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某公司績效考核方案設(shè)計篇一

最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動,、優(yōu)化人力資源配置,。

xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日,。

三,、考核方式

xx年終考核分為四部份進(jìn)行,，即：一線員工,、一般管理人員,、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人,。

（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核,，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評,；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核,，行政部復(fù)核,，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo),，采取自測,、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行,，行政部復(fù)核,。

（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理,，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總,、年終考核工資的測算,；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé),。

（一）年終考核涉及因素

1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù),、日常表現(xiàn),、考勤、工齡,、上級評價等,。

2、年終考核計算方式：

年終考核實(shí)施方案

年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)_工齡對應(yīng)系數(shù)）

（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1,、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn),；

2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：

3,、考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算

實(shí)際考評系數(shù)=實(shí)際年終考評得分/xx

工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

某公司績效考核方案設(shè)計篇二

1,、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍,。 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2,、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3,、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率,。

某公司績效考核方案設(shè)計篇三

為加強(qiáng)管理,，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得,，不勞不得,，提高員工的工作積極性和主動性，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量,，根據(jù)集團(tuán)公司績效考核辦法,，結(jié)合本部門工作的實(shí)際情況，特制定如下管理實(shí)施辦法：

一、成立領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：

職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)工作

副組長：

職責(zé)：

成員：

職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核每日信息的收集,、整理工作,。

二、工作要求

（一）保潔員

1,、按時上下班,，不遲到、早退：

2,、堅守崗位,，上班時間不串崗、脫崗,；

3,、上班時間不干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣,、酗酒等）,；

4、不在崗上吸煙,；

5,、不酒后上班；

6,、按時,、保質(zhì)、保量對環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進(jìn)行清掃保潔,；

7,、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置,；

8,、長期保持著裝整潔規(guī)范、保潔用具擺放規(guī)范和清潔,；

9,、按時開會，不遲到,、早退,；

10、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項工作任務(wù),。

（二）駕駛員

1,、按時上班，垃圾日產(chǎn)日清,，及時清運(yùn)責(zé)任區(qū)域垃圾,；

2,、不酒后上班；

3,、定期對車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù),，確保車輛能正常運(yùn)行,。

（三）維修員

1,、堅守崗位，按時上下班,；

3,、專研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì),，提升維修效率和合格率,。

（四）內(nèi)勤

1、堅守崗位,，按時上下班,；

3、做好部門文檔的收集,、整理,、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范,，資料齊全,。

5、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈,，確保辦公桌椅干凈整潔,，為部門營造一個更加舒適、健康的辦公環(huán)境,。

（五）領(lǐng)班

1.堅守崗位,，按時上下班；

2,、做好督促檢查工作,，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝,、勞動紀(jì)律,、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況，針對檢查發(fā)現(xiàn)的問題,，部門能整改的問題,，及時采取措施進(jìn)行整改，部門不能整改的問題,，及時書面報送或電話通知相關(guān)部門進(jìn)行整改,，并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄。

3.根據(jù)區(qū)域、時間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量,，做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記,，最大限度降低物耗成本。

三,、處罰辦法

（一）保潔員

1,、未按時上下班，遲到15分鐘以內(nèi),，每人次扣3分,，超過15分鐘半小時以內(nèi)，每人次扣5分,；早退15分鐘以內(nèi),，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi),，每人次扣5分,；超過半小時扣10分。

2,、上班時間干與工作無關(guān)的事（打牌,、織毛衣等），衛(wèi)生狀況良好,，每人次扣5分,；衛(wèi)生差，每人次扣10分,。

3,、酒后上崗，每人次扣5分,；崗上酗酒,，每人次扣10分。

4,、不堅守崗位,，上班時間出現(xiàn)脫崗、串崗,，衛(wèi)生狀況良好,，每人次扣5分；衛(wèi)生差,，每人次扣10分,。

5、不按規(guī)定著裝,，每人次扣1分,；

6,、未按時按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分,。

7,、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分,。

8,、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置,，亂堆亂放,，每人次扣10分。

9,、所轄區(qū)域的設(shè)施、設(shè)備損壞未及時上報,，每人次扣2分,。

10、標(biāo)示,、標(biāo)牌,、垃圾桶、飲水機(jī),、休息座椅,、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每（塊,、只,、臺、張）扣1分,。

11,、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化,，影響景區(qū)整體形象,，每人次扣50分。

12,、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾,、固定廢棄雜物一樣，在半小時內(nèi)未清理,，每一處扣1分,。

13、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長期不清理形成的.垃圾死角,，每發(fā)現(xiàn)一處,，扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分,。

14、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人,、畜糞便一處,，未及時打掃，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分,。

15,、保潔用具擺放不規(guī)范，每樣每次扣1分,；保潔工具骯臟,，每樣每次扣2分。

16,、人為因素致使保潔工具損壞的,，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分,。

17,、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，私自請人代班,，每人次扣10分,。

18、未按時參加開會,，遲到15分鐘以內(nèi),，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內(nèi),，每人次扣5分,；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分,，超過15分鐘半小時以內(nèi),，每人次扣5分；超過半小時每人次扣10分,。

19,、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理，我行我素,，每人次扣10分,。

20、一旦上級領(lǐng)導(dǎo)指出存在問題,，根據(jù)實(shí)際情況,，扣責(zé)任人20分。

（二）駕駛員

1.未按時清運(yùn)垃圾,，超過15分鐘半小時以內(nèi)每次扣5分,，超過半小時扣10分,；

2.未及時清運(yùn)垃圾，影響景區(qū)形象,，每次扣責(zé)任人5分,；

3、酒后上班,，每次扣20分,，并上報公司給予處罰。

4,、未定期對車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù),，致使車輛損壞，但未造成安全事故,，每次扣責(zé)任人10分,；致使車輛損壞，造成安全責(zé)任事故,，扣30分,，并上報公司給予處罰。

5,、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯臟,，影響景區(qū)形象,，每次扣責(zé)任人5分。

（三）維修員

1,、檢查不及時,，每項扣5分；

2,、對檢查發(fā)現(xiàn)的問題,，能維修的不及時維修，每項扣5分,；對檢查發(fā)現(xiàn)的問題,，不能維修的不及時報送相關(guān)職能部門，每項扣5分,。

3,、維修合格率未達(dá)到百分之六十以上，每人次扣10分,。

（四）內(nèi)勤

1,、未按時上下班，每人次扣5分,；

3,、文檔管理不規(guī)范,，導(dǎo)致文檔丟失或損壞，每人次扣5分,；

4,、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分,；

5,、物資擺放不規(guī)范，未將物資分類擺放,，每項扣2分,；

6、未對庫房物資進(jìn)行盤點(diǎn)或賬實(shí)不符,，物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確,，每項扣2分；

7,、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔,，每人次扣2分；

（五）領(lǐng)班

1,、未按時對所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行檢查,，每少于一次扣2分；

2,、針對檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量,、員工著裝、勞動紀(jì)律,、設(shè)施設(shè)備的問題,，未及時整改或匯報，每項扣5分,。

3,、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費(fèi)或用量不夠,，扣5分,。

（六）經(jīng)理和副經(jīng)理

1、每月對部門所轄區(qū)域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次,，每少一次扣5分,；

3、因工作質(zhì)量,、設(shè)施設(shè)備的問題引起游客投訴,，每出現(xiàn)一次扣20分；

4,、每月員工不按既定的工作要求開展工作,，每違反一項扣0.5分,。

某公司績效考核方案設(shè)計篇四

為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作,，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況,，特制定本辦法,。

一、績效工資分配的基本原則

1,、與業(yè)績,、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤,，合理拉開差距的原則;

2,、公開、公平,、公正的原則;

3,、定期考核，按月分配的原則,。

二,、績效考核內(nèi)容

1、月度考核

本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》,，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核,。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值,、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定,。

部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀,。

三月度績效工資發(fā)放

員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。

員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)_個人績效系數(shù)_月考評系數(shù)

本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定,。

四,、考評程序

一、組織考核

1,、每月28日前,，每個員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo)。

2,、對員工考核,，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%,。

二,、績效反饋面談

次月5日前,，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作,。

五,、其他規(guī)定

2、曠工半天者,，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%,，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資,。

3,、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資,。

某公司績效考核方案設(shè)計篇五

1,、提升個人、部門和公司工作績效,。

2,、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

3,、識別人才,，選拔人才。

4,、實(shí)施獎賞的依據(jù),。

1、公開,、公平,、公正。

2,、采取個人總結(jié),、班組考評和部門領(lǐng)導(dǎo)考評三級考核，其中班組考評權(quán)重為40%,，部門領(lǐng)導(dǎo)考評權(quán)重為60%,。

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。

部門員工考核主要從工作態(tài)度,、工作業(yè)績,、工作能力和自我提升四個方面進(jìn)行考評（詳見附表1和附表2）。

1,、個人向上一級主管提交季度工作總結(jié)

提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前）,，個人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字?jǐn)?shù)以不超過500字為準(zhǔn),。

2,、班組考評

各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領(lǐng)導(dǎo)。

3,、部門領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門員工考評,。

4、每季度末次月18日前,，部門績效管理員負(fù)責(zé)完成部門員工考核結(jié)果的整理,、匯總、統(tǒng)計,、上報和存檔工作,。

5、員工績效考核等級分布比例：等級：a優(yōu)秀,；b較好,；c一般；d較差,。

6,、績效反饋

部門作出最終績效評定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談,，以肯定成績,，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議,，幫助員工制定改進(jìn)措施,。

7、考核結(jié)果運(yùn)用

（1）獎金應(yīng)用

老機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個人季（年）度效益獎掛鉤,。新機(jī)制員工績效考核結(jié)果與個人年終工資掛鉤,。

（2）其它應(yīng)用

績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn),、職務(wù)升降,、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整,、辭退的重要依據(jù)。

總經(jīng)理辦公室

某公司績效考核方案設(shè)計篇六

公司一般是如何進(jìn)行績效考核的呢,？下面大家就隨小編一起去看看相關(guān)的考核方案吧,！

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進(jìn)行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通,。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

1,、工作任務(wù)考核（按月）,。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）,。

3,、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績。

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部,；

5,、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字

說明原因,。

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分,；其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。（個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。）

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金,；

b,、員工的第13個月月工資的四分之一；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項,；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推,；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

工作績效考核表,、員工考核表（半年）、員工互評表,、部門評議表,。

某公司績效考核方案設(shè)計篇七

　針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征,，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求,。知識經(jīng)濟(jì)時代下,，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性,。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認(rèn)識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計,，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展,。

廣告公司薪酬體系管理中,，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題,。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當(dāng)前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差,、責(zé)任心不強(qiáng)等問題,，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,，有助于提升廣告公司人力管理的效果,。

有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量,，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之,，則會阻礙廣告公司的發(fā)展,，造成人才大量流失的問題,。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題,?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小,，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面,。

（1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示,，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情,、工作積極性,。

（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中,，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析,，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才,。但是實(shí)際管理中,，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題,，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價值,。

（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出,，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中,，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題,。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量,、工作態(tài)度等等。

（4）薪酬激勵效果不夠突出,。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量,、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中,，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出,，沒有切實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,，進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在實(shí)際管理的過程中,，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性,，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全,，沒有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新,，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性,，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每一位員工的實(shí)際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展,，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中,，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理,，企業(yè)文化管理,，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足,，具體問題表現(xiàn)在兩個方面,。

（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富,，但是廣告公司實(shí)際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的'個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果,。

（2）公司晉升制度不夠健全,。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響,。

4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏

知識經(jīng)濟(jì)時代下，每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值,，通過積極的培訓(xùn)活動,，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理的過程中,，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力,、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題,。缺乏有效的培訓(xùn)活動,，會直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作,、發(fā)展難以有效搭配的問題,，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

知識經(jīng)濟(jì)時代下,，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略,，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展,，滿足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求,。

1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設(shè)計,，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求,、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理,。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中,，需要遵循著公開、公平與公正的原則,，保證薪酬管理的透明度,，使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性,。

在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實(shí)際工作要求,、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析,，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實(shí)際銷售能力,、績效水平要求較高,，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系,。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年,，底薪則可以增加100元,，員工工作年限2年,，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失,。薪酬體系的設(shè)計，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假,、定時體檢等內(nèi)容,，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動,，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等,，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持,。薪酬管理的過程中,，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工,，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才,，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。

在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢,。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中,，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展,。

2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

公司績效考核管理的方式,，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實(shí)際發(fā)展需求,，創(chuàng)新績效考核模式,，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。

（1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo),?；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包含針對性,、個性化以及發(fā)展性的特點(diǎn),，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手,，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中,，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績效水平,。例如可以將員工的工作能力,、工作態(tài)度、合作能力,、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中,。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后，員工個人設(shè)計的總體時間,、客戶滿意度等等,，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

（2）及時反饋績效評價的具體情況,。及時反饋績效評價的具體情況,，有助于深入分析問題、及時解決問題,，真正展現(xiàn)績效考核的實(shí)際價值,。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,，基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。

（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法,，主要是基于不同的部門發(fā)展需求,、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計與全面管理,。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過程中,，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點(diǎn)考察員工的語言溝通能力,、表達(dá)能力,，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力,、思維能力以及合作能力等等,，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中,。通過針對性的績效考核管理辦法,，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊凝聚力。

（4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式,。獎懲結(jié)合的績效考核方式,，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式,，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展,。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個人的發(fā)展,，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響,。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,，通過職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展,。

比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi),，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃,；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干,；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,。

4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響,。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值,，基于廣告公司的實(shí)際需要特征,，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點(diǎn),，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài),。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶,?？梢圆扇∨嘤?xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主,，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估,，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主,，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用,。可以采用激勵機(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制,。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后,，高管要做好后續(xù)反饋,、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考,。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,，切實(shí)發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,。

綜上所述，知識經(jīng)濟(jì)時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出,，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下,，每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過程中,，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式,，全面提升管理質(zhì)量,；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動,，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式,，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析,，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式,，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。

某公司績效考核方案設(shè)計篇八

1,、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作,。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3,、不斷提高員工的工作能力,，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性,。

4,、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊,。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整,，精神獎勵等）,，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的`工作氛圍。

1,、公平,、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn),。

2,、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部,。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3,、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法,。

4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核,。不同崗位,、不同層次、不同時期兩者考核的重點(diǎn)不同,，所占分值比例各為50%,。

定量考核：

a、管理：部門重點(diǎn)工作,，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

b,、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績,。

定性考核：

勞動紀(jì)律,，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量,，盤點(diǎn)工作,，知識考核。

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

工作職責(zé)：

1,、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會,，對上季度考核工作總結(jié),，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。

2,、負(fù)責(zé)考核制度的討論,，修改及監(jiān)督實(shí)施

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價

4,、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

5,、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,，工資等級的調(diào)整

根據(jù)公司經(jīng)營情況,，公司各部門，各崗位每周,、月,、季工作重點(diǎn)不同,，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定,?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。

1,、考核采取4個月考核一次,，每年3、7,、11月為考核時間,。

2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,，沒達(dá)到60分將降一級工資。

3,、本考核實(shí)行的同時取消年終獎金,，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4,、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,，業(yè)績突出可跳級上升

某公司績效考核方案設(shè)計篇九

一、考核對象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理,、主管及員工

二,、考核時間：

每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理,、員工進(jìn)行績效考核,。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核,，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資,。

后勤部工作職責(zé)：

負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工,、維修工作;負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購工作;負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo),、執(zhí)行工作;負(fù)責(zé)保潔工作;負(fù)責(zé)消防工作;負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作;負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

工作量化指標(biāo):

維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次;對一般維修任務(wù)必須一個工作日(8小時)內(nèi)完成,，緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成,。

三、考核內(nèi)容：

1,、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況;各項維修任務(wù)及完好率;

2,、軟性指標(biāo)：

員工違紀(jì);

員工流失率;

后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表;

后勤部工作量化指標(biāo)考核表。

四,、考核指標(biāo)：

(一),、硬性考核指標(biāo)分值100分：

(1),、相關(guān)部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營成本。(成本的合理預(yù)算,、分配,、控制)30分。

(2),、各項維修任務(wù)及完好率70分,。

(二)、軟性考核指標(biāo)100分：

(1),、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失,。

(2)、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為,。

(五),、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：

如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元),，而其當(dāng)月績效考核分值為80分,，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元。

績效工資占工資總額的20%,。

(一),、硬性指標(biāo)考核方法為：

1、部門費(fèi)用控制：不超出各項費(fèi)用指標(biāo),。

2,、各項維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成，良好率為98%,。

3,、各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

(二),、軟性指標(biāo)考核方法：

1,、人員流失率不得超出每月2%。

2,、違章率不得達(dá)到每月5起,。

3、各項指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分,。

某公司績效考核方案設(shè)計篇十

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通,。

二、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋,。

三,、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核(按月),。

2,、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3,、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績,。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月_日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5、工作計劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資__%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第__個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位__%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣_分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資_%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資_%、記過一次減績效工資_%,、記大過一次減績效工資_%,。

某公司績效考核方案設(shè)計篇十一

績效考核的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于公司員工績效考核方案?,，歡迎閱讀,。

財務(wù)部長、otc經(jīng)理,、分公司經(jīng)理,、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長,、銷售部長,、辦事處主任、管理員,。

1,、財務(wù)部長、otc經(jīng)理,、分公司經(jīng)理,、分公司服務(wù)部長、企劃部長,、售后部長,、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

2,、辦事處主任的第一考核人為銷售部長,，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人,。

1,、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度,、季度,、年終進(jìn)行一次。

2,、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo),。

3、上級評價：采用級別評價法,，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分,、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

1,、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報財務(wù)部,。

2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級,，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部,。

3,、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報財務(wù)部,。

4、試用期員工不參加年中,、年終考核,。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中,、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金,。

1、崗位職責(zé)考核：

指對每個員工要擔(dān)當(dāng)本職工作,、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價,。基本要素由工作目標(biāo),、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,。

2,、能力考核：

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的`工作效率,、方法等,。

3、品德考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4,、學(xué)識考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評,。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識,、專業(yè)知識以及其他一般知識等,。

5、組織紀(jì)律考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評,?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,。

1,、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果,。

2,、b級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出,。

3,、c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4,、d級(較差級)60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

5,、e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

1,、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù),。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時,，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ),。

2、月業(yè)績考核成績?yōu)閍級者,，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%,。

3、月業(yè)績考核成績?yōu)閎級者,，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%,。

4、月業(yè)績考核成績?yōu)閏級者,，享受全額工資,。

5、月業(yè)績考核成績?yōu)閐級者,，當(dāng)月扣除工資額的50%,，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格,，給予辭退處理,。

6、月考核成績?yōu)閑級者,，當(dāng)月獎金全部扣除,，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格,，給予辭退處理,。

7,、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)閍，或全年累計8個a者,，下年工資額增加5%,。

8、全年業(yè)績考核成績達(dá)到10個a者,，下年度工資額增加10%,。