為有力保證事情或工作開展的水平質量，預先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

績效考核與薪酬方案建議篇一

一、選擇題（10*2)

1.p40績效管理的功能有

激勵,、控制,、溝通、規(guī)范,、發(fā)展,。

2.p42績效管理系統模型包括

a績效目標的確定b績效輔導c績效考核以d績效評價與反饋機制

3.p25制定績效考核指標的基本原則（smart）

明確具體的s；可衡量的m,；行為導向的a；切實可行的r,；時間,、資源限制的t

4.p74績效目標的設定必須特別注意以下幾點：

a目標必須與更高的組織層次上所設定的目標一致；b目標必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的c目標必須是現實的和可實現的,；d目標必須是可以測量的5.p100薪酬管理的內容包括

a薪酬的現狀調查b確定薪酬目標c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素

d選擇薪酬政策e制定薪酬計劃f調整薪酬結構

6.p144薪酬制度主要分為：

a工作薪酬：職務薪酬制,、崗位薪酬制

b能力薪酬：技術等級薪酬制、能力資格薪酬制,、職能薪酬制

c結構薪酬：基礎薪酬,、崗位（職務）薪酬、獎勵薪酬,、年功薪酬

d崗位技能薪酬：由崗位薪酬和技能薪酬兩個單元組成e特殊群體薪酬制度：管理人員薪酬制度,、經營者年薪制、團隊薪酬制度

7.p196工資的職能

調節(jié)職能,、激勵職能,、補償職能,、效益職能

8.p232績效激勵計劃的種類

a從時間角度分：長期績效激勵計劃、短期績效激勵計劃

b從激勵對象分：個體績效激勵計劃,、群體績效激勵計劃

9.p263員工福利管理的原則

a需要原則 b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則 f動態(tài)原則

10.p96對員工而言,，薪酬的功能（作用）主要體現在a經濟保障功能、b心理激勵功能c標識（身份）功能

二,、簡答題（4*8)

1.在進行績效考核時,，要堅持哪些基本原則？p23

1)客觀原則2)注重實績原則3)差別原則

4)明確化,、公開化原則5)多方位考核原則 6)科學,、簡便的原則

7)及時反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結合的原則9)保證信度與效度的原則

2.績效考核的含義？p19

采用科學的方法,，按照一定的標準,，考查和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度,，已確立其工作績效的一種有效的系統管理方法,。它也是衡量、影響,、評價員工的工作表現的正式系統,。

3.什么是勞動力的邊際成本和邊際效益？p170

勞動力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下,，增加一個單位的人力資源投入所產生的收益增量,。在產品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力的邊際效益等于邊際勞動力所帶來的產出增量乘以產品的價格,，而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率,。

4.什么是關鍵績效指標(kpi)？p87

用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標準體系,；是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標,；通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者可以就工作期望,、工作表現,、未來發(fā)展進行良好的溝通。

5.簡述薪酬管理的三大原則,？p99

要兼顧公平,、有效、合法等三大原則,。

1)公平,，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統以及管理過程的公平性、公正性的認知，往往以企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況,、企業(yè)內部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系,。

2)有效標準是薪酬管理系統能在多大程度上有利于實現組織的目標。

3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統與實施過程是否和國家的相關法律規(guī)定相匹配,。

6.薪酬戰(zhàn)略的特征,？p115

1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。

2）是一種具有總體性,、長期性的薪酬決策與薪酬管理,。

3）對組織績效與組織變革具有關鍵性作用。

7.崗位技能薪酬的含義及特點,？p148—149

崗位技能是薪酬以勞動技能,、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎,，以崗位薪酬,、技能薪酬為主要內容的基本薪酬制度,。

特點：1)全面反映了員工的勞動差別2)從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別

3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴格考核提供科學依據5)有利于組織基礎管理工作的加強

8.薪酬等級制度的職能,？p150

1）它為按勞分配的實施提供了制度保證。

2）它為政府進行員工薪酬關系調整提供了重要參考,。

3）它為企業(yè)的員工培訓和員工的自我發(fā)展提供了重要保證,。

4）它為員工福利基金的收付提供了基準。

9.員工福利的特征,？p249—250

1)報酬性2)均等性3)集體性4)補償性5)針對性

10.一次性獎金和績效加薪的關系,？p233—234

它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎上的累積性增加,。一次性獎金可以有效解決薪酬水平已經很高的員工的薪酬管理問題,，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎金的支付周期較長,；且從長期看員工實際得到的獎金額要比普通績效加薪的數額少,。

11.員工福利的價值意義？p251

1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工,，培養(yǎng)員工的忠誠度。

2）有利于激勵員工,，提高整個企業(yè)的績效,。

3）有利于協調和緩和勞資雙方的關系，增強企業(yè)的凝聚力,。

4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定,，具有社會意義。

5）作為工資的替代補償方案，其靈活機動性使之具有廣泛的適用空間,。

12.市場薪酬調查的目的和意義,？p182

1）明確企業(yè)薪酬水平

2）確定企業(yè)薪酬結構

3）解決與薪酬有關的人事問題

4）建立良好的公司形象

13.簡述目標管理法的幾個步驟？p74—75

1）績效目標的設定

2）制定被評估者達到目標的時間框架

3）將實際達到的績效水平與預先設定的績效目標相比較

4）制定新的績效目標,，以及為達到新的績效目標可能采取的新戰(zhàn)略

14.薪酬控制的方法,？p284—286

1）通過雇傭量進行薪酬控制2）通過調整薪酬水平進行薪酬控制

3）通過薪酬結構的調整進行薪酬控制4）通過薪酬技術進行薪酬控制

15.影響薪酬預算的因素？p272—274

1）企業(yè)內部環(huán)境2）企業(yè)現有的薪酬狀況3）外部市場環(huán)境4）生活成本的變動

16.寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢,？p155—156

1）支持一個扁平的組織結構

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間

3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

4）使部門經理更多地參與員工的薪酬決策

5）以市場為導向,，密切配合勞動力市場的變化

6）有利于推動良好的工作表現，對員工進行激勵,。

三,、

1.績效評價中的基本標準和卓越標準；

基本標準卓越標準

速度不低于100/分鐘提供美觀,、節(jié)省紙張的版面設計 打字員版式,、字體等符合要求主動糾正原文中的錯別字無文字和標點符號的錯誤不斷地學習相關的專業(yè)知識

正確介紹產品和服務對每位客戶的個性做詳細的記錄 銷售代表達成銷售指標為市場部門提供有效的客戶需求信息 不收禮品及禮金超額完成銷售指標

2.職責設置中的權重比例(投遞員，售票員,，抄表員,，乘務員)

上崗時儀表端莊，手勢規(guī)范15%

經常對行人宣傳交通法規(guī),，注意安全15%

及時處理違章事件,，保持道路通暢60%

教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等 20%

四,、案例分析題（1*32’）

1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些,？p159—162

影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內部因素和個人因素三大類,。

1.企業(yè)外部因素：

1）勞動力因素 2）政府的制度調節(jié)3）現行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素

5）物價因素6）經濟狀況和勞動生產率 7）地區(qū)的生活水平

2.企業(yè)的內部因素：

1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經營層領導的態(tài)度

4）企業(yè)人才價值觀的影響5）分配形式的影響

3.個人因素：

1）個人工作績效的影響2）個人資歷水平3）受教育的影響4）崗位及其職務的影響 5）工作技能的影響

2.假如你是hr經理,。如何選擇合適的績效考評技術。

答：小張平時自由散漫,，上班期間閑話特別多,，喜歡和領導頂嘴，個性比較犟,，是個人的個性問題,，不能直接決定其個人的工作績效表現，對于像小張這種技術員的員工應該采取關鍵事件與360度績效考核,，對其的工作業(yè)績和平時工作態(tài)度進行考評,。也許領導不喜歡其個人的個性，但是不能否定其工作上的業(yè)績,，可以對他進行業(yè)績結果評定,，又或許領導作為其上屬不喜歡平時上班行為,，但不能代表全部評定，可以通過不同的人員,，例如上司,、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結合評定結果對其績效考評,。

3.該部門的績效考核陷入了哪些誤區(qū),？制定績效考核指標的基本原則有哪些？p25

答：1）年終績效考核和年終的獎金掛鉤,，考核目的結果是為了錢,。

2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則,。

3）考核結果又不同每個人見面,，這沒做到及時反饋的原則。缺少溝通,，員工即使有不足處,，也不明改進的方向。

4）個別人的晉升會使大家不服氣,，沒有做到客觀原則,。得到的獎金總覺得和自己實際的付出不相稱，沒做到公開化原則,，這樣不公開結果,，暗箱操作會使員工產生消極反應。

5）由于晉升表現于個人能力,，而往往沒做到明確化原則,。

6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導所有員工的行為趨向組織的目標,。

smart原則：

明確具體的(s),；可衡量的(m)；行為導向的(a),；切實可行的(r),；時間和資源限制的(t)

4.什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端,？

答：它是一種新型的薪酬結構設計方式,，它是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別,，合并壓縮為幾個級別,，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。

特點：1）支持一個扁平的組織結構

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間

3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

4）使部門經理更多地參與員工的薪酬決策

5）以市場為導向,，密切配合勞動力市場的變化

6）有利于推動良好的工作表現，對員工進行激勵。

績效考核與薪酬方案建議篇二

拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績效）+ 拓展店鋪提成（單店拓展獎金×拓展店鋪個數+拓展有效散戶獎金×有效散戶個數）

1,、拓展崗位薪酬全部一樣,，包括固定和績效，績效工資跟績效考核結果掛鉤

2,、a級和b級客戶配合拓展經理,，給予經理補貼，拓展經理采取自由競聘,，最后產生7名拓展經理,，沒有競聘上拓展經理的其他拓展人員擔任拓展專員

競聘思路：針對地區(qū)講方案，同時講自己的拓展方法技術,，每個拓展講一次,，可以申請三個區(qū)域（第一、第二,、第三志愿）

3,、拓展經理邀請拓展員成為其所屬區(qū)域團隊成員，拓展經理和拓展員自由組合,，原則上在常態(tài)下,，一個區(qū)域配備一個拓展專員，但是在區(qū)域市場有集中性拓展工作任務時（例如掃街）,，拓展經理可以申請邀請更多的拓展員甚至其他區(qū)域拓展經理（在其相對空閑期間或者完成階段任務的情況下）參與執(zhí)行其區(qū)域的集中性拓展任務

4,、將a級和b級客戶的總體拓展任務數量除以拓展人員數量，成為每個拓展人員的個人基本年度拓展指標,，該完成率指標作為所有拓展人員個人拓展任務績效考核目標值,，同時作為區(qū)域拓展經理的拓展人員還承擔區(qū)域拓展任務完成率指標

5、c級和d級客戶如果希望申請拓展,，在非拓展經理的拓展員有空（自身階段拓展任務已經完成）和自愿的情況下,，可以派出

6、拓展經理綜合評估以半年為期限,，根據拓展任務完成率,、客戶評價等因素對拓展經理進行評價，如果不合格,，則撤銷,，其他拓展專員可再次競聘該區(qū)域拓展經理職務

7、為實現不但快速拓展專賣店,，同時實現拓展出有效的,、高質量的專賣店，單店拓展獎金必須與新拓展店鋪的銷售業(yè)績完成率掛鉤,，采取延期支付的方式,，結算時間為1月,、4月、7月,、10月,，到結算月份，只要新店開業(yè)滿三個月,，按照新的開業(yè)到結算時間止的店鋪銷售業(yè)績完成率×獎金額度領取拓展店鋪獎金（向上封頂150%,，下不封頂）。

8,、如果是通過趙總資源實現拓展的店鋪,，拓展經理提供信息，進入拓展經理的績效考核,，但是不作為提成,，或者酌情提成9、這種方式可以實現：

– 有能力的拓展人員可以擔任區(qū)域拓展經理,，統籌整個區(qū)域的拓展工作,，在一個較大的舞

臺上去施展才能，同時可以享有拓展經理補貼

– 有能力的拓展人員（不論是拓展經理還是拓展專員）可以通過多拓展專賣店賺得更多的拓展獎金提成（可能一個有能力的拓展人員在多個區(qū)域實現拓展,，從而賺得很多的拓展獎金提成）

– 使得拓展人員的資源在全國進行有效的流轉,，整合資源最大化

– 更多的采取團隊拓展，發(fā)揮團隊拓展作業(yè)效率,，快速的拓展出新的專賣店

績效考核與薪酬方案建議篇三

2014年員工績效薪酬試行方案

為充分調動員工的工作積極性和主動性,根據公司經營實際,，制定2014年員工績效薪酬方案如下：

一．制定原則：

1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定。

2.注重科學,、合理及均衡,。

3．各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則

二． 績效薪酬構成：

員工績效薪酬= 基本工資+職務（崗位）工資+學歷工資+工齡工資 +全勤獎+養(yǎng)老金+考核工資

1.基本工資：各崗位均為300元,。

2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級,。

一級：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員,、上貨員等

二級：750元會計記賬員,、質檢員、行政人事員,、收款員,、倉儲部對貨員、電腦掃描員,、三統一庫房發(fā)貨員等 三級：840元總會計,、總出納、收款組長,、收貨員,、移庫員,、一般采購人員、三統一部副開票員,、三統一庫對貨員,、外線路送貨員等。

四級：920元銷售副開票,、修車員、配送業(yè)務（市內）,、配送司機（市外）,、三統一庫組長、三統一部配送員輔助采購人員等,。

五級,；1100元倉儲副經理、主采購,、主開票,、市場專員、配送業(yè)務（市外）等,。

六級：1270元總經理助理,、行政各經理、倉儲部經理,、采購部副經理,、銷售部副經理等

七級：1450元配送部經理

八級：1700元行政副總、采購經理,、銷售經理,、三統一部經理九級：1880元公司運營副總

十級：2780元總經理

3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業(yè)職稱人員。

標準： 中專：50元藥士：100元

?？疲?00元藥師：300元

本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元

4.工齡工資：每年50元,，500元封頂；每年六月調整一次,。

5.養(yǎng)老金：根據國家相關政策,，單位為員工繳納養(yǎng)老金，現企業(yè)應交部分以現金形式發(fā)放,，個人自行繳納,。對應第2款崗位分為10級一級：130元二級：150元

三級：160元四級：180元

五級：200元六級：230元

七級：250元八級：300元

九級：320元十級：420元

以上基本工資、職務工資,、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放,。

6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元

7.績效考核工資：根據部門特性采取不同的考核計算辦法,，采購,、銷售,、三統

一、配送業(yè)務直接與銷售完成指標情況掛鉤,；倉儲部根據個人工作量計提,；行政各部門依據業(yè)務部門的平均數計發(fā)。

四．分部門員工績效考核工資

（一）．銷售部：

1.主（副）開票員：

（1）銷售完成額*計提比例*回款率*銷售毛利率達成率計提比例銷售任務完成80%（含）以下無考核工資

銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八

銷售完成100%以上,，超額部分按千分之一點五,，任務內部分按萬分之八。

（2）超期第一個月回款按萬分之七計發(fā),，超期第二個月回款按萬分之五計發(fā)

（3）超過三個月未回款的,，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回,，同時該筆回款責任由部門經理承擔,，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理。

2． 市場專員按部門人均績效計發(fā),。

3.部門副職按部門人均績效1.2倍計發(fā),，承擔任務區(qū)域任務完成情況作考核但不計發(fā)。

4.部門經理按部門人均績效1.5倍減去超期回款扣減,。

5.回款計算截止日期為每月10日,。

6．每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔主開票的銷售任務（逐月增長）,，區(qū)域總任務完成且副 開票員任務完成按以上各條考核,，以主、副銷售額比例計發(fā)其考核工資,；區(qū)域總任務完成副開

票未完成主開票不享受考核工資,。

（二）“三統一”部

開票及業(yè)務團體按下列標準計算根據權重計提，部門經理按員工人均數的1.5倍計發(fā),，不計提部門績效

（1）銷售完成80%以下(含)不計發(fā),。

（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款,。

（3）銷售完成100%以上,，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發(fā),。

（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā),。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）

（三）采購部：同銷售部及三統一銷售部掛鉤,。

（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發(fā)

（2）主報計劃員,、部門副職按兩個銷售部門的平均數的1.2倍計發(fā)。

（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的1.5倍計發(fā)

（四）倉儲部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發(fā)標準分別為整零均為0.2元。

（2）移庫上貨員：計發(fā)標準為0.3元,。

以上兩項在收（移上）貨組平均分配,。

（3）發(fā)貨人員（2）、核對人員,、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品 種數及整貨件數,，標準分別為整件0.2元/件,，零貨條目（一個品種為一個條目）0.1元/條計提，人均發(fā)放,。

（4）三統一庫：按一個發(fā)貨,、對貨,、裝箱小組對待,，條碼掃描員不計提三統一庫房小組績效,，按三統一庫房平均績效公司計發(fā),。

（5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的1.2倍。

（6）部門經理按已轉正人員人均考核工資的1.5倍,。

（五）配送部：

1.配送司機：考核工資結合出車情況,、安全情況及油耗綜合考核

（1）出車費：合陽、韓城,、澄縣為80元,；

西安、大荔,、潼關,、富平、蒲城,、白水為70元,；

華縣、閻良為50元,；

河北,、三統

一、西塬,、華陰醫(yī)院為20元,。

（2）安全情況： 200元

（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時油價后的節(jié)（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）,。

2.配送業(yè)務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發(fā)。

3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發(fā)加安全獎200元,，市內配送主管按人均數的1.5倍計提,。

4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執(zhí)行。

5.修理工：本部門司機員工平均數的0.8倍,。

6 部門經理按本部門已轉正人員績效人均的1.5倍計發(fā),。

（六）行政各部門及公司領導：

（1）一般員工為五大業(yè)務部門考核工資均數的0.6倍

（2）總會計為五大業(yè)務部門考核工資均數的0.8倍

（3）公司總助、部門經理為五大業(yè)務部門考核工資均數的1.2倍

（4）行政副總為五大業(yè)務部門考核工資均數的1.5倍,。

（5）公司營運副總為五大業(yè)務部門考核工資均數的2倍,。

（6）總經理為業(yè)務部門考核工資人均數的3.0倍

以上結合個人出勤情況計發(fā)

五．門店績效薪酬

1.店員、收款員,、副店長,、店經理職務（崗位）工資和養(yǎng)老金分

別按一級、一級,、二級,、三級對應標準的80%發(fā)放，基本工資,、工齡工資,、學歷工資、全勤獎按通用標準執(zhí)行以上各項結合考勤發(fā)放,。

2.考核工資標準分別為800元,、1000元、1200元,，按核定毛利額完成比例進行同比例發(fā)放,。

3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發(fā)放,，不做績效考核,。

五．說明事項：

1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨制定,。

2.新增崗位類別參照確定,。

3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核,。

2014-2-20

績效考核與薪酬方案建議篇四

七部分

薪資管理制度

一,、基本原則 1．評定原則：以能力、貢獻,、責任為基礎,，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別； 2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情,、社會物價水平,、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定,。

二,、薪資體制 1．薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗,，因崗定薪”的原則,，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小,、難度高低等因素綜合評定,。2.薪資結構：由基本工資、工齡工資,、績效工資,、獎金四部分構成。2.1基本工資為總工資的70%,。2.2績效工資為總工資的30%,。2.3績效工資中60%為崗位工作考核，40%為保險任務考核,。3．薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當月公司規(guī)定的應考勤天數為基數,，根據員工當月實際考勤天數算出月工資,。本月工資=（月應發(fā)工資總額/本月應考勤天數）*實際考勤天數*績效分%； 3.1應出勤天數：每月員工應出勤26天,，遇節(jié)假日及公司統一

放假時除外,。3.2員工請假或加班按公司相關規(guī)定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發(fā)放上月薪資,；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放,。

5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應繳納部分,、個人所得稅,、未結清的借款、公司墊支款項等,。

6．公司實行工資保密制度,，任何人不得私下談論和詢問他人工資。

三,、基本工資,、崗位工資 1．員工職務級別對照表，見附表1； 2．員工工級與基本工資,、績效工資,、工齡工資對照表，見附表2,； 3． 工資表模板,，見附表3；

四,、工齡工資 為鼓勵職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設立工齡工資,，具體如下：（1）入職當年，不享受工齡工資（2）入職第二年起,，工齡工資為每月30元,。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元,。（4）入職第四年起,，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起,，工齡工資為每月100元,。

五、獎

金 1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻,，公司根據貢獻的大

小,，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎； 2.年終雙薪：公司按員工個人能力,，貢獻大小及公司效益情況,，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經理開會討論決定,； 2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工,，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當年的年終雙薪（內部調動除外）,； 2.3年終獎：公司按員工個人能力,，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎。

六,、項目提成與任務標準： 1．貨源提成與任務標準 1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產生的成本如稅票等,，不含其他間接成本。1.2提成比例 業(yè)務員：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬-200萬 200萬-100萬 300萬以上 獎勵比例 5% 7% 10% 13% 15% 部門主管：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬—200萬 200萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 3% 5% 7% 10% 13% 項目副總： 凈利潤 50萬-100萬 100萬-300萬 300萬以上 獎勵比例 1.0% 1.2% 1.4% 1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標準,，不因崗位或涉及人員的重疊而重復計提提成,。1.3項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）1.4獎金發(fā)放標準及時間 此項獎勵的統計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統計完畢,，于次季度第二個月隨工資一起發(fā)放,，特殊情況可由項目經理向副總提出書面申請,，逐級審批。2．保險獎勵： 2.1保險獎勵標準（1）未完成崗位任務,，不提取獎勵,；(2)完成基本崗位任務，按總業(yè) 務量的1.8%提??；（3）完成總業(yè)務量100%-130%，按總業(yè)務量的2.0%提??；（4）完成總業(yè)務量130%-180%,，按總業(yè)務量的2.2%提?。唬?）完成總業(yè)務量180%-230%,，按總業(yè)務量的2.4%提??；（6）完成總業(yè)務量230%以上，按總業(yè)務量的2.5%提?。唬?）保險部完成部門總任務量,，部門經理按部門實際完成總量的0.20%提取提成,。（8）保險部完成部門總任務量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成,。（9）保險部未完成部門總任務量,，部門經理、項目副總不提取總業(yè)務量的提成,。2.2保險業(yè)務各崗位任務標準（見年度任務計劃分配通知）,。2.3提成發(fā)放：保險項目提成于次年1月30日前發(fā)放,。

3．招商獎勵 3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產生貢獻,，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響,，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標準及任務 引資金額（萬元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 獎勵比率 1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5% 4.項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）

七,、工資表的制作與審批 1．工資表統一由人力或財務崗位的員工制作,，為了統計與歸檔的方便，統一采用《工資表樣版》格式,； 2．人力人員應于每月10號前,，對當月員工工資異動情況和有關工資的通知文件及時作好備忘錄,根據備忘錄制作好工資表,，并遞交給財務部和總經理；

3．財務部在發(fā)放工資后,，由財務人員保留銀行發(fā)放記錄,； 4．工資表由人力部制定，總經理審批后,，將復印件報財務部發(fā)放工資與備案,。

5.員工工級及薪資 員工工級與職務對照表 表

1 工級 崗位 7 總經理 6 副總經理、總助 5 部門經理,、科長 4 部門副經理,、科長 3 主管、會計,、資深助理,、文員、倉管 2 助理,、文員,、業(yè)務、倉管

1 實習人員

員工工級,、基本工資,、績效工資對照表 表2 工 級 1 2 3 4 5 6 7 基本工資 1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 績效工資——720 810 900 990 1350——合計 1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000

工資表樣版 附表3 工獎 加 事 病 遲 保 應其 實姓 基本 績效 齡繳發(fā) 工個工 資 金 班 假 假 到 險 稅 他 資 名 工資 工資 1 2 3 制表人： 審核人： 審批人： 請用excel制作該表

第八部分 績效考核 第一章 總 則 第一條：為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度,，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性,，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進,，保障組織有效運行,，特制定本條例。第二條：適用范圍 本則度適用于除總經理之外的,，所有山東盛德物流有限公司所員工,。第三條：考核目的1、為人員職務升降提供依據,。 通過全面嚴格的考核,，對素質和能力已超過所在職位要求的人員，應晉升其職位,；對素質和能力不能勝任現職要求的則降低其職位,；對用非所長的，則予以調整,。

2,、為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。 通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準,。

3,、是對員工進行激勵的手段。 通過考核,，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策、促進作用,。

4.促進直接管理人員之前的了解改進,，同時為培訓提供相關依據。 使上級能夠及時對下屬的業(yè)務以及綜合能力的發(fā)揮程度進行分析,，作出 正確的評價,，同時更新員工知識結構與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等,，進而做到人盡其才,，合理地安置組織成員，調動員工工作積極性,、提高工作效率,。第四條：考核原則 以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合,；公開,、公平、公正,；多維度,，多角度；階段性與連續(xù)性,。第五條：考核用途 考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（一）薪酬分配,；

（二）職務升降；

（三）崗位調動,；

（四）員工培訓,。 第二章 考核組織和管理 第六條：考核周期 考核分為月度、季度和年度考核,。季度考核于當季度結束后第二個月的十號前完成,；年度考核于次年一月十五號前完成。第七條： 考核組織及職責劃分

（一）考核組織由總經理,、副總經理,、辦公室等組成公司考核管理委員會,，領導考核工作,，承擔以下職責：

1、最終考核結果的審批,；

2,、中層管理人員考核等級的綜合評定,；

3、員工考核申訴的最終處理,。

（二）辦公室職責 作為考核工作具體執(zhí)行者和指導者,，主要負責：

1、組織協調各部門的考核工作,；

2,、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3,、匯總統計考核評分結果,；

4、協調,、處理各級人員關于考核申訴的具體工作,；

5、對各部門半年度,、年度考核工作情況進行通報,；

6、為每位員工建立考核檔案,，作為獎金發(fā)放,、工資調整、職務升降,、崗位調動等的依據,。 第三章 考核程序 第八條： 績效考核的過程 確定考核內容、制定績效考核標準,、實施考核,、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正,、結果運用,。第九條：

考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核,、同級人員考核,。第十條：

考核維度 公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度,、態(tài)度維度,。

（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：

1,、任務績效：體現本職工作任務完成的結果,。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

2,、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果,。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質能力,、專業(yè)知識和技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：

1,、人際交往能力

2,、影響力

3、領導能力

4,、溝通能力

5,、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風,。態(tài)度考核分為積極性,、協作性、責任心,、紀律性考核,。第四章 月季度考核 第十一條： 績效考核標準及構成1、基本工資：占總工資的70%,，每月考核一次，于次月發(fā)放,。

2,、績效工資：占總工資的30%作為績效工資,。其中崗位考核績效占比60%,，每月考核一次,，隨當月基本工資一同發(fā)放；保險業(yè)務績效占比40%,，每季度考核一次,，于下一季度的第一個月發(fā)放,。

3,、績效評定等級及分數 績效評定：由各級主管共同評估,，評估要基于事實、客觀和公正,，由總經理審批簽字，滿分為120分,。特優(yōu)等 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 評定等級 85-94 106分以上 100-105 95-99 75-84 75分以下 綜合績效得分 崗位績效評定等級介紹及比例

等級 描述 分布比例

在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時,，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標準,；超出多項目標，特優(yōu)等 明顯做出優(yōu)異成績,，或伴隨突破性衡量標準,。整個績效0－3％ 表現對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務和行為兩方面的楷模,；且有確實的證據和事實證明,。業(yè)績表現持續(xù)超越工作 標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值,；達到全部目標,，其中一部分目標超出優(yōu)等 7-10% 衡量標準，并達到了另外目標,，對公司/部門有較大貢獻,；且有真實的資料及證據說明。工作業(yè)績持續(xù)達到標準,，有時還超越標準,；或達到全部目標、衡量標準和完成時間,。對公司業(yè)務的發(fā)展作出甲等 70％ 了寶貴的貢獻,。工作表現剛剛達到要求，但有時會低于要求,，或并不總是符合工作要求與標準,，需要更多的監(jiān)督和指導；主乙等 10% 要目標達到,，2-3項目標衡量標準,、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據說明,。工作表現經常達不到要求,，經過指導能有所改進,經常不能在規(guī)定的時間內完成工作,能按要求按時完成1項丙等 7-10% 工作.且有真實的資料及證據說明。工作表現一貫達不到要求,，或基本不符合工作標準與期望,；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律,。丁等 0-3％ 且有確實的證據和事實證明,。

4、崗位績效工資獎罰比例： 特優(yōu)等：當月績效基本補貼×150﹪,； 優(yōu) 等：當月績效基本補貼×120﹪,； 甲

等：當月績效基本補貼×100﹪； 乙

等：當月績效基本補貼×80﹪,； 丙

等：當月績效基本補貼×60﹪,； 丁

等：當月績效基本補貼×40﹪,。

5、員工的績效考核內容 (1)德：職業(yè)道德,、政策水平,、敬業(yè)精神。

(2)能：專業(yè)水平,、業(yè)務能力,、組織能力。(3)績：工作質和量,、效率,、創(chuàng)新成果等。

(4)勤：責任心,、工作態(tài)度,、出勤。(4-1)遲到,、早退一次每次扣除2分,。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推,。(4-4)警告,、記小過、記大過每次分別扣除10分,、15分,、20分,。(4-5)嘉獎,、記小功、記大功每次分別獎勵10分,、15分,、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵10-15分,。(4-7)不參加公司舉行的會議,、活動、培訓者一次扣除10分依次類推,，特殊情況者扣除5分,。

6、考核方法：

1,、指標設定： （1）單位指標：依據年度或季度的目標任務,，量化到每個周期。（2）個人指標：由總經理根據經營目標,，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認,，一般控制在6項內,。

七、績效考核評分表

一線人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值（分）考核項 上級評分 同級評分 本項得分 25 任務完成度 工作方法 5 工作計劃 5 任務績效 基礎 工作

總結

5 紀 律 性 25 加權合計 文案,、軟件能力 10 團隊合作能力 10 素質能力30分 執(zhí)行能力 10 能力 加權合計 30 績效 學習能力 10 50分 應用能力 5 學習應用能力20分 培訓能力 5 加權合計 20 增項 原 因 附加 減項 原 因

增減項 合計 加權合計

120分 總分 加權合計

備注 中層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值考核項 上級評分 同級評分 下級評分 本項得分（分）任務完成度 20 工作方法 5 任務績效 工作計劃 5 35分 5 工作改進 加權合計 35 溝通激勵 5 管理績效 基 礎 15分 工作分配 5

5 下屬培養(yǎng) 績 效 15 60分 加權合計 責 任

心 10 態(tài)度績效 10分 加權合計 10 解決問題能力 6 文案,、軟件能力 6 溝通能力 6 素質能力 30分 判斷、分析能力 6 執(zhí)行能力 6 能 力 績 效 加權合計 30 60分 培訓能力 10 培訓學習學習能力 10 應用能力 應用能力 10 30分 加權合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權合計 120 加權合計 總分 附加項當月積分累計上限為20分 備注 高層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 考核項 分值（分）上級評分 同級評分 下級評分 本項得分 任務完成度 10

工作計劃 5

任務績效 工作總結 5 30分 10 解決方案 加權合計 30 計劃和組織 5 解決問題 10 基 礎 管理績效 績 效 5 激勵改進 20分 50分 20 加權合計 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 10 能 力 統籌能力 10 素質能力 績 效 40分 授權能力 5 70分 管理力度

決策能力 10 加權合計 40 培訓能力 15 培訓學習學習能力 5 應用能力 應用能力 10 30分 加權合計 30 增項 原 因 附加 減項 原 因 增減項 合計 加權合計 總 分 120 加權合計 120 附加項當月積分累計上限為20分 備注

八,、相關考核評分參考內容 管理績效評分參考 考評點 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 a b c d 與下屬溝通順暢,，人際與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通,，溝通效果 關系和諧,；下屬碰到各關系，經常與下屬進但是存在溝通不下屬不愿意和上

種問題愿意主動和上行有效的溝通 完全現象 級溝通,，上級難以級溝通 了解下屬的想法

a b c d 合理分派工作,，充分發(fā)根據下屬的個性和給下屬分派工作給下屬分派工作工作分配 揮下屬潛能；對下屬工能力合理地分配工基本能讓下屬滿存在較大問題,，導作中的重要問題及時作,，并能給予必要的意，沒有明顯的忙致嚴重下屬不滿給予指導 指導 閑不均現象,；有時意,；基本不能指導會指導下屬工作 下屬工作 d a b c 幫助全部下屬明確自關心大部分下屬的對下屬的自身發(fā)不能讓下屬明白下屬培養(yǎng) 己的發(fā)展道路，并且得個人發(fā)展,，并能提出展會提出一些意自己的發(fā)展方向,，到下屬認同；隨時指出改進的要求或建議 見,，也能偶爾提出并且基本不能指下屬的改進點 改進要求 出下屬的改進點 b c d a 管理力度 下屬行為成為其他部能夠嚴格規(guī)范下屬基本能夠規(guī)范下難以規(guī)范下屬行門員工效仿的榜樣,產行為 屬行為 為 生一定范圍內的積極影響 態(tài)度績效參考 考評點 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 a b c d

積極性 長期堅持學習業(yè)務知識,；主動學習業(yè)務知識；偶爾主動學習業(yè)務基本上不主動學對于額外任務能主動請求主動承擔一般的額知識,；有時主動完成習業(yè)務知識,；很少并且能高質量完成；工作外任務,；工作中有時一般額外任務,；能提主動請求承擔額中善于發(fā)現問題，并經常能夠提出新的思路出個別的新思路和外任務,；不能提出提出新思路和建議 和建議 建議 新思路和建議 a b c d 協作性 主動協助同事出色的完成能夠與同事保持良根據同事的請求能不能積極響應同工作 好的合作關系,，協助夠提供一般協助 事的請求或者協完成工作 作任務的完成質量較差 a b c d 責任心 有強烈的責任心 有較強的責任心 有一定的責任心 責任心不強 a b c d 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)

定與標準,，有非常強的自定和標準,，有較強的規(guī)定和標準，基本能定和標準,，經常發(fā)紀律性 覺性和紀律性 自覺性和紀律性 夠遵守紀律,，但有時生違規(guī)情況,，自覺出現自我要求不嚴性和紀律性差 的情況 a b c d

主動性 經常主動去其他部門詢問有時去其他部門詢幾乎不去其他部門從來不去其他部是否有工作協作需要 問是否有工作協作詢問，是否有工作協門詢問是否有工需要 作需要 作協作需要 能力評分參 考評點 超出目 標 達到目標 接近目標 遠低于目標 人際交往能力 a b c d 容易與他人建立可信賴能夠與他人建立可信賴較為自我,，不易剛愎自用不易與關系建立 的積極發(fā)展的長期關系 的長期關系 與他人建立長他人相處,，自我封期關系 閉 a b c d 善于與他人合作共事，能夠與他人合作共事,，團隊合作精神不能與他人很好團隊合作 相互支持,，充分發(fā)揮各相互支持，保證團隊任不強,，對工作有合作,，獨斷專行 自的優(yōu)勢，保持良好的務的完成 影響 團隊工作氛圍 a b c d 巧妙地和建設性地解決能夠解決已發(fā)生的矛解決矛盾手法遇到矛盾不知如不同矛盾 盾,，不致對工作產生大生硬,，影響工作何解決 解決矛盾 的負面影響 順利進行

影響力 a b c d 易于與他人溝通，積極能夠根據公司要求努力尚能與人合作,，無法與人協調 促進團隊協作,，在團隊促進團隊的協作和溝但協調不善，影團隊發(fā)展 中是自然的核心人物,，通,，使工作順利開展 響工作 并能引導團隊達到組織目標 a b c d 能夠表述自己的主張、能說服下級,、同事,、上說服別人比較無法說服別人，或說服力 論點及理由,，比較容易級接受某一看法與意見 困難 咄咄逼人,，或逃避的說服別人接受某一看退讓 法與意見 a b c d 待人處世很靈活，善于待人處世較靈活,，能夠對公司的變化待人處世刻板,，適 審時度勢，很容易適應根據公司要求,，認可公或角色的轉變應性差 應變能力 崗位、職位或管理的變司變化所帶來的沖擊,，不太適應,，工作 化所帶來的沖擊，并能并能順利的完成轉變 開展有困難 順應其變化很快適應環(huán)境,，取得主動 a b c d 影響能力 能積極影響他人的思維能以自己積極的言行帶有時能影響他對他人幾乎無影方式和發(fā)展方向 領大家努力工作 人 響力

領導能力 a b c d 反饋和培善于了解下屬需要,，通能夠根據實際情況，通不能很好的利對下屬的工作無訓 過一對一的反饋和培訓過培訓和反饋幫助他人用反饋和培訓反饋和培訓 以幫助他人成長和發(fā)展 成長和發(fā)展 的手段 a b c d 善于分配工作與權力,，能夠順利分配工作與權欠缺分配工作,、不善分配工作與授權 并能積極傳授工作知力,，有效傳授工作知識，權力及指導部權力,，缺乏指導員識,，引導部屬完成任務 完成任務 屬之方法，任務工的方法,，內部時進行偶有困難 有不服怨言 d 激勵 a b c 了解他人的需求,，善于有制度，能夠利用獎勵有一定的制度,，工作主要靠命令引導下級積極主動地工和表彰等方式提高員工但不能充分發(fā)與指示 作,，用獎勵和表彰等方積極性 揮作用，無改進式提高積極性,，并使員措施,，員工積極工積極努力地工作 性不高

a b c d 放任自流 能充分與下屬溝通，督能夠與下屬溝通,，注重雖能與員工溝責任管理 導員工的工作進展,，及過程管理，指導和協助通但缺乏對員時反饋和培訓,，讓下屬員工完成任務 工的指導和協對自己的工作擔負責任 助 溝通能力

a b c d

簡明扼要,，具有出色的談抓住要點，表達意圖,，語言欠清晰,，但含糊其詞，意圖不口頭溝通 話技巧,，易于理解 陳述意見,，不太需要重尚能表達意圖，明 復說明 有時需反復解釋 a b c d 能夠很好的傾聽別人的能夠注意傾聽,，力求明能夠傾聽,，有時不注意傾聽，常常傾聽 傾述,，很快明白傾述人的白 一知半解 不知對方所云 想法和要求 判斷和決策能力 a b c d 能透過現象看本質,，把握能夠根據現狀，了解組主要忙于事務性對公司的將來不戰(zhàn)略思考 組織面臨的挑戰(zhàn)和機會,，織面臨的挑戰(zhàn)和機會 工作,，有時也會太關心，也不注兼顧短期和長遠目標 注意公司的前景意工作上可能出和對策等問題 現的機會和挑戰(zhàn) d 創(chuàng)新能力 a b c 工作中能不斷提出新想工作中能夠努力學習,，按步就班,，很少因循守舊，墨守法、新措施,，善于學習,，提出新想法、新措施與提出新想法,、新成規(guī) 注意規(guī)避風險,，銳意求新的工作方法并有風措施與新的工作新，在工作中有較大創(chuàng)新 險意識 方法 a b c d

能迅速理解并把握復雜問題發(fā)生后,，能夠分辨發(fā)現問題,，能夠遇到問題，束手解決問題的事物,，發(fā)現明確關鍵問關鍵問題,，找到解決辦去想解決辦法，無策 的能力 題,、找到解決辦法 法,，并設法解決 但有時抓不注關 鍵 a b c d 對所做決策有良好的權大致能作出正確的判對事物有大概的對日常工作經常推斷評估斷和評估 判斷和評估，缺判斷失誤,，耽誤衡和判斷評估 能力 乏方法和手段,，工作進程 結果不十分可信 a b c d 善于確定決策時機，提出善于確定決策時機,，提能夠確定決策時遇事優(yōu)柔寡斷,，決策能力 可行方案，合理權衡,，優(yōu)出可行方案,，但在權機，但很少提出缺乏主見 化選擇,，對困難的事處理衡,、選擇時偶有適當，可行方案,，常求果斷得當 大多數日常事務處理助于別人 果斷得當 計劃和執(zhí)行能力 a b c d 能夠按照計劃嚴格執(zhí)行,，能按照計劃執(zhí)行，比較能大致按計劃執(zhí)工作無計劃,，隨準確性 并確保在每個細節(jié)上減注意細節(jié),，偶有差錯發(fā)行，不注意細節(jié),，意,，常出差錯 少差錯 生并能迅速改正 偶有差錯發(fā)生 a b c d

時間和資源的利用達到工作效率尚可，能分清工作效率較低,，工作不分主次、效 率 最佳，工作效率高,，完成主次,，能夠按時完成工需要別人幫助才效率低，經常完任務速度快,，質量高,，效作，基本保證質量 能完成任務 不成任務 益好 a b c d 具有極強的制定計劃的能根據公司的要求,，制制定計劃和組織做事無計劃,，缺計劃和組能力，能自如的指揮調度定相應程序和計劃,，在實施有難度,，需乏組織能力 織 下屬，通過有效的計劃提權限范圍內配臵資源,，要別人幫助方能高工作效率,，以最佳的結明確目標和方針，以及進行 果為目的 確保供應的保障

九,、績效面談： 績效面談由直接主管負責,，一個季度一次。面談內容：討論績效改進,、提升的方面,，共同制訂發(fā)展計劃，培訓或輔導,，確立今后的工作目標,。

十、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況,，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報總經理。

績效考核與薪酬方案建議篇五

2016年度賽特門窗管理考核辦法

2016年度賽特門窗績效薪酬管理考核辦法（初稿）

2016年1月1日-2016年12月31日

第一章 總則

第一條

為公司戰(zhàn)略目標更好的實施,；為了建立和優(yōu)化內勤人員管理,、考核體系；為進一步激勵內勤人員工作熱情,，提高內勤人員工作能力,；同時為內勤人員晉升選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據,，特制定本辦法,。

第二條

本辦法適用于公司財務成本中心人員的考核管理。第三條

考核管理的原則

1,、公開性原則：考核者要向被考核者說明考核的標準,、程序、方法、時間等事宜,，使考核透明化,。

2、客觀性原則：考核要做到以事實為依據,，對被考核者的任何評價都應當有事實根據,，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3,、開放溝通原則：在考核過程中,，考核者和被考核者應當開誠布公的進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者,，肯定成績,，指出不足，并提出今后應當努力和改進的方向,。

4,、常規(guī)性原則：考核管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬人員做出正確的評價,，幫助下屬提高職業(yè)技能是管理者的重要工作內容,。 第四條

考核的權限管理

1、考核者：考核的執(zhí)行者為各級被考核者的直接上級,，間接上級,、財務成本控制中心對考核結果進行審核；考核者必須將各考核項作為日常管理工作的重要部分,；在考核過程中,，考核者有責任指導、幫助,、激勵被考核者的工作,，被考核者的工作表現和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現。

2,、被考核者：包括部門經理,、主管、職能人員（采購,、倉管,、安裝）、技術人員,、銷售人員,、操作人員（工人）。

3,、財務部：財務部作為考核的歸口管理部門,，負責督促考核的實施,，匯總整理考核結果，并負責考核申訴的組織處理,。

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第二章 財務成本控制中心人員薪酬結構

第五條 薪酬發(fā)放標準

1,、按崗位職稱劃分：部門經理,、主管,、職能人員（采購、倉管,、安裝）,、技術（設計）人員、生產操作人員,。

2,、工資標準：采用年工資制，月全額工資基數的90%作為發(fā)放日常工資基數（12個月）,，月全額工資基數10%將依照年終考核評估結果按比例進行發(fā)放,。 第六條 薪酬結構

1、薪酬構成：基本工資+崗位工資+職務補貼+月度kpi績效考核工資+臨時獎勵工資（管理補貼或一次性獎勵金）+年度bsc績效考核工資+其他（年終優(yōu)秀員工獎勵）

2,、項目說明

（1）基本工資為：該項工資根據公司規(guī)定按照員工實際出勤天數計算,。公司會根據整體運營、市場的定位和發(fā)展進行年度調整,。

（2）崗位工資為：根據員工不同崗位級別設置的崗位工資,，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數計算。

（3）職務補貼為：根據相關崗位的等級職務劃分進行的補貼,，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數計算,。

（4）月度kpi績效考核工資：月度kpi績效考核，核算依據為《kpi績效考核卡》,，本項考核為月底考核,。

（5）臨時獎勵工資：臨時獎勵工資包含管理補貼和一次性獎勵金。

①管理補貼：公司對于管理業(yè)務成績突出,、管理效果顯著的管理者提供管理補貼,，該項補貼為非固定工資，由總經理及商務經理根據管理成績和效果臨時性發(fā)放,，2016年度發(fā)放金額為200元,。（管理補貼金額會根據公司發(fā)展狀況在下一個財年進行相應調整）

②一次性獎勵金：員工以介紹客戶或其他方式為公司帶來業(yè)務（利潤）者，濟南賽特門窗有限公司

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公司將依據具體業(yè)務內容給予該員工一次性獎勵金,，金額多少由總經理和商務經理視業(yè)務真實性及給公司帶來的營業(yè)額及利潤協商決定,。

（6）年度bsc績效考核工資：

①年度bsc績效考核工資基數：該考核工資基數與公司年度凈利潤掛鉤。實際年度考核工資基數=月全額工資基數的10%*相應系數,。當公司利潤為虧損狀態(tài)時,，該系數為0,；當公司財年內凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，該系數為0.5,；當公司財年內150萬≤凈利潤

②核算依據：根據年度bsc績效考核得分進行核算,。

(7)其他（年度優(yōu)秀員工獎）：

年度優(yōu)秀員工選定標準：在公司任職或服務一年以上的管理人員及員工，在本職工作崗位能恪盡職守,、積極主動,、認真負責，為本企業(yè)（項目或部門）的各項工作做出了積極貢獻,，并成為員工表率,，堪稱團隊中的先進模范。獎勵方式：旅游或購物卡或其它現金獎勵

發(fā)放方式：由商務部經理和公司經理協商申報,，在年度績效工資發(fā)放月實施,。

3、核算方法：當月應發(fā)工資=當月應發(fā)固定工資+當月應發(fā)kpi績效工資 +臨時獎勵工資

（1）當月應發(fā)固定工資=（基本工資+崗位工資+職務補貼）*當月實際出勤天數/當月應出勤天數

（2）當月應發(fā)kpi績效工資=當月kpi績效考核卡得分*100%*當月kpi績效工資額

第七條 工資分配

工資具體發(fā)放指數參照2016年度工資標準進行,。附表一

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第三章 銷售中心薪酬結構

1,、按銷售職責劃分職務：銷售經理、銷售人員,。

2,、銷售部門年度銷售任務：

（1）

3、銷售經理：

（1）負責完成公司制定的年度銷售任務指標：2016年度銷售任務指標為回款額****萬元人民幣,。

（2）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪3000元含（基本工資+崗位工資+職務補貼+月度績效工資）,；提成將依照月銷售任務指標實際回款額（未稅）按比例進行發(fā)放。

3,、銷售人員：

（3）負責完成部門制定的年度銷售任務指標：2016年度銷售任務指標為回款額****萬元人民幣,。

（4）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪2000元含（基本工資+崗位工資+職務補貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務指標實際回款額（未稅）按比例進行發(fā)放,。

4,、薪酬構成：基本工資+崗位工資+職務補貼+月度kpi績效考核工資+提成工資+年度bsc績效考核工資

5、項目說明

（1）基本工資為：該項工資,，根據公司規(guī)定按照員工實際出勤天數計算,。公司會根據整體運營、市場的定位和發(fā)展進行年度調整,。

（2）崗位工資為：根據員工不同崗位級別設置的崗位工資,，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數計算。

（3）職務補貼為：根據相關崗位的等級職務劃分進行的補貼,，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數計算,。

（4）月度kpi績效考核工資：月度kpi績效考核，核算依據為《kpi績效考核卡》,；年銷售回款額（未稅）****萬元人民幣,。

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本項考核為月底考核,，考核內容以銷售部提交的考核確認表及商務部提交的考核數據為依據。

（5）月度銷售回款提成工資：該考核工資的核算依據為當月的回款額,。（6）年度bsc績效考核工資：該考核工資的核算依據為年度《bsc績效考核卡》,。本項考核為財年末考核，考核內容以銷售部提交的考核確認表及財務部提交的考核數據為依據,。

（7）年度業(yè)績考核工資：該考核工資基數與公司年度凈利潤掛鉤,。實際年度考核工資基數=月全額工資基數的10%*相應系數。當公司利潤為虧損狀態(tài)時,，該系數為0,；當公司財年內凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，該系數為0.5,；當公司財年內150萬≤凈利潤

7、核算方法：當月應發(fā)工資=當月應發(fā)底薪工資+當月應發(fā)銷售回款提成工資+其他（臨時性獎勵）

（1）當月應發(fā)底薪工資=（基本工資+崗位工資+職務補貼+當月應發(fā)kpi績效工資）*當月實際出勤天數/當月應出勤天數

（2）當月應發(fā)銷售回款提成工資=當月回款提成比例*當月銷售回款率考核工資額

8,、工資分配

（1）工資各項標準參照2015年工資標準進行,。附表一

第四章 銷售回款提成辦法

一、銷售人員銷售費用的計算分配：

1,、銷售人員按實際銷售回款（未稅）**%記提銷售費用,，此費用包含：

（1）銷售人員差旅費:須提前填寫上報差旅費申請單，按照公司差旅費申請程序及報銷標準執(zhí)行,。

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（2）與客戶日常交流產生的費用：包含餐飲費,、禮品費、車輛使用費,、通訊費用等,。

（3）其他可列支費用：需提前申請，由部門負責人審核上報,，總經理審批,。

2、項目未按合同期限回款所產生的財務費用,，以同期公司取得銀行貸款利率為依據計算,，由項目負責人承擔，在銷售費用及項目提成中扣除,。

3,、銷售人員借款及報銷應注明項目名稱，以便財務部門針對項目做成本核算工作,；銷售人員借款必須在出差后或業(yè)務完成后一周內報銷（最遲不超過二周,，超過一個月后將不再予以報銷，轉為個人自用借款）,，否則,，財務部門不再予借款,。

二、銷售費用的結轉,、計提：

銷售回款計提費用年底如有結余：可轉入下一財政年度累加計算,；報請總經理批準后，也可以按結余數額的70%以個人年終獎金形式計提發(fā)放,，銷售費用余額清零,。

三、銷售提成計算方法：

1,、此方法適用于公司全體員工,。

2、銷售提成計算標準及方法：

（1）公司產品按項目實行基價制報價,，每個項目由銷售人員提出報價申請,，技術部根據實際情況，針對項目做出基礎報價,。

（2）銷售人員依據技術確認的報價作為對外銷售價格后統一報價,。

（3）項目成交后，按照銷售商品成交價格與基礎價格差價部分實際回款額的60%做為銷售提成,。

（4）銷售價格在基價以上成交的,，保底銷售提成按銷售回款額的1%計提。（備注：按（3）分成比例計算后,，銷售回款額提成低于1%按照1%計提）

（5）成交價格在所售商品基價以下的項目,，經銷售人員申請，上級領導審核,，總經理核準后,，以核準價格銷售并按核準價格提成比例計提。（備注：提成比例最高不超過0.9%最低不低于0.3%,，計提原則按照與基價的偏差多少,、銷售人員對項目的主導程度以及后續(xù)項目的情況、公司利潤率等）

第五章：考核管理程序

一,、確定考核目標：根據企業(yè)確立的發(fā)展戰(zhàn)略目標,，通過目標分解、逐層落實的方法,，濟南賽特門窗有限公司

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將企業(yè)的中長期目標明確到每一個部門及員工個人,，同時根據崗位職責，制定相應的績效評估指標和標準,。

二,、確定考核小組成員：考核小組成員由總經理、財務成本控制中心經理及生產銷售中心經理組成,。

三,、考核小組成員職能：

1,、總經理：審批考核指標、內容,、流程及審查考核結果,，審批薪金、獎金及職位變動,；

2,、財務成本控制中心經理：協助考核小組進行考核工作，建議考核流程及內容,，統籌考核工作,；根據考核結果進行工資制作。

3,、生產銷售中心經理：協助考核小組進行考核工作,，建議考核流程及內容

四、月考核考評表提交時間：每月3日前,，被考核者自評后將考核表提交至主管,，由主管進行二次評價；每月5日前,，主管將考核表提交至經理，由經理進行最終評價,；每月7日前,，由經理將考核表交綜合部進行考評數據匯總。

五,、績效申訴流程：申訴人向財務成本控制中心提交申訴報表,，財務成本控制中心與雙方溝通，了解事情的前因后果,，向經理提交解決辦法,，并召開臨時當事人申訴評審會，由考核小組最終確定申訴結果,。

六,、考核評估和績效面談：根據考核結果進行考核評估，對被考核者進行績效面談,，并針對本次考核提出績效改善計劃,，確保下個考核周期考核工作的順利進行。

第六章：管理考核結果的運用

第十四條

管理考核結果作為薪資調整和薪酬發(fā)放的直接依據,，與薪酬制度掛鉤,。第十五條

管理考核結果作為崗位調配的重要依據。

第十六條

管理考核結果記入員工檔案,，為制定職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據,。

第七章：附則

第十七條

本管理辦法的解釋權歸綜合部,，其它相關規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，以規(guī)定等級高者為準,。

第十八條

本辦法自

2016 年 1 月 1 日起執(zhí)行,。

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績效考核與薪酬方案建議篇六

薪酬激勵與績效考核“結婚”

在當下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分,，科學合理的薪酬激勵總是都能不斷調動員工的工作積極性,，提高員工滿意度的同時促進員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展,。

薪酬激勵的重要性

在企業(yè)的發(fā)展中,，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇,，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力,，為了更好的應對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進企業(yè)的發(fā)展,，通過薪酬激勵的實施,，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力,，讓企業(yè)管理更加高效,，企業(yè)經營效益穩(wěn)步提升。

什么是績效考核

鑒于薪酬激勵的重要性,，很多企業(yè)也正在積極實施薪酬激勵,，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法,。所謂績效考核就是指企業(yè)運用特定的標準和指標,，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法,。

績效考核與薪酬關聯可以加強激勵效果

通過績效考核可以將員工的工作表現,、工作業(yè)績和薪酬很好的關聯起來，最終以績效薪酬的形式加強企業(yè)薪酬激勵的效果,，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯動作用,，提升企業(yè)人力資源管理的效率。

其實考核和薪酬關聯的好處還不止于此,，除了突出激勵性之外,，還能在一定程度上保證薪酬管理的內部公平，由于績效考核的指標是員工的工作表現和工作業(yè)績,，因此這其實是以員工的態(tài)度與能力作為前提,，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內心的不公平感。

雖然考核和薪酬關聯的好處很多,，但是真正能做到同時又做好的企業(yè)其實很少,。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制,、績效管理體系和薪酬管理體系,，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。

績效考核與薪酬方案建議篇七

薪酬體系

一,、薪酬的構成1,、員工的薪酬組成：

1）基本工資+績效工資/獎金/提成+其他（津貼等）2）績效工資：基本工資=40%：60%

2、崗位分類： 1）,、業(yè)務類：采購,、銷售業(yè)務員、開票與業(yè)務相關的管理崗位（大區(qū)經理,、經理）等等

薪酬組成一般為：基本工資+績效工資+提成+其他 2）,、后勤類：倉庫、財務,、開票,、內勤、質管,、綜合,、人資等 薪酬組成一般為：基本工資+獎金+其他 3）、董事長,、總經理或其他高級管理職位,，實行年薪制

薪酬組成：每月固定薪資+年底獎金

二、工資級別

1,、公司按照崗位的不同劃分為高層、副高層,、中層,、副中層、主管,、基層等六個職等,。

2、公司每個職等按照崗位的分工和對崗位素質的要求不同,，進行綜合評估打分并排序,，按照正態(tài)分布法計算出崗位的工資。此工資為崗位的一般工資,。

3,、每個崗位按照員工的勝任能力，工資級別分為5個等級，分別為試用,、待提高,、基本勝任、勝任,、超出預期,。

4、正態(tài)分布的級別之間的比例暫定為1.2：1.1：1：0.9：0.8,。

比如：文員的崗位工資一般為1200元,，根據1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例計算出，文員崗位的五個級別工資分別為1440：1320：1080：960,。

5,、崗位的5個級別按照正態(tài)分布法，以核算出的崗位一般工資為依據,，計算出5個級別的工資,。

三、工資級別的評定及晉級

1,、工資級別每年年底進行一次評定,，隨年終的績效考核完成。

2,、年終的績效考核中,，達到以下條件方可予以晉級或晉升。

1）工作達到1年以上,，在年度考評中獲得5分,，予以工資晉升一級。2）工作達到3年以上,，連續(xù)在三年考評中獲得5分,；在公司的管理崗位空缺時，優(yōu)先考慮予以晉升,。工資級別不能再晉升時,，可以享受上級別崗位的待遇。

3）工作達到2年以上,，在年度評選中考評分都在4分以上著,，予以晉升一級。

4）工作達到5年以上,，在年度評選中考評分在都在4分以上著,，在公司的管理崗位空缺時，優(yōu)先考慮予以晉升,。工資級別不能再晉升時,，可以享受上級別崗位的待遇,。

5）工作1年或以下，在年度考評中獲得2分或以下者,，視情況給予調崗,、待崗或辭退處理。

6）工作滿兩年,，連續(xù)在考評中獲得2分或以下者,，視情況給予待崗或辭退處理。

3,、晉升人數的控制辦法

按照公司同一職等的人數,，年度考評得到5分者，晉升者,，比例占10%,，就高不就低。連續(xù)兩年考評都在4分及以上者,，比例占20%,，就高不就低。

4,、根據公司的經營形勢,，各崗位的一般工資可根據國家大的金融環(huán)境和公司的來年預計，進行一定比例的調整,。

四,、獎金的基數設定

1、業(yè)務類的薪酬中因為設計了提成,，不再設計獎金,。

2、后勤類崗位：

1）按照職等設計崗位的獎金,。2）獎金與每月的績效考核掛鉤,。

3）按照績效考核進行排列，確定獎金發(fā)放的系數,。

五,、津貼等其他分配方式的應用

津貼在以上分配方式以外，起到補充作用,。

按照創(chuàng)新和合理化建議設定獎金，每月的先進個人和先進集體的評選,，作為對單個員工的有效補充,。

績效考核管理制度

第一章

績效考核一般制度

一、考核的目的1,、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力,；

2、考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)； 業(yè)績管理的過程：

職位說明書

↓↓

業(yè)績計劃與目標設定

↓↓

業(yè)績反饋與目標設定

↓↓

業(yè)績評價與業(yè)績報償

3,、對員工的業(yè)績進行制度性的評價,，以助于改進工作；

4,、通過定期的考核為管理者提供與下屬進行深度溝通的機會,，以促進互相理解與信任，關注下屬的發(fā)展,，有效調動員工的工作積極性,，增強員工對公司的認同感和歸屬感；

5,、有助于管理者進行系統性的思考（如工作職責,、工作目標、如何評價,、如何激勵,、員工發(fā)展等問題）；

6,、考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助,，提高管理者“帶隊伍”的能力，為力資源部制定各項激勵政策提供依據,。

二,、考核的原則

1、考核分級進行,，直接上級考核直接下級,。

2、考核結果兩級確認,，即員工的考核必須得到上級領導的認可,。

3、總經辦負責直接對各部門經理的考核,，各部門內部的考核由各部門經理主持,。

4、總經辦對各部門經理的考核辦法的制訂和考核流程的執(zhí)行情況進行指導和監(jiān)督,。

5,、考試使用目標管理法，就是根據目標進行管理,，就是部門的日常管理,。

6、寫出清晰的目標就是成功的一半,。

7,、設定清晰的目標是部門日常管理的一部分,，而不是額外的工作或形式主義。

三,、考核的流程

第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作任務達成共識（明確考核要素）,；

第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作任務的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行業(yè)績反饋和業(yè)績指導）；

第三步：考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎上對被考核人的月度/季度業(yè)績進行評價,，并提出下月度/季度工作改進措施,，最后對上月度/季度被考核人的業(yè)績進行打分（進行業(yè)績評價，5分制）,；

第四步：對被考核人實施激勵措施（進行業(yè)績回報）,。

四,、考核結果的應用

1、與績效工資（獎金）進行掛鉤。

2,、考核結果記錄在案,，作為督促員工提升的依據,。

3,、員工需要培訓的內容來源之一。

4,、幫助員工了解自己,，對自己的職業(yè)生涯進行設計，提高員工的職業(yè)價值和幸福指數,。

五,、績效考核執(zhí)行程序

1、人力資源經理制訂考核制度和流程,，報總經理辦公會審議通過

2,、人力資源部下發(fā)并對各職能部門的部門經理進行指導和培訓。

3,、人力資源部對各部門的執(zhí)行情況進行督導和反饋,。

第二章

業(yè)績考核和行為考核

業(yè)績考核即工作目標考核

一、考核計劃表目標的來源

1,、崗位的目標計劃三個來源：

1）崗位的職責或部門的職責定位（專業(yè)）,；

2）公司的戰(zhàn)略目標（整體發(fā)展的要求）即上級交辦事項； 3）客戶的需求與期望,。

2,、考核計劃表（附后）

3、寫目標的注意事項

1）目標以“事”為主,，不記錄過程,，只明確結果；

2）目標以崗位中主要的,、重大的為主,，不小于5%權重； 3）清晰,、可考核,。

4、考核計劃表的簡化流程： 1）,、員工對自己的月度工作計劃自評/上報——直接上級評定/審核——上上級領導確認 2）,、上報計劃或考評結果時，上下級之間進行一次面談,，對計劃和考評結果初步達成共識,，上上級領導最終確認。3）,、部門經理和總經辦分別對考核業(yè)績進行打分,，實施激勵措施，對業(yè)績考核備案存檔,。

要求：中層以上領導的考核計劃的制訂每月5日前完成：部門經理對上月自評/上報本月的工作目標——總經辦主任評定,、審議——總經理確認 行為考核即工作表現考核

主要從積極性、責任感,、事業(yè)心,、大局觀、團隊精神等要素著手進行考核,。

附：工作表現評估表

第三章

業(yè)績考核得分核算辦法

一,、業(yè)績考評采用五分制

5分

非常優(yōu)秀

100~90分 4分

優(yōu)秀

90~80分 3分

合格

80~70分 2分

待提高 70~60分 1分

不稱職 60分以下

二、業(yè)績考核總分的計算（100分）

業(yè)績考核總分=目標得分*80%+工作表現得分*25%*20%

三,、考核周期

每月考核一次,，一個季度進行一次匯總評估。

四,、考評結果的具體獎罰實施

1,、月度考評得分（百分制）直接與績效工資或獎金掛鉤。

1）績效工資事跡應得=崗位績效工資*月度得分%

2）對員工的考分進行正態(tài)分布排序,，確定發(fā)放獎金的系數,。

2、季度考評匯總的分值（5分制）作為重要依據,，備案存檔,。

3、半年匯總,，得分在2分及以下者,，視情況調崗或停崗學習。

4,、年度匯總,，整體得分在2分及以下者,，按照末尾淘汰原則予以調崗、停崗或辭退,。

5,、年度匯總，作為工資級別晉升的依據,，得分在4分及以上者,，予以晉升工資級別。

6,、季度或者年度匯總,，亦可作為員工培訓的依據之一。

績效考核與薪酬方案建議篇八

企業(yè)績效考核與薪酬體系設計

聲明：以上發(fā)布的培訓信息絕對真實,，只為有需求的朋友提供公開課程培訓,。(有些課程可根椐企業(yè)需要做內部培訓)，只是培訓現場收取相應培訓費用,，認證費用,，不會再向朋友收取費用。請各位培訓朋友注意識別,，謹防上當受騙!如有不誠者,，請勿聯系。

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中層經理全面管理技能實戰(zhàn)訓練(3天)

【培訓時間】11月19-21日,、12月16-18日 上海,、11月5-7日、12月10-12日 深圳,、12月3-5日,、xx年1月14-16日 北京

(廣州、深圳,、上海,、北京四地循環(huán)開課)

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【培訓費用】3600元/三天(含三天中餐、指定教材,、茶點)

【授課方式】內容講述,、案例分析、游戲互動,、討論點評,、情景演練

【培訓對象】企業(yè)副總、各部門經理,、主管,、各級中層管理人員、新提拔的、從專業(yè)人才轉型到管理的,、晉升到高層管理以及其它預備管理人員

【聯系qq】qq:139235018

8,、25311720

9、1194379213

引言

→ 中層是企業(yè)的“中堅”,，如何才能真正的成為企業(yè)的中堅力量?→ 中層的成長是最“堅難”的,，如何才能快速的成長?→ 管理需要理論、方法,、經驗，如何更好的融合,、領悟提高?→ 西方管理注重制度,、東方管理注重人性，如何協調平衡?

【課程收益】

→ 全面,、系統的學習管理的全過程,，統一觀念、達成共識,、激發(fā)活力;

→ 良好的處理與上級,、下屬、其它部門之間的協同合作關系,，處理好工作與人際關系,，最大限度地發(fā)揮綜合實力;

→ 深入理解領導的管理魅力，快速提高下屬的能力,，更好的完成工作目標;

→ 學會應用主要的管理工具(頭腦風暴,、swot、pdca,、smart);

→ 建設高績效的管理團隊,、積極、高效,、全力配合,、發(fā)揮全部的團隊潛力;

→ 全面激勵管理，讓下屬在工作中發(fā)揮更高的工作積極性和工作熱情,。

→ 管理越來越難了,，員工太現實，在工資,、獎金限定的情況下如何才能讓他們更努力的工作,。

【課程特色】

→ 理論聯系實踐：再好的理論，不能實際應用,，對企業(yè)沒有任何作用,。本次培訓是在訓專家實踐工作的基礎上，再次上升到理論指導的高度上;→ 操作性強：在深入理解的基礎上,，提煉,、總結,、歸納大量的管理工具性的→ 生動活波：理論分析、案例討論,、實例分析,、角色扮演、培訓游戲,、故事描述等靈活多樣的培訓形式,，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。

【課程大綱】

第一章,、什么是管理

→ 管理的實質是什么;→ 管理的目的是讓別人作事,，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心態(tài)

→ 如何才能快速的提高下屬的工作績效?→ 如何讓下屬在主動積極,，而不是被動消極?

→ 如何讓下屬在工作中全力以赴,，而不是全力應付?→ 如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責任

→ 合理完善的制度建設是一個長期,、持續(xù)的的工作;→ 能不能找到一個立桿見影的方法? 現在改變馬上就看到效果?

第三章,、管理的基本特性

→ 目的性 有效性他人性多樣性

第四章、什么樣的管理是最適合企業(yè)的管理

→ 管理的方法和技術多種多樣,，什么樣的模式才是最適合企業(yè)發(fā)展的?

→ 只有找到最適合我們企業(yè)發(fā)展的管理模式,，才能避免管理的盲目性

第五章、管理,、組織,、領導三者的相互關系和異同

→ 管理者、領導者到底應該做哪些事?不應該做哪些事?

→ 制度化管理與人性化管理如何結合?→ 管理者和領導者每天的工作內容有什么不同?→ 組織的目的是什么

第六章,、管理角色的認知

→ 每天領導的工作緊張,、忙碌、而下屬倒是有時間看報紙,、喝咖啡

→ 上級經常做了過多下屬應該做的事情→ 自己的事情又沒有時間做好 導致工作績效不好,、目標無法完成理解分析 韓非子 ： 下君盡已之能

→中君盡人之力;→上君盡人之智

第七章、領導力提升的技巧

分析討論：什么樣的領導是一個優(yōu)秀的領導

一,、領導權威的來源

領導力的八個素質特征

1,、誠信(是建立信任關系的出發(fā)點);

2、專業(yè)能力(主要是方向和決策,，是領導力的基礎);

3,、關心、幫助下屬(從工作,、生活體現是領導力的源泉);

4,、寬嚴相濟(一張一弛、文武之道是領導力實現的手段);

5、分享成功與失敗(是領導力的結果保證);

6,、學習提高(是領導力長遠體現的根本);

7,、精力和熱情(是激發(fā)下屬的發(fā)動機);

8、堅持 (是完成工作目標的基石)

二,、領導方式

三,、情境領導與四種領導風格

→ 根據被領導者的具體情況決定不同的領導風格;→ 告知式 推銷式 參與式 授權式;→ 案例分析：

四、如何培養(yǎng)下屬

→ 在優(yōu)秀領導眼中下屬個個都是人才,，在平庸領導眼中下屬個個都是笨蛋

→ 培養(yǎng)下屬的最高原則是任用下屬的優(yōu)點,，而不是發(fā)現下屬的缺點→ 如何才能知人善用，如何才能人盡其才?

1,、培養(yǎng)下屬有什么好處;

2,、培養(yǎng)下屬的顧慮;

3、培養(yǎng)下屬的方法;

4,、培養(yǎng)下屬的原則;→ 案例分析：如何理解因材施教的培養(yǎng)原則?

五、授權管理

→ 沒有授權 就沒有領導的良好工作績效

1,、為什么要授權;

2,、授權管理的誤區(qū)是什么;

3、授權管理的原則;

4,、授權管理的方法

第八章,、管理溝通與關系協調

→ 管理溝通的技巧是中層管理人員最關鍵也是最重要的工作能力→ 沒有良好順暢的溝通 就沒有良好的工作結果

一、什么是溝通 ?

→ 溝通不是簡單的講話,，溝通是相互的理解;→ 有效溝通的三個基本原則是什么?→ 站在對方的立場上原則時間及時性原則主動性原則

二,、溝通的特性

→ 雙向反饋是溝通的基礎;→ 不同文化、不同民族,、不同方向的溝通模式不同;

→ 美國式的溝通是什么模式?→ 日本式的溝通是什么模式?→ 中國式的溝通是什么模式?

→ 與上級領導的溝通是什么模式?→ 與下屬的溝通是什么模式?→ 溝通的效果比有道理重要

三,、管理溝通的種類及形式

→ 管理溝通不局限于語言、非語言的溝通具有更重要的作用;→ 非語言的溝通方式會更直接,、更快速,、更難以作假;→ 案例分析、討論錄像分析

四,、溝通的步驟

五,、不同溝通風格的管理者分析與應對

→ 每個人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則

→ 學會了解自己,、認識別人的性格,，做到知已知人，才能更好的溝通協調→ 有方向,、講方法與對方溝通協調

1.分析型人的特征與溝通技巧;2.支配型人的特征與溝通技巧;3.表達型人的特征與溝通技巧;4.和藹型人的特征與溝通技巧;→ 案例分析：分析曹操,、劉備、孫權的個性與溝通技巧

六、溝通的方向

→ 管理者與上級,、同級,、下屬溝通的技巧

1、溝通的原則;

2,、溝通的方法;

3,、溝通的障礙

→ 案例討論：對上級的工作有不同的意見你應該怎么辦?→ 案例討論：上級對你的報告有反對意見 你怎么辦?

⊙ 如何「處理下級越級向你匯報」?⊙ 如何「處理部屬的過失行為」?

⊙ 如何「處理上司調派自己部屬工作的情況」?⊙ 如何「面對有能力但不聽話的部屬」?

第九章、高績效團隊的建設

一,、什么是團隊

1,、認識團隊(1+1=?);

2、團隊與群體的區(qū)別;

3,、團隊行為曲線;→ 討論：請分析團隊與群體之間最大的區(qū)別是什么?

二,、高績效團隊的特征

1、明確的目標 (目標從哪里來?企業(yè)目標和個人目標如何統一?)

2,、相互信任 (信任的基礎是什么?如何建立?)

3,、關心、幫助每個人(從哪些方面著手才是最有效的?)

4,、溝通良好 (如何才能有效的溝通?)

5,、分工與授權(在具體工作中如何操作?)

6、合理的激勵(沒有足夠的條件怎么辦?)

7,、合理,、完善的制度(制度目前不合理怎么辦?)

8、融洽的團隊氣氛 (用什么方法培養(yǎng)良好的工作氣氛?)

→ 案例分析,、討論：大雁的故事給我們什么啟示?

三,、高績效團隊的成員

1、如何選擇團隊的成員;

2,、團隊成員的關系如何協調;

3,、如何解決成員的沖突;→ 案例分析、討論：團隊的成員能力不足應該如何處理

四,、高績效團隊建設的流程及階段

1,、團隊建設的流程;

2、團隊建設的階段

第十章,、激勵管理 低效率靠管理,，高效率靠激勵

一、激勵的誤區(qū);

二,、激勵的四原則

→ 公平原則,、系統原則、時機原則,、清晰原則

三,、激勵的方法

1,、信任認可-表揚-賞識(如何培養(yǎng)對工作的成就感?)

2、承擔責任(為什么要為下屬承擔責任)

3,、關心,、幫助團隊成員(工作與生活如何協調?)

4、薪水與升遷 (物質基礎還要有保障)

5,、工作興趣(如何才能把工作當成是一種興趣?)

6,、合理的制度 (公平、公正,、公開)

7,、工作氣氛(是一種軟化劑)

8、企業(yè)目標與使命 (最終的解決方案)

第十一章,、時間管理

一,、為什么要管理時間

1、從企業(yè)來說市場競爭的必然;

2,、從個人來說 個體生命的有限性

二,、時間管理的目標：

三、時間管理的三個原則

第一原則：目標管理原則;第二原則：抓住重點原則 “80,、20”法則運用;第三原則：工作優(yōu)先級綜合分析

四,、時間管理的22個策略

第十二章、目標與計劃管理

一,、目標管理的重要性;

二、目標管理在企業(yè)的應用;

三,、如何制定正確的企業(yè)目標;

四,、目標與計劃的具體操作;

五、目標與計劃的控制

1,、資源管理;

2,、分工協作;

3、目標修正;

4,、總結提高

【講師介紹】---李革增

實戰(zhàn)型培訓專家;清華大學,、北京大學特聘培訓講師;深圳管理咨詢協會管理專家;外商投資協會培訓專家;中國企業(yè)聯合會顧問;香港光華管理學院客座教授;美國aita認證國際職業(yè)培訓師;歐洲skp機構高級管理顧問;企業(yè)家協會特聘培訓講師;多年從事企業(yè)高層管理與咨詢工作經驗，在德隆集團,、深高速,、美國“mothers”、眾人行管理咨詢等大型集團公司及管理顧問公司歷任培訓經理,、行政總監(jiān),、營銷總

績效考核與薪酬方案建議篇九

技術部的人員編制及績效考核方案

一、總則

1,、目的為全面了解,、評估員工工作績效,，發(fā)現優(yōu)秀人才；提高員工的工作質量,、工作效率,，保證產品質量；促進全員愛崗敬業(yè),，特編制此方案,。2 范圍

1、公司的所屬技術部人員,。

2,、本方案自2016年1月1日起執(zhí)行,。

二、技術部的工作職責： 擬定技術人員：2人

① 根據公司簽訂的加工合同,，編制生產任務書,；

② 依據甲方提供的圖紙編制采購計劃；

③ 審核放樣圖及采購計劃單,；

③ 依據甲方提供的圖紙詳圖深化,；

④ 審核深化詳圖,；

⑤ 過磅噸位匯總并審核編制決算單；

⑥ 審核決算清單,；

⑦ 編制發(fā)貨通知單,；

三、績效考核方案：

（一）,、考核方案：

1,、進度考核：

根據公司的生產計劃，組織人員對施工圖紙進行詳圖深化等相關工作,。并達到進度的要求,，對沒達到進度要求的進行考核，對超進度要求2天以上的每項罰款200元,。

2,、質量考核：

對當月技術文件的失誤情況進行考核，對當月發(fā)生失誤損失的總額進行考核,；

在車間內發(fā)現問題：①對工作失誤試情節(jié)一次罰款50~100元,；②損失的總額大于5000元的扣當月工資300~500元；

在現場發(fā)現問題：①對工作失誤試情節(jié)一次罰款100~200元,；②損失的總額大于10000元或返廠整改的扣當月工資500~1000元,；（或依原績效考核辦法中相應條例執(zhí)行）

3,、日常考核：

按公司文件執(zhí)行,。

4,、個人月度考核：

1）月度考核的指標為月車間生產工作量的考核，其考核為月車間完成生產工作量*績效（元/噸）等于月末績效工資,；

2）績效：

①生產任務書,、采購計劃、決算單,、發(fā)貨通知單編制及圖紙的審 核績效工資按月車間完成工作量每噸1.5元,；

②詳圖深化績效工資按月車間完成工作量每噸4.5元；.5,、個人年度考核：

1）年度考核由公司依據年末公司全年產值情況給予績效工資,；

2）績效辦法為年末總產值*績效百分比，績效百分比暫定單人為0.02%,；

（二）,、其他情況說明：

1、本方案無保底噸位,，僅設定基本工資暫定3000元/月及保險,；

2、考慮特殊情況,，如人員配備不及時,，技術部需自行解決相關工作事宜（必須保證車間正常生產），年度考核和月度考核按1.8系數結算,；

3,、技術人員業(yè)務熟練度導致工作量不一致時，未完成工作量由他人代為完成的,，由部門負責人根據實際完成情況按月績效標準結算；

技術部

2016年1月24日

績效考核與薪酬方案建議篇十

績效管理

為了調動公司員工的工作積極性,，激發(fā)員工工作熱情,，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力,，保證公司目標的順利達成,，特制定本績效考核辦法。

一,、考核對象

公司所有部門及員工（總經理除外）,。

二、考核內容和方式

（一）考核時間：每月1日至31日,。

（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資,，根據當月工作績效考核結果,，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中,，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％,；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10％。

（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現,。

（四）考核方式：

實行分級考核,，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定,。即：

1,、公司總經理考核副總經理、總工程師（其中,，總工程師的考核結合分管副總意見）,；

2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門,；

3,、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定,；

4,、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據,。

三,、考核流程

由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成,，詳見下頁圖表1,。

(1.)制定工作計劃:

1、員工制定月度工作計劃（詳見附件1）,，交部門負責人審定,；

2、部門負責人制定部門月度工作計劃（詳見附件2）,，交分管領導審定,；

3、分管領導→部門負責人→員工進行有效的溝通,。

(2.)執(zhí)行工作任務

(3.)進行績效考核:

1,、員工考核：員工自評、部門考核,，最終由分管領導審定（詳見附件3）,；

2、部門考核：部門自評,、互評,，分管領導考評（詳見附件

4,、5）

3、高管考核：由公司總經理執(zhí)行（詳見附件6）,；

4,、分管領導→部門負責人→員工進行有效的溝通。

四,、考核結果及獎懲

（一）對員工的考核

1,、考核結果

考核結果以分數確定，最終轉換為a,、b,、c、d四個等級,，以分管領導最終評定為準,。各個等級對應分數及基本標準如下（圖表2）：

a級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出,，工作成績優(yōu)異,； b級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好,，工作成績良好,；

c級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格,，工作成績一般,偶有工作失誤,； d級：未完成當月工作任務，綜合表現一般,，工作成績較差或有重大工作失誤,。

最終考核分數 等級

98分以上a

86-97分b

60-85分c

60分以下d

圖表2

2、獎懲辦法

當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結果為a級：績效工資按100％發(fā)放,，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資,。

當月績效考核為a級的員工比例不超過公司員工總數的10％，各部門原則上不超過1人,。

（2）考核結果為b級：績效工資按100％發(fā)放,。

（3）考核結果為c級：績效工資按60％發(fā)放。

（4）考核結果為d級：不予發(fā)放績效工資,。

考核中過程中,，當月考核等級為d的,，留任原職查看,；累計達到兩次的，轉為試用員工,；累計達到三次的,，給予解聘或辭退,。年度c級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況,，給予適當懲處,。

此外，員工月度工作績效考核結果,，將作為年度優(yōu)秀員工評選,、年終考核和獎懲的重要參考依據。

（二）對部門的考核

1,、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成情況（70％）,、執(zhí)行力（10％）、下屬督導力（5％）,、工作失誤和安全事故（5％）,、自律力（5％）、團隊精神（5％）,。

2,、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準,。

3,、考核結果和獎懲

年終，公司將根據各部門全年總體表現情況,，評選優(yōu)秀部門,，并根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵,。

對于年終考評較差的部門,，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職,、降薪或解聘處理,。

五、考核執(zhí)行程序

（一）計劃制定和返回：

1,、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1）,，交部門負責人審核后返回員工。

2,、部門月度工作計劃：每月28日,，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門,。

3,、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

（二）考核,、匯總

1,、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核,、分管領導評定三個部分組成,。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核,；

（2）部門負責人考核完畢后,，交分管領導評定；

（3）考核各階段,，應進行必要的溝通,。

2、部門考評：部門考核由部門互評,、部門自評和分管領導評定三部分組成,。

（1）部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現進行評議,，并交公司領導,，作為對其他部門考評的參考依據；

（2）部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5）,，交分管領導評定,；

（3）考核各階段，應進行必要的溝通,。

3,、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經理評定,。

4,、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后,，交分管領導評定,。

（三）結果反饋

（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部,；

（2）綜合部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7）,，并于每月10日前交公司領導審批；

（3）綜合部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門,，并函告財務部,；

（4）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通,，以改進和提高工作績效,。

（5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經公司領導審批后,，反饋至各部門。

六,、其他事項

（一）考核人員應堅持實事求是,，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的,，可以向綜合部或有關領導提出申訴,。經調查屬實的，報公司領導同意后,，可給予糾正,，并對相關責任人進行處理。

（二）本辦法經公司總經理批準后,，于2006年8月起執(zhí)行,。

（三）本《辦法》由綜合部負責解釋。

薪酬管理

一,、概述

為規(guī)范公司薪酬管理,、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據本公司實際,，特制定本辦法,。

二、薪酬分配原則

（一）價值導向原則

在保障員工基本生活的前提下,，根據公司發(fā)展要求,，以及各崗位對公司價值貢獻的大小，進行薪酬分配,。

（二）公平性原則

確定各崗位對公司的價值貢獻時,，從各崗位的知識技能要求、溝通難度,、工作的復雜程度,、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮,，充分體現公平性,。

（三）績效導向原則

員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工,，由于所取得的工作業(yè)績不同,，享受的薪酬也會有所差別。

（四）市場化原則

參照成都地區(qū)勞動力市場工資指導價合理確定薪酬標準,，薪酬向各類專,、精、特人才適當傾斜。

（五）激勵原則

承擔責任越大的崗位,，激勵性的浮動收入（如績效工資,、獎金等）占的比例越大。

三,、適用范圍

本辦法適用于公司各單位,。各子公司、控股公司參照執(zhí)行,。

四,、職能

本辦法由人力資源部貫徹實施。

五,、規(guī)定

（一）員工分類

1．職位系列

根據崗位的工作性質,，將公司的崗位分為五大類，每一類稱為一個職位系列（簡稱職系）,。五大職系是：職務系列,、行政系列、技術系列,、技工系列和通勤系列,。

職系名稱 職系定義

職務系列 中高層管理崗位

行政系列 需要具備一定專業(yè)知識的、專業(yè)管理崗位

技術系列 從事產品設計,、工藝,、質量檢驗等技術性工作的崗位

技工系列 從事生產的工人，包括基礎生產工人,、輔助生產工人和輔助工人 通勤系列 不需專業(yè)知識的,，從事后勤、服務類工作的崗位

2．職位等級

根據職系崗位的工作內容,、難易程度,、責任大小、所需資格等因素,，將各職系中的崗位劃分為若干職位等級（簡稱職等）,。

職系名稱 職等劃分

職務系列 七大職等：總經理、副總經理,、總經理助理,、部長、專業(yè)廠長,、經理（主任）,、主管（工段長）

行政系列 三大職等：主任科員、副主任科員,、科員

技術系列 八大職等：總師,、副總師,、主任師、副主任師,、主管師,、專業(yè)師、主管技術員,、技術員

技工系列 五大職等：專業(yè)技師,、技師、助理技師,、專業(yè)技工、技工 通勤系列 兩大職等：通勤管理,、通勤

3．職系,、職等與崗位對應關系（詳見附表一）

（二）薪酬結構

員工的薪酬包括基本工資、崗位工資,、績效工資,、計件工資（只適用于計件工人）、特殊津貼,、獎金,、年金、社會保險和協議薪酬,。各職系的薪酬結構如下所示：

1．基本工資：為保障員工基本生活,，綜合考慮員工的學歷和歷史貢獻等要素而支付的工資。

基本工資＝成都市最低生活保障×學歷系數×工齡系數

2.崗位工資：崗位工資是根據崗位的價值,，每月固定支付的工資,。

3．績效工資：績效工資是兼顧崗位價值與該崗位的員工的業(yè)績表現，支付的工資,。

4．計件工資

計件工資是以工人的勞動量（勞動時間或者生產的產品數量）計算的工資,。各專業(yè)廠根據本廠產品的特性確定單位勞動量的工資水平。

5．特殊津貼

特殊津貼是指對特定工作,、特定崗位和為鼓勵計件工人不斷提高自己的技能水平而發(fā)放的特殊補貼形式,。包括項目津貼、計件工人技能津貼等,。

由于計件工人不享受崗位工資,，因此特設立計件工人技能津貼，鼓勵計件工人提高技能水平,，技能津貼按照計件工人的受聘職等發(fā)放,，具體標準如下：

受聘職等 技能津貼標準

專業(yè)技師 250

技師150

助理技師 80

專業(yè)技工 30

技工0

6．獎金

獎金是根據公司實現的利潤情況，對在公司經營過程中做出貢獻的員工的獎勵,。獎金一般按年發(fā)放,，計算方法如下：

獎金系數是用于計算年度獎金與崗位工資的對應關系,，起到一種杠桿作用。為了加大激勵作用,，責任大,、職等高的崗位的獎金系數要高于責任小、職等低的獎金系數,。獎金系數與崗位所處職等相對應,，具體關系如下所示：

職系 職務系列 技術系列 行政系列 技工系列 通勤系列

職等 副總經理 總經理助理 部長 廠長經理 主管 總師 副總師 主任師 副主任師 主管師 專業(yè)師 主管技術員 技術員 主任科員副主任科員 科員 專業(yè)技師 技師 助理技師 專業(yè)技工 技工 通勤管理

通勤

獎金系數 10 8.5 7 6

~

8 5 4 8 7 6 5 3 2 1.5 1 3 2 1 3 2 1.5 1 1 1 0.8

注：由于總經理實行年薪制，因此不設獎金系數

6．年金和社會保險

年金和社會保險屬于福利,，按照具體規(guī)定執(zhí)行,。

7．協議工資

為了吸引各類專、精,、特人才,，對于特殊崗位實行協議工資制，協議工資的工資范圍不受崗位工資水平或者績效工資水平約束,。

（三）薪酬水平

1．總體薪酬水平

為了充分體現不同崗位對公司貢獻的不同價值,，公司的薪酬體系將不同崗位的工資收入水平和年總收入水平適當拉開差距。

總體原則如下：

（1）公司最高職等的“總經理級”的平均工資收入水平宜是最低職等的“通勤級”的平均工資收入水平的10～15倍左右,。其中工資收入水平是指每年的基本工資,、崗位工資、績效工資,、計件工人的計件工資以及特殊津貼的總收入,。

（2）公司最高職等的“總經理級”的平均年總收入水平宜是最低職等的“通勤級”的平均年總收入水平的15～25倍左右。其中年總收入水平是指每年工資收入與獎金收入之和,。

2．崗位工資水平

崗位工資水平與崗位所處職等以及崗位的相對價值相關,。各崗位所處職等詳見附表一《職系、職等與崗位對應表》,。

各職等分為若干職級,，根據職等內各崗位的相對價值，確定各崗位的起始職級,。根據寬帶薪酬的原則,，每個崗位的職級有一定的浮動范圍。根據崗位所處職等的不同,，其職級的浮動范圍有所不同,。各崗位的職級浮動范圍詳見附表二《各崗位起始職級一覽表》。

根據崗位價值評估的結果,，各職等,、職級對應的崗位工資水平對應情況詳見附表三《各職級的崗位工資、績效工資標準和獎金標準一覽表》,。

3．績效工資水平

根據崗位所處的職等和職級,，各崗位的績效工資標準的金額水平（即績效工資的計算基數）有所不同,。具體績效工資標準與崗位所處職等、職級的對應情況詳見附表三《各職級的崗位工資,、績效工資標準和獎金標準一覽表》,。

4．獎金水平

根據各崗位的獎金系數以及各崗位的崗位工資水平，可以計算出各職等,、職級的年度獎金標準,。詳見附表三《各職級的崗位工資、績效工資標準和獎金標準一覽表》,。

（四）試用期薪酬

公司實行新入職員工試用期制度,。試用期為3個月。

試用期期間,，員工享受基本工資和崗位工資,，計件工人享受70%的計件工資。試用期內的員工不參與績效考核,，因此不享受績效工資和獎金,。

試用期期間,，員工的福利只能享受國家規(guī)定的社會保險,。

（五）員工薪酬定級與薪酬級別調整

1.薪酬定級

員工轉正申請得到批準后，人力資源部對轉正員工進行薪酬定級：根據員工所在崗位,，以及試用期的表現,，確定該員工的職等和職級。原則上轉正員工的職級為所在崗位的起始職級,，如果表現特別突出的可以考慮調整級別,。

2.員工薪酬級別調整

員工薪酬級別調整分為兩大類：（1）、根據員工年度考核結果進行的薪酬級別調整,；（2）,、由于員工崗位變動進行的薪酬級別調整。

根據年度考核結果進行的薪酬級別調整的相關規(guī)定詳見《成飛員工考核管理制度》,。

由于員工崗位變動進行的薪酬級別調整的規(guī)定：員工崗位變動獲得批準之后,，人力資源部根據該員工的新崗位以及該員工以前的考核成績，確定該員工的職等和職級,。原則上轉崗員工的職級為新崗位的起始職級,。

（六）公司薪酬整體調整分為兩大類：

1．由于成都市最低生活保障金的調整，對公司所有員工的基本工資進行整體調整,。調整原則按照同等比例上調：比如成都市基本生活保障金上調了1%,，則按照新的基本工資體系計算基本工資的員工的基本工資也應該上調1%，而沒有按照新的基本工資體系計算基本工資的員工則采用就高不就低的原則,，調整基本工資計算方法或者維持原基本工資,。

2．成都市勞動力價格出現較大幅度的變化后,，對各職等的職等系數進行調整，使員工的整體工資水平與勞動力市場接軌,。

績效考核與薪酬方案建議篇十一

績效考核薪酬制度試運行方案

一,、目的為促進公司的發(fā)展，增強員工的團隊協作能力,，鼓勵員工的積極性,，特制定以下績效考核制度。

二,、薪酬福利 1．店長：

①無責任底薪800元+各種補貼700元+崗位工資600元+績效工資700元,，共計2800元+提成；

②績效工資700元為有責任工資,，發(fā)放條件如下： a.整店月保底銷售額完成30%以下,，績效工資不予發(fā)放；

b.整店月保底銷售額完成30%（含）以上60%以下,，發(fā)放200元績效工資,； c.整店月保底銷售額完成60%（含）以上80%以下，發(fā)放400元績效工資,； d.整店月保底銷售額完成80%（含）以上,，發(fā)放全部績效工資；

③新任店長試用期為2個月,，試用期間,，除績效工資與提成外，其它薪酬均×80%,；

2．店員：

①無責任底薪800元+各種補貼700元+績效工資700元,，共計2200元+提成； ②績效工資700元為有責任工資,，發(fā)放條件如下： a.個人月保底銷售額完成30%以下,，績效工資不予發(fā)放；

b.個人月保底銷售額完成30%（含）以上60%以下,，發(fā)放200元績效工資,； c.個人月保底銷售額完成60%（含）以上80%以下，發(fā)放400元績效工資,； d.個人月保底銷售額完成80%（含）以上,，發(fā)放全部績效工資；

③新員工試用期為1個月,，試用期間,，除績效工資與提成外，其它薪酬均×80%,；

注：王府井工美店月保底任務為50萬元,，個人月保底任務每月由店長分配,。

三、無責任底薪增長

1,、店長：

①每滿一年無責任底薪增加200元,；

②每滿一年并整店在本年度平均每月完成任務100%以上，無責任底薪增加400元,；

2,、店員：

①每滿一年無責任底薪增加150元；

②每滿一年并個人在本年度平均每月完成任務100%以上,，無責任底薪增加300元,；

四、提成比例

1,、店員：

①純金類：員工提成比例為0.37%,； ②純銀類：員工提成比例為1%；

③純金鑲嵌類（公司指定歸類為純金鑲嵌的產品,。主要以零售價作為依據）：員工提成比例為0.6%,；

④混合材質類（公司指定歸類為混合材質的產品）：員工提成比例為1.36%； ⑤兩人或多人同時值班時售出的產品,，主銷售占銷售業(yè)績的60%,，副銷售占銷售業(yè)績的40%；

⑥各類產品的個人銷售額×相應提成比后相加=“員工個人提成”

2,、店長：

①店面所有員工的“員工個人提成”總和÷店面人員數量（含店長）=店長基本提成,；

②店面所有員工的“員工個人提成”總和÷店面人員數量（含店長）×0.4=店長崗位提成,；

③店長基本提成+店長崗位提成=“店長提成”,；

五、提成制度（月）

1,、店長：

①整店完成總任務的20%以下,，無提成；

②整店完成總任務的20%（含）以上30%以下,，“店長提成”×30%,； ③整店完成總任務的30%（含）以上50%以下，“店長提成”×50%,； ④整店完成總任務的50%（含）以上70%以下,，“店長提成”×70%； ⑤整店完成總任務的70%（含）以上90%以下,，“店長提成”×90%,； ⑥整店完成總任務的100%（含）以上125%以下，“店長提成”×100%,； ⑦整店完成總任務的125%（含）以上150%以下,，“店長提成”×110%,； ⑧整店完成總任務的150%（含）以上，“店長提成”×120%,；

2,、店員：

①店員完成個人任務的20%以下，無提成,；

②店員完成個人任務的20%（含）以上30%以下,，“員工個人提成”×30%； ③店員完成個人任務的30%（含）以上50%以下,，“員工個人提成”×50%,； ④店員完成個人任務的50%（含）以上70%以下，“員工個人提成”×70%,；

⑤店員完成個人任務的70%（含）以上90%以下,，“員工個人提成”×90%； ⑥店員完成個人任務的100%（含）以上125%以下,，“員工個人提成”×100%,； ⑦店員完成個人任務125%（含）以上150%以下，100%及以內部分按“員工個人提成”×100%提,，100%以上部分,，按“員工個人提成”×125%提；

⑧店員完成個人任務的150%（含）以上,，100%及以內部分按“員工個人提成”×100%提,，100%以上部分，按“員工個人提成”×150%提,；

六,、獎金制度

1、月度獎金：

①店長——整店銷售額完成任務的100%或以上,，獎勵店長300元,，完成150%或以上，獎勵店長1200元,；

②店員——個人銷售額當月完成任務的100%或以上的前提下,，排名第一者獎勵300，超過或等于銷售任務的150%的前提下,，排名第一者獎勵1200元,；

2、季度獎金：

①店長——整店季度銷售額平均每月完成任務的95%或以上,，獎勵店長600元,，完成130%或以上，獎勵店長2000元；

②店員——個人季度銷售額平均每月完成任務的95%或以上的前提下,，排名第一者獎勵600,，超過或等于銷售任務的130%的前提下，排名第一者獎勵2000元,；

3,、年度獎金：

①店長——整店全年銷售額平均每月完成90%或以上，獎勵店長3000元,，完成120%或以上,，獎勵店長12000元； ②店員——

a.個人全年銷售額平均每月完成任務的90%或以上的前提下,，排名第一者獎勵3000,，超過或等于銷售任務的120%的前提下，排名第一者獎勵12000元,； b.個人全年銷售額平均每月完成任務的90%或以上的前提下,，排名第二者獎勵1500元，超過或等于銷售任務的120%的前提下,，排名第二者獎勵6000元,； c.個人全年銷售額平均每月完成任務的90%或以上的前提下，排名第三者獎勵500元,，超過或等于銷售任務的120%的前提下,，排名第三者獎勵3000元；

（以上制度如有變動,，需重新備檔）

文件簽署：

績效考核與薪酬方案建議篇十二

績效考核與薪酬管理復習要點

選擇題

直接薪酬的分類：基本工資,、加班工資、津貼,、獎金,、利潤分享、股票認購

崗位薪酬制度分類：崗位等級薪酬制,、崗位薪點薪酬制,、崗位效益薪酬制 薪酬制度設計的原則：公平,、競爭,、激勵、經濟,、戰(zhàn)略,、合法原則 個人績效長期激勵計劃：現股計劃、期股計劃,、期權計劃

薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系,、薪酬水平、薪酬結構

馬斯洛需求層次：生理需要、安全需要,、社交需要,、尊重需要、自我實現需要 根據崗位和員工能力定薪屬于職能薪酬制 寬帶薪酬適用于銷售人員

平衡計分卡的四個維度：顧客,、內部流程,、學習與發(fā)展、財務 理想的勞動力成本分析圖：u型

按評估對象的特性將績效考評技術分類：綜合型,、品質基礎型,、行為基礎型、結果基礎型 薪酬的構成要素：直接薪酬,、可變薪酬,、間接新薪酬

薪酬控制的基本原則：1.追求人力資源效益最大化；2.以人為本,，科學控制,；3.企業(yè)自我約束與標桿管理相結合建立績效考核指標的步驟：1.工作分析；2.理論驗證,；3.進行指標分析,；4修訂指標 考評者的心理偏差，只把一個因素作為最重要的因素：暈輪效應

名詞解釋

1.績效考核：采用科學的方法,，按照一定的標準,，考差和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度,，以確定其工作績效的一種有效的系統管理方法,。

2.年薪制：以年度為單位根據企業(yè)的生產經營規(guī)模和經營業(yè)績，確定并支付經營者年薪的分配方式,。

3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據外部環(huán)境存在的機會和威脅及自身的條件所作出的具有總體性,、長期性、關鍵性的薪酬決策,。 4.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯系在一起的一種績效激勵計劃,。

5.海氏系統法：是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能,、解決問題的能力和工作所承擔的責任,，并相應設計了三套標尺性評價的量表，對各個工作職位給予評分的一種評分方法,。

6.績效管理：為實現組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標,，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現,、勞動態(tài)度和工作業(yè)績,，以及綜合素質的全面監(jiān)測,、考核、分析和評價,，充分調動員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為,，提高員工和組織的素質,，挖掘其潛力的活動過程。

7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據組織的經營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略,，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面,，最大限度的發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。

8.市場薪酬調查：應用各種合法的手段來獲取相關企業(yè)各個崗位的薪酬水平及相關信息,，再對所收集到的信息進行統計和分析,，進而在此基礎上結合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標和經營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。

9.薪酬：在存在雇傭關系的前提下,，員工從雇主那里獲得的各種形式的經濟收入及有形的服

務和福利,。

10.工作評價：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據，求出每一工作對本企業(yè)的相對價值的大小,。

簡答題

一,、績效考核的基本原則

答：1.客觀原則

2.注重實績的原則

3.差別原則

4.明確化、公開化的原則

5.多方位考核的原則

6.科學,、簡便的原則

7.及時反饋的原則

8.階段性和連續(xù)性相結合的原則

9.保證信度與效度的原則

二,、目前績效管理面臨的挑戰(zhàn)

答：

（一）社會經濟環(huán)境的變化 1.全球化競爭越來越激烈 2.技術變革與服務經濟勢不可擋

3.生產及產品或服務提供的周期越來越短 4.對員工的要求越來越高

（二）企業(yè)管理實踐的變化 1.組織結構變化 2.組織內部溝通方式變化 3.企業(yè)經營環(huán)境的風險上升，鼓勵員工承擔一定的合理風險 4.企業(yè)日益重視開拓外部市場機會

三,、關鍵績效考核指標法

答：關鍵績效指標是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標準體系,，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標有增值作用的指標。通過在關鍵績效指標上達成的承諾,，員工與管理者就可以就工作期望,、工作表現、未來發(fā)展進行良好的溝通,。關鍵績效指標體現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關鍵要點,；強調市場標準與最終成果責任，對于使用者來說,，要有意義而且可以進行測量與控制,；在責任明確的基礎上，強調各部門的連帶責任,，促進各部門的協調,。

四、我國的法定福利

答：員工法定福利是政府通過立法,，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會保險、法定假日及勞動保護措施等。這既有物質實物性的補償,，也有服務性的幫助,。它以勞動法、社會保障法等方面的有關法律法規(guī)為依據,，由政府,、企業(yè)和社會公共機構共同管理。其中最核心的部分是社會保險項目,。

五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題

答：1.薪酬制度和企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤或錯位,。2.薪酬設計有不科學之處,。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性,。4.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性,，起不到激勵作用。5.企業(yè)已有的薪酬結構很難整合,。

六,、群體績效激勵計劃的類型

答：利潤分享計劃、收益分享計劃,、目標分項計劃

七、薪酬的主要功能

答：對員工而言：1.經濟保障功能 2.心理激勵功能 3.標識功能 ,；對企業(yè)而言：1.控制經營成本 2.改善經營業(yè)績 3.塑造并強化企業(yè)文化 4.支持企業(yè)變革；對社會而言：直接影響國民經濟的正常運行,。

八、平衡計分卡法與傳統考核法相比的優(yōu)勢

答：1.平衡計分卡打破了傳統績效評估方法中財務指標一統天下的局面,，從顧客角度、內部流程角度,、學習與發(fā)展角度以及財務角度來設計績效評估體系，消除了單一評價指標的局限性,。

2.平衡計分卡使得為增強競爭力的應辦事項中看似迥異的事項同時出現在一份管理報告中：以顧客為導向，縮短反應時間,，提高質量,，重視團隊合作,，縮短新產品投放市場的時間，以及面向長遠而進行管理等,。

3.平衡計分卡是一個基于戰(zhàn)略的績效評估系統,，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關系，發(fā)展和強化了戰(zhàn)略管理系統,。

4.平衡計分卡是評估系統與控制系統的完美結合,。 5.平衡計分卡防止了次優(yōu)化行為。

論述題一（這題可能是原題,，題目及參考答案如下）

a公司是一家大型商場,，公司包括管理人員和員工共有500多人,。由于大家齊心努力,，公司銷售額不斷上升。到了年底,，a公司又開始了一年一度的績效考評,，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視,。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經理,，部門經理在規(guī)定的時間內填完表格，再交回人力資源部,。

老張是營業(yè)部的經理,，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦,。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價,。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔,，每一檔只有簡短的評語,，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等,。由于年初種種原因,，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時,，無法判斷誰超額完成任務,，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了,，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現,，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶,。

由于人力資源部又催得緊,，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈,，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部,。想到這些績效考評要與獎金掛鉤,，老張感到如此做有些不妥,，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法,。老張在考慮，為營業(yè)人員設計考評方法應該注意哪些問題呢?

請回答下列問題：

(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時,，應該注意哪些問題? 參考答案

(1).該公司存在的績效管理問題如下：

1).考核目的不明確,。績效評估的目的是發(fā)現員工工作的長處與不足,，改進員工以及組織的整體績效,，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評,。

2).績效目標不清楚,。考評者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊,，使得考核沒有了對比標準,。

3).平常的工作過程中忽視關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據性資料,，便利考評結果的可靠性降低,。

4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現代表整個考核期的表現,，這種“以近概全”的方式,，便利考評結果的正確性降低。

5).考核周期設置不當,。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長,，不利于發(fā)現、解決問題,，也不利于

平時收集員工的績效信息,。(2).提高績效管理的措施如下： 1).明確考核的目的；

2).重新設計考核周期,，縮短考核周期,； 3).有利于員工平時績效考核信息的收集； 4).重視績效面談的作用,；

5).制定績效改進計劃,，為員工的績效改進作很必要的指導； 6).考核指標進一步量化,；

7).加強管理者關于績效考核的培訓,； 8).考評體系中加入對員工能力的考評,。

二、績效管理在人力資源管理中的作用及在案例中的體現;案例中績效管理存在的問題,，如何克服,？

作用：

1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯系,?？冃Ч芾淼那疤崾谴_定企業(yè)的經營戰(zhàn)略?？冃Ч芾硗ㄟ^為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯系,，鼓勵并驅動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標的圓滿實現,。

2,、促進企業(yè)內部信息流通和企業(yè)文化建設?？冃Ч芾硇枰獑T工全過程的參與,。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實現的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分,，因而績效管理對于創(chuàng)建一個民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的,。

3、使人力資源管理成為一個完整的系統,?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項功能整合為一個內在聯系的整體,?？冃Ч芾頌閱T工行政管理和下一年工作目標的設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考,。

企業(yè)中績效管理存在的普遍問題：1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié),。績效管理目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級分解得到,，而是根據各自的工作內容得出,，不能引導所有員工的行為趨向組織的目標，導致與組織戰(zhàn)略目標相背離的行為出現,。

2.缺乏一個暢通的溝通渠道,。績效管理是一個管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程,，績效管理的成功關鍵在于員工在績效計劃,、績效輔導以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績效考核等同于績效管理?？冃Ч芾硎且粋€由績效目標的確定,、績效輔導、績效考核以及績效評價與反饋機制四個環(huán)節(jié)有機結合的一個系統,?？冃Э己耸且惶渍降慕Y構化的制度，用來衡量,、評價并影響與員工工作有關的特性,、行為與結果?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié),。

4.績效管理目標單一化,。很多企業(yè)僅僅吧績效管理當做獎懲的依據,。績效管理的核心作用在于提升員工的績效,，它不單單作為薪酬制度的依據,，同時也是員工培訓計劃以及崗位調升的依據，價值分配只是績效考核結果應用的一個方面,?？冃Ч芾砀鼞⒅貙T工能力的開發(fā)?？冃Ч芾碇皇侨肆Y源部的工作?，F實中各職能部門的管理者并沒有在績效管理的過程中承擔相應的責任，甚至認為其影響和干擾了本部門的工作,。事實上,，績效管理實施的真正主角只能是管理者和被管理者雙方，人力資源部門作為服務性的職能部門,，在績效管理中只能起到組織,、支持、服務和指導的作用,，而不是績效管理的主體