為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃,。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？又該怎么寫呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

績效考核與薪酬方案建議篇一

一,、選擇題（10*2)

1.p40績效管理的功能有

激勵(lì)、控制,、溝通,、規(guī)范、發(fā)展,。

2.p42績效管理系統(tǒng)模型包括

a績效目標(biāo)的確定b績效輔導(dǎo)c績效考核以d績效評價(jià)與反饋機(jī)制

3.p25制定績效考核指標(biāo)的基本原則（smart）

明確具體的s,；可衡量的m；行為導(dǎo)向的a,；切實(shí)可行的r,；時(shí)間,、資源限制的t

4.p74績效目標(biāo)的設(shè)定必須特別注意以下幾點(diǎn)：

a目標(biāo)必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)一致,；b目標(biāo)必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的c目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的和可實(shí)現(xiàn)的；d目標(biāo)必須是可以測量的5.p100薪酬管理的內(nèi)容包括

a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標(biāo)c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素

d選擇薪酬政策e制定薪酬計(jì)劃f調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

6.p144薪酬制度主要分為：

a工作薪酬：職務(wù)薪酬制,、崗位薪酬制

b能力薪酬：技術(shù)等級(jí)薪酬制,、能力資格薪酬制、職能薪酬制

c結(jié)構(gòu)薪酬：基礎(chǔ)薪酬,、崗位（職務(wù)）薪酬,、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年功薪酬

d崗位技能薪酬：由崗位薪酬和技能薪酬兩個(gè)單元組成e特殊群體薪酬制度：管理人員薪酬制度,、經(jīng)營者年薪制,、團(tuán)隊(duì)薪酬制度

7.p196工資的職能

調(diào)節(jié)職能、激勵(lì)職能,、補(bǔ)償職能,、效益職能

8.p232績效激勵(lì)計(jì)劃的種類

a從時(shí)間角度分：長期績效激勵(lì)計(jì)劃、短期績效激勵(lì)計(jì)劃

b從激勵(lì)對象分：個(gè)體績效激勵(lì)計(jì)劃,、群體績效激勵(lì)計(jì)劃

9.p263員工福利管理的原則

a需要原則 b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則 f動(dòng)態(tài)原則

10.p96對員工而言,，薪酬的功能（作用）主要體現(xiàn)在a經(jīng)濟(jì)保障功能、b心理激勵(lì)功能c標(biāo)識(shí)（身份）功能

二,、簡答題（4*8)

1.在進(jìn)行績效考核時(shí),，要堅(jiān)持哪些基本原則？p23

1)客觀原則2)注重實(shí)績原則3)差別原則

4)明確化,、公開化原則5)多方位考核原則 6)科學(xué),、簡便的原則

7)及時(shí)反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則9)保證信度與效度的原則

2.績效考核的含義？p19

采用科學(xué)的方法,，按照一定的標(biāo)準(zhǔn),，考查和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé),、任務(wù)的履行程度，已確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法,。它也是衡量,、影響、評價(jià)員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng),。

3.什么是勞動(dòng)力的邊際成本和邊際效益,？p170

勞動(dòng)力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量,。在產(chǎn)品市場和勞動(dòng)力市場完全競爭的情況下,，勞動(dòng)力的邊際效益等于邊際勞動(dòng)力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價(jià)格，而勞動(dòng)力的邊際成本則等于勞動(dòng)力的市場工資率,。

4.什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi),？p87

用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo),；通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾,，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn),、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通,。

5.簡述薪酬管理的三大原則？p99

要兼顧公平,、有效,、合法等三大原則。

1)公平,，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性,、公正性的認(rèn)知，往往以企業(yè)外部勞動(dòng)力市場薪酬?duì)顩r,、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系,。

2)有效標(biāo)準(zhǔn)是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實(shí)施過程是否和國家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配,。

6.薪酬戰(zhàn)略的特征,？p115

1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。

2）是一種具有總體性,、長期性的薪酬決策與薪酬管理,。

3）對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。

7.崗位技能薪酬的含義及特點(diǎn),？p148—149

崗位技能是薪酬以勞動(dòng)技能,、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評價(jià)基礎(chǔ),，以崗位薪酬,、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度,。

特點(diǎn)：1)全面反映了員工的勞動(dòng)差別2)從動(dòng)態(tài)上反映勞動(dòng)差別和薪酬差別

3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)5)有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)

8.薪酬等級(jí)制度的職能？p150

1）它為按勞分配的實(shí)施提供了制度保證,。

2）它為政府進(jìn)行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考,。

3）它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。

4）它為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn),。

9.員工福利的特征,？p249—250

1)報(bào)酬性2)均等性3)集體性4)補(bǔ)償性5)針對性

10.一次性獎(jiǎng)金和績效加薪的關(guān)系？p233—234

它是一種一次性支付的績效加薪,，而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加,。一次性獎(jiǎng)金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加,。一次性獎(jiǎng)金的支付周期較長,；且從長期看員工實(shí)際得到的獎(jiǎng)金額要比普通績效加薪的數(shù)額少。

11.員工福利的價(jià)值意義,？p251

1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工,，培養(yǎng)員工的忠誠度。

2）有利于激勵(lì)員工,，提高整個(gè)企業(yè)的績效,。

3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。

4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會(huì)意義,。

5）作為工資的替代補(bǔ)償方案,，其靈活機(jī)動(dòng)性使之具有廣泛的適用空間。

12.市場薪酬調(diào)查的目的和意義,？p182

1）明確企業(yè)薪酬水平

2）確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

3）解決與薪酬有關(guān)的人事問題

4）建立良好的公司形象

13.簡述目標(biāo)管理法的幾個(gè)步驟,？p74—75

1）績效目標(biāo)的設(shè)定

2）制定被評估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架

3）將實(shí)際達(dá)到的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)相比較

4）制定新的績效目標(biāo)，以及為達(dá)到新的績效目標(biāo)可能采取的新戰(zhàn)略

14.薪酬控制的方法,？p284—286

1）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制2）通過調(diào)整薪酬水平進(jìn)行薪酬控制

3）通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)行薪酬控制4）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制

15.影響薪酬預(yù)算的因素,？p272—274

1）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r3）外部市場環(huán)境4）生活成本的變動(dòng)

16.寬帶薪酬的特點(diǎn)和優(yōu)勢？p155—156

1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間

3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高

4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

5）以市場為導(dǎo)向,，密切配合勞動(dòng)力市場的變化

6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn),，對員工進(jìn)行激勵(lì)。

三,、

1.績效評價(jià)中的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn),；

基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)

速度不低于100/分鐘提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)計(jì) 打字員版式,、字體等符合要求主動(dòng)糾正原文中的錯(cuò)別字無文字和標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的錯(cuò)誤不斷地學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)

正確介紹產(chǎn)品和服務(wù)對每位客戶的個(gè)性做詳細(xì)的記錄 銷售代表達(dá)成銷售指標(biāo)為市場部門提供有效的客戶需求信息 不收禮品及禮金超額完成銷售指標(biāo)

2.職責(zé)設(shè)置中的權(quán)重比例(投遞員,，售票員,，抄表員，乘務(wù)員)

上崗時(shí)儀表端莊,，手勢規(guī)范15%

經(jīng)常對行人宣傳交通法規(guī),，注意安全15%

及時(shí)處理違章事件，保持道路通暢60%

教育違章人員態(tài)度和藹,，以理服人等 20%

四,、案例分析題（1*32’）

1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？p159—162

影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素,、企業(yè)內(nèi)部因素和個(gè)人因素三大類,。

1.企業(yè)外部因素：

1）勞動(dòng)力因素 2）政府的制度調(diào)節(jié)3）現(xiàn)行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素

5）物價(jià)因素6）經(jīng)濟(jì)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率 7）地區(qū)的生活水平

2.企業(yè)的內(nèi)部因素：

1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度

4）企業(yè)人才價(jià)值觀的影響5）分配形式的影響

3.個(gè)人因素：

1）個(gè)人工作績效的影響2）個(gè)人資歷水平3）受教育的影響4）崗位及其職務(wù)的影響 5）工作技能的影響

2.假如你是hr經(jīng)理。如何選擇合適的績效考評技術(shù),。

答：小張平時(shí)自由散漫,，上班期間閑話特別多，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴,，個(gè)性比較犟,，是個(gè)人的個(gè)性問題，不能直接決定其個(gè)人的工作績效表現(xiàn),，對于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績效考核,，對其的工作業(yè)績和平時(shí)工作態(tài)度進(jìn)行考評。也許領(lǐng)導(dǎo)不喜歡其個(gè)人的個(gè)性,，但是不能否定其工作上的業(yè)績,，可以對他進(jìn)行業(yè)績結(jié)果評定,，又或許領(lǐng)導(dǎo)作為其上屬不喜歡平時(shí)上班行為,，但不能代表全部評定,，可以通過不同的人員,，例如上司,、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋,，最后結(jié)合評定結(jié)果對其績效考評,。

3.該部門的績效考核陷入了哪些誤區(qū),？制定績效考核指標(biāo)的基本原則有哪些,？p25

答：1）年終績效考核和年終的獎(jiǎng)金掛鉤,，考核目的結(jié)果是為了錢。

2）考核形式為各類表格填寫,，沒有做到多方位考核原則,。

3）考核結(jié)果又不同每個(gè)人見面，這沒做到及時(shí)反饋的原則,。缺少溝通,，員工即使有不足處，也不明改進(jìn)的方向,。

4）個(gè)別人的晉升會(huì)使大家不服氣,，沒有做到客觀原則,。得到的獎(jiǎng)金總覺得和自己實(shí)際的付出不相稱，沒做到公開化原則,，這樣不公開結(jié)果,，暗箱操作會(huì)使員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。

5）由于晉升表現(xiàn)于個(gè)人能力,，而往往沒做到明確化原則,。

6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo),。

smart原則：

明確具體的(s),；可衡量的(m)；行為導(dǎo)向的(a),；切實(shí)可行的(r),；時(shí)間和資源限制的(t)

4.什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端,？

答：它是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式,，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級(jí)別,，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別,，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。

特點(diǎn)：1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間

3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高

4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

5）以市場為導(dǎo)向,，密切配合勞動(dòng)力市場的變化

6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn),，對員工進(jìn)行激勵(lì)。

績效考核與薪酬方案建議篇二

拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績效）+ 拓展店鋪提成（單店拓展獎(jiǎng)金×拓展店鋪個(gè)數(shù)+拓展有效散戶獎(jiǎng)金×有效散戶個(gè)數(shù)）

1,、拓展崗位薪酬全部一樣,，包括固定和績效，績效工資跟績效考核結(jié)果掛鉤

2,、a級(jí)和b級(jí)客戶配合拓展經(jīng)理，給予經(jīng)理補(bǔ)貼,，拓展經(jīng)理采取自由競聘,，最后產(chǎn)生7名拓展經(jīng)理，沒有競聘上拓展經(jīng)理的其他拓展人員擔(dān)任拓展專員

競聘思路：針對地區(qū)講方案,，同時(shí)講自己的拓展方法技術(shù),，每個(gè)拓展講一次，可以申請三個(gè)區(qū)域（第一,、第二,、第三志愿）

3、拓展經(jīng)理邀請拓展員成為其所屬區(qū)域團(tuán)隊(duì)成員,，拓展經(jīng)理和拓展員自由組合,，原則上在常態(tài)下,，一個(gè)區(qū)域配備一個(gè)拓展專員，但是在區(qū)域市場有集中性拓展工作任務(wù)時(shí)（例如掃街）,，拓展經(jīng)理可以申請邀請更多的拓展員甚至其他區(qū)域拓展經(jīng)理（在其相對空閑期間或者完成階段任務(wù)的情況下）參與執(zhí)行其區(qū)域的集中性拓展任務(wù)

4,、將a級(jí)和b級(jí)客戶的總體拓展任務(wù)數(shù)量除以拓展人員數(shù)量，成為每個(gè)拓展人員的個(gè)人基本年度拓展指標(biāo),，該完成率指標(biāo)作為所有拓展人員個(gè)人拓展任務(wù)績效考核目標(biāo)值,，同時(shí)作為區(qū)域拓展經(jīng)理的拓展人員還承擔(dān)區(qū)域拓展任務(wù)完成率指標(biāo)

5、c級(jí)和d級(jí)客戶如果希望申請拓展,，在非拓展經(jīng)理的拓展員有空（自身階段拓展任務(wù)已經(jīng)完成）和自愿的情況下,，可以派出

6、拓展經(jīng)理綜合評估以半年為期限,，根據(jù)拓展任務(wù)完成率,、客戶評價(jià)等因素對拓展經(jīng)理進(jìn)行評價(jià)，如果不合格,，則撤銷,，其他拓展專員可再次競聘該區(qū)域拓展經(jīng)理職務(wù)

7、為實(shí)現(xiàn)不但快速拓展專賣店,，同時(shí)實(shí)現(xiàn)拓展出有效的,、高質(zhì)量的專賣店，單店拓展獎(jiǎng)金必須與新拓展店鋪的銷售業(yè)績完成率掛鉤,，采取延期支付的方式,，結(jié)算時(shí)間為1月、4月,、7月,、10月，到結(jié)算月份,，只要新店開業(yè)滿三個(gè)月,，按照新的開業(yè)到結(jié)算時(shí)間止的店鋪銷售業(yè)績完成率×獎(jiǎng)金額度領(lǐng)取拓展店鋪獎(jiǎng)金（向上封頂150%，下不封頂）,。

8,、如果是通過趙總資源實(shí)現(xiàn)拓展的店鋪，拓展經(jīng)理提供信息,，進(jìn)入拓展經(jīng)理的績效考核,，但是不作為提成，或者酌情提成9,、這種方式可以實(shí)現(xiàn)：

– 有能力的拓展人員可以擔(dān)任區(qū)域拓展經(jīng)理,，統(tǒng)籌整個(gè)區(qū)域的拓展工作，在一個(gè)較大的舞

臺(tái)上去施展才能，同時(shí)可以享有拓展經(jīng)理補(bǔ)貼

– 有能力的拓展人員（不論是拓展經(jīng)理還是拓展專員）可以通過多拓展專賣店賺得更多的拓展獎(jiǎng)金提成（可能一個(gè)有能力的拓展人員在多個(gè)區(qū)域?qū)崿F(xiàn)拓展,，從而賺得很多的拓展獎(jiǎng)金提成）

– 使得拓展人員的資源在全國進(jìn)行有效的流轉(zhuǎn),，整合資源最大化

– 更多的采取團(tuán)隊(duì)拓展，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)拓展作業(yè)效率,，快速的拓展出新的專賣店

績效考核與薪酬方案建議篇三

2014年員工績效薪酬試行方案

為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,根據(jù)公司經(jīng)營實(shí)際,，制定2014年員工績效薪酬方案如下：

一．制定原則：

1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。

2.注重科學(xué),、合理及均衡,。

3．各崗位工作結(jié)果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則

二． 績效薪酬構(gòu)成：

員工績效薪酬= 基本工資+職務(wù)（崗位）工資+學(xué)歷工資+工齡工資 +全勤獎(jiǎng)+養(yǎng)老金+考核工資

1.基本工資：各崗位均為300元,。

2.職務(wù)（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級(jí),。

一級(jí)：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員,、上貨員等

二級(jí)：750元會(huì)計(jì)記賬員,、質(zhì)檢員、行政人事員,、收款員,、倉儲(chǔ)部對貨員、電腦掃描員,、三統(tǒng)一庫房發(fā)貨員等 三級(jí)：840元總會(huì)計(jì),、總出納、收款組長,、收貨員,、移庫員、一般采購人員,、三統(tǒng)一部副開票員,、三統(tǒng)一庫對貨員、外線路送貨員等,。

四級(jí)：920元銷售副開票,、修車員、配送業(yè)務(wù)（市內(nèi)）,、配送司機(jī)（市外）,、三統(tǒng)一庫組長、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等,。

五級(jí)；1100元倉儲(chǔ)副經(jīng)理,、主采購,、主開票、市場專員,、配送業(yè)務(wù)（市外）等,。

六級(jí)：1270元總經(jīng)理助理,、行政各經(jīng)理、倉儲(chǔ)部經(jīng)理,、采購部副經(jīng)理,、銷售部副經(jīng)理等

七級(jí)：1450元配送部經(jīng)理

八級(jí)：1700元行政副總、采購經(jīng)理,、銷售經(jīng)理,、三統(tǒng)一部經(jīng)理九級(jí)：1880元公司運(yùn)營副總

十級(jí)：2780元總經(jīng)理

3.學(xué)歷工資：大專以上學(xué)歷及藥學(xué)專業(yè)職稱人員。

標(biāo)準(zhǔn)： 中專：50元藥士：100元

?？疲?00元藥師：300元

本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元

4.工齡工資：每年50元,，500元封頂；每年六月調(diào)整一次,。

5.養(yǎng)老金：根據(jù)國家相關(guān)政策,，單位為員工繳納養(yǎng)老金，現(xiàn)企業(yè)應(yīng)交部分以現(xiàn)金形式發(fā)放,，個(gè)人自行繳納,。對應(yīng)第2款崗位分為10級(jí)一級(jí)：130元二級(jí)：150元

三級(jí)：160元四級(jí)：180元

五級(jí)：200元六級(jí)：230元

七級(jí)：250元八級(jí)：300元

九級(jí)：320元十級(jí)：420元

以上基本工資、職務(wù)工資,、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放,。

6.滿勤獎(jiǎng)：指自然月滿月出勤，標(biāo)準(zhǔn)為100元

7.績效考核工資：根據(jù)部門特性采取不同的考核計(jì)算辦法,，采購,、銷售、三統(tǒng)

一,、配送業(yè)務(wù)直接與銷售完成指標(biāo)情況掛鉤,；倉儲(chǔ)部根據(jù)個(gè)人工作量計(jì)提；行政各部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)計(jì)發(fā),。

四．分部門員工績效考核工資

（一）．銷售部：

1.主（副）開票員：

（1）銷售完成額*計(jì)提比例*回款率*銷售毛利率達(dá)成率計(jì)提比例銷售任務(wù)完成80%（含）以下無考核工資

銷售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬分之八

銷售完成100%以上,，超額部分按千分之一點(diǎn)五，任務(wù)內(nèi)部分按萬分之八,。

（2）超期第一個(gè)月回款按萬分之七計(jì)發(fā),，超期第二個(gè)月回款按萬分之五計(jì)發(fā)

（3）超過三個(gè)月未回款的，按金額的千分之一績效扣減,，直至款項(xiàng)收回,，同時(shí)該筆回款責(zé)任由部門經(jīng)理承擔(dān)，扣減銷售員的同時(shí)按同金額扣減部門經(jīng)理,。

2． 市場專員按部門人均績效計(jì)發(fā),。

3.部門副職按部門人均績效1.2倍計(jì)發(fā)，承擔(dān)任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計(jì)發(fā)。

4.部門經(jīng)理按部門人均績效1.5倍減去超期回款扣減,。

5.回款計(jì)算截止日期為每月10日,。

6．每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔(dān)主開票的銷售任務(wù)（逐月增長）,，區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成且副 開票員任務(wù)完成按以上各條考核,，以主、副銷售額比例計(jì)發(fā)其考核工資,；區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成副開

票未完成主開票不享受考核工資,。

（二）“三統(tǒng)一”部

開票及業(yè)務(wù)團(tuán)體按下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算根據(jù)權(quán)重計(jì)提，部門經(jīng)理按員工人均數(shù)的1.5倍計(jì)發(fā),，不計(jì)提部門績效

（1）銷售完成80%以下(含)不計(jì)發(fā),。

（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計(jì)提后乘毛利達(dá)成率扣減超期回款,。

（3）銷售完成100%以上,，基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一，超額部分按千分之一點(diǎn)五計(jì)提之和乘毛利達(dá)成率扣減超期回款計(jì)發(fā),。

（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā),。（縣院4個(gè)月回款期，基層2個(gè)月回款期）

（三）采購部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤,。

（1）一般人員按照兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)

（2）主報(bào)計(jì)劃員,、部門副職按兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)的1.2倍計(jì)發(fā)。

（3）部門經(jīng)理按兩個(gè)銷售部門平均數(shù)的1.5倍計(jì)發(fā)

（四）倉儲(chǔ)部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)分別為整零均為0.2元,。

（2）移庫上貨員：計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為0.3元,。

以上兩項(xiàng)在收（移上）貨組平均分配。

（3）發(fā)貨人員（2）,、核對人員,、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品 種數(shù)及整貨件數(shù),，標(biāo)準(zhǔn)分別為整件0.2元/件,，零貨條目（一個(gè)品種為一個(gè)條目）0.1元/條計(jì)提，人均發(fā)放,。

（4）三統(tǒng)一庫：按一個(gè)發(fā)貨,、對貨、裝箱小組對待,，條碼掃描員不計(jì)提三統(tǒng)一庫房小組績效,，按三統(tǒng)一庫房平均績效公司計(jì)發(fā)。

（5）部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.2倍,。

（6）部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.5倍,。

（五）配送部：

1.配送司機(jī)：考核工資結(jié)合出車情況,、安全情況及油耗綜合考核

（1）出車費(fèi)：合陽,、韓城,、澄縣為80元；

西安,、大荔,、潼關(guān)、富平,、蒲城,、白水為70元；

華縣,、閻良為50元,；

河北、三統(tǒng)

一,、西塬,、華陰醫(yī)院為20元。

（2）安全情況： 200元

（3）油耗：實(shí)際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的節(jié)（超）金額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（增加）和處罰（扣除）,。

2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計(jì)發(fā),。

3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計(jì)發(fā)加安全獎(jiǎng)200元，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的1.5倍計(jì)提,。

4.外線路送貨員：暫按原出車補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

5.修理工：本部門司機(jī)員工平均數(shù)的0.8倍。

6 部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績效人均的1.5倍計(jì)發(fā),。

（六）行政各部門及公司領(lǐng)導(dǎo)：

（1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的0.6倍

（2）總會(huì)計(jì)為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的0.8倍

（3）公司總助,、部門經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的1.2倍

（4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的1.5倍。

（5）公司營運(yùn)副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的2倍,。

（6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門考核工資人均數(shù)的3.0倍

以上結(jié)合個(gè)人出勤情況計(jì)發(fā)

五．門店績效薪酬

1.店員,、收款員、副店長,、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養(yǎng)老金分

別按一級(jí),、一級(jí)、二級(jí),、三級(jí)對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放,，基本工資、工齡工資,、學(xué)歷工資,、全勤獎(jiǎng)按通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行以上各項(xiàng)結(jié)合考勤發(fā)放。

2.考核工資標(biāo)準(zhǔn)分別為800元,、1000元,、1200元,，按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。

3.試用期員工試用期為一個(gè)月,，按1200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,，不做績效考核。

五．說明事項(xiàng)：

1.門衛(wèi),、食堂等后勤崗位單獨(dú)制定,。

2.新增崗位類別參照確定。

3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案,。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核,。

2014-2-20

績效考核與薪酬方案建議篇四

七部分

薪資管理制度

一、基本原則 1．評定原則：以能力,、貢獻(xiàn),、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和工作能力差異,，確定工資級(jí)別,； 2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會(huì)物價(jià)水平,、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重,、難易程度等因素綜合核定。

二,、薪資體制 1．薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗位工資制,，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則,，每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)按該崗位的重要程度,、責(zé)任大小、難度高低等因素綜合評定,。2.薪資結(jié)構(gòu)：由基本工資,、工齡工資、績效工資,、獎(jiǎng)金四部分構(gòu)成,。2.1基本工資為總工資的70%。2.2績效工資為總工資的30%,。2.3績效工資中60%為崗位工作考核,，40%為保險(xiǎn)任務(wù)考核。3．薪資體制：員工薪資采用月薪制,，以當(dāng)月公司規(guī)定的應(yīng)考勤天數(shù)為基數(shù),，根據(jù)員工當(dāng)月實(shí)際考勤天數(shù)算出月工資。本月工資=（月應(yīng)發(fā)工資總額/本月應(yīng)考勤天數(shù)）*實(shí)際考勤天數(shù)*績效分%,； 3.1應(yīng)出勤天數(shù)：每月員工應(yīng)出勤26天,，遇節(jié)假日及公司統(tǒng)一

放假時(shí)除外,。3.2員工請假或加班按公司相關(guān)規(guī)定核算員工工資。4．給付時(shí)間：每月25日發(fā)放上月薪資,；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放,。

5．下列各項(xiàng)金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人應(yīng)繳納部分,、個(gè)人所得稅,、未結(jié)清的借款、公司墊支款項(xiàng)等,。

6．公司實(shí)行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐査斯べY,。

三,、基本工資、崗位工資 1．員工職務(wù)級(jí)別對照表,，見附表1,； 2．員工工級(jí)與基本工資、績效工資,、工齡工資對照表,，見附表2； 3． 工資表模板,，見附表3,；

四、工齡工資 為鼓勵(lì)職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設(shè)立工齡工資,，具體如下：（1）入職當(dāng)年,，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元,。（3）入職第三年起,，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起,，工齡工資為每月80元,。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元,。

五,、獎(jiǎng)

金 1.個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：員工如對公司有特別的貢獻(xiàn)，公司根據(jù)貢獻(xiàn)的大

小,，酌情給予員工一定數(shù)額的個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng),； 2.年終雙薪：公司按員工個(gè)人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況,，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪,，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開會(huì)討論決定,； 2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工,，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動(dòng)除外）,； 2.3年終獎(jiǎng)：公司按員工個(gè)人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎(jiǎng),。

六,、項(xiàng)目提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)： 1．貨源提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 1.1凈利潤界定：該項(xiàng)目中的凈利潤為扣除項(xiàng)目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本,。1.2提成比例 業(yè)務(wù)員：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬-200萬 200萬-100萬 300萬以上 獎(jiǎng)勵(lì)比例 5% 7% 10% 13% 15% 部門主管：

凈利潤 30萬-50萬 50萬-100萬 100萬—200萬 200萬-300萬 300萬以上 獎(jiǎng)勵(lì)比例 3% 5% 7% 10% 13% 項(xiàng)目副總： 凈利潤 50萬-100萬 100萬-300萬 300萬以上 獎(jiǎng)勵(lì)比例 1.0% 1.2% 1.4% 1.2.1各崗位人員提成以項(xiàng)目利潤為標(biāo)準(zhǔn),，不因崗位或涉及人員的重疊而重復(fù)計(jì)提提成。1.3項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見年度任務(wù)計(jì)劃分配通知）1.4獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間 此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的統(tǒng)計(jì)以季度為一個(gè)周期,，每個(gè)季度的提成于下個(gè)季度的第一個(gè)月25號(hào)前統(tǒng)計(jì)完畢,，于次季度第二個(gè)月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項(xiàng)目經(jīng)理向副總提出書面申請,，逐級(jí)審批,。2．保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)： 2.1保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)（1）未完成崗位任務(wù)，不提取獎(jiǎng)勵(lì),；(2)完成基本崗位任務(wù),，按總業(yè) 務(wù)量的1.8%提取,；（3）完成總業(yè)務(wù)量100%-130%,，按總業(yè)務(wù)量的2.0%提取,；（4）完成總業(yè)務(wù)量130%-180%,，按總業(yè)務(wù)量的2.2%提取,；（5）完成總業(yè)務(wù)量180%-230%,，按總業(yè)務(wù)量的2.4%提取,；（6）完成總業(yè)務(wù)量230%以上,，按總業(yè)務(wù)量的2.5%提取,；（7）保險(xiǎn)部完成部門總?cè)蝿?wù)量,，部門經(jīng)理按部門實(shí)際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險(xiǎn)部完成部門總?cè)蝿?wù)量,，項(xiàng)目副總按部門實(shí)際完成總量的0.10%提取提成,。（9）保險(xiǎn)部未完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理,、項(xiàng)目副總不提取總業(yè)務(wù)量的提成,。2.2保險(xiǎn)業(yè)務(wù)各崗位任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見年度任務(wù)計(jì)劃分配通知）,。2.3提成發(fā)放：保險(xiǎn)項(xiàng)目提成于次年1月30日前發(fā)放。

3．招商獎(jiǎng)勵(lì) 3.1本招商獎(jiǎng)勵(lì)是指：成功入駐盛德物流園,，并投入資金建設(shè)對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產(chǎn)生貢獻(xiàn),，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響，間接帶動(dòng)了物流園的人氣,。3.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù) 引資金額（萬元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 獎(jiǎng)勵(lì)比率 1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5% 4.項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見年度任務(wù)計(jì)劃分配通知）

七,、工資表的制作與審批 1．工資表統(tǒng)一由人力或財(cái)務(wù)崗位的員工制作，為了統(tǒng)計(jì)與歸檔的方便,，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式,； 2．人力人員應(yīng)于每月10號(hào)前，對當(dāng)月員工工資異動(dòng)情況和有關(guān)工資的通知文件及時(shí)作好備忘錄,根據(jù)備忘錄制作好工資表,，并遞交給財(cái)務(wù)部和總經(jīng)理,；

3．財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資后，由財(cái)務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄,； 4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后,，將復(fù)印件報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放工資與備案,。

5.員工工級(jí)及薪資 員工工級(jí)與職務(wù)對照表 表

1 工級(jí) 崗位 7 總經(jīng)理 6 副總經(jīng)理、總助 5 部門經(jīng)理,、科長 4 部門副經(jīng)理,、科長 3 主管、會(huì)計(jì),、資深助理,、文員、倉管 2 助理,、文員,、業(yè)務(wù)、倉管

1 實(shí)習(xí)人員

員工工級(jí),、基本工資,、績效工資對照表 表2 工 級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 基本工資 1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 績效工資——720 810 900 990 1350——合計(jì) 1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000

工資表樣版 附表3 工獎(jiǎng) 加 事 病 遲 保 應(yīng)其 實(shí)姓 基本 績效 齡繳發(fā) 工個(gè)工 資 金 班 假 假 到 險(xiǎn) 稅 他 資 名 工資 工資 1 2 3 制表人： 審核人： 審批人： 請用excel制作該表

第八部分 績效考核 第一章 總 則 第一條：為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度,，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性,，提高員工的工作效率，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn),，保障組織有效運(yùn)行,，特制定本條例。第二條：適用范圍 本則度適用于除總經(jīng)理之外的,，所有山東盛德物流有限公司所員工,。第三條：考核目的1,、為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。 通過全面嚴(yán)格的考核,，對素質(zhì)和能力已超過所在職位要求的人員,，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位,；對用非所長的,，則予以調(diào)整。

2,、為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。 通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3,、是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。 通過考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用,。

4.促進(jìn)直接管理人員之前的了解改進(jìn),，同時(shí)為培訓(xùn)提供相關(guān)依據(jù)。 使上級(jí)能夠及時(shí)對下屬的業(yè)務(wù)以及綜合能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,，作出 正確的評價(jià),，同時(shí)更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等,，進(jìn)而做到人盡其才,，合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性,、提高工作效率,。第四條：考核原則 以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合,；公開,、公平、公正,；多維度,，多角度；階段性與連續(xù)性,。第五條：考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配,；

（二）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動(dòng)；

（四）員工培訓(xùn),。 第二章 考核組織和管理 第六條：考核周期 考核分為月度,、季度和年度考核。季度考核于當(dāng)季度結(jié)束后第二個(gè)月的十號(hào)前完成,；年度考核于次年一月十五號(hào)前完成,。第七條： 考核組織及職責(zé)劃分

（一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、辦公室等組成公司考核管理委員會(huì),，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1,、最終考核結(jié)果的審批,；

2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評定,；

3,、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責(zé) 作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者,，主要負(fù)責(zé)：

1,、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；

2,、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查,；

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果,；

4、協(xié)調(diào),、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作,；

5、對各部門半年度,、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào),；

6、為每位員工建立考核檔案,，作為獎(jiǎng)金發(fā)放,、工資調(diào)整、職務(wù)升降,、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù),。 第三章 考核程序 第八條： 績效考核的過程 確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn),、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正,、結(jié)果運(yùn)用。第九條：

考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核,、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核,。第十條：

考核維度 公司對員工的考核維度包括：績效維度,、能力維度、態(tài)度維度,。

（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果,，從以下兩個(gè)方面考核：

1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果,。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo),。

2、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果,。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力,、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：

1,、人際交往能力

2,、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4,、溝通能力

5,、判斷和決策能力

6、計(jì)劃和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng),。態(tài)度考核分為積極性,、協(xié)作性、責(zé)任心,、紀(jì)律性考核,。第四章 月季度考核 第十一條： 績效考核標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成1、基本工資：占總工資的70%,，每月考核一次,，于次月發(fā)放。

2,、績效工資：占總工資的30%作為績效工資,。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次,，隨當(dāng)月基本工資一同發(fā)放,；保險(xiǎn)業(yè)務(wù)績效占比40%，每季度考核一次,，于下一季度的第一個(gè)月發(fā)放,。

3、績效評定等級(jí)及分?jǐn)?shù) 績效評定：由各級(jí)主管共同評估，評估要基于事實(shí),、客觀和公正,，由總經(jīng)理審批簽字，滿分為120分,。特優(yōu)等 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 評定等級(jí) 85-94 106分以上 100-105 95-99 75-84 75分以下 綜合績效得分 崗位績效評定等級(jí)介紹及比例

等級(jí) 描述 分布比例

在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨(dú)到的方式解決問題時(shí),，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標(biāo)準(zhǔn)；超出多項(xiàng)目標(biāo),，特優(yōu)等 明顯做出優(yōu)異成績,，或伴隨突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)。整個(gè)績效0－3％ 表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要,，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模,；且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作 標(biāo)準(zhǔn),，其績效超過了工作目標(biāo)與成果的期望值,；達(dá)到全部目標(biāo)，其中一部分目標(biāo)超出優(yōu)等 7-10% 衡量標(biāo)準(zhǔn),，并達(dá)到了另外目標(biāo),，對公司/部門有較大貢獻(xiàn)；且有真實(shí)的資料及證據(jù)說明,。工作業(yè)績持續(xù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),，有時(shí)還超越標(biāo)準(zhǔn)；或達(dá)到全部目標(biāo),、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間,。對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出甲等 70％ 了寶貴的貢獻(xiàn)。工作表現(xiàn)剛剛達(dá)到要求,，但有時(shí)會(huì)低于要求,，或并不總是符合工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo),；主乙等 10% 要目標(biāo)達(dá)到，2-3項(xiàng)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn),、完成時(shí)間略有欠缺,。且有真實(shí)的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達(dá)不到要求,，經(jīng)過指導(dǎo)能有所改進(jìn),經(jīng)常不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作,能按要求按時(shí)完成1項(xiàng)丙等 7-10% 工作.且有真實(shí)的資料及證據(jù)說明,。工作表現(xiàn)一貫達(dá)不到要求，或基本不符合工作標(biāo)準(zhǔn)與期望,；有主要的目標(biāo)沒有達(dá)到,，并且不遵守公司紀(jì)律。丁等 0-3％ 且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。

4,、崗位績效工資獎(jiǎng)罰比例： 特優(yōu)等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×150﹪,； 優(yōu) 等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×120﹪； 甲

等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×100﹪,； 乙

等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×80﹪,； 丙

等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×60﹪； 丁

等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×40﹪,。

5,、員工的績效考核內(nèi)容 (1)德：職業(yè)道德、政策水平,、敬業(yè)精神,。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力,。(3)績：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果等,。

(4)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度,、出勤,。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分,。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推,。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告,、記小過,、記大過每次分別扣除10分、15分,、20分,。(4-5)嘉獎(jiǎng)、記小功,、記大功每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分,、15分、30分,。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)10-15分,。(4-7)不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng),、培訓(xùn)者一次扣除10分依次類推,，特殊情況者扣除5分,。

6、考核方法：

1,、指標(biāo)設(shè)定： （1）單位指標(biāo)：依據(jù)年度或季度的目標(biāo)任務(wù),，量化到每個(gè)周期。（2）個(gè)人指標(biāo)：由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo),，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn),，一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

七,、績效考核評分表

一線人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值（分）考核項(xiàng) 上級(jí)評分 同級(jí)評分 本項(xiàng)得分 25 任務(wù)完成度 工作方法 5 工作計(jì)劃 5 任務(wù)績效 基礎(chǔ) 工作

總結(jié)

5 紀(jì) 律 性 25 加權(quán)合計(jì) 文案,、軟件能力 10 團(tuán)隊(duì)合作能力 10 素質(zhì)能力30分 執(zhí)行能力 10 能力 加權(quán)合計(jì) 30 績效 學(xué)習(xí)能力 10 50分 應(yīng)用能力 5 學(xué)習(xí)應(yīng)用能力20分 培訓(xùn)能力 5 加權(quán)合計(jì) 20 增項(xiàng) 原 因 附加 減項(xiàng) 原 因

增減項(xiàng) 合計(jì) 加權(quán)合計(jì)

120分 總分 加權(quán)合計(jì)

備注 中層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值考核項(xiàng) 上級(jí)評分 同級(jí)評分 下級(jí)評分 本項(xiàng)得分（分）任務(wù)完成度 20 工作方法 5 任務(wù)績效 工作計(jì)劃 5 35分 5 工作改進(jìn) 加權(quán)合計(jì) 35 溝通激勵(lì) 5 管理績效 基 礎(chǔ) 15分 工作分配 5

5 下屬培養(yǎng) 績 效 15 60分 加權(quán)合計(jì) 責(zé) 任

心 10 態(tài)度績效 10分 加權(quán)合計(jì) 10 解決問題能力 6 文案、軟件能力 6 溝通能力 6 素質(zhì)能力 30分 判斷,、分析能力 6 執(zhí)行能力 6 能 力 績 效 加權(quán)合計(jì) 30 60分 培訓(xùn)能力 10 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 10 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計(jì) 30 增項(xiàng) 原 因 附加 減項(xiàng) 原 因 增減項(xiàng) 合計(jì) 加權(quán)合計(jì) 120 加權(quán)合計(jì) 總分 附加項(xiàng)當(dāng)月積分累計(jì)上限為20分 備注 高層管理人員績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 考核項(xiàng) 分值（分）上級(jí)評分 同級(jí)評分 下級(jí)評分 本項(xiàng)得分 任務(wù)完成度 10

工作計(jì)劃 5

任務(wù)績效 工作總結(jié) 5 30分 10 解決方案 加權(quán)合計(jì) 30 計(jì)劃和組織 5 解決問題 10 基 礎(chǔ) 管理績效 績 效 5 激勵(lì)改進(jìn) 20分 50分 20 加權(quán)合計(jì) 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 10 能 力 統(tǒng)籌能力 10 素質(zhì)能力 績 效 40分 授權(quán)能力 5 70分 管理力度

決策能力 10 加權(quán)合計(jì) 40 培訓(xùn)能力 15 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 5 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計(jì) 30 增項(xiàng) 原 因 附加 減項(xiàng) 原 因 增減項(xiàng) 合計(jì) 加權(quán)合計(jì) 總 分 120 加權(quán)合計(jì) 120 附加項(xiàng)當(dāng)月積分累計(jì)上限為20分 備注

八,、相關(guān)考核評分參考內(nèi)容 管理績效評分參考 考評點(diǎn) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) a b c d 與下屬溝通順暢，人際與下屬保持良好的能夠與下屬溝通,，難以和下屬溝通,，溝通效果 關(guān)系和諧；下屬碰到各關(guān)系,，經(jīng)常與下屬進(jìn)但是存在溝通不下屬不愿意和上

種問題愿意主動(dòng)和上行有效的溝通 完全現(xiàn)象 級(jí)溝通,，上級(jí)難以級(jí)溝通 了解下屬的想法

a b c d 合理分派工作，充分發(fā)根據(jù)下屬的個(gè)性和給下屬分派工作給下屬分派工作工作分配 揮下屬潛能,；對下屬工能力合理地分配工基本能讓下屬滿存在較大問題,，導(dǎo)作中的重要問題及時(shí)作，并能給予必要的意,，沒有明顯的忙致嚴(yán)重下屬不滿給予指導(dǎo) 指導(dǎo) 閑不均現(xiàn)象,；有時(shí)意；基本不能指導(dǎo)會(huì)指導(dǎo)下屬工作 下屬工作 d a b c 幫助全部下屬明確自關(guān)心大部分下屬的對下屬的自身發(fā)不能讓下屬明白下屬培養(yǎng) 己的發(fā)展道路,，并且得個(gè)人發(fā)展,，并能提出展會(huì)提出一些意自己的發(fā)展方向，到下屬認(rèn)同,；隨時(shí)指出改進(jìn)的要求或建議 見,，也能偶爾提出并且基本不能指下屬的改進(jìn)點(diǎn) 改進(jìn)要求 出下屬的改進(jìn)點(diǎn) b c d a 管理力度 下屬行為成為其他部能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬基本能夠規(guī)范下難以規(guī)范下屬行門員工效仿的榜樣,產(chǎn)行為 屬行為 為 生一定范圍內(nèi)的積極影響 態(tài)度績效參考 考評點(diǎn) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) a b c d

積極性 長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),；偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動(dòng)學(xué)對于額外任務(wù)能主動(dòng)請求主動(dòng)承擔(dān)一般的額知識(shí),；有時(shí)主動(dòng)完成習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少并且能高質(zhì)量完成,；工作外任務(wù)；工作中有時(shí)一般額外任務(wù),；能提主動(dòng)請求承擔(dān)額中善于發(fā)現(xiàn)問題,，并經(jīng)常能夠提出新的思路出個(gè)別的新思路和外任務(wù),；不能提出提出新思路和建議 和建議 建議 新思路和建議 a b c d 協(xié)作性 主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成能夠與同事保持良根據(jù)同事的請求能不能積極響應(yīng)同工作 好的合作關(guān)系，協(xié)助夠提供一般協(xié)助 事的請求或者協(xié)完成工作 作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 a b c d 責(zé)任心 有強(qiáng)烈的責(zé)任心 有較強(qiáng)的責(zé)任心 有一定的責(zé)任心 責(zé)任心不強(qiáng) a b c d 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)

定與標(biāo)準(zhǔn),，有非常強(qiáng)的自定和標(biāo)準(zhǔn),，有較強(qiáng)的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能定和標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)常發(fā)紀(jì)律性 覺性和紀(jì)律性 自覺性和紀(jì)律性 夠遵守紀(jì)律,，但有時(shí)生違規(guī)情況，自覺出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)性和紀(jì)律性差 的情況 a b c d

主動(dòng)性 經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問有時(shí)去其他部門詢幾乎不去其他部門從來不去其他部是否有工作協(xié)作需要 問是否有工作協(xié)作詢問,，是否有工作協(xié)門詢問是否有工需要 作需要 作協(xié)作需要 能力評分參 考評點(diǎn) 超出目 標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 a b c d 容易與他人建立可信賴能夠與他人建立可信賴較為自我,，不易剛愎自用不易與關(guān)系建立 的積極發(fā)展的長期關(guān)系 的長期關(guān)系 與他人建立長他人相處，自我封期關(guān)系 閉 a b c d 善于與他人合作共事,，能夠與他人合作共事,，團(tuán)隊(duì)合作精神不能與他人很好團(tuán)隊(duì)合作 相互支持，充分發(fā)揮各相互支持,，保證團(tuán)隊(duì)任不強(qiáng),，對工作有合作，獨(dú)斷專行 自的優(yōu)勢,，保持良好的務(wù)的完成 影響 團(tuán)隊(duì)工作氛圍 a b c d 巧妙地和建設(shè)性地解決能夠解決已發(fā)生的矛解決矛盾手法遇到矛盾不知如不同矛盾 盾,，不致對工作產(chǎn)生大生硬，影響工作何解決 解決矛盾 的負(fù)面影響 順利進(jìn)行

影響力 a b c d 易于與他人溝通,，積極能夠根據(jù)公司要求努力尚能與人合作,，無法與人協(xié)調(diào) 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝但協(xié)調(diào)不善,，影團(tuán)隊(duì)發(fā)展 中是自然的核心人物,，通，使工作順利開展 響工作 并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo) a b c d 能夠表述自己的主張,、能說服下級(jí),、同事、上說服別人比較無法說服別人,，或說服力 論點(diǎn)及理由,，比較容易級(jí)接受某一看法與意見 困難 咄咄逼人，或逃避的說服別人接受某一看退讓 法與意見 a b c d 待人處世很靈活,，善于待人處世較靈活,，能夠?qū)镜淖兓颂幨揽贪澹m 審時(shí)度勢,，很容易適應(yīng)根據(jù)公司要求,，認(rèn)可公或角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)性差 應(yīng)變能力 崗位、職位或管理的變司變化所帶來的沖擊,，不太適應(yīng),，工作 化所帶來的沖擊,，并能并能順利的完成轉(zhuǎn)變 開展有困難 順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng) a b c d 影響能力 能積極影響他人的思維能以自己積極的言行帶有時(shí)能影響他對他人幾乎無影方式和發(fā)展方向 領(lǐng)大家努力工作 人 響力

領(lǐng)導(dǎo)能力 a b c d 反饋和培善于了解下屬需要,，通能夠根據(jù)實(shí)際情況,，通不能很好的利對下屬的工作無訓(xùn) 過一對一的反饋和培訓(xùn)過培訓(xùn)和反饋幫助他人用反饋和培訓(xùn)反饋和培訓(xùn) 以幫助他人成長和發(fā)展 成長和發(fā)展 的手段 a b c d 善于分配工作與權(quán)力，能夠順利分配工作與權(quán)欠缺分配工作,、不善分配工作與授權(quán) 并能積極傳授工作知力,，有效傳授工作知識(shí)，權(quán)力及指導(dǎo)部權(quán)力,，缺乏指導(dǎo)員識(shí),，引導(dǎo)部屬完成任務(wù) 完成任務(wù) 屬之方法，任務(wù)工的方法,，內(nèi)部時(shí)進(jìn)行偶有困難 有不服怨言 d 激勵(lì) a b c 了解他人的需求,，善于有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)有一定的制度,，工作主要靠命令引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工和表彰等方式提高員工但不能充分發(fā)與指示 作,，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方積極性 揮作用，無改進(jìn)式提高積極性,，并使員措施,，員工積極工積極努力地工作 性不高

a b c d 放任自流 能充分與下屬溝通，督能夠與下屬溝通,，注重雖能與員工溝責(zé)任管理 導(dǎo)員工的工作進(jìn)展,，及過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助通但缺乏對員時(shí)反饋和培訓(xùn),，讓下屬員工完成任務(wù) 工的指導(dǎo)和協(xié)對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 助 溝通能力

a b c d

簡明扼要,，具有出色的談抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖,，語言欠清晰,，但含糊其詞，意圖不口頭溝通 話技巧,，易于理解 陳述意見,，不太需要重尚能表達(dá)意圖，明 復(fù)說明 有時(shí)需反復(fù)解釋 a b c d 能夠很好的傾聽別人的能夠注意傾聽,，力求明能夠傾聽,，有時(shí)不注意傾聽，常常傾聽 傾述,，很快明白傾述人的白 一知半解 不知對方所云 想法和要求 判斷和決策能力 a b c d 能透過現(xiàn)象看本質(zhì),，把握能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組主要忙于事務(wù)性對公司的將來不戰(zhàn)略思考 組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì) 工作,，有時(shí)也會(huì)太關(guān)心,，也不注兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo) 注意公司的前景意工作上可能出和對策等問題 現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn) d 創(chuàng)新能力 a b c 工作中能不斷提出新想工作中能夠努力學(xué)習(xí)，按步就班,，很少因循守舊，墨守法,、新措施,，善于學(xué)習(xí)，提出新想法,、新措施與提出新想法,、新成規(guī) 注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新的工作方法并有風(fēng)措施與新的工作新,，在工作中有較大創(chuàng)新 險(xiǎn)意識(shí) 方法 a b c d

能迅速理解并把握復(fù)雜問題發(fā)生后,，能夠分辨發(fā)現(xiàn)問題，能夠遇到問題,，束手解決問題的事物,，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問關(guān)鍵問題，找到解決辦去想解決辦法,，無策 的能力 題,、找到解決辦法 法，并設(shè)法解決 但有時(shí)抓不注關(guān) 鍵 a b c d 對所做決策有良好的權(quán)大致能作出正確的判對事物有大概的對日常工作經(jīng)常推斷評估斷和評估 判斷和評估,，缺判斷失誤,，耽誤衡和判斷評估 能力 乏方法和手段，工作進(jìn)程 結(jié)果不十分可信 a b c d 善于確定決策時(shí)機(jī),，提出善于確定決策時(shí)機(jī),，提能夠確定決策時(shí)遇事優(yōu)柔寡斷，決策能力 可行方案,，合理權(quán)衡,，優(yōu)出可行方案，但在權(quán)機(jī),，但很少提出缺乏主見 化選擇,，對困難的事處理衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng),，可行方案,，常求果斷得當(dāng) 大多數(shù)日常事務(wù)處理助于別人 果斷得當(dāng) 計(jì)劃和執(zhí)行能力 a b c d 能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，能按照計(jì)劃執(zhí)行,，比較能大致按計(jì)劃執(zhí)工作無計(jì)劃,，隨準(zhǔn)確性 并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)行,，不注意細(xì)節(jié),，意,，常出差錯(cuò) 少差錯(cuò) 生并能迅速改正 偶有差錯(cuò)發(fā)生 a b c d

時(shí)間和資源的利用達(dá)到工作效率尚可，能分清工作效率較低,，工作不分主次,、效 率 最佳，工作效率高,，完成主次,，能夠按時(shí)完成工需要?jiǎng)e人幫助才效率低，經(jīng)常完任務(wù)速度快,，質(zhì)量高,，效作，基本保證質(zhì)量 能完成任務(wù) 不成任務(wù) 益好 a b c d 具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能根據(jù)公司的要求,，制制定計(jì)劃和組織做事無計(jì)劃,，缺計(jì)劃和組能力，能自如的指揮調(diào)度定相應(yīng)程序和計(jì)劃,，在實(shí)施有難度,，需乏組織能力 織 下屬，通過有效的計(jì)劃提權(quán)限范圍內(nèi)配臵資源,，要?jiǎng)e人幫助方能高工作效率,，以最佳的結(jié)明確目標(biāo)和方針，以及進(jìn)行 果為目的 確保供應(yīng)的保障

九,、績效面談： 績效面談?dòng)芍苯又鞴茇?fù)責(zé),，一個(gè)季度一次。面談內(nèi)容：討論績效改進(jìn),、提升的方面,，共同制訂發(fā)展計(jì)劃，培訓(xùn)或輔導(dǎo),，確立今后的工作目標(biāo),。

十、績效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)總經(jīng)理。

績效考核與薪酬方案建議篇五

2016年度賽特門窗管理考核辦法

2016年度賽特門窗績效薪酬管理考核辦法（初稿）

2016年1月1日-2016年12月31日

第一章 總則

第一條

為公司戰(zhàn)略目標(biāo)更好的實(shí)施,；為了建立和優(yōu)化內(nèi)勤人員管理,、考核體系；為進(jìn)一步激勵(lì)內(nèi)勤人員工作熱情,，提高內(nèi)勤人員工作能力,；同時(shí)為內(nèi)勤人員晉升選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)，特制定本辦法,。

第二條

本辦法適用于公司財(cái)務(wù)成本中心人員的考核管理,。第三條

考核管理的原則

1、公開性原則：考核者要向被考核者說明考核的標(biāo)準(zhǔn),、程序,、方法、時(shí)間等事宜,，使考核透明化,。

2、客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù),，對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)當(dāng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩,。

3,、開放溝通原則：在考核過程中，考核者和被考核者應(yīng)當(dāng)開誠布公的進(jìn)行溝通與交流,，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者,，肯定成績，指出不足,，并提出今后應(yīng)當(dāng)努力和改進(jìn)的方向,。

4、常規(guī)性原則：考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé),，對下屬人員做出正確的評價(jià),，幫助下屬提高職業(yè)技能是管理者的重要工作內(nèi)容。 第四條

考核的權(quán)限管理

1,、考核者：考核的執(zhí)行者為各級(jí)被考核者的直接上級(jí),，間接上級(jí)、財(cái)務(wù)成本控制中心對考核結(jié)果進(jìn)行審核,；考核者必須將各考核項(xiàng)作為日常管理工作的重要部分,；在考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo),、幫助,、激勵(lì)被考核者的工作，被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn),。

2,、被考核者：包括部門經(jīng)理、主管,、職能人員（采購,、倉管、安裝）、技術(shù)人員,、銷售人員,、操作人員（工人）。

3,、財(cái)務(wù)部：財(cái)務(wù)部作為考核的歸口管理部門,，負(fù)責(zé)督促考核的實(shí)施，匯總整理考核結(jié)果,，并負(fù)責(zé)考核申訴的組織處理,。

濟(jì)南賽特門窗有限公司

2016年度賽特門窗管理考核辦法

第二章 財(cái)務(wù)成本控制中心人員薪酬結(jié)構(gòu)

第五條 薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

1、按崗位職稱劃分：部門經(jīng)理,、主管,、職能人員（采購、倉管,、安裝）,、技術(shù)（設(shè)計(jì)）人員、生產(chǎn)操作人員,。

2,、工資標(biāo)準(zhǔn)：采用年工資制，月全額工資基數(shù)的90%作為發(fā)放日常工資基數(shù)（12個(gè)月）,，月全額工資基數(shù)10%將依照年終考核評估結(jié)果按比例進(jìn)行發(fā)放,。 第六條 薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪酬構(gòu)成：基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度kpi績效考核工資+臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資（管理補(bǔ)貼或一次性獎(jiǎng)勵(lì)金）+年度bsc績效考核工資+其他（年終優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)）

2,、項(xiàng)目說明

（1）基本工資為：該項(xiàng)工資根據(jù)公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算,。公司會(huì)根據(jù)整體運(yùn)營、市場的定位和發(fā)展進(jìn)行年度調(diào)整,。

（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級(jí)別設(shè)置的崗位工資,，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（3）職務(wù)補(bǔ)貼為：根據(jù)相關(guān)崗位的等級(jí)職務(wù)劃分進(jìn)行的補(bǔ)貼,，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算,。

（4）月度kpi績效考核工資：月度kpi績效考核，核算依據(jù)為《kpi績效考核卡》,，本項(xiàng)考核為月底考核,。

（5）臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資：臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資包含管理補(bǔ)貼和一次性獎(jiǎng)勵(lì)金。

①管理補(bǔ)貼：公司對于管理業(yè)務(wù)成績突出,、管理效果顯著的管理者提供管理補(bǔ)貼,，該項(xiàng)補(bǔ)貼為非固定工資，由總經(jīng)理及商務(wù)經(jīng)理根據(jù)管理成績和效果臨時(shí)性發(fā)放,，2016年度發(fā)放金額為200元,。（管理補(bǔ)貼金額會(huì)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r在下一個(gè)財(cái)年進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整）

②一次性獎(jiǎng)勵(lì)金：員工以介紹客戶或其他方式為公司帶來業(yè)務(wù)（利潤）者,，濟(jì)南賽特門窗有限公司

2016年度賽特門窗管理考核辦法

公司將依據(jù)具體業(yè)務(wù)內(nèi)容給予該員工一次性獎(jiǎng)勵(lì)金，金額多少由總經(jīng)理和商務(wù)經(jīng)理視業(yè)務(wù)真實(shí)性及給公司帶來的營業(yè)額及利潤協(xié)商決定,。

（6）年度bsc績效考核工資：

①年度bsc績效考核工資基數(shù)：該考核工資基數(shù)與公司年度凈利潤掛鉤,。實(shí)際年度考核工資基數(shù)=月全額工資基數(shù)的10%*相應(yīng)系數(shù)。當(dāng)公司利潤為虧損狀態(tài)時(shí),，該系數(shù)為0,；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)凈利潤少于150萬（不包含100萬）時(shí)，該系數(shù)為0.5,；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)150萬≤凈利潤

②核算依據(jù)：根據(jù)年度bsc績效考核得分進(jìn)行核算,。

(7)其他（年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）：

年度優(yōu)秀員工選定標(biāo)準(zhǔn)：在公司任職或服務(wù)一年以上的管理人員及員工，在本職工作崗位能恪盡職守,、積極主動(dòng),、認(rèn)真負(fù)責(zé)，為本企業(yè)（項(xiàng)目或部門）的各項(xiàng)工作做出了積極貢獻(xiàn),，并成為員工表率,，堪稱團(tuán)隊(duì)中的先進(jìn)模范。獎(jiǎng)勵(lì)方式：旅游或購物卡或其它現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

發(fā)放方式：由商務(wù)部經(jīng)理和公司經(jīng)理協(xié)商申報(bào),，在年度績效工資發(fā)放月實(shí)施。

3,、核算方法：當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月應(yīng)發(fā)固定工資+當(dāng)月應(yīng)發(fā)kpi績效工資 +臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資

（1）當(dāng)月應(yīng)發(fā)固定工資=（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼）*當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)

（2）當(dāng)月應(yīng)發(fā)kpi績效工資=當(dāng)月kpi績效考核卡得分*100%*當(dāng)月kpi績效工資額

第七條 工資分配

工資具體發(fā)放指數(shù)參照2016年度工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,。附表一

濟(jì)南賽特門窗有限公司

2016年度賽特門窗管理考核辦法

第三章 銷售中心薪酬結(jié)構(gòu)

1、按銷售職責(zé)劃分職務(wù)：銷售經(jīng)理,、銷售人員,。

2、銷售部門年度銷售任務(wù)：

（1）

3,、銷售經(jīng)理：

（1）負(fù)責(zé)完成公司制定的年度銷售任務(wù)指標(biāo)：2016年度銷售任務(wù)指標(biāo)為回款額****萬元人民幣,。

（2）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪3000元含（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務(wù)指標(biāo)實(shí)際回款額（未稅）按比例進(jìn)行發(fā)放,。

3,、銷售人員：

（3）負(fù)責(zé)完成部門制定的年度銷售任務(wù)指標(biāo)：2016年度銷售任務(wù)指標(biāo)為回款額****萬元人民幣。

（4）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪2000元含（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度績效工資）,；提成將依照月銷售任務(wù)指標(biāo)實(shí)際回款額（未稅）按比例進(jìn)行發(fā)放,。

4、薪酬構(gòu)成：基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度kpi績效考核工資+提成工資+年度bsc績效考核工資

5,、項(xiàng)目說明

（1）基本工資為：該項(xiàng)工資,，根據(jù)公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。公司會(huì)根據(jù)整體運(yùn)營,、市場的定位和發(fā)展進(jìn)行年度調(diào)整,。

（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級(jí)別設(shè)置的崗位工資,，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（3）職務(wù)補(bǔ)貼為：根據(jù)相關(guān)崗位的等級(jí)職務(wù)劃分進(jìn)行的補(bǔ)貼,，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算,。

（4）月度kpi績效考核工資：月度kpi績效考核，核算依據(jù)為《kpi績效考核卡》,；年銷售回款額（未稅）****萬元人民幣,。

濟(jì)南賽特門窗有限公司

2016年度賽特門窗管理考核辦法

本項(xiàng)考核為月底考核，考核內(nèi)容以銷售部提交的考核確認(rèn)表及商務(wù)部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù),。

（5）月度銷售回款提成工資：該考核工資的核算依據(jù)為當(dāng)月的回款額,。（6）年度bsc績效考核工資：該考核工資的核算依據(jù)為年度《bsc績效考核卡》。本項(xiàng)考核為財(cái)年末考核,，考核內(nèi)容以銷售部提交的考核確認(rèn)表及財(cái)務(wù)部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù),。

（7）年度業(yè)績考核工資：該考核工資基數(shù)與公司年度凈利潤掛鉤。實(shí)際年度考核工資基數(shù)=月全額工資基數(shù)的10%*相應(yīng)系數(shù),。當(dāng)公司利潤為虧損狀態(tài)時(shí),，該系數(shù)為0；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)凈利潤少于150萬（不包含100萬）時(shí),，該系數(shù)為0.5,；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)150萬≤凈利潤

7、核算方法：當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月應(yīng)發(fā)底薪工資+當(dāng)月應(yīng)發(fā)銷售回款提成工資+其他（臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)）

（1）當(dāng)月應(yīng)發(fā)底薪工資=（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+當(dāng)月應(yīng)發(fā)kpi績效工資）*當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)

（2）當(dāng)月應(yīng)發(fā)銷售回款提成工資=當(dāng)月回款提成比例*當(dāng)月銷售回款率考核工資額

8,、工資分配

（1）工資各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)參照2015年工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,。附表一

第四章 銷售回款提成辦法

一、銷售人員銷售費(fèi)用的計(jì)算分配：

1,、銷售人員按實(shí)際銷售回款（未稅）**%記提銷售費(fèi)用,，此費(fèi)用包含：

（1）銷售人員差旅費(fèi):須提前填寫上報(bào)差旅費(fèi)申請單，按照公司差旅費(fèi)申請程序及報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

濟(jì)南賽特門窗有限公司

2016年度賽特門窗管理考核辦法

（2）與客戶日常交流產(chǎn)生的費(fèi)用：包含餐飲費(fèi),、禮品費(fèi)、車輛使用費(fèi),、通訊費(fèi)用等,。

（3）其他可列支費(fèi)用：需提前申請，由部門負(fù)責(zé)人審核上報(bào),，總經(jīng)理審批,。

2、項(xiàng)目未按合同期限回款所產(chǎn)生的財(cái)務(wù)費(fèi)用,，以同期公司取得銀行貸款利率為依據(jù)計(jì)算,，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人承擔(dān)，在銷售費(fèi)用及項(xiàng)目提成中扣除,。

3,、銷售人員借款及報(bào)銷應(yīng)注明項(xiàng)目名稱,，以便財(cái)務(wù)部門針對項(xiàng)目做成本核算工作；銷售人員借款必須在出差后或業(yè)務(wù)完成后一周內(nèi)報(bào)銷（最遲不超過二周,，超過一個(gè)月后將不再予以報(bào)銷,，轉(zhuǎn)為個(gè)人自用借款），否則,，財(cái)務(wù)部門不再予借款,。

二、銷售費(fèi)用的結(jié)轉(zhuǎn),、計(jì)提：

銷售回款計(jì)提費(fèi)用年底如有結(jié)余：可轉(zhuǎn)入下一財(cái)政年度累加計(jì)算,；報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)后，也可以按結(jié)余數(shù)額的70%以個(gè)人年終獎(jiǎng)金形式計(jì)提發(fā)放,，銷售費(fèi)用余額清零,。

三、銷售提成計(jì)算方法：

1,、此方法適用于公司全體員工,。

2、銷售提成計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)及方法：

（1）公司產(chǎn)品按項(xiàng)目實(shí)行基價(jià)制報(bào)價(jià),，每個(gè)項(xiàng)目由銷售人員提出報(bào)價(jià)申請,，技術(shù)部根據(jù)實(shí)際情況，針對項(xiàng)目做出基礎(chǔ)報(bào)價(jià),。

（2）銷售人員依據(jù)技術(shù)確認(rèn)的報(bào)價(jià)作為對外銷售價(jià)格后統(tǒng)一報(bào)價(jià),。

（3）項(xiàng)目成交后，按照銷售商品成交價(jià)格與基礎(chǔ)價(jià)格差價(jià)部分實(shí)際回款額的60%做為銷售提成,。

（4）銷售價(jià)格在基價(jià)以上成交的，保底銷售提成按銷售回款額的1%計(jì)提,。（備注：按（3）分成比例計(jì)算后,，銷售回款額提成低于1%按照1%計(jì)提）

（5）成交價(jià)格在所售商品基價(jià)以下的項(xiàng)目，經(jīng)銷售人員申請,，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核,，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，以核準(zhǔn)價(jià)格銷售并按核準(zhǔn)價(jià)格提成比例計(jì)提,。（備注：提成比例最高不超過0.9%最低不低于0.3%,，計(jì)提原則按照與基價(jià)的偏差多少、銷售人員對項(xiàng)目的主導(dǎo)程度以及后續(xù)項(xiàng)目的情況,、公司利潤率等）

第五章：考核管理程序

一,、確定考核目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)確立的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過目標(biāo)分解,、逐層落實(shí)的方法,，濟(jì)南賽特門窗有限公司

2016年度賽特門窗管理考核辦法

將企業(yè)的中長期目標(biāo)明確到每一個(gè)部門及員工個(gè)人,，同時(shí)根據(jù)崗位職責(zé)，制定相應(yīng)的績效評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

二,、確定考核小組成員：考核小組成員由總經(jīng)理、財(cái)務(wù)成本控制中心經(jīng)理及生產(chǎn)銷售中心經(jīng)理組成,。

三,、考核小組成員職能：

1、總經(jīng)理：審批考核指標(biāo),、內(nèi)容,、流程及審查考核結(jié)果，審批薪金,、獎(jiǎng)金及職位變動(dòng),；

2、財(cái)務(wù)成本控制中心經(jīng)理：協(xié)助考核小組進(jìn)行考核工作,，建議考核流程及內(nèi)容,，統(tǒng)籌考核工作；根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資制作,。

3,、生產(chǎn)銷售中心經(jīng)理：協(xié)助考核小組進(jìn)行考核工作，建議考核流程及內(nèi)容

四,、月考核考評表提交時(shí)間：每月3日前,，被考核者自評后將考核表提交至主管，由主管進(jìn)行二次評價(jià),；每月5日前,，主管將考核表提交至經(jīng)理，由經(jīng)理進(jìn)行最終評價(jià),；每月7日前,，由經(jīng)理將考核表交綜合部進(jìn)行考評數(shù)據(jù)匯總。

五,、績效申訴流程：申訴人向財(cái)務(wù)成本控制中心提交申訴報(bào)表,，財(cái)務(wù)成本控制中心與雙方溝通，了解事情的前因后果,，向經(jīng)理提交解決辦法,，并召開臨時(shí)當(dāng)事人申訴評審會(huì)，由考核小組最終確定申訴結(jié)果,。

六,、考核評估和績效面談：根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行考核評估，對被考核者進(jìn)行績效面談,，并針對本次考核提出績效改善計(jì)劃,，確保下個(gè)考核周期考核工作的順利進(jìn)行,。

第六章：管理考核結(jié)果的運(yùn)用

第十四條

管理考核結(jié)果作為薪資調(diào)整和薪酬發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度掛鉤,。第十五條

管理考核結(jié)果作為崗位調(diào)配的重要依據(jù),。

第十六條

管理考核結(jié)果記入員工檔案，為制定職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù),。

第七章：附則

第十七條

本管理辦法的解釋權(quán)歸綜合部,，其它相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，以規(guī)定等級(jí)高者為準(zhǔn),。

第十八條

本辦法自

2016 年 1 月 1 日起執(zhí)行,。

濟(jì)南賽特門窗有限公司

濟(jì)南賽特門窗有限公司

績效考核與薪酬方案建議篇六

薪酬激勵(lì)與績效考核“結(jié)婚”

在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵(lì)是非常重要的組成部分,，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)總是都能不斷調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,，提高員工滿意度的同時(shí)促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展,。

薪酬激勵(lì)的重要性

在企業(yè)的發(fā)展中,，薪酬激勵(lì)毫無疑問起著重要的作用,，隨著市場競爭的不斷加劇,，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力,，為了更好的應(yīng)對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,，通過薪酬激勵(lì)的實(shí)施,，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力,，讓企業(yè)管理更加高效,，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。

什么是績效考核

鑒于薪酬激勵(lì)的重要性,，很多企業(yè)也正在積極實(shí)施薪酬激勵(lì),，為了突出薪酬激勵(lì)的效果，從績效考核作為切入點(diǎn)是個(gè)非常不錯(cuò)的方法,。所謂績效考核就是指企業(yè)運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估,，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法,。

績效考核與薪酬關(guān)聯(lián)可以加強(qiáng)激勵(lì)效果

通過績效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來,，最終以績效薪酬的形式加強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果,，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯(lián)動(dòng)作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率,。

其實(shí)考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此,，除了突出激勵(lì)性之外,，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績效考核的指標(biāo)是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績,，因此這其實(shí)是以員工的態(tài)度與能力作為前提,，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感,。

雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多,，但是真正能做到同時(shí)又做好的企業(yè)其實(shí)很少。因此從這個(gè)角度來說,，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵(lì)體制,、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂,。

績效考核與薪酬方案建議篇七

薪酬體系

一,、薪酬的構(gòu)成1、員工的薪酬組成：

1）基本工資+績效工資/獎(jiǎng)金/提成+其他（津貼等）2）績效工資：基本工資=40%：60%

2,、崗位分類： 1）,、業(yè)務(wù)類：采購、銷售業(yè)務(wù)員,、開票與業(yè)務(wù)相關(guān)的管理崗位（大區(qū)經(jīng)理,、經(jīng)理）等等

薪酬組成一般為：基本工資+績效工資+提成+其他 2）、后勤類：倉庫,、財(cái)務(wù),、開票、內(nèi)勤,、質(zhì)管,、綜合、人資等 薪酬組成一般為：基本工資+獎(jiǎng)金+其他 3）,、董事長,、總經(jīng)理或其他高級(jí)管理職位，實(shí)行年薪制

薪酬組成：每月固定薪資+年底獎(jiǎng)金

二,、工資級(jí)別

1,、公司按照崗位的不同劃分為高層、副高層,、中層,、副中層、主管,、基層等六個(gè)職等,。

2、公司每個(gè)職等按照崗位的分工和對崗位素質(zhì)的要求不同，進(jìn)行綜合評估打分并排序,，按照正態(tài)分布法計(jì)算出崗位的工資,。此工資為崗位的一般工資。

3,、每個(gè)崗位按照員工的勝任能力,，工資級(jí)別分為5個(gè)等級(jí)，分別為試用,、待提高,、基本勝任、勝任,、超出預(yù)期,。

4、正態(tài)分布的級(jí)別之間的比例暫定為1.2：1.1：1：0.9：0.8,。

比如：文員的崗位工資一般為1200元,，根據(jù)1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例計(jì)算出，文員崗位的五個(gè)級(jí)別工資分別為1440：1320：1080：960,。

5,、崗位的5個(gè)級(jí)別按照正態(tài)分布法，以核算出的崗位一般工資為依據(jù),，計(jì)算出5個(gè)級(jí)別的工資,。

三、工資級(jí)別的評定及晉級(jí)

1,、工資級(jí)別每年年底進(jìn)行一次評定,，隨年終的績效考核完成。

2,、年終的績效考核中,，達(dá)到以下條件方可予以晉級(jí)或晉升。

1）工作達(dá)到1年以上,，在年度考評中獲得5分,，予以工資晉升一級(jí)。2）工作達(dá)到3年以上,，連續(xù)在三年考評中獲得5分,；在公司的管理崗位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮予以晉升,。工資級(jí)別不能再晉升時(shí),，可以享受上級(jí)別崗位的待遇。

3）工作達(dá)到2年以上,，在年度評選中考評分都在4分以上著,，予以晉升一級(jí),。

4）工作達(dá)到5年以上,，在年度評選中考評分在都在4分以上著,，在公司的管理崗位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮予以晉升,。工資級(jí)別不能再晉升時(shí),，可以享受上級(jí)別崗位的待遇。

5）工作1年或以下,，在年度考評中獲得2分或以下者,，視情況給予調(diào)崗、待崗或辭退處理,。

6）工作滿兩年,，連續(xù)在考評中獲得2分或以下者，視情況給予待崗或辭退處理,。

3,、晉升人數(shù)的控制辦法

按照公司同一職等的人數(shù)，年度考評得到5分者,，晉升者,，比例占10%，就高不就低,。連續(xù)兩年考評都在4分及以上者,，比例占20%，就高不就低,。

4,、根據(jù)公司的經(jīng)營形勢，各崗位的一般工資可根據(jù)國家大的金融環(huán)境和公司的來年預(yù)計(jì),，進(jìn)行一定比例的調(diào)整,。

四、獎(jiǎng)金的基數(shù)設(shè)定

1,、業(yè)務(wù)類的薪酬中因?yàn)樵O(shè)計(jì)了提成,，不再設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金。

2,、后勤類崗位：

1）按照職等設(shè)計(jì)崗位的獎(jiǎng)金,。2）獎(jiǎng)金與每月的績效考核掛鉤。

3）按照績效考核進(jìn)行排列,，確定獎(jiǎng)金發(fā)放的系數(shù),。

五、津貼等其他分配方式的應(yīng)用

津貼在以上分配方式以外,，起到補(bǔ)充作用,。

按照創(chuàng)新和合理化建議設(shè)定獎(jiǎng)金，每月的先進(jìn)個(gè)人和先進(jìn)集體的評選，作為對單個(gè)員工的有效補(bǔ)充,。

績效考核管理制度

第一章

績效考核一般制度

一,、考核的目的1、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力,；

2,、考核是業(yè)績管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)； 業(yè)績管理的過程：

職位說明書

↓↓

業(yè)績計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定

↓↓

業(yè)績反饋與目標(biāo)設(shè)定

↓↓

業(yè)績評價(jià)與業(yè)績報(bào)償

3,、對員工的業(yè)績進(jìn)行制度性的評價(jià),，以助于改進(jìn)工作；

4,、通過定期的考核為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì),，以促進(jìn)互相理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展,，有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感；

5,、有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考（如工作職責(zé),、工作目標(biāo)、如何評價(jià),、如何激勵(lì),、員工發(fā)展等問題）；

6,、考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助,，提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力，為力資源部制定各項(xiàng)激勵(lì)政策提供依據(jù),。

二,、考核的原則

1、考核分級(jí)進(jìn)行,，直接上級(jí)考核直接下級(jí),。

2、考核結(jié)果兩級(jí)確認(rèn),，即員工的考核必須得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可,。

3、總經(jīng)辦負(fù)責(zé)直接對各部門經(jīng)理的考核,，各部門內(nèi)部的考核由各部門經(jīng)理主持,。

4、總經(jīng)辦對各部門經(jīng)理的考核辦法的制訂和考核流程的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,。

5,、考試使用目標(biāo)管理法,，就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，就是部門的日常管理,。

6,、寫出清晰的目標(biāo)就是成功的一半。

7,、設(shè)定清晰的目標(biāo)是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義,。

三,、考核的流程

第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識(shí)（明確考核要素）；

第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問題進(jìn)行面談（進(jìn)行業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo)）,；

第三步：考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎(chǔ)上對被考核人的月度/季度業(yè)績進(jìn)行評價(jià),，并提出下月度/季度工作改進(jìn)措施，最后對上月度/季度被考核人的業(yè)績進(jìn)行打分（進(jìn)行業(yè)績評價(jià),，5分制）,；

第四步：對被考核人實(shí)施激勵(lì)措施（進(jìn)行業(yè)績回報(bào)）。

四,、考核結(jié)果的應(yīng)用

1,、與績效工資（獎(jiǎng)金）進(jìn)行掛鉤。

2,、考核結(jié)果記錄在案,，作為督促員工提升的依據(jù)。

3,、員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容來源之一,。

4、幫助員工了解自己,，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì),，提高員工的職業(yè)價(jià)值和幸福指數(shù)。

五,、績效考核執(zhí)行程序

1,、人力資源經(jīng)理制訂考核制度和流程，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過

2,、人力資源部下發(fā)并對各職能部門的部門經(jīng)理進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn),。

3、人力資源部對各部門的執(zhí)行情況進(jìn)行督導(dǎo)和反饋,。

第二章

業(yè)績考核和行為考核

業(yè)績考核即工作目標(biāo)考核

一,、考核計(jì)劃表目標(biāo)的來源

1、崗位的目標(biāo)計(jì)劃三個(gè)來源：

1）崗位的職責(zé)或部門的職責(zé)定位（專業(yè)）,；

2）公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（整體發(fā)展的要求）即上級(jí)交辦事項(xiàng),； 3）客戶的需求與期望,。

2、考核計(jì)劃表（附后）

3,、寫目標(biāo)的注意事項(xiàng)

1）目標(biāo)以“事”為主,，不記錄過程，只明確結(jié)果,；

2）目標(biāo)以崗位中主要的,、重大的為主，不小于5%權(quán)重,； 3）清晰,、可考核。

4,、考核計(jì)劃表的簡化流程： 1）,、員工對自己的月度工作計(jì)劃自評/上報(bào)——直接上級(jí)評定/審核——上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn) 2）、上報(bào)計(jì)劃或考評結(jié)果時(shí),，上下級(jí)之間進(jìn)行一次面談,，對計(jì)劃和考評結(jié)果初步達(dá)成共識(shí)，上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終確認(rèn),。3）,、部門經(jīng)理和總經(jīng)辦分別對考核業(yè)績進(jìn)行打分，實(shí)施激勵(lì)措施,，對業(yè)績考核備案存檔,。

要求：中層以上領(lǐng)導(dǎo)的考核計(jì)劃的制訂每月5日前完成：部門經(jīng)理對上月自評/上報(bào)本月的工作目標(biāo)——總經(jīng)辦主任評定、審議——總經(jīng)理確認(rèn) 行為考核即工作表現(xiàn)考核

主要從積極性,、責(zé)任感,、事業(yè)心、大局觀,、團(tuán)隊(duì)精神等要素著手進(jìn)行考核,。

附：工作表現(xiàn)評估表

第三章

業(yè)績考核得分核算辦法

一、業(yè)績考評采用五分制

5分

非常優(yōu)秀

100~90分 4分

優(yōu)秀

90~80分 3分

合格

80~70分 2分

待提高 70~60分 1分

不稱職 60分以下

二,、業(yè)績考核總分的計(jì)算（100分）

業(yè)績考核總分=目標(biāo)得分*80%+工作表現(xiàn)得分*25%*20%

三,、考核周期

每月考核一次，一個(gè)季度進(jìn)行一次匯總評估,。

四,、考評結(jié)果的具體獎(jiǎng)罰實(shí)施

1、月度考評得分（百分制）直接與績效工資或獎(jiǎng)金掛鉤,。

1）績效工資事跡應(yīng)得=崗位績效工資*月度得分%

2）對員工的考分進(jìn)行正態(tài)分布排序,，確定發(fā)放獎(jiǎng)金的系數(shù)。

2,、季度考評匯總的分值（5分制）作為重要依據(jù),，備案存檔,。

3、半年匯總,，得分在2分及以下者,，視情況調(diào)崗或停崗學(xué)習(xí)。

4,、年度匯總,，整體得分在2分及以下者，按照末尾淘汰原則予以調(diào)崗,、停崗或辭退,。

5、年度匯總,，作為工資級(jí)別晉升的依據(jù),，得分在4分及以上者,，予以晉升工資級(jí)別,。

6、季度或者年度匯總,，亦可作為員工培訓(xùn)的依據(jù)之一,。

績效考核與薪酬方案建議篇八

企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)

聲明：以上發(fā)布的培訓(xùn)信息絕對真實(shí)，只為有需求的朋友提供公開課程培訓(xùn),。(有些課程可根椐企業(yè)需要做內(nèi)部培訓(xùn)),，只是培訓(xùn)現(xiàn)場收取相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用，認(rèn)證費(fèi)用,，不會(huì)再向朋友收取費(fèi)用,。請各位培訓(xùn)朋友注意識(shí)別，謹(jǐn)防上當(dāng)受騙!如有不誠者,，請勿聯(lián)系,。

----------------

中層經(jīng)理全面管理技能實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練(3天)

【培訓(xùn)時(shí)間】11月19-21日、12月16-18日 上海,、11月5-7日,、12月10-12日 深圳、12月3-5日,、xx年1月14-16日 北京

(廣州,、深圳、上海,、北京四地循環(huán)開課)

----------------

【培訓(xùn)費(fèi)用】3600元/三天(含三天中餐,、指定教材、茶點(diǎn))

【授課方式】內(nèi)容講述,、案例分析,、游戲互動(dòng),、討論點(diǎn)評、情景演練

【培訓(xùn)對象】企業(yè)副總,、各部門經(jīng)理,、主管、各級(jí)中層管理人員,、新提拔的,、從專業(yè)人才轉(zhuǎn)型到管理的、晉升到高層管理以及其它預(yù)備管理人員

【聯(lián)系qq】qq:139235018

8,、25311720

9,、1194379213

引言

→ 中層是企業(yè)的“中堅(jiān)”，如何才能真正的成為企業(yè)的中堅(jiān)力量?→ 中層的成長是最“堅(jiān)難”的,，如何才能快速的成長?→ 管理需要理論,、方法、經(jīng)驗(yàn),，如何更好的融合,、領(lǐng)悟提高?→ 西方管理注重制度、東方管理注重人性,，如何協(xié)調(diào)平衡?

【課程收益】

→ 全面,、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)管理的全過程，統(tǒng)一觀念,、達(dá)成共識(shí),、激發(fā)活力;

→ 良好的處理與上級(jí)、下屬,、其它部門之間的協(xié)同合作關(guān)系,，處理好工作與人際關(guān)系，最大限度地發(fā)揮綜合實(shí)力;

→ 深入理解領(lǐng)導(dǎo)的管理魅力,，快速提高下屬的能力,，更好的完成工作目標(biāo);

→ 學(xué)會(huì)應(yīng)用主要的管理工具(頭腦風(fēng)暴、swot,、pdca,、smart);

→ 建設(shè)高績效的管理團(tuán)隊(duì)、積極,、高效,、全力配合、發(fā)揮全部的團(tuán)隊(duì)潛力;

→ 全面激勵(lì)管理,，讓下屬在工作中發(fā)揮更高的工作積極性和工作熱情,。

→ 管理越來越難了，員工太現(xiàn)實(shí),，在工資,、獎(jiǎng)金限定的情況下如何才能讓他們更努力的工作,。

【課程特色】

→ 理論聯(lián)系實(shí)踐：再好的理論，不能實(shí)際應(yīng)用,，對企業(yè)沒有任何作用,。本次培訓(xùn)是在訓(xùn)專家實(shí)踐工作的基礎(chǔ)上，再次上升到理論指導(dǎo)的高度上;→ 操作性強(qiáng)：在深入理解的基礎(chǔ)上,，提煉,、總結(jié)、歸納大量的管理工具性的→ 生動(dòng)活波：理論分析,、案例討論,、實(shí)例分析、角色扮演,、培訓(xùn)游戲,、故事描述等靈活多樣的培訓(xùn)形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升,。

【課程大綱】

第一章,、什么是管理

→ 管理的實(shí)質(zhì)是什么;→ 管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理

第二章,、如何管理心態(tài)

→ 如何才能快速的提高下屬的工作績效?→ 如何讓下屬在主動(dòng)積極,，而不是被動(dòng)消極?

→ 如何讓下屬在工作中全力以赴,，而不是全力應(yīng)付?→ 如何讓下屬在工作中全力想辦法,，而不是推卸責(zé)任

→ 合理完善的制度建設(shè)是一個(gè)長期、持續(xù)的的工作;→ 能不能找到一個(gè)立桿見影的方法? 現(xiàn)在改變馬上就看到效果?

第三章,、管理的基本特性

→ 目的性 有效性他人性多樣性

第四章,、什么樣的管理是最適合企業(yè)的管理

→ 管理的方法和技術(shù)多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業(yè)發(fā)展的?

→ 只有找到最適合我們企業(yè)發(fā)展的管理模式,，才能避免管理的盲目性

第五章,、管理、組織,、領(lǐng)導(dǎo)三者的相互關(guān)系和異同

→ 管理者,、領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該做哪些事?不應(yīng)該做哪些事?

→ 制度化管理與人性化管理如何結(jié)合?→ 管理者和領(lǐng)導(dǎo)者每天的工作內(nèi)容有什么不同?→ 組織的目的是什么

第六章、管理角色的認(rèn)知

→ 每天領(lǐng)導(dǎo)的工作緊張,、忙碌,、而下屬倒是有時(shí)間看報(bào)紙、喝咖啡

→ 上級(jí)經(jīng)常做了過多下屬應(yīng)該做的事情→ 自己的事情又沒有時(shí)間做好 導(dǎo)致工作績效不好,、目標(biāo)無法完成理解分析 韓非子 ： 下君盡已之能

→中君盡人之力;→上君盡人之智

第七章,、領(lǐng)導(dǎo)力提升的技巧

分析討論：什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)

一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來源

領(lǐng)導(dǎo)力的八個(gè)素質(zhì)特征

1,、誠信(是建立信任關(guān)系的出發(fā)點(diǎn));

2,、專業(yè)能力(主要是方向和決策,，是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ));

3、關(guān)心,、幫助下屬(從工作,、生活體現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉);

4、寬嚴(yán)相濟(jì)(一張一弛,、文武之道是領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)現(xiàn)的手段);

5,、分享成功與失敗(是領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果保證);

6、學(xué)習(xí)提高(是領(lǐng)導(dǎo)力長遠(yuǎn)體現(xiàn)的根本);

7,、精力和熱情(是激發(fā)下屬的發(fā)動(dòng)機(jī));

8,、堅(jiān)持 (是完成工作目標(biāo)的基石)

二、領(lǐng)導(dǎo)方式

三,、情境領(lǐng)導(dǎo)與四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

→ 根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的具體情況決定不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;→ 告知式 推銷式 參與式 授權(quán)式;→ 案例分析：

四,、如何培養(yǎng)下屬

→ 在優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個(gè)個(gè)都是人才，在平庸領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個(gè)個(gè)都是笨蛋

→ 培養(yǎng)下屬的最高原則是任用下屬的優(yōu)點(diǎn),，而不是發(fā)現(xiàn)下屬的缺點(diǎn)→ 如何才能知人善用,，如何才能人盡其才?

1、培養(yǎng)下屬有什么好處;

2,、培養(yǎng)下屬的顧慮;

3,、培養(yǎng)下屬的方法;

4、培養(yǎng)下屬的原則;→ 案例分析：如何理解因材施教的培養(yǎng)原則?

五,、授權(quán)管理

→ 沒有授權(quán) 就沒有領(lǐng)導(dǎo)的良好工作績效

1,、為什么要授權(quán);

2、授權(quán)管理的誤區(qū)是什么;

3,、授權(quán)管理的原則;

4,、授權(quán)管理的方法

第八章、管理溝通與關(guān)系協(xié)調(diào)

→ 管理溝通的技巧是中層管理人員最關(guān)鍵也是最重要的工作能力→ 沒有良好順暢的溝通 就沒有良好的工作結(jié)果

一,、什么是溝通 ?

→ 溝通不是簡單的講話,，溝通是相互的理解;→ 有效溝通的三個(gè)基本原則是什么?→ 站在對方的立場上原則時(shí)間及時(shí)性原則主動(dòng)性原則

二、溝通的特性

→ 雙向反饋是溝通的基礎(chǔ);→ 不同文化,、不同民族,、不同方向的溝通模式不同;

→ 美國式的溝通是什么模式?→ 日本式的溝通是什么模式?→ 中國式的溝通是什么模式?

→ 與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通是什么模式?→ 與下屬的溝通是什么模式?→ 溝通的效果比有道理重要

三、管理溝通的種類及形式

→ 管理溝通不局限于語言,、非語言的溝通具有更重要的作用;→ 非語言的溝通方式會(huì)更直接,、更快速、更難以作假;→ 案例分析,、討論錄像分析

四,、溝通的步驟

五、不同溝通風(fēng)格的管理者分析與應(yīng)對

→ 每個(gè)人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則

→ 學(xué)會(huì)了解自己,、認(rèn)識(shí)別人的性格,，做到知已知人，才能更好的溝通協(xié)調(diào)→ 有方向,、講方法與對方溝通協(xié)調(diào)

1.分析型人的特征與溝通技巧;2.支配型人的特征與溝通技巧;3.表達(dá)型人的特征與溝通技巧;4.和藹型人的特征與溝通技巧;→ 案例分析：分析曹操,、劉備、孫權(quán)的個(gè)性與溝通技巧

六,、溝通的方向

→ 管理者與上級(jí),、同級(jí)、下屬溝通的技巧

1,、溝通的原則;

2,、溝通的方法;

3、溝通的障礙

→ 案例討論：對上級(jí)的工作有不同的意見你應(yīng)該怎么辦?→ 案例討論：上級(jí)對你的報(bào)告有反對意見 你怎么辦?

⊙ 如何「處理下級(jí)越級(jí)向你匯報(bào)」?⊙ 如何「處理部屬的過失行為」?

⊙ 如何「處理上司調(diào)派自己部屬工作的情況」?⊙ 如何「面對有能力但不聽話的部屬」?

第九章,、高績效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)

一,、什么是團(tuán)隊(duì)

1、認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)(1+1=?);

2,、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別;

3,、團(tuán)隊(duì)行為曲線;→ 討論：請分析團(tuán)隊(duì)與群體之間最大的區(qū)別是什么?

二、高績效團(tuán)隊(duì)的特征

1,、明確的目標(biāo) (目標(biāo)從哪里來?企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)如何統(tǒng)一?)

2,、相互信任 (信任的基礎(chǔ)是什么?如何建立?)

3、關(guān)心,、幫助每個(gè)人(從哪些方面著手才是最有效的?)

4,、溝通良好 (如何才能有效的溝通?)

5、分工與授權(quán)(在具體工作中如何操作?)

6,、合理的激勵(lì)(沒有足夠的條件怎么辦?)

7,、合理,、完善的制度(制度目前不合理怎么辦?)

8,、融洽的團(tuán)隊(duì)氣氛 (用什么方法培養(yǎng)良好的工作氣氛?)

→ 案例分析、討論：大雁的故事給我們什么啟示?

三,、高績效團(tuán)隊(duì)的成員

1,、如何選擇團(tuán)隊(duì)的成員;

2、團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系如何協(xié)調(diào);

3,、如何解決成員的沖突;→ 案例分析,、討論：團(tuán)隊(duì)的成員能力不足應(yīng)該如何處理

四、高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程及階段

1,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程;

2,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的階段

第十章、激勵(lì)管理 低效率靠管理，高效率靠激勵(lì)

一,、激勵(lì)的誤區(qū);

二,、激勵(lì)的四原則

→ 公平原則、系統(tǒng)原則,、時(shí)機(jī)原則,、清晰原則

三、激勵(lì)的方法

1,、信任認(rèn)可-表揚(yáng)-賞識(shí)(如何培養(yǎng)對工作的成就感?)

2,、承擔(dān)責(zé)任(為什么要為下屬承擔(dān)責(zé)任)

3、關(guān)心,、幫助團(tuán)隊(duì)成員(工作與生活如何協(xié)調(diào)?)

4,、薪水與升遷 (物質(zhì)基礎(chǔ)還要有保障)

5、工作興趣(如何才能把工作當(dāng)成是一種興趣?)

6,、合理的制度 (公平,、公正、公開)

7,、工作氣氛(是一種軟化劑)

8,、企業(yè)目標(biāo)與使命 (最終的解決方案)

第十一章、時(shí)間管理

一,、為什么要管理時(shí)間

1,、從企業(yè)來說市場競爭的必然;

2、從個(gè)人來說 個(gè)體生命的有限性

二,、時(shí)間管理的目標(biāo)：

三,、時(shí)間管理的三個(gè)原則

第一原則：目標(biāo)管理原則;第二原則：抓住重點(diǎn)原則 “80、20”法則運(yùn)用;第三原則：工作優(yōu)先級(jí)綜合分析

四,、時(shí)間管理的22個(gè)策略

第十二章,、目標(biāo)與計(jì)劃管理

一、目標(biāo)管理的重要性;

二,、目標(biāo)管理在企業(yè)的應(yīng)用;

三,、如何制定正確的企業(yè)目標(biāo);

四、目標(biāo)與計(jì)劃的具體操作;

五,、目標(biāo)與計(jì)劃的控制

1,、資源管理;

2、分工協(xié)作;

3,、目標(biāo)修正;

4,、總結(jié)提高

【講師介紹】---李革增

實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)專家;清華大學(xué)、北京大學(xué)特聘培訓(xùn)講師;深圳管理咨詢協(xié)會(huì)管理專家;外商投資協(xié)會(huì)培訓(xùn)專家;中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)顧問;香港光華管理學(xué)院客座教授;美國aita認(rèn)證國際職業(yè)培訓(xùn)師;歐洲skp機(jī)構(gòu)高級(jí)管理顧問;企業(yè)家協(xié)會(huì)特聘培訓(xùn)講師;多年從事企業(yè)高層管理與咨詢工作經(jīng)驗(yàn),，在德隆集團(tuán),、深高速、美國“mothers”、眾人行管理咨詢等大型集團(tuán)公司及管理顧問公司歷任培訓(xùn)經(jīng)理,、行政總監(jiān),、營銷總

績效考核與薪酬方案建議篇九

技術(shù)部的人員編制及績效考核方案

一、總則

1,、目的為全面了解,、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,；提高員工的工作質(zhì)量,、工作效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量,；促進(jìn)全員愛崗敬業(yè),，特編制此方案。2 范圍

1,、公司的所屬技術(shù)部人員,。

2、本方案自2016年1月1日起執(zhí)行,。

二,、技術(shù)部的工作職責(zé)： 擬定技術(shù)人員：2人

① 根據(jù)公司簽訂的加工合同，編制生產(chǎn)任務(wù)書,；

② 依據(jù)甲方提供的圖紙編制采購計(jì)劃,；

③ 審核放樣圖及采購計(jì)劃單；

③ 依據(jù)甲方提供的圖紙?jiān)攬D深化,；

④ 審核深化詳圖,；

⑤ 過磅噸位匯總并審核編制決算單；

⑥ 審核決算清單,；

⑦ 編制發(fā)貨通知單,；

三、績效考核方案：

（一）,、考核方案：

1,、進(jìn)度考核：

根據(jù)公司的生產(chǎn)計(jì)劃，組織人員對施工圖紙進(jìn)行詳圖深化等相關(guān)工作,。并達(dá)到進(jìn)度的要求,，對沒達(dá)到進(jìn)度要求的進(jìn)行考核，對超進(jìn)度要求2天以上的每項(xiàng)罰款200元,。

2、質(zhì)量考核：

對當(dāng)月技術(shù)文件的失誤情況進(jìn)行考核,，對當(dāng)月發(fā)生失誤損失的總額進(jìn)行考核,；

在車間內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題：①對工作失誤試情節(jié)一次罰款50~100元；②損失的總額大于5000元的扣當(dāng)月工資300~500元；

在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題：①對工作失誤試情節(jié)一次罰款100~200元,；②損失的總額大于10000元或返廠整改的扣當(dāng)月工資500~1000元,；（或依原績效考核辦法中相應(yīng)條例執(zhí)行）

3、日?？己耍?/p>

按公司文件執(zhí)行,。

4、個(gè)人月度考核：

1）月度考核的指標(biāo)為月車間生產(chǎn)工作量的考核,，其考核為月車間完成生產(chǎn)工作量*績效（元/噸）等于月末績效工資,；

2）績效：

①生產(chǎn)任務(wù)書、采購計(jì)劃,、決算單,、發(fā)貨通知單編制及圖紙的審 核績效工資按月車間完成工作量每噸1.5元；

②詳圖深化績效工資按月車間完成工作量每噸4.5元,；.5,、個(gè)人年度考核：

1）年度考核由公司依據(jù)年末公司全年產(chǎn)值情況給予績效工資；

2）績效辦法為年末總產(chǎn)值*績效百分比,，績效百分比暫定單人為0.02%,；

（二）、其他情況說明：

1,、本方案無保底噸位,，僅設(shè)定基本工資暫定3000元/月及保險(xiǎn)；

2,、考慮特殊情況,，如人員配備不及時(shí)，技術(shù)部需自行解決相關(guān)工作事宜（必須保證車間正常生產(chǎn)）,，年度考核和月度考核按1.8系數(shù)結(jié)算,；

3、技術(shù)人員業(yè)務(wù)熟練度導(dǎo)致工作量不一致時(shí),，未完成工作量由他人代為完成的,，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際完成情況按月績效標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算；

技術(shù)部

2016年1月24日

績效考核與薪酬方案建議篇十

績效管理

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性,，激發(fā)員工工作熱情,，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力,，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,，特制定本績效考核辦法。

一,、考核對象

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）,。

二,、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時(shí)間：每月1日至31日。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資,，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果,，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中,，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80％×10％,；置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10％。

（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn),。

（四）考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核,，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定,。即：

1,、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中,，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）,；

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門,；

3,、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定,；

4,、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù),。

三,、考核流程

由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成,，詳見下頁圖表1,。

(1.)制定工作計(jì)劃:

1、員工制定月度工作計(jì)劃（詳見附件1）,，交部門負(fù)責(zé)人審定,；

2、部門負(fù)責(zé)人制定部門月度工作計(jì)劃（詳見附件2）,，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定,；

3、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進(jìn)行有效的溝通,。

(2.)執(zhí)行工作任務(wù)

(3.)進(jìn)行績效考核:

1,、員工考核：員工自評、部門考核,，最終由分管領(lǐng)導(dǎo)審定（詳見附件3）,；

2,、部門考核：部門自評,、互評,，分管領(lǐng)導(dǎo)考評（詳見附件

4、5）

3,、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行（詳見附件6）,；

4、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進(jìn)行有效的溝通,。

四,、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

（一）對員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定,，最終轉(zhuǎn)換為a,、b、c,、d四個(gè)等級(jí),，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：

a級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)突出,，工作成績優(yōu)異； b級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)良好,，工作成績良好；

c級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)合格,，工作成績一般,偶有工作失誤； d級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)一般,，工作成績較差或有重大工作失誤。

最終考核分?jǐn)?shù) 等級(jí)

98分以上a

86-97分b

60-85分c

60分以下d

圖表2

2,、獎(jiǎng)懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結(jié)果為a級(jí)：績效工資按100％發(fā)放,，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10％另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。

當(dāng)月績效考核為a級(jí)的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％,，各部門原則上不超過1人,。

（2）考核結(jié)果為b級(jí)：績效工資按100％發(fā)放。

（3）考核結(jié)果為c級(jí)：績效工資按60％發(fā)放,。

（4）考核結(jié)果為d級(jí)：不予發(fā)放績效工資,。

考核中過程中，當(dāng)月考核等級(jí)為d的,，留任原職查看,；累計(jì)達(dá)到兩次的,，轉(zhuǎn)為試用員工；累計(jì)達(dá)到三次的,，給予解聘或辭退,。年度c級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況,，給予適當(dāng)懲處,。

此外，員工月度工作績效考核結(jié)果,，將作為年度優(yōu)秀員工評選,、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

（二）對部門的考核

1,、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

部門工作完成情況（70％）,、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）,、工作失誤和安全事故（5％）,、自律力（5％）、團(tuán)隊(duì)精神（5％）,。

2,、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn),。

3,、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,，評選優(yōu)秀部門,，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì),。

對于年終考評較差的部門,，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職,、降薪或解聘處理,。

五、考核執(zhí)行程序

（一）計(jì)劃制定和返回：

1,、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》（詳見附件1）,，交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工,。

2,、部門月度工作計(jì)劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》（詳見附件2）,，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門,。

3,、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通,。

（二）考核,、匯總

1,、員工考核：員工考核由員工自評,、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個(gè)部分組成,。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3）,，交部門負(fù)責(zé)人考核,；

（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定,；

（3）考核各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通,。

2,、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成,。

（1）部門互評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4）,，對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo),，作為對其他部門考評的參考依據(jù),；

（2）部門自評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評定,；

（3）考核各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3,、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6）,，交公司總經(jīng)理評定。

4,、匯總：每月5日前,，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定,。

（三）結(jié)果反饋

（1）每月8日前,，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部,；

（2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批,；

（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門,，并函告財(cái)務(wù)部；

（4）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要,，與被考核人進(jìn)行溝通,，以改進(jìn)和提高工作績效。

（5）年終,，綜合部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9）,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門,。

六,、其他事項(xiàng)

（一）考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核,。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的,，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理,。

（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,，于2006年8月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋,。

薪酬管理

一,、概述

為規(guī)范公司薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,，根據(jù)本公司實(shí)際,，特制定本辦法。

二,、薪酬分配原則

（一）價(jià)值導(dǎo)向原則

在保障員工基本生活的前提下,，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小,，進(jìn)行薪酬分配,。

（二）公平性原則

確定各崗位對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)時(shí)，從各崗位的知識(shí)技能要求,、溝通難度,、工作的復(fù)雜程度、影響的廣度和深度,、監(jiān)督職責(zé)和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮,，充分體現(xiàn)公平性。

（三）績效導(dǎo)向原則

員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤,，相同崗位的員工,，由于所取得的工作業(yè)績不同，享受的薪酬也會(huì)有所差別,。

（四）市場化原則

參照成都地區(qū)勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),，薪酬向各類專、精,、特人才適當(dāng)傾斜,。

（五）激勵(lì)原則

承擔(dān)責(zé)任越大的崗位，激勵(lì)性的浮動(dòng)收入（如績效工資,、獎(jiǎng)金等）占的比例越大,。

三、適用范圍

本辦法適用于公司各單位,。各子公司,、控股公司參照執(zhí)行。

四,、職能

本辦法由人力資源部貫徹實(shí)施,。

五、規(guī)定

（一）員工分類

1．職位系列

根據(jù)崗位的工作性質(zhì),，將公司的崗位分為五大類，每一類稱為一個(gè)職位系列（簡稱職系）,。五大職系是：職務(wù)系列、行政系列,、技術(shù)系列,、技工系列和通勤系列,。

職系名稱 職系定義

職務(wù)系列 中高層管理崗位

行政系列 需要具備一定專業(yè)知識(shí)的、專業(yè)管理崗位

技術(shù)系列 從事產(chǎn)品設(shè)計(jì),、工藝,、質(zhì)量檢驗(yàn)等技術(shù)性工作的崗位

技工系列 從事生產(chǎn)的工人，包括基礎(chǔ)生產(chǎn)工人,、輔助生產(chǎn)工人和輔助工人 通勤系列 不需專業(yè)知識(shí)的,，從事后勤,、服務(wù)類工作的崗位

2．職位等級(jí)

根據(jù)職系崗位的工作內(nèi)容,、難易程度、責(zé)任大小,、所需資格等因素，將各職系中的崗位劃分為若干職位等級(jí)（簡稱職等）,。

職系名稱 職等劃分

職務(wù)系列 七大職等：總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理,、部長,、專業(yè)廠長、經(jīng)理（主任）,、主管（工段長）

行政系列 三大職等：主任科員,、副主任科員、科員

技術(shù)系列 八大職等：總師,、副總師,、主任師、副主任師,、主管師,、專業(yè)師,、主管技術(shù)員,、技術(shù)員

技工系列 五大職等：專業(yè)技師、技師,、助理技師,、專業(yè)技工、技工 通勤系列 兩大職等：通勤管理、通勤

3．職系,、職等與崗位對應(yīng)關(guān)系（詳見附表一）

（二）薪酬結(jié)構(gòu)

員工的薪酬包括基本工資,、崗位工資、績效工資,、計(jì)件工資（只適用于計(jì)件工人）,、特殊津貼、獎(jiǎng)金,、年金,、社會(huì)保險(xiǎn)和協(xié)議薪酬。各職系的薪酬結(jié)構(gòu)如下所示：

1．基本工資：為保障員工基本生活,，綜合考慮員工的學(xué)歷和歷史貢獻(xiàn)等要素而支付的工資,。

基本工資＝成都市最低生活保障×學(xué)歷系數(shù)×工齡系數(shù)

2.崗位工資：崗位工資是根據(jù)崗位的價(jià)值，每月固定支付的工資,。

3．績效工資：績效工資是兼顧崗位價(jià)值與該崗位的員工的業(yè)績表現(xiàn),，支付的工資。

4．計(jì)件工資

計(jì)件工資是以工人的勞動(dòng)量（勞動(dòng)時(shí)間或者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量）計(jì)算的工資,。各專業(yè)廠根據(jù)本廠產(chǎn)品的特性確定單位勞動(dòng)量的工資水平,。

5．特殊津貼

特殊津貼是指對特定工作、特定崗位和為鼓勵(lì)計(jì)件工人不斷提高自己的技能水平而發(fā)放的特殊補(bǔ)貼形式,。包括項(xiàng)目津貼,、計(jì)件工人技能津貼等。

由于計(jì)件工人不享受崗位工資,，因此特設(shè)立計(jì)件工人技能津貼,，鼓勵(lì)計(jì)件工人提高技能水平，技能津貼按照計(jì)件工人的受聘職等發(fā)放,，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

受聘職等 技能津貼標(biāo)準(zhǔn)

專業(yè)技師 250

技師150

助理技師 80

專業(yè)技工 30

技工0

6．獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤情況,，對在公司經(jīng)營過程中做出貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金一般按年發(fā)放,，計(jì)算方法如下：

獎(jiǎng)金系數(shù)是用于計(jì)算年度獎(jiǎng)金與崗位工資的對應(yīng)關(guān)系,，起到一種杠桿作用。為了加大激勵(lì)作用,，責(zé)任大,、職等高的崗位的獎(jiǎng)金系數(shù)要高于責(zé)任小、職等低的獎(jiǎng)金系數(shù),。獎(jiǎng)金系數(shù)與崗位所處職等相對應(yīng),，具體關(guān)系如下所示：

職系 職務(wù)系列 技術(shù)系列 行政系列 技工系列 通勤系列

職等 副總經(jīng)理 總經(jīng)理助理 部長 廠長經(jīng)理 主管 總師 副總師 主任師 副主任師 主管師 專業(yè)師 主管技術(shù)員 技術(shù)員 主任科員副主任科員 科員 專業(yè)技師 技師 助理技師 專業(yè)技工 技工 通勤管理

通勤

獎(jiǎng)金系數(shù) 10 8.5 7 6

~

8 5 4 8 7 6 5 3 2 1.5 1 3 2 1 3 2 1.5 1 1 1 0.8

注：由于總經(jīng)理實(shí)行年薪制,，因此不設(shè)獎(jiǎng)金系數(shù)

6．年金和社會(huì)保險(xiǎn)

年金和社會(huì)保險(xiǎn)屬于福利，按照具體規(guī)定執(zhí)行,。

7．協(xié)議工資

為了吸引各類專,、精、特人才,，對于特殊崗位實(shí)行協(xié)議工資制,，協(xié)議工資的工資范圍不受崗位工資水平或者績效工資水平約束。

（三）薪酬水平

1．總體薪酬水平

為了充分體現(xiàn)不同崗位對公司貢獻(xiàn)的不同價(jià)值,，公司的薪酬體系將不同崗位的工資收入水平和年總收入水平適當(dāng)拉開差距,。

總體原則如下：

（1）公司最高職等的“總經(jīng)理級(jí)”的平均工資收入水平宜是最低職等的“通勤級(jí)”的平均工資收入水平的10～15倍左右。其中工資收入水平是指每年的基本工資,、崗位工資,、績效工資、計(jì)件工人的計(jì)件工資以及特殊津貼的總收入,。

（2）公司最高職等的“總經(jīng)理級(jí)”的平均年總收入水平宜是最低職等的“通勤級(jí)”的平均年總收入水平的15～25倍左右,。其中年總收入水平是指每年工資收入與獎(jiǎng)金收入之和。

2．崗位工資水平

崗位工資水平與崗位所處職等以及崗位的相對價(jià)值相關(guān),。各崗位所處職等詳見附表一《職系,、職等與崗位對應(yīng)表》。

各職等分為若干職級(jí),，根據(jù)職等內(nèi)各崗位的相對價(jià)值,，確定各崗位的起始職級(jí)。根據(jù)寬帶薪酬的原則,，每個(gè)崗位的職級(jí)有一定的浮動(dòng)范圍,。根據(jù)崗位所處職等的不同，其職級(jí)的浮動(dòng)范圍有所不同,。各崗位的職級(jí)浮動(dòng)范圍詳見附表二《各崗位起始職級(jí)一覽表》,。

根據(jù)崗位價(jià)值評估的結(jié)果，各職等,、職級(jí)對應(yīng)的崗位工資水平對應(yīng)情況詳見附表三《各職級(jí)的崗位工資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》,。

3．績效工資水平

根據(jù)崗位所處的職等和職級(jí),，各崗位的績效工資標(biāo)準(zhǔn)的金額水平（即績效工資的計(jì)算基數(shù)）有所不同。具體績效工資標(biāo)準(zhǔn)與崗位所處職等,、職級(jí)的對應(yīng)情況詳見附表三《各職級(jí)的崗位工資,、績效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

4．獎(jiǎng)金水平

根據(jù)各崗位的獎(jiǎng)金系數(shù)以及各崗位的崗位工資水平,，可以計(jì)算出各職等,、職級(jí)的年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn),。詳見附表三《各職級(jí)的崗位工資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》,。

（四）試用期薪酬

公司實(shí)行新入職員工試用期制度,。試用期為3個(gè)月。

試用期期間,，員工享受基本工資和崗位工資，計(jì)件工人享受70%的計(jì)件工資,。試用期內(nèi)的員工不參與績效考核,，因此不享受績效工資和獎(jiǎng)金。

試用期期間,，員工的福利只能享受國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。

（五）員工薪酬定級(jí)與薪酬級(jí)別調(diào)整

1.薪酬定級(jí)

員工轉(zhuǎn)正申請得到批準(zhǔn)后,，人力資源部對轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行薪酬定級(jí)：根據(jù)員工所在崗位,，以及試用期的表現(xiàn),，確定該員工的職等和職級(jí),。原則上轉(zhuǎn)正員工的職級(jí)為所在崗位的起始職級(jí),，如果表現(xiàn)特別突出的可以考慮調(diào)整級(jí)別,。

2.員工薪酬級(jí)別調(diào)整

員工薪酬級(jí)別調(diào)整分為兩大類：（1）、根據(jù)員工年度考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整,；（2）,、由于員工崗位變動(dòng)進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整。

根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整的相關(guān)規(guī)定詳見《成飛員工考核管理制度》,。

由于員工崗位變動(dòng)進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整的規(guī)定：員工崗位變動(dòng)獲得批準(zhǔn)之后,，人力資源部根據(jù)該員工的新崗位以及該員工以前的考核成績，確定該員工的職等和職級(jí),。原則上轉(zhuǎn)崗員工的職級(jí)為新崗位的起始職級(jí),。

（六）公司薪酬整體調(diào)整分為兩大類：

1．由于成都市最低生活保障金的調(diào)整，對公司所有員工的基本工資進(jìn)行整體調(diào)整,。調(diào)整原則按照同等比例上調(diào)：比如成都市基本生活保障金上調(diào)了1%,，則按照新的基本工資體系計(jì)算基本工資的員工的基本工資也應(yīng)該上調(diào)1%，而沒有按照新的基本工資體系計(jì)算基本工資的員工則采用就高不就低的原則,，調(diào)整基本工資計(jì)算方法或者維持原基本工資,。

2．成都市勞動(dòng)力價(jià)格出現(xiàn)較大幅度的變化后,，對各職等的職等系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，使員工的整體工資水平與勞動(dòng)力市場接軌,。

績效考核與薪酬方案建議篇十一

績效考核薪酬制度試運(yùn)行方案

一,、目的為促進(jìn)公司的發(fā)展，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力,，鼓勵(lì)員工的積極性,，特制定以下績效考核制度。

二,、薪酬福利 1．店長：

①無責(zé)任底薪800元+各種補(bǔ)貼700元+崗位工資600元+績效工資700元,，共計(jì)2800元+提成；

②績效工資700元為有責(zé)任工資,，發(fā)放條件如下： a.整店月保底銷售額完成30%以下,，績效工資不予發(fā)放；

b.整店月保底銷售額完成30%（含）以上60%以下,，發(fā)放200元績效工資,； c.整店月保底銷售額完成60%（含）以上80%以下，發(fā)放400元績效工資,； d.整店月保底銷售額完成80%（含）以上,，發(fā)放全部績效工資；

③新任店長試用期為2個(gè)月,，試用期間,，除績效工資與提成外，其它薪酬均×80%,；

2．店員：

①無責(zé)任底薪800元+各種補(bǔ)貼700元+績效工資700元,，共計(jì)2200元+提成； ②績效工資700元為有責(zé)任工資,，發(fā)放條件如下： a.個(gè)人月保底銷售額完成30%以下,，績效工資不予發(fā)放；

b.個(gè)人月保底銷售額完成30%（含）以上60%以下,，發(fā)放200元績效工資,； c.個(gè)人月保底銷售額完成60%（含）以上80%以下，發(fā)放400元績效工資,； d.個(gè)人月保底銷售額完成80%（含）以上,，發(fā)放全部績效工資；

③新員工試用期為1個(gè)月,，試用期間，除績效工資與提成外,，其它薪酬均×80%,；

注：王府井工美店月保底任務(wù)為50萬元,，個(gè)人月保底任務(wù)每月由店長分配。

三,、無責(zé)任底薪增長

1,、店長：

①每滿一年無責(zé)任底薪增加200元；

②每滿一年并整店在本年度平均每月完成任務(wù)100%以上,，無責(zé)任底薪增加400元,；

2、店員：

①每滿一年無責(zé)任底薪增加150元,；

②每滿一年并個(gè)人在本年度平均每月完成任務(wù)100%以上,，無責(zé)任底薪增加300元；

四,、提成比例

1,、店員：

①純金類：員工提成比例為0.37%； ②純銀類：員工提成比例為1%,；

③純金鑲嵌類（公司指定歸類為純金鑲嵌的產(chǎn)品,。主要以零售價(jià)作為依據(jù)）：員工提成比例為0.6%；

④混合材質(zhì)類（公司指定歸類為混合材質(zhì)的產(chǎn)品）：員工提成比例為1.36%,； ⑤兩人或多人同時(shí)值班時(shí)售出的產(chǎn)品,，主銷售占銷售業(yè)績的60%，副銷售占銷售業(yè)績的40%,；

⑥各類產(chǎn)品的個(gè)人銷售額×相應(yīng)提成比后相加=“員工個(gè)人提成”

2,、店長：

①店面所有員工的“員工個(gè)人提成”總和÷店面人員數(shù)量（含店長）=店長基本提成；

②店面所有員工的“員工個(gè)人提成”總和÷店面人員數(shù)量（含店長）×0.4=店長崗位提成,；

③店長基本提成+店長崗位提成=“店長提成”,；

五、提成制度（月）

1,、店長：

①整店完成總?cè)蝿?wù)的20%以下,，無提成；

②整店完成總?cè)蝿?wù)的20%（含）以上30%以下,，“店長提成”×30%,； ③整店完成總?cè)蝿?wù)的30%（含）以上50%以下，“店長提成”×50%,； ④整店完成總?cè)蝿?wù)的50%（含）以上70%以下,，“店長提成”×70%； ⑤整店完成總?cè)蝿?wù)的70%（含）以上90%以下,，“店長提成”×90%,； ⑥整店完成總?cè)蝿?wù)的100%（含）以上125%以下，“店長提成”×100%,； ⑦整店完成總?cè)蝿?wù)的125%（含）以上150%以下,，“店長提成”×110%,； ⑧整店完成總?cè)蝿?wù)的150%（含）以上，“店長提成”×120%,；

2,、店員：

①店員完成個(gè)人任務(wù)的20%以下,，無提成,；

②店員完成個(gè)人任務(wù)的20%（含）以上30%以下,，“員工個(gè)人提成”×30%,； ③店員完成個(gè)人任務(wù)的30%（含）以上50%以下,，“員工個(gè)人提成”×50%,； ④店員完成個(gè)人任務(wù)的50%（含）以上70%以下,，“員工個(gè)人提成”×70%,；

⑤店員完成個(gè)人任務(wù)的70%（含）以上90%以下,，“員工個(gè)人提成”×90%,； ⑥店員完成個(gè)人任務(wù)的100%（含）以上125%以下，“員工個(gè)人提成”×100%,； ⑦店員完成個(gè)人任務(wù)125%（含）以上150%以下,，100%及以內(nèi)部分按“員工個(gè)人提成”×100%提，100%以上部分,，按“員工個(gè)人提成”×125%提,；

⑧店員完成個(gè)人任務(wù)的150%（含）以上，100%及以內(nèi)部分按“員工個(gè)人提成”×100%提,，100%以上部分,，按“員工個(gè)人提成”×150%提；

六,、獎(jiǎng)金制度

1,、月度獎(jiǎng)金：

①店長——整店銷售額完成任務(wù)的100%或以上，獎(jiǎng)勵(lì)店長300元,，完成150%或以上,，獎(jiǎng)勵(lì)店長1200元；

②店員——個(gè)人銷售額當(dāng)月完成任務(wù)的100%或以上的前提下,，排名第一者獎(jiǎng)勵(lì)300,，超過或等于銷售任務(wù)的150%的前提下，排名第一者獎(jiǎng)勵(lì)1200元,；

2,、季度獎(jiǎng)金：

①店長——整店季度銷售額平均每月完成任務(wù)的95%或以上，獎(jiǎng)勵(lì)店長600元,，完成130%或以上,，獎(jiǎng)勵(lì)店長2000元；

②店員——個(gè)人季度銷售額平均每月完成任務(wù)的95%或以上的前提下，排名第一者獎(jiǎng)勵(lì)600,，超過或等于銷售任務(wù)的130%的前提下,，排名第一者獎(jiǎng)勵(lì)2000元；

3,、年度獎(jiǎng)金：

①店長——整店全年銷售額平均每月完成90%或以上，獎(jiǎng)勵(lì)店長3000元,，完成120%或以上,，獎(jiǎng)勵(lì)店長12000元； ②店員——

a.個(gè)人全年銷售額平均每月完成任務(wù)的90%或以上的前提下,，排名第一者獎(jiǎng)勵(lì)3000,，超過或等于銷售任務(wù)的120%的前提下，排名第一者獎(jiǎng)勵(lì)12000元,； b.個(gè)人全年銷售額平均每月完成任務(wù)的90%或以上的前提下,，排名第二者獎(jiǎng)勵(lì)1500元，超過或等于銷售任務(wù)的120%的前提下,，排名第二者獎(jiǎng)勵(lì)6000元,； c.個(gè)人全年銷售額平均每月完成任務(wù)的90%或以上的前提下，排名第三者獎(jiǎng)勵(lì)500元,，超過或等于銷售任務(wù)的120%的前提下,，排名第三者獎(jiǎng)勵(lì)3000元；

（以上制度如有變動(dòng),，需重新備檔）

文件簽署：

績效考核與薪酬方案建議篇十二

績效考核與薪酬管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)

選擇題

直接薪酬的分類：基本工資,、加班工資、津貼,、獎(jiǎng)金,、利潤分享、股票認(rèn)購

崗位薪酬制度分類：崗位等級(jí)薪酬制,、崗位薪點(diǎn)薪酬制,、崗位效益薪酬制 薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：公平、競爭,、激勵(lì),、經(jīng)濟(jì)、戰(zhàn)略,、合法原則 個(gè)人績效長期激勵(lì)計(jì)劃：現(xiàn)股計(jì)劃,、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃

薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系,、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu)

馬斯洛需求層次：生理需要、安全需要、社交需要,、尊重需要,、自我實(shí)現(xiàn)需要 根據(jù)崗位和員工能力定薪屬于職能薪酬制 寬帶薪酬適用于銷售人員

平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度：顧客、內(nèi)部流程,、學(xué)習(xí)與發(fā)展,、財(cái)務(wù) 理想的勞動(dòng)力成本分析圖：u型

按評估對象的特性將績效考評技術(shù)分類：綜合型、品質(zhì)基礎(chǔ)型,、行為基礎(chǔ)型,、結(jié)果基礎(chǔ)型 薪酬的構(gòu)成要素：直接薪酬、可變薪酬,、間接新薪酬

薪酬控制的基本原則：1.追求人力資源效益最大化,；2.以人為本，科學(xué)控制,；3.企業(yè)自我約束與標(biāo)桿管理相結(jié)合建立績效考核指標(biāo)的步驟：1.工作分析,；2.理論驗(yàn)證；3.進(jìn)行指標(biāo)分析,；4修訂指標(biāo) 考評者的心理偏差,，只把一個(gè)因素作為最重要的因素：暈輪效應(yīng)

名詞解釋

1.績效考核：采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn),，考差和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé),、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法,。

2.年薪制：以年度為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績,，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。

3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)和威脅及自身的條件所作出的具有總體性,、長期性,、關(guān)鍵性的薪酬決策。 4.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價(jià)體系中所獲得的評價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績效激勵(lì)計(jì)劃,。

5.海氏系統(tǒng)法：是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素,，即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔(dān)的責(zé)任,，并相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評價(jià)的量表,，對各個(gè)工作職位給予評分的一種評分方法。

6.績效管理：為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo),，采用科學(xué)的方法,，通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績,，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測,、考核,、分析和評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì),，挖掘其潛力的活動(dòng)過程,。

7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面,，最大限度的發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效,。

8.市場薪酬調(diào)查：應(yīng)用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各個(gè)崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析,，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。

9.薪酬：在存在雇傭關(guān)系的前提下,，員工從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形的服

務(wù)和福利,。

10.工作評價(jià)：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對本企業(yè)的相對價(jià)值的大小,。

簡答題

一,、績效考核的基本原則

答：1.客觀原則

2.注重實(shí)績的原則

3.差別原則

4.明確化、公開化的原則

5.多方位考核的原則

6.科學(xué),、簡便的原則

7.及時(shí)反饋的原則

8.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

9.保證信度與效度的原則

二,、目前績效管理面臨的挑戰(zhàn)

答：

（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化 1.全球化競爭越來越激烈 2.技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢不可擋

3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短 4.對員工的要求越來越高

（二）企業(yè)管理實(shí)踐的變化 1.組織結(jié)構(gòu)變化 2.組織內(nèi)部溝通方式變化 3.企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)上升，鼓勵(lì)員工承擔(dān)一定的合理風(fēng)險(xiǎn) 4.企業(yè)日益重視開拓外部市場機(jī)會(huì)

三,、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)法

答：關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系,，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾,，員工與管理者就可以就工作期望,、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通,。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點(diǎn),；強(qiáng)調(diào)市場標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任，對于使用者來說,，要有意義而且可以進(jìn)行測量與控制,；在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)各部門的連帶責(zé)任,，促進(jìn)各部門的協(xié)調(diào),。

四、我國的法定福利

答：員工法定福利是政府通過立法,，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會(huì)保險(xiǎn),、法定假日及勞動(dòng)保護(hù)措施等,。這既有物質(zhì)實(shí)物性的補(bǔ)償，也有服務(wù)性的幫助,。它以勞動(dòng)法,、社會(huì)保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府,、企業(yè)和社會(huì)公共機(jī)構(gòu)共同管理,。其中最核心的部分是社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。

五,、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題

答：1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位,。2.薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。3.薪酬支付缺乏公開性,、透明性,。4.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用,。5.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合,。

六、群體績效激勵(lì)計(jì)劃的類型

答：利潤分享計(jì)劃,、收益分享計(jì)劃,、目標(biāo)分項(xiàng)計(jì)劃

七、薪酬的主要功能

答：對員工而言：1.經(jīng)濟(jì)保障功能 2.心理激勵(lì)功能 3.標(biāo)識(shí)功能 ,；對企業(yè)而言：1.控制經(jīng)營成本 2.改善經(jīng)營業(yè)績 3.塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化 4.支持企業(yè)變革,；對社會(huì)而言：直接影響國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。

八,、平衡計(jì)分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢

答：1.平衡計(jì)分卡打破了傳統(tǒng)績效評估方法中財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面,，從顧客角度、內(nèi)部流程角度,、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財(cái)務(wù)角度來設(shè)計(jì)績效評估體系,，消除了單一評價(jià)指標(biāo)的局限性。

2.平衡計(jì)分卡使得為增強(qiáng)競爭力的應(yīng)辦事項(xiàng)中看似迥異的事項(xiàng)同時(shí)出現(xiàn)在一份管理報(bào)告中：以顧客為導(dǎo)向,，縮短反應(yīng)時(shí)間,，提高質(zhì)量，重視團(tuán)隊(duì)合作,，縮短新產(chǎn)品投放市場的時(shí)間,，以及面向長遠(yuǎn)而進(jìn)行管理等。

3.平衡計(jì)分卡是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績效評估系統(tǒng),，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系,，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。

4.平衡計(jì)分卡是評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合,。 5.平衡計(jì)分卡防止了次優(yōu)化行為,。

論述題一（這題可能是原題,，題目及參考答案如下）

a公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人,。由于大家齊心努力,，公司銷售額不斷上升。到了年底,，a公司又開始了一年一度的績效考評,，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視,。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理,，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部,。

老張是營業(yè)部的經(jīng)理,，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦,。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價(jià),。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔,，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù),，基本完成工作任務(wù)等等,。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來,，因此對業(yè)績考評時(shí),，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù),。工作態(tài)度就更難填寫了,，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底,，僅對近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶,。

由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈,，再加一些輕描淡寫的評語,，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎(jiǎng)金掛鉤,，老張感到如此做有些不妥,，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評方法。老張?jiān)诳紤],，為營業(yè)人員設(shè)計(jì)考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢?

請回答下列問題：

(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時(shí),，應(yīng)該注意哪些問題? 參考答案

(1).該公司存在的績效管理問題如下：

1).考核目的不明確,。績效評估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足,，改進(jìn)員工以及組織的整體績效,，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評,。

2).績效目標(biāo)不清楚,。考評者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊,，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn),。

3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時(shí)缺乏證據(jù)性資料,，便利考評結(jié)果的可靠性降低,。

4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn),，這種“以近概全”的方式,，便利考評結(jié)果的正確性降低。

5).考核周期設(shè)置不當(dāng),。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長,，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題,，也不利于

平時(shí)收集員工的績效信息,。(2).提高績效管理的措施如下： 1).明確考核的目的；

2).重新設(shè)計(jì)考核周期,，縮短考核周期,； 3).有利于員工平時(shí)績效考核信息的收集； 4).重視績效面談的作用,；

5).制定績效改進(jìn)計(jì)劃,，為員工的績效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo)； 6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化,；

7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn),； 8).考評體系中加入對員工能力的考評。

二,、績效管理在人力資源管理中的作用及在案例中的體現(xiàn);案例中績效管理存在的問題,，如何克服？

作用：

1,、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系,。績效管理的前提是確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,?？冃Ч芾硗ㄟ^為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系,，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn),。

2,、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)?？冃Ч芾硇枰獑T工全過程的參與,。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分,，因而績效管理對于創(chuàng)建一個(gè)民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的,。

3、使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng),?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體,?？冃Ч芾頌閱T工行政管理和下一年工作目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考,。

企業(yè)中績效管理存在的普遍問題：1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié),。績效管理目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級(jí)分解得到,，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出,，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為出現(xiàn),。

2.缺乏一個(gè)暢通的溝通渠道?？冃Ч芾硎且粋€(gè)管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程,，績效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)以及績效考核和反饋全過程中的全程參與,。3.將績效考核等同于績效管理,。績效管理是一個(gè)由績效目標(biāo)的確定,、績效輔導(dǎo),、績效考核以及績效評價(jià)與反饋機(jī)制四個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的一個(gè)系統(tǒng)?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化的制度,，用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性,、行為與結(jié)果,?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€(gè)環(huán)節(jié)。

4.績效管理目標(biāo)單一化,。很多企業(yè)僅僅吧績效管理當(dāng)做獎(jiǎng)懲的依據(jù),。績效管理的核心作用在于提升員工的績效,，它不單單作為薪酬制度的依據(jù),，同時(shí)也是員工培訓(xùn)計(jì)劃以及崗位調(diào)升的依據(jù)，價(jià)值分配只是績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面,?？冃Ч芾砀鼞?yīng)注重對員工能力的開發(fā)?？冃Ч芾碇皇侨肆Y源部的工作?，F(xiàn)實(shí)中各職能部門的管理者并沒有在績效管理的過程中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，甚至認(rèn)為其影響和干擾了本部門的工作,。事實(shí)上,，績效管理實(shí)施的真正主角只能是管理者和被管理者雙方，人力資源部門作為服務(wù)性的職能部門,，在績效管理中只能起到組織,、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用,，而不是績效管理的主體