為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,，方案屬于計(jì)劃類文書的一種。寫方案的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

項(xiàng)目經(jīng)理績效考核方案篇一

護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

(一)基礎(chǔ)分：

護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分,，由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評,。

考核方法：

建立護(hù)理人員工作考核記錄本,，護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評,。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分,，占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%,?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心,、業(yè)務(wù)能力,、工作效率、儀容儀表,、勞動(dòng)紀(jì)律,、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度,、安全意識,、出勤、差錯(cuò)及投訴等,。

(二)考核內(nèi)容見附表

護(hù)士個(gè)人績效總分=護(hù)士長考核分x60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分x20%+病人滿意分x20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評情況進(jìn)行年終總評,，以作為評優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放,、來年薪資調(diào)整的依據(jù),，具體方法及計(jì)算公式如下：

方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

護(hù)理部各層級要高度重視考核工作,，護(hù)士長,、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績、客觀公正,、實(shí)事求是,，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。

(個(gè)人績效考核總分x績效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù),。

附件：

1,、《護(hù)士績效考核表1》

2,、《護(hù)士績效考核表2》

每月通過三基考核、護(hù)理部綜合考評,、護(hù)士長夜查房,、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長手冊等方式對病區(qū)管理,、重病人護(hù)理,、急救物品、護(hù)理文件,、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后出總成績進(jìn)行算分排名,。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元，最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核,。

項(xiàng)目經(jīng)理績效考核方案篇二

㈠激勵(lì)員工,，獎(jiǎng)罰分明，提高員工,、部門及公司整體績效,；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

㈡促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,。

㈢績效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪,、調(diào)崗,、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù),。

㈠自上而下的原則,。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則,。

㈣及時(shí)反饋的原則,。

㈤體現(xiàn)差別的原則。

本公司除計(jì)件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核,，計(jì)件工資員工適用《深圳xx時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》,。

㈠管理委員會(huì)

⒈公司設(shè)立管理委員會(huì)，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo),、監(jiān)督,、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績效考核方案的審批,、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批,、考核結(jié)果的最終審批,、考核申訴的最終裁定等等。

⒉管理委員會(huì)由總經(jīng)理,、公司廠長,、部門經(jīng)理、hra總監(jiān)組成,，管理委員會(huì)設(shè)主任1人,，由總經(jīng)理擔(dān)任。管理委員會(huì)每月初召開一次會(huì)議,，對上月考核情況進(jìn)行總結(jié),，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持,，管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán),。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)員工績效考核的組織,、協(xié)調(diào)、督促,、檢查,、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作,。

㈢其他各相關(guān)部門

其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實(shí)施者,，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總,、考核的反饋與溝通,，以及參與對相關(guān)部門的考核。

⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行,，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報(bào)人力資源部,。部門月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報(bào)人力資源部,。

⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號前結(jié)束,，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總,、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號前結(jié)束,，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批，管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批,，并于當(dāng)月10號公布,、應(yīng)用最終結(jié)果,。

部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施,，各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計(jì),、匯總考核結(jié)果，匯總后報(bào)人力資源部審核,。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù),，交人力資源部備案。

部門負(fù)責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì),、匯總考核結(jié)果,，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總,，考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后,，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

部門負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值

考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布,。

員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績效工資和年終獎(jiǎng),；另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來的調(diào)薪、調(diào)崗,、培訓(xùn)、工作指導(dǎo),、年終評優(yōu)等相聯(lián)系,。

㈠調(diào)薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵(lì),。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行,。年度考核總成績在計(jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱撸档鸵患壒べY,。

㈡調(diào)崗

調(diào)崗包括崗級變動(dòng)和輪崗,。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額,，如員工提出調(diào)崗,，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計(jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,，進(jìn)行換崗,，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

㈢培訓(xùn)

通過員工業(yè)績或能力單項(xiàng)成績,，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足,，有針對性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,，可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對象,，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。

㈣工作指導(dǎo)

通過對部門和員工的績效考核,，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞,，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法,，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優(yōu)

通過對部門和員工的績效考核,，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工,，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正,，避免輪流坐莊,、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生,。

⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分,、輪流坐莊,，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的,，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,，按以下幾種情況處理：

⒊屬部門負(fù)責(zé)人責(zé)任的,，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%,；

⒋屬部門負(fù)責(zé)人和員工合謀的`，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%,；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%,；

⒌員工在考評過程中,，發(fā)現(xiàn)有打平均分,、輪流坐莊,，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì)舉報(bào),。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員,，酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績效工資的30%,。

項(xiàng)目經(jīng)理績效考核方案篇三

最大限度激勵(lì)員工,，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng),、優(yōu)化人力資源配置。

20xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為20xx年xx月xx日至xx月xx日,。

20xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工,、一般管理人員,、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人,。

（一）一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行,，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況,，上報(bào)公司品質(zhì)部審核,，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核,，由直接上級考評,，部門負(fù)責(zé)人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核,，匯總月度績效考核得分情況,，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核,，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意,。

（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo),，采取自測,、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核,。

（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理,，要求于20xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部,。

（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總,、年終考核工資的測算,；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé),。

（一）年終考核涉及因素

1,、20xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù),、日常表現(xiàn),、考勤,、工齡、上級評價(jià)等,。

2,、年終考核計(jì)算方式：

年終考核=月綜合工資x倍數(shù)x考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)x_工齡對應(yīng)系數(shù)）

（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1,、月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn),；

2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：

3,、考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計(jì)算

實(shí)際考評系數(shù)=實(shí)際年終考評得分/xx工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

項(xiàng)目經(jīng)理績效考核方案篇四

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價(jià),，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,，特制定本方案。

1,、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位,；對用非所長的，則予以調(diào)整,。

2,、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策,、促進(jìn)作用,。

1、客觀,、公正,、科學(xué)、簡便的原則,；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核,；

2,、員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

3,、月考核時(shí)間安排為1,、2,、4、5,、7,、8、10,、11月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3,、6,、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況,；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。

1,、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

德：政策水平,、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度、出勤

績：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果等。

1,、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì),，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知,；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,；

3,、員工的考核由其直接上級,、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3,、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素,，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5,、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整,。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好,。