報告材料主要是向上級匯報工作,其表達(dá)方式以敘述,、說明為主,在語言運(yùn)用上要突出陳述性,把事情交代清楚,充分顯示內(nèi)容的真實(shí)和材料的客觀。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的報告嗎,？下面是小編給大家?guī)淼膱蟾娴姆段哪０?，希望能夠幫到你?

離職原因調(diào)查報告篇一

1,、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者,；因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn)，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),，尤其對夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈,，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,；2,、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作,，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要,，導(dǎo)致離職,；

3、失地動遷：自20××年起,，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,，動遷后的住址也遠(yuǎn)離公司,，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職,，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加,；

4,、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,，工資收入明顯降低,，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職,；

5,、個人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑肌⒆优?、父母的同時,，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工,，與家人相處時間較少,，從而導(dǎo)致員工離職；

6,、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因,，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu),；由于我們招工的條件的限制,，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外,，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施,，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華,；第二，自身定位及管理方法和技巧,，一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,，對日常學(xué)習(xí)的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心,，促使離職,；7、其它原因：無固定休息,、周邊就業(yè)機(jī)會增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法,；

1、對無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶,，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

2,、針對基層管理問題,，一方面明確班組長的角色定位，定期進(jìn)行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,，組織班組長間的交流討論,，針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面,，鼓勵基層管理者在職學(xué)習(xí),，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面,，引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng),，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng),，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會的基層管理團(tuán)隊(duì),；

3、針對失地農(nóng)民工離職,，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作,，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,，合理支配失地補(bǔ)償金,，糾正職業(yè)心態(tài),，減少離職,；

4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計劃”,，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,，確保員工日常收入的.相對穩(wěn)定,，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職,；

5,、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通,，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與,，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。

人力資源部20××年6月11日

離職原因調(diào)查報告篇二

一般來說員工離職的主要原因有三個:

1、外部因素:社會價值觀,、經(jīng)濟(jì),、法律、交通以及求才市場競爭者因素,。

2,、組織內(nèi)部因素:薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會,、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等,。

3,、個人因素:家庭因素、人格特質(zhì),、職業(yè)屬性以及個人成就動機(jī)因素,。

員工離職的利弊：

1、益處,。其他性質(zhì)的離職,，如競爭淘汰、退休和辭退等,，雖然會在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重置成本,，但從長期來看，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu),、知識結(jié)構(gòu)和個性結(jié)構(gòu),，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。因而,，對應(yīng)不同性質(zhì)的離職,，必須區(qū)別對待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。

2,、弊端,。離職帶來的人才流失對于企業(yè)的運(yùn)營具有直接的負(fù)面影響。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺,，不得不重新發(fā)布招募廣告,、篩選候選人、錄用安置新員工,，安排對新員工上崗前的培訓(xùn),。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失,，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失,，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識結(jié)構(gòu)不完整對生產(chǎn)率的影響,，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失,，等等。

人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處,，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤,，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。

1創(chuàng)業(yè)欲望趨動,。

2不滿足現(xiàn)有工作環(huán)境,、薪資及福利待遇。

3不適合公司現(xiàn)企業(yè)文化理念需求,。

4沒有提升平臺或者職業(yè)發(fā)展空間,。

5不滿直屬領(lǐng)導(dǎo)或者同事關(guān)系不融洽。

6不能讓自己有成長的感覺,，學(xué)不到更多業(yè)務(wù)知識,，公司傳幫帶做得不到位。

7公司拉派結(jié)派,，有壓抑或者被排擠感,，無法融入團(tuán)隊(duì)。

8公司事業(yè)前景不被看好,。

9選錯行業(yè)或者職業(yè)，想重新定位調(diào)整自己,。

10公司位置或者上班路徑不便,。

11公司年齡結(jié)構(gòu)有問題，適齡青年不易到到對象,。

12個人或者家庭原因,。

13突發(fā)事件或者挖角挖人。

14其它原因。

員工離職的原因,，其實(shí)不外乎是二個

1,、薪水

2、成就感,。

所以分析原因可以由以下幾個方向去思考-

1.分析離職人員的職務(wù)和職等,。最好分成行政、車間（那個生產(chǎn)部門：分裝,。前置,。加工或工種：普工。車工,。針工,。焊工等等。）,、后勤

2.整理每個單位的離職比例（記得用比例不要用人數(shù),。比如一個部門有200個人離職2個，跟20個人離職2人,，那個情節(jié)是不一樣的哦,。），針對離職比例比較高的,，進(jìn)行優(yōu)先檢討,。最好找出過去幾年的.同期的離職比例。這樣就可以比較出來是否真的離職率增加,，還是正常的流動,。

3.然后針對有明顯異常離職率的單位，進(jìn)行二項(xiàng)了解：（1）是否該單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)低于市場（2）單位的管理人員的管理是否正常,，是否受愛戴,。

只要進(jìn)行以上的分析，找出員工流動的主要原因,，那么就可以對癥下藥,，降低流動率。

離職原因調(diào)查報告篇三

截止到20xx年9月中旬,，我集團(tuán)各用人單位離職人員共計14人,，其中本科學(xué)歷者共計12人，占所有離職人員的86%,，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職,。

統(tǒng)計顯示，離職人員最多的是建筑公司,，占29%;其次是熱電廠和國貿(mào)部(原市場部),，各占21%,。

跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強(qiáng),，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū)),。

根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū),，其去向主要有以下三類：第一,，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三,，回自己老家或自己辦廠,。

統(tǒng)計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面,。在下面的原因分析中將詳細(xì)說明,。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū),，許多職員覺得交通不便利,。

同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑,，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢,，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強(qiáng),，這主要是因?yàn)楦鸁o錫相對比,，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市,，對相當(dāng)多的求職者來說都具有強(qiáng)大的誘惑力,。

根據(jù)離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因,。而就薪資方面來說,，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面,，在目前的情況下,，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領(lǐng)導(dǎo)來說是非常必要的,，而對于普通的職員來說,，在工資水平原本對外不具有很強(qiáng)的競爭力且均按起級工資發(fā)放的'前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意,。

在員工招聘和離職的工作過程中,，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題。當(dāng)然每個用人單位都會產(chǎn)生員工流動,，而且也只有保持一定的員工流動率,，才能不斷充實(shí)公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象,。但是如員工流動過于頻繁,，我們則應(yīng)該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因,。

離職原因調(diào)查報告篇四

資金結(jié)構(gòu)安排不合理,。大部分學(xué)生在新學(xué)期開始時，或者把生活費(fèi)全部以活期存款的形式存入銀行,，不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風(fēng)險較高的金融產(chǎn)品,，不能很好地規(guī)避風(fēng)險，行情不好時往往會帶來較大損失,，導(dǎo)致以后的生活費(fèi)也沒有著落,。由此可見，大學(xué)生理財還存在著較強(qiáng)的主觀隨意性,、極端性,。

改革開放以來，我國在經(jīng)濟(jì),、政治,、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高,，人們的消費(fèi)觀念和消費(fèi)方式也有很大變化,。對于大學(xué)生而言，大學(xué)期間是需求不斷擴(kuò)張的發(fā)展時期,，因而特別想以新異的消費(fèi)形象,，向社會展示自身成長成熟。

據(jù)相關(guān)報道,，自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”,，從沿海到內(nèi)地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工,。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職,，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè),，源于本地就業(yè)的低流動成本,。

以九陽有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主,，人們冠之以新生代農(nóng)民工,，在文化認(rèn)同、個性特征等方面具有自身的特點(diǎn),。

“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高,，多數(shù)為中專和高中水平,。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒有發(fā)展前途的時候,，和女性員工不同,，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài),，考慮到家庭等因素,，不會輕易做出離職的選擇。

在文化認(rèn)同方面,，很多“90后”雖然來自農(nóng)村,，但受到傳媒等影響，對家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄,，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往,。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過不斷調(diào)整自己的價值觀,、行為方式和社會關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活,。在生活方式上，他們對生活的期望較高,，對生活的滿意度較低,，個人意識和獨(dú)立意識較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng),，主要表現(xiàn)在空閑時間的安排,、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面?！?0后”消費(fèi)以休閑和享受為主,，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活,，如旅游,、購物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大,、工時過長是他們離職的主要原因。

就筆者而言,，近年來對農(nóng)村社會發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查,，有些觀點(diǎn)可能不夠全面和深入，但主要表述的是對農(nóng)村發(fā)展的一種期望,。

在個性特征方面,，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要,，更重要的是自我價值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì),。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的,。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源,，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小,。其中因?yàn)檫@個原因離職的占32.3%,。

回答會的只有2人，都是老人,、占10%,。回答老師布置了就去,，不布置就不去的有5人,，占25%，都是小學(xué)生,。還有一些回答不會去的有13人,，占65%。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情,，不太關(guān)心,。

像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時間安排,，通常每天工作12到14小時,，其中4到6小時屬強(qiáng)制性加班。長時間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力,，員工感到壓力很大,，怠工、離職等現(xiàn)象時常發(fā)生,。

制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴(yán)格,，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎,，很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當(dāng)月工資的10%,，很多員工對此項(xiàng)制度很反感。

區(qū)別于其他層次的員工,，一線員工績效評估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn),、出廠到售出的整個過程,。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè),，企業(yè)會對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等,。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的`管理,，進(jìn)而選擇離職,。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭,。

在市場經(jīng)濟(jì)的體制下，隨著改革開放的不斷深入,，人民生活水平日益提高,，物質(zhì)生活不斷充實(shí)。中學(xué)生大都是獨(dú)生子女,，是家中的小太陽,，自然倍受寵愛，其中1個重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況,。面對日漸增長的零花錢我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會關(guān)注的問題,。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。

企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺,，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過此工作安排,。對企業(yè)而言,，可以節(jié)省人員招聘成本，但對員工而言,，這樣單調(diào)乏味,、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排,，不僅消耗了大量的精力,，也沒有機(jī)會提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個人的求職發(fā)展,。

新大綱推薦的課外閱讀書目,，有一定的合理性，但也確實(shí)有值得商討的地方,。如：新大綱推薦的書目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng),，未涉及文化、歷史,、哲學(xué),、思想、科學(xué)等方面的名著,，因而限制了中學(xué)生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品,，無法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)造力,。為此想通過這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書,，開展書目研究，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書目。

情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),、同事對員工的關(guān)心和幫助,，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，支持員工對工作流程的建議等,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo),、同事的關(guān)心和支持,。在對同一條生產(chǎn)線或者一個車間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系,，可以緩解一個的工作壓力,，使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見,、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.

工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素,，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音,、輻射、氣味,、消防措施等,，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大,，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng),，長期工作對身體傷害大,。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想,，伙食差,，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè),。

如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷,，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡,，如針對24歲左右,、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等,，提高其組織承諾水平,。

企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動初次工作的員工,，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助,，提升工作業(yè)績。具有工作經(jīng)歷的一線員工,，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤,，采取適當(dāng)?shù)莫剟畲胧缥镔|(zhì)獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等,，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競爭意識,，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作,。

根據(jù)員工的工作技能和工作成果,，企業(yè)需要對其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋,。對員工的工作成果進(jìn)行階段性考核,，根據(jù)績效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升,，借此激勵員工,。

具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序,，若長期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無關(guān)的工作任務(wù),，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業(yè)的承諾水平也會產(chǎn)生不利影響,。

一種價值觀是讀書無用論的觀點(diǎn),，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到，大部門農(nóng)村家庭對于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望,，反而對于他們迅速長大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的需要更迫切,，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。

企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計劃安排工作任務(wù),，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等,，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任,。

第社工性別結(jié)構(gòu)不合理,。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù)，這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象,。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上,，有蠻橫的男性居民來鬧時，也大多是女社工攔著,。

具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容,，包括人性化管理制度,、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn),。

今年以礦管“一張圖”為契機(jī),，投入資金48萬元將機(jī)房遷至局五樓，進(jìn)行了整體改造,。通過改造,，我局計算機(jī)機(jī)房建成了一個集機(jī)房裝修、機(jī)房安全,、綜合布線,、網(wǎng)絡(luò)通信、整體供配電,、電磁屏蔽,、安全保密、恒溫恒濕,、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機(jī)房,，達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平。

工作中,，員工發(fā)現(xiàn)可能會降低生產(chǎn)效率,、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議,。管理者需要及時對改進(jìn)建議做出評價，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個生產(chǎn)過程中,。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議,，根據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運(yùn)行成果對相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開展相對應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動,，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍,，也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。

制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征,，我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策,，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見,，同時也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益,，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對雙方都有些許幫助,，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力,。

我們實(shí)習(xí)的地方是相對較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個地方生活條比較艱苦,，自然環(huán)境也較為惡劣,，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現(xiàn)象，在社會經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天,，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工,。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老,，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!

離職原因調(diào)查報告篇五

1,、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者；因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),，尤其對夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,； 2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年,，年齡在28-32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷,，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多,，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要,，導(dǎo)致離職；

3,、失地動遷：自20xx年起,，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動遷,，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,，動遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職,，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請離職,。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加；

4,、停產(chǎn)待工：20xx年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足,，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低,，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下,，導(dǎo)致部分員工的離職；

5,、個人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女,、父母的同時，影響其正常工作,；外地員工因常年在外地打工,，與家人相處時間較少，從而導(dǎo)致員工離職,；

6,、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu),；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作,，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施,，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二,，自身定位及管理方法和技巧,，一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對日常學(xué)習(xí)的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心,，促使離職； 7,、其它原因：無固定休息,、周邊就業(yè)機(jī)會增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；

1,、對無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶,，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

2,、針對基層管理問題,，一方面明確班組長的`角色定位，定期進(jìn)行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,，組織班組長間的交流討論,，針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面,，鼓勵基層管理者在職學(xué)習(xí),，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵,；第三方面，引進(jìn)管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生,，從車間主任助理崗位起步,，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會的基層管理團(tuán)隊(duì),；

3,、針對失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作,，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),，使其充分認(rèn)識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金,，糾正職業(yè)心態(tài),，減少離職；

4,、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計劃”,，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足，出勤率低,，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支,，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職,；

5、加強(qiáng)員工離職管理,。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外,，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素,，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對性的措施,，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。

離職原因調(diào)查報告篇六

人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,，適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展

越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造,，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐,。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開,，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,，適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展,。

1,、調(diào)查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度,，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值,。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展,。

2,、調(diào)查對象

通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計及進(jìn)行發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份,，發(fā)放問卷200份,，收回問卷200份，問卷有效率100%,。完全符合抽樣調(diào)查的原則,，該樣本具有代表性。

3 調(diào)查方法

主要采用問卷調(diào)查法,、數(shù)理統(tǒng)計法,、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上,，對問卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計,，對回收的調(diào)查問卷運(yùn)用統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策,。

對于企業(yè)員工來說,，離職相對較小，從時間,、成本、組織工作量來說很方便,。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確,。

1、員工離職原因

從調(diào)查結(jié)果看,，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）,；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）,、個人身體、志向或家庭原因（25%）,、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會（34%）,、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）,、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）,、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）,、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）,。

在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下,，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因,，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%,；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況,，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會而離職的占34%,。

2,、員工離職時間

調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度,，占總離職人數(shù)的53%,，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中,，離職率逐季下降,。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大,。

3,、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%,；2-4年的有31人,，占16%；2年以內(nèi)的有48人,，占25%,；1年以內(nèi)的有100人，占53%,。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高,，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期,，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定,。

4,、離職員工籍貫

調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人,，占42.1%,；在外地有110人，占57.9%,，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定,。

5、離職員工文化程度

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人,，占11.6%,；初、高中的有28

人,，占14.7%,；大專及以上有130人，占68.4%,。企業(yè)中大專以上員工離職率較高,，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作,，同時在積累經(jīng)驗(yàn)后,，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類籌碼。

1,、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段,。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來,，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作,，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境,、人際關(guān)系,、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時，便果斷離職,。

2,、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高,，對收入的預(yù)期也在提高,。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高,。由于專業(yè)特征強(qiáng),，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的'頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人,、留人的最好手段。

3,、管理方式粗放,。管理方式粗放，形式單一,，使員工產(chǎn)生抵觸情緒,，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗(yàn),，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職,。

4、 ?？埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高,。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本,，希望擁有更大的職權(quán),。在中國，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升,，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié),。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5,、工作延點(diǎn),，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證,，員工幸福指數(shù)下降,。

1、改變管理方式,。在“80后”員工日益崛起的今天,，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī),。除了薪酬以外,，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實(shí)現(xiàn),，更需要得到的是公司對他們能力的認(rèn)可和肯定,。

2、豐富員工的精神生活,，不斷提高其滿意度,。

3、改善工作條件，降低勞動強(qiáng)度,，提高員工待遇,，包括工作上和生活上的待遇。

4,、合理安排員工學(xué)習(xí)時間,，培訓(xùn)要有針對性，科學(xué)處理工學(xué)矛盾,，保證職工有充足的休息時間和學(xué)習(xí)時間,。

5、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級之間,，還有員工之間,。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動鼓勵員工多多參與加強(qiáng)感情。

6,、對員工的情況從多個方面和多種渠道進(jìn)行了解,，以便更合理的解決員工面臨的當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)的問題

離職原因調(diào)查報告篇七

專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,，員工離職率越低的特點(diǎn)。

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因,，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭,。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的20xx年員工離職率調(diào)查報告出爐,，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析,。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因,、離職高發(fā)群體和高發(fā)期,、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏,。

由于受客觀環(huán)境的影響變化,，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期,，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢?通過這次調(diào)查報告顯示,，“更好的發(fā)展機(jī)會”、“家庭,、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因,。

調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速,，造成求職機(jī)遇和人才流動的頻繁,。這也使更多的人有機(jī)會去遴選最適合自身發(fā)展的職位,。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時代,，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加,，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此,，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會,，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是,，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽,，則都是不正常的離職流動,。另外，現(xiàn)今競爭激烈,，人才面臨的各種壓力都非常大,，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一,。

企業(yè)的發(fā)展都是長遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃,，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示,，工作2—3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段,，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此,，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候,，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示,，工作2—3年的員工離職率最高,，達(dá)到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài),，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%,，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢,。

在此次調(diào)查報告中,，還有一個值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較,，是容易離職的一個群體,。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%,，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w,。

員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上,。人力資源專家李宏飛認(rèn)為,，本科學(xué)歷的`員工易離職，首先因?yàn)檫@個群體的數(shù)量比較大,，就業(yè)人數(shù)高于研究生,、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w,。

但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位,，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位,。但在積累一定的社會經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位,，換言之,，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過,，值得關(guān)注的是,，過于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁,。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病,。

離職原因調(diào)查報告篇八

20xx年員工整體流動性明顯上升，平均離職率為%,。同時,，20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度為%，預(yù)計20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度還將維持小幅下降趨勢,，為%,。這是人力資源服務(wù)商前程無憂日前發(fā)布的《20xx離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示的結(jié)果。

20xx年,，受多方面因素影響,，員工整體離職率較20xx年上升較為明顯，達(dá)到了%,。從各行業(yè)員工離職率來看,，高科技、制造業(yè),、消費(fèi)品行業(yè)的員工離職率依然較高,，分別為%、%和%,。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式快速發(fā)展的大背景下,，高科技行業(yè)涌現(xiàn)出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式,。該行業(yè)對人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源,，其活躍度較高,，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對較高,。20xx年,，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉(zhuǎn)型升級過程中企業(yè)勢必對人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整,，使得員工離職率日漸走高,。隨著網(wǎng)絡(luò)電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競爭非常激烈,，傳統(tǒng)消費(fèi)品企業(yè)加速轉(zhuǎn)型,，以應(yīng)對市場變化，從而導(dǎo)致人才流動的趨勢更為明顯,。

20xx年，操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的,，達(dá)到%,。受勞動力供給下滑，區(qū)域生活成本上升,，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等因素影響,，加大了一線操作人員供給缺口。此外,，一線操作人員面臨年齡斷層,，90后新生代對工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高,，“甩手不干”現(xiàn)象成為常態(tài),，進(jìn)一步使得一線員工流動性增大。

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉(zhuǎn)型,，企業(yè)需要及時調(diào)整戰(zhàn)略及產(chǎn)品創(chuàng)新，對專業(yè)技術(shù)人員需求增大,，人才競爭激烈,，造成20xx年專業(yè)技術(shù)人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高,。

在經(jīng)濟(jì)趨緩的環(huán)境下,，多數(shù)企業(yè)對調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。20xx年調(diào)薪企業(yè)的比例為%,，其中調(diào)薪一次以上的企業(yè)比例從20xx年的%下滑至%,。面對持續(xù)上漲的人工成本及運(yùn)營成本壓力,，20xx年企業(yè)對于調(diào)薪依然會延續(xù)保守策略。

與20xx年相比,，20xx年企業(yè)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加,，調(diào)薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調(diào)薪覆蓋面較20xx年出現(xiàn)一定程度的收窄;預(yù)計20xx年企業(yè)調(diào)薪覆蓋面還將進(jìn)一步收窄,。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在經(jīng)濟(jì)增長緩慢,，盈利能力較弱的'情況下，更多企業(yè)將采取減少調(diào)薪次數(shù),，降低調(diào)薪覆蓋率的調(diào)薪策略,，并將有限的調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位與核心人才傾斜。

20xx年,，在全行業(yè)調(diào)薪幅度整體下降的情況下,，高科技行業(yè)的調(diào)薪幅度出現(xiàn)小幅上漲，以%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè),、房地產(chǎn),、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為%,、%,、%。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，20xx年預(yù)計各行業(yè)的整體調(diào)薪幅度還將有所下降,，其中高科技調(diào)薪幅度最高，為%,，金融行業(yè)位居第二,，生物醫(yī)藥、房地產(chǎn)行業(yè)緊隨其后,。

在經(jīng)歷了20xx年較為激進(jìn)的“搶人”大戰(zhàn)后,，20xx年企業(yè)對于人才的爭奪趨于理性，更強(qiáng)調(diào)對員工的激勵和保留政策,，員工漲薪幅度依然保持一定競爭力,，預(yù)計20xx年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為%，但仍將高于全行業(yè)平均水平,。

在金融行業(yè)中,，隨著國家金融改革的推進(jìn)，銀行混業(yè)經(jīng)營的趨勢日益明顯,，在各細(xì)分領(lǐng)域中,，保險行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵,。此外,，互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展,，既懂it又有金融背景的復(fù)合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間,。

20xx年,，房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)薪幅度為%，但仍略高于全行業(yè)平均水平個百分點(diǎn),。20xx年前三季度房地產(chǎn)行業(yè)日漸回暖,，主要緣于各種寬松政策的推動，但整體上房市庫存壓力依然很大,，企業(yè)面臨潛在風(fēng)險仍然較多,，房地產(chǎn)行業(yè)整體上還將處于調(diào)整階段，因此企業(yè)在調(diào)薪上會繼續(xù)保持保守策略,，預(yù)計20xx年房地產(chǎn)企業(yè)的調(diào)薪幅度會繼續(xù)小幅走低,，為xx%。

調(diào)研顯示,，20xx其他性質(zhì)企業(yè)調(diào)薪幅度悄然走低,，國有企業(yè)的調(diào)薪幅度不降反升。在“供給側(cè)改革”政策主導(dǎo)下,，國企改革持續(xù)深入,，企業(yè)經(jīng)營、管理方式逐步與市場接軌,，原有薪酬體系勢必有所調(diào)整。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，20xx年企業(yè)在調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位傾斜,，在不同職能中，技術(shù)研發(fā)人員20xx年實(shí)際調(diào)薪及20xx年預(yù)計調(diào)薪均為最高,。在復(fù)雜多變的市場環(huán)境下,，產(chǎn)品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競爭力，技術(shù)研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才,，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競相爭奪的關(guān)鍵人才,，由于專業(yè)技術(shù)人才、創(chuàng)新技術(shù)人才“供給不足”,，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來激勵這些關(guān)鍵人才,，以提升企業(yè)整體績效。

離職原因調(diào)查報告篇九

1,、不適應(yīng)倒班工作：

主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者;因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈,，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素;2,、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作,，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要,，導(dǎo)致離職;

3,、失地動遷：

自20xx年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動遷,，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外，動遷后的住址也遠(yuǎn)離公司,，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職,，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加;

4,、停產(chǎn)待工：

20xx年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足,，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低,，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下,，導(dǎo)致部分員工的離職;

5、個人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女,、父母的同時，影響其正常工作;外地員工因常年在外地打工,，與家人相處時間較少,，從而導(dǎo)致員工離職;

6、基層管理問題：

基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因,，

第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu);由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作,，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的`時候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施,，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華;

第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,，對日常學(xué)習(xí)的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心，促使離職;7,、其它原因：無固定休息,、周邊就業(yè)機(jī)會增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法;

1、對無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色;

2,、針對基層管理問題,，一方面明確班組長的角色定位，定期進(jìn)行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,，組織班組長間的交流討論,，針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn);另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習(xí),，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵;第三方面,，引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車間主任助理崗位起步,，定向培養(yǎng),，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會的基層管理團(tuán)隊(duì);

3、針對失地農(nóng)民工離職,，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作,，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,，合理支配失地補(bǔ)償金,，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職;

4,、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計劃”，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,，出勤率低,，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定,，保證員工生活的正常開支,，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職;

5、加強(qiáng)員工離職管理,。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計,。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外,，還有諸如人際溝通,，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素,，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施,，全員參與,，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。