在日常的學習,、工作,、生活中,，肯定對各類范文都很熟悉吧。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎,？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧,。

招聘技巧分享篇一

這些東西簡歷上都有，所以,，在面試者回答這個問題的時候,，考官能夠追問幾個細節(jié)。

比如,，在上一份工作中最大的成就或者出現(xiàn)過哪些失誤離職原因還有以后的職業(yè)規(guī)劃

測評出面試者是不是真正的對自我有一個正確的評價,，并且一般在問這類問題的時候，能夠讓面試者舉出一兩件具體事例,，這樣更具有真實性,。

能夠從面試者回答中了解到其求職動機。

如果招聘的是管理崗位,，需要根據(jù)面試者的語言表達本事和以前的工作經(jīng)歷綜合確定,，這個就要看面試者的態(tài)度了。

行業(yè)不一樣,，必然對財務工作者崗位要求也不一樣,，所以專業(yè)問題要結合企業(yè)自身工作特性探討,。

招聘技巧分享篇二

封閉型問題是要求應聘者做出簡單回答的問題，只要求應聘者說“是”或“否”,，一個詞或一個簡單語句回答,。

舉例：你在大學所學的專業(yè)是經(jīng)濟管理類嗎你談過女朋友嗎

開放型問題是提出的問題要求應聘者不能只用簡單的一個詞或一句話來回答，而必須另加解釋,、論述才能圓滿回答問題,。面試中的提問一般都采用“開放型”問題，以啟發(fā)應聘者的思路,，激發(fā)其沉睡的潛能與素質(zhì),，從很多輸出的信息中進行測評，真實地考察其素質(zhì)水平,。

舉例：你在此刻公司工作過程中,，經(jīng)常與哪些部門打交道

假設型問題是以虛擬式的提問了解應聘者的反應本事與應變本事、解決問題本事和思維本事等,。有時為了委婉地表達某種意思,，也可用此提問方式。

舉例：假如你的工作上級不認可或者績效評價結果為不合格,，你將如何處理

連串型問題提問一般用于壓力面試中,，主要考察應聘者的反應本事、思維的邏輯性和條理性等,，但也能夠用于考察應聘者的注意力,、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性,、分析確定力,、綜合概括本事等。

舉例：我想問三個問題,，第一,，你為什么想到我們公司來工作第二，到我們公司后如何開展工作第三,，你到我們公司工作后,，如果發(fā)現(xiàn)實際情景與你原先想像不一致，你將怎樣辦

這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性,，其目的在于創(chuàng)造情景壓力,，以此考查應聘者的應變力與忍耐性。一般用于壓力面試中,。這種提問多是“找到應聘者的痛處或短板”或從應聘者的談話中引出問題,。

舉例：根據(jù)簡歷你已經(jīng)多次跳槽，您入職后如何讓我們相信你工作能夠堅持穩(wěn)定

招聘技巧分享篇三

hr招聘銷售之痛,，說到hr招聘銷售,，相信很多朋友都是咬牙切齒。異常是許多銷售型企業(yè)對產(chǎn)品沒有太多話語權,，企業(yè)的生存要靠銷售,。對于這樣的企業(yè)來說，hr招聘銷售是重中之重,，而招聘銷售失敗則是令人頭疼的問題,。

(1)奇葩要求多，選人范圍窄,。

很多招聘新人經(jīng)常想不通的一點是,，銷售崗位能開單不就能夠了哪來這么多奇葩要求不明白大家見過最奇葩的銷售招聘要求是什么，反正我見過的,，是銷售團隊清一色要211以上學歷,，為什么呢

走顧問式銷售的路線，僅有211以上學歷,，才有這個綜合素質(zhì)和鉆研服務精神,，不能說這個標準不對，因為從行為面試角度來看,，怎樣確定一個人有鉆研精神,、刻苦勤奮能考上985211就是最好的證明之一，可是從實際招聘角度來看,，在這樣的招聘標準下,，難免存在很多“漏網(wǎng)之魚”。

諸如此類的“奇葩”要求,，讓我們選人的范圍變得很窄,，甚至在業(yè)務部門看來是選人挑人，可是在人力資源部門看來,，但凡有經(jīng)驗學歷都不錯的人主動投遞,，都像上班路上中了彩票一樣興奮。

(2)鴿子概率高,，經(jīng)過放棄多,。

求職招聘是一個雙向選擇的過程。銷售總體來說是一個門檻較低,，流動性很高的崗位,，也是絕大多數(shù)公司普遍緊缺的崗位。所以單從銷售招聘來看,，那些行業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗,、有資源的銷售，往往不缺意向雇主,，這樣的賣方市場直接導致銷售招聘過程中,，放鴿子的概率高,。即使面試經(jīng)過，放棄入職,、選擇其他公司的人數(shù)也不少,。

從銷售人員找工作的角度看，行業(yè)內(nèi)的雇主其實都差不多,，很難說哪一家有絕對的競爭優(yōu)勢,，我甚至見到過已經(jīng)理解了offer，但就是因為高了200塊錢底薪,，就放棄轉而選擇他家的事情;

(3)新人來了就走,，老人想著創(chuàng)業(yè)。

銷售團隊的工作性質(zhì),，決定了就是要扛著業(yè)績壓力往上沖,，沖過去就是勝利;可是往往很多銷售新人，渴望賺錢,，對于業(yè)績壓力,，從未真真切切感受過，往往沖了一半,，甚至剛剛起跑沒多久,，就覺得壓力大、不得勁,，想著反正天下企業(yè)多如牛毛,，天生我材必有用，這家不行換下家,，新人流失率居高不下;已經(jīng)沖過去的老銷售,，錢也賺到了，想賺更多在現(xiàn)有環(huán)境里似乎也不太可能,，不如自我創(chuàng)業(yè),，與其被別人折騰，不如自我折騰自我,，創(chuàng)業(yè)當老板,，說白了不就是自我做銷售嗎所以啊，銷售不好招,，可是不得不招,。我們與其日復一日、低效重復地勞動,，不如選好發(fā)力點,，嘗試奪回銷售招聘的主導權。拓寬選人范圍——重新定義銷售本事模型

之后聊一聊那些年我們遇見的奇葩選人標準。

我剛參加工作的時候,，有一天突然有一種感覺：面試官要是看那個人順眼,，心里喜歡，能找出一百條想要他的理由,，可是要是看不順眼,，不管多優(yōu)秀，總能挑出一萬根刺,。不明白大家有沒有過這樣的感覺,?？墒侵笪覞u漸想明白了,，可能這就是一種銷售的直覺，看到他就是有一種能開單的感覺,，所以會想方設法把他招進來,，可是要是身上沒有這種感覺，哪怕經(jīng)歷,、學歷再好都沒用,。我做咨詢的時候，聽同事說過一個rpo的單子,，一家公司分了不一樣的銷售小組,，很好玩的是什么呢

一組組長要求團隊必須是外地人，理由是什么外地人來上海有干勁,，不努力怎樣買房,，不努力怎樣見丈母娘可是三組組長恰恰相反，必須要是本地人,，不是本地人,，一個同學親戚都沒有，本地話都不會講,，怎樣見客戶誰對誰錯呢至今沒有分辨,。還有一個我見過的，必須背負房貸,，月供少于7k就不用面試了……

傳統(tǒng)的,、基本構成共識的銷售選人標準通常是：

有銷售經(jīng)驗、有銷售意愿,、有必須生活壓力,，可是從我的經(jīng)驗來看，這三條標準都不足以定義一位卓越的,、或是有潛質(zhì)的銷售精英,。

我以往做過一個獵聘項目，甲方期望候選人是有豐富的行業(yè)銷售經(jīng)驗和資源，溝通之后團隊同事也是按照這個標準進行人才尋訪,，可是卻發(fā)現(xiàn)一個十分實際的問題,，有豐富銷售經(jīng)驗和資源的那些人，往往銷售做久了,，錢也賺到了,，心態(tài)就疲乏了，不愿意在一線銷售崗位繼續(xù)奮斗,。

我們有一位入職的候選人,，就是因為這個原因，入職之后沒有多久,，覺得不是自我想要的狀態(tài),，選擇了離職有朋友可能會說，以上這個案例,，不正是恰恰說明了銷售意愿的重要性嗎可是在實際工作過程中,，我們通常把銷售意愿等同于賺錢意愿，沒有人不想賺錢的,，可是想賺錢的就必須想做銷售嗎的確有人是天生熱愛銷售,，但更多的是不得不做銷售，或想嘗試一下銷售,，尤其是嘗試一下這種情景,，結果往往是企業(yè)得不償失;

至于生活壓力，成年人的世界,，誰沒有呢并且我個人的經(jīng)驗,，通常越是不缺錢的銷售人員，越能能放得開,，業(yè)績也是越做越好;相反是生活壓力太大,，天天愁眉苦臉，盤算著到期換錢,，哪里有心思琢磨客戶呢所以我覺得從銷售經(jīng)驗,、銷售意愿、生活壓力三個方面定義銷售人才模型是,，是最簡單的,、最不用動腦子的模型，但恰恰不是定義“卓越”銷售的模型;

此刻對于人才模型,，一個十分靠譜的觀點是：放寬冰山上,，嚴把冰山下。我覺得同樣適用于銷售人員,，銷售技能,、客戶資源都是屬于冰山上的部分,。只要用心，都是能夠不斷改善,、不斷積累的,，可是決定一位銷售在實際工作中，能不能有意識地改善,、能不能有意識地積累,，恰恰是冰山下的特質(zhì)。根據(jù)我個人的經(jīng)驗,，銷售人員冰山下的特質(zhì)主要看兩點：

沒臉沒皮+全心全意;(個人淺見,，歡迎大家一齊討論)所謂“沒臉沒皮”，就是陌拜不怯場,、生人自來熟,、被拒無所謂。大家能夠想象一下,，身邊是不是有這樣的同事,，讓人一看就覺得天生適合銷售崗位所謂“全心全意”,，就是研究產(chǎn)品,、研究市場、研究客戶,、研究方案,、研究細節(jié)，世上無難事,，只怕“認真”二字;能同時滿足這兩點,，還有什么產(chǎn)品是掌握不了的還有什么客戶是bd不下的

同時如果業(yè)務部門也能認可，就為我們極大地拓寬了篩簡歷選人的范圍,，至于業(yè)務部門為什么能認可,，取決于個人在企業(yè)內(nèi)的話語權與影響力.

不來就吃大虧——改善銷售面試吸引面試吸引是一個十分有技術含量的活。很多企業(yè)的面試吸引僅僅停留在表面,，務實的聊薪酬福利,，務虛的談宏圖愿景，可是從銷售應聘者角度看,，前者屬于信息傳達,，后者叫做與我無關，都不算有技術含量的面試吸引,。

想做好面試吸引環(huán)節(jié),，我們需要從銷售求職者的角度來思考問題，想一想如果我要求職銷售崗位,，我最關切的是什么

(1)核心關切：產(chǎn)品好不好賣,，提成好不好拿

做銷售就是為了多掙一些錢,，做銷售都明白不能只看底薪，可是這句話是有一個大前提的,，就是提成夠豐厚,，而提成豐厚，會研究兩個因素：

一是單價與提成比例;

二是產(chǎn)品好不好賣;

尤其是產(chǎn)品好不好賣,，如果產(chǎn)品在市場上賣不動,，哪怕單價和提成比例再高，想想也是算了,。所以我們做好面試吸引的第一步,，就是要想方設法告訴求職者，我們的產(chǎn)品很好賣(樹上的梨子是很甜很解渴的`),?？墒窃O想一下，如果你是求職者,，hr跟你眉飛色舞地說“我們的產(chǎn)品異常好賣”,，你會相信嗎我想最多信一半吧所以不要直接告訴求職者，而是要讓他自我悟出來,、感受到,。

我見過一些不錯的做法，比如把業(yè)績top10的季度開單情景,、客戶成功案例張貼在會議室里,，求職者自我就會去琢磨。很多企業(yè)的招聘宣傳片也會請一些業(yè)績不錯的新人做榜樣,，就是在不斷暗示求職者,，我們產(chǎn)品很好賣，提成很好拿,，快來我們這!

(2)外圍關切：產(chǎn)品知識好不好掌握銷售打法是不是清楚

解答了核心關切之后,，我們需要更進一步，建立鏈接產(chǎn)品好賣和求職者自身本事的橋梁,。公司對于hr來說是比較熟悉的,，可是對于求職者完全是一個陌生的環(huán)境，即便是同行業(yè),，也會有如下疑問：

你們家產(chǎn)品知識好不好掌握銷售打法是不是清楚

因為銷售怕什么

在相信產(chǎn)品好賣之后,，無外乎就是兩點：

一是產(chǎn)品知識;

二是銷售打法;

所以這個時候應當打出第二張牌，那就是系統(tǒng)的產(chǎn)品知識培訓,，和一對一的新員工帶教(樹上的梨子是不難摘到的,，我們手把手教你怎樣摘)

(3)其他關切：底薪、福利,、報銷,、作息,、加班、距離,、食堂,、公司發(fā)展、晉升空間……糾纏在這些瑣碎的問題上沒有任何意義,，前兩點鋪墊到位了,，其他還重要嗎只要能賺到錢，一切都好商量,。避免無效勞動——銷售人才保留銷售人員流失是不可避免的問題,，我們能做的就是盡量降低流失率，幫忙新人更好地留存,，幫忙老人重新定位價值,。

不明白大家玩不玩游戲，此刻的游戲操作通常比較復雜,，正式進入游戲之前,，都有一個新手教程，一步一步教你怎樣操作,，很多人都覺得太簡單了想要跳過,，可是在“銷售通關”的游戲中，做好新手教程極其重要,，總結一句話,，就是要“降低入門難度,，提高開單預期”,。

我以往有幸遇到一位帶團隊十分厲害的經(jīng)理，他團隊有新同事進來,，首先不是要求這個月能簽多少單,，而是在產(chǎn)品通關之后，給他一份電話名單,，讓他打關卡電話

第一個關卡,，就是通話時間超過3分鐘不被掛斷;

第二個關卡，就是電話之后,，能夠添加客戶微信;

第三個關卡,，就是約到客戶時間，能夠線下拜訪,，拜訪過程中,，有銷售主管或銷售經(jīng)理帶著他一齊談……

之所以分成那么多關卡，其實本質(zhì)是在做一件事情：降低入門難度,。

如果上來就讓他去簽單怎樣簽呢

新同事必然像無頭蒼蠅一樣到處亂碰,，運氣好碰上了,，運氣不好遍體鱗傷，最終結果就是心態(tài)崩潰,、離職走人,。

而老銷售也同樣存在留存的問題。

在一家企業(yè)發(fā)展到某個階段,，必須會遇到職業(yè)上的瓶頸,，很想更進一步，可是內(nèi)部缺少機會,，這個時候要么更新簡歷,，看看機會，要么毅然決然,，獨自創(chuàng)業(yè),。

老銷售有經(jīng)驗、有資源,，雖然可能增量不足,，可是存量多掌握在他們手上，少一位都像是在割肉,，所以企業(yè)想要留住老銷售,，需要從組織角度進行適當變革，給他們供給迎接挑戰(zhàn),、展現(xiàn)價值的機會,。尤其是對于這部分人來說，往往還不是為了錢,，而是想做一些更大的事情,。如果企業(yè)內(nèi)部供給不了，那就沒有理由留下他們,，所以例如擔任區(qū)域負責人,、負責內(nèi)部創(chuàng)業(yè)或創(chuàng)新項目等，都是十分好的做法,。

招聘技巧分享篇四

我喜歡財務,，因為“會計平衡”公式是世界上最偉大的公式之一，因為財務離財富是如此的親近,，因為財務對商業(yè)成功是如此的重要,，沒有好的財務可能會致富，但沒有好的財務不可能基業(yè)長青,。

作為財務總監(jiān)助理,，我認為我的職責是公司職位描述書上的所列舉的工作資料和財務總監(jiān)臨時交辦的其他事項。

這通常是面試官最先問到的問題,。此時面試官就開始評斷錄用與否了,，提議大家先確定自我去應徵的工作性質(zhì),，是專業(yè)本事導向呢，或是需要溝通本事,，其實此刻市場多以服務為方向,，所以口才被視為基本本事之一，所以在此時就要好好表現(xiàn)自我的口才,，而口才較差者就務必表現(xiàn)出自我的專業(yè)本事即誠意,，彌補口才不足的部分。

有許多面試官都喜歡問這個問題,，目的是在于檢視人才是否適當,，求職者的誠懇度等等，在這之前應當好好分析自我,，將自我的優(yōu)點與缺點列張單子,，在其中挑選亦是缺點亦是優(yōu)點的部分，在回答問題時,，以優(yōu)點作為主要訴求,，強調(diào)能夠為公司帶來利益的優(yōu)點，如進取,，肯學習是最普遍的回答,，而缺點部分則提議選擇一些無傷大雅的小缺點，或是上述那些模嶙兩可的優(yōu)缺點作為回答,，這樣才不會使面試官太過針對缺點做發(fā)揮,，造成面試上的困難。

這時準備的功夫就派上用場,，將你之前所吸收的信息發(fā)揮出來吧!至少也要明白公司的職能有哪些,，審批哪些程序等等，不然面試官一問當場傻在那兒就糗大了,，所以必須要事前準備!

這也是事前準備的功夫,，多閱讀一些相關的報章雜志，做一些思考,，表現(xiàn)出自我對此相關產(chǎn)業(yè)的的認識，如果是同業(yè)轉職者,，可強調(diào)以自我的經(jīng)驗為基礎所做的個人見解,，但若是初次接觸此一行業(yè)，提議采取較為保守的方式,，以目前資訊所供給的資料為主作答,，表現(xiàn)出高度興趣及誠意為最高指導原則。

招聘技巧分享篇五

這類提問主要用于征詢應聘者的某些意向,、需求或獲得一些較為肯定的回答,。如涉及薪資,、福利、待遇,、工作安排等問題,，宜采取此種提問方式。

舉例：我們公司試用期6個月,，和有些公司的3個月試用期不一樣,，你感覺咋樣

2.反襯問題(迂回型問題)

當面試官覺察應聘者不太愿意回答某個問題而又想有所了解時，能夠采取“聲東擊西”的策略,。

舉例：對于問題很多人不想明確談：“你的同事對這個問題或這件事是怎樣看的”應聘者所以會認為說的不是自我的意見,，說出來不會暴露自我的觀點，因而心境放松地說了一大通,，其實其中許多都是他自我的觀點,。

背景型題目是用于初步了解應聘者的志向、學習,、工作等基本背景,，并為以后提問收集話題的問題類型。問題特點是讓每位應聘者都有話可講,，且能自由發(fā)揮,，使應聘者簡便、自然地進入面試情景;同時也考查應聘者能否在短短的幾分鐘內(nèi),，既盡可能多地展現(xiàn)自我的優(yōu)勢,，又做到簡明扼要和重點突出，能考察應聘者的言語表達本事和思維邏輯,。

舉例：你對自我將來事業(yè)有什么規(guī)劃或想法嗎為了實現(xiàn)這個規(guī)劃你作過哪些準備已具備了哪些條件,，或者已取得了什么成績

情景型問題是經(jīng)過情景性試題考察應聘者的應變本事、情緒穩(wěn)定性,、計劃,、組織、協(xié)調(diào)本事等試題形式,。

舉例：假設你的上級給你部署的任務很多已經(jīng)忙可是來,，由于工作需要你的上級又給你安排了另一項緊急任務，事實上你已經(jīng)沒有精力再承擔更多的工作,，但又不想與領導發(fā)生沖突,，你會怎樣對待這個問題(考察應聘者人際交往和溝通技巧，主要是在企業(yè)中處理上下級關系的本事)

行為型問題是用于考察應聘者行為技巧和本事的試題形式,，如考察組織協(xié)調(diào)本事,，人際交往本事，異常是解決部門之間矛盾問題的本事，以及著重考察其人際溝通以及與同事建立信任關系等行為技巧和本事,。

舉例：在工作中如果你手下人員報銷違規(guī)與財務部門產(chǎn)生了矛盾,，你的上級要求要由你負責解決這個問題，這種情景下你計劃采取哪些措施

招聘技巧分享篇六

自然,、親切,、漸進、聊天式地導入正題;使用統(tǒng)一的指導語很關鍵,。好的開頭是成功的一半,，目的在于緩解應試者的心理緊張。

通俗,、簡明,、有節(jié)奏感。

提問時,，考官應力求使用標準語言,，避免使用有歧義的語言，不要用生僻字,，盡量少用專業(yè)性太強的詞匯,。

問題要有可評價性

(與測評要素相對應)和延伸性(不是簡單用“是”或者“否”就能回答)。

堅持原則(star追問法)

不允許應試者在這一問題上模棱兩可,、含混回答,。追問、了解,、弄清楚應試者的真實情況和意圖,。

必要時可采取迂回的方式提問

如對于某些政治傾向和意愿，可問“你的同學和朋友是如何看待這個問題的?你認為如何?”即采用投射法來了解應試者自己的真實情況,。

追問和提問相結合

達到讓應試者多說,，考官多聽的目的。

給應試者提供彌補缺憾的機會,。

應試者可能因為被動地位或心情緊張而不能充分發(fā)揮自己的水平,，所以要有補償，如問“你還有什么要補充的嗎?”

開放式問題

這種問題通常沒有固定答案,，讓應聘者深入談論自己

封閉式問題

是一種限制性的提問,，只需要以“yes”或“no”來回答即可

假設性問題

偏向引導，答案沒有對與錯,，應聘者可以暢談對事情的看法及個人意見

壓力式問題

測試應聘者的心理素質(zhì),、對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力等

行為事件問題

主要以“star”方式進行,，了解應聘者過去的行為事件，預測未來工作表現(xiàn)趨勢,。

理論式問題

主要圍繞應聘職位所需要的知識,、技能展開詢問

1.以往工作中您的職責是什么?

了解應聘者的相關工作經(jīng)驗和其系統(tǒng)性全面性

2.請講一下您以往的工作經(jīng)歷,。

考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化,。

3.您以往的工作經(jīng)歷中最成功的一件事是什么?您的長處是什么?

從應聘者的回答中,，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。

4.您感覺還有哪方面的知識,、技能或能力需要提升?

考察其態(tài)度是否坦誠,，也為日后的員工培訓增強針對性。

5.對于新的工作崗位您有什么設想?如何開展工作?

這涉及到員工的職業(yè)生涯設計,，更有關員工工作的穩(wěn)定性,。

6.您離職的原因是什么?

這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性,。

7.您對薪金待遇和福利有什么要求?

這個很重要,，以免工作后由于工資的問題產(chǎn)生分歧,。

招聘技巧分享篇七

1.提問的方式

(1)終止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位”,、“你是不是喜歡做×××(某個職位)”。這種問話方式明快簡潔,，可是少用為妙,，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應聘者開口說話。

(2)開放式

開放式提問迫使應聘者非回答不可,，“你對ojt(onthejobtraining=工作場所教育)有什么看法”,、“你對目前的市場形勢看法如何”。

開放式提問是最正確,、應用最多的問話方式,。

(3)引導式

問話的目的在于引導應聘者回答你所期望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何……不是很好吧”

這種問法一般來說最好避免,，除非你心中有數(shù),。

(4)假想式

采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判,，你會怎樣安排呢”,。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和本事,。

(5)單選式

問話要求應聘者在兩害之中取其輕,。如“你跳槽，是認為自我不能勝任呢還是認為自我太自負這種問法未免過分,，應當避免,。

(6)多項式

同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么有什么特點你在職位上有什么優(yōu)勢劣勢”這種問法很難得到完善的答案。

2.主持人的“自問”準備

面試之前,，主試人最好進行以下“自問”準備,，讓自我“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機會：

(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能,，才能勝任有關職位

(2)我需要該申請人在有關職位上工作多久

(3)該申請人以前在有關職位上工作了多久

(4)我們將會給予什么樣的晉升機會會安排訓練嗎

(5)假如有關人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高,，我將會應對什么困難

(6)該申請人將會與途徑樣的同事合作我需要他們一齊參與大幅度的過程嗎

(7)我將與該申請人以什么形式合作

(8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎

3.如何編制面試問話提綱

(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱,，向應聘者提出問題,，了解應聘者素質(zhì)和本事，控制面試進程,。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點資料來編制,。

(3)提問的題目應具體、明確,。

(4)面試提綱由若干面試項目組成,，如“公關本事”、“專業(yè)知識”,、“敬業(yè)精神”等,。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察,。

(5)同時,，應聘者有著不一樣的情景和經(jīng)歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底,。所以,，每一面試項目可從不一樣角度出一組題目，以便于面試時選擇,。

(6)面試提綱能夠分為通用提綱和重點提綱兩部分,。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者,。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的,，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

在面談前的準備階段,，主試人的主要工作,，其實是設法令自我及應聘者放松。

1.讓自我放松

有些主試人喜歡利用招聘面談,，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧,，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題,，令面談氣氛向負面方向發(fā)展,。也有一些主試人自以為可操生殺大權,，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲,，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸,，無形中為面談加壓,，令應聘者心理負上額外的擔子,。

這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談;并且,，有經(jīng)驗的應聘者便會乘虛而入,，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區(qū)(有關面試誤區(qū)的講述見下文),，作出了錯誤的招聘決定,。而經(jīng)驗較淺的應聘者會所以比較緊張，影響正常發(fā)揮,。

招聘技巧分享篇八

最令hr經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中,，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用,。

適當掌握和具體運用一些有效的技巧,，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果,。以下介紹一些具體的面試技巧分享,。

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案,，讓應聘者分析說明它們的優(yōu)劣,。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的,，同時又向應聘者展示了主考官的實力,。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高,，公司一定很有前途,。

技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等),，你如何評論此事,。既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績,。

技巧一：請應聘者描述前天下午都做了些什么,。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及,，應聘者對此也沒有充分準備,。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力,、文字組織能力、思路是否清晰等,。

技巧二：與應聘者聊與招聘無關的事情,。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西,，主考官可以從中判斷應聘者的素質(zhì)和能力,。

在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(并不存在)的課很風趣,，到現(xiàn)在仍記憶猶新,。若應聘者附和，馬腳頓露,。

技巧一：主考官的座位位置較高,，而且背光，應聘者逆光而坐,，須仰視回答問題,。這種環(huán)境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力,。

技巧二：面試過程中,，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利,。若應聘者沉著應付,，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差,。

技巧三：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情,，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀,、考試不及格等等,，則說明應聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題,。

技巧一：隨意指出應聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯),，請應聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后,，再說出幾種用途,。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。

技巧二：讓應聘者當場設計出某個方案,。從方案中可看出應聘者的思維方式,，從而判斷其創(chuàng)新能力。

如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員,，領導能力是相當重要的,。

技巧一：情景模擬法,，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法,。

技巧二：無主持人討論,。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題,，不設主持人,，由大家自由發(fā)言、討論,，經(jīng)過一段時間,，其中的領導者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。

招聘技巧分享篇九

按照58同城操作流程,，登陸到后臺在搜索職位類別那塊按職位搜索 搜索當?shù)夭煌毼坏暮啔v，切記不要只是局限于銷售客服因為銷售客服的簡歷類別競爭很大,，保險公司招銷售沒有競爭優(yōu)勢 比如 人事行政后勤 客服售后 超市零售百貨 金融銀行投資 餐飲娛樂等等,，一定要覆蓋各個簡歷類別，好多求職者來到保險公司不是為了做銷售才會過來的,，從事各行各業(yè)的都有,。篩選年齡 地區(qū)由近到遠的搜索下載簡歷，搜索簡歷下載次數(shù)不要超過5次,，因為下載次數(shù)越少 被打過電話的概率越低,，盡可能會避免跟其他同事重復 沖突 切記不要使用58招財貓app 效率會很差（因為招財貓看不到簡歷的下載次數(shù)） 然后瀏覽求職者簡歷的學歷 工作經(jīng)驗 以及求職類類別與求職者溝通聯(lián)系。

確認求職者個人信息,，詢問求職者是否還在求職(開開場白盡量要有新意,，給求職者留下深刻印象)

每一個求職者找工作都是有自己的最基本的需求，在做自我介紹之前先了解求職者的需求 比如 想找什么樣的工作 什么類型的工作 想在哪工作 薪資福利待遇等等 對于工作性質(zhì) 休息情況做一個簡單的了解然后對應需求推薦合適的崗位,，切記不要上來就自報家門說自己是哪哪保險公司的,，這樣求職者就會沒有興趣去聽你的崗位介紹。然后切記不要問開放式問題,，比如 請問你有時間嗎,？請問對我們的職位感興趣嗎？請問你考慮嗎,？等等,，類似于這樣，因為對方一但拒絕你就沒有繼續(xù)跟求職者繼續(xù)溝通了

通過剛剛的挖需求以后再跟求職者介紹公司情況,，比如說 是哪個公司的售后服務部 人力資源部 根據(jù)剛剛求職者的需求推薦相應的崗位 切記 不要在還沒有了解求職者需求以后就介紹公司 不然會被掛電話,，在打電話的時候一定要跟求職者有溝通互動，多交流 不要只是一味的去介紹自己的公司,，完全不理會求知者的

每一個求職者來或不來都會有一個原因,，現(xiàn)在大多數(shù)求職者還是比較浮躁,，他們也不知道自己真正想做什么工作，能做什么工作,，所以應該去引導求職者,，嘗試跟求職者規(guī)劃下。然后我們需要解決求職者提供的每一個異議 比如 不想做保險 距離太遠 怕做不了,，對保險行業(yè)有偏見 比較排斥 考慮考慮,，要學會隨機應變 應對求職者每一個疑問然后解決，總結出相應的經(jīng)驗來去解決這些疑問,。嘗試跟不同年齡求職者溝通,，比如說23左右的應屆生 就傾向于提供一個鍛煉成長的平臺，學到東西 得到發(fā)展,。27-30左右的女性,，傾向于不影響接送孩子，時間自由 工作輕松自由,。27-30左右的男性,，傾向于金融 銀行 信用卡 車險 等等類似這樣的崗位，因為這類求職者擅長于貸款 金融方面,，可以從這方面入手23-25歲的求職者傾向于提供一個鍛煉成長的平臺去引導

等解決完求職者的所有異議以后就要逼單,，也就是邀約求職者確定面試時間，可以跟求職者強調(diào)最后這份工作做不做都沒有關系,，可以過來了解下公司的環(huán)境,，了解這個行業(yè) 將來可能也會對以后工作生活有所幫助，最后一定要跟求職者強調(diào)守時的重要性,，不要爽約

每一位來過面試的都要做好后續(xù)追蹤,，不要只 打一次電話 好多求職者是通過多次的聯(lián)系 追蹤才來的 一般在求職者拒絕一周后可以進行二次回訪 做好追蹤回訪記錄，最好是加下微信 保持溝通聯(lián)系,，也許將來這個求職者會成為保險公司的客戶

招聘技巧分享篇十

企業(yè)應把認同企業(yè)價值觀視為招聘員工的首要標準,，如果不認同企業(yè)的價值觀，那么能力再強,，招聘也沒有用,，認同企業(yè)價值觀其實就是應聘者文化適應性的問題，對個人而言,，在得到認同的環(huán)境中工作,，有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業(yè)而講,，他是關系到能否招的進,、留的住、用的上的問題;反之,，招聘了不認同企業(yè)文化的員工,，隨至的將是消極和損失,，后患必生，遺害無窮,。

考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個方面：一是對企業(yè)文化的認同度,，二是對崗位的敬業(yè)度，三是對企業(yè)制度的適應性,。這些東西藏于心,，流于行，因此需要掌握招聘技巧,，綜合運用多種招聘技術,，準確進行測量、評價,。具體招聘實踐中,，可通過簡歷篩選、面試,、面談,，筆試測評等諸多環(huán)節(jié)進行。例如,，通過簡歷篩選，可了解其基本信息,、成長經(jīng)歷,，進而查看其天賦、勤奮,，組織,，協(xié)調(diào)、品行等等,，填寫不認真,，丟三落四的簡歷應是簡歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經(jīng)程序,，有時需要不止一次,。面談可了解和解決許多招聘問題，但是也須注意言不由衷,，語言一般都經(jīng)過大腦的加工處理,，通過語言了解的信息與真實的內(nèi)心對應性不強，因此不應過分信任談話內(nèi)容,。利用量表,、問卷調(diào)查等手段可較好考察應聘者的誠信度、敬業(yè)度等,，問卷調(diào)查更是一種較為簡便的方式,，一般可設置一些開放性題目,，涉及應聘者的家庭、生活,、愛好,、價值取向等，如對校園招聘設計問題可以是：對你成長影響最大的人是誰?,，你最喜歡的文學作品是那一部?,，你是如何對自己進行職業(yè)生涯設計的?等等。這種方法操作簡便,，判斷直觀,，可以通過網(wǎng)絡進行，對應聘者也容易接受,，可以運用自如,。

崗位適應性主要是指應聘者所具備的勝任崗位工作的知識、能力,、技能,、經(jīng)驗等。這也是在應聘面試中需要重點考察的方面,。崗位適應性可通過基本能力和專業(yè)水平的考察了實現(xiàn),。基本能力包裹觀察,、判斷,、邏輯思維，協(xié)調(diào)溝通等,，根據(jù)不同的崗位,，要求各異。具體說來有以下幾點：一是分析解決問題的能力,。二是溝通能力,。也就是處理人際關系的能力，溝通能力對從事管理崗位工作非常重要,。三是管理潛力,。即觀察應聘者能否積極主動的做一些別人沒有做的事情，而且作的是否比較成功,，是否參與一些公益活動,。四是個人形象。也即應聘者的成熟度,，是否冷靜,、成熟地思考問題，又有朝氣、雄心,、報復,。五是整體學習成績和學業(yè)表現(xiàn)。辨證的看,，學習成績不是最重要的,，如社會工作豐富的學生肯定會影響文化學習的精力。但是,，企業(yè)也不會去招聘連基本知識都掌握不好的應聘者,，因為成績也體現(xiàn)學生的智力水平、勤奮程度,、學習方法及專業(yè)興趣等,。當然透過成績觀察應聘者的學習能力潛質(zhì)，也即學習力,，則是校園招聘應盡量考慮的,。校園招聘應盡量通過成績考察，論文,、成果,、獲獎情況考察，社團任職狀況考察,，專業(yè)經(jīng)驗(實習經(jīng)歷)等考察,，以及通過查看其畢業(yè)論文、設計的題目及水平,、考察專業(yè)課成績以及了解其與專業(yè)老師的密切程度等手段來實現(xiàn)其對專業(yè)興趣程度的考察和了解,。

崗位適應性決定的是工作的起點，即能不能工作的問題,，企業(yè)文化及團隊適應性決定了工作的終點，即能不能長期工作的問題,，這是綜合平衡決定是否錄用的原則依據(jù),。通過以上綜合測評可分層次、有步驟的了解應聘者與企業(yè),、崗位,、及團隊的匹配程度，尤其通過量表,，實現(xiàn)量化記分,，更為招聘錄用提供直接的數(shù)據(jù)依據(jù)，最后通過綜合平衡,，縮小招聘的包圍圈,，確定校園招聘錄用的合適人員。從而實現(xiàn)招的進，留的下,，用的上,，為企業(yè)招到合適的人才。