在日常的學習、工作、生活中,，肯定對各類范文都很熟悉吧。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫,，我們一起來看一看吧,。

員工對公司的意見怎么寫篇一

一、制度

我覺得公司的制度還是有些松散,，還需嚴格要求員工,，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工,，

俗話說：棒子下出孝子,。

二、業(yè)務知識

不斷的給員工進行培訓,，素質(zhì)培養(yǎng),，加強業(yè)務知識，應變能力,，提高推銷能力,，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務崇旨。

三,、招聘

目前公司處于缺少人員,，應加大力度，如果人員充足情況下,，望安排人員減輕服務員工作量,，方案如下：一樓4個二樓abcd區(qū)個一人，目的幫服務員開單拿酒水,，以便服務員更好的在廂內(nèi)為客人服務,。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

四、表揚與評優(yōu)秀員工

對于工作表現(xiàn)突出的員工可進行表彰,，帶頭作用,，給其他員工有積極向上的學習精神。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到,、不曠工,、不請假、方可,，并給以獎勵,。

五、衛(wèi)生

做一張表格,，經(jīng)理給員工下達一周內(nèi)大衛(wèi)生目標,，每個星期 (文章轉(zhuǎn)自實用文檔頻道xx09) 日檢查，如有完成另定目標,，并做出衛(wèi)生總結(jié),。

六、獎罰

管理人員應對員工：先輕后重,、先了解后定奪,、先批評后安撫

七、用人原則

有德無才,、培養(yǎng)后用,、有才無德、限制使用,、有德有才、提拔重用,、

以上純屬個人建議,，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的,，無論工資或員工待遇方面還蠻好的,，借此機會

想對領(lǐng)導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意,、蒸蒸日上,、紅紅火火，目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展,。

員工對公司的意見怎么寫篇二

作為一個企業(yè),，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：

◆對外而言：形象品牌健康,，品質(zhì)有保證,，信譽度高，價格有優(yōu)勢，交期迅速,，服務好,，對客戶反映較快;

◆對內(nèi)而言：分工明細，職責清晰,，權(quán)力明確,，管理有力，制度健全;

部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,，有章可循,，且能達到制約和權(quán)力的平衡。

企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理,，共同進步,，以公司為家。

有創(chuàng)新的意識,，有活力,。

這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本,。這樣的企業(yè)才會無往而不勝,，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的,。當然要達到這樣的目的,，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領(lǐng)導和所有管理者一起努力來實施,。

就我國目前的民營企業(yè)來說,，數(shù)量不斷增多，規(guī)模擴大,，且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展,。然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響,，諸如制度,、政策、管理,、品牌等方面有其先天之不足,，與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論,，惟有用心在內(nèi)部控制,、價格、質(zhì)量,、成本,、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動,、實現(xiàn),。

綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè)，或成功,、或失敗,，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候,，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手,，操控全局，掌握方向,，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大,，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的,，他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物,，是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度,、方針,、目標具體實施、執(zhí)行的對象,。

引進了人才,，會用人才是根本。不會用人,，不敢用人,，職責不清，權(quán)力不能下放,，分工混亂,，一方面企業(yè)的管理成本無形中增加，另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高,，無法達到預期的效果。

針對本公司目前而言：

1,、人才嚴重缺乏,。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物,，事無巨細均需要別人安排,，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,，本部門工作無法得到改進,、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事,，如果做事,，如何做好事之能力。

2,、分工不明,，權(quán)力無法有力的下放，職責更不清晰,，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究,，互相推委,，害怕承擔責任的情況。

3,、部門之間配合較差,，缺少有序的監(jiān)管和控制。

4,、有制度卻無法真正有效的推行,，沒有形成重視，上上下下都有其阻力,。

5,、公司領(lǐng)導有決心、無行動,，無法為下面的人員指引方向,。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。

6,、“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當中,，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家,，缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,，公司的企業(yè)文化非常薄弱。

為了公司的長遠發(fā)展考慮,，公司可從以下方面著手突破：

1,、人才的引進、留住及激勵,。

2,、正確用人，大膽授權(quán),，分工到位,，職責明確,，用人不疑。

3,、將制度進行到底,，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

㈠ 建立和完善公司的一系列規(guī)章制度,，宣傳推廣,，培養(yǎng)員工意識;

㈡ 建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家,，公司以員工為本,，員工和企業(yè)共同成長。

㈢ 繼續(xù)完善和貫徹iso9000質(zhì)量體系,，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理,，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低成本,，消除質(zhì)量隱患,，提高產(chǎn)品合格率，提高效率,。

4,、完善員工福利制度等一系列制度，從細節(jié)著手,，為員工著想,，將關(guān)懷落到實處。

5,、加強對基礎干部的培養(yǎng),，分化職能和分工，使管理能深入到基層,。

6,、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。

以上是本人的一點所思所想,，希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā),，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展,。

員工對公司的意見怎么寫篇三

進入公司將近一年,，回望一年的工作進行綜合總結(jié)時，也根據(jù)公司實際情況提出一些小建議,，希望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

一,、人本管理,，讓適合的人做適合的事情,。

每個人都有不同的特質(zhì)，包括性格,、人生觀,、價值觀、技術(shù)能力,、知識能力,、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同,。站在人力資源的角度,，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力,、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位,。

二、倡導全員營銷的觀念,。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了,，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障,。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營銷,、參與營銷、服務營銷的觀念,，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶,。

三,、樹立員工節(jié)約的觀念。

企業(yè)要做得好,，除了增效還要節(jié)流,，要樹立員工節(jié)約的好習慣，例如1,、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用,，一箱a4紙10包250元,，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張,，50人一天將節(jié)約500張,，即一包紙25元,，一年下來可節(jié)約9125元。2,、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習慣,，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節(jié)約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工),。

四,、進行公開的獎勵和懲罰。

激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力,，但卻是最有效的手段,，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起,。公司領(lǐng)導應該不斷地該批評的批評,，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣,，因為榜樣的力量是無窮的,。

五、明確任務標準并切實執(zhí)行,，讓員工時刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作,，公司不接受任何關(guān)于任務未達成的借口。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,，而不是“我要做什么”,，這種理念導致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力,。并且在目標執(zhí)行過程中,，如果員工執(zhí)行工作任務出現(xiàn)偏差或沒有達到預期的效果，領(lǐng)導是否接受借口和理由?因此,，在目標執(zhí)行過程中,，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,，從而形成一種惡性循環(huán),。

如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題,、遇到困難,、工作完不成就找理由、找借口,，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任,，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補救措施,，今后應如何避免,。只有以責任者的心態(tài)對待工作,，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口,，這樣造成員工責任意識的淡薄。

六,、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神,。

公司文化應該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上,，不應該存在領(lǐng)導“拍腦袋”現(xiàn)象,，因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同,。文化理念的總結(jié)和提煉,，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程,，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上,。

以上是本人的心里所想，希望能對經(jīng)理有些啟發(fā),，希望公司能夠更好的發(fā)展,。

員工對公司的意見怎么寫篇四

進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結(jié)時,，也根據(jù)公司實際情況提出一些小建議,，希望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

一,、人本管理,，讓適合的人做適合的事情。

每個人都有不同的特質(zhì),，包括性格,、人生觀、價值觀,、技術(shù)能力,、知識能力、社交能力,、生理和心理承受能力等不盡相同,。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別,，幫助其找到適合自己能力,、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。

二,、倡導全員營銷的觀念,。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了,，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障,。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營銷,、參與營銷、服務營銷的觀念,，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶,。

三,、樹立員工節(jié)約的觀念。

企業(yè)要做得好,，除了增效還要節(jié)流,，要樹立員工節(jié)約的好習慣，例如1,、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用,，一箱a4紙10包250元,，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張,，50人一天將節(jié)約500張,，即一包紙25元，一年下來可節(jié)約9125元,。2,、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,，這樣可以替公司節(jié)約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工),。

四、進行公開的獎勵和懲罰,。

激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力,，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起,。公司領(lǐng)導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣,，因為榜樣的力量是無窮的,。

五、明確任務標準并切實執(zhí)行,，讓員工時刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作,，公司不接受任何關(guān)于任務未達成的借口。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,，而不是“我要做什么”,，這種理念導致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力,。并且在目標執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務出現(xiàn)偏差或沒有達到預期的效果,，領(lǐng)導是否接受借口和理由?因此,，在目標執(zhí)行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,，從而形成一種惡性循環(huán)。

如果責任的氛圍不夠濃,，大家遇到問題,、遇到困難、工作完不成就找理由,、找借口,，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現(xiàn)問題的原因是什么,，有什么補救措施,，今后應如何避免。只有以責任者的心態(tài)對待工作,，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升,，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄,。

六,、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神。

公司文化應該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的,，在文化理念的總結(jié)和提煉上,，不應該存在領(lǐng)導“拍腦袋”現(xiàn)象，因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的,，也不會被員工接受并認同,。文化理念的總結(jié)和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程,，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上,。

新的企業(yè)應該建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條),，其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點的經(jīng)營宗旨,、價值觀念和道德行為準則的綜合， 必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化,。

員工對公司的意見怎么寫篇五

一,、 為什么公司的前線銷售人員離職人那么多?

1、 前途迷茫,。要使前線的銷售人員穩(wěn)定工作,，長遠發(fā)展。企業(yè)就要提供一個公平公正的競爭環(huán)境及愉快工作氛圍,，這樣才能使前線的銷售人員對今后的生活有一個很好的規(guī)劃,。如上次的主任選拔“沒有一個很讓大家心服口服的理由說我的主任位置是我靠實力競聘上來的”。比如給予所有業(yè)務員一個競聘上崗的機會,，卻成了主任去推薦本組不錯的人選,，其它銷售人員根本沒有晉升機會，從而使其它銷售人員選擇其它職業(yè)來發(fā)揮自己的能力,。競聘中有考試,、面試，考試合格的業(yè)務員對其他的業(yè)務員演講自己的工作經(jīng)驗總結(jié)及對未來團隊管理和規(guī)劃,，全體業(yè)務員對即將要成為領(lǐng)導的后選人以投票的方式競聘,，這樣才能體現(xiàn)競聘的公平、公正,，也使新上任領(lǐng)導更好的開展今后工作管理好自己的團隊,，讓其他銷售人員心服口服。

2,、 上班時間過長,。自從在公司上班晚上八點還有60%的人還在工作，八點以后至九點的沒下班的很多,，他們在那里做銷售善后事,。如:主任們的小組會議、開訂單,、返利填表,、合同的流程準備、瓶蓋回收裝袋,、瓶蓋兌獎填表流程,、還要找復印文件等等即復雜又麻煩的工作,。在公司每天上班時間基本要12個小時，這樣高負荷的上班時間讓業(yè)務員不能按時回家吃一頓團圓飯,。沒時間照顧家人,，也是使銷售人員選擇離開的主要原因。

3,、 工資低,。我們從事的是快速消費品行業(yè)，涉及的銷售人員基本以男員工為主,，一個正常的男人把一個家養(yǎng)活,，他的壹千多塊錢收入遠遠不夠。分析如下:730元底薪+580元補助+還不知道能拿多少的獎金,，最多730元獎金,，還不一定拿的到。像我第一個月扣掉保險發(fā)的第一個月的工資為1300元,，第二個月扣掉保險完成銷量任務發(fā)的工資也才1400元,。那按1400元來算，我吃飯要300元/月,，車費250元/月，電話費200元/月,，這只是跑業(yè)務所花的費用,。剩余 650元貼補家用房租、衣服柴米油鹽等,，其他開支就不夠了,。以后的存款、買房,、取老婆那是奢望遙遙無期啊!

二,、增強新業(yè)務員的崗前培訓

剛進來的員工對公司是一無所知的。記得我當時的培訓只了解到了公司的結(jié)構(gòu),，發(fā)展歷史及有哪些領(lǐng)導,，還有銷售人員必掌握的拜訪八步驟。其實這些還遠遠不夠,，新來業(yè)務人員還需了解他們在公司工作中涉及到的各種表流程,。(如:單據(jù)、費用,、合同,、業(yè)績板、線路卡,、月度報表,、月度計劃表、賒銷手續(xù)填寫及使用，涉及到銷售相關(guān)的流程),。據(jù)我了解到現(xiàn)在還有業(yè)務人員上班幾個月了有哪些表,，有什么作用還不是很清楚大有人在。

三,、建立客戶服務咨詢部門

客戶服務咨詢部門分兩個組,，(1)業(yè)務咨詢客服部?？蛻粝肓私夤井a(chǎn)品,，咨詢?nèi)绾渭尤虢?jīng)銷、投訴等各方面客戶想了解的問題及解決問題的回復,。如:中獎方面的,，如何領(lǐng)獎?？蛻羯婕暗馁M用是否像業(yè)務員所說在公司走流程的查詢等,。

(2)設備客服部。如何投入冰柜,、現(xiàn)調(diào)機等設備需要什么條件及提供什么憑證,，客戶對設備出現(xiàn)故障等各方面關(guān)于設備的問題進行咨詢，通告報修等,。

四,、建議將現(xiàn)有的流程審核大改革

作為世界五百強企業(yè)一個快速消費品行業(yè)領(lǐng)頭羊要體現(xiàn)出工作效率高， 1,、我們很多流程走的慢多半時候是領(lǐng)導不在不能審核,，造成文件堆積。審核這些合同或費用的文件都是區(qū)域級別以上的經(jīng)理,，那公司對區(qū)域級別以上的經(jīng)理都配備手提電腦,。那我們可以提倡隨時隨地辦公，打開電腦就可以審核文件,。避免找代理人簽字出現(xiàn)不必要的麻煩,。

2、合同的保存需信息化,，上了幾個月的班據(jù)我了解到現(xiàn)有簽署合同的客戶,，業(yè)務員手里沒客戶的合同，不知道合同體現(xiàn)的什么內(nèi)容還有很多,，這是什么原因造成的呢,，(1)、上一個業(yè)務人員沒有交接完全而帶走合同,，新接手業(yè)務人員又不懂,，等到合同到期也不知道什么時候要續(xù)簽造成很多客戶被競爭對手搶走,。或是合同中要涉及的費用因為合同丟失沒有及時返給客戶,，造成客戶對現(xiàn)有業(yè)務員和公司產(chǎn)生不信任感合作不愉快導致今后不能繼續(xù)合作,。(2)、現(xiàn)有業(yè)務人員把合同弄丟或合同在涉及費用走流程過程中丟失等造成不必要的麻煩,。

3,、避免不必要的浪費，人力,、物力,、時間。業(yè)務人員白天在外面日曬雨淋做銷售外,，下班回公司還要整理一些要返費用的客戶,，還要進行返費用的準備手續(xù)，走一份費用流程就花我很多白紙,，據(jù)我上班以來長沙營業(yè)所最缺的就是白紙,，跟別人要白紙真的很不容易，別的同事也不會給,，因為他們也不一定有,，我都是自己買白紙。一份完整的費用手續(xù)如返貨物的填好廣告用品申請單,、復印兩份合同及兩張陳列照片,。返現(xiàn)金的就要提供專賣費的裁剪發(fā)票，也是復印兩份合同,、兩份陳列照片、復印一份發(fā)票,、找膠水貼把原件發(fā)票在白紙上面,。還要找長沙營業(yè)所的領(lǐng)導挨個簽字，有時候重要著急文件領(lǐng)導沒回就要等,，還要讓同事讓電腦,，找人幫我查詢電腦上我的費用流程走到哪里。這些流程準備工作即浪費時間,、又浪費紙張復印機墨水等,，財務營運室包括很多部門也就不會有很多文件堆積，查詢起來麻煩,。下面我提供了解決的個人理想化想法:

很多時候一個業(yè)務員流失就會帶走很多信息化的東西,，如合同，尤其是涉及到費用的合同,。我個人建議(1),、保存好合同將合同掃描進電腦,，建立一個合同庫。如我們把業(yè)務員交上去審核的合同掃描到電腦里,。建立一個合同庫,，領(lǐng)導若是出差無論在哪里只要有電腦有網(wǎng)就可以隨時隨地審批合同及費用等各種文件。我個人還建議如涉及到費用的合同存到電腦里有提醒的功能,，提醒業(yè)務員準備申請手續(xù)辦理,，及提醒涉及到審批的領(lǐng)導準備好審批文件的時間，所有的事情都信息化,。(2),、如要申請費用的話也可以讓tc在電腦里調(diào)出申請表填寫內(nèi)容。調(diào)出合同庫里的合同附在上面就行,，不用人去工廠營業(yè)所來回跑文件審批等,，也不會涉及到哪個人丟失合同及文件。如業(yè)務員涉及到要查合同費走到什么部門的話,，只要打開電腦就可以查到內(nèi)容及原因,。這樣我們更能減少很多資源浪費省時省力，

員工對公司的意見怎么寫篇六

作為第一批進入公司的員工,，看著公司的成立到現(xiàn)在的不斷發(fā)展壯大,，并與公司的成長一起成長，實在是一件非常高興和自豪的事情,。公司發(fā)展到現(xiàn)在的規(guī)模,，凝聚了全公司每個人員的心血。作為公司的一員,，本人非常希望公司以后能一步步的良好發(fā)展下去,，也希望能為公司的每一步發(fā)展作出自己的貢獻，同時也希望在這過程中不斷的提高自己,。

在此,，本人將在工作中發(fā)現(xiàn)的一些問題和建議陳述如下，請領(lǐng)導參考,。

1,、 明確職責和責任，防止推諉

工作中,，很多事情都是因為職責不明最后變成影響公司利益的大事,。希望在以后的工作中，盡量明確部門或個人的職責和責任,，使每個人負起責任來,，保證公司利益不受損害;

2、 鼓勵和肯定多一點,，罵少一點

公司員工都比較年輕,，都比較缺乏工作經(jīng)驗,，在工作中出錯也是非常正常。但年輕人的優(yōu)點是有沖勁,，肯干肯學,。希望公司能給每個員工更寬松一點的工作，使得員工更愿意主動承擔責任,。

3,、 加強項目前期的成本控制

公司目前實施的項目中有不少項目均存在成本控制不當?shù)那闆r。在設計,、招標,、施工過程中均存在成本控制不足的現(xiàn)象。建議公司建立施工圖設計審核制度,，施工圖定稿前由各部門和相關(guān)有經(jīng)驗的人員審核,，重點審查可能增加成本和可以節(jié)省成本的地方，包括圖紙中的細節(jié),。建議在項目招標和投標過程中,，建立招標文件審核制度，由2-3個有經(jīng)驗的人員對招標文件進行細致的審查,，確保招標文件不給投標帶來不利,。建議公司也要重視施工中的成本控制，減少施工過程中的成本增加,。

4,、 加強項目收款

我公司的項目收款對公司影響很大，經(jīng)常存在資金周轉(zhuǎn)的問題,。建議公司加強收款的管理,，對具體項目，根據(jù)期項目實施計劃制定較完善的收款計劃,，并加強督促,。

5、 建立適當?shù)莫剟钫?/p>

建議在完成項目的關(guān)鍵任務后對相關(guān)人員進行適當?shù)莫剟?，提高工作積極性。

6,、 提高工資水平

員工在努力工作后,，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工資水平,。也建議公司的待遇政策能體現(xiàn)“多勞多得”的原則,，使員工更愿意去干活，把活干好,。

以上建議,，僅為個人的一些想法和意見,，請領(lǐng)導參考。

愿每個人都能開心的工作,。愿公司的明天會更好!

員工對公司的意見怎么寫篇七

1,、人才嚴重缺乏。就其具體而言,，每個部門無獨擋一面之人物,，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力,。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,，本部門工作無法得到改善、完善和提高,，僅僅提留在為做事而做事,，而不知為何做事，如果做事,，如何做好事之潛力,。

2、分工不明,，權(quán)力無法有力的下放,，職責更不清晰，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,，自我的事情卻無法做好的狀況,，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委,，害怕承擔職責的狀況,。

3、部門之間配合較差,，缺少有序的監(jiān)管和控制,。

4、有制度卻無法真正有效的推行,，沒有構(gòu)成重視,，上上下下都有其阻力。

5,、公司領(lǐng)導有決心,、無行動，無法為下方的人員指引方向,。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃,。

6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中,，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn),。員工沒有以公司為家,，缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃，公司的企業(yè)文化十分薄弱,。

為了公司的長遠發(fā)展思考,，公司可從以下方面著手突破：

1、人才的引進,、留住及激勵,。

2、正確用人,，大膽授權(quán),，分工到位，職責明確,，用人不疑,。

3、將制度進行到底,，引起充分的重視,，具體從以下三個方面來實施：

一建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣,，培養(yǎng)員工意識;

二建立健全的企業(yè)文化,，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本,，員工和企業(yè)共同成長,。

三繼續(xù)完善和貫徹iso9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理,，培養(yǎng)質(zhì)量意識,，以降低成本，消除質(zhì)量隱患,，提高產(chǎn)品合格率,，提高效率。

4,、完善員工福利制度等一系列制度,，從細節(jié)著手，為員工著想,，將關(guān)懷落到實處,。

5、加強對基礎干部的培養(yǎng),，分化職能和分工,，使管理能深入到基層,。

6,、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識,。

以上是本人的一點所思所想，期望能對總經(jīng)理有些啟發(fā),，無論好壞,，目的都是期望公司能夠更好的發(fā)展。

員工對公司的意見怎么寫篇八

自x月x日入職以來一周的時間,，通過認真了解,，與公司人員溝通各方面情況;個人認為，需要改善的在于三大方面：作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)(生產(chǎn),、產(chǎn)品和服務品質(zhì)),，執(zhí)行力，凝聚力,。

部門溝通不暢,、脫節(jié)及布置工作任務偏差、不能按時完成,、工作效率不高,，在于執(zhí)行力的強化;工作積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造。

以上種種,，依賴于完善公司管理制度,，明確工作標準，優(yōu)化工作流程,，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,，打造高效率的團隊。

執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理,，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題,。

鑒于此,，對于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下：

首先,，我就看到的后勤職能部門員工執(zhí)行力及工作心態(tài)方面說出自己的看法,。

一，企業(yè)文化,、管理制度,，工作流程是什么，其制定的目的,、意義何在?如何去執(zhí)行公司制度,，工作流程?我想目前公 司的大多數(shù)員工會持消極負面的心態(tài)來看待，于是陽奉陰違，相互推諉,，唯領(lǐng)導命是從,，工作拖沓甚至不做，優(yōu)秀員工敢怒不敢言,，于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言,。員工抱怨情緒過重，執(zhí)行力差,。

二,，導致以上情況的原因有：1、個別員工個人素質(zhì)差,，工作態(tài)度差,，一顆老鼠屎壞了一鍋湯;習慣于散布負面情緒、負面信息,。2,、對于制度、流程的理解無人解讀引導和傳承,。3,、部分人員文化程度低，綜合素質(zhì)較差,，看問題不能從大局出發(fā),，曲解和執(zhí)行錯誤的信息和流程。4,、較多的員工是通過熟人介紹入職,，關(guān)系戶較多，客觀上增加了管理難度,。5,、部分員工文化程度較低，對于培訓的相關(guān)內(nèi)容不能很好的吸收運用,，導致占據(jù)崗位的人員沒有合適的工作方法,、流程，工作能力低下,，為其他部門或員工帶來不必要的麻煩,，帶來負面效果。6,、執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,，要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。

三,，加強企業(yè)文化建設,，通過精神引導彌補管理制度的不足,。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，通過企業(yè)主流價值觀規(guī)范和約束員工行為,，形成較強的企業(yè)凝聚力,，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

其次,，對于企業(yè)文化方面我想說些個人看法及改進措施，

一,、新人入職進行為期一天的企業(yè)文化等相關(guān)培訓,，并設定相關(guān)試題進行考核評分，列入試用期員工考核項目,。

二,、早上班前會(晨會)誦讀，建議不僅僅局限于幾句話,，學習完整的企業(yè)文化,。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，凝聚戰(zhàn)斗力,，或者選取更合適的晨會流程,。

三、后勤職能部門人員的衛(wèi)生清掃工作可調(diào)整為早上上班之前或下午下班之前,，班前會時間固定為早7:20或者是7:30,，員工上班前刷完卡未到開會時間可在辦公室打掃衛(wèi)生或者整理辦公臺面。目前的情況是在開會之前的10至20分鐘員工無事干,，扎堆聊天,，聊些對公司，對工作不利的內(nèi)容,，抱怨等,，建議公司盡可能不提供傳播負面思想的平臺。

四,、開通總經(jīng)理信箱或其他綠色投訴通道,，員工可以匿名方式給公司提意見或建議，杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發(fā)泄個人情緒,，負面信息等,。

五、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關(guān)規(guī)定,，對于思想負面,，喜歡抱怨的員工給予警告，經(jīng)警告不改,，責令離職,。

再次,，對于提高員工工作效率的建議，

一,、招聘面試盡可能做到人崗匹配,，入職培訓中加入崗位勝任要求及工作紀律要求。

二,、部門負責人做好人員的分工配合,，加強內(nèi)部培訓，提高員工的工作技能,。

三,、由企管部牽頭人力資源及各部門負責人參與，將公司各崗位/工種進行工作分析,，做出崗位量化分析表(細分常態(tài)工作項和突發(fā)工作項,，階段性工作項等并賦予工作權(quán)重，清晰工作的輕重緩急,，便于員工合理安排工作),，梳理各崗位工作流程;由部門負責人負責傳達學習。

四,、加強日常管理,，對員工工作狀態(tài)進行監(jiān)督，適時指導,。建議員工做出當日工作總結(jié)及第二天工作計劃,，量化到工作項完成的時間(小時/分鐘)。將工作

紀律及工作態(tài)度作為員工績 效考核指標,，適時進行考核,，對于不適合崗位的員工進行培訓后上崗或解聘。

五,、評選優(yōu)秀員工,，樹立模型(評選標準從業(yè)績、效率,、責任心,、 特殊貢獻等多方面進行評核)，形成向模范,，向標準,，向規(guī)范學習的風氣。

六,、實施人員籌備計劃為公司培養(yǎng),、儲備管理人才、骨干人才,、技術(shù)人才,，避免因人才流動給公司帶來影響,，構(gòu)建有層次的人才團隊，使公司有序,、高效發(fā)展,。

七、周例會召開時間建議為周一或周末,，參會人員確定在中層管理者及以上,，生產(chǎn)系統(tǒng)可根據(jù)需要確定參會人員，后勤管理部門不必全員參加;會議內(nèi)容可圍繞如何解決問題展開,，主持會議人員提前整合會議內(nèi)容,，避免開長會開無效會;至于會議精神、會議要求可由部門負責人傳達并監(jiān)督執(zhí)行,。

八、樹立中層管理者的權(quán)威,，各項工作做到層層監(jiān)管,，同時要求和提升中層管理者的管理能力及個人領(lǐng)導魅力，真正起到部門領(lǐng)頭人的作用,。

以上是對于公司整體管理方面的建議,，如有不妥之處，敬請董事長批評指正,。 最后,，作為人力資源部門的人員，對人公司人資管理方面負有不可推卸的責任,。關(guān)于公司現(xiàn)有的人資管理,，我依然在學習和分析當中;不過，我就自己對于人資管理淺薄的資歷提一些個人看法,，如下： 一,、對于招聘方法、流程的建議,， 目前沿用的招聘方法：

二,、對于新員工入職流程的建議：

1、人力資源部對新人入職前的個人職業(yè)規(guī)劃詳細詢問,，了解其對于公司,，對于新崗位工作的認識。

2,、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向,。用人部門負責介紹新人，介紹部門工作范圍,、人員分工,、入職崗位工作流程及崗位要求(綜合素質(zhì),、學習能力、工作態(tài)度方面);指定專人負責幫帶新員工;用人部門及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關(guān)責任;同時設置一定額度的幫帶獎金,，計入月工資獎金項,。

3、人力資源部定期組織新人培訓,，內(nèi)容為企業(yè)文化,、公司規(guī)章制度、生產(chǎn)流程,、安全等,。

4、人力資源部在新人入職的一周,、半個月,、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核;在新人轉(zhuǎn)正前做出轉(zhuǎn)正考核,，考核分數(shù)上報并存檔,。

5、人力資源部及時跟蹤新人入職后的工作狀態(tài)及心理動向,，適時與用人部門溝通新人工作情況(包括用人部門對新人的評價),，及時調(diào)整，做到人崗匹配,，提升員工滿意度,。

三、對于新員工流失原因及改善建議

目前公司的情況是新人辦完入職手續(xù)之后,，基本上進入自學自熟階段,，間或會有老員工給予指點，但同時附贈些公司的負面信息給新人,，造成新人對于公司及個人發(fā)展的迷茫,，找不到歸屬感的占大多數(shù)。

于此,，建議人力資源部和用人部門對新人進行持續(xù)跟蹤和扶持“軟著陸”,。具體執(zhí)行可從新員工正式報道開始，人力資源部,、用人部門跟蹤新員工至完全適應工作崗位,，獨立開展工作為止，作為對新人跟蹤扶持的考核周期,，人力資源部與用人部門同時負有培養(yǎng)新人責任,，納入人力資源部及用人部門考核指標,。

新員工流失原因集中在以下幾個方面：關(guān)愛不夠,，環(huán)境壓力大,，從老員工那里受到負面影響,，新進員工抱著試試看的心態(tài)等。

于此,，我的建議是：

1,、用人部門領(lǐng)導的正面關(guān)懷，適時與員工談話,，了解其壓力來自精神上還是工作上,，適時解決或幫員工解壓;

2、用人部門安排優(yōu)秀員工幫帶新員工,，避免負面信息的傳達,。對于一些心態(tài)不端正的老員工進行單獨溝通，做思想工作,，影響原則的問題,，可勸退。

3,、人力資源部在面試階段清楚了解應聘者的應聘目的,，過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應聘者,，除了關(guān)注人才的能力外更注重人品,。

4,、招聘者向應聘者如實反映公司情況,，切忌為招募優(yōu)秀人才而夸大公司實力，為人才的流失埋下隱患;面試時向應聘者講清勝任要求及崗位技能要求,，準確辨別,，適才適崗。

5,、對于 “抱著試試看”心態(tài)入職的新員工可設置為期一周的試工期,，此一周期間無薪資，順利度過試工期后,，此一周工資可納入當月工資按時發(fā)放,。

四、對于注重留人,，減少人員流動方面的建議,。

1、完善落實好薪酬福利制度,。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻相一致,，與區(qū)域主流的消費水平和生活質(zhì)量保持平衡，在同行業(yè)中保持相當?shù)母偁幜?。注重滿足員工不同層次的需求(物質(zhì),、精神等),，使企業(yè)人才濟濟，一派繁榮景象,。

2,、加強企業(yè)內(nèi)部溝通。通過搭建溝通渠道(總經(jīng)理信箱,，投訴建議,，文稿

投遞，部門會議,，員工茶座會,、節(jié)日慶祝、員工之間聚餐等集體性活動等等)有效地增進職工與職工之間,，職工與管理者之間的交流,，使員工明晰公司目標，戰(zhàn)略決策(上市),，看到公司美好的未來,，增進員工對企業(yè)的感情，增強企業(yè)凝聚力;讓公司管理層更廣泛地收集信息,，從而做出高效決策,。做到從信息到?jīng)Q策，從決策到執(zhí)行,，從執(zhí)行到改進,，層層溝通順暢，效率大大提高,。

3,、為關(guān)鍵崗位人才，優(yōu)秀員工設定職業(yè)生涯規(guī)劃,，人力資源部設定員工職業(yè)生涯通路,，在入職培訓時就讓員工清晰入職崗位及晉升方向。

4,、保持管理層團隊的相對穩(wěn)定,，提升管理層勝任力及領(lǐng)導魅力的同時，切忌頻繁更換部門負責人,。

5,、優(yōu)秀人才及關(guān)鍵崗位人才的流失雖很遺憾，但人力資源部也要注重離職面談,，了解員工離職的真正目的,，為員工站好最后一班崗，為公司留下良好形象。

綜上所述,，個人認為公司要實現(xiàn)上市的戰(zhàn)略目標,，每位員工都面臨著極大的壓力，需要付出不懈的努力,，特別是所有的中高層管理人員任重道遠;我希望自己能與公司一同成長,，配合公司團隊發(fā)揮自己的優(yōu)勢和長處。

員工對公司的意見怎么寫篇九

公司工作已有十多天的時間了,，對公司也有了初步的認識,。來公司面試的那天我就對公司產(chǎn)生了好感，是因為公司正規(guī)的面試流程和各位考官坦誠沒所保留的對答,。人與人的相聚都是緣,，彼此能相識、相知,、相聚是難得的緣分,，能加入我認為是我人生旅途中的一次機緣。現(xiàn)將這十天來點滴的心得和體會與大家共勉,。

公司辦公面積不是很大,，但是辦公環(huán)境干凈有序，這讓人感覺很舒適,，愿意在這樣的環(huán)境中工作,、學習。同事們?nèi)硕己芎蜕?，很有工作熱情,，這使我原本緊張的心情放松了不少。

*公司成立于*年*月**日,。公司以電力,、冶金,、礦山,、能源、化工,、環(huán)保行業(yè)為主要市場,，以提供國內(nèi)外最新技術(shù)的機電設備整機及其備品備件、工程技術(shù)咨詢服務,、工程現(xiàn)場施工管理,、優(yōu)化整體解決方案的科技型企業(yè)。

經(jīng)過十年的歷練,，公司也有一套自己完善的企業(yè)文化,，而且句句精煉，深入人心,。

所慶幸公司是重視行政部的,。在現(xiàn)實很多企業(yè)中,，行政部倍受其他部門和人員的非議，原因是其工作多是服務性的,，而且工作成績又沒有明顯的結(jié)果,，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽視,，在有的公司甚至被老板認為是可有可無的,。其實行政管理體系，可以說是企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng),，其運作的好壞直接關(guān)系到整個公司的規(guī)范化進程,。所以說，在公司的行政部門工作不僅會學到很多,，而且會對自己有很大的提升,。

公司對員工的培訓看的是非常重要的，尤其是對新員工的培訓,，而且對培訓課程的設計也是有細致的規(guī)劃的,。員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個企業(yè)是否具有競爭力,，關(guān)鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力,、是否具有較強的工作能力。通過對員工的培訓和提高,，以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標,。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程?！彼哉f公司注重對員工的培訓,，追求全員卓越，那么這絕對是對企業(yè),、對職工的一個雙贏的選擇,，這樣有發(fā)展眼光的企業(yè)一定會在這個領(lǐng)域的競爭中立于不敗之地。

公司本著“以人為本”的管理理念,，重視人才的引進與開發(fā)利用,，并以績效、獎金和保險等方式激勵員工,，使員工提高工作效率,，從而到達企業(yè)的最終發(fā)展目標，這種管理理念更人性化,、更科學,、更能被員工所接受。

剛到公司的那天，遇到了之前的員工來公司交接工作,，在為員工準備的歡送會上,，感受到公司不僅有嚴謹?shù)闹贫龋卜浅Ｓ腥饲槲?。對于為公司做出貢獻的員工,，公司給予的是肯定回答，并會回報那些曾對公司做出貢獻的人,。但是在做工作交接的時候,，感覺公司在電子文件的存儲管理方面還有著一些欠缺，以至于在交接工作的時候未能盡快,、準確的進行,。所以要在以后的工作中加強對于這一項的管理。