為了確定工作或事情順利開展,，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動所制定的具體行動實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等,。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢？下面是小編幫大家整理的方案范文,，僅供參考，大家一起來看看吧,。

公司績效考核制定方案篇一

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,，包括團(tuán)隊(duì)長(不含)以下各級別銷售人員。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用,，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵,。即：(一)使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合;(二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;

(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來,。

第三條原則

遵循按勞分配,、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平,、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向,。激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向,，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的`經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配,。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值,、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要,。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎勵基金

(一)基本工資,、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定,，系數(shù)范圍0.6—1.1,，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

2,、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致,，不乘系數(shù);

3、基本工資為固定工資,，每月按考勤日計算,，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

4、職級工資為考核工資,，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放,。

(二)、福利：五險一金

(三),、補(bǔ)貼

年功補(bǔ)貼：每滿一年,，每人每月100元，從2008年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼);

住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工,，將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼,，每月2000元。

(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單,，提成比例為0.01%,，不提取獎勵基金。

第六條考核

(一),、各崗位業(yè)績考核要求：

(二),、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分,，40%考核銷售業(yè)績,、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核,。

1,、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資__40%__kk=員工當(dāng)月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，k≤12,、客戶量考核部分=職級工資__30%__mm=月度合格潛在客戶數(shù)/20,，m≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：

1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富;

3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品,。

2,、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資__30%__nn=分公司總經(jīng)理考核得分，n≤1,，分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo),，按月打分,。

(三)、獎勵基金考核：

獎勵基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額__0.03%__考核分?jǐn)?shù)

公司每年底對銷售人員進(jìn)行綜合考評,，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績目標(biāo)達(dá)成,、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度,、遵章守紀(jì),、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定,。

(四),、試用期考核：

1、試用期：6個月

2,、轉(zhuǎn)正要求：

1),、試用期間累計業(yè)績達(dá)到400萬元;

2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶,，并成交兩單業(yè)務(wù),。

3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月,，且累計業(yè)績達(dá)到400萬元,。

(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

1,、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2,、考核要求：

(1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達(dá)到200萬元,，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

(2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn),，可以解除勞動合同,。如留用,，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月,，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn),，否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資,。

第三章級別確定與變動

第七條試用期定級,、轉(zhuǎn)正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進(jìn)行工資定級,，如果試用期間單月業(yè)績達(dá)到或超過高級投資顧問級別的,，當(dāng)月按所達(dá)到的級別確定當(dāng)月級別及薪資;

2、轉(zhuǎn)正定級：

1)轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的,，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當(dāng)月工資按試用期級別核算,，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

3),、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級,。第八條級別升降

1,、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別,，即前一季度月均業(yè)績達(dá)到的級別就是本季度級別,。

2、級別可越級升降,。

第九條銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

(三)認(rèn)同公司理念,，愿意從事管理工作，無重大過錯;

(四)分公司提出申請,，總部審批,。達(dá)到以上要求可以申請籌建團(tuán)隊(duì)。

第四章工資特區(qū)

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū),，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高,、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試,，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外),。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求,、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等,，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核,。

第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制

要求入職第二個月出單,，如未出單，降一個級別,，如果入職三個月未達(dá)到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,，薪資發(fā)放日為每月10日前;

(二)基本工資,、職級工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;

(三)業(yè)績提成在項(xiàng)目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放,，離職的員工離職半年后,，如無違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放,。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后,，獎金可在工資表中制作,，從分公司費(fèi)用中列支。

第六章附則

(一),、本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行,，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準(zhǔn),。

(二),、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

公司績效考核制定方案篇二

一,、績效考核總則

為完成公司總體目標(biāo)及部門績效考核指標(biāo),。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn),，且便于考核,，制定此績考核方案

工資=基本工資+崗位工資__部門績效考核系數(shù)+年終獎勵(盈虧獎勵和特別貢獻(xiàn)獎)

部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ),，結(jié)合結(jié)算部門實(shí)際情況確定此考核系數(shù),。

崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實(shí)際情況確定,。(暫定2000)

崗位工資分為：圖紙計算崗位工資,、結(jié)算崗位工資。(暫定1200,800)

二,、主要工作完成計劃

1,、圖紙計算量t=(暫定)4萬方/人。月(以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據(jù))

2,、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)j=(暫定)1.5萬方/人,。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))

①原則上誰管的工程誰負(fù)責(zé)小票核量、圖紙計算,，圖紙結(jié)算等一切事宜,，直至工程停供且結(jié)算完畢為止;

②原則上誰負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰負(fù)責(zé)盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因,。圖紙結(jié)合小票工程,，不是由同一個人負(fù)責(zé)的,，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析,，查找原因，或指定其他人員,。(負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重,，對有突出貢獻(xiàn)(扭虧為盈)的個人給予特別貢獻(xiàn)獎)

③目前在崗人員16人，結(jié)算部長1人,、助理2人,，統(tǒng)計3人,，結(jié)算員10人;公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月,。人

例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方,，月工資見績效考核分析表。

三,、績效考核實(shí)施細(xì)則

1,、工資浮動比較大

(1)月績效差額幅度大：是由于每個月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化,，當(dāng)月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績效越大;

(2)各結(jié)算員的績效差額幅度大,，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大?？筛鶕?jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例,，避免幅度差過大。

2,、圖紙計算量考核

(1)圖紙計算考核(準(zhǔn)確性),，可能由于計算錯誤導(dǎo)致績效考核不能反映真實(shí)情況，或存在作弊可能,。對于故意計算錯誤且證據(jù)確鑿,，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對于無意計算錯誤,，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績效工資中扣除,。對于圖紙計算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方,，按無意計算錯誤扣除;若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方,，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一),。

(2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算,，應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長,，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮,。

(3)圖紙考核對象(單位)，圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對象,，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量,，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核,。對于工程比較大劃分范圍的工程,，按所劃分的單個范圍作為考核對象。

(4)圖紙計算范圍,，按合同約定計算,，無合同或合同無約定或約定不明確,，由部長與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。(原則上只計算主體結(jié)構(gòu),，二次結(jié)構(gòu)另行考慮)

(5)圖紙計算時間,，應(yīng)在工程施工前計算，原則上圖紙計算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度,，做到提前預(yù)控,，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時間遲于施工進(jìn)度的,，由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負(fù)責(zé),，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表,，若虧方須注明虧方原因,。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權(quán)交于其他人計算。

(6)圖紙計算考核表：(表一)圖紙計算匯總表格式,，(表二)圖紙計算表

3,、結(jié)算量的考核

(1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù),。結(jié)算單復(fù)印一份給部長,。考核時間為部長簽收結(jié)算單當(dāng)月時間,。

(2)按小票結(jié)算時間,，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時間及時辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時結(jié)算的,，造成不能及時回款的,，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)

(3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績效數(shù)量(當(dāng)月或次月),，改后數(shù)量變大的不再考核,。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。

4,、公司總產(chǎn)量目標(biāo)

公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件,。

5、圖紙工程量目標(biāo)

圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預(yù)計應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù),，由上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。

公司績效考核制定方案篇三

一,、考核周期

對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法,。

二,、考核實(shí)施小組

1,、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2,、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件,。

3、小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對被考核者實(shí)施考核,。

三,、考核方法

1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法,。

2,、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

四,、考核內(nèi)容

(一)任務(wù)績效考核(55%)

任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn),，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務(wù)績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中,，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0,，一般工作事項(xiàng)不超過__項(xiàng)

部門工作計劃完成率達(dá)到100%

部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在__%以內(nèi)

質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過__項(xiàng)

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于__條

部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%

工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

(二)工作態(tài)度考核(10%)

對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性,、工作責(zé)任感,、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

(三)工作能力考核(35%)

①專業(yè)知識,。

②計劃組織能力,。

③領(lǐng)導(dǎo)能力。

④分析決策能力,。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力,。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

(一)考核結(jié)果劃分

1,、a——優(yōu)秀,，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果,。

2,、b——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出,。

3,、c——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出,。

4,、d——合格，工作成績達(dá)到企業(yè)要求。

5,、e——較差,，工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。

(二)考核結(jié)果應(yīng)用

1,、薪資調(diào)整,。

2、員工培訓(xùn),。

3,、崗位調(diào)整。

4,、人事變動,。

5、其他相關(guān)人事政策,。

公司績效考核制定方案篇四

一,、考核原則

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),，定性做到公平客觀,。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二,、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),，公司將會每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn),。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度,、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn),。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī),、社會公德的行為表現(xiàn),。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分,。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定,、發(fā)生工作事故,、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三,、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績效考核表如下表所示,。

銷售人員績效考核表

考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%,，扣除該項(xiàng)1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,，每增加1%,，加1分,，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,，否則為0分

1.每月收集的有效信息不得低于×條,，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者,，為0分

2.報告的質(zhì)量評分為4分,，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,，該項(xiàng)扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱,，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般,，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng),，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%

1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化,，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%

1.月度員工出勤率達(dá)到100%,，得滿分，遲到一次,，扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計遲到三次以上者,，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎,，不能保質(zhì),、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤,，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外,，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四,、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日,。

2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%,。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%,。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五,、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六,、考核結(jié)果

1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,，員工之間不應(yīng)互相打聽,。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別,、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù),。

4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

公司績效考核制定方案篇五

一,、年度績效考核：

對全體管理人進(jìn)行年度360度績效考評,。凡入職三個月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級,、直接下級,、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)\指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評價。其中上級評價權(quán)重40%,，下級權(quán)重30%,，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%(沒有客戶評價則計入同級權(quán)重);基層管理人員考評得分,，上級權(quán)重50%,，同級權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%(沒有客戶評價則計入一線員工權(quán)重);本人評價不計入總分,，僅作為考評分析與績效改進(jìn),、職業(yè)發(fā)展之參考。

二,、績效考核指標(biāo)：

考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo),、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成,。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)(30%),、行為指標(biāo)(40%)、能力指標(biāo)(30%);中層管理人員業(yè)績指標(biāo)(40%),、行為指標(biāo)(30%),、能力指標(biāo)(30%);基層管理人員業(yè)績指標(biāo)(50%)、行為指標(biāo)(30%),、能力指標(biāo)(20%),。

1,、業(yè)績指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。根據(jù)崗位職責(zé),、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)4-6項(xiàng),，業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級根據(jù)年初計劃進(jìn)行客觀評價。

2,、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn),、工作態(tài)度、意識等,，如合作精神,、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識,、安全意識,、遵守紀(jì)律,、文明辦公,、主人翁意識、獨(dú)立自主性,、執(zhí)行力等,。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度,、崗位要求為依據(jù),。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

3,、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個人特質(zhì)和工作能力等,，如工作知識、市場分析能力,、突發(fā)事件處理,、有效溝通技巧、計劃控制,、時間管理,、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力,、激勵指導(dǎo),、決策水平、授權(quán)等,。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo),。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。

三,、年度崗位主要業(yè)績(關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成情況,、成績,、亮點(diǎn)、創(chuàng)新工作等)：

一,、直面人員流動新形勢,，及時滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招聘會5次,。通過人才網(wǎng)和職介,，及時響應(yīng)賣場的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計,，共招聘錄用播音員,、收銀員、保安36人次,，為資生堂,、同仁堂、聯(lián)惠家居,、日高,、鞋包、女裝,、運(yùn)動休閑,、七樓特賣等招聘店長、營業(yè)員75人次,。停業(yè)裝修期間,，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人,。

二,、圍繞經(jīng)營管理中的實(shí)際問題，開展了多層次的培訓(xùn),。

1.組織培訓(xùn)45次,，4547人次。其中,，經(jīng)營管理培訓(xùn)12次590人次,，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次，柜臺服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次,，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次,，新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次。邀請內(nèi)部培訓(xùn)師給新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn),，豐富了新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容,，又提高了培訓(xùn)師的實(shí)戰(zhàn)能力。

2.管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》,、《贏在執(zhí)行》,、《有效思考與競爭力》,、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營業(yè)務(wù)分析研討會和財務(wù)分析會,、管理人員春訓(xùn)班(《20__年工作意見》,、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》,、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》,、《商務(wù)禮儀》)。

3.銷售經(jīng)理,、助理,、柜店長、營業(yè)員,、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常規(guī)范,、著裝禮儀、商品陳列,、行動路線,、安全知識、色彩分析與服裝搭配,、操作實(shí)務(wù),。指導(dǎo)了鞋類營業(yè)員蹲式服務(wù),。與賣場組織了親善式服務(wù),、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn)，出臺了《新進(jìn)營業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》,。

三,、細(xì)化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平,。

1.修訂完善《常規(guī)考核制度》,，制定《考勤管理制度》，實(shí)行全員上下班考勤打卡制度,。制訂了《績效考核補(bǔ)充意見》,，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系,。

2.探索實(shí)施360度績效考評,，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足,，為崗位績效改善提供了有效依據(jù),。

四、落實(shí)基礎(chǔ)工作,，有效控制人力成本,，完善員工社會保險,。芳草園享受政策補(bǔ)貼27400元。調(diào)整了自營柜長工資測算辦法,，實(shí)現(xiàn)多勞多得,。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補(bǔ)貼每月150元,。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會保險,，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂,。

五,、開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作和團(tuán)隊(duì)活動,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,。

1.開展各項(xiàng)創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會,、廠務(wù)公開先進(jìn)集體,、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn),、先進(jìn)黨組織,、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位、文明單位標(biāo)兵等榮譽(yù),。

2.承辦了職工卡拉ok大賽、撲克牌升級大賽,、水上運(yùn)動會,、營業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示(鞋、化妝,、服飾類),，并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。

組織"提升管理,、溫馨服務(wù)"大反思,，收到意見179條，建議126條,，反饋至相關(guān)部門落實(shí)整改措施,。組織開展了"學(xué)東方，看泰富"大討論和演講比賽,。