在當下社會,，接觸并使用報告的人越來越多,，不同的報告內(nèi)容同樣也是不同的,。那么報告應該怎么制定才合適呢,？以下是我為大家搜集的報告范文,，僅供參考,，一起來看看吧

離職原因調(diào)查報告篇一

改革開放以來,，我國在經(jīng)濟,、政治,、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高,，人們的消費觀念和消費方式也有很大變化,。對于大學生而言，大學期間是需求不斷擴張的發(fā)展時期，因而特別想以新異的消費形象,，向社會展示自身成長成熟,。

據(jù)相關報道，自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”,，從沿海到內(nèi)地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象,，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職,，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作,，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動成本,。

以九陽有限公司為例,，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工,，在文化認同,、個性特征等方面具有自身的特點。

“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高,，多數(shù)為中專和高中水平。因為是單身狀態(tài),，當“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發(fā)展前途的時候，和女性員工不同,，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職,。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素,，不會輕易做出離職的選擇,。

在文化認同方面，很多“90后”雖然來自農(nóng)村,，但受到傳媒等影響,，對家鄉(xiāng)認同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往,。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性,，他們通過不斷調(diào)整自己的價值觀、行為方式和社會關系等以更好地適應城市生活,。在生活方式上,，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低,，個人意識和獨立意識較強,，接受和學習能力較強,，主要表現(xiàn)在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面,?！?0后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理,。他們熱衷休閑生活,，如旅游、購物,，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因,。

就筆者而言,，近年來對農(nóng)村社會發(fā)展狀況有些許的思考和調(diào)查，有些觀點可能不夠全面和深入,，但主要表述的是對農(nóng)村發(fā)展的一種期望,。

在個性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性,，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要,，更重要的是自我價值的實現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，“90后”都有強烈的創(chuàng)業(yè)意愿,，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源,，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小,。其中因為這個原因離職的占32.3%。

回答會的只有2人,，都是老人,、占10%?；卮鹄蠋煵贾昧司腿?，不布置就不去的有5人，占25%,，都是小學生,。還有一些回答不會去的有13人，占65%,。大家都是把這些工作當作別人的事情,，不太關心。

像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時間安排,，通常每天工作12到14小時,，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力,，員工感到壓力很大,，怠工、離職等現(xiàn)象時常發(fā)生,。

制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴格,，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎,，很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當月工資的10%,，很多員工對此項制度很反感,。

區(qū)別于其他層次的員工,，一線員工績效評估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個過程,。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè),，企業(yè)會對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進行嚴厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等,。嚴格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理,，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭,。

在市場經(jīng)濟的體制下,，隨著改革開放的不斷深入，人民生活水平日益提高,，物質(zhì)生活不斷充實,。中學生大都是獨生子女，是家中的小太陽,，自然倍受寵愛,，其中1個重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況。面對日漸增長的零花錢我們究竟應如何看待呢?學生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會關注的問題,。因此我們小組就這一狀況進行了調(diào)查研究,。

企業(yè)往往為了填補因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業(yè)而言,，可以節(jié)省人員招聘成本,，但對員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一,、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排,，不僅消耗了大量的精力，也沒有機會提升自己的專業(yè)技能水平,，不利于個人的求職發(fā)展,。

新大綱推薦的課外閱讀書目，有一定的合理性,，但也確實有值得商討的地方,。如：新大綱推薦的書目中中學生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對青少年學生文學鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，未涉及文化,、歷史,、哲學、思想,、科學等方面的名著,，因而限制了中學生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當代的優(yōu)秀的文學作品，無法最大限度的激活他們的想象力,、創(chuàng)造力,。為此想通過這次調(diào)查了解中學生究竟喜歡讀什么樣的書，開展書目研究,，最終為學生拿出一份更合理的書目,。

情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領導、同事對員工的關心和幫助,，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學習和培訓的機會,，支持員工對工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，大部分一線員工屬于異地就業(yè),，在工作和生活中迫切需要領導、同事的關心和支持,。在對同一條生產(chǎn)線或者一個車間員工的員工,，情感支持表現(xiàn)為團結(jié)互助的工作伙伴關系，可以緩解一個的工作壓力,，使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感,。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓而不斷提高,。此部分數(shù)據(jù)占據(jù)45%.

工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素,，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射,、氣味,、消防措施等,，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大,，刺激性氣味嚴重，輻射強,，長期工作對身體傷害大,。60%被調(diào)查的員工反應他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想,，伙食差,，在當今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè),。

如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷,，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡,，如針對24歲左右,、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等,，提高其組織承諾水平,。

企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學習工作小組,，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現(xiàn)學習互助,，提升工作業(yè)績,。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤,，采取適當?shù)莫剟畲胧?，如物質(zhì)獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識,，提升員工的團隊凝聚力和責任感,，促進團隊合作。

根據(jù)員工的工作技能和工作成果,，企業(yè)需要對其工作的職責,、任務和目標等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進行階段性考核,，根據(jù)績效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位,，如晉升，借此激勵員工,。

具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關知識和操作技能較為熟悉,，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序,，若長期從事某一項和多項無關的工作任務，員工的工作積極性會受到顯著影響,，對企業(yè)的承諾水平也會產(chǎn)生不利影響,。

一種價值觀是讀書無用論的觀點，在黃燈教授關于豐三村的文章中提到,，大部門農(nóng)村家庭對于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望,，反而對于他們迅速長大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟負擔的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入,。

企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術改進計劃安排工作任務,，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情,，也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任,。

第社工性別結(jié)構不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù),，這就造成了“女的當男人用”的現(xiàn)象,。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來鬧時,，也大多是女社工攔著,。

具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學習的內(nèi)容，包括人性化管理制度,、員工工作安排和工作內(nèi)容等,，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進。

今年以礦管“一張圖”為契機,，投入資金48萬元將機房遷至局五樓,，進行了整體改造。通過改造,，我局計算機機房建成了一個集機房裝修,、機房安全、綜合布線,、網(wǎng)絡通信,、整體供配電、電磁屏蔽,、安全保密,、恒溫恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機房,，達到全省山區(qū)縣市的一流水平,。

工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會降低生產(chǎn)效率,、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié),，并提出改進建議,。管理者需要及時對改進建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產(chǎn)過程中,。管理者需要重視每一位員工提出的改進建議,，根據(jù)改進的可操作性和試運行成果對相關員工進行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開展相對應的分享學習活動,，建立良好的學習氛圍,，也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。

制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征,，我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策,，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見,，同時也是為了保障制造型一線員工的權益,，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對雙方都有些許幫助,，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力,。

我們實習的地方是相對較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個地方生活條比較艱苦,，自然環(huán)境也較為惡劣,，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現(xiàn)象,，在社會經(jīng)濟日益發(fā)展的今天,，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達地方打工。在這些外出打工的年輕人中,，有很大一部分是“上有老,，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!

離職原因調(diào)查報告篇二

1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作經(jīng)驗者,；因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應,，尤其對夜班工作反應強烈,，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,；2,、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作,，身體超負荷，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多,，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導致離職,；

3,、失地動遷：自20××年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設,，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動遷,，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司,，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職,，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加,；

4,、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,，工資收入明顯降低,，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導致部分員工的離職,；

5,、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女,、父母的同時,，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工,，與家人相處時間較少,，從而導致員工離職；

6,、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因,，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構,；由于我們招工的條件的限制,，車間多數(shù)員工都是高中同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗,，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外,，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應對措施,，導致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華,；第二，自身定位及管理方法和技巧,，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位,，對日常學習的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學活用,，導致一些員工對他們失去信心，促使離職,；7,、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè)機會增加等因素也會導致員工產(chǎn)生離職想法,；

1,、對無工作經(jīng)驗的新工和校內(nèi)招收的學生進行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓,，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進行傳幫帶,，幫助他們逐步進入工作角色；

2,、針對基層管理問題,，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業(yè)化訓練,，組織班組長間的交流討論,，針對問題開展提升管理技巧的培訓；另一方面,，鼓勵基層管理者在職學習,，出臺“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面,，引進管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng),，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng),，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術經(jīng)驗相融會的基層管理團隊,；

3、針對失地農(nóng)民工離職,，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作,，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,，合理支配失地補償金,，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職,；

4、實行“員工出勤補償計劃”,，針對因公司原因?qū)е碌?員工開工不足,，出勤率低，給予相應比例的補貼,，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定,，保證員工生活的正常開支,，減少因開工不足導致的員工離職；

5,、加強員工離職管理,。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通,，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通,，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構,、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與,，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。

人力資源部20××年6月11日

離職原因調(diào)查報告篇三

一般來說員工離職的主要原因有三個:

1、外部因素:社會價值觀,、經(jīng)濟,、法律、交通以及求才市場競爭者因素,。

2,、組織內(nèi)部因素:薪資福利不佳、不滿上司領導風格,、缺乏升遷發(fā)展機會,、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等,。

3,、個人因素:家庭因素、人格特質(zhì),、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素,。

員工離職的利弊：

1、益處,。其他性質(zhì)的離職,，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內(nèi)構成一部分離職重置成本,，但從長期來看,，能夠促進企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構、知識結(jié)構和個性結(jié)構,，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長,。因而，對應不同性質(zhì)的離職,，必須區(qū)別對待,，進而得到合適的管理結(jié)論。

2,、弊端,。離職帶來的人才流失對于企業(yè)的運營具有直接的負面影響。企業(yè)為了填補員工離職造成的崗位空缺,，不得不重新發(fā)布招募廣告,、篩選候選人、錄用安置新員工,，安排對新員工上崗前的培訓,。這些費用都構成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失,，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失,，為培訓新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識結(jié)構不完整對生產(chǎn)率的影響,，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失,，等等。

人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處,，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤,，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。

1創(chuàng)業(yè)欲望趨動,。

2不滿足現(xiàn)有工作環(huán)境,、薪資及福利待遇。

3不適合公司現(xiàn)企業(yè)文化理念需求,。

4沒有提升平臺或者職業(yè)發(fā)展空間,。

5不滿直屬領導或者同事關系不融洽。

6不能讓自己有成長的感覺,，學不到更多業(yè)務知識,，公司傳幫帶做得不到位。

7公司拉派結(jié)派,，有壓抑或者被排擠感,，無法融入團隊,。

8公司事業(yè)前景不被看好。

9選錯行業(yè)或者職業(yè),，想重新定位調(diào)整自己。

10公司位置或者上班路徑不便,。

11公司年齡結(jié)構有問題,，適齡青年不易到到對象。

12個人或者家庭原因,。

13突發(fā)事件或者挖角挖人,。

14其它原因。

員工離職的原因,，其實不外乎是二個

1,、薪水

2、成就感,。

所以分析原因可以由以下幾個方向去思考-

1.分析離職人員的職務和職等,。最好分成行政、車間（那個生產(chǎn)部門：分裝,。前置,。加工或工種：普工。車工,。針工,。焊工等等。）,、后勤

2.整理每個單位的離職比例（記得用比例不要用人數(shù),。比如一個部門有200個人離職2個，跟20個人離職2人,，那個情節(jié)是不一樣的哦,。），針對離職比例比較高的,，進行優(yōu)先檢討,。最好找出過去幾年的同期的離職比例。這樣就可以比較出來是否真的離職率增加,，還是正常的流動,。

3.然后針對有明顯異常離職率的單位，進行二項了解：（1）是否該單位的薪資標準低于市場（2）單位的管理人員的管理是否正常,，是否受愛戴,。

只要進行以上的分析，找出員工流動的主要原因,，那么就可以對癥下藥,，降低流動率。