員工總工績(jī)效考核管理方案員工績(jī)效考核實(shí)施方案篇四

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),，特制定本方案。

二,、考核的目的

1,、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,，確保個(gè)人,、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2,、及時(shí)、全面,、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升,。

3、為員工薪酬調(diào)整,、年度評(píng)優(yōu),、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職,、辭退等供給人事評(píng)核的客觀依據(jù),，以到達(dá)公平、公正,、公開的目的。

三,、考核原則

2、客觀,、公平,、公正、公開的原則,。

四,、考核適用范圍

1、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工,；

2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工,。

五,、考核組織機(jī)構(gòu)

成立績(jī)效管理委員會(huì),，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任,，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部,、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

1、績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任：__x

副主任：__x,、__x

成員：____x

2,、各成員職責(zé)

（2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作,，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情景,，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

六,、考核時(shí)間

考核分為年中考核和年終考核,。具體時(shí)間安排如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間,，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2,、復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間,。

3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、備案歸案的時(shí)間,。

4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日,，依次順延,。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七,、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)

1,、考核資料

考核資料分為工作業(yè)績(jī)考核、工作本事考核,、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣,，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo),，具體見(jiàn)各類人員考核量化表,。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類

工作績(jī)效70%50%

工作本事15%30%

工作態(tài)度15%

注：1,、員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+本事分+態(tài)度分

2,、經(jīng)營(yíng)管理類部門包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3、職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部,、物業(yè)管理中心。

八,、考核形式

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%,、上級(jí)評(píng)議占80%,。

九、考核程序

1,、本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分,；

2,、上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分,。

3,、部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見(jiàn),，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室,。

4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn),。

5、提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批,。

6,、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí),，進(jìn)行考核資料歸檔,。

十、績(jī)效面談

每次考核結(jié)束后,，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談,?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī),，指出不足，提出改善意見(jiàn)和提議,，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果,。

1、績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分,。

2,、績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘,。

3,、績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清楚雙方面談結(jié)果,、一致和分歧等信息。

4,、績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室,。具體時(shí)間如下：

（1）年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

十一,、考核結(jié)果及其應(yīng)用

1、考核結(jié)果的等級(jí)

等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

2,、考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

（2）績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工,，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì),；

（3）績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整,；

（4）績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。

（5）績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。

十二、考核申訴

2,、如部門主管解釋和處理后仍有異議,，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定,。

3,、績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。

十三,、考核資料的管理

2,、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

3,、考核資料必須保密,，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

4,、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案,；

5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

十四,、附則

（1）本方案的解釋權(quán)歸辦公室,。

（3）本方案自發(fā)文之日起生效。

員工總工績(jī)效考核管理方案員工績(jī)效考核實(shí)施方案篇五

績(jī)效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì),，大多企業(yè)都分為部門績(jī)效考核和員工績(jī)效考核,，如果未正確處理部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績(jī)效考核的正常進(jìn)行,，未達(dá)到理想效果,。

一、概念

1,、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程,。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo),，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),。在此基礎(chǔ)上,，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核,，確立員工的績(jī)效等級(jí),，從中找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足,，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

總結(jié)一句話,，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過(guò)程,，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力,，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

2,、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作,、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié),，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升,、解雇、加薪,、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù),。

二、區(qū)別

1,、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;

6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系,，使經(jīng)理和員工站到一起,，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn),，制造緊張的氣氛和關(guān)系,。

三、聯(lián)系

二者的聯(lián)系是,，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分,，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性,，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平,，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

四,、正確協(xié)調(diào)部門,、員工績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核是企業(yè)開展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理,、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門,、企業(yè)績(jī)效的組成部分,，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成,。因此,，需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。

1.部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映,，而在部門績(jī)效中得到反映,，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核,，會(huì)掩蓋部門,、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門,、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念,。所以，如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系,，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí),，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。

(1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性,，可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距,，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力,。

(2)部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無(wú)差異,，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效,，提高績(jī)效水平,。

(3)員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念,。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”,，“別人-內(nèi)部”,，“別人-外部”比較,，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí),，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等,。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代,，從而阻礙部門,、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面,，在企業(yè),，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素,。如果員工之間不合作,，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí),，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí),，必須科學(xué)開展部門績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來(lái),。

1.只有員工績(jī)效考核,。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為,，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了，就沒(méi)有必要對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核,。

2.只有部門績(jī)效考核,。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜,，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),，員工、主管要填寫很多表格,，而考核后又要與員工反饋,、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn),，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí),，不愿意搞員工績(jī)效考核?；蛘吆ε麻_展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng),，引起員工間的爭(zhēng)斗，部門協(xié)調(diào)困難,。

3.部門,、員工績(jī)效考核都有,，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè),，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門績(jī)效考核,，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔](méi)有將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來(lái);很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真,，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

六,、協(xié)調(diào)部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的思路

1.正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效,、部門績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系,。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的,、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體,，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé),、彼此依賴。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ),。部門績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程,，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門,，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措,。

團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來(lái)自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門的;部門績(jī)效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù),，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo),。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主,，而部門績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主,。本文認(rèn)為，這是對(duì)部門績(jī)效的片面理解,。要實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效,，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí),，互相協(xié)調(diào),、相互配合，共同完成部門績(jī)效任務(wù),。

如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效,，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過(guò)度競(jìng)爭(zhēng),，影響部門整體績(jī)效，甚至犧牲部門利益;如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效,，忽視員工績(jī)效,，則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí),，容易造成內(nèi)部不公,，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,，影響部門績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門,、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系,，將部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到,，只有部門績(jī)效,、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績(jī)效得到肯定,。

2.部門,、員工績(jī)效關(guān)系處理方法

(1)進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核，協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系,。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核,、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核,。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度,、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行,。績(jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效,、管理績(jī)效(管理人員),、周邊績(jī)效。周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果,。主要包括：協(xié)作性,、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等,。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào),、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門整體績(jī)效任務(wù)完成情況,，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化,。

(2)將部門績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中,。進(jìn)行部門績(jī)效考核時(shí)，對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%,。部門績(jī)效考核后,，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái)，從而協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系,。

(3)部門績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果,。部門績(jī)效考核在年底進(jìn)行，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合,。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí),，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果,。

(4)建立積極,、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的,，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑,，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益,。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn),。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化,，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí),，關(guān)心部門績(jī)效、組織績(jī)效,，員工之間形成協(xié)作,、互助、友愛(ài)的關(guān)系,，在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合,。

3.部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績(jī)效考核時(shí),，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜,，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化,。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性,，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,，淘汰更容易帶來(lái)負(fù)面影響。因此,，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí),，應(yīng)該比較靈活,，不要一刀切，不要全部中止或解除合同,，而是在績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí),，與員工認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況,，采取調(diào)換崗位,，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),，必須將部門績(jī)效與員工績(jī)效考核緊密結(jié)合,，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員),、能力,、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績(jī)效的,，并將部門績(jī)效考核結(jié)果充分利用到員工績(jī)效考核結(jié)果中,，使個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情,，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造,。

七、改進(jìn)績(jī)效管理的方法

step1：分析績(jī)效差距

在對(duì)員工和部門實(shí)施績(jī)效考核之后,，管理者往往面對(duì)著一堆的數(shù)據(jù)資料,。這時(shí)候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無(wú)疑問(wèn),，是那些沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效指標(biāo)的項(xiàng)目,。為什么績(jī)效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績(jī)效會(huì)出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，才能夠找出解決問(wèn)題的方法,，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力,，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

而第一步,，自然就是要分析績(jī)效差距,。下面，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績(jī)效差距的方法,。

第一，目標(biāo)比較法,。

第二,，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較,。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬(wàn),，這個(gè)月卻只完成了6萬(wàn),，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來(lái)了,。歷史分析法適用于那些對(duì)外部變化不敏感的工作,，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工,。而對(duì)于類似于銷售等等對(duì)外部市場(chǎng)變化或者對(duì)于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用,。

第三，歷年同期比較法(同比),。比如去年2月份你的銷售額是9萬(wàn),，今年2月份卻只有8萬(wàn)，這個(gè)差距,。說(shuō)明你跟去年同期有差距,。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%,，2%就是這個(gè)差距,。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問(wèn)題。

第四,，橫向比較法,。公司同部門同職位的人，工作做的如何,，你跟他們相比,，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績(jī)最好的銷售員,，一個(gè)月能銷售50萬(wàn),，而你只能銷售10萬(wàn)，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬(wàn)的差距,，還有很大的改進(jìn)空間,。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素,，因?yàn)橥ㄟ^(guò)橫向比較法,，每個(gè)員工面對(duì)的'是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作,，而帶來(lái)差距的原因更多是來(lái)自于員工自身,。

第五，行業(yè)比較法,。同樣是銷售,，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬(wàn)，你卻只完成了7萬(wàn)，這個(gè)說(shuō)明你跟市場(chǎng)有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè),、部門或者組織，而非個(gè)人,。通過(guò)對(duì)行業(yè)的研究,，分析自己組織的經(jīng)營(yíng)狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問(wèn)題,，和提升的方向,。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因。

績(jī)效差距產(chǎn)生的原因有很多,，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因,。

員工個(gè)體原因包括：性別、年齡,、智力,、能力、經(jīng)驗(yàn),、閱歷(個(gè)人客觀原因);個(gè)性,、態(tài)度、興趣,、動(dòng)機(jī),、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論(個(gè)人主觀原因),。

企業(yè)原因包括：外部資源,、市場(chǎng)、客戶,、對(duì)手,、機(jī)遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源,、組織,、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因),。

2.缺乏激勵(lì),，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了,，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低,，或者根本沒(méi)有，那么可想而知,，員工的士氣必然受到影響,，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤,，卻沒(méi)有及時(shí)懲罰，這樣就無(wú)疑于慫恿了員工犯錯(cuò),。在激勵(lì)方面,，正負(fù)激勵(lì)都需要考察。

3.人崗不匹配,。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,，卻沒(méi)有辦法達(dá)到績(jī)效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配,。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處,，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒(méi)有突出的業(yè)績(jī),。每個(gè)人都有適合自己的崗位,，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長(zhǎng)處。有些員工的績(jī)效不好,，并不是他不努力,，他每天加班加點(diǎn)，累死累活,，但結(jié)果就是不好,。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。

4.人員能力欠缺,。比如某個(gè)崗位,，本來(lái)工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn),，導(dǎo)致員工對(duì)操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練,，從而影響了員工的績(jī)效。針對(duì)能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過(guò)工作分析,，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對(duì)員工開展必要的有針對(duì)性的培訓(xùn),。

(1)公司的組織結(jié)構(gòu),。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會(huì)影響組織決策的效率,，從而影響組織的整體績(jī)效,。

(2)公司的流程制度。如果流程混亂,，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進(jìn)和開展，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效出現(xiàn)一些問(wèn)題。

(3)崗位職責(zé)的設(shè)定,。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰,，職責(zé)目標(biāo)不明確等問(wèn)題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象,，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系,。

(4)部門之間的配合機(jī)制,。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績(jī)效的問(wèn)題。

step3：實(shí)施績(jī)效的改進(jìn),。

1.制訂合理的績(jī)效目標(biāo),。針對(duì)目標(biāo)過(guò)高問(wèn)題，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評(píng)估,，制定一個(gè)合理的目標(biāo),。

2.建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明,，促進(jìn)真正有業(yè)績(jī)的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì),，對(duì)那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。

3.建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制,。對(duì)于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng),，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去,。

4.建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制,。定期通過(guò)分析績(jī)效差距，從績(jī)效差距中提煉培訓(xùn)需求,，組織員工培訓(xùn),，起到切實(shí)改善員工績(jī)效的目的。

5.建立公司組織運(yùn)行機(jī)制,。梳理崗位職責(zé),，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系,，確保流程順暢,，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合,。對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

另外,，在實(shí)施績(jī)效改進(jìn)工作中,，企業(yè)常常會(huì)面對(duì)如下的矛盾沖突：

1,、員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面又希望得到表?yè)P(yáng),。

2,、主管自我矛盾：過(guò)松無(wú)法完成改進(jìn)目的，過(guò)嚴(yán)影響關(guān)系,。

3,、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督,，確保績(jī)效管理的公平公正;另一方面,，也要做好績(jī)效管理的落地,，加強(qiáng)與員工之間的溝通，確保在績(jī)效溝通中得到雙方一致的意見(jiàn),，共同為企業(yè)的利益而服務(wù),。