhuǎn)正率中可以看出，提高了12個百分點,。

5)需進一步提高的工作

新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實踐所檢驗,，下一步的關(guān)鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質(zhì)模型變得可量化評估,，同時這也是進一步明確培訓(xùn)需求的關(guān)鍵,。

(二)完善績效考核體系，實現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配

1.基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃,，依據(jù)平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：

平衡計分卡是企業(yè)管理過程中應(yīng)用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具,，09年在人力資源部的牽頭組織下，形成了有總裁,、副總裁以及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干組成的10人戰(zhàn)略規(guī)劃小組,，基于公司5年發(fā)展戰(zhàn)略,，重新梳理的公司戰(zhàn)略，并依據(jù)平衡計分卡“財務(wù),、客戶,、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)/成長”四個層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖,，并完成了公司級關(guān)鍵績效指標的設(shè)定,。

2.戰(zhàn)略指標分解，重新調(diào)整梳理績效考核指標

a)明確績效考核責(zé)任人,，確保kpi指標調(diào)整到位

人力資源部牽頭,，建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān),、營銷總裁助理,、研發(fā)總裁助理、績效經(jīng)理5人組成的kpi體系項目組,。由項目組負責(zé)協(xié)助,、指導(dǎo)各職能體系進行戰(zhàn)略指標逐層分解，并最終完成kpi體系考核指標的最終確認,。

b)績效指標與評定方案的確定

本著建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效指標,，績效考核項目組會同各業(yè)務(wù)體系主管逐級分解公司業(yè)績指標，并通過與各部門主管的反復(fù)討論,，將指標具體落實到各部門,。各部門主管根據(jù)部門具體情況與員工進行深入溝通，進一步明確各員工指標,，最終報專項小組審核,，審核通過在人力資源部備案,。

在績效評估方案經(jīng)過項目組反復(fù)討論,，最終確認如下原則：

h8698;強制正態(tài)分布法：對員工績效分成優(yōu)、良,、中,、差、劣五個等級,，每等級分別占員工總數(shù)的10%,、20%、40%,、20%和10%

h8698;季度考核與年度考核相結(jié)合：kpi評估與考核,，以季度為考核周期，每季度考核一次,，同時以季度考核結(jié)果為依據(jù),，進行年終總評定,。

h8698;績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤，普通員工薪酬關(guān)聯(lián)比例為10%,，經(jīng)理/主管薪酬關(guān)聯(lián)比例為15%,，總監(jiān)、副總裁薪酬關(guān)聯(lián)比例為20%,。

c)多渠道推行績效管理制度,，保證kpi的有效實施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持，人力資源部先后項目啟動會,、績效評估反饋培訓(xùn),、績效制度公示、績效管理電子報等多種形式進行kpi制度及知識的宣傳推廣,，同時人力資源部派專人以部門為單位協(xié)助各部門主管進行小團體的績效制度培訓(xùn)與答疑,。

d)效果評估

通全公司范圍調(diào)查發(fā)現(xiàn)，72%的員工認為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標,。82%的員工認為,，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用。同時,，有43%的員工認為績效考核詩司對其實行進一步把控的手段,，其中有19%的人認為考核結(jié)果不公平，有抵觸心理,。

(三)通過員工關(guān)系維護,，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏

1.依據(jù)新勞動法重新規(guī)范公司《勞動合同》

20xx年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》對約束了企業(yè)用人的規(guī)范，保證了企業(yè)與員工雙方的利益,。雖然在08年人力資源部對公司《勞動合同》進行了簡單修改,，但并不完善。今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎(chǔ)上,，我們進一步對原《勞動合同》進行完善,，其中特別對勞動時間、勞動報酬,、社會保險與勞動合同解除方面進行修訂,。新《勞動合同》的出臺，進一步體現(xiàn)了公司“以人為本”的用人理念,，保證了公司和員工個人的雙向利益,。20xx年公司各部門共離職35人，人力資源部積極進行配合,，給與政策和制度的.支持,。同時，按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接,、合同變更,，及對部分員工的離職談話,。在處理的離職員工中，人力資源部對每一個人實施跟蹤調(diào)查,，聽取員工直接主管和周圍員工意見,，根據(jù)《勞動合同》約定及崗位特點，合理進行勞動合同的終止,，并給予經(jīng)濟上的補償,，保證了離職員工的零上訴率。

2.用《員工手冊》傳遞企業(yè)文化

舊版的《員工手冊》重于強調(diào)公司的管理規(guī)范,，與公司倡導(dǎo)的“以人為本,、客戶至上、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結(jié)合度不高,。為了更好的傳播企業(yè)文化,，促進公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗并通過公司內(nèi)部高層訪談,，編寫了新版《員工手冊》,。在新版《員工手冊》中，公司的企業(yè)文化有效通過員工管理,、薪資待遇,、勞動保護、福利待遇,、勞動紀律,、員工形象規(guī)范、社交禮益范,、業(yè)務(wù)行為規(guī)范等方面進行有效傳達,，使員工真正將公司的理念、價值觀融入到自己的日常工作中,，為公司與個人的共同成長提供了有力保證,。

3.用豐富的活動提升公司員工的凝聚力

豐富的活動是縮短員工之間距離，加深員工之間溝通與了解,，提升公司凝聚力的必要手段,。過去的一年中，人力資源部組織了2次全公司規(guī)模的郊游,、1次全公司規(guī)模的拓展訓(xùn)練和不定期的部門范圍活動。在反饋中,，員工們普遍反應(yīng),，“通過幾次集體活動，大家之間的了解加深了,，大家之間的關(guān)系更加融洽了,?！倍@正是成功企業(yè)普遍具備的特點。另外,，每逢員工生日時,，公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對，讓員工更好的感覺到集體的溫暖,。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,，公司及時進行肯定和獎勵，同時定期組織經(jīng)驗交流會,，分享成功經(jīng)驗,。

4.需進一步提高的工作

新版《勞動合同》和《員工手冊》的出臺，詩司管理制度上的有效完善,。但其中仍存在不足,，特別是薪酬福利、獎懲制度上需要進一步優(yōu)化,。這需要引入更加有效的績效管理體系,，實現(xiàn)績效與薪酬、獎勵掛鉤,，從而更好的激勵員工,，促進企業(yè)發(fā)展。另外,，企業(yè)文化的加強與員工凝聚力的提高依然是明年的一項重要工作,，這不光需要各種各樣的活動、分享來支持,，同時也需要引入一些必要的技術(shù)手段,，比如搭建企業(yè)博客或員工網(wǎng)絡(luò)交流平臺等。

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)篇五

辭舊歲,，迎新春,，過去的20xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年,，一年中工作的點點滴滴,，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著?，F(xiàn)對20xx年的工作做如下總結(jié)：

1）年初整理,、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類,、財務(wù)類,、店長類、商場類,、售后類,、業(yè)務(wù)類,。

2）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合,，對公司各項管理制度進行了梳理,。

3）規(guī)范了人力資源部工作流程，整理,、修改,、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,，按公司的實際情況,，對公司的定員、定編進行了核定,。

5）根據(jù)公司架構(gòu)的改變,，修改各部門管理架構(gòu)圖。

因部門內(nèi)部分工,，年初的招聘,、培訓(xùn)工作是由盛燕負責(zé)，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除,，接手招聘,、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費,、人員檔案管理混亂等等進行了處理,，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動,。

xx年4月劉榛加入公司,，將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出,，并與之進行積極配合,，使工作順利交接。10月底劉榛辭職,，再次接手招聘工作,，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司,、獵頭公司進行聯(lián)系,，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。

11月接手招聘工作后,，共辦理入職33人,，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員,，其中已落實的有7戶,，其余為商戶要求太高，不到合適的人,，或商戶給出的待遇低無人愿意去,。

1）公司，設(shè)計了360°考評表,，涉及的部門有：財務(wù)部,、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員,、商場管理人員,。在年初進行了運用，不過隨著公司架構(gòu),、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù),。

2）根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表,，包括：副總,、售后部、財務(wù)部,、商管一部,、商管二部、招商部,、市場部,、策劃部。

3）7月整理了公司績效管理制度和考核體系,，對各項指標進行了再一次的匯總,。

4）總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么理想,，實事求是的說,，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān),，但我的工作做的不夠也是原因之一,，xx年將作出改進。

1）在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下,，修改,、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；

2）4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整,，對公司員工的底薪等進行調(diào)整,，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算；

3）對各部門的獎金方案進行了調(diào)整,，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改,，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作,。

4）每月對各部門上報的各項報表進行審核,，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析,。

5）xx年在薪酬管理方面,，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制,，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用,，在xx年將做出改進。

1）在erp系統(tǒng)中,，設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”,，包括了人員基本信息、培訓(xùn)情況,、異動情況等,，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案,、轉(zhuǎn)正錄入,、離職錄入、異動錄入,、培訓(xùn)錄入等,。

2）日常人事檔案的清理。

3）各部門的銜接工作,，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費和處理商戶關(guān)系等,。

4）公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理。

總的說來,，過去的20xx年對于我來說既是忙碌的一年,，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺,，正是因為這樣,，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí),，跟隨公司前進的步伐,。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長,，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規(guī)劃：

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,，包括：職位說明（崗位責(zé)任制）,、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘,、考核及定薪的基礎(chǔ)資料,，非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的,，一定要與各部門負責(zé)人進行溝通,，制定出符合公司實際情況的任職資格體系,，并能夠持續(xù)沿用,。

在年初制定公司定員、定編,，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理,，減員增效，這項工作完成后,，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進行控制,。同時，利用好各項招聘渠道,，保障公司對人才的需求,。

1）因要配合績效管理的開展,，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓(xùn)?？偨Y(jié)xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解,、不懂,，沒有他們的配合

，做考核也是空談,。目前已在著手整理教案,，會在年前上報林總。

2）年前針對中層,，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查,，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員,，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的,，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來,，使培訓(xùn)真正達到效果,，由點擴散到面。

3）公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后,，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計劃,，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進行調(diào)查并如實反饋,。

4）可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練,，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識,。

5）在公司派員參加培訓(xùn)的同時,，可以進行員工的梯隊建設(shè)，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時,，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理,，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性,，為公司的發(fā)展逐步儲備人才,。

考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸,，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責(zé)任書,，主管及以上一級簽定月度目標責(zé)任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標,、費用指標,、階段性任務(wù)指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂,。

考核期結(jié)束后,，由財務(wù)提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況,，做到過程控制,，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進行績效面談,、找出問題,，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展,，并明確下一步的工作目標,，進而促進公司整體目標的完成。

擬在20xx年推行職能工資制,，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性,，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設(shè)計方案還有待完善,，現(xiàn)不詳盡表述,，但會按照公司的預(yù)算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析,，做到事前,、事中的管理,。

以上是對20xx年工作的總結(jié)和對20xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能,，將人事管理工作提高到一個新的臺階,！

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)篇六

20xx年，是人力資源部收獲的一年,。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年,。我部在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下,、在公司各部門的大力支持下,、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結(jié),、務(wù)實,、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學(xué)習(xí)，積極工作,，同心協(xié)力,，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。現(xiàn)將20xx年工作總結(jié)：

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能,，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,。這就需要創(chuàng)造一個公司文化，讓所有的員工都了解,，因此人力資源部在制度完善上加大了力度,，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊,，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓(xùn)計劃并組織實施,。這次培訓(xùn)歷時一個月，參加培訓(xùn)人數(shù)x人,，人均參加軍訓(xùn)xx學(xué)時,、接受理論知識授課xx學(xué)時、參觀考察3學(xué)時,。參訓(xùn)人員均寫出1000字左右的培訓(xùn)心得,，紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的知識、理念,、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù),，去支持公司，積極主動地去工作,。通過xx節(jié)的檢驗,，員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識均有很大提高,，此次全員培訓(xùn)收到了良好的效果。

在人力資源管理與開發(fā)方面,，我部為進一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作,，在加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時,，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài),，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度,，在人力資源管理人員中間倡導(dǎo)“學(xué)習(xí),、積累、總結(jié),、提高,。“專業(yè)勤奮“工作,、學(xué)習(xí)理念,。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學(xué)習(xí)型企業(yè)的深刻含義,，積極學(xué)習(xí)了重要思想,，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)活動,，在充實頭腦的同時,。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。

今年,，為了實現(xiàn)公司利益的最大化,，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況,，我部及時,、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行,。

一是年初,，我部門及時地完成了集團公司安置x就業(yè)的收尾工作。并與所安置的xx子子女并簽訂了勞動合同,。

二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求,，為x更換了技術(shù)等級證書，并著手為符合條件的x職工晉升初級職稱,。

三是集團公司自xx年轉(zhuǎn)制后至20xx年x月末,，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù),，致使20xx職工未按時辦理退休手續(xù)，導(dǎo)致本應(yīng)由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付,。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市（區(qū)）勞動局,、市（區(qū)）保險公司的工作關(guān)系，而且極力挽回了本應(yīng)由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1xx余元,。

四是為適應(yīng)公司發(fā)展的需要,，公司領(lǐng)導(dǎo)班子做出決定，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才,，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息,，在兩周的時間里，共有xx人通過電話,、email以及親自登門報名,。我部門對這些人員通過筆試、面試,、體檢等方式逐一篩選,，共有xx被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次,，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液,。

五是根據(jù)市里的有關(guān)規(guī)定，養(yǎng)老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金,，因我單位從20xx年x月份由事業(yè)繳費轉(zhuǎn)為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題,，通過對集團公司x的賬戶進行核對,，在時間緊任務(wù)重的情況下整理出了xx的錯誤信息，做實了以前未做實的x的個人賬戶,，并補齊了以前漏繳的x的養(yǎng)老保險,，協(xié)助公司xx位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險x余元。

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了xx條錯誤信息,。

七是認真做好公司干部職工的考核工作,，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里,，在本部門領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下對各級干部職工作了職能評價,，了解并掌握了職工在崗位工作的適應(yīng)能力，在統(tǒng)一考核標準的情況下,，規(guī)范的管理了職工工作情況,，促進了各部室的工作開展。

八是xx月份,，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理,，建立與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度,，指導(dǎo)員工理性和規(guī)范工作，充分的調(diào)動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性,，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作,，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》，在經(jīng)過職工代表大會討論通過后貫徹實施,。

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償,，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為xx辦理了工傷保險及傷殘等級認定。

十是共受理游客投訴xx,，解決xx,，另有xx投訴由于涉及對方自身責(zé)任，目前尚在解決當中,。

十一是去年末,，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段,。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》,，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購,、發(fā)放,，共計發(fā)放棉工x套。棉鞋411雙,。毛巾x條,。香皂x塊。

繼續(xù)秉承“團結(jié),、務(wù)實,、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，將下一年度的工作設(shè)計

1,、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施,。

2,、完成職工工齡確定工作。

3,、建立績效考核評估方案并組織實施,。

4、干部,、技術(shù)人員信息臺帳,。

5、整理檔案,，補辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù),。

6,、設(shè)計并組織實施20xx年員工崗位培訓(xùn)。

7,、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作,。

9、及時做好人員調(diào)配工作,。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展,、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中,，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)篇七

xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年,，自己xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃,，切實做好招聘、培訓(xùn),、薪酬管理,、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作,，主要開展以下工作

積極以維護現(xiàn)有渠道,、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源,，盡全力做好招聘工作,。xx年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷,，1000余份簡歷,，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，xx年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售,、設(shè)計、文職及工人,，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作2)拓寬渠道,，建設(shè)公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護,、摸排,、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間,，效果就會明顯3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢,，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣,。

公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱,，人員流動性大,，導(dǎo)致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足,，對外人力資源成本上漲,，導(dǎo)致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善,。

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：xx年3月份開始起草公司面試題目,、筆試題設(shè)計、技術(shù)測試及性格測試,，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行,，從一開始嚴格把關(guān)，做到心中有數(shù),，讓一部分不符合人才篩選出來,。規(guī)范招聘流程組織，初試,、復(fù)試,、再復(fù)試以多次面試再上崗，減少招聘的風(fēng)險,，確保人員穩(wěn)定,，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設(shè),，以渠道建設(shè)推進工作進展,。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道,。xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘,、蓮湖人才市場、歐亞學(xué)院,、部分職介機構(gòu)外,，積極的拓展渠道開發(fā)與建設(shè)。

a) 針對網(wǎng)絡(luò)招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng),、智聯(lián)招聘,、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息,。并及時調(diào)研：58同城,、西安029招聘網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng),，趕集網(wǎng),、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳,，及時補進銷售,、文職、設(shè)計崗位,。這樣效果最好,，也是最常用辦法;

b) 針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報,、今日資訊,、博思人才周刊、學(xué)聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查,，取得一手樣報及價位,，為以后招聘做好基礎(chǔ)。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,，以短期內(nèi)取得效果最為明顯,。

c) 針對人才中介及服務(wù)機構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,，與西111現(xiàn)優(yōu)秀,。

(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓(xùn)課程，積累招聘面試經(jīng)驗,。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會,、高新企業(yè)大學(xué)招聘實務(wù)及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平,，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ),。

(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員,，確?；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊,。

(5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導(dǎo)致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘;8-10月份業(yè)務(wù)人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務(wù)資源去挖掘,，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化,、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果,。

(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

xx年培訓(xùn)工作主要堅持公公司育人理念,，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任,，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力,，為工作開展注入活力,。xx年3月份下發(fā)培訓(xùn)安排，嚴格依據(jù)培訓(xùn)計劃執(zhí)行,。

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)篇八

員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題,。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵,。

并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求,，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤,，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累,，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題,，那就是失去了標準,。因為沒有確切的需求計劃，導(dǎo)致招聘目標不明確,，而單憑素質(zhì)進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目,，最后導(dǎo)致這些人員無事可做,，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安,，客觀上起到了負面的作用,，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了,。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司,，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤,，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁,。

1,、報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣,，也是求職者主要的信息來源,，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗,、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去,，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂,。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇,。

2,、供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面,，這種形式的好處是針對性強,，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口,，提高了效率,。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜,，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工,。另外的風(fēng)險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)",，即多的越多,，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限,，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況,，也就無法怨天尤人了。雙向選擇,，確實刺激,。

3、網(wǎng)絡(luò)招聘對于專業(yè)技術(shù)人才來講,，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇,，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能,，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流(當然不能一概而論),。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè),，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味,，一般來講命中率是很高的,，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見,，不合便byebye，別無二話,，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭,，實在輕松愉快。人力資源部門經(jīng)理工作總結(jié)范文

4,、朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段,，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探,，也不需要艱苦卓絕的磨合,，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇,。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時,，自己的員工往往也面臨著被挖的可能,，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,，因此,，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題,。

在人力資源的組織上,，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強,，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍,，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說,，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強,，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多,。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外,，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進行配合,，以達到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用,，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗,，但是有較高的素質(zhì)和提升空間,，性能價格比特別好,，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準,、較強的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

然后呢?然后一般就是面試了,。面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個,，也不漏網(wǎng)一人,，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談,，善于表現(xiàn)自己,，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止,，也并不一定敗絮其中,。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來,，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張,，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題,，比如姓名,、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等,，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問,，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容,，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步,，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中,，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面),、警覺性(反應(yīng))、服從性,、邏輯思維能力(推理和判斷),、學(xué)習(xí)能力和人品。

面試之后,，面臨的就是一個決策問題,。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識,，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩眩在對參與者打分的同時,，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車,，又不能讓小馬拉大車,。另外面試中的人品因素至關(guān)重要,，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠,，是否肯正視自己的缺點和錯誤,，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當然這之后就是電話通知,，無論是不是已經(jīng)錄取對方,，都要給對方一個明確的答復(fù)，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動,，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。人力資源部門經(jīng)理工作總結(jié)范文

幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn),，幾乎所有的老板都認為培訓(xùn)是當務(wù)之急,，然而究竟怎么對員工進行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況,，則不是每個老板都能夠說得清楚的,，其實培訓(xùn)遠遠不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課,，然后考試,，這種看法太淺薄了。

在現(xiàn)代企業(yè)里,，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比,，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑,。

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)篇九

公司人力資源xx年6月成立以來,，在總部領(lǐng)導(dǎo)的親切關(guān)懷及業(yè)務(wù)部門的正確指導(dǎo)下，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下,，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作目標,，努力克服人員新、經(jīng)驗少,、任務(wù)重,、時間緊等各種困難，積極開展組織機構(gòu)及編制調(diào)整,、生產(chǎn)技術(shù)骨干調(diào)配,、薪酬績效管理、員工培訓(xùn),、社保管理等各方面工作,，并取得了一定成績，現(xiàn)總結(jié)匯報如下：

（一）建立周例會制度,，促進有效完成工作任務(wù),。部門成立后,，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學(xué)習(xí)傳達公司相關(guān)會議及上級工作指示精神,，研討部門主要工作,，檢查總結(jié)上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現(xiàn),，制定本周工作計劃,。周例會對于部門內(nèi)部學(xué)習(xí)培訓(xùn)及各項工作任務(wù)的有效落實發(fā)揮了積極作用，半年共召開會議30多次,，印發(fā)紀要30期,，周報10期。

（二）系統(tǒng)學(xué)習(xí)規(guī)章制度,，不斷提高政策業(yè)務(wù)水平,。組織全員系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件,、崗位說明書等相關(guān)制度文件,，使大家進一步掌握本崗位的工作原則,、規(guī)章制度,、業(yè)務(wù)流程等政策制度。通過學(xué)習(xí),，部門人員業(yè)務(wù)水平,、辦事能力,、工作效率得到明顯提高,。

（三）建立健全規(guī)章制度,，規(guī)范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規(guī)則,、培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程,、休假管理辦法、項目津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度,，進一步促進公司重大人事事項決策及人事,、薪酬、培訓(xùn)等相關(guān)工作的規(guī)范化,。

（一）征求意見,，構(gòu)思方案。根據(jù)化學(xué)總部對華鶴公司組織機構(gòu)設(shè)置的指導(dǎo)方針，結(jié)合華鶴公司領(lǐng)導(dǎo)成員分工及專業(yè)技術(shù)人員的力量分布狀況,，我們在聽取兄弟基地單位建議,、征求公司基層技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，按照分塊負責(zé),、統(tǒng)一協(xié)調(diào),、整體推進的思路,，提出試車期間成立過渡性機構(gòu)的建議。

（二）反復(fù)研討，會議決策,。以領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工為主線，我們擬定出試車組織機構(gòu)草案,，并在分管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下進行反復(fù)修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批,。

（三）機構(gòu)建立，職能發(fā)揮,。按照人事會決議，項目試車機構(gòu)分為生產(chǎn)調(diào)度中心,、化肥部、公用工程部,、機電儀部四塊。經(jīng)過一段時間的運作，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢,。作為試車作業(yè)職能管理部門生產(chǎn)調(diào)度中心開展了試車物資計劃,、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調(diào)等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部,、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業(yè)單位,，分別有效開展了班組建設(shè)、技術(shù)培訓(xùn),、設(shè)備安裝檢查,、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機構(gòu)職能發(fā)揮作用的良好開端,，為明年順利進入實質(zhì)試車階段奠定了堅實基礎(chǔ),。

（二）按章辦事，嚴格把關(guān),。我們嚴格遵守集體面試決策,、分管領(lǐng)導(dǎo)審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門,、用人單位,、公司分管領(lǐng)導(dǎo)等人員組成，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領(lǐng)導(dǎo)和公司總經(jīng)理,。

（三）骨干到位,，發(fā)揮作用。公司xx年新招聘技術(shù)骨干50名,，其中技術(shù)監(jiān)督5名,，班長人選20名，主操21名,，其他4名。新到位生產(chǎn)技術(shù)骨干,，普遍表現(xiàn)出適應(yīng)工作環(huán)境較快,、工作積極性較高、工作責(zé)任心較強,、完成工作任務(wù)較好的狀況,。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果,。

（一）征求意見,，查找不足。配合公司領(lǐng)導(dǎo)做好多層次,、多方面征求意見建議工作,，公司領(lǐng)導(dǎo)分別與化肥部、公用工程部,、機電儀部,、調(diào)度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)篇十

上半年人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)和大力支持下,，按照公司的戰(zhàn)略部署,，緊密結(jié)合公司各方面的方針政策，圍繞年初制定的工作目標逐一實施,，現(xiàn)將具體工作匯報如下：

截止20xx年6月底,，股份公司在職職工238人，勞務(wù)派遣工269人,，總計：507人,，其中本科學(xué)歷及以上34人，大專學(xué)歷51人,，高中及以下學(xué)歷422人,。辦理入職人員23名，離職人員49名,。

銷售公司在職職工人數(shù)為197人,，本科學(xué)歷及以上33人，大專學(xué)歷83人,，高中及以下學(xué)歷人員為81人,。辦理入職41人，離職人員為36人,。

近年來隨著公司的發(fā)展,，新加入成員增多，公司人員結(jié)構(gòu)年輕化的趨勢日益增多,，為公司增添了許多朝氣,，但人員學(xué)歷中較高學(xué)歷者占比例依然相對較小。

在上半年工作中,，我部按照人資部相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定嚴格執(zhí)行,。做到及時了解員工的各項工作動態(tài)，確保了工作時時有人管,、事事有人抓,。根據(jù)公司《勞動紀律管理規(guī)定》我部每月對員工勞動紀律進行檢查。1-6月份共查處違反勞動紀律23人,，罰款金額為元,。

（一）人才招聘與配置

（二）績效考核

績效管理工作是我部門工作中的重中之重，通過嚴格的績效考核,，被考核者應(yīng)明確知道上級對他的要求,。考核者把工作要項,、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,，雙方達成共識與承諾,，并借縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制,。

（三）培訓(xùn)統(tǒng)籌

自20xx年4月份成立永不分梨培訓(xùn)中心以來,，我部明確培訓(xùn)方向，組建公司內(nèi)部講師團隊,，嚴格考核內(nèi)部講師的授課水平,，以最短的時間將培訓(xùn)工作進入軌道。

培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標,，員工夢寐以求的福利享受,，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會,，是企業(yè)挖掘員工潛力,，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,，我部結(jié)合相關(guān)部門意見,，制定公司年度培訓(xùn)計劃，季度培培訓(xùn)計劃,，月培訓(xùn)計劃,。每月組織公司人員培訓(xùn)2-3次，截止目前共計培訓(xùn)12次,。

為提高公司中層管理人員和基層員工的管理水平,、執(zhí)行力、團隊凝聚力等方面有所提高,，經(jīng)報批相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意,，我部聘請第三方培訓(xùn)團隊，以“國勢,、產(chǎn)業(yè),、管理、資本”四個層面為主題,，進行知識結(jié)構(gòu)體、企業(yè)文化,、質(zhì)量管理、安全教育,、基礎(chǔ)管理等多方面進行展開工作,。

（四）社會保險

20xx年上半年，我部按照勞動保障局的規(guī)定,，正常為公司員工繳納社會保險,，4月份新增生育險,，完成了前半年的生育險補繳費用。

經(jīng)過半年的努力,，我部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下取得了很大的進步，同時也存在著一些的不足之處,。制度落實不夠，基本檢查不到位,，存在一定的重制度建設(shè),，輕制度落實現(xiàn)象。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善,。

1,、努力提高人力資源部人員的綜合素質(zhì)，加強理論業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),，強化服務(wù)與管理意識，制定相應(yīng)的考核管理制度,，明確分工,，充分調(diào)動工作積極性，使公司后勤服務(wù)管理工作再上新臺階,。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學(xué)依據(jù),。

3,、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。

4,、為嚴明公司制度，加強工作管理,，提高工作效率,，嚴格按照《勞動紀律管理規(guī)定》進行排查。

以上是我部門對20xx年上半年工作總結(jié)和下半年工作的展望,。在今后工作中我部門將努力奮斗,，堅決服從公司領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,，繼續(xù)鞏固現(xiàn)有成績，理清自已的思路,，細化工作流程,，把各項工作做的更細致化，針對自身的不足加以改進,。

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)篇十一

20xx年,，人力資源部圍繞公司的發(fā)展要求，在薪資核算,、人事手續(xù)辦理,、保險繳納、人員招聘,、績效考核,、員工發(fā)展及員工關(guān)系等各個方面都取得了一定的成績，同時也存在著很多問題,。

（一）,、薪資方面

根據(jù)公司的實際情況，一線3000余人,，二線近200人的薪資核算全部由人力資源部負責(zé),，在整個年度的薪資核算過程中，未出現(xiàn)明顯差錯,，能夠按照公司要求的時間節(jié)點按時核算出工資,，保證了員工工資的按時發(fā)放。

對于一線人員工資的疑問薪資專員能夠做到耐心,、細致的解答,，盡最大可能穩(wěn)定一線人員的情緒，從一定程度上推動了銷售業(yè)績的產(chǎn)生,。

在薪資保密方面,，薪資專員嚴守公司機密，工資等機密資料從未出現(xiàn)過泄密情況,。在平時的辦公過程中,，對于機密文件每個人都養(yǎng)成了保密的習(xí)慣。

（二）,、人事手續(xù)辦理方面

人事手續(xù)合理,、及時、準確的辦理是保證公司人力資源配置科學(xué)化,、合理化的前提,。人力資源部在執(zhí)行公司人事制度的前提下,，在員工的入職,、轉(zhuǎn)正,、晉升、異動,、離職等手續(xù)辦理方面,，積極思考，為規(guī)避勞動風(fēng)險改進,、細化工作流程,，保證了人員的合理調(diào)配。

（三）,、保險繳納方面

在上級領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)下,，人力資源部積極辦理，公司的各種社會保險在20xx年實現(xiàn)了全面繳納,，保證了公司員工的切身利益,，也為企業(yè)規(guī)避了勞動風(fēng)險。

（四）員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

在過去的一年中,，人力資源部積極與各用人部門溝通,，結(jié)合公司發(fā)展情況，為公司培養(yǎng),、提供了一批優(yōu)秀的人才,。不僅為公司員工提供了良好的置業(yè)發(fā)展路徑和空間，更為公司實現(xiàn)公司銷售目標提供了必要的支持,。

（一）薪資核算方面

一線人員的工資核算主要有以下問題：

1,、無業(yè)績的業(yè)務(wù)員關(guān)于銷控室上客量因為各種原因統(tǒng)計錯誤、名字書寫錯誤,、潦草或者是漏報,。銷控室和人力資源部就上客量更改的問題重復(fù)做大量的工作。無業(yè)績業(yè)務(wù)員頻繁的更改上客量,，嚴重影響了銷售工資核發(fā)的進度,。

2、銷管部傳遞至人力資源部的銷售人員檔案中,，銷售人員姓名的書寫與身份證不一致導(dǎo)致上客量統(tǒng)計時容易出現(xiàn)問題,，另一方面也導(dǎo)致工資不能及時發(fā)放，這要求銷售人員在公司各方面的登記,，包括入職資料登記,、考勤等統(tǒng)計、上客量統(tǒng)計,、業(yè)績統(tǒng)計必須使用身份證上的名字,，否則任何一方面不一致將導(dǎo)致銷售人員的工資不能核發(fā)。

3,、根據(jù)區(qū)域考核制度,，分公司經(jīng)理,、拓展經(jīng)理、銷售總監(jiān)/總監(jiān)助理要考核團隊組建及推介會情況,，這需要銷管部提供團隊組建情況罰款及推介會罰款表,，銷管部提供不及時、不全面,，也會嚴重影響工資核發(fā)的進度,。

為了解決以上問題，我們需要進一步加強與銷管部,、銷控室的對接,，及時反映工資核算中出現(xiàn)的問題，明確各項資料的上交時間,，嚴格按照時間節(jié)點收取資料,。

（二）人事手續(xù)辦理方面

1、由于集團相繼出臺各項新的人事制度和工作流程,，與我公司原有的工作流程和人事制度不盡相同,，在日常工作中容易將二者搞混,，導(dǎo)致有些工作沒有按集團制度執(zhí)行，給工作造成了一些不必要的麻煩,。為了解決這個問題，我們打算在執(zhí)行集團人事制度的前提下,，結(jié)合我公司的實際情況，逐項梳理部門內(nèi)部的各項制度和流程,，明確各項工作的審批權(quán)限,，將各項制度和流程固話下來。

2、由于人力資源部人員變動較大,，導(dǎo)致各種紙質(zhì)檔案和電子檔案丟失，給今后的工作造成了極大的麻煩,。為了解決這個問題,，我們打算將部門人員進行合理分工,，將紙質(zhì)檔案與電子檔案進行逐一核對，做到準確無誤。在今后的人員變動過程中強調(diào)工作的交接程序，監(jiān)督各項資料的交接工作,。

（三）保險繳納方面

雖然20xx年我公司已經(jīng)實現(xiàn)了各類社會保險的全面繳納，但是還有一部分員工的保險沒有從入職之日起繳納,，公司還面臨著給員工補交保險的工作,。此項工作本部門正在積極協(xié)調(diào),，在協(xié)調(diào)不成的情況下，需要公司出面進行協(xié)調(diào),。

另外,，項目公司之間的異動、借調(diào)等人事關(guān)系變動的時候,，需要進一步明確保險繳納的責(zé)任單位,，以免出現(xiàn)員工保險未按時繳納的情況。

（四）人員招聘方面

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)篇十二

20xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年,，自己20xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃,，切實做好招聘,、培訓(xùn),、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù),，在日常工作中始終以較強的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作，主要開展以下工作：

積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主,，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源,，盡全力做好招聘工作,。20xx年xx-xx月招聘入職94人。

招聘的成果：

1)積累了較大的儲備人才簡歷,，1000余份簡歷,，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，xx年畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售,、設(shè)計,、文職及工人,，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作,；

2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護開發(fā)思想,，還得不斷維護,、摸排、調(diào)研,，在必要時侯投入資金與時間,，效果就會明顯；

3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù),；

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢,，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣,。

公司人力資源基礎(chǔ)工作薄弱,，人員流動性大，導(dǎo)致許多崗位招聘較多,，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足,，對外人力資源成本上漲，導(dǎo)致整體招聘工作陷入被動與僵局,。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善：

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：xx年3月份開始起草公司面試題目,、筆試題設(shè)計,、技術(shù)測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行,，從一開始嚴格把關(guān),，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來,。規(guī)范招聘流程組織,，初試、復(fù)試,、再復(fù)試以多次面試再上崗,，減少招聘的風(fēng)險，確保人員穩(wěn)定,，下降離職率,。積極的拓寬我公司渠道建設(shè)，以渠道建設(shè)推進工作進展,。維護現(xiàn)有客戶渠道,，增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘,、蓮湖人才市場,、歐亞學(xué)院、部分職介機構(gòu)外,，積極的拓展渠道開發(fā)與建設(shè),。

（2)針對網(wǎng)絡(luò)招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘,、前程無憂等網(wǎng)站,，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研：58同城,、西安029招聘網(wǎng),、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng),、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面,，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡(luò)宣傳,，及時補進銷售,、文職、設(shè)計崗位,。這樣效果最好,，也是最常用辦法;

（3)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報,、今日資訊,、博思人才周刊,、學(xué)聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位,，為以后招聘做好基礎(chǔ),。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯,。

（4)針對人才中介及服務(wù)機構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會,、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學(xué)院,、西安外事學(xué)院,、西安汽車科技學(xué)院、西安工業(yè)大學(xué)明德學(xué)院,、西安現(xiàn)代學(xué)院,、寶雞文理學(xué)：院、西安交大城市學(xué)院,、西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院等10余所高校建立長期合作事宜,，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務(wù),。較好的建設(shè)公司高校網(wǎng)絡(luò)及對外合作平臺,。招聘到合適大學(xué)生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀,。

(5)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓(xùn)課程,，積累招聘面試經(jīng)驗。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設(shè)研討會,、高新企業(yè)大學(xué)招聘實務(wù)及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化,、對招聘全局把控能力及水平,，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎(chǔ),。

(6)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員,，確?；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊,。

(7)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導(dǎo)致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎(chǔ)工人很難招聘;8-10月份業(yè)務(wù)人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務(wù)資源去挖掘,，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化,、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果,。

(8)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點,。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點,。

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)篇十三

x年分公司人力資源部在各級領(lǐng)導(dǎo)和公司人力資源部的指導(dǎo)、其他部門的配合支持下,，積極開展自身的工作,，在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時，加強定崗定員,、人力資源培訓(xùn),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)。為更好地開展好工作,，對x年我們部門主要工作總結(jié)如下：

一,、加強管理制度建設(shè)。根據(jù)公司管理體制的總體要求,，我們部門根據(jù)工作的需要,，先后制定了“關(guān)于夜餐補助的發(fā)放辦法”、“職工請假工作交接管理規(guī)定”等文件,。

二,、人力資源管理。發(fā)耳項目分公司是我公司在建工程中最后進場的工地,，人力資源嚴重匱乏,，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設(shè)的情況下,，x年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式,，解決了施工管理、資料,、新聞宣傳,、庫房管理員、微機管理,、后勤服務(wù),、罐車駕駛等崗位不足的人員。由于用工體制多樣化,，為了管理有條不紊,，我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同，滿足了分公司的用工需求,。

三,、加強人力資源培訓(xùn)工作。為不斷提高職工和協(xié)作工的素質(zhì)和能力,，滿足公司及職工個人發(fā)展的需要,，x年我們部門精心組織,，認真做好各類培訓(xùn)工作。x年9月,、10月配合省經(jīng)貿(mào)委安全生產(chǎn)監(jiān)督局,、省質(zhì)量監(jiān)督局和公司人力資源部對發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進行取證、換證工作,，此次培訓(xùn)取證涉及焊工,、電工、門(橋)式起重機操作工,、流動式起重機司機,、塔吊司機、起重司索工,、叉車,、廠駕、架子工,、卷揚機操作工,、施工電梯操作工共129人。另根據(jù)公司安排,，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)門式起重機操作工3人三個月的實操實習(xí),。通過以上的培訓(xùn)，緩解了分公司對特種作業(yè)人員的需求,，為分公司完成x年度工作起到了積極的作用,。

三、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常工作,，完成上級和分公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù),。

1、協(xié)助公司人力資源部完成職工教育培訓(xùn)計劃,、職稱考試及申報工作,，完成各種統(tǒng)計報表。

2,、根據(jù)經(jīng)濟核算的要求,，建立,、健全各種報表臺帳,。發(fā)耳分公司人力資源部現(xiàn)有職工2人，為完成月度的承包核算和年度的結(jié)算,。為此,，我們建立了如下臺帳：職工調(diào)入、調(diào)出的基本數(shù)據(jù)臺帳,，安裝協(xié)作工的用工檔案及費用臺帳;個人,、專業(yè)處收入臺帳;社聘用工,、收入臺帳等。

3,、認真執(zhí)行工資政策,，及時兌現(xiàn)工資、獎金及各種津補貼,。

4,、負責(zé)分公司的人員調(diào)出調(diào)進，協(xié)作工的日常調(diào)配,，職工的請假,、銷假登記等。

5,、項目分公司各配合隊職工工作服的采購,、領(lǐng)用

總之，一年來,，我部做了大量的工作,，但還有很多工作未做好、做細,，離公司和分公司的要求還有差距,，在新的一年里，我部將一如繼往,，嚴格按政策辦事,，使部門的各項工作更上一個臺階。

企業(yè)人力資源部門工作總結(jié)篇十四

x年分公司人力資源部在各級領(lǐng)導(dǎo)和公司人力資源部的指導(dǎo),、其他部門的配合支持下,，積極開展自身的工作，在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時,，加強定崗定員,、人力資源培訓(xùn)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè),。為更好地開展好工作,，對x年我們部門主要工作總結(jié)如下：

根據(jù)公司管理體制的總體要求，我們部門根據(jù)工作的需要,，先后制定了“關(guān)于夜餐補助的發(fā)放辦法”,、“職工請假工作交接管理規(guī)定”等文件。

發(fā)耳項目分公司是我公司在建工程中最后進場的工地,，人力資源嚴重匱乏,，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設(shè)的情況下，x年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式,，解決了施工管理,、資料、新聞宣傳,、庫房管理員,、微機管理、后勤服務(wù),、罐車駕駛等崗位不足的人員,。由于用工體制多樣化，為了管理有條不紊,，我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同,，滿足了分公司的用工需求。

為不斷提高職工和協(xié)作工的素質(zhì)和能力,，滿足公司及職工個人發(fā)展的需要,，x年我們部門精心組織，認真做好各類培訓(xùn)工作,。x年9月,、10月配合省經(jīng)貿(mào)委安全生產(chǎn)監(jiān)督局、省質(zhì)量監(jiān)督局和公司人力資源部對發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進行取證,、換證工作,，此次培訓(xùn)取證涉及焊工、電工,、門(橋)式起重機操作工,、流動式起重機司機、塔吊司機,、起重司索工,、叉車、廠駕,、架子工,、卷揚機操作工、施工電梯操作工共129人,。另根據(jù)公司安排,，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)門式起重機操作工3人三個月的實操實習(xí)。通過以上的培訓(xùn),，緩解了分公司對特種作業(yè)人員的需求,，為分公司完成x年度工作起到了積極的作用。

1,、協(xié)助公司人力資源部完成職工教育培訓(xùn)計劃,、職稱考試及申報工作,，完成各種統(tǒng)計報表,。

2,、根據(jù)經(jīng)濟核算的要求，建立,、健全各種報表臺帳,。發(fā)耳分公司人力資源部現(xiàn)有職工2人，為完成月度的承包核算和年度的結(jié)算,。為此,，我們建立了如下臺帳：職工調(diào)入、調(diào)出的基本數(shù)據(jù)臺帳,，安裝協(xié)作工的用工檔案及費用臺帳,；個人、專業(yè)處收入臺帳,；社聘用工,、收入臺帳等。

3,、認真執(zhí)行工資政策,，及時兌現(xiàn)工資、獎金及各種津補貼,。

4,、負責(zé)分公司的人員調(diào)出調(diào)進，協(xié)作工的日常調(diào)配,，職工的請假,、銷假登記等。

5,、項目分公司各配合隊職工工作服的采購,、領(lǐng)用。

總之,，一年來,，我部做了大量的工作，但還有很多工作未做好,、做細,，離公司和分公司的要求還有差距，在新的一年里,，我部將一如繼往,，嚴格按政策辦事，使部門的各項工作更上一個臺階,。