每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí),、工作和生活中寫(xiě)一篇文章,。寫(xiě)作是培養(yǎng)人的觀(guān)察、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段。相信許多人會(huì)覺(jué)得范文很難寫(xiě),？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

招聘面試技巧和方法有哪些篇一

“請(qǐng)你自我介紹一下”這道題90%以上的用人單位都會(huì)問(wèn),，面試者事先最好以文字的形式寫(xiě)好背熟。其實(shí)面試者的基本情景用人單位已掌握,，考這道題的目的是考核面試者的語(yǔ)言表達(dá)本事,、邏輯本事、以及誠(chéng)信度,。所以,，面試者在自我介紹的資料要與個(gè)人簡(jiǎn)歷相一致，表述方式上盡量采用口語(yǔ)化,，注意資料簡(jiǎn)潔,，切中要害，不談無(wú)關(guān),、無(wú)用的資料,，條理要清晰，層次要分明,。自我介紹不能超過(guò)2分鐘,，最好把握在1分鐘左右。

技巧二：不忘本令考官難忘

“你最崇拜誰(shuí),？”是近兩年用人單位愛(ài)考的一道題,。面試者回答時(shí)，不宜說(shuō)自我誰(shuí)都不崇拜，或者說(shuō)崇拜自我,，也最好不要說(shuō)崇拜一個(gè)虛幻的,、或者不知名的人,，更不能崇拜一個(gè)明顯具有負(fù)面形象的人,。面試者所崇拜的人最好與自我所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系，說(shuō)明自我所崇拜的人的哪些品質(zhì),、哪些思想感染著自我、鼓舞著自我。

技巧三：強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍

“談?wù)勀愕募彝デ榫啊贝祟?lèi)問(wèn)題70%的用人單位都會(huì)涉及,，面試者應(yīng)簡(jiǎn)單地介紹家人,，一般只需介紹父母，如果親屬和應(yīng)聘的行業(yè)有關(guān)系的也可介紹,。回答時(shí)注意強(qiáng)調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍,，父母對(duì)自我教育方面的重視,，各位家庭成員的良好狀況，以及家庭成員對(duì)自我工作的支持和自我對(duì)家庭的職責(zé)感,。

技巧四：用樂(lè)群性愛(ài)好點(diǎn)綴形象

“談?wù)勀愕臉I(yè)余愛(ài)好”是合資企業(yè),、民企樂(lè)于問(wèn)這道題，因?yàn)槠髽I(yè)主要想經(jīng)過(guò)此題了解面試者的性格是否開(kāi)朗,，是否具有團(tuán)隊(duì)精神,。所以面試者千萬(wàn)不要說(shuō)自我沒(méi)有業(yè)余愛(ài)好，也不要說(shuō)自我有那些庸俗的,、令人感覺(jué)不好的愛(ài)好,。談愛(ài)好時(shí)最好不要說(shuō)自我僅限于讀書(shū)、聽(tīng)音樂(lè),、上網(wǎng)等一個(gè)人做的事,，這樣可能會(huì)令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻，最好能有一些如籃球,、羽毛球等,，在戶(hù)外和大家一齊做的業(yè)余愛(ài)好來(lái)“點(diǎn)綴”自我的形象，突出面視者的樂(lè)群性和協(xié)作本事。

技巧五：座右銘與應(yīng)聘行業(yè)相關(guān)

經(jīng)過(guò)提問(wèn)座右銘用人單位就能夠確定面試者是否具有發(fā)展前途,。面試者不要說(shuō)那些易引起不好聯(lián)想的座右銘,，也不應(yīng)說(shuō)那些太抽象的座右銘,，更不宜說(shuō)太長(zhǎng)的座右銘,。座右銘最好能反映出自我某種優(yōu)秀品質(zhì),，或者和本專(zhuān)業(yè),、本行業(yè)相關(guān)的一句話(huà),，比如“只為成功找方法,，不為失敗找借口”,。

技巧六：說(shuō)與工作“無(wú)關(guān)緊要”的缺點(diǎn)

當(dāng)考官問(wèn)到你的缺點(diǎn)時(shí),，面試者不能說(shuō)自我沒(méi)缺點(diǎn),，也不能把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說(shuō)成缺點(diǎn)，但更不能挑嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點(diǎn),，或者說(shuō)令人不放心,、不舒服的缺點(diǎn)。能夠說(shuō)出一些對(duì)于所應(yīng)聘工作“無(wú)關(guān)緊要”的缺點(diǎn),，甚至是一些表面上看是缺點(diǎn),，從工作的角度看卻是優(yōu)點(diǎn)的缺點(diǎn)。

技巧七：遇到提問(wèn)陷阱采用迂回戰(zhàn)術(shù)

“如果我錄用你,，你將怎樣開(kāi)展工作”這是一道陷阱題,，如果應(yīng)聘者對(duì)于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說(shuō)出自我開(kāi)展工作的具體辦法,，以免引起不良的效果,。面試者能夠嘗試采用迂回戰(zhàn)術(shù)來(lái)回答，如“首先聽(tīng)取領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求,，然后就有關(guān)情景進(jìn)行了解和熟悉,，接下來(lái)制定一份近期的工作計(jì)劃并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，最終根據(jù)計(jì)劃開(kāi)展工作,?！?/p>

技巧八：回避回答對(duì)上級(jí)具體的期望

“你期望與什么樣的上級(jí)共事？”經(jīng)過(guò)面試者對(duì)上級(jí)的“期望”能夠確定出面試者對(duì)自我要求的意識(shí),，這既是一個(gè)陷阱,，又是一次機(jī)會(huì)。面試者要好好把握此機(jī)會(huì),，最好回避對(duì)上級(jí)具體的期望,，多談對(duì)自我的要求，如“做為剛步入社會(huì)新人,，我應(yīng)當(dāng)多要求自我盡快熟悉環(huán)境,、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)當(dāng)對(duì)環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專(zhuān)長(zhǎng)就能夠了,?！?/p>

技巧九：盡量體現(xiàn)機(jī)智、果敢和敬業(yè)

“你是應(yīng)屆畢業(yè)生,，缺乏經(jīng)驗(yàn),，如何能勝任這項(xiàng)工作？”此題的回答應(yīng)體現(xiàn)出面試者的誠(chéng)懇,、機(jī)智,、果敢及敬業(yè)。如“作為應(yīng)屆畢業(yè)生,，在工作經(jīng)驗(yàn)方面的確會(huì)有所欠缺,，所以在讀書(shū)期間我一向利用各種機(jī)會(huì)在這個(gè)行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn),，實(shí)際工作遠(yuǎn)比書(shū)本知識(shí)豐富,、復(fù)雜。但我有較強(qiáng)的職責(zé)心,、適應(yīng)本事和學(xué)習(xí)本事,，并且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿(mǎn)完成各項(xiàng)工作,，從中獲取的經(jīng)驗(yàn)也令我受益匪淺,。請(qǐng)貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗(yàn)使我必須能勝任這個(gè)職位,?！?/p>

技巧十：盡量回避待遇問(wèn)題

考官問(wèn)到“你為什么選擇我們公司？”時(shí)就試圖從此題中了解面試者求職的動(dòng)機(jī),、愿望以及對(duì)此項(xiàng)工作的態(tài)度,，面試者最好不要說(shuō)太多待遇好等，能夠說(shuō)“我十分看好貴公司所在的行業(yè),，我認(rèn)為貴公司十分重視人才,，并且這項(xiàng)工作很適合我，相信自我必須能做好,?！?/p>

招聘面試技巧和方法有哪些篇二

企業(yè)為什么要面試?這是企業(yè)了解應(yīng)征者對(duì)工作態(tài)度以及身在社會(huì)中一些必備常識(shí)的最好方法，如果一問(wèn)三不知,，是沒(méi)資格當(dāng)社會(huì)中堅(jiān)份子的,，假若想要有立即回答的本事，那么平常就應(yīng)多注意媒體報(bào)導(dǎo),，特別是關(guān)于希望進(jìn)入業(yè)界的消息!在筆試,、面試和實(shí)地考察等招聘方式中,，面試是反映應(yīng)聘者能力的一種重要手段。下面是一些經(jīng)典的常見(jiàn)面試問(wèn)題,，雖然每家公司的問(wèn)法都是千變?nèi)f化的,，但萬(wàn)變不離其宗，所謂"運(yùn)用之妙,，存乎一心",，掌握了常規(guī)的方法技巧，面試當(dāng)然會(huì)馬到成功的,。

1、 我們?yōu)槭裁匆驼?qǐng)你呢?

有的面試只有這么一個(gè)問(wèn)題,。話(huà)雖簡(jiǎn)單,，可是難度頗高。主要是測(cè)試你的沉靜與自信,。給一個(gè)簡(jiǎn)短,、有禮貌的回答："我能做好我要做得事情，我相信自己,，我想得到這份工作",。根據(jù)自己的實(shí)際情況，好好想想把,，看怎么說(shuō)才具有最高說(shuō)服力,。

2、 你認(rèn)為自己最大的弱點(diǎn)是什么?

絕對(duì)不要自作聰明的回答"我最大的缺點(diǎn)是過(guò)于追求完美",，有的人以為這樣回答會(huì)顯得自己比較出色,，但事實(shí)上，他已經(jīng)岌岌可危了,。

3,、你最喜歡的大學(xué)課程是什么?為什么?

說(shuō)和你要應(yīng)聘的職位相關(guān)的課程吧，表現(xiàn)一下自己的熱誠(chéng)沒(méi)有什么壞處,。

4,、你最不喜歡的大學(xué)課程是什么?為什么?

我不得不說(shuō)是我們大學(xué)的主修課程，雖然我知道他們只是例行一下公事,，但課堂上死氣沉沉,，老師和學(xué)生都只不過(guò)想熬完這個(gè)學(xué)期"。

5,、你在大學(xué)期間最喜歡的老師是誰(shuí)?

有人曾答得很好："教我們廣告營(yíng)銷(xiāo)的教授,，他能使課堂充滿(mǎn)生氣。通過(guò)實(shí)例讓學(xué)生把知識(shí)和現(xiàn)實(shí)緊密結(jié)合,，而不是死讀課本,，我想我從他身上得到的最多",。

6、你能為我們公司帶來(lái)什么呢?

假如你可以的話(huà),，試著告訴他們你可以減低他們的費(fèi)用："我已經(jīng)接受過(guò)microsoft access和word的培訓(xùn),，立刻就可以上崗工作"。(access培訓(xùn)要花$540,，word要花$445,，可為公司省下$1000的培訓(xùn)費(fèi)用。)

7,、最能概括你自己的三個(gè)詞是什么?

可以根據(jù)情況這樣說(shuō)：適應(yīng)能力強(qiáng),、有責(zé)任心、做事有始有終,，結(jié)合具體例子向主考官解釋?zhuān)顾麄冇X(jué)得你具有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

8,、你為什么來(lái)應(yīng)聘這份工作?(或?yàn)槭裁茨阆氲竭@里來(lái)工作?)

"我來(lái)應(yīng)聘是因?yàn)槲蚁嘈抛约耗転楣咀龀鲐暙I(xiàn)，我在這個(gè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)很少人比得上,，而且我的適應(yīng)能力使我確信我能把職責(zé)帶上一個(gè)新的臺(tái)階"應(yīng)證者為了表明應(yīng)征原因及工作意愿,，回答時(shí)答案最好是能與應(yīng)征公司的產(chǎn)品及企業(yè)相關(guān)的，最好不要回答：因?yàn)閷?lái)有發(fā)展性,、因?yàn)榘捕ǖ却鸢?，要表現(xiàn)出有充分研究過(guò)企業(yè)的樣子。

9,、你對(duì)加班有什么看法?

這是針對(duì)"工作熱忱"而問(wèn)的,，當(dāng)然無(wú)理的加班不一定就是好的，最好回答"在自己責(zé)任范圍內(nèi),，不能算是加班"較有利?？傊?，盡量誠(chéng)實(shí)回答,，如果你說(shuō)了"是"而實(shí)際上卻不想，那么你會(huì)被人一直盯住,。

10,、你對(duì)我公司有什么認(rèn)識(shí)?因?yàn)檫€沒(méi)進(jìn)公司上班，所以主考官也不會(huì)太過(guò)于刁難,，只要說(shuō)出在其他公司所沒(méi)有的感受就可以了,，或者說(shuō)出面試當(dāng)天的印象也可以。如果你事先做過(guò)一些調(diào)查,，那么你可以說(shuō)幾件你知道的事，比如說(shuō)"銷(xiāo)售額是多少多少"之類(lèi),。

11、你是怎么知道我們招聘這個(gè)職位的呢?

如果你是從公司內(nèi)部某人處打聽(tīng)來(lái)的消息,，記得提及他的名字，公司不說(shuō)偏袒內(nèi)部關(guān)系不代表它不存在,。

12、除了工資,，還有什么福利最吸引你?

盡可能誠(chéng)實(shí),，如果你做足了功課,，你就知道他們會(huì)提供什么,，回答盡可能和他們提供的相配。如果你覺(jué)得自己該得到更多,，也可以多要一點(diǎn),。

13,、你參加過(guò)什么業(yè)余活動(dòng)?

既然最好是讓人覺(jué)得你處事不乏手腕，那么最好強(qiáng)調(diào)一下那些需要群體合作和領(lǐng)導(dǎo)才能的活動(dòng)。

14 ,、你參加過(guò)義務(wù)活動(dòng)嗎?現(xiàn)在就著手作一些義務(wù)活動(dòng)，不僅僅是那些對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的`,，還要是你的雇主會(huì)在意的，如果他們還沒(méi)有一個(gè)這樣的員工,，那么你會(huì)成為很好的公關(guān)資源,。

15,、你心目中的英雄是誰(shuí)?

最好的答案是你的朋友或家人，盡量避免說(shuō)及名人或明星,。

16,、你有什么問(wèn)題嗎?

17,、你過(guò)去的上級(jí)是個(gè)什么樣的人?

別貶低過(guò)去的上司,，提一下他的長(zhǎng)處和不足。

18、你為什么還沒(méi)找到合適的職位呢?

別怕告訴他們你可能會(huì)有的聘請(qǐng),，千萬(wàn)不要說(shuō)"我上一次面試弄得一塌糊涂……",。指出這是你第一次面試,。

19,、你最近看過(guò)的電影，或者小說(shuō)是什么?

找一些老少咸宜,，真情感人的電影。

20,、你的業(yè)余愛(ài)好是什么?

找一些富于團(tuán)體合作精神的,。

21、你怎么看待要向比你年輕的人或女性的匯報(bào)呢?

"我從不根據(jù)年齡性別劃分別人,，只要他們是憑借自己能力到達(dá)該職務(wù)的,，那絕對(duì)沒(méi)有問(wèn)題。

22,、你現(xiàn)在能把過(guò)去做過(guò)的工作做得更好嗎?

"事后諸葛亮地說(shuō)……"記得回答前先說(shuō)這句話(huà),。

23,、我可以跟你的前任上司聯(lián)系求證一下嗎?

隨便你怎么回答，但如果可以的話(huà),，最好答應(yīng),。特別是你有前上司的證明信,，沒(méi)有比"當(dāng)然，我有他的推薦信,，你可以打電話(huà)給……"更好的回答了。

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招聘面試技巧和方法有哪些篇三

如果說(shuō)筆試主要是測(cè)查應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力,，那么面試測(cè)查的重點(diǎn)就是應(yīng)聘人員的授課水平和能力，包括考查是否具備教師的基本素質(zhì)以及應(yīng)聘者的形象,、氣質(zhì)是否符合教師的基本要求,。應(yīng)聘者能否順利實(shí)現(xiàn)當(dāng)老師的目標(biāo)關(guān)鍵在于面試，而面試的主要形式是說(shuō)課,，由此可見(jiàn),，說(shuō)課對(duì)應(yīng)聘人員的重要性。許多應(yīng)聘者由于沒(méi)有說(shuō)課經(jīng)驗(yàn)或是缺少說(shuō)課,、試講,、結(jié)構(gòu)化指導(dǎo)和技巧而紛紛落榜。華圖教師培訓(xùn)專(zhuān)家針對(duì)考生在說(shuō)課過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題,，現(xiàn)提出五大技巧幫助應(yīng)聘者順利通過(guò)說(shuō)課關(guān),。

第一，謙虛有禮

謙虛,、謹(jǐn)慎、有禮是招聘教師考試的說(shuō)課環(huán)節(jié)必不可少的因素,，考試者應(yīng)該保持什么樣的態(tài)度很重要,。近年來(lái)由于就業(yè)壓力增大,，教師地位提高等原因,，有更多高學(xué)歷、高水平的應(yīng)聘者渴望加入到教師行業(yè),，而這部分人由于自身?xiàng)l件比較優(yōu)越而在面試說(shuō)課過(guò)程中容易出不謙虛的態(tài)度,。因?yàn)槊嬖嚳脊俣际墙?jīng)驗(yàn)豐富的老師，考試者一旦表現(xiàn)出傲慢或是對(duì)面試考官輕視的態(tài)度,，這類(lèi)應(yīng)聘者多半會(huì)被淘汰。因此,，無(wú)論你的學(xué)歷有多高,、經(jīng)驗(yàn)有多豐富，沒(méi)有一個(gè)說(shuō)課者可以達(dá)到完美無(wú)缺的境界,。要想讓面試人員找不出毛病是絕對(duì)不可能的,，華圖教師培訓(xùn)專(zhuān)家建議應(yīng)聘者在面試過(guò)程中保持一種謙虛的態(tài)度是最基本的要求。也就是說(shuō)做為一名應(yīng)考者,，要尊重考試,，尊重場(chǎng)合，尊重考官，展現(xiàn)出職業(yè)化形象,。

第二,，重視儀表

應(yīng)聘者在面試過(guò)程中，對(duì)儀表的測(cè)定并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的規(guī)定,，而是由考官在整個(gè)面試過(guò)程中通過(guò)觀(guān)察給應(yīng)聘者的評(píng)定,，所以應(yīng)聘者在整個(gè)面試過(guò)程中都要始終如一地保持良好的儀態(tài)風(fēng)度,。當(dāng)應(yīng)聘者進(jìn)入考場(chǎng)后，考官首先看到的是考生的儀表儀態(tài),，考官對(duì)應(yīng)聘者的最初印象或多或少地會(huì)影響考官對(duì)考生的評(píng)價(jià)，所以應(yīng)聘者在儀表儀態(tài)方面要給予足夠的重視,。

1、儀表方面,。建議考生面試時(shí)最好不要穿色彩太過(guò)鮮艷的衣服，女士應(yīng)聘教師,，服裝一般以西裝,，套裙為宜，這是最通用,、最穩(wěn)妥的著裝,。不論年齡,，一套剪裁合體的西裝、套裙和一件配色的襯衣,，會(huì)使你看起來(lái)顯得優(yōu)雅而自信，會(huì)給對(duì)方留下良好的印象,。切忌穿太緊、太透和太露的衣服,?？苫稽c(diǎn)點(diǎn)淡妝,，這樣既能起到揚(yáng)長(zhǎng)避短的作用,，也能凸顯出年輕人的精氣神，更重要的是對(duì)交往對(duì)象的尊重,，切忌太濃,，發(fā)式不宜太過(guò)前衛(wèi),。男士最好著正裝，發(fā)式方面盡量達(dá)到前不覆額,、側(cè)不掩耳、后不及領(lǐng),，最好不要留胡須。選擇襯衫時(shí),，最好選擇沒(méi)有格子和條紋的白色,、淺藍(lán)色襯衫,。

2,、儀態(tài)方面。要注意行姿,、站姿的規(guī)范，整個(gè)面試或是說(shuō)課過(guò)程盡量保持一種認(rèn)真,、謙虛、自信,、自然的狀態(tài)；應(yīng)聘者中有不少是高學(xué)歷碩士,、博士，經(jīng)驗(yàn)豐富的老師,，還有副校長(zhǎng)、校長(zhǎng),。在與考官交談過(guò)程中，應(yīng)聘者一定要善于傾聽(tīng),，禮貌待人,，尊重對(duì)方，不要隨意插話(huà)或打斷他人的說(shuō)話(huà),，本著虛心傾聽(tīng)別人的講話(huà)的態(tài)度,，才能贏(yíng)得考官對(duì)你的好感。當(dāng)考官示意面試結(jié)束時(shí),，無(wú)論面試中表現(xiàn)的好與不好,，應(yīng)聘者都要面帶微笑，道謝并說(shuō)謝謝后再離開(kāi),。

第三，重點(diǎn)突出

說(shuō)課內(nèi)容要有重點(diǎn),，這是基本要求,。應(yīng)聘人員切不可在說(shuō)課的時(shí)候出現(xiàn)面面俱到的問(wèn)題,，不肯舍得一些不能突出應(yīng)該者能力的問(wèn)題只會(huì)影響面試成績(jī)。應(yīng)聘人員如果說(shuō)課時(shí)方方面面都提到,，結(jié)果只能是蜻蜓點(diǎn)水,。有的應(yīng)聘人員在說(shuō)課時(shí),，對(duì)涉及到的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容、步驟都進(jìn)行了很認(rèn)真的分析,，然而這樣做只能是白費(fèi)力氣。面面俱到既不能突出重點(diǎn),，也不能顯示你的特長(zhǎng)，而面試說(shuō)課是有嚴(yán)格時(shí)間限制的,，最少有10分鐘，最多也很少超過(guò)20分鐘,，那么說(shuō)? 課者如何在短時(shí)間里發(fā)揮出最佳水平,，突出自己的能力，在眾多應(yīng)聘者中脫穎而出,，取得面試高分,，最為重要的一點(diǎn)是,，應(yīng)聘者在說(shuō)課過(guò)程中盡量做到突出重點(diǎn)，達(dá)到新課標(biāo)的目標(biāo)要求,。

課堂形式是很容易學(xué)來(lái)的,，但對(duì)知識(shí)內(nèi)容的深入理解和分析卻不是那么容易。老師上一堂好課,，需要長(zhǎng)期的積累,，但是對(duì)于剛剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)做到厚積薄發(fā)是不可能的.，那么就需要掌握一些技巧來(lái)應(yīng)付說(shuō)課,，起碼要在同等條件下脫穎而出。

第四,，內(nèi)容務(wù)實(shí)

說(shuō)課的風(fēng)格和講課有很大的不同,，試講側(cè)重于所講的內(nèi)容,，也就是教什么，要求學(xué)生能聽(tīng)懂,，而說(shuō)課側(cè)重于說(shuō),，怎么教，用什么樣的教學(xué)方法和過(guò)程,，要求聽(tīng)者能聽(tīng)懂教學(xué)設(shè)計(jì)過(guò)程。

說(shuō)課者在說(shuō)課過(guò)程中都要注意說(shuō)課內(nèi)容務(wù)實(shí)這個(gè)問(wèn)題,。說(shuō)課者在突出課文重點(diǎn)的同時(shí)需注意文章脈絡(luò)和層次，說(shuō)課內(nèi)容既要有深度,，又要切合學(xué)生的實(shí)際課堂需要。深挖重點(diǎn)，然后再點(diǎn)一下文章其它部分,，勾出文章整體思路,，給人以整體感,。發(fā)揮不宜太多，太多了也會(huì)沖淡主題,。對(duì)課文內(nèi)容闡述的同時(shí)，最好對(duì)知識(shí)點(diǎn)的教法學(xué)法也說(shuō)清楚,，這部分較難,，也最重要，也是最能體現(xiàn)說(shuō)課者水平的地方,。

特別提醒，應(yīng)聘者一定要說(shuō)普通話(huà),，說(shuō)話(huà)聲音要響亮，語(yǔ)調(diào)盡量抑揚(yáng)頓挫,，切記語(yǔ)速不能太快，板書(shū)字跡要工整,。適當(dāng)?shù)呐湟恍┦謩?shì)，這樣,，會(huì)讓你的說(shuō)課更具感染力的表現(xiàn)力。

面試作為企業(yè)甄選人才的重要方法之一,，幾乎為所有企業(yè)所青睞，一項(xiàng)調(diào)查顯示,，99％的企業(yè)使用面試作為篩選工具。同時(shí),，面試也是企業(yè)展示自我形象的良好機(jī)會(huì)，如果說(shuō)營(yíng)銷(xiāo)出售產(chǎn)品和服務(wù),，那么面試則出售企業(yè)的聲譽(yù)和形象,。可是,，很多企業(yè)的面試不得要領(lǐng),，要么是面試之后感到一片茫然,，最后還是憑感覺(jué)下決定，要么面試官留下敗筆,，令很多優(yōu)秀人才拂袖而去?？梢?jiàn)，這些企業(yè)招聘主管的面試技能亟待提高,，一些技巧性的問(wèn)題掌握的還不夠,。下面提出十條面試技巧,，供招聘面試者參考,。

1.“備”的技巧

位的面試適宜選擇小一點(diǎn)的場(chǎng)所,，便于交談的時(shí)間長(zhǎng)一些和交流的內(nèi)容深一些。會(huì)場(chǎng)的布置往往被人忽視,，通常是面試官坐在寬大老板桌后面的老板椅里,，而應(yīng)聘者坐在小小的折疊椅上,，與面試官正對(duì),，這種面試可以稱(chēng)之為“審判式”面試,，往往會(huì)造成應(yīng)聘者緊張。心理學(xué)研究表明,，當(dāng)應(yīng)聘者和面試官對(duì)坐時(shí),，心理距離最大，而應(yīng)聘者和面試官成90度坐時(shí),，心理距離最小，這可以為安排會(huì)場(chǎng)提供借鑒,。當(dāng)然，如果是采用壓力面試,，“審判式”面試不乏是一個(gè)好的方法,。

其次,，確定合適的面試人數(shù)，企業(yè)界公認(rèn)的黃金比例是1∶3,，即如果要錄取10人，就要讓30人來(lái)面試,；還要確定面試的內(nèi)容,，即面試要考什么。面試的時(shí)間有限,，不可能在有限的時(shí)間里把應(yīng)聘者考察得面面俱到,，只要把需要考察的技能大致分一下類(lèi)，找出那些必需的技能進(jìn)行考察就可以了,。這些必需的技能面試官必須心中有數(shù),，最好是列出來(lái),。

歷很多，感到緊張,。

2.“接”的技巧

在正式面試開(kāi)始之前，有一個(gè)面試官和應(yīng)聘者見(jiàn)面和寒暄的過(guò)程,，我們可以稱(chēng)之為“接”的過(guò)程,。在這個(gè)過(guò)程中,，建議面試官親自到門(mén)口迎接，趁此觀(guān)察應(yīng)聘者的行為和表現(xiàn),，如果發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者已經(jīng)和其他人打成一片,，說(shuō)明他（她）具有很強(qiáng)的親和力和溝通能力；如果應(yīng)聘者獨(dú)坐一人,，沉默不語(yǔ),，靜靜等待,，說(shuō)明他（她）比較內(nèi)向，持重,；如果應(yīng)聘者比較緊張,、急躁,，說(shuō)明他（她）心理承受能力欠佳，承受工作壓力的能力讓人懷疑,?？傊?，提前與應(yīng)聘者接觸,，可以獲得額外的信息,，面試官不要放過(guò)任何一個(gè)獲取有效信息的機(jī)會(huì),。寒暄時(shí)可以問(wèn)一些無(wú)關(guān)緊要的問(wèn)題，例如“路上還順利吧？車(chē)多嗎,？”，這樣不但可以起到穩(wěn)定應(yīng)聘者情緒的作用,，還可以和應(yīng)聘者拉近心理距離,。

3.“聽(tīng)”的技巧

期望的行為可以更好的預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的行為。第三,，避免打斷應(yīng)聘者的陳述——“噢,，我知道了,，你不用說(shuō)了”,。如果應(yīng)聘者陳述的太多了,，實(shí)在沒(méi)有必要了，面試官可以采用動(dòng)作暗示的方法,，比如，頻繁的點(diǎn)頭,，注意是頻繁的點(diǎn)頭，否則表示贊同,；手心向下?lián)]手，也可以表示“你說(shuō)的夠多了,，該打住了”。第四，避免顯得太忙或不耐煩,，一會(huì)兒看看手機(jī)，一會(huì)兒看看表,，這是對(duì)應(yīng)聘者的極不尊重,。

4.“講”的技巧

職埋下隱患。

5.“問(wèn)”的技巧

通常,，應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷上寫(xiě)得都是一些事情的結(jié)果，描述自己做過(guò)什么,，取得了怎樣的成績(jī)，比較籠統(tǒng)和寬泛,，面試官需要了解更加具體的東西，問(wèn)清楚發(fā)生在應(yīng)聘者身上的每一件事的來(lái)龍去脈,，可以運(yùn)用star技術(shù)。s——situation,，在什么樣的情景下，發(fā)生了這件事,；t——task，任務(wù)是什么,；a——action，為了完成任務(wù),，采取了那些行動(dòng),；r——result，結(jié)果怎樣,。通過(guò)運(yùn)用star技術(shù),，不斷追問(wèn),，可以全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的掌握程度以及工作風(fēng)格,、性格特點(diǎn)等,。另外，還要留出時(shí)間讓?xiě)?yīng)聘者來(lái)問(wèn),，面試官來(lái)回答,。

6.“導(dǎo)”的技巧

面試的過(guò)程不都是一帆風(fēng)順的,，有時(shí)可能會(huì)卡殼，這種情況一般是由于應(yīng)聘者過(guò)于緊張,，致使面試溝通過(guò)程中斷,，這就需要面試官善于引導(dǎo)，使面試順利進(jìn)行,。引導(dǎo)的技巧有：第一,，可以跳過(guò)這個(gè)問(wèn)題——“咱先不談這個(gè)問(wèn)題，換一個(gè)話(huà)題”,；第二，可以用“攬責(zé)任”的方法——“可能是我沒(méi)把問(wèn)題講清楚,，我的意思是….”。這時(shí)應(yīng)該避免的是面試官不要因?yàn)閼?yīng)聘者回答不出問(wèn)題而幸災(zāi)樂(lè)禍,，得意洋洋的看著應(yīng)聘者,，即使這個(gè)應(yīng)聘者你不喜歡或者根本就沒(méi)打算錄用他（她）。

如果不是使用壓力面試，也不要窮追猛打,。

7.“辨”的技巧

美國(guó)新澤西州adp人力資源服務(wù)公司2001年統(tǒng)計(jì)：44％的求職者在簡(jiǎn)歷中撒謊；41％的求職者在教育背景中撒謊,。在我國(guó),，這種現(xiàn)象也屢見(jiàn)不鮮，因此,，面試官有必要學(xué)會(huì)辨別事實(shí)與謊言,。首先，可以從應(yīng)聘者的語(yǔ)言上辨別,，如果是事實(shí)，應(yīng)聘者一般用第一人稱(chēng),，而且顯得信心十足,，并且所闡述的內(nèi)容與簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容完全一致,；如果是在說(shuō)謊,，應(yīng)聘者會(huì)經(jīng)常繞圈子,，不敢一針見(jiàn)血,，說(shuō)的內(nèi)容很寬泛,，很含糊，一旦讓他（她）說(shuō)的詳細(xì)一點(diǎn)或舉個(gè)例子,，他（她）會(huì)遲疑,，“這個(gè)…，那個(gè)…”。另外,，如果應(yīng)聘者答的很流暢，很可能面試的題目與準(zhǔn)備的題目正好一樣,，這時(shí)如果被打斷，他（她）會(huì)接不上來(lái),。其次,，還可以從應(yīng)聘者的神情和動(dòng)作上辨別，如果是事實(shí),，應(yīng)聘者會(huì)正視面視官,，敢于和面試官對(duì)視，而且動(dòng)作神情與語(yǔ)言表達(dá)內(nèi)容一致,；如果是說(shuō)謊，應(yīng)聘者的眼神很不穩(wěn)定,，左右亂轉(zhuǎn)，往左上方或者右上方看,，動(dòng)作神情與語(yǔ)言表達(dá)內(nèi)容不一致,。手勢(shì)太夸張，動(dòng)作與語(yǔ)速不一致,，或者明明講的是高興的事,，卻滿(mǎn)臉凝重。應(yīng)聘者動(dòng)作姿勢(shì)的突然改變,，也可能說(shuō)明有問(wèn)題,，例如,，你問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題,，應(yīng)聘者翹著的二郎腿突然放下了，或者本來(lái)應(yīng)聘者舒服的靠椅背坐著,，突然起來(lái)了,，這說(shuō)明你的問(wèn)題問(wèn)到了他（她）的“痛”處,，下面的講的話(huà)很可能是編造的,。

8.“記”的技巧

“好記性不如爛筆頭”,，可是在面試中很多面試官不作記錄,，等到面試完了之后大腦一片茫然,，只記得應(yīng)聘者最突出的地方或最差勁的地方,，其他內(nèi)容都想不起來(lái)了，如果是連續(xù)面試幾個(gè)人,，張冠李戴現(xiàn)象也不稀奇,?？梢?jiàn)，在面試的過(guò)程中,，面試官做一下記錄還是很有必要的,。注意以下幾點(diǎn)，第一,，在記之前，即面試開(kāi)始之前，要向應(yīng)聘者說(shuō)明——“為了面試的準(zhǔn)確性,，在面試的過(guò)程中,，我要不斷做記錄”。如果不說(shuō)明,，忽然拿起筆來(lái)，可能會(huì)引起應(yīng)聘者的猜疑——“記什么??？是不是哪里我表現(xiàn)不好啊,？”,，容易造成應(yīng)聘者緊張,。第二，只記事實(shí),，不記評(píng)論，也就是說(shuō),，要記錄應(yīng)聘者所講的事實(shí),，不要記錄面試官自己下的結(jié)論。在面試的過(guò)程中，面試官會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)論,，而這時(shí)的評(píng)論往往存在很多心理誤區(qū),，造成評(píng)論錯(cuò)誤,，因此面試官不如記下應(yīng)聘者所講的事實(shí),，等面試全部結(jié)束以后再下結(jié)論不遲,。最后,，送走應(yīng)聘者后,，要及時(shí)對(duì)記錄進(jìn)行整理。

9.“送”的技巧

期之內(nèi),，如有特殊原因，也可能是三個(gè)星期”,。這樣的回答說(shuō)明了具體的時(shí)間,，可以讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)自己的日程有所安排，體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的尊重,。還要注意的是,，在送別時(shí)，面試官切不可先伸手握手告別,，否則有逐客之嫌,。可以借此來(lái)考察應(yīng)聘者,，如果應(yīng)聘者主動(dòng)先伸手握手告別,，說(shuō)明了應(yīng)聘者比較細(xì)心，深知社交禮儀,。

10.“選”的技巧

以對(duì)價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化相悖者最好不予錄用,。

總之，在招聘過(guò)程中能從上述十個(gè)方面能夠做好,，企業(yè)也能更好地選擇需要的人才,，以更低的成本完成招聘工作。

招聘面試技巧和方法有哪些篇四

人力資源管理,，就是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā),、合理配置、充分利用和科學(xué)管理,。它貫穿于人力資源的 整個(gè)運(yùn)作過(guò)程,，包括人力資源的預(yù)測(cè)與招聘規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì),，人力資源的維護(hù)與成本核算,，人員的甄選錄用、合理配置和使用,。

作為人力資源部門(mén),，掌握著一個(gè)公司發(fā)展與否的決定權(quán)，也就是招聘員工的權(quán)利,。

人力資源招聘面試技巧專(zhuān)輯包括了hr招聘面試技巧,、人力資源經(jīng)理招聘面試技巧等,，同時(shí)既包括了應(yīng)聘者的音頻技巧，同時(shí)也有招聘官的招聘技巧,。是hr難得參考資料,。

首先，面試提問(wèn)技巧

一,，問(wèn)題的方法

(一)終止式

只需要回答"是"或"不",。如"你是否了解這個(gè)崗位?"，"你不喜歡做×××(工作)?",。這種簡(jiǎn)單生動(dòng)的方式提出質(zhì)疑,，但最好少，因?yàn)檫@些問(wèn)題和要求不鼓勵(lì)申請(qǐng)者發(fā)言,。

(2)打開(kāi)

開(kāi)放式問(wèn)題迫使候選人不得不作出回應(yīng),，"你在職培訓(xùn)(職業(yè)教育onthejo***raining=)你怎么看?"，"您對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)形勢(shì)的看法以及如何?",。

開(kāi)放式問(wèn)題是最廣泛的質(zhì)疑最正確的方式,。

(三)指導(dǎo)

訊問(wèn)的目的是引導(dǎo)考生作答的答案你想要的。如"關(guān)于當(dāng)前市場(chǎng)形勢(shì)有何看法?..不是很好,，對(duì)不對(duì)?"

這個(gè)問(wèn)題是問(wèn)一般最好避免,，除非你知道什么是什么。

(4)虛型

使用"如果"的問(wèn)題的辦法,，如"如果你與客戶(hù)談判,，你將如何安排呢?"。如果使用得當(dāng),，它可能讓你了解候選人的想法和能力。

(5)無(wú)線(xiàn)式

問(wèn)到哪個(gè)候選人提問(wèn)在兩害取其輕,。如"你切換到的是,，他不能這樣做，還是覺(jué)得他們太自負(fù)?"這個(gè)問(wèn)題是問(wèn)太,，應(yīng)加以避免,。

(6)多項(xiàng)式

還提出了一些問(wèn)題直。如"你以前的職位這樣做有何特點(diǎn)?你的工作有什么優(yōu)勢(shì)?弱點(diǎn)是什么?"問(wèn)這個(gè)問(wèn)題是很難得到良好的答案,。

2,，主機(jī)"自己"準(zhǔn)備

在面試前，下列主要審判是最好的,，"問(wèn)自己："準(zhǔn)備好你自己"的構(gòu)想下,，"改善任命的成功：

(一)申請(qǐng)人需要什么，為了讓工作人際溝通技巧和技術(shù)技能?

(2)我需要申請(qǐng)人在辦公室工作多久?

(三)申請(qǐng)人以前曾在后多久?

(四)我們會(huì)提供什么樣的晉升機(jī)會(huì)呢?會(huì)安排訓(xùn)練?

(5)如果該候選人的工作表現(xiàn)或不盡如人意的工作是太高,，我將面對(duì)?

(6)申請(qǐng)人將與合作的渠道像同事嗎?我需要他們參加一個(gè)重要的過(guò)程?

(7)我將與以申請(qǐng)人什么形式的合作?

(八)申請(qǐng)人在工作場(chǎng)所有機(jī)會(huì)發(fā)言的公司或代表外國(guó)新聞傳播的?

3,，概述如何準(zhǔn)備面試提問(wèn)

(1)面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中詢(xún)問(wèn)提綱,。面試主要測(cè)試大綱下，對(duì)候選人,，候選人的素質(zhì)和能力,，以了解和控制面試進(jìn)程的問(wèn)題。

(2)面試提綱的關(guān)鍵要素是四處面試準(zhǔn)備,。

(3)問(wèn)題的內(nèi)容應(yīng)該是具體的,，明確的。

(4)面試提綱由項(xiàng)目形式,，如"公關(guān)能力",，"專(zhuān)業(yè)知識(shí)"和"專(zhuān)業(yè)"等，一面談的次數(shù),。每個(gè)項(xiàng)目的大綱訪(fǎng)談問(wèn)題應(yīng)相應(yīng)針對(duì)性的面試問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查的準(zhǔn)備,。

(5)在同一時(shí)間，候選人有不同的情況和經(jīng)驗(yàn),，為每名候選人使用同一套序列必要概述了最后的問(wèn)題,。因此，每個(gè)項(xiàng)目可以從不同角度采訪(fǎng)了課題小組,，選擇了采訪(fǎng),。

(6)一般的采訪(fǎng)提綱可以分為兩部分，該綱要的重點(diǎn),。一般綱要所涉及的問(wèn)題更適合的各種問(wèn)題合適的人選,。綱要的主要特點(diǎn)是提出了候選人，以及對(duì)工作要求的代表必須了解的東西,。

二,，面試放松技巧 在采訪(fǎng)前的準(zhǔn)備階段，人們的主要工作主要是測(cè)試自己盡量放松和候選人,。

一,，放寬

有些人喜歡使用主要審判招聘面試到其他高級(jí)同事證明他有輝煌的面試技巧，或candidates啞口無(wú)言口才,，他們可能會(huì)問(wèn)一些非常困難的問(wèn)題,，以answer，so的,，以訪(fǎng)談的發(fā)展negativedirectionatmosphere,。還有一些人認(rèn)為自己是誰(shuí)的主要審判可能握有最高權(quán)力，舉行一個(gè)強(qiáng)大武器,，從而更傲慢的態(tài)度,，不愿意采取行動(dòng)與候選人的友好交往，幾乎面試壓力,，以便候選人舉行了額外心理負(fù)擔(dān),。

京華時(shí)報(bào)招聘

這種行為是第一次重大考驗(yàn)人會(huì)分散注意力,，難以集中精力為面試準(zhǔn)備工作;此外，有經(jīng)驗(yàn)的候選人將采取優(yōu)勢(shì),，以期利用優(yōu)勢(shì)的主要測(cè)試之際長(zhǎng)途線(xiàn)路都站不住腳將準(zhǔn)備朗誦他們,，引導(dǎo)進(jìn)入面試(面試的有關(guān)錯(cuò)誤錯(cuò)誤的主要審判人見(jiàn)下文)，作出了錯(cuò)誤的招聘決定,。缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的候選人將很緊張,，因此，影響正常發(fā)揮,。

主要審判下列方法可以幫助在面試之前的人,，讓冷靜下來(lái)：

(一)面試前15分鐘，在未來(lái)的會(huì)議,，或放下手頭上的文件,，一個(gè)洗手間，整潔的衣服之旅,，慢慢走回辦公室開(kāi)展工作的另一端,。

(2)刪除申請(qǐng)人的資料，再看看,，強(qiáng)迫自己不記得,，只記得這個(gè)名字，就足以成功地打開(kāi)對(duì)話(huà)方塊,。

(3)原擬面試問(wèn)題,，到文件夾，現(xiàn)在看起來(lái),，"面試評(píng)定量表",，在有關(guān)各方面的表現(xiàn)面試審查。

(4)如果沒(méi)有筆和紙,，筆及紙張會(huì)客室準(zhǔn)備2,。

(5)準(zhǔn)備名片，申請(qǐng)人可以得到一份,。

(6)面試開(kāi)始前,，再考慮讀："我已經(jīng)準(zhǔn)備好了,。"對(duì)自己微笑,，然后請(qǐng)人通知申請(qǐng)人準(zhǔn)備。

2,，使考生放松

在一般情況下,，誰(shuí)的候選人將超過(guò)主要審判激烈，誰(shuí)的人已經(jīng)很難控制自己的情緒,，性能將大大不準(zhǔn)確的數(shù)目,。人們也許認(rèn)為,，主要審判，他如何在候選人臉受到壓力,，應(yīng)對(duì)陌生人,，會(huì)有自己的未來(lái)表現(xiàn)。但現(xiàn)實(shí)是,，很少有公司的工作是體面的前雇員陌生人快速反應(yīng)的要求,，大部分的工作將與變革"的表現(xiàn)是"沒(méi)有任何關(guān)系。如果你是主持面試,，使這些人誰(shuí)恐慌往往獲勝,，那么你的身體可能不會(huì)是其他專(zhuān)業(yè)成員。因此,，更多的候選人日常表現(xiàn)準(zhǔn)確的評(píng)估,，主要測(cè)試應(yīng)該盡一切可能使他感到安心舒適,，從而逐漸適應(yīng)了面談的氣氛,，將發(fā)揮自己,。

該候選人應(yīng)在對(duì)面試過(guò)程而不是使用,，或候選人的立場(chǎng)已經(jīng)開(kāi)始采訪(fǎng)工作,，放松了混亂,，冷靜下來(lái)又是不容易的,。下面列出了一些簡(jiǎn)單的方法來(lái)幫助考生放松：

(一)通知申請(qǐng)人面試,，除國(guó)家明確的日期,，時(shí)間和地址,，而且還注意以下幾點(diǎn)：

向誰(shuí)報(bào)告

與任何支持文件的其他信息，

公司聯(lián)系電話(huà)

重申他的立場(chǎng)的候選人姓名

(二)通知的接待員,，在談及這一點(diǎn),，考生在等待。

(3)預(yù)留了房間,，靜靜地等待的候選人不會(huì)被騷擾其他客人和同事,。

(4)如果您需要在面試前填寫(xiě)表格，或接受技術(shù)測(cè)試的考生,，必須設(shè)置足夠的時(shí)間外,，并準(zhǔn)備有效的文具。

(5)征求候選人同意后,，飲料,。

(6)不要讓更多的候選人超過(guò)15分鐘等待。

(7)候選人進(jìn)行了面談,，并沒(méi)有單獨(dú)的接收器,。

(8)如果主審誰(shuí)想采訪(fǎng)錄音或錄影，并通知申請(qǐng)人必須先獲得同意。

對(duì)于hr人員,，招聘所要注意的問(wèn)題和原理性的知識(shí),，人力資源教科書(shū)上都有十分詳細(xì)的描述，一般來(lái)說(shuō)很容易掌握,。最令hr經(jīng)理頭痛的'問(wèn)題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中,，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用,。

對(duì)于hr人員,，招聘所要注意的問(wèn)題和原理性的知識(shí)，人力資源教科書(shū)上都有十分詳細(xì)的描述,，一般來(lái)說(shuō)很容易掌握,。最令hr經(jīng)理頭痛的問(wèn)題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩,，而不是原理的機(jī)械套用,。

招聘中的經(jīng)典七問(wèn)：

1.以往工作中您的職責(zé)是什么?--如果描述不清，可見(jiàn)即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑,。

2.請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。--考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言組織及表達(dá)能力,，以及描述的條理化,。

3.您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長(zhǎng)處是什么?--從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作,。

4.您感覺(jué)還有哪方面的知識(shí),、技能或能力需要提升?--"提升"一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠(chéng),，另一方面,，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對(duì)性。

5.對(duì)于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開(kāi)展工作?--這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性,。

6.您離職的原因是什么?--這是必須要問(wèn)的問(wèn)題，涉及員工和組織的融合性,。

7.您對(duì)薪金待遇和福利有什么要求?--這個(gè)問(wèn)題的重要性更是不必多言,。

另外，適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的技巧,，有助于活躍招聘的氣氛,，并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧,。展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象,。

技巧一：在招聘營(yíng)銷(xiāo)人員的過(guò)程中,，主考官列舉出20多種(甚至更多)營(yíng)銷(xiāo)方案,，讓?xiě)?yīng)聘者分析說(shuō)明它們的優(yōu)劣,。這一提問(wèn)，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的,，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力,。從而會(huì)讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才水平很高,，公司一定很有前途,。

技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績(jī)成果等),，你如何評(píng)論此事,。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī),。讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)真話(huà)讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)真話(huà)讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)真話(huà)讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)真話(huà),。

技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題,，一般的應(yīng)聘指南書(shū)刊上都沒(méi)有涉及,，應(yīng)聘者對(duì)此也沒(méi)有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力,，文字組織能力,，思路是否清晰等。

技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情,。在對(duì)本身利益無(wú)沖突的聊天中,，應(yīng)聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力,。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷,。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說(shuō)你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣,，到現(xiàn)在仍記憶猶新,。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露,。

技巧五：主考官的座位位置較高,，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐,，須仰視回答問(wèn)題,。這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無(wú)形的壓力;通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀(guān)察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力,。

技巧六：面試過(guò)程中,，聲稱(chēng)對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了，這當(dāng)然對(duì)他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付,，則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張,，則抗挫能力較差。

技巧七：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情,，如果應(yīng)聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事,，如失戀，考試不及格等等,，則說(shuō)明應(yīng)聘者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多少挫折,，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問(wèn)題。

技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物(如茶杯),，請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說(shuō)出它的其他用處,，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說(shuō)出幾種用途,。此技有一石三鳥(niǎo)之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力,。

技巧九：讓?xiě)?yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式,，從而判斷其創(chuàng)新能力,。如果是招聘部門(mén)經(jīng)理或是企業(yè)的高級(jí)管理人員,，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的,。

技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題,，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。

技巧十一：無(wú)主持人討論,。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個(gè)會(huì)議室,，確定主題，不設(shè)主持人,，由大家自由發(fā)言,，討論,，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自然而然地顯現(xiàn)出來(lái),。

招聘面試技巧和方法有哪些篇五

面試,，猶如“相親”，是求職者和用人單位能否最終“聯(lián)姻”的關(guān)鍵一環(huán),。畢業(yè)季,，種類(lèi)繁多的招聘會(huì)會(huì)場(chǎng)上卻是人頭攢動(dòng)。隨處可見(jiàn)的是一個(gè)個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生,，手執(zhí)簡(jiǎn)歷在會(huì)場(chǎng)上四處奔波,，緊張小心地回答著面試者的提問(wèn)。那么如何憑借一份簡(jiǎn)歷和不超過(guò)5分鐘的對(duì)話(huà),，在眾多求職者中脫穎而出,，贏(yíng)得招聘者的芳心呢？58同城通過(guò)采訪(fǎng)部分負(fù)責(zé)招聘的人員,，為求職者解密藏在他們心中的標(biāo)尺,。

考察交流能力

“雖然我們和應(yīng)聘者交流的時(shí)間很短，但就是在這樣的交流中,，我們能對(duì)他們?cè)S多能力進(jìn)行考察,，從而進(jìn)行初步的選擇?！鄙藤Q(mào)公司的陳女士告訴記者：“我們公司是做電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)的,，就是要在電話(huà)中清楚明了地向客戶(hù)介紹產(chǎn)品，這必然要求職員具備良好的應(yīng)變能力和表達(dá)能力,。而對(duì)于這些能力,，我們首先就可以通過(guò)招聘會(huì)上這種面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察,?！?/p>

目前許多行業(yè)對(duì)職員的表達(dá)能力都有著很高的要求，就連那些整天與機(jī)器設(shè)備打交道的技術(shù)人員也不能例外,。電子科技公司的一位招聘人員就向記者表示,，雖然他們公司招收的是技術(shù)人員,，但對(duì)應(yīng)聘者的表達(dá)能力也有著一定的要求。這主要是因?yàn)樵谒麄兛磥?lái),，良好的表達(dá)能力會(huì)在他們洽談項(xiàng)目以及與內(nèi)部人員間的相互配合中,，起到關(guān)鍵作用。

歡迎務(wù)實(shí)態(tài)度

“除了要考察求職者的表達(dá)外,，我們還通過(guò)交談看出他們的思維模式,。”“通過(guò)交談我們會(huì)發(fā)現(xiàn),，哪些人思維封閉,，哪些人思維活躍，這些就都是我們判斷一個(gè)人是否適合我們企業(yè)的依據(jù),?！?/p>

除此之外，該公司經(jīng)理還向記者透露,，通過(guò)與求職者的交談,，他們還能了解其做事的態(tài)度?！霸谂c應(yīng)聘者的交談中,，我們會(huì)問(wèn)及他們?yōu)榱耸裁炊ぷ鳌Ｓ械娜藭?huì)回答為了掙錢(qián),，還有的人回答是為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值……我覺(jué)得這些答案,，不是太現(xiàn)實(shí)就是太浮夸，而我們需要的職員應(yīng)該抱著一步一個(gè)腳印,、踏踏實(shí)實(shí)工作的務(wù)實(shí)態(tài)度,。”能否吃苦耐勞是招聘者考察的重點(diǎn),，有些應(yīng)聘者很看重工資有多少,，工作是否辛苦……這樣的人一般是不會(huì)被考慮的?！耙?yàn)槿绻覀兤刚?qǐng)了一個(gè)看重金錢(qián)或是懶散的人,，他很有可能不會(huì)安心工作，那么就會(huì)對(duì)我們整個(gè)團(tuán)隊(duì)造成不良的影響,。另外,，求職者是否容易相處，也是我們所關(guān)注的,，因?yàn)檫@一點(diǎn)同樣會(huì)影響團(tuán)隊(duì)員工的心情,，進(jìn)而影響工作效率?！币晃徽衅刚邔?duì)記者說(shuō)道,。

細(xì)節(jié)不可忽略

在招聘過(guò)程中,，招聘人員除了對(duì)求職者的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)進(jìn)行考察外，應(yīng)征者的一些細(xì)節(jié)也是他們頗為關(guān)注的地方,。

“對(duì)于細(xì)節(jié)的考察,，我覺(jué)得主要是形象與舉止方面的。而我們的標(biāo)準(zhǔn),，就是通過(guò)觀(guān)察,，去感覺(jué)這些求職者像不像我們公司的職工?！闭衅肛?fù)責(zé)人向記者解釋道：“就是以我們公司內(nèi)部職員的言談舉止為標(biāo)準(zhǔn),，去衡量應(yīng)聘者的氣質(zhì)是否符合我們的`需要，是否與我們的團(tuán)隊(duì)相協(xié)調(diào),。試想一下,，當(dāng)你坐在招聘者的座位上,，看著眾多求職者,，你會(huì)選擇什么樣的人呢？你自然會(huì)以身邊的同事為標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行選擇,，而這樣的選擇就要憑借招聘者的經(jīng)驗(yàn)了,。”

“至于應(yīng)聘者的穿著打扮,，我們并沒(méi)有特別的要求,，只要干凈整潔就好?！必?fù)責(zé)人繼續(xù)向記者介紹,，求職者衣著的干凈整潔，是招聘人員愿意與你展開(kāi)交談的前提,?！傲硗猓?jiǎn)歷的制作也很重要,。我們更喜歡簡(jiǎn)潔明了,、條理清晰的簡(jiǎn)歷。而那些封皮華麗,，厚達(dá)幾十頁(yè)的簡(jiǎn)歷,，不能讓我們一目了然，尤其是在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng),，交流的時(shí)間又十分有限的情況下,。”

招聘面試技巧和方法有哪些篇六

淺談hr常用面試技巧和方法 當(dāng)談到面試時(shí)需要問(wèn)的問(wèn)題時(shí),，確實(shí)沒(méi)什么靈丹妙藥,，但是怎么樣組織問(wèn)題確實(shí)很重要的,。主持面試的人的工作就是為即將到來(lái)的討論建立一套框架和標(biāo)準(zhǔn)，以避免討論漫無(wú)目的,。當(dāng)然每個(gè)公司的需求都不一樣,，但是一個(gè)好的基本的策略就是能在面試中盡可能的提出一些能表現(xiàn)應(yīng)聘者過(guò)往工作表現(xiàn)的一些問(wèn)題。然后再拋出一些情景化的問(wèn)題以便于考察實(shí)際的決策能力,，最后再稍微了解一下這個(gè)職位是不是和候選人的個(gè)人經(jīng)歷相匹配,，筆者總結(jié)為以下幾點(diǎn)方法可以參考：

面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘,。

為什么面試官要采用聊的形式呢?應(yīng)聘者沒(méi)有正式錄用之前,，和面試官?zèng)]有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對(duì)等關(guān)系,，不是誰(shuí)求誰(shuí)的關(guān)系,。聊，不同于講,，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式交流,，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然,，讓?xiě)?yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平,。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地,，讓?xiě)?yīng)聘者感覺(jué)特別別扭,，不易發(fā)揮正常水平。

給應(yīng)聘者講的時(shí)間,，也是三分鐘,。

如果沒(méi)有前期的面試官放松地聊，應(yīng)聘者不知道該講什么,，只有通過(guò)開(kāi)始時(shí)的聊天,，才能讓?xiě)?yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地展開(kāi)思維，去掉戒備心理,，打破事先準(zhǔn)備好的臺(tái)詞,，展示自己各方面的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分,，因?yàn)?，作為面試官?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景,，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量和思維的寬度,、速度、深度,、精度,，語(yǔ)言的組織能力,、邏輯能力、概括總結(jié)能力,、化繁為簡(jiǎn)的能力,、應(yīng)變能力等等，而這些是在應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中很難體現(xiàn)出來(lái)的,，甚至在筆試和測(cè)試中都很難試出來(lái),。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都知道了,，但看他寫(xiě)和聽(tīng)他說(shuō)則是完全兩個(gè)不同的測(cè)試角度,。有經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法——應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對(duì)應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷,。

聘者受挫后的應(yīng)變能力,，也不是不可，但此時(shí)的打斷效果不好,，一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)丟失;二是延長(zhǎng)面試時(shí)間,，進(jìn)而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi),。

面試官發(fā)問(wèn),，要問(wèn)關(guān)鍵內(nèi)容和相互矛盾的地方,，剛?cè)岵?jì),。

主要問(wèn)三方面內(nèi)容：?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡(jiǎn)歷矛盾的地方;問(wèn)應(yīng)聘者陳述的'事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。

問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式也要因人而異,，對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些,、直接一些,，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些,，但無(wú)論如何都不要傷害應(yīng)聘者，或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者,，時(shí)間充裕的話(huà)可以以討論的形式交流些觀(guān)點(diǎn)和看法。但不論怎么問(wèn),，都要問(wèn)到點(diǎn)子上，柔中帶剛,，曲中顯直,。只有問(wèn)到矛盾處,，才能真正發(fā)揮問(wèn)的效果,，通過(guò)面試官發(fā)問(wèn)，一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息,，二是就矛盾問(wèn)題看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力,、誠(chéng)信問(wèn)題等。

在招聘過(guò)程中,，應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官,，而應(yīng)聘者問(wèn)的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇,、休假方式,、作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序,，崗位之間的關(guān)系,、公司背景以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)系等問(wèn)題。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn),，作為面試官應(yīng)該實(shí)事求是地回答,，但回答要有藝術(shù)性。

綜上,，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘,。時(shí)間太少，面試出不來(lái)效果,，時(shí)間太長(zhǎng),，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會(huì)降低,。當(dāng)然,，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試,，但要客氣禮貌地結(jié)束,。

招聘面試技巧和方法有哪些篇七

一、面談提問(wèn)技巧

1,、提問(wèn)的方式

(1)終止式

只需要回答“是”或“不是”,。如“你是不是了解這個(gè)職位?”,、“你是不是喜歡做???(某個(gè)職位)?”,。這種問(wèn)話(huà)方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙,，因?yàn)檫@樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開(kāi)口說(shuō)話(huà)。

(2)開(kāi)放式

開(kāi)放式提問(wèn)迫使應(yīng)聘者非回答不可,，“你對(duì)ojt(onthejobtraining=工作場(chǎng)所教育)有什么看法?”,、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?”。

開(kāi)放式提問(wèn)是最正確,、應(yīng)用最多的問(wèn)話(huà)方式,。

(3)引導(dǎo)式

問(wèn)話(huà)的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案,。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?……不是很好吧?”

這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免,，除非你心中有數(shù)。

(4)假想式

采用“如果”的問(wèn)題方式,，如“如果你與客戶(hù)談判，你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng),，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力,。

(5)單選式

問(wèn)話(huà)要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕,。如“你跳槽,，是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?"這種問(wèn)法未免過(guò)分,，應(yīng)該避免。

(6)多項(xiàng)式

同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問(wèn)題,。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)?劣勢(shì)?”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。

2,、主持人的“自問(wèn)”準(zhǔn)備

面試之前,，主試人最好進(jìn)行以下“自問(wèn)”準(zhǔn)備,，讓自己“心里有數(shù)”,，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：

(1)該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?

(2)我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久?

(3)該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久?

(4)我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)?會(huì)安排訓(xùn)練嗎?

(5)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^(guò)高,，我將會(huì)面對(duì)什么困難?

(6)該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過(guò)程嗎?

(7)我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作?

(8)該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎?

3、如何編制面試問(wèn)話(huà)提綱

(1)面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話(huà)提綱,。主試人根據(jù)面試提綱,，向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力,，控制面試進(jìn)程,。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)編制,。

(3)提問(wèn)的題目應(yīng)具體,、明確,。

(4)面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成,，如“公關(guān)能力”、“專(zhuān)業(yè)知識(shí)”,、“敬業(yè)精神”等,。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問(wèn)提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問(wèn)、考察。

(5)同時(shí),，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問(wèn)到底,。因此，每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目,，以便于面試時(shí)選擇,。

(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分,。通用提綱涉及問(wèn)題較多,，適合于提問(wèn)各類(lèi)應(yīng)聘者,。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的,，以便對(duì)職位要求中有代表性的`東西有所了解,。

二,、面談放松技巧

在面談前的準(zhǔn)備階段,，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松,。

1,、讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談,，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧,，或令應(yīng)聘者無(wú)言以對(duì)的口才,，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題,，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán),，手握尚方寶劍,，態(tài)度因而較為倨傲,，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)聘者接觸,，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子,。

這種行為首先會(huì)令主試人分心,，難以集中精神準(zhǔn)備面談;而且，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入,，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái),，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見(jiàn)下文),，作出了錯(cuò)誤的招聘決定,。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)因此比較緊張,，影響正常發(fā)揮,。

下列方法可協(xié)助主試人,，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)：

(1)面談前十五分鐘,，結(jié)束其他工作,，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟,，整理一下衣裝,，慢慢地走回辦公室。

(2)取出應(yīng)聘者的資料,，翻看一遍,，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名,，便足以順利地打開(kāi)話(huà)匣,。

(3)將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi),，現(xiàn)翻看“面談評(píng)價(jià)量表”,，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度,。

(4)若面談室沒(méi)有紙和筆,，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

(5)準(zhǔn)備名片,，應(yīng)聘者可能會(huì)索取,。

(6)開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了,?！毕蜃约何⑿Γ缓笳?qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備,。

2,、讓?xiě)?yīng)聘者放松

一般而言，應(yīng)聘者會(huì)比主試人較為緊張,，一些不善于控制自己情緒的人,，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為,，他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng),，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是,，公司中只有很少數(shù)崗位的工作,，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān),。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了,。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在,，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛,，將自己發(fā)揮出來(lái),。

令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開(kāi)始前,，而非在面談過(guò)程中運(yùn)用,，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事,。下面簡(jiǎn)單列出一些方法,，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：

(1)通知應(yīng)聘者來(lái)面談時(shí)，除了要清楚說(shuō)明日期,、時(shí)間及地址外,，還要說(shuō)明下列事項(xiàng)：

向誰(shuí)報(bào)到

帶什么證明文件,、附加資料

公司聯(lián)絡(luò)電話(huà)

重申他應(yīng)聘的崗位名稱(chēng)

(2)預(yù)先通知接待員,，應(yīng)聘者約在何時(shí)到此,，應(yīng)往何處等候,。

(3)預(yù)留房間,，讓?xiě)?yīng)聘者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪(fǎng)客及同事騷擾,。

(4)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫(xiě)資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間,，及準(zhǔn)備有效的文具,。

(5)征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品,。

(6)不要讓?xiě)?yīng)聘者等候超過(guò)十五分鐘,。

(7)將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開(kāi),。

(8)若主試人希望將面談過(guò)程錄音或錄影,，必須先行知會(huì)應(yīng)聘者，及征求同意,。

一切準(zhǔn)備就緒,，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開(kāi)始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn),。

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招聘面試技巧和方法有哪些篇八

國(guó)內(nèi)大型商業(yè)銀行的招聘也是采用網(wǎng)上申請(qǐng)的方式來(lái)選拔應(yīng)聘者。程序是一面,、筆試,、二面、簽約,。

面試機(jī)會(huì)的獲得成了我的大問(wèn)題

國(guó)內(nèi)大型商業(yè)銀行的第一批招聘開(kāi)始了,，全班通知了一半的女生參加一面，男生都通知到了,，連四級(jí)沒(méi)過(guò)的也通知了,。看著別的女生去面試了,，我心理有壓力,，銀行就那 么幾家,，錯(cuò)過(guò)一家就少一家，今年的就業(yè)壓力比去年還大,。心理極不平衡,，都是一樣的學(xué)生，憑什么這么不公平,，簡(jiǎn)歷沒(méi)被抽到就沒(méi)了面試資格,。金融系的一把手主 任這個(gè)學(xué)期正好給我們上國(guó)際信貸的課，課上總是在說(shuō)“銀行不要那么多人,，好多簡(jiǎn)歷連看都沒(méi)看就被扔了,，抽到你的簡(jiǎn)歷，給你面試機(jī)會(huì),，就要好好把握,，家里趕 緊找后門(mén)，把簡(jiǎn)歷遞給內(nèi)部人員,，至少爭(zhēng)個(gè)面試的機(jī)會(huì)……”

哎,，我家的關(guān)系網(wǎng)里，沒(méi)一個(gè)在銀行系統(tǒng)工作,，就是普通的工人家庭,。心理都在懷疑，為什么要學(xué)金融專(zhuān)業(yè)啊,，對(duì)口的銀行,，學(xué)財(cái)經(jīng)的專(zhuān)業(yè)都能進(jìn)，都和你競(jìng)爭(zhēng),，銀行又是靠關(guān)系很?chē)?yán)重的地方,，家里又沒(méi)人。銀行又那么喜歡招男生,，給女生的機(jī)會(huì)那么少,。

登門(mén)去找面試機(jī)會(huì)

沒(méi)有面試的機(jī)會(huì)，也就徹底沒(méi)戲了,，可心理仍然不平衡,。我上網(wǎng)又在回味國(guó)內(nèi)大型商業(yè)銀行的 招聘頁(yè)面，上面有聯(lián)系人的電話(huà)和姓名,。第二天下午,，按照老師的指導(dǎo)，我 來(lái)到國(guó)內(nèi)大型商業(yè)銀行北京分行的樓下,，進(jìn)了交行的樓，我看見(jiàn)一層的.電梯門(mén)開(kāi)了,，一個(gè)快步?jīng)_過(guò)去趕那個(gè)電梯,，保安沒(méi)攔住我,，我就這么混進(jìn)國(guó)內(nèi)大型商業(yè)銀行的辦公區(qū)了。問(wèn)了電 梯里的員工,，人力資源部在7層,，員工看著我的學(xué)生妝扮好奇，但也沒(méi)多說(shuō)什么,。

到了7層,，都是大玻璃門(mén)，看見(jiàn)里面有一個(gè)女員工進(jìn)了一間辦公室,。我推門(mén),，沒(méi)推動(dòng)，才發(fā)現(xiàn)是刷門(mén)卡才能打開(kāi),。忽然覺(jué)得剛才不該闖保安,，現(xiàn)在沒(méi)人給我開(kāi)門(mén) 了?？捎忠幌?，要是通過(guò)保安給人力資源部的人通知我要見(jiàn)他們，他們要不同意,，我就進(jìn)不去了,。我在玻璃門(mén)口像壁虎一樣趴在門(mén)上，等啊,，嗚~~ ,，也沒(méi)見(jiàn)有人從辦公室出來(lái)。忽然,，我看見(jiàn)一個(gè)清潔工,，哇塞，那一瞬間,，巨開(kāi)心,，趕忙向人家招手，清潔工從里面開(kāi)了門(mén),，問(wèn)我有什么事,，我說(shuō)我找**，清潔工 用自己的門(mén)口給我開(kāi)了門(mén),，告訴我我要找的人在哪屋,，我進(jìn)去了。

坐在** 的對(duì)面,，他一臉的迷惑,，不明白一個(gè)不熟悉的學(xué)生為什么會(huì)找到他。我開(kāi)始說(shuō)“您好，我是……,，今天我來(lái)找您,，是想爭(zhēng)取一個(gè)參加面試的機(jī)會(huì)，我的 簡(jiǎn)歷沒(méi)被抽 到,，這是我的基本情況……”我遞上了我的簡(jiǎn)歷,。“你為什么找到我?”“我是聽(tīng)學(xué)校里的老師介紹的,，說(shuō)是您負(fù)責(zé)這次招聘,，是老師介紹我來(lái)找你”，其實(shí)我知道 他的名字,，就是從網(wǎng)上查的,，我邊說(shuō)邊拿出了我們學(xué)校給《金融實(shí)踐》老師開(kāi)出的講座邀請(qǐng)函，給了他看,，指著上面的名字,，就是這個(gè)老師?！皧W,，這個(gè)老師我不熟 悉”“就是他告訴我的，他聽(tīng)你們行里的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的,，這次招聘由你負(fù)責(zé)”“好吧,，我知道了，你先回去吧”“謝謝您”,，他把我送出了玻璃門(mén),。出了電梯，保安看了 我一眼,，我從他身邊走過(guò)后,，搓著手心的汗，走出了國(guó)內(nèi)大型商業(yè)銀行,。

幾周以后,，我接到了國(guó)內(nèi)大型商業(yè)銀行第二批面試的通知，而班里沒(méi)參加過(guò)第一批面試的同學(xué)也沒(méi)有得到參加第二批面試的機(jī)會(huì),。

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招聘面試技巧和方法有哪些篇九

特別是近幾年，面試在總成績(jī)的比重又有所提升,。因此對(duì)面試的重視程度又提升到一個(gè)新的高度和層次。而面試又是廣大考生，極為困惑的一環(huán)。特別是在心態(tài)上沒(méi)有一個(gè)理性的準(zhǔn)備,。有的考生，還沒(méi)有考試就吃不下,，睡不著了,，面試的壓力可見(jiàn)一斑,。但是我們?cè)趺醋霾拍馨盐蘸靡粋€(gè)度,，找到一個(gè)合理的平衡點(diǎn)，做到在戰(zhàn)術(shù)上重視,，戰(zhàn)略上藐視呢?京佳教育面試教研室的老師從以下幾個(gè)方面提出建議,，幫助考生調(diào)整好心態(tài)，高效備考,。

一,、深入研究把握面試歷年考題

我們了解自己的同時(shí)必須對(duì)考題,，有一個(gè)深入了解和認(rèn)識(shí),。要了解我們考什么樣的題型,，復(fù)習(xí)的重點(diǎn)是什么。只有這樣,，那么在答題的過(guò)程中,，我們才能及時(shí)調(diào)整好心態(tài)，放松緊張的情緒,。

怎樣才能對(duì)考題有一個(gè)清晰地把握呢?這也就是說(shuō),，我們可以在復(fù)習(xí)備考的過(guò)程中，尋找和搜索一些歷年面試的真題,，進(jìn)行研究,，根據(jù)真題的考查規(guī)律，京佳教育建議考生把考察綜合分析能力的現(xiàn)象看法類(lèi)題目作為重點(diǎn),，當(dāng)然還要涉及到人際關(guān)系,，壓力危機(jī)和背景意愿類(lèi)試題。

二,、放松心態(tài),，不必苛求完美

把題目回答的完美，有特色,，有亮點(diǎn)是每一個(gè)在面試過(guò)程中考生夢(mèng)寐以求的結(jié)果,。但是我們要引以為戒的是，凡事不可苛求,，一定要順其自然,。絕對(duì)的完美主義是我們廣大考生在面試過(guò)程中的一個(gè)大忌,。絕對(duì)的完美主義者也意味著不知輕重、不分主次,，他會(huì)強(qiáng)迫自己在每一個(gè)細(xì)節(jié)上做著過(guò)分的不必要的停留,。所以，我們?cè)诿嬖嚨倪^(guò)程中,，更多的是從自身的實(shí)際情況出發(fā),，不必過(guò)于苛求，對(duì)面試有一個(gè)平和的心態(tài)去正確對(duì)待,。也就是說(shuō),，我們不要把面試的結(jié)果看得過(guò)于重要，而是要享受整個(gè)面試過(guò)程,。因?yàn)槭澜绮皇且粋€(gè)既成事物的集合體,，而是一個(gè)過(guò)程的集合體。我們可以用這樣一句話(huà),，來(lái)緩解我們緊張的情緒,。“有心栽花花不成,，無(wú)心插柳柳成蔭”,。

三、積極暗示,，努力釋壓,，樹(shù)立自信

我們要不斷的對(duì)自己進(jìn)行積極的暗示，對(duì)潛意識(shí)進(jìn)行積極影響,。那么我們就會(huì)心境自然，充滿(mǎn)自信,，注意力集中,，思維敏捷。因此,，面試者必須習(xí)慣于多給自己積極的評(píng)價(jià),，多考慮到自己的優(yōu)點(diǎn)與長(zhǎng)處。當(dāng)然,，積極的自我暗示并不是盲目樂(lè)觀(guān),，脫離現(xiàn)實(shí)，以空幻美妙的想象來(lái)代替現(xiàn)實(shí),，而是客觀(guān),、理性地看待自己，在認(rèn)真?zhèn)淇嫉幕A(chǔ)上,，對(duì)自己有積極的期待,。

壓力對(duì)每一個(gè)考生都是存在的,，但是如何在高壓力的`狀態(tài)下，發(fā)揮出自己的最佳水平呢?這也就需要我們不斷的正視自己,，了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足,，緩解自己的高壓力，牢固樹(shù)立自信心,。在應(yīng)對(duì)金融危機(jī)之時(shí),，溫就曾提出，信心比黃金更重要,。這也從另一個(gè)方面,，強(qiáng)調(diào)了信心的重要性。

四,、加強(qiáng)模擬練習(xí),，穩(wěn)定心態(tài)

如果感到自己臨場(chǎng)可能會(huì)很緊張，應(yīng)事先請(qǐng)有關(guān)的同事或家人充當(dāng)面試考官,，進(jìn)行模擬面試,，找出可能存在的問(wèn)題與不足，積極解決問(wèn)題,、彌補(bǔ)不足,，增強(qiáng)自己克服緊張的自信心。同時(shí)應(yīng)該明白,，自己緊張,，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也不輕松，也有可能出現(xiàn)差錯(cuò),，甚至可能不如你,。同樣條件下，誰(shuí)克服了緊張,，誰(shuí)鎮(zhèn)定,、從容地回答提問(wèn)，誰(shuí)就會(huì)取得勝利,。

同時(shí),，考生可以嘗試借助深呼吸、來(lái)回握拳伸展開(kāi)等方式進(jìn)行減壓,，在走進(jìn)考場(chǎng)前以及開(kāi)口回答問(wèn)題前,，適度深呼吸幾次，可以有效幫助考生放松神經(jīng),，控制壓力的負(fù)面影響,，打開(kāi)思路，活躍情緒，這樣就可以更好地發(fā)揮出自己的水平,。

1,、思維中斷。面試的題目是考生準(zhǔn)備過(guò)的,，例如現(xiàn)象看法類(lèi)的題目，按照解題的思路,，破題表態(tài),、分析原因、提出對(duì)策,、進(jìn)行總結(jié)“四步走”來(lái)回答,，考生在回答完分析原因時(shí)，往往作為重點(diǎn),，想出四條,，說(shuō)到第二條時(shí)，發(fā)現(xiàn)第三條找不到了,，忘記了,。于是暫停，心里想,，題都弄清楚了一定要想出來(lái),。結(jié)果想了1分鐘，總算把第三條想出來(lái)了,。但這樣做明顯得不償失,。正確做法是把這點(diǎn)跳過(guò)去，如果最后能想起來(lái)這點(diǎn),，可以把它變成最后一點(diǎn),。如果暫停1分鐘把那點(diǎn)回答出來(lái)了，盡管內(nèi)容全面,，但在語(yǔ)言的流暢性上卻失了分,，給考官的總體印象會(huì)大打折扣,。

2、名言警句短路。考生回答問(wèn)題過(guò)程中想引用名言警句,，例如這個(gè)題：“細(xì)節(jié)決定成敗”,，你怎么看?考生想引用“千里之堤,，潰于蟻穴”這句名言，本來(lái)這句話(huà)考生平時(shí)是爛熟于心的,，但由于考試緊張,，突然忘記了,。沒(méi)經(jīng)驗(yàn)的考生就暫停在那里,，仔細(xì)回憶,。這種做法顯然是不明智的,，正確做法是退而求其次，用其他名言代替,、用白話(huà)文進(jìn)行解釋或者干脆不說(shuō)名言,，這樣一來(lái),，比考生尷尬的停頓思考之后再著急地說(shuō)出這句名言的效果更好。

3,、單個(gè)字詞口誤或短路,。“智者千慮,，必有一失”，面試也會(huì)有口誤,，這是正常的現(xiàn)象,，例如在生活中我們就經(jīng)常碰到舌尖效應(yīng)。如：有個(gè)考生在回答“人民-警-察的職責(zé)是什么”這個(gè)題目時(shí)說(shuō)到“人民-警-察是國(guó)家的暴-力工具”,，突然意識(shí)到自己說(shuō)錯(cuò)了,，于是馬上糾正，對(duì)考官說(shuō)：“對(duì)不起,，考官,，應(yīng)該是專(zhuān)-政工具”，而考官可能根本沒(méi)聽(tīng)出來(lái)他說(shuō)錯(cuò)了,，他這一改,，考官反而給他降分。正確做法是口誤要視考官的舉動(dòng)而定,，如果考官?zèng)]有明顯的反應(yīng)不要馬上糾正口誤,，在下次說(shuō)到的時(shí)候自動(dòng)糾正就行了。如果考官有明顯的反應(yīng),，要及時(shí)修正和適當(dāng)?shù)难陲?，比如考生可以選擇幽默一下：“各位考官，俗話(huà)說(shuō)真理向前一步就成了謬誤,，剛才我顯然向前多邁了一步,，其實(shí)我想表達(dá)的真正意思是……”,，這種方式可以緩解緊張的氣氛，考官也更容易接受,，也給自己留了一些回轉(zhuǎn)的空間,。

4、遇到不熟悉的面試題,。在面試備考階段,，無(wú)論是是往年的面試真題，還是考生參加面試模擬,，都會(huì)對(duì)考生在面試考場(chǎng)上的發(fā)揮起到很重要的作用,，但是，也有的考題會(huì)讓考生會(huì)感到不熟悉,，考官也會(huì)在面試中設(shè)置種種語(yǔ)言陷阱，這樣就會(huì)使很多考生陷入迷路,。其實(shí)面試題型萬(wàn)變不離其宗,，旨在考查考生的綜合分析能力、言語(yǔ)表達(dá)能力,、應(yīng)變能力,、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、人際交往的意識(shí)與技巧,、自我情緒控制,、求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性、舉止儀表和專(zhuān)業(yè)能力,。這時(shí),，考生需要鎮(zhèn)定，認(rèn)真分析考題的側(cè)重點(diǎn),，從而利用備考時(shí)所掌握的答題技巧,，從容自然的答題。撥開(kāi)迷霧就是晴天,，一定能輕松跨越面試關(guān),。

其實(shí)擁有一份自信與從容，帶著一份自信的微笑面對(duì)面試官,，把握面試每一個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)，以誠(chéng)實(shí),、穩(wěn)重,、謙虛的態(tài)度來(lái)表達(dá)自己，即使出現(xiàn)些許失誤也從容,、敏銳,、靈活地應(yīng)對(duì),，給面試官留下一個(gè)好印象，展現(xiàn)自己承壓能力,、解決問(wèn)題的能力,，從而實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想!

招聘面試技巧和方法有哪些篇十

有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說(shuō)：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人,?！睋Q句話(huà)說(shuō)，有怎樣的人,，就有怎樣的企業(yè),。這個(gè)道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的,，它本身雖然沒(méi)有生命,，但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿(mǎn)著各式各樣的人，和由那些人所設(shè)計(jì)的工作,、所想出的意念,、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則,、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務(wù),。研究企業(yè)行為的管理及心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，原來(lái)有不少企業(yè)的發(fā)展過(guò)程,，是與生物的發(fā)展過(guò)程有相同的之處,，它們會(huì)經(jīng)歷四個(gè)階段：初生、發(fā)展,、成熟,、衰退。有些較為幸運(yùn)的公司,，可能在進(jìn)入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機(jī)會(huì),，而再一次進(jìn)入發(fā)展階段，企業(yè)因而能歷久不衰,。

著名的例子有美國(guó)的蘭克施樂(lè)公司（rank xerox）,，它在五十年代發(fā)明影印機(jī)之后，公司有突破性發(fā)展,，業(yè)務(wù)情況在五十及六十年代極為驕人,，傲視美國(guó)企業(yè)界。在發(fā)展了一段時(shí)間之后公司的產(chǎn)品發(fā)展開(kāi)始穩(wěn)定了下來(lái),，市場(chǎng)也逐漸出現(xiàn)飽和,，加上日本公司的激烈競(jìng)爭(zhēng)，施樂(lè)在七十年代的業(yè)務(wù)表現(xiàn)開(kāi)始漸走下坡，原來(lái)的超凡品質(zhì)形象,，一下子變成了代表不思進(jìn)取公司的典型,，被管理界認(rèn)定必會(huì)慢慢步向衰敗。正在千鈞一發(fā)之際,，施樂(lè)起用了新的高層管理人員,，他總結(jié)了當(dāng)時(shí)的形勢(shì)，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的人的價(jià)值取向,，并非放在服務(wù)客戶(hù),，及為客戶(hù)提供優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)之上，企業(yè)中人仍然留戀過(guò)去的光輝歲月,，忽略了有斷學(xué)習(xí)和時(shí)刻改善的重要性,，整個(gè)企業(yè)因而墮入了慢性自殺而不自知的境況中，為了令企業(yè)重生,，施樂(lè)做了重整機(jī)構(gòu)服務(wù)文化的艱巨工作,，經(jīng)過(guò)八年的努力，公司才能走回正軌,，重新生產(chǎn)出一些為市場(chǎng)接受的產(chǎn)品,，堪與日本影印機(jī)生產(chǎn)商匹敵，脫離了企業(yè)衰敗的階段,。從上述的例子可以看見(jiàn),，企業(yè)發(fā)展的過(guò)程,，是與人的生長(zhǎng)過(guò)程有雷同之處,。人類(lèi)生長(zhǎng)要經(jīng)過(guò)初生、成熟,、穩(wěn)定及死亡幾個(gè)階段,，身體每天都進(jìn)行新陳代謝工作，來(lái)保持人的生命及健康,。若新陳代謝不協(xié)調(diào),，人的健康便會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。

在新陳代謝的過(guò)程中,，血液擔(dān)當(dāng)著一個(gè)十分吃重的角色,，負(fù)責(zé)輸送氧分給身體各組織，并同時(shí)收集廢物,，送往肺,、腎及皮膚等器官，然后排泄出體外,。在一所企業(yè)之內(nèi),，資金、機(jī)器及設(shè)備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官,，而管理者及所有工作人員,，便是企業(yè)中的血液，負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)及操作企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門(mén),，讓“化學(xué)作用”產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻(xiàn)策,，利用各樣資源來(lái)達(dá)成目標(biāo)。

一間人才不足的企業(yè),，與一個(gè)貧血的身軀一樣,，是沒(méi)辦法的承擔(dān)沉重的工作,；在四肢乏力的情況下他只能有限度地表現(xiàn)自已的才干,。若情況惡化下去，他的健康會(huì)受?chē)?yán)重影響,，壽命可能會(huì)縮短,。

一個(gè)貧血的人除了要對(duì)付引致貧血的病源外,，沒(méi)有好好地滋補(bǔ)身體，或是進(jìn)行輸血,，才能促進(jìn)身體健康,。如同企業(yè)而言，滋補(bǔ)相等于培訓(xùn)及發(fā)展現(xiàn)有的員工,，輸血即是從外間招攬人才,，以補(bǔ)充本身的不足。滋補(bǔ)身體可以說(shuō)是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資而且著重打好基礎(chǔ),，因此絕對(duì)應(yīng)該做,，但缺點(diǎn)就是欲速不達(dá)，需要長(zhǎng)時(shí)間才能見(jiàn)效,，拔苗助長(zhǎng)只會(huì)令問(wèn)題惡化,。同樣，進(jìn)行輸血亦有利弊,。利處在于節(jié)省時(shí)間,，弊處則是可能會(huì)因?yàn)檠筒煌蛐卵卸舅?，而引起身體組織排斥及不適,，到頭來(lái)麻煩更多。因此,，在輸血給病人之前,，醫(yī)護(hù)人員定會(huì)進(jìn)行檢驗(yàn)、化驗(yàn)血液及消毒工具,，然后才可行事,。

如將上述過(guò)程放入招聘人才中亦同樣適合,，因?yàn)槠髽I(yè)在羅致人才時(shí)，為了避免取錄不適合的應(yīng)徵者,，一般都會(huì)在聘用前先行測(cè)試或評(píng)量他們,。若招聘決定失誤，讓不適合的人進(jìn)入企業(yè),，他不但無(wú)法貢獻(xiàn)自己,，還會(huì)影響企業(yè)原來(lái)的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn),，與補(bǔ)充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連,。因此，要有效地挑選人才,，便成為了企業(yè)中管理者的一個(gè)重要課題,。

香港人事管理學(xué)會(huì)（hong kong limstitute of personnel management）在調(diào)查香港名大小企業(yè)的人事管理情況。調(diào)查報(bào)告中的資料顯示,，現(xiàn)時(shí)香港的管理者,，百分之九十三在招聘人才時(shí)，著重使用面談方法,。其他的測(cè)試及評(píng)量方法,，如評(píng)量中心、個(gè)性測(cè)驗(yàn),、智力測(cè)驗(yàn)等,，仍未被廣泛應(yīng)用。

不少人可能會(huì)有一個(gè)印象：既然招聘面談管理者,，普遍地采用,，它一定比其他方法有效。在過(guò)去六十年,，工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),，上述結(jié)論與事實(shí)不符,。一些沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)策劃及安排的招聘面談,，其平均的預(yù)測(cè)效度，只有約0.14,。（下表列出了不同方法的預(yù)測(cè)效度）不同方法的預(yù)測(cè)效度（附錄載有較詳盡的解釋?zhuān)?/p>

傳統(tǒng)招聘面談 0.14

性向測(cè)量 0.22-0.33

評(píng)量中心 0.25-0.43

工作模擬測(cè)驗(yàn) 0.24-0.54

預(yù)測(cè)效度越低,，意味挑選錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)越大。顯而易見(jiàn),，一般的招聘面談,，在挑選人才的工作上，存在著不少問(wèn)題,。第一,，錯(cuò)誤的挑選令管理者費(fèi)時(shí)失事，到頭來(lái)仍不能解決人才問(wèn)題。第二,，招聘成本也白白賠掉,，令企業(yè)財(cái)政雪上加霜。第三,，應(yīng)徵者的條件未被準(zhǔn)確地評(píng)量,，失去了有效地表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。

為了進(jìn)一步了解傳統(tǒng)招聘面談為什么會(huì)這樣沒(méi)有效用,，心理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究,，發(fā)現(xiàn)了一些面談陷阱，并且針對(duì)性地發(fā)展出一些新的招聘面談方法,，來(lái)補(bǔ)救傳統(tǒng)面談方法不足,。

新的面談方法中，其中一種為“行為描述式面談”,，其平均預(yù)測(cè)效度高達(dá)0.4,。這樣一來(lái)，“輸血錯(cuò)誤”的機(jī)會(huì)便大大地降低了,；企業(yè)自能更有把握地進(jìn)行有效的新陳代謝的作用,，它的健康也因得到保證。

本稿的目的,，是在向各前線(xiàn)管理者介紹“行為描述式”招聘面談的設(shè)計(jì)及進(jìn)行過(guò)程,，說(shuō)明其使用方法及限制，并且引用實(shí)例來(lái)印證其成效,。管理者在掌握及運(yùn)用這個(gè)面談方法之后,，便能用更少的時(shí)間、更低的成本,，及更準(zhǔn)確地招聘適合企業(yè)的人才,，從而引進(jìn)新的養(yǎng)分，補(bǔ)充企業(yè)的不足,，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展及更新,。

招聘前的準(zhǔn)備工作——職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求

在管理者心中，招聘員工加入企業(yè),，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程,。在招聘過(guò)程中，管理者的目標(biāo),，主要是挑選合適的才,，來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的,，也可能是新增加的,。但無(wú)論如何,，這些需要人來(lái)做的工作，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不會(huì)是可有可無(wú),也不會(huì)是隨意怎樣做也可以的工作,。簡(jiǎn)而言之,，管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo),，及有一定的表現(xiàn)期望,。

因此，管理者在挑選應(yīng)徵者時(shí),，心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬约捌谕谖磥?lái)的工作表現(xiàn)水平,，否則,，管理者便會(huì)無(wú)所適從，不知道應(yīng)挑選些什么人,，才能將工作做得令人滿(mǎn)意,。

事實(shí)上，要清楚而且準(zhǔn)確地知道一份工作的要求,，并非是一件容易的事情,，因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌囊螅髽I(yè)內(nèi)有不同的部門(mén),、不同的職級(jí),、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位,，都會(huì)因客觀(guān)條件的變化,，而產(chǎn)生不同的工作范圍，表現(xiàn)水平,，及產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn),。這三個(gè)來(lái)自工作的項(xiàng)目，可統(tǒng)稱(chēng)之為具體的工作要求（job requirements）,。

若管理者未能掌握崗位的工作要求,，那么他在招聘的過(guò)程中，便不能挑選人來(lái)配合工作,，而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來(lái)滿(mǎn)足他自己的理想或期望,。外國(guó)有一些調(diào)查顯示,，一些管理人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生,，但其實(shí)在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內(nèi)容,，是可以由一些沒(méi)有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的,。此外,，若不同的管理者對(duì)相同的工作崗位，有不同的工作要求的話(huà),，他們?cè)谡衅该嬲劦倪^(guò)程中,，便會(huì)詢(xún)問(wèn)應(yīng)徵者不同的范圍，到頭來(lái)可能弄至彼此不能互相比較的地步,。

因此,，管理及工業(yè)心理學(xué)家一致同意，管理者必須在進(jìn)行招聘面談前,，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單,，然后才按不同工作崗位的情況，來(lái)草擬相關(guān)的問(wèn)題,，這們才能有效地與應(yīng)徵者講通,，巨細(xì)無(wú)遺地評(píng)量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn),。協(xié)助管理者清楚及準(zhǔn)確地定出工作要求的方法有很多種,，其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種，它們是：一,、工作表現(xiàn)法（job performance）,；二、實(shí)地觀(guān)察法（observation）,；三,、面談法（interview）；四,、關(guān)鍵事件法（critical incidents）,；五、問(wèn)卷調(diào)查法（structured questionnaires）,。

五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點(diǎn),，在不同的應(yīng)用上各擅勝長(zhǎng)。

講題：面試前的工作——準(zhǔn)備及擬定問(wèn)題

完成工作分析之后,，管理者對(duì)一個(gè)工作崗位,，便會(huì)有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求,，這在挑選應(yīng)徵者的過(guò)程中起著巨大的作用,。回想第二章所描述的十三種面談陷阱,，主要成因是管理者心中沒(méi)有什么客觀(guān)地給予評(píng)價(jià),，“各花入各眼”的情況自然會(huì)出現(xiàn)，招聘面談的準(zhǔn)確性,，亦因而被拖垮,。

相對(duì)于一般的招聘面談而言,，行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng),，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者,，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開(kāi),，將工作的基本原鋪陳出來(lái),，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀,，逐點(diǎn)剖析應(yīng)徵者的行為特性,，仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn)，來(lái)系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的表現(xiàn),，因而大大提高了成功的把握,。

現(xiàn)在，我們已經(jīng)懂得工作分析方法,，它為行為描述式招聘面談打下也一個(gè)堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ),，管理者可踏著這片基石，進(jìn)一步針對(duì)性的草擬面談中的問(wèn)題,。良好的問(wèn)題尤如探熱針,，它可以使應(yīng)徵者把一些往日發(fā)生的事例，清楚地鋪陳在管理者面前,，讓他如穿過(guò)時(shí)光隧道一樣,，目睹當(dāng)時(shí)的情況，繼而根據(jù)這些曾經(jīng)出現(xiàn)的行為,，來(lái)推測(cè)應(yīng)徵者日后在工作上的表現(xiàn),。這樣，整個(gè)過(guò)程便符合了心理學(xué)中“以昔日行為預(yù)測(cè)將功贖罪來(lái)的行為”的原則了,。

當(dāng)然,，不良的問(wèn)題則完全沒(méi)有上述的成效，它反而會(huì)誤道管理者,，好像放了催淚彈般,，令人眼花繚亂，花了精神還是看不清楚,，正如電腦術(shù)語(yǔ)所謂“垃圾問(wèn)題徒得垃圾答案”（garbage in,，garbqge out）。故此,，草擬良好的問(wèn)題是進(jìn)行招聘面談前的一個(gè)重要步驟,。不過(guò)，如果管理者在工作分析的過(guò)程做足功夫，收集了豐富的關(guān)鍵事件,，他在草擬問(wèn)題時(shí)便易如反掌了,。

草擬行為描述式招聘面談問(wèn)題的過(guò)程,，可分為五個(gè)步驟,，簡(jiǎn)略地綜合如下：

一、決定需要預(yù)測(cè)的是應(yīng)徵者的最佳工作表現(xiàn),，還是常態(tài)工作表現(xiàn),。

二、選擇評(píng)量方法,。

三,、草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題。

四,、若應(yīng)徵者,、剛走出校門(mén)，欠缺工作經(jīng)驗(yàn),，需草擬另一些問(wèn)題來(lái)評(píng)量他們,。

五、將問(wèn)題分類(lèi),，在面談的時(shí)逐題發(fā)問(wèn),。

管理者只要根據(jù)上述幾個(gè)步驟，必定可以準(zhǔn)備一套良好的問(wèn)題,，來(lái)評(píng)量及證實(shí)應(yīng)徵者的工作能力,。此外，由于不同的工作崗位有與別不同的工作分析,，因此具體的問(wèn)題亦會(huì)有所不同,，與一般的招聘面談的情況迥異，也是行為描述式招聘面談的特色,。坊間的招聘面談手冊(cè)及培訓(xùn)班,，較難為不同的崗位，個(gè)別準(zhǔn)備材料,，因此盡管應(yīng)徵者參考了這些資料,，也不容易在事前準(zhǔn)備答案，他們唯有說(shuō)剛剛過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn),，加上臨場(chǎng)反應(yīng),，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有關(guān)其過(guò)去行為的問(wèn)題,。

在下面,，我們會(huì)分別說(shuō)明每一個(gè)步驟的方法及要點(diǎn)，并輔以從前使用過(guò)的工作崗位為例子,，來(lái)協(xié)助管理者掌握草擬問(wèn)題的技巧,。

第一步：預(yù)測(cè)最佳表現(xiàn)還是常態(tài)表現(xiàn)

應(yīng)徵者在過(guò)去及日后的工作表現(xiàn),，可以被區(qū)分成“最佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類(lèi)；管理者在評(píng)量不同的表現(xiàn)范圍時(shí),，應(yīng)使用不同的方法,，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作,，便是將一個(gè)工作崗位所要求的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn),，清楚及準(zhǔn)確地分開(kāi)來(lái)。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平,，即是他能做到最好的是什么水平,，下面列出一些具體的最佳工作表現(xiàn)例子：

一、最快打字速度：每分鐘七十二個(gè)字

二,、最快點(diǎn)鈔速度：每分鐘一百萬(wàn)元

三,、最快奔跑速度：每百公尺九秒八

四、最長(zhǎng)連續(xù)工作時(shí)間：四十八小時(shí)

五,、toefl最高得分：五百六十分

六,、最快書(shū)寫(xiě)速度：一小時(shí)三千二百字

七、最高產(chǎn)品質(zhì)量：一萬(wàn)件中有一件次貨

常態(tài)表現(xiàn)是指應(yīng)徵者在一般情況下的表現(xiàn)水平,，即是在正常狀態(tài)下,，他會(huì)做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現(xiàn)例子：

一,、日常與人打掃呼方法：點(diǎn)頭,、微笑

二、日常接待客人的行為：鞠躬,、問(wèn)安,、請(qǐng)客人坐下

三、每天上班的習(xí)慣：十分鐘前抵達(dá),、吃早餐,、看報(bào)紙

四、日常接電話(huà)的行為：說(shuō)出自己的姓名,、等對(duì)方回話(huà)

五,、日常對(duì)客的行為：面無(wú)表情、沉默不語(yǔ)

六,、日常點(diǎn)鈔速度：每分鐘二萬(wàn)元正

七,、日常打字速度：每分鐘三十字

在管理者眼中，應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)都是重要的,，但二者也有分別,。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個(gè)人在待客時(shí),，面間的最佳表現(xiàn)都有是可人的微笑,。（在拍團(tuán)體照片時(shí)，不是每人都有是那么笑容可掬嗎,？）但在平日的一般情況下,，表現(xiàn)卻不同。有些人眉頭深鎖,，有些人較易動(dòng)怒,，也有些人經(jīng)常保持笑容,，不是每人都愿意隨時(shí)露出這寶貴的笑臉,。此外，兩者在工作中起的作用也不同,。一般而言,，最佳表現(xiàn)多與技術(shù)性及知識(shí)性的工作要求有關(guān)，而常態(tài)表現(xiàn)較傾向與人相處,、工作習(xí)慣,、工作態(tài)度及性格等有關(guān)。為了清楚的分辨兩種表現(xiàn)的范圍,，下表綜合了一些例子,。

在招聘面談的過(guò)程中，管理者毋須用問(wèn)答形式來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn),，因?yàn)閼?yīng)徵者本人也未必知道自己的表現(xiàn)極限水平,，無(wú)從準(zhǔn)確地回答管理者。盡管知道,，也可能會(huì)夸大其詞,。此外,，技術(shù)性及知識(shí)性的工作要求,，可選擇用其他更有效的方法來(lái)進(jìn)行評(píng)量，不需浪費(fèi)面談時(shí)間,。管理者應(yīng)在面談的過(guò)程中,，集中查詢(xún)值得的常態(tài)表現(xiàn)范圍,，用各式各樣的刺探性問(wèn)題,，來(lái)讓?xiě)?yīng)徵者描述他在從前工作的與人相處工作習(xí)慣、工作態(tài)度等工作表現(xiàn)維度,。

總括而言,，管理者在草擬面談問(wèn)題時(shí)的第一項(xiàng)工作，是詳細(xì)地分析工作崗位的工作表現(xiàn)維度,，將與最佳表現(xiàn)有關(guān)的技術(shù)性及時(shí)性知識(shí)性范圍，和常態(tài)表現(xiàn)的范圍清楚地分開(kāi),，成為兩種用不同方法來(lái)評(píng)量的工作要求,。

最佳表現(xiàn) 常態(tài)表現(xiàn)

一、技術(shù)性工作要求：

輸入電腦

操作計(jì)算機(jī)

點(diǎn)算貨品

核對(duì)文字

裝配零件

二,、與人相處工作要求：

與人接觸溝通

交換意見(jiàn),、立場(chǎng)

共同解決問(wèn)題、作決定

參與會(huì)議,、討論

三,、知識(shí)性工作要求：

算術(shù)運(yùn)算

字詞辯認(rèn)

四、工作習(xí)慣：

工作計(jì)劃方法

工作組織及控制

匯報(bào),、尋求協(xié)助

五,、工作態(tài)度：

禮貌、形象

主動(dòng)性,、積極性

按照期限工作

廉潔

第二步：選擇評(píng)量方法

管理者要準(zhǔn)確地評(píng)量應(yīng)徵者的工作能力,，需要按照一些準(zhǔn)則來(lái)選擇有效的方法，它們包括：

一,、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn),。

二、決定兩類(lèi)表現(xiàn)的相對(duì)重要性,。

在評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)方面,，招聘面談不失為一個(gè)有效方法，但它卻不能好好的地評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn),。

為了彌補(bǔ)這個(gè)缺口,，工業(yè)心理學(xué)家發(fā)展了一些其他的方法，來(lái)補(bǔ)招聘面談的不足,。這些可用來(lái)評(píng)量最佳表現(xiàn)的方法是：

一,、性向及能力測(cè)驗(yàn)（aptitudes & ability tests）：

語(yǔ)文能力、算術(shù)能力,、操作能力,、分辨能力、閱讀能力,、聽(tīng)寫(xiě)能力……

二,、工作模擬練習(xí)（job simulation exercises）：

分辨工作緩急輕重,、訂工作計(jì)劃、書(shū)寫(xiě)信件,、答覆查詢(xún),、審核工作項(xiàng)目……

以上兩種輔助評(píng)量方法，可以協(xié)助管理者較為客觀(guān)地評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn),，但顯而易見(jiàn),，要運(yùn)用這些方法，必須有額外的資源,。這些額外資源,，包括在面談前預(yù)留時(shí)間，進(jìn)行測(cè)驗(yàn)或練習(xí),；準(zhǔn)備進(jìn)行測(cè)驗(yàn)或練習(xí)的地方及工具,；培訓(xùn)人檢查及評(píng)分；及在事前發(fā)展那些測(cè)驗(yàn)及練習(xí),，或向外間公司購(gòu)買(mǎi)合適的工具,。

如以接待員一職為例,，管理者可在招聘面談前,，先行安排一個(gè)能力測(cè)驗(yàn)，來(lái)評(píng)定應(yīng)徵者下列的技術(shù)性工作能力：

一,、廣東話(huà)及英語(yǔ)的基本發(fā)音,。

二、打字速度,。

三,、聆聽(tīng)不同口音的準(zhǔn)確性。

四,、核對(duì)文字的速度,。

管理者可以安排符合基本條件的應(yīng)徵者，一組一組地接受能力測(cè)驗(yàn),，通過(guò)了測(cè)驗(yàn)的應(yīng)徵者才給予招聘面談,，來(lái)進(jìn)一步評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)。

有些管理者或許會(huì)先行評(píng)量應(yīng)徵者的工作習(xí)慣及工作態(tài)度,，篩選出符合要求的人,，才評(píng)量其技術(shù)性及知識(shí)性工作能力，挑出其中最好的才聘用,；倘若沒(méi)有人可通過(guò)第二關(guān),，公司便提供職前培訓(xùn)，來(lái)協(xié)助應(yīng)徵者取得足夠的技術(shù)性及知識(shí)性的表現(xiàn)水平,。當(dāng)然,，奉行這個(gè)程序的公司,，它們會(huì)認(rèn)為應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)范圍，較其他工作要求重要,，因而不惜工本地投資在招聘及培訓(xùn)員工上,。保險(xiǎn)公司挑選員工，以耐性堅(jiān)忍為先決條件,，而把保險(xiǎn)的知識(shí)留在培訓(xùn)課程中訓(xùn)練,，便是一例。

總括而言,，管理者在草擬招聘面談之前,，要將最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)分開(kāi)，然后根據(jù)本身對(duì)不同工作崗位的要求,，及公司能提供的資源,，來(lái)選擇評(píng)量方法，決定評(píng)量程序,，及組織評(píng)量工作,。

第三步：草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題

在面談中合適的提問(wèn)，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn),。常態(tài)表現(xiàn)維度中,，一般包含數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵事件，具體地反映了一些有效及無(wú)效的工作行為,。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn),，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問(wèn)范圍，以及更具針對(duì)性的刺探問(wèn)題來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者,。發(fā)問(wèn)范圍主要圍繞著工作崗位的重點(diǎn)要求,。刺探問(wèn)題的作用，是要求應(yīng)徵者在重點(diǎn)要求內(nèi),，細(xì)致的描述他的具體行為,，以及那些行為帶來(lái)的后果及成敗。

舉一個(gè)例子,，推銷(xiāo)員的其中一項(xiàng)重點(diǎn)工作要求,，是與新客戶(hù)建立關(guān)系。在這個(gè)工作表現(xiàn)給度內(nèi),，其中一落千丈項(xiàng)關(guān)鍵事件,，描述了推銷(xiāo)在首次約見(jiàn)一名客戶(hù)時(shí)該名客戶(hù)下忙碌地指導(dǎo)下屬工作，他不大理睬推銷(xiāo)員,。這是推銷(xiāo)員面對(duì)的一大難題,，于是他有耐用性地等待，直至客戶(hù)中途小休時(shí),，他才有機(jī)會(huì)交談,。由于推銷(xiāo)員看了整個(gè)工作程序,，他的推銷(xiāo)建議符合客戶(hù)的需要，結(jié)果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小交易,，與客戶(hù)建立了良好的合作關(guān)系,。

基于上述的關(guān)鍵事件，我們可以得到一個(gè)發(fā)問(wèn)范圍：

“請(qǐng)你告訴我,，在過(guò)去六個(gè)月內(nèi),，你在接觸新客戶(hù)時(shí)，曾遇上那一個(gè)你認(rèn)為是最難應(yīng)付的困難,？”

有了發(fā)問(wèn)范圍之后,，管理者便可以想出一些相關(guān)的刺探問(wèn)題，來(lái)要求應(yīng)徵者描述他的相關(guān)行為,。這些現(xiàn)時(shí)探問(wèn)題包括：

一,、你在該次推銷(xiāo)過(guò)程中，遇到什么困阻,？

二,、那么，你說(shuō)了些什么,？

三,、你做了些什么來(lái)克服困阻？

刺探問(wèn)題與日常談話(huà)的問(wèn)題有顯著的不同,。下圖列出了四類(lèi)問(wèn)題的性質(zhì),，可讓管理者作為參考。

開(kāi)放式

封閉式

尋求事實(shí)

尋求感覺(jué)

甲類(lèi)問(wèn)題--開(kāi)放式/尋求事實(shí)：“你今天早餐吃了些什么,？”

乙類(lèi)問(wèn)題--封閉式/尋求事實(shí)：“你今天有沒(méi)有吃早餐？”

丙類(lèi)問(wèn)題--開(kāi)放式/尋求感覺(jué)：“你覺(jué)得早餐應(yīng)吃些什么才算健康,？”

丁類(lèi)問(wèn)題--封閉式/尋求感覺(jué)：“你認(rèn)為今天的早餐好吃嗎,？”

刺探式問(wèn)題主要是甲類(lèi)問(wèn)題。開(kāi)放式的發(fā)問(wèn),，容許應(yīng)徵者發(fā)揮,，但也必須圍繞事實(shí)來(lái)描述，才符合行為描述式面談的要求,。管理者在草擬問(wèn)題時(shí),，可參考上圖的問(wèn)題分類(lèi)，減少使用乙,、丙及丁類(lèi)問(wèn)題,。

要完全掌握草擬問(wèn)題技巧，管理者還必須多作嘗試,。

第四步:為沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者準(zhǔn)備問(wèn)題

首先,，我們還是列出推銷(xiāo)員的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度,，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個(gè)步驟,，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來(lái),。例如在“與新客戶(hù)建立關(guān)系”一項(xiàng)中，那關(guān)鍵事件的背后精神,，在于推銷(xiāo)員鍥而不舍,，有耐心地等待客戶(hù)休息，加上從觀(guān)察中了解客戶(hù)的需要,，來(lái)與客戶(hù)建立關(guān)系,。據(jù)此，發(fā)問(wèn)范圍可改變成：

“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解,，對(duì)方不明白我拉一些做法的作用及原因,。請(qǐng)告訴我一件這類(lèi)確實(shí)不容易處理的事情?！?/p>

相關(guān)的刺探問(wèn)題可以包括：

一,、你在說(shuō)明的過(guò)程中，遇上什么困難,？

二,、你做了些什么，來(lái)促進(jìn)雙方了解,？

三,、你現(xiàn)時(shí)與他的關(guān)系怎樣？

這樣一變化,，那些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者,，也可從日常的生活中，取出實(shí)例來(lái),，為管理者描述其中的具體情況,。當(dāng)然，生活與工作是不盡相同的,，最理想還是要求應(yīng)徵者描述工作上的行為,，不過(guò)這招“移形換影”仍是符合以過(guò)去時(shí)行為預(yù)測(cè)未來(lái)行為的原則，只是行為的背景有點(diǎn)不同,，以致預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確略打折扣而已,。

第五步：將問(wèn)題分類(lèi)，組成一個(gè)模式

草擬面談問(wèn)題的最后一個(gè)步驟,，是將不同的問(wèn)題分類(lèi),，組成一個(gè)系統(tǒng)，編排好問(wèn)題的次序,。由于不同的表現(xiàn)維度中,，包含變化萬(wàn)千的關(guān)鍵事件,，因此而發(fā)展出來(lái)的發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題，也會(huì)牽涉不同的層面,，可能形成了雜亂無(wú)章的狀況,。管理者若隨意發(fā)問(wèn)，應(yīng)徵者或會(huì)被弄至?xí)烆^轉(zhuǎn)向,，不同有承先啟后的秩序感,。

為了好發(fā)組織問(wèn)題，管理者可用下列四個(gè)方式來(lái)將問(wèn)題分類(lèi),。

一,、近期的直接工作經(jīng)驗(yàn)

二、與工作有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

三,、教育經(jīng)驗(yàn)

四,、與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗(yàn)

管理者將問(wèn)題清楚地分類(lèi)后，還要組織發(fā)問(wèn)的程序,。管理者要特別留意,，他必須給予每名應(yīng)徵者，相同的正面及負(fù)面發(fā)問(wèn)范圍的數(shù)量,。假如你要求張三講述他曾如何處理一次最丟臉的事（負(fù)面）,，如何和一名最難相處的同事周旋（也是負(fù)面），及最近一次給上司褒獎(jiǎng)的原因（正面）,，便也向李四提問(wèn)時(shí),，保持這二對(duì)一的負(fù)正比例，才能保證管理者對(duì)應(yīng)徵者的評(píng)價(jià),，不受題目的類(lèi)型影響,。以下是一個(gè)例子：

管理者詢(xún)問(wèn)甲君下列問(wèn)題：

一、最近曾如何處理一名刁難客戶(hù),？

二,、如何排解最近一次同事間的糾紛？

三,、上次工作危機(jī)發(fā)生的前因后果？

管理者詢(xún)問(wèn)乙君下列問(wèn)題：

一,、昨日發(fā)生了什么,？

二、上周三如何會(huì)見(jiàn)第一名客戶(hù),？

顯而易見(jiàn),，甲君在解答問(wèn)題時(shí)遇上之困難，比乙君大得多,，若兩人能力相差不遠(yuǎn),，乙君大有可能取得較高分,。管理者只需在組織問(wèn)題時(shí)留意這一點(diǎn)，他是可以輕易地避免這個(gè)人為的錯(cuò)誤,。

總而言之,，管理者必須將問(wèn)題分類(lèi)，按四個(gè)模式組織問(wèn)題,，在面談過(guò)程中,，對(duì)應(yīng)徵者一視同仁，詢(xún)問(wèn)相同數(shù)量的正面及負(fù)面的發(fā)問(wèn)范圍,，以確保評(píng)量公平,，及可將不同人的得分比較。

有些管理者心中可能有一個(gè)疑問(wèn)：應(yīng)徵者在回答時(shí)會(huì)虛構(gòu)事件嗎,？管理者在使用上述的面談方法時(shí),，可避免發(fā)問(wèn)一些內(nèi)容含糊的問(wèn)題，和因此而引來(lái)模棱兩可的答案,。面對(duì)行為描述式的問(wèn)題,，應(yīng)徵者必須談及他從前的經(jīng)歷而非想象他會(huì)怎樣做。這樣,，應(yīng)徵者是難以杜撰一些事件來(lái)瞞騙管理人的,，因?yàn)榭偸菄@過(guò)去發(fā)生過(guò)的事件，種類(lèi)極為多樣化,，如過(guò)去三個(gè)月內(nèi)碰到最難應(yīng)付的客人,，最近一次與上司爭(zhēng)論工作的情況，春節(jié)前一天在公司內(nèi)發(fā)生的事,，上次工業(yè)意外發(fā)生后采取的措施……,。除非應(yīng)徵者有臨時(shí)編話(huà)劇的天才，他實(shí)在難以預(yù)先虛構(gòu)故事,，令管理者相信,。而且，若一個(gè)人沒(méi)有真實(shí)的經(jīng)歷,，他很快便會(huì)露出馬腳,，有“我會(huì)……”，而非“我曾經(jīng)……”來(lái)回答問(wèn)題,。

總而言之,，管理者在發(fā)問(wèn)了具體的行為描述式問(wèn)題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)徵者的答案,，及觀(guān)察他的行為反應(yīng),，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者的答案，及觀(guān)察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者是還說(shuō)真話(huà),，還是在大話(huà)西游,！

面談前準(zhǔn)備

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作,，是設(shè)法令自己及應(yīng)徵者放松,。顯而易見(jiàn)，兩名陌生人互不相識(shí),，開(kāi)始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來(lái)適應(yīng)對(duì)方,，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)徵者投函應(yīng)徵,，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì),，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下,，及十分注意自己的禮儀,，精神亦會(huì)因而緊張起來(lái)。管理者也不例外,，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談,，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面害怕技巧生疏,，不能從蕓蕓應(yīng)徵者中選出最佳人選,，有時(shí)不免有患得患失的感覺(jué)，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松,。

此外,，有些管理者喜歡利用招聘面談，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧,，或令應(yīng)徵者無(wú)言以對(duì)的口才,，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展,。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán),，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲,，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)徵者接觸,，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)徵者心理負(fù)上額外的擔(dān)子,。

以上的現(xiàn)象對(duì)招聘面談完全沒(méi)有好處,，反而會(huì)令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談,，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者便會(huì)乘虛而入,，帶引管理體制者墮入面談的陷阱,，到頭來(lái)作出了錯(cuò)誤的招聘決定,。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會(huì)影響應(yīng)徵者的反應(yīng),，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來(lái),，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī),，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái),，令管理者覺(jué)得自己還可以應(yīng)付，對(duì)應(yīng)徵者的印象加深,，無(wú)形中被人操控了,。

下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前,，令自己平靜下來(lái)：

面談前十五分鐘,，完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來(lái),，或放下手頭上的文件,；到洗手間走一趟，整理一下衣裝,，慢慢地走回辦公室,。

取出應(yīng)徵者的資料，翻看一遍,，不要強(qiáng)逼自己記憶,，只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話(huà)匣,。

將原先擬好的面談問(wèn)題,，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評(píng)量表”（詳見(jiàn)第十章）,，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn),、維度。

若面談室沒(méi)有紙和筆,，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張,。

準(zhǔn)備名片，應(yīng)徵者可能會(huì)索取,。

開(kāi)始面談前,，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿?，然后請(qǐng)人通知應(yīng)徵者準(zhǔn)備。

一般而言，應(yīng)徵者會(huì)比管理者較為緊張,，一些不善于控制自己情緒的人,，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為,，他看看應(yīng)徵者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng),，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是,，公司中只有很少數(shù)崗位的工作,，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān),。管理體制者大可翻閱前面的工作分析,，便會(huì)明白卷中道理。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出,，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了,。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)量應(yīng)徵者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在,，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛,，將自己發(fā)揮出來(lái)。

令應(yīng)徵者放松的工作,，應(yīng)在面談開(kāi)始前,，而非在面談過(guò)程中運(yùn)用，否則應(yīng)徵者陣腳已亂,，要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事,。我們?cè)谙旅婧?jiǎn)單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)徵者放松自己：

一,、通知應(yīng)徵者來(lái)面談時(shí),，除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外,，還要說(shuō)明下列事項(xiàng)：

1.向誰(shuí)人報(bào)到

2.帶什么證明文件,、附加資料

3.公司聯(lián)絡(luò)電話(huà)

4.重申他應(yīng)徵的崗位名稱(chēng)

二、預(yù)早知會(huì)接待員,，應(yīng)徵者約在何時(shí)到此,，應(yīng)往何處等候,。

三,、預(yù)留房間,，讓?xiě)?yīng)徵者靜靜地等待,，不會(huì)被其他訪(fǎng)客及同事騷擾。

四,、若需要應(yīng)徵者在面談前填寫(xiě)資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn),，必須預(yù)留充分時(shí)間,，及準(zhǔn)備有效的文具。

五,、徵求應(yīng)徵者的同意,，給予飲品。

六,、不要讓?xiě)?yīng)徵者等候超過(guò)十五分鐘。

七,、將已接受面談的應(yīng)徵者,，與未接受者分開(kāi)。

八,、若管理者希望將面談過(guò)程錄音或錄影,，必須先行知會(huì)應(yīng)徵者，及徵求同意,。

一切準(zhǔn)備就緒,，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開(kāi)始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn),。

講題：招聘面談的利與弊

現(xiàn)代的管理者,，在招聘人才時(shí)，亦喜歡選用面談方法,，來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者,。香港人事管理學(xué)會(huì)（hkipm）在一個(gè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)香港的商業(yè)機(jī)構(gòu)，仍然十分依賴(lài)使用招聘面談,，作為挑選人才的主要方法,。調(diào)查結(jié)果綜合列于下表：

挑選方法 使用百分比（%）

3 .查詢(xún)咨詢(xún)?nèi)思皯?yīng)徵者從前資歷 45

4 .身體檢查 32

5 .其他 1

傳統(tǒng)的招聘面談，確是有一些行政上的優(yōu)點(diǎn),。

一,、它節(jié)省了管理者的事前準(zhǔn)備的時(shí)間。不少管理者在看過(guò)應(yīng)徵者的履歷表后,，便立即進(jìn)行面談,，然后作出決定。這樣做既省時(shí),、又省力,、因而很受忙碌的管理者歡迎。

二,、管理者覺(jué)得它易于掌握,。大部分管理者認(rèn)為，他們?cè)趰徫簧系呢S富經(jīng)驗(yàn),，令他們很容易便分辨出應(yīng)徵者是否適合,，而無(wú)須另行學(xué)習(xí)及運(yùn)用什么特別技巧,，因而節(jié)省了培訓(xùn)使用特點(diǎn)方法所需的時(shí)間及成本。

三,、很多人視它為唯一可靠的方法,。由于很多管理者在從前被別人招聘時(shí)，他們是經(jīng)過(guò)差不多一樣的招聘面談的,，而沒(méi)有接過(guò)其他評(píng)量方法,，因此他們心中一直認(rèn)為，面談是理所當(dāng)然和唯一有效的招聘方法,。

四,、它所需的時(shí)間較具彈性。招聘面談的時(shí)間長(zhǎng)短,，較其他方法更具彈性,，忙碌的管理者便可以按自己的時(shí)間表，來(lái)延長(zhǎng)或縮短面談,。這樣一來(lái),，他們便會(huì)覺(jué)得，招聘面談是一種十分方便的方法,。

除了上述的方便之外,，傳統(tǒng)的招聘面談，其實(shí)有多弊處,。它的主要問(wèn)題在于三方面：

一,、它的可靠性不高；

二,、它的預(yù)測(cè)效度不高,；

三、它不符合行為一致辭性原則,。

以上問(wèn)題的原因,，大多數(shù)來(lái)自面談過(guò)程之中，管理者沒(méi)有充分地掌握好招聘面談的技巧因而墮入了面談的陷阱,，或被那些有豐富面談經(jīng)驗(yàn),，或受過(guò)培訓(xùn)的應(yīng)徵者所迷惑，最終作出了錯(cuò)誤的招聘決定,，選用了并非適合的人,，徒然浪費(fèi)時(shí)間和精神。

心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個(gè)實(shí)驗(yàn),，來(lái)研究招聘面談的過(guò)程,。他們的研究目的,，是希望清楚知道是什么因素，在面談過(guò)程中發(fā)揮作用,，影響著管理體制者作招聘決定,。通過(guò)這些研究,，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn),，不少管理者在不自覺(jué)情況下,，墮入了面談陷阱,，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人,。

大部分管理者,，在過(guò)去都是或多或少墮入過(guò)面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱(chēng)職。其實(shí)在面談進(jìn)行期間,，管理者與應(yīng)徵者是面對(duì)面的接觸，彼此在不停的互相影響著,；應(yīng)徵者一舉一動(dòng),，及一言一笑，都有會(huì)反復(fù)地刺激管理者的情緒,、感覺(jué)和價(jià)值觀(guān),，反過(guò)來(lái)說(shuō),，在面談過(guò)程中，應(yīng)徵者也不斷地受管理者的行為刺激,，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng),。在這個(gè)“互動(dòng)”的過(guò)程中，那些應(yīng)徵高手,，便可利用一些行為來(lái)引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱,。

陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)

在招聘面談過(guò)程中，管理者在聆聽(tīng)?wèi)?yīng)徵者陳述之后,，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料,，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如,，應(yīng)徵者解釋他辭去上一份工作的原因,，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作,。管理者的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象,，認(rèn)為應(yīng)徵者不擅于與內(nèi)向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度,。

上述現(xiàn)象與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén),，壞事傳千里”吻合，人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象,，也有興趣知道更多,。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令管理者“偏聽(tīng)”作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差,。

陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)

心理學(xué)研究指出,，人對(duì)資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系,。在面談剛開(kāi)始時(shí),，管理者會(huì)受先入為主效應(yīng)（primacy effecf）影響，對(duì)面談內(nèi)容會(huì)記憶較牢,。然后,，他的記憶會(huì)逐漸下降，直至面談完結(jié)前,，近因效應(yīng)（recency effect）開(kāi)始生效,，他對(duì)最后聽(tīng)到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí),，有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)首及結(jié)束丙部分,，對(duì)中段較為陌生。因此，若應(yīng)徵者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫,，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高,。相反而言，那些秩序漸進(jìn),，在中段表現(xiàn)良好,，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會(huì)被管理者評(píng)為表現(xiàn)平平,。

陷阱三：管理者“心中有劍”

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),，不少管理者心中，都有一個(gè)理想的應(yīng)徵者形象,，或稱(chēng)為典型,。他們或會(huì)主觀(guān)地認(rèn)為，,，應(yīng)徵者必定要高大才能威猛,，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方,。那么,，當(dāng)他們遇見(jiàn)一名高大的應(yīng)徵者時(shí)，管理者便會(huì)在有意無(wú)意之間,，從應(yīng)徵者身上發(fā)掘威猛的證據(jù),，將一些原來(lái)沒(méi)有太大關(guān)連的事件，也接受了下來(lái),。

這種現(xiàn)象亦可稱(chēng)為“光環(huán)效應(yīng)”（halo effect）,，武俠小說(shuō)則稱(chēng)之為“心中有劍”，意思是說(shuō),，大俠無(wú)須手中有劍，他只要心中有劍,，也可傷人于百步之外,。管理者也經(jīng)常心中有劍，若他認(rèn)為沒(méi)有美貌便沒(méi)有智慧,，那么一名姿色平庸的應(yīng)徵者,，便很難突破這個(gè)典型，來(lái)證明自己的智慧水平,。

有些管理者心中的典型是十分具體的,，他會(huì)在招聘面談過(guò)程中，將注意力放在一些他主觀(guān)地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上,，而不是能客觀(guān)的地評(píng)量一名應(yīng)徵者的工作能力,。

陷阱四：脫線(xiàn)風(fēng)箏現(xiàn)象

有些管理者喜歡在面談時(shí)，與應(yīng)征者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好,、管教子女方法,、時(shí)事分析等到等。除非應(yīng)征者將來(lái)的工作與這些內(nèi)容有關(guān),，與此否則管理者是在浪費(fèi)時(shí)間,。

尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的管理者，他會(huì)因閑談太多而令面談失支方向,，讓?xiě)?yīng)征者有機(jī)會(huì)天南地北胡止一番,，像脫線(xiàn)風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著面談,，向他喜歡的方向發(fā)展下去,。會(huì)談結(jié)束時(shí)，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢(shì),，而談話(huà)甚趣味性的人便給比下去,。其實(shí)，若管理才希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況,，他便應(yīng)該好好的利用面談前的時(shí)間,，仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫(xiě)的個(gè)人資料表，而非在面談過(guò)程中去了解,。

陷阱五：好眉好貌效應(yīng)

各應(yīng)徵者都有不同的個(gè)人特徵,，如高矮肥瘦、頭發(fā),，有些管理者雖然嘴巴說(shuō)沒(méi)有,，卻不自覺(jué)地以貌取人，這種做法有個(gè)大問(wèn)題,，若招聘面談?dòng)蓭酌芾碚吖餐瑓⑴c,，他們對(duì)個(gè)人特徵的喜惡，便會(huì)出現(xiàn)分歧,，要取得客觀(guān)準(zhǔn)則來(lái)評(píng)量個(gè)人特征是一件十困難的事,。不單如此，若該特征（如美貌,、面型）與工作表現(xiàn)其實(shí)無(wú)多大相關(guān),，管理者憑此而生的直覺(jué)來(lái)挑選，自然不會(huì)有助找到合適的員工,。

有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征,，如身高及體重，這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍,，讓管理者在初步篩選時(shí),，已將不符合者排除,，故此到了面談階段，管理者不該再將精神,，放在這些不能定下客觀(guān)評(píng)量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上,。

陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象

在面談過(guò)程中，有些管理者為了加深記憶,，會(huì)記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容,。他們作記錄時(shí)，通常會(huì)犯兩個(gè)毛病,。第一,，管理者在發(fā)問(wèn)之后，便集中精神聆聽(tīng),，并且寫(xiě)下應(yīng)征者的回答,，他們的視線(xiàn)會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答,。不少曾接受面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)征者,，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來(lái)答復(fù)各樣問(wèn)題,。他們?cè)诒痴b答案時(shí),，身體語(yǔ)言會(huì)教人知道，他們不是衷心地訴說(shuō),，真實(shí)經(jīng)驗(yàn),。因此，管理人必須努力地看,，不要像盲俠“座頭市”般只聽(tīng)不看,，而是要全心全意地觀(guān)察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的說(shuō)話(huà)的內(nèi)容,，檢查兩者是否一樣,。

此外，若管理者只記錄應(yīng)征者的說(shuō)話(huà)的內(nèi)容,，而所略了他的行為舉止,，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時(shí),，他便會(huì)難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí),，他只好憑印象來(lái)作決定,。

陷阱七：同聲同氣易商量

有些心理學(xué)研究指出，管理者與應(yīng)征者,，在態(tài)度上及種族上的類(lèi)同,，與招聘面談的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為，應(yīng)征者與他有相同的特人處事態(tài)度,，或來(lái)自相同的種族,，他會(huì)傾向作出較高的評(píng)價(jià)，及建議付出較高的薪金,。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者,，便會(huì)利用這個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時(shí),，便引導(dǎo)談話(huà)集中在該話(huà)題上,，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求,，而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì),。

陷阱八：以性別印象來(lái)作決定

管理者挑選應(yīng)征者時(shí)，除了會(huì)以個(gè)人能力,、性格,、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對(duì)工作崗位的印象來(lái)作決定,。若管理者覺(jué)得他公司的中的秘書(shū)多數(shù)為男性,，他可能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書(shū)職位,。這種個(gè)人主觀(guān)的理解,，并不一定來(lái)自?xún)r(jià)值觀(guān)，主要是管理者通過(guò)觀(guān)察而得來(lái)的結(jié)論,，形成了一種性別歧視,。

心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，管理者與應(yīng)征者有相同性別,，對(duì)挑選的結(jié)果沒(méi)有多大影響,，他對(duì)工作崗位的性別印象，才是一個(gè)令管理者不能在面談時(shí)客觀(guān)地評(píng)量應(yīng)征者的因素,。因此,，不少人認(rèn)為男性才勝任推銷(xiāo)工作，女性才能做秘書(shū),，主要因?yàn)楣芾碚咴谔暨x人才時(shí),，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應(yīng)征者,，他們（或她們）自然難有表現(xiàn)機(jī)會(huì),。

陷阱九：隨意評(píng)分難分高下

由于并非經(jīng)常進(jìn)行招聘面談，因此少有作面談前準(zhǔn)備,，他們較為隨意地發(fā)問(wèn),，沒(méi)有什么計(jì)劃及組織性,。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分會(huì)偏高,，評(píng)分的分布也較窄,，準(zhǔn)確性也因此成疑問(wèn)。此外,，若管理者使用已擬好的指引來(lái)進(jìn)行面談,，他對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分便會(huì)散一點(diǎn)，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者,。他們給的分?jǐn)?shù),，往往比沒(méi)有面談?dòng)?jì)劃的管理者的評(píng)分更嚴(yán)。評(píng)分的狹窄分布造成一個(gè)問(wèn)題,，就是難以將應(yīng)征者篩選,，管理者因而要反復(fù)思量及面談，浪費(fèi)了工作時(shí)間,，也未必可挑選出合適人選,。

陷阱十：心血來(lái)潮創(chuàng)新話(huà)題

管理者在接見(jiàn)一連串應(yīng)征者之后，可能會(huì)感到沉悶或疲倦,。有些人心血來(lái)潮,，想出一些新穎及輕松的話(huà)題，來(lái)與應(yīng)征者交談,。這樣一來(lái),，管理者之間便不可能參考別人的'面談?dòng)涗洠驗(yàn)樗恢懒硪晃还芾碚呔烤箘?chuàng)新什么問(wèn)題,，來(lái)評(píng)量應(yīng)征者,。

管理者都按照面談大綱來(lái)進(jìn)行面談，那么他們對(duì)不同應(yīng)征者的評(píng)分,，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時(shí)間,。

管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對(duì)性的評(píng)核自己的缺點(diǎn),，然后運(yùn)用“行為描述式”面談過(guò)程來(lái)加以糾正,。那么，整個(gè)招聘面談的可靠性及預(yù)測(cè)效度,，便可以大大地提高,，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進(jìn)行有效的新陳代謝作用,。

講題：審定面試結(jié)果——評(píng)分及雇用決定

為了有效地解決上述兩個(gè)問(wèn)題,，管理者須將面談階段及決策階段分開(kāi)。換句話(huà)說(shuō),，管理者不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí),，同時(shí)評(píng)量應(yīng)征者，或作出招聘決定,。在進(jìn)行招聘面談時(shí),，管理者必須努力地發(fā)問(wèn)行為描述式問(wèn)題，然后小心地聆聽(tīng),、觀(guān)察及記錄,，有需要時(shí)則解答應(yīng)征者的問(wèn)題，及有禮貌地結(jié)束面談,，余下的工作,，要待面談結(jié)束后才進(jìn)行。

行為描述式 招聘面談的最后階段——評(píng)量及決策可分為五個(gè)步驟,，整個(gè)過(guò)程包括：

一,、審定各維度之重要性

二、詳細(xì)地記錄應(yīng)征反應(yīng)

三,、填妥評(píng)量表

四,、檢查評(píng)分與記錄

五、作招聘決定

第一步：審定各維度之重要性

管理者在評(píng)量應(yīng)征者之前,，他道德要思量一下,，工作崗位的工作表現(xiàn)維度，是否可以按重要性分類(lèi),，有些維度,，是否比其他的重要。

我們引用接待員的工作分析做例子來(lái)說(shuō)明,。

工作崗位：接待員

工作表現(xiàn)維度：

一,、按照公司規(guī)定辦事。

二,、能迅速及有效地解答來(lái)電問(wèn)題,，而非因語(yǔ)言若其他原因延誤了解來(lái)電的轉(zhuǎn)達(dá)。

三,、熱情地接待訪(fǎng)客,，及明白其來(lái)訪(fǎng)目的，而不會(huì)讓不速之客騷擾同事,。

四,、有禮貌及清楚地使來(lái)訪(fǎng)及來(lái)電者明白事情的進(jìn)展情情況，而非半途而廢,，及冷漠地拖延工作,。

五、主動(dòng)地工作,，及令客人感到滿(mǎn)意,，而非在工作上犯錯(cuò)及拖延工作進(jìn)度,。

若管理者認(rèn)為，上述五項(xiàng)工作表現(xiàn)維度的重要性不相伯仲,，他便不需為它們定優(yōu)先次序,，可以使用沒(méi)有加權(quán)的應(yīng)征者評(píng)量表，每一項(xiàng)目的分?jǐn)?shù),，會(huì)得到均等重視,。

若管理者認(rèn)為,，有些工作表現(xiàn)維度,，較其他的更重要,，他便需要先為它們定優(yōu)先次序,。管理者可將工作表現(xiàn)維度分作兩類(lèi)，其一為必須 ,，其二為 可有 。在兩類(lèi)維度中,， 必須類(lèi) 比 可有類(lèi) 重要，因此獲分配的分?jǐn)?shù)會(huì)較多,。換句話(huà)說(shuō),，管理者更重視應(yīng)征者在 必須類(lèi) 工作表現(xiàn)維度中的行為。

管理者可運(yùn)用表一,，來(lái)評(píng)量沒(méi)有加權(quán)（unweightesd)的工作表現(xiàn)維度。至于表二,，則可用來(lái)評(píng)量經(jīng)過(guò)加權(quán)(weighted)工作表現(xiàn)維度,。在表二中,，可有類(lèi) 的分?jǐn)?shù)被人為地調(diào)低,，那么究竟要調(diào)低多少才合適呢,？這個(gè)體戶(hù)問(wèn)題完全視乎管理者對(duì)工作崗位的要求而定,。舉一個(gè)例，在總部擔(dān)任接待員,，與在分公司一個(gè)部門(mén)當(dāng)接待員,，雖然工作崗位相同,，但工作要求肯定不分別，管理者在挑選合適人才時(shí),，可以按不同的要求，來(lái)調(diào)整評(píng)量應(yīng)征者的分?jǐn)?shù)比重,。

在招聘面談進(jìn)行之前,，管理者應(yīng)為每一名應(yīng)征者準(zhǔn)備一份評(píng)量表,，而且在事前填上工作表現(xiàn)維度，定下不同的重要性,，及分配管理者認(rèn)為合適的權(quán)重,，才開(kāi)始進(jìn)行招聘。

第二步：記錄應(yīng)征者的回答

管理者在準(zhǔn)備了評(píng)量應(yīng)征者的表格之后,，他便可以開(kāi)始進(jìn)行招聘面談,，用預(yù)先編排妥當(dāng)?shù)男袨槊枋鍪絾?wèn)題，來(lái)查詢(xún)應(yīng)征者在各個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi)的經(jīng)歷,，從而取得有效的資料,，預(yù)測(cè)應(yīng)征者在未來(lái)工作上的可能表現(xiàn)。

由于“行為描述式”招聘面談要求管理者在面談過(guò)程中暫不作招聘決定,，因此除了發(fā)問(wèn)之外,，他還要細(xì)心的聆聽(tīng)和觀(guān)察應(yīng)征者的言行，并且詳細(xì)地記錄下來(lái),，作為面談后的評(píng)分依據(jù),。

徵聘面談?dòng)涗浥c一般記錄的要求不同，管理者不能寫(xiě)下主觀(guān)及概括性的及詞,，也不應(yīng)將應(yīng)征者說(shuō)話(huà)用自己的文字來(lái)描述,，而是用：“逐字記錄”方式來(lái)寫(xiě)，若管理者真的不能抄下應(yīng)征者的每一句說(shuō)話(huà),，他也需要記錄下那些與工作表現(xiàn)維度有關(guān)的回覆,，其中涉及行為的部分。下面有一些記錄的例子：

一,、“我三個(gè)月前最忙碌,，同時(shí)推出四個(gè)推銷(xiāo)項(xiàng)目，只有三名助手幫我,，連續(xù)兩個(gè)星期工作至晚上十時(shí),，才趕得及在限期前完工?！?/p>

二,、“我這樣對(duì)客戶(hù)說(shuō)：‘對(duì)不起，現(xiàn)時(shí)沒(méi)有存貨,，我可為你預(yù)留下一批貨,，你可否留下聯(lián)絡(luò)電話(huà)，到時(shí)我立即通知你,?！?，客戶(hù)說(shuō)不需要，然后買(mǎi)了另一款產(chǎn)品,?！?/p>

三、“我將文件打好后,，立即跑往大堂,，將它交給同事，然后速返往美國(guó),，全組人都有松了一口氣,。”

逐字記錄應(yīng)征者回答內(nèi)容的目的,，是用來(lái)將不同的應(yīng)征者的表現(xiàn)予以區(qū)分,。很多時(shí)候，管理者會(huì)在評(píng)語(yǔ)上寫(xiě)下一些詞句,，如熱誠(chéng)有禮,、意見(jiàn)中肯、待客態(tài)度不佳,、意志堅(jiān)定等任人演釋的詞匯,。若有超過(guò)一位應(yīng)征者取得差不多的的評(píng)語(yǔ)，管理者解決問(wèn)題,，一則它可喚起管理者的記憶,，二則管理者可將不同應(yīng)征者的回答相比較，看看那一個(gè)更切合工作的要求,，然后才作招聘決定,。

有些管理者為了專(zhuān)心地聆聽(tīng)及觀(guān)察，他們?cè)谡髑髴?yīng)征者同意后,，會(huì)使用錄音機(jī)來(lái)協(xié)助記錄,。這個(gè)方法可確保記錄完整無(wú)缺,，但管理者也要親手記錄,，以免在翻聽(tīng)時(shí)茫無(wú)頭緒，不知在何處開(kāi)始,，徒然浪費(fèi)時(shí)間找尋。

第三步：填妥評(píng)量表

招聘面談結(jié)束后,，管理者有禮貌地將應(yīng)征者送走,，他便即時(shí)根據(jù)面談?dòng)涗洠瑏?lái)填寫(xiě)評(píng)量表,，在每一項(xiàng)工作表現(xiàn)維度上評(píng)分,。因此,，管理者應(yīng)在事前安排面談時(shí)，預(yù)留幾分鐘時(shí)間,，讓自己可獨(dú)自靜靜地評(píng)量應(yīng)征者,。

“行為描述式”招聘面談的優(yōu)點(diǎn)之一,，是它為管理者提供了一套系統(tǒng)化的方法，來(lái)盡量客觀(guān)地評(píng)量應(yīng)有盡有征者,，仔細(xì)地看清楚他們是否適合一個(gè)工作崗位,。若管理者面試后不立即填妥評(píng)量表，那么無(wú)論他的記錄多么詳細(xì),，他在一段時(shí)間，或經(jīng)過(guò)幾個(gè)面談之后,，便對(duì)之前的應(yīng)征者表現(xiàn)的記憶,，也會(huì)逐漸模糊，到最后才評(píng)分,，豈不是將整個(gè)面談系統(tǒng)搞垮了,！所以,，除非管理者在一段時(shí)間后重復(fù)聆聽(tīng)面談錄音帶,，否則他必須在一個(gè)面談結(jié)束后，不做任何其他工作,。只根據(jù)剛才的面談?dòng)涗?，?lái)為應(yīng)征者填妥評(píng)量表。

管理者在評(píng)量一名應(yīng)征者時(shí),，盡量不要翻閱其他應(yīng)征者的評(píng)量表,。他應(yīng)根據(jù)原先訂下的工作要求來(lái)評(píng)分，而非嘗試在這個(gè)步驟中作招聘決定,。他要將工作表現(xiàn)維度逐一考慮,，每次為一項(xiàng)評(píng)分。管理者在評(píng)分時(shí),，應(yīng)參考面談?wù)叩挠涗?，重溫?yīng)征者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問(wèn)題,，然后寫(xiě)下評(píng)分,。

在評(píng)分過(guò)程中,，管理者要極力避免主觀(guān)因素的影響，他要從記錄中找尋證據(jù),，來(lái)支持自己切勿憑印象及個(gè)人喜好作準(zhǔn)則,。若記錄沒(méi)有支持證據(jù)，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分,，管理者在評(píng)分時(shí),，要竭力保持客觀(guān)，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn),，而非個(gè)人相貌,、學(xué)歷、身材等到背景資料,，否則會(huì)嚴(yán)重影響招聘決定的質(zhì)素,。注意表一及表二中的“頂級(jí)表現(xiàn)”，是指應(yīng)征人在該特征上算是最佳的百分之二十,；“較差表現(xiàn)”代表該人在十人中,，屬于最差二人中之一。

此外,，管理者在填寫(xiě)評(píng)量表時(shí),，緊記清楚填上剛才那位應(yīng)征者的姓名，若遺漏了這一點(diǎn),，到頭來(lái)這張?jiān)u量表便會(huì)成為廢物,。

“行為描述式”招聘面談的關(guān)鍵時(shí)刻，是管理者仔細(xì)地為應(yīng)征者評(píng)分,。一般的招聘面談大都沒(méi)有評(píng)分這個(gè)環(huán)節(jié),，管理者只需寫(xiě)下一些評(píng)語(yǔ)，然后決定是否聘用應(yīng)征者,。若那些評(píng)語(yǔ)寫(xiě)得不具體,，其他人根本不街道管理者憑什么來(lái)作招聘決定。倘若管理者在日后翻看記錄,，他也可能會(huì)忘記了那些評(píng)語(yǔ)的背后意思,。

一個(gè)有根據(jù)的評(píng)分，不單可讓讓管理者在日后翻看評(píng)量表時(shí),，有參考價(jià)值,，而且還可將評(píng)量表給予其他管理者,，讓他們看看那些工作表現(xiàn)的得分,，是否適合其他工作崗位的需要。當(dāng)然,，其他管理者不通俗將別人的評(píng)量表直接應(yīng)用,，但可作為初步節(jié)選之用,，若發(fā)現(xiàn)有看來(lái)龍去脈合適的應(yīng)征者,，他們大可進(jìn)一步了解他的背景資料,，一旦發(fā)現(xiàn)合適便安排再次面談，來(lái)引證應(yīng)有盡有征的能力,。

總括而言,，管理者在評(píng)分時(shí)，須緊記下列各點(diǎn)：

一,、面談結(jié)束后即時(shí)填寫(xiě)；

二,、獨(dú)立地填寫(xiě)每一份評(píng)量表,；

三,、將工作表現(xiàn)維度逐一評(píng)分；

四,、參照記錄,，引用應(yīng)征者的言行作支持；

五,、保持客觀(guān)。

第四步：檢查評(píng)分與記錄

管理者在完成所在地有的招聘面談后,，便差不多也填妥了所有的應(yīng)征者評(píng)量表,，完成了評(píng)分工作。到了這時(shí),，他應(yīng)該取出記錄來(lái)核對(duì)一遍,，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類(lèi)似的答案出現(xiàn),，管理者還要進(jìn)一步檢查評(píng)量表,，看看他是否給予相同的評(píng)分。

相同的行為表現(xiàn),，應(yīng)該給予相同的評(píng)分,。換句話(huà)說(shuō)，無(wú)論應(yīng)征者是誰(shuí)，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為,，管理者便給予高分,，反之則給予低分。

此外,，管理者還要從評(píng)量表中,，將一些關(guān)鍵性工作表現(xiàn)維度的評(píng)分檢查一下，比較高分者與低分者的答案,，重新看看他們的行為表現(xiàn),，是否與評(píng)分匹配。若有需要,，管理者在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分,。

管理者在檢查評(píng)分時(shí)，須緊記：

一,、留意相同的行為表現(xiàn),；

二、比較高分與低分者的行為表現(xiàn),；

三,、查看記錄找出根據(jù)。

第五步：作招聘決定

“行為描述式”招聘面談的最后一個(gè)步驟,，是將評(píng)量表的評(píng)分加起來(lái),，然后將應(yīng)征者名字，按分?jǐn)?shù)高低排列出來(lái),。如此,，管理者只須按著名單，招聘最高得分的應(yīng)征,。

在同分的情況下,，管理者需要翻查；評(píng)量表,，若他使用加權(quán)量表,，那名在“必須類(lèi)”取得較高分的應(yīng)征者，便可首先得到聘用機(jī)會(huì),。

講題：招聘面談發(fā)問(wèn)策略——“行為描述式”問(wèn)題

“行為描述式”招聘面談,，在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝，它們是可靠,、預(yù)測(cè)效度及符合行為一致性原則,，因而被認(rèn)為最有效的方法。

在下面,，我們會(huì)詳細(xì)解釋“行為描述式”招聘面談,，為什么會(huì)在上述三方面，比傳統(tǒng)招聘面談為佳，從而證明這方法的可行性,。當(dāng)管理者遇見(jiàn)一名陌生的應(yīng)征者時(shí)，他們總希望能在一段不太長(zhǎng)時(shí)間的傾談之后,，對(duì)應(yīng)征者的情況有一個(gè)全面的了解,，然后作出判斷，看看他是否適合企業(yè)中現(xiàn)有的崗位空缺,。

無(wú)論企業(yè)采用招聘面談或考試,，它的第一步工夫，便是給予應(yīng)征者一些刺激或提示,，如面試問(wèn)題或筆試問(wèn)題,。應(yīng)征者為了取得聘用機(jī)會(huì)，他們?cè)谑艽碳ず?，便?huì)作出一些反應(yīng),，如填寫(xiě)答案或口頭說(shuō)明及解釋。管理者在收到應(yīng)征者的答案后,，便會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn),、價(jià)值觀(guān)、原先擬好的標(biāo)準(zhǔn)答案,，或個(gè)人喜好,，來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)征者是否適合，并且作出判斷,。若應(yīng)征者被聘用,，他在工作了一段時(shí)間之后，自會(huì)產(chǎn)生實(shí)際工作表現(xiàn),。

面談的可靠性

我們可以視在面談過(guò)程中,，管理者的問(wèn)題、面容,、手勢(shì),、姿勢(shì)、發(fā)問(wèn)語(yǔ)氣及眼神等為刺激,；不同的應(yīng)征者在面對(duì)相同的刺激時(shí),，會(huì)作出完全不同的反應(yīng)，這樣管理者便可以根據(jù)不同的應(yīng)征者反應(yīng)來(lái)評(píng)價(jià)他的適合性,。

但是這些反應(yīng),，是否單來(lái)自刺激？例如測(cè)謊機(jī)是測(cè)量疑犯在接受詢(xún)問(wèn)時(shí)的生理反應(yīng),，其中包括血壓,、心跳速率及呼吸再度。這些以應(yīng)的改變，除了因?yàn)橐煞笇?duì)問(wèn)題作假答案時(shí)會(huì)有影響之外,，還受其他因素影響,，如氣溫、詢(xún)問(wèn)者的態(tài)度,、疑犯的精神狀況及疑犯是否接受過(guò)訓(xùn)練等因素,。不能控制的因素越多，刺激與反應(yīng)之間的可靠性便越成疑問(wèn),。

在招聘面談過(guò)程中而言,，可靠性亦是十分重要的。有些問(wèn)題的可靠性是十分低的,，如要求應(yīng)征者處自我述說(shuō)他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),，他多數(shù)會(huì)因不同的崗位，而作出不同的反應(yīng),；他也許會(huì)猜測(cè)管理者的喜好,，而出不同的答案。這樣一來(lái),，相同的刺激在不同人發(fā)問(wèn)下,，或不同的場(chǎng)合下，會(huì)得到顯著不同的答案,。

從另一個(gè)例子再看一遍,，若我們想量度一個(gè)人的游泳速度，但放他在波濤洶涌的大海中去我們便說(shuō)這個(gè)方法可靠性不同,，因?yàn)轫標(biāo)嫠牟煌淖?，?huì)影響他的速度時(shí)快時(shí)慢，讓我們看不清楚他的真正實(shí)力,。

在傳統(tǒng)的招聘面談中,，有些因素是會(huì)損害可靠性的，它們是：

一,、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的裝扮及外表,；

二、要求應(yīng)征者作自我評(píng)價(jià),；

三,、臨時(shí)加插問(wèn)題；

四,、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的價(jià)值觀(guān),；

五、詢(xún)問(wèn)一些應(yīng)征者在面談?dòng)?xùn)練課程中早已學(xué)過(guò)如何應(yīng)付的問(wèn)題,。

相反而言,，管理者詢(xún)問(wèn)應(yīng)征者一些與行為有關(guān)的問(wèn)題,，則會(huì)取得很高的可靠性。舉個(gè)例子,，管理者問(wèn)：“你上一次與上司開(kāi)會(huì)是在什么時(shí)間,？大家討論了什么議題？”無(wú)論發(fā)問(wèn)者用什么態(tài)度來(lái)詢(xún)問(wèn),，應(yīng)該不會(huì)受到外間因素太大的影響,，因此可靠性會(huì)相應(yīng)提高。

管理者對(duì)應(yīng)征者所作反應(yīng)（行為,、回答等）的解釋?zhuān)参幢赝耆煽繎?yīng)征者說(shuō)他的日常嗜好是玩模型飛機(jī)陳經(jīng)理的理解為這人除了工作所需學(xué)識(shí)外,，尚有物理學(xué)常識(shí),。張經(jīng)理可能會(huì)認(rèn)為,，這人只懂一樣玩意，興趣狹窄,，難與客戶(hù)交往,。孰是孰非，便關(guān)乎效度問(wèn)題了,。

面談的預(yù)測(cè)效度

其次,，在應(yīng)征者回答問(wèn)題之后，管理者便會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn),、價(jià)值觀(guān),、及喜好，來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)征者,，并且判斷他的性格,、能力或其他個(gè)人素質(zhì)。這個(gè)評(píng)價(jià)是否能反映日后的工作表現(xiàn),，我們稱(chēng)之為“預(yù)測(cè)效度”,。

假設(shè)我們?cè)儐?wèn)應(yīng)征者他平常喜歡吃什么水果，他回答說(shuō)喜歡吃西瓜,，接著我們便判斷他是一個(gè)爽快的人,；若他說(shuō)喜歡吃橙，我們也許判斷他是一個(gè)隨和的人,。假如每名愛(ài)吃西瓜的人都有爽快,，每個(gè)爽快的人也愛(ài)吃西瓜；同樣若是愛(ài)吃橙的人都有隨和,，所有隨和的人都愛(ài)吃橙,，這問(wèn)題便有預(yù)測(cè)效度。以后在挑選人才時(shí),，大可放心地詢(xún)問(wèn)這一條問(wèn)題,。

有一些方法有極高的可靠性,，但預(yù)測(cè)效度卻不同。例如量度一個(gè)人的四肢長(zhǎng)短,，然后用以預(yù)測(cè)他日后在學(xué)業(yè)上的成就,。量度四肢長(zhǎng)度有很可靠的方法，四肢長(zhǎng)短與日后學(xué)業(yè)成績(jī)卻沒(méi)有什么關(guān)系,。

預(yù)測(cè)效度是指在招聘面談中,，應(yīng)征者作出的反應(yīng)，與一致性原則,，才可算是有效的挑選人才方法,。

行為一致性原則

行為一致性原則有兩方面，第一是應(yīng)征者在近日所做的行為,，較他很久以前的行為,，對(duì)預(yù)測(cè)其將來(lái)同樣的行為，有更大的參考價(jià)值,。第二是應(yīng)征者的行為密度（次數(shù)）越高,，預(yù)測(cè)其將來(lái)行為的準(zhǔn)確性便越高。

若應(yīng)征者正申請(qǐng)一份零售推銷(xiāo)員的工作,，日常有機(jī)會(huì)遇上顧客投訴的手法,，他便要知道應(yīng)征者從前是怎樣對(duì)待投訴的顧客。因?yàn)樗谌蘸髴?yīng)付投訴的表現(xiàn),，與過(guò)去如何做,，有最密切的關(guān)系。

心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),，人的行為不但反映他的態(tài)度,，而且還會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度。若應(yīng)征者在從前應(yīng)付客戶(hù)投訴時(shí)的行為草率,，除了解反映出他的待客態(tài)度不認(rèn)真之外,，管理者還可憑此知道，應(yīng)征者在將來(lái)遇上相同的處境時(shí),，他極有可能會(huì)抱持相同的態(tài)度來(lái)與客戶(hù)周旋,。

從前的管理及心理學(xué)研究人員相信，行為是由一個(gè)人的態(tài)度所決定的,，但越來(lái)越多研究發(fā)現(xiàn),，行為與態(tài)度是互相影響的。一些反復(fù)的行為,，至終能左右一個(gè)人的處事待人態(tài)度,。換句話(huà)說(shuō)，只要我們清楚的知道應(yīng)征者曾經(jīng)做過(guò)什么行為,，我們便有把握預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的一些行為,。在這里,，行為是包括說(shuō)話(huà)的內(nèi)容、用字,、語(yǔ)氣,、手勢(shì)、姿勢(shì),、面部表情,、動(dòng)作及眼神，即一切可被觀(guān)察的反應(yīng),。因此,，管理者在詢(xún)問(wèn)應(yīng)征者時(shí)，范圍可包括所有與行為有關(guān)的資訊,，而非一些個(gè)人感受,、情緒或價(jià)值取向。

若管理者發(fā)現(xiàn)應(yīng)征者過(guò)去的行為出現(xiàn)頻率相當(dāng)高,，譬如他喜歡與客戶(hù)談?wù)撍缴顔?wèn)題,，那么我們便可以相當(dāng)有把握地預(yù)測(cè),，他在未來(lái)的工作中,，也會(huì)詢(xún)問(wèn)客戶(hù)的私生活。

當(dāng)然,，人的行為及態(tài)度,，有些時(shí)候是會(huì)隨著時(shí)間而改變的。管理者在進(jìn)行面談時(shí),，應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)征者近期的行為,，而非很久以前的行為。隨著個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng),，成熟程度提高,，應(yīng)征者極有可能會(huì)從別人身上學(xué)到一些新的行為，隨而在態(tài)度上也會(huì)得到啟發(fā)而改變,。若應(yīng)徵者曾在三個(gè)不同企業(yè)內(nèi)任職,，他在上一個(gè)崗位所作的行為，參考價(jià)值最高,。越早的行為,，在預(yù)測(cè)日后表現(xiàn)方面，不及較近期之行為那么準(zhǔn)確,。

此外有些管理者喜歡詢(xún)問(wèn)應(yīng)征者的工作經(jīng)驗(yàn),，他們也許覺(jué)得有經(jīng)驗(yàn)代表有表現(xiàn)。但事實(shí)上,，曾經(jīng)擔(dān)當(dāng)過(guò)一個(gè)崗位,，與曾經(jīng)有貢獻(xiàn)沒(méi)有必然關(guān)系,。應(yīng)征者要轉(zhuǎn)換工作的其中一個(gè)理由,，正可能是他不能勝任上一份工作,。

還有一些管理者喜歡詢(xún)問(wèn)應(yīng)征者的個(gè)人目標(biāo)，他們也許認(rèn)為有目標(biāo)的會(huì)較易成功,。但實(shí)際上有不少人胸懷大志,，卻從來(lái)沒(méi)有試圖去實(shí)踐他的目標(biāo),。此外，應(yīng)征者一般都會(huì)在面談中,，將自己的個(gè)人目標(biāo)說(shuō)得具體和崇高一點(diǎn),，來(lái)博取管理者的好感。

以上幾類(lèi)問(wèn)題與應(yīng)征者在未來(lái)崗位上的工作表現(xiàn),，都沒(méi)有什么直接的關(guān)系,，其預(yù)測(cè)效度也相應(yīng)地甚低。唯獨(dú)應(yīng)征者在從前的工作行為,，可以讓管理者預(yù)測(cè)他的表現(xiàn),。

由于招聘面談的首要目的，是希望借著人與人之間的直接接觸,，來(lái)看看應(yīng)征者對(duì)發(fā)問(wèn)的反應(yīng),，從而決定他在未來(lái)的工作表現(xiàn)，是否能滿(mǎn)足企業(yè)的要求,。因此,，管理者的詢(xún)問(wèn)內(nèi)容，應(yīng)集中于一些需要應(yīng)征者描述從前一些行為的問(wèn)題,。

換句話(huà)說(shuō),，管理者要在面談過(guò)程中，盡量搜集應(yīng)征者在從前工作上曾作出的行為的資料,，來(lái)協(xié)助估計(jì)他未來(lái)的工作表現(xiàn),。因此，應(yīng)征者必須在回答中描述過(guò)去他的行為,，而非感覺(jué),、情緒、想像,、判斷,、猜測(cè)或意見(jiàn)。

行為描述或問(wèn)題的例子如下：

請(qǐng)你告訴我,，你在上一份工作中的最大成就是什么,？請(qǐng)你由如何取得那個(gè)工作意念開(kāi)始，然后談?wù)勀闳绾斡?jì)劃,，如何執(zhí)行計(jì)劃,，在推行過(guò)程中遇上什么困難,，及怎樣克服那些困難？管理者可以將上述問(wèn)題,，放入不同的處境中來(lái)詢(xún)問(wèn),。

當(dāng)然，管理者也可以從相反的方向來(lái)問(wèn),，例如：

管理者在發(fā)問(wèn)題,，必定要留意用詞?？梢杂玫陌l(fā)問(wèn)語(yǔ),，是“怎樣”、“如何”,、“什么”,；而不是“為什么”：因?yàn)楫?dāng)管理者問(wèn)為什么時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)征者去解釋?zhuān)坏╅_(kāi)始了解釋?zhuān)瑧?yīng)征者便可在答案中引入他的個(gè)人意見(jiàn),、感覺(jué),、判斷，甚至猜測(cè),，而毋須描述他的行為,。

以下舉一些行為描述式問(wèn)題的例子

請(qǐng)你告訴我，你昨天的工作情況,；請(qǐng)你由一踏入辦公室開(kāi)始,，說(shuō)到你啟程回家為止,，其中包括所有你曾參與的事項(xiàng),。

請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)，你最不喜歡的同事,，他是怎樣工作的,。

應(yīng)征者在回答

招聘面試技巧和方法有哪些篇十一

在任何專(zhuān)業(yè)大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)時(shí)，面試都是一個(gè)非常重要的過(guò)程,，醫(yī)學(xué)生也不例外，有些大學(xué)生在這個(gè)過(guò)程中感到不知所措,，或者做得不好,，使自己在求職中因小失大,，達(dá)不到成功,。在求職過(guò)程中注意了以下基本禮儀和技巧,，才能達(dá)到事半功倍,，增強(qiáng)面試的有效性。

1、面試中的基本禮儀

(1)一旦和用人單位約好面試時(shí)間后,，一定要提前5-10分鐘到達(dá)面試地點(diǎn)，以表示求職者的誠(chéng)意,，給對(duì)方以信任感,，同時(shí)也可調(diào)整自己的心態(tài)，作一些簡(jiǎn)單的儀表準(zhǔn)備,，以免倉(cāng)促上陣,，手忙腳亂,。為了做到這一點(diǎn),，一定要牢記面試的時(shí)間地點(diǎn),，有條件的同學(xué)最好能提前去一趟,，以免因一時(shí)找不到地方或途中延誤而遲到,。如果遲到了,，肯定會(huì)給招聘者留下不好的印象,，甚至?xí)适嬖嚨臋C(jī)會(huì)。

(2) 進(jìn)入面試場(chǎng)合時(shí)不要緊張,。如門(mén)關(guān)著，應(yīng)先敲門(mén)，得到允許后再進(jìn)去,。開(kāi)關(guān)門(mén)動(dòng)作要輕，以從容,、自然為好。見(jiàn)面時(shí)要向招聘者主動(dòng)打招呼問(wèn)好致意,，稱(chēng)呼應(yīng)當(dāng)?shù)皿w,。在用人單位沒(méi)有請(qǐng)你坐下時(shí),，切勿急于落座。用人單位請(qǐng)你坐下時(shí),，應(yīng)道聲“謝謝”,。坐下后保持良好體態(tài)，切忌大大咧咧,，左顧右盼,，滿(mǎn)不在乎，以免引起反感,。離去時(shí)應(yīng)詢(xún)問(wèn)“還有什么要問(wèn)的嗎”,，得到允許后應(yīng)微笑起立，道謝并說(shuō)“再見(jiàn)”,。

(3) 對(duì)用人單位的問(wèn)題要逐一回答,。對(duì)方給你介紹情況時(shí)，要認(rèn)真聆聽(tīng),。為了表示你已聽(tīng)懂并感興趣,，可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候點(diǎn)頭或適當(dāng)提問(wèn)、答話(huà),?；卮鹬髟囌叩膯?wèn)題，口齒要清晰,，聲音要適度,，答話(huà)要簡(jiǎn)練、完整,。一般情況下不要打斷用人單位的問(wèn)話(huà)或搶問(wèn)搶答,，否則會(huì)給人急躁、魯莽,、不禮貌的印象,。問(wèn)話(huà)完畢，聽(tīng)不懂時(shí)可要求重復(fù),。當(dāng)不能回答某一問(wèn)題時(shí),，應(yīng)如實(shí)告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會(huì)導(dǎo)致面試失敗,。對(duì)重復(fù)的問(wèn)題也要有耐心,，不要表現(xiàn)出不耐煩。

(4) 在整個(gè)面試過(guò)程中,，在保持舉止文雅大方,，談吐謙虛謹(jǐn)慎，態(tài)度積極熱情,。如果用人單位有兩位以上主試人時(shí),，回答誰(shuí)的問(wèn)題,，你的目光就應(yīng)注視誰(shuí)，并應(yīng)適時(shí)地環(huán)顧其他主試人以表示你對(duì)他們的尊重,。談話(huà)時(shí),，眼睛要適時(shí)地注意對(duì)方，不要東張西望,，顯得漫不經(jīng)心,，也不要眼皮低望，顯得缺乏自信,，激動(dòng)地與用人單位爭(zhēng)辯某個(gè)問(wèn)題也是不明智的舉動(dòng),，冷靜地保持不卑不亢的風(fēng)度是有益的。有的用人單位專(zhuān)門(mén)提一些無(wú)理的問(wèn)題試探你的反應(yīng),，如果處理不好，容易亂了分寸,，面試的效果顯然不會(huì)理想,。

2、應(yīng)試者語(yǔ)言運(yùn)用的技巧

(1) 口齒清晰,，語(yǔ)言流利,，文雅大方。交談時(shí)要注意發(fā)音準(zhǔn)確,，吐字清晰,。還要注意控制說(shuō)話(huà)的速度，以免磕磕絆絆,，影響語(yǔ)言的流暢,。為了增添語(yǔ)言的魅力，應(yīng)注意修辭美妙,，忌用口頭禪,，更不能有不文明的語(yǔ)言。

(2) 語(yǔ)氣平和,，語(yǔ)調(diào)恰當(dāng),，音量適中。面試時(shí)要注意語(yǔ)言,、語(yǔ)調(diào),、語(yǔ)氣的正確運(yùn)用。打招呼時(shí)宜用上語(yǔ)調(diào),，加重語(yǔ)氣并帶拖音,，以引起對(duì)方的注意。自我介紹時(shí),，最好多用平緩的陳述語(yǔ)氣,，不宜使用感嘆語(yǔ)氣或祈使句,。聲音過(guò)大令人厭煩，聲音過(guò)小則難以聽(tīng)清,。音量的大小要根據(jù)面試現(xiàn)場(chǎng)情況而定,。兩人面談且距離較近時(shí)聲音不宜過(guò)大，群體面試而且場(chǎng)地開(kāi)闊時(shí)聲音不宜過(guò)小,，以每個(gè)用人單位都能聽(tīng)清你的講話(huà)為原則,。

(3) 語(yǔ)言要含蓄、機(jī)智,、幽默,。說(shuō)話(huà)時(shí)除了表達(dá)清晰以外，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以插進(jìn)幽默的語(yǔ)言,，使談話(huà)增加輕松愉快的氣氛,，也會(huì)展示自己的優(yōu)越氣質(zhì)和從容風(fēng)度。尤其是當(dāng)遇到難以回答的問(wèn)題時(shí),，機(jī)智幽默地語(yǔ)言會(huì)顯示自己的聰明智慧,，有助于化險(xiǎn)為夷，并給人以良好的印象,。

(4) 注意聽(tīng)者的反應(yīng),。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談,。交談中,，應(yīng)隨時(shí)注意聽(tīng)者的反應(yīng)。比如,，聽(tīng)者心不在焉,，可能表示他對(duì)自己這段話(huà)沒(méi)有興趣，你得設(shè)法轉(zhuǎn)移話(huà)題,；側(cè)耳傾聽(tīng),，可能說(shuō)明由于自己音量過(guò)小使對(duì)方難于聽(tīng)清；皺眉,、擺頭可能表示自己言語(yǔ)有不當(dāng)之處,。根據(jù)對(duì)方的這些反應(yīng)，就要適時(shí)地調(diào)整自己的語(yǔ)言,、語(yǔ)調(diào),、語(yǔ)氣、音量,、修辭,，包括陳述內(nèi)容。這樣才能取得良好的面試效果。

3,、應(yīng)試者手勢(shì)運(yùn)用的技巧

(1) 表示關(guān)注的手勢(shì),。在與他人交談中，一定要對(duì)對(duì)方的談話(huà)表示關(guān)注,，要表示出你在聚精會(huì)神地聽(tīng),。對(duì)方在感到自己的談話(huà)被人關(guān)注和理解后，才能愉快專(zhuān)心地聽(tīng)取你的談話(huà),，并對(duì)你產(chǎn)生好感,。面試時(shí)尤其如此。一般表示關(guān)注的手勢(shì)是：雙手交合放在嘴前,，或把手指擱在耳下,；或把雙手交叉，身體前傾,。

4,、應(yīng)試者回答問(wèn)題的技巧

(1) 把握重點(diǎn)，簡(jiǎn)捷明了,，條理清楚,，有理有據(jù)。一般情況下回答問(wèn)題要結(jié)論在先,，議論在后，先將自己的中心意思表達(dá)清晰,，然后再做敘述和論證,。否則，長(zhǎng)篇大論,，會(huì)讓人不得要領(lǐng),。面試時(shí)間有限，神經(jīng)有些緊張,，多余的話(huà)太多,，容易走題，反倒會(huì)將主題沖淡或漏掉,。

(2) 講清原委,，避免抽象。用人單位提問(wèn)總是想了解一些應(yīng)試者的具體情況,，切不可簡(jiǎn)單地僅以“是”和“否”作答,。應(yīng)針對(duì)所提問(wèn)題的不同，有的需要解釋原因,，有的需要說(shuō)明程度,。不講原委，過(guò)于抽象的回答，往往不會(huì)給主試者留下具體的印象,。

(3) 確認(rèn)提問(wèn)內(nèi)容,，切忌答非所問(wèn)。面試中,，如果對(duì)用人單位提出的問(wèn)題,，一時(shí)摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對(duì)方問(wèn)題的含義時(shí),，可將問(wèn)題復(fù)述一遍,，并先談自己對(duì)這一問(wèn)題的理解，請(qǐng)教對(duì)方以確認(rèn)內(nèi)容,。對(duì)不太明確的問(wèn)題,，一定要搞清楚，這樣才會(huì)有的放矢,，不致答非所問(wèn),。

(4) 有個(gè)人見(jiàn)解，有個(gè)人特色,。用人單位有時(shí)接待應(yīng)試者若干名,，相同的問(wèn)題問(wèn)若干遍，類(lèi)似的回答也要聽(tīng)若干遍,。因此,，用人單位會(huì)有乏味、枯燥之感,。只有具有獨(dú)到的個(gè)人見(jiàn)解和個(gè)人特色的回答,，才會(huì)引起對(duì)方的興趣和注意。

(5) 知之為知之,，不知為不知,。面試遇到自己不知、不懂,、不會(huì)的問(wèn)題時(shí),，回避閃爍，默不作聲,，牽強(qiáng)附會(huì),，不懂裝懂的做法均不足取，誠(chéng)懇坦率地承認(rèn)自己的不足之處,，反倒會(huì)贏(yíng)得主試者的信任和好感,。

5、應(yīng)試者消除緊張的技巧 由于面試成功與否關(guān)系到求職者的前途,，所以大學(xué)生面試時(shí)往往容易產(chǎn)生緊張情緒,。有些大學(xué)生可能由于過(guò)度緊張而導(dǎo)致面試失敗,。因此必須設(shè)法消除過(guò)度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過(guò)度緊張的技巧,，供同學(xué)們參考,。

(1) 面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書(shū)籍,。這時(shí)閱讀書(shū)刊可以轉(zhuǎn)移注意力,，調(diào)整情緒，克服面試時(shí)的怯場(chǎng)心理,。避免等待時(shí)緊張,、焦慮情緒的產(chǎn)生。

(2) 面試過(guò)程中注意控制談話(huà)節(jié)奏,。進(jìn)入試場(chǎng)致禮落座后,，若感到緊張先不要急于講話(huà)，而應(yīng)集中精力聽(tīng)完提問(wèn),，再?gòu)娜輵?yīng)答,。一般來(lái)說(shuō)人們精神緊張的時(shí)候講話(huà)速度會(huì)不自覺(jué)地加快，講話(huà)速度過(guò)快,，既不利于對(duì)方聽(tīng)清講話(huà)內(nèi)容,，又會(huì)給人一種慌張的感覺(jué)。講話(huà)速度過(guò)快,，還往往容易出錯(cuò),，甚至張口結(jié)舌，進(jìn)而強(qiáng)化自己的緊張情緒 ,，導(dǎo)致思維混亂,。當(dāng)然，講話(huà)速度過(guò)慢,，缺乏激-情，氣氛沉悶,，也會(huì)使人生厭,。為了避免這一點(diǎn)，一般開(kāi)始談話(huà)時(shí)可以有意識(shí)地放慢講話(huà)速度,，等自己進(jìn)入狀態(tài)后再適當(dāng)增加語(yǔ)氣和語(yǔ)速,。這樣,，既可以穩(wěn)定自己的緊張情緒,，又可以扭轉(zhuǎn)面試的沉悶氣氛。

(3) 回答問(wèn)題時(shí),，目光可以對(duì)準(zhǔn)提問(wèn)者的額頭,。有的人在回答問(wèn)題時(shí)眼睛不知道往哪兒看,。經(jīng)驗(yàn)證明,，魂不守舍,，目光不定的人,，使人感到不誠(chéng)實(shí)；眼睛下垂的人,，給人一種缺乏自信的印象,；兩眼直盯著提問(wèn)者，會(huì)被誤解為向他挑戰(zhàn),，給人以桀驁不馴的感覺(jué),。如果面試時(shí)把目光集中在對(duì)方的額頭上，既可以給對(duì)方以誠(chéng)懇,、自信的印象,，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒,。

最后,，還應(yīng)正確對(duì)待面試中的失誤和失敗。面試交談中難免因緊張而出現(xiàn)失誤,，也不可能面試一次就一定成功,。此時(shí)，切不可因此而灰心喪氣,。要記住，一時(shí)失誤不等于面試失敗,，重要的是要戰(zhàn)勝自己，不要輕易地放棄機(jī)會(huì),。即使一次面試沒(méi)有成功,，也要分析具體原因,，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),，以新的姿態(tài)迎接下一次的面試,。 明確面試前的三要素－when (時(shí)間)、where（地點(diǎn)）,、 who(聯(lián)系人）：一般情況下，招聘單位會(huì)采取電話(huà)通知的方式,。 您這時(shí)可要仔細(xì)聽(tīng),。 萬(wàn)一沒(méi)聽(tīng)清,，千萬(wàn)別客氣,，趕緊問(wèn),，對(duì)于一些大公司，您最好記住聯(lián)系人,。不要以為只有人事部負(fù)責(zé)招聘，在大公司里有時(shí)人事部根本不參與面試,，只是到最后才介入，辦理錄用手續(xù),。 關(guān)于地點(diǎn)，若不熟悉,，可以先跑去查看查看地形。

2．知己知彼

1）事先了解一些企業(yè)背景 也就是先在家做一些調(diào)查（homework or research）,。 具體了解的問(wèn)題可包括：醫(yī)院所在國(guó)家背景、醫(yī)院所處整體行業(yè)情況,、產(chǎn)品、客戶(hù)群,、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、熱門(mén)話(huà)題以及企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),。 若有可能最好再多了解些這個(gè)醫(yī)院院長(zhǎng)和部門(mén)經(jīng)理的情況,。 這些足以顯示出您對(duì)該企業(yè)的熱愛(ài)和向往。在當(dāng)今這個(gè)信息時(shí)代,，您不妨到醫(yī)院的主頁(yè)中轉(zhuǎn)轉(zhuǎn),，說(shuō)不定會(huì)有意外的發(fā)現(xiàn),。當(dāng)然盡管您暗地里為自己灌輸了這么多醫(yī)院的信息，可千萬(wàn)別一古腦全倒給人家,， 自然而然的流露出來(lái)才能達(dá)到您真正的目的,，不要有賣(mài)弄之嫌，他們了解的一定比您知道的更深刻,，隨時(shí)會(huì)給您打分,。

3）模擬面試練習(xí) 在國(guó)企的招聘中也許沒(méi)必要,，但您若要應(yīng)聘外企,，模擬面試練習(xí)至關(guān)重要,。而在校學(xué)生則應(yīng)更多的爭(zhēng)取這種鍛煉的機(jī)會(huì) 。

3．披掛上陣

1）著裝: 力求簡(jiǎn)潔大方,，無(wú)論您穿什么，都必須充分體現(xiàn)您的自信,。一般來(lái)說(shuō)，所穿的服裝要保證干凈,，而且適合此行業(yè)穿著。尤其是去外企,，一定要穿比較職業(yè)的著裝（professional）。男士應(yīng)著西裝,，女士應(yīng)穿套裝。著裝的好與壞非常能左右您的自信心,。只有您的著裝與周?chē)讼嗳诤?，您才?huì)感到融洽放松，您的自信心自然也會(huì)提升,。那么是否一定要穿名牌呢？其實(shí)真的沒(méi)必要,。大的外企不會(huì)看重這些，真正看重的是您的內(nèi)在素養(yǎng),。

4．心理戰(zhàn)術(shù)

1）保證睡眠: 不要采取消極態(tài)度,，覺(jué)得能睡多少睡多少吧,。一定要按正常作息,，保證足夠的睡眠。不過(guò)有些人可能會(huì)興奮過(guò)度或娛樂(lè)過(guò)頭,，導(dǎo)致自己第二天疲憊不堪，無(wú)精打采,；有些人打破作息規(guī)律，早早就上床,，睡得自己頭昏腦脹，眼睛浮腫,；還有一些人呢,，緊張過(guò)度，死活睡不著,。那怎么辦？數(shù)綿羊吧,。反正說(shuō)到底,，你必須睡個(gè)好覺(jué),。

2）早飯：按日常習(xí)慣最好,。為什么說(shuō)要按日常習(xí)慣呢,？這不僅是個(gè)生理問(wèn)題同時(shí)也是個(gè)心理問(wèn)題,。如果您在面試時(shí)突然感覺(jué)餓了,，您就極可能一下子變得很緊張。越緊張您就越覺(jué)得餓,，而越餓您就越緊張。這樣惡性循環(huán),，使得一個(gè)小的生理反應(yīng)變成了一個(gè)大的心理反應(yīng),。所以為了使自己放松些，您可以早晨起來(lái)慢跑一會(huì)兒,，以保證一個(gè)好心情,。

3）建立自信：對(duì)于失業(yè)者,，再就業(yè)并重建自信心是很關(guān)鍵的。尤其是那些從“九重天”跌下來(lái)的人,，摔得太狠,，爬起來(lái)亦會(huì)更艱難,。但一定要記住，陽(yáng)光總在風(fēng)雨后,，烏云散了有晴空。還有一些人,，由于面試了很多次,，經(jīng)常是到最后一輪給刷了下來(lái)。久而久之,，信心全失,，認(rèn)為自己是等不到“中舉”的那一天了。其實(shí)您一定要記住,，付出了總會(huì)有回報(bào),，只是時(shí)間的問(wèn)題,。成功總屬于執(zhí)著的人。 最后要說(shuō)的是,，萬(wàn)一在面試當(dāng)頭的節(jié)骨眼,，您碰上了晦氣的事情,，怎么辦？其實(shí)想必大家都有這種體會(huì),，當(dāng)一個(gè)人保 持一種積極的態(tài)度和一個(gè)良好的精神狀態(tài)時(shí),，壞事會(huì)變好，好事也會(huì)變得更好,，無(wú)論什么事您都能泰然處之,。但當(dāng)一個(gè)人情緒低落，態(tài)度消極時(shí),，眼前看到的便全是黑色事件,，倒霉的事接踵而至。其實(shí)這都是一些心理的主觀(guān)因素在做祟。用一顆平常心,、一顆充滿(mǎn)陽(yáng)光的心去看這個(gè)世界,，您會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)這世界很美。樂(lè)觀(guān)一些,，你會(huì)天天充滿(mǎn)自信,。 可以嘗試一些建立自信的小方法： a． 如果您擅長(zhǎng)某項(xiàng)體育運(yùn)動(dòng)，您就找一個(gè)水平差一些的人比賽,，這樣輕松地贏(yíng)得比賽會(huì)極大地增強(qiáng)您的自信心,。例如乒乓球、羽毛球等,。 b． 去健康的美容美發(fā)中心,，享受一下頭部按摩。那種環(huán)境崇尚客戶(hù)至上,，服務(wù)小姐會(huì)殷勤的接待您,。您可以穿得考究一些，小費(fèi)也給得慷慨一些,，這樣心理上有種大老板的感覺(jué),，可以使自信心倍增。但要注意,，不要覺(jué)得有錢(qián)能使鬼推磨,，于是就對(duì)服務(wù)生頤指氣使。要尊重服務(wù)行業(yè),，這是一個(gè)人的修養(yǎng)問(wèn)題,。

決定面試60秒 有些人說(shuō)求職面試的頭5分鐘最關(guān)鍵，也有人說(shuō)是否被錄用取決于面試的頭60秒,。如何才能在面試的頭幾秒鐘之內(nèi)就給人留下好印象呢,？以下的幾點(diǎn)對(duì)你也許有所幫助：

1、事先確定好要穿的衣服,，弄清楚面試的地點(diǎn)究竟在哪里,。有必要的話(huà)，先跑一趟,。

2,、對(duì)接待人員要和藹；在等候面試時(shí)可讀雜志,，但不要吸煙或嚼口香糖,。

3、說(shuō)幾句話(huà)打破沉默,，例如贊美一下漂亮的辦公室,、有趣的圖畫(huà)等,。

4、在對(duì)方招呼你坐下以前不要坐下,，不要主動(dòng)和對(duì)方握手,，除非對(duì)方先伸出手來(lái)。在面試時(shí)盡量使用對(duì)方的姓氏（除非你們是好朋友,，否則不要直呼對(duì)方的名字）,，但語(yǔ)氣不應(yīng)該是在哀求對(duì)方。通過(guò)看著面試者的鼻梁來(lái)保持目光的接觸（但必須時(shí)不時(shí)地把目光移開(kāi),，否則對(duì)方會(huì)認(rèn)為你很怪異而不真誠(chéng)）,。

在對(duì)各醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的面試過(guò)程中,看到了70余名應(yīng)試生的各種不同的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn),看到優(yōu)秀的,也看到較差的,有的為之惋惜,有的為之遺憾,有的為之驕傲,千秋各異的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn),使我想將醫(yī)學(xué)生的面試經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下:

一、不要被形象壓倒:?

二,、回答問(wèn)題時(shí)的展示:?

三,、提問(wèn)的問(wèn)題與專(zhuān)業(yè)對(duì)應(yīng)的差異:?

四、面試禮儀行為代表內(nèi)涵:?

五,、語(yǔ)言表達(dá)的親和力:?

在今年的面試過(guò)程中,我看到一個(gè)開(kāi)始還沒(méi)感到如何的,可當(dāng)他一開(kāi)口就展示了他的無(wú)限魅力的完美的應(yīng)聘者,他成功了,他一定會(huì)成功,他的適度的,沒(méi)有任何病句的,不卑不亢的語(yǔ)言表達(dá),加上他知識(shí)的熟練,他一定會(huì)成功.

最后的告知:

醫(yī)學(xué)生,不要擔(dān)心,只要訓(xùn)練,只要努力,只要學(xué)習(xí),成功一定屬于你.