為了保障事情或工作順利,、圓滿進行,，就不得不需要事先制定方案,，方案是在案前得出的方法計劃,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢,？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容,，希望對大家有所幫助,。

新員工入職培訓方案案例范文1

一、引言

開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的,，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作,。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法,、了解事實,、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀,。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度而感到吃驚,。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法,。

適應(yīng)新組織的過程被稱為組織社會化,。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納,，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間,。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿意度,、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘,、甄選、培訓,、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面,。

盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少,，迫使新員工只好靠自己摸索,。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應(yīng)了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感,。

因此,，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外,，入職培訓是普遍使用的一種方法,。

新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管,、同事以及組織的情況而設(shè)計的一項計劃,。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施,。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象,。然而,，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段,，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況,。

入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

1、減少新員工的壓力和焦慮;

2,、減少啟動成本;

3,、降低員工流動;

4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;

5,、幫助新員工學習組織的價值觀,、文化以及期望;

6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)慕巧袨?

7,、幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范;

8,、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。

入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用,。不同的組織使用不同的入職培訓方法,。

二、入職培訓內(nèi)容的評估和決定

從理想的角度來說,，入職培訓應(yīng)該遵守評估—設(shè)計—實施—評估的框架結(jié)構(gòu),。組織代表應(yīng)在培訓之前進行培訓內(nèi)容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后,，再對其進行系統(tǒng)地評估,，以評定培訓項目的成功程度。

一般來說,，入職培訓計劃應(yīng)包括如下信息：公司的整體信息,，通常由負責人力資源開發(fā)的員工提供;與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況,、關(guān)鍵政策和程序,、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略,，也包括薪酬,、福利、安全和事故防止,、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施,。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策,、規(guī)則,、程序、部門參觀,，以及部門成員介紹,。

鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織應(yīng)該清楚地向新員工傳達組織對其的期望,。應(yīng)該向新員工講明諸如工作職責,、任務(wù)、報告關(guān)系,、責任和績效標準等。雖然有工作說明書,，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi),。因此，構(gòu)成員工期望的要素,，工作規(guī)則,、工作條件、同事關(guān)系,、客戶關(guān)系,、顧客關(guān)系等都應(yīng)納入討論之列。

組織應(yīng)讓新員工從總體上了解組織的使命,、目標,、結(jié)構(gòu)、文化,、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素,。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為,。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化,。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務(wù)報告等來傳達,。

入職培訓中還應(yīng)向新員工解釋清楚薪酬和福利政策,。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應(yīng)該得到的薪酬和已參加的福利計劃,。

引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合,，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓中還應(yīng)討論工作流程,、協(xié)調(diào)等事宜,。最后，實際的工作場所布局也應(yīng)該得到解釋，包括辦公日用品的存放,、各種設(shè)施,、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。

在入職培訓中,，可使用各種媒體,，包括講課、錄像,、印制的材料,、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一,。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會,。入職培訓的時間根據(jù)情況而各異。從幾小時到幾天,，甚至幾個月不等,。

下面提供的是常用入職培訓內(nèi)容清單：

1、公司歷史,、哲學,、公司業(yè)務(wù);

2、組織結(jié)構(gòu)圖;

3,、組織所在行業(yè)概覽;

4,、福利組合概覽(如健康保險、休假,、病假,、學費報銷、退休等)

5,、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng),，即績效評估的方式，何時,，由誰來評估,，總體的績效期望

6、薪酬程序：發(fā)薪日,，如何發(fā)放;

7,、職位或工作說明書和具體工作規(guī)范;

8、員工體檢日程安排和體檢項目;

9,、職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會,，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)

10,、基本的人與機械控制和安全培訓;

11,、員工手冊、政策、程序,、財務(wù)信息;

12,、有關(guān)公司識別卡或徽章、鑰匙,、電子郵箱帳戶的獲取,、電腦密碼、電話,、停車位,、辦公用品的作用規(guī)則等;

13、參觀設(shè)施和公司周圍相關(guān)服務(wù),，如餐廳,、購物場所、干洗店,、散步空間等的地圖;

14,、技術(shù)或具體與工作相關(guān)的信息(或如何與相關(guān)上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排);

15、著裝(如周五可便裝上班);

16,、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等),。

三,、入職培訓直接上級主管、同事,、人力資源開發(fā)人員,、新員工的角色功能

有效入職培訓的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動,。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁,，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事,、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大,。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度(工作滿意度,、組織承諾,、離職傾向)有關(guān)。

1,、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)?。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望,、強調(diào)員工在組織內(nèi)取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感,。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應(yīng)工作環(huán)境,。導師制,，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，也可起到同樣的'作用,。另外,，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負面結(jié)果,。

其他重要的直接主管引導功能包括：

①提供具體工作培訓;

②暫緩安排新員工工作小組以外的任務(wù)以使其有時間進行工作方面的學習;

③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務(wù);

④進行及時的,、有建議性的績效評估;

⑤診斷造成沖突的問題(結(jié)構(gòu)性的和人際間的);

⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務(wù)或進行工作的再設(shè)計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度,。

值得一提的是,，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的,。通過培訓,，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色,、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識,。

2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動,。因為,，通過此，他們可以獲得支持,、信息和培訓,。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范,。同事還可能通過減少一些過激的做法,，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮,。

協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度,，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應(yīng)該獲得相關(guān)的材料和培訓以便幫助他們完成其職責,。

3,、人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設(shè)計并監(jiān)控入職培訓項目,。具體來說,，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓,，設(shè)計并進行評估研究,。

人力資源開發(fā)人員還應(yīng)扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色,。建立行動委員會并努力讓關(guān)鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見面、進行入職培訓),。另外,，人力資源開發(fā)人員還應(yīng)采取措施(如對新員工和其直接上級領(lǐng)導進行訪談和問卷調(diào)查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。

4,、新員工：在入職培訓過程中,，應(yīng)鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應(yīng)鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應(yīng)組織有幫助的各種信息和建立各種關(guān)系,。同時組織應(yīng)努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍,。

四、入職培訓中常出現(xiàn)的問題

入職培訓與其他的人力資源開發(fā)一樣,，不免會產(chǎn)生一些問題,。應(yīng)該引起注意的問題有：

1、過分強調(diào)文書工作;

2,、信息超載(在短時間內(nèi)給新員工提供過多信息);

3,、不相關(guān)信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務(wù)無直接關(guān)系的信息);

4、缺乏策略(過多強調(diào)工作的失敗率或負面情況);

5,、過分地推銷組織;

6,、強調(diào)正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會);

7,、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);

8,、缺乏對培訓項目的診斷或評估;

9、缺乏效果跟蹤,。

信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓者灌輸大量的信息,。然而,，人在一定的時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時,，人的學習效率就會下降,，壓力就會上升。項目的設(shè)計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載,。

①在培訓的初期階段只包含重要的信息;

②提供書材料以便受培訓者課后復習,，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)則等;

③分期分階段進行培訓,，使各項培訓之間有時間上的緩沖;

④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內(nèi)容并回答他們提出的額外問題,。

需求評價活動能幫助培訓項目設(shè)計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法,。

五,、設(shè)計和實施員工入職培訓項目

入職培訓的問題可能通過關(guān)注以下基本原則來加以避免：需求評價,、設(shè)計、實施和培訓后評估,。

下列10步驟在設(shè)計培訓項目時值得借鑒：

1,、設(shè)立目標

2、形成指導委員會

3,、入職培訓概念研究;

4,、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;

5,、調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓做法;

6,、調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓項目及材料;

7、挑選內(nèi)容和培訓方式;

8,、試用并修改材料;

9,、編制和裝訂印制視聽材料;

10、培訓主管和系統(tǒng)裝備,。

通常情況下雇傭決定一旦做出,，就應(yīng)盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發(fā)給新員工,。接著的培訓按計劃進行,。

新員工入職培訓方案案例范文2

【課程背景】：

新員工入職培訓引導是一種最常用的人力資源開發(fā)方法，但普遍存在的情況是太多企業(yè)不能保證這些方案具有較高的質(zhì)量和效度,，存在著這樣或那樣的缺欠,。理想的員工入職培訓引導方案應(yīng)該能夠向新員工提供他們需要的信息，幫助他們盡快適應(yīng)組織,。另外,，入職培訓引導是一段很有利的時期：通過這段時間，可以減輕新員工的焦慮,，強化組織的價值觀,，并且激勵新員工去做好他們的新工作。然而,，很多組織并沒有利用這些機會獲得上述好處,。

【課程簡介】：

新員工在進入組織時，面臨著許多挑戰(zhàn),。他們要學會對于他們有效地進行工作所必需的技能和行為,，同時，他們還要知道組織和工作團隊的規(guī)范和期望,。有一個重要的概念叫“組織社會化”,，是指圈外人怎樣轉(zhuǎn)化為得到認可的和有效率的圈內(nèi)人。成功的社會化能夠產(chǎn)生對新員工和組織都很重要的結(jié)果,，包括職位的滿意度,、工作績效和流動率,。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響,。然而,，并非所有的新員工都會回應(yīng)組織的這種努力，可大部分新員工也會在采取行動之前積極收集信息,，運用各種戰(zhàn)略和不同的信息資源,，來學習有關(guān)組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。

本課程在幫助新員工轉(zhuǎn)化有效率和獲得接受的圈內(nèi)人的兩種方法是：現(xiàn)實工作預覽和員工入職引導,。

【課程特點】：

職業(yè)化：這是一套標準的職業(yè)化入職引導與培訓方案

操作性：企業(yè)可依次標準建立屬于自己企業(yè)的入職培訓流程

實用性：實用價值強,，彌補了普通企業(yè)關(guān)于員工入職、培訓的缺失

工具性：流程中標準的表格植入是入職培訓中必不可少的工具

享受性：聽完這個入職,、引導,、培訓過程，如同享受了一次星級服務(wù)的溫暖

【課程收益】：

描述組織如何讓新員工成為圈內(nèi)人即“社會化”的內(nèi)容,、成果和過程

陳述新員工進入組織面臨的挑戰(zhàn),，以及幫助他們獲得成功的因素

描述新員工預覽現(xiàn)實工作的方法，并解釋這種方法能夠為組織和新員工帶來什么利益

定義并解釋員工入職引導的目標,。

確定有效的員工入職引導方案所具備的特點,。

學習有關(guān)設(shè)計、實施和評價有效的員工入職引導方案的關(guān)鍵要素,。

【課程對象】：

新入職員工,、調(diào)崗員工、輪崗員工,、人力資源部,、中高管理者。

【課程時間】：

1天,，6小時

【課程大綱】：

一,、 引言

1. 研討：《你是否曾經(jīng)……》

故事：曹操與劉備的“入職引導”

2. 新員工入職面臨的問題——政策解決的問題。

3. 新員工入職引導四大原則——“您”的引導很重要,。

二、 社會化：成為圈內(nèi)人的過程,。

1. 社會化的基本概念

職位說明書與“角色”：個人如何做才能適應(yīng)組織的要求,。

角色溝通與角色定位：個人、同事,、直接主管,、高層管理者對同一角色有不同的看法。

群體規(guī)范：圈內(nèi)人共同贊同的行為,。

期望：對可能的行為,、感受,、規(guī)定和態(tài)度的信賴感

“期望”影響滿意度、績效,、認同感,、流失率

不切實際的過高期望

新員工檢驗期望

2. 社會化的內(nèi)容

基礎(chǔ)培訓

有關(guān)組織的培訓

工作團隊功能的培訓

特定職位的技能培訓

個人的學習與培訓

3. 社會化的結(jié)果

正面結(jié)果

負面結(jié)果

新員工入職培訓方案案例范文3

一、分析培訓需求——方案設(shè)計的前提

培訓專家應(yīng)該采用各種方法和技術(shù),，分析培訓的必要性,，以及培訓的目標和內(nèi)容，新員工培訓計劃方案,。需求分析是確定培訓計劃的前提,，也是培訓評估的基礎(chǔ)。培訓需求可從三方面進行：

1,，組織分析,。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求,，以保證培訓方案的設(shè)計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求,。

2，工作分析,。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識,、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書,，可以直接參照書中對員工的要求,。3，差距分析,。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能,、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距,，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力,。

二、明確培訓目標,，分層設(shè)置總目標和具體目標

培訓總目標是整個培訓方案的設(shè)計依據(jù),，具有宏觀、不可操作性的特點,。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況,，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作,，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇,，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范,。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化,，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念,、熟悉企業(yè)的各種通用的政策,、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、知道崗位的基本要求;能熟練應(yīng)用各種基本的工作技能等,。

三,、遵循培訓原則

培訓原則是對該方案在設(shè)計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主,，脫崗培訓為輔,，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng);培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核,，規(guī)劃方案《新員工培訓計劃方案》,。

四、明確培訓方案的適用對象

如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng),。

五,、設(shè)定合理的培訓時間

一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長,，會持續(xù)6個月—1年左右,。

六、選定合適的培訓責任部門

職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排,，責任部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓中心;在崗鍛煉期間,，由員工所在業(yè)務(wù)部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務(wù)部門共同負責,。

七,、設(shè)計培訓內(nèi)容

一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應(yīng)包括知識,、技能和其他素質(zhì)方面的培訓,，他們需要與需求分析的結(jié)果相符合，并與工作的要求相關(guān),。知識方面應(yīng)包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境,、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景,、企業(yè)的標志及由來,、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等,，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應(yīng)的專業(yè)知識，如某公司的技術(shù)新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關(guān)圖書并通過考試,。技能方面應(yīng)包括有效溝通,、團隊合作,、時間管理、會議管理等通用技能,。其他素質(zhì)方面,，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化,。此外，不同的培訓層次有不同的內(nèi)容重點,，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面,，部門層次的培訓傾向于部門結(jié)構(gòu)職能,、工作職責、關(guān)鍵績效指標等,。

八,、選擇合適的培訓方式

培訓方式通常包括如講授法、演示法,、案例法,、討論法、視聽法,、角色扮演法等,，他們各具特色，在新員工入職培訓中,，要依據(jù)需要和可能,，合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律,，新員工入職培訓應(yīng)該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果,。

九、準備好相關(guān)的培訓支持資源

培訓內(nèi)容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源,。一般應(yīng)包括教室,、會議室、工場,、教材,、筆記本、筆,、模型,、投影儀、電視,、錄像等,，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關(guān)懷，所以在設(shè)計時需要盡量考慮員工的感受。

十,、評估培訓效果

企業(yè)在實施培訓后,，應(yīng)采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來,。

我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應(yīng)用最廣的培訓效果四級評價模型,，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

1、反應(yīng)層,，在培訓結(jié)束時,，通過滿意度調(diào)查了解員工培訓后總體的反應(yīng)和感受;

2、學習層,，通過考試確定受訓人員對原理,、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度;

3,、行為層,，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;

4,、結(jié)果層,，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標來衡量,，如生產(chǎn)率,、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等,。

企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三,、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在,。企業(yè)應(yīng)注意,，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告,，內(nèi)容包括培訓項目概況,、培訓結(jié)果、評估結(jié)果及改進建議,，以便不斷地展現(xiàn)效果,、總結(jié)經(jīng)驗和持續(xù)改進

新員工入職培訓方案案例范文4

一、培訓目的：

讓新員工和能夠全面,，深入的了解公司組織架構(gòu),、企業(yè)文化及規(guī)章制度，并快速的融入公司的大家庭里,，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境,，迅速成長,，不斷發(fā)展。

二,、培訓對象：

入職1-3個月的新員工,。

三、培訓內(nèi)容：

1,、自我介紹、相互熟悉,。

2,、介紹企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展史和公司組織架構(gòu),。

3,、講解公司規(guī)章制度;重點講解與員工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度。

4,、演示并講解公司ERP的操作流程,。

5、駐站ERP項目實施學習,、總結(jié)實施經(jīng)驗,、方法。

6,、員工提問與互動,。

7、培訓結(jié)束,。

四,、培訓總結(jié)：

針對培訓內(nèi)容安排以及培訓效果，進行總結(jié),，不斷完善新員工培訓,。

新員工入職培訓方案案例范文5

為使新進員工盡快融入公司大家庭，接納公司文化,，幫助新員工熟悉工作環(huán)境,，融入公司，更好,、更快達到崗位要求,，特制定本規(guī)定。

一,、培訓對象

適用于公司全體人員,。

二、培訓的主要方式及要求

通過老員工對新員工的“傳”“幫”“帶”這一傳統(tǒng)而實用的方式,，實現(xiàn)公司文化的傳承,，促進新員工業(yè)務(wù)技能的熟練掌握及責任心的提高。具體要求：

1、“傳”,。“傳”是傳授,，傳承。就是老員工要將自己掌握的工作技能,，工作經(jīng)驗,，毫無保留的傳給新員工。

2,、“幫”,。“幫”是幫助，幫授,。要在新員工工作上遇到困難時給與幫助,，生活中遭遇困境時給予關(guān)懷，使新員工遇到挫折時感受到公司的溫暖,，時刻保持良好的工作態(tài)度和昂揚的斗志,。

3、“帶”,。“帶”是帶領(lǐng),，帶動。老員工要在工作中率先示范,，以身作則,，奮勇爭先，用自己的實際行動去影響和感化新員工,，帶動新員工,。

為了規(guī)范和嚴肅“師徒傳幫帶”工作，師徒關(guān)系確定后,，一定要在全公司公布,，接受監(jiān)督。二要按照公司及車間的規(guī)章制度進行生產(chǎn)工作,。

三,、負責培訓的老員工條件

1、品行端正,，樂于助人,。

2、工作認真,、負責,，業(yè)務(wù)技能熟練。

3,、在公司工作一年以上,，特別優(yōu)秀的可放寬到半年以上,。

4、思想作風過硬,，為人和氣,，敢于嚴格要求，善于傳幫帶,。

5,、普通話基本過關(guān)，檢查監(jiān)督及時,。

四,、師傅的主要職責

1、傳授技能,，從基本知識，技能抓起,，言傳身教,。

2、嚴謹?shù)慕虒W作風,，對徒弟嚴格要求,，嚴格訓練。

3,、把自己的一技之長傳授給徒弟,。

五、徒弟的基本要求

1,、尊重師傅,，謙虛好學，勤學好問,，服從師傅的教導,。

2、勤奮刻苦,，不怕苦,，臟，累,。

3,、通過學習，技術(shù)進步快,，思想有提高,，安全無事故。

六,、考核與獎勵

培養(yǎng)新員工是公司賦予每位老員工的應(yīng)盡的職責和義務(wù),。人力資源部對老員工帶新員工的培訓情況跟蹤考核,。

1、學徒期為兩個月,。如需延長學徒期,，由師傅報車間領(lǐng)導審批并向人力資源部備案。學徒期滿,，公司對學徒進行考核,。贊美特別奉獻的老員工幫助新員工的句子

2、學徒期滿,，經(jīng)公司考核合格的,，師傅可獲得相應(yīng)獎勵;學徒期不足兩個月的，師傅可獲得350元獎金;學徒期等于兩個月的,，師傅可獲得300元獎金;學徒期超過兩個月的,，師傅可獲得200元獎金。

3,、考核合格后,，獎金隨工資一并發(fā)放。

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