為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準備好一份方案,，方案屬于計劃類文書的一種,。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

項目績效實施方案 績效管理項目具體實施方案篇一

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

1,、工作任務(wù)考核（按月）,。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）,。

3,、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

（一）填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部,；

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部,；

3,、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù),；

4、工作計劃完成情況分完成,、進行中,、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分,；

5、工作計劃未進行,、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分,；其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。（個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4,、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84—80分，合格79—75分,，一般74—65分,，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b,、員工的第13個月月工資的四分之一,；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項,；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1,、考勤計分：當月事假1天扣2分,，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%,；

2,、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%；

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推,；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%,；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

項目績效實施方案 績效管理項目具體實施方案篇二

1、為了公平,、有效地評價客服人員的工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差,，改進工作方法,，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊,，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案。

2,、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整,、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù),。

3、將績效考核融入公司管理過程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,，增進管理效率,、推動公司良好運作。

本著公平,、公正,、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評,，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入,。

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化,。

本方案適用于本公司所有的客服人員,，請相關(guān)部門負責人遵照實施，予以認真落實,，如有特殊情況不便按時實施的,，需及時告知，另做考慮,。

基于客服崗位特質(zhì),，客服人員的績效考核將實行月度考核,，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）,。

績效考核指標是員工工作業(yè)績,、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績,、能力和態(tài)度,。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容,，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1,、指標完成率。指標完成率,，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月,。

2,、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3,、最終下單成功率,。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4、客單價,?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力,。

5,、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%,。

6,、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間,，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值,。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的,，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持,。

7,、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考,，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整,。

8、執(zhí)行力,。執(zhí)行力,，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量,，賦予分值,。

上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計,。此外,，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利,。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價,。

1、考核者必須熟悉績效考核制度,、量化指標及考核流程,，熟練使用績效考核工具，并在考核,、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通,，力爭客觀、公正地完成考評工作,，保證考評工作的順利,、有效開展。

2,、考核者依照制定的考核指標及標準,，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值,。

整個客服評估滿分100分,，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）,、下單成功率占10%（10分）,、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）,、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）,、協(xié)助跟進服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）,。

以上程序完結(jié)后,，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定,。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù),。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總,，并由高到低作出排序,。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服,、中級客服和高級客服三個等級,。其中兩次考評中，分值都在90分以上的,，該客服人員客服等級將被定為高級客服,；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服,；兩次都在70~80分的,，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談,，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰,。客服人員考核等級不同,，所對應(yīng)的薪資水平,、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先,。

4,、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”,、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游,。

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序,。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議,，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào),，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正,。

項目績效實施方案 績效管理項目具體實施方案篇三

為全面了解,、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),，特制定本辦法。

本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法,。

1、以公平,、公正,、全面、客觀的原則為主導(dǎo),；

2,、以崗位職責任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合,，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則；

3,、考評工作中,，堅持對事不對人,，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的`眼光進行考核,。

1,、公司實行定期考核制度，并分為月度,、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行,。

2,、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

各類考核形式有：上級評議,、同級同事評議,、自我鑒定、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等,。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重,。

考核采取等級評估、目標考核,、相對比較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案,、考勤情況、部門和員工書面報告,、重大特別事件等進行,。

1、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定,；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ,。

2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量,。

3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù),。若當月無銷售任務(wù),，對應(yīng)無績效工資。

4,、考核設(shè)立加分項和扣分項,，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,，每次加1分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用,；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期,；

2,、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

3,、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,，并決定是否給予獎勵或處罰。

4,、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,，作為員工任職或工作參考。

1,、月,、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃,，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的,、對象、方式以及考核進度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級主管,、同級同事、下級員工準備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4,、管委會根據(jù)當期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5,、人事部公布考核結(jié)果,，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃,。

6,、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部,、員工個人檔案,、考核對象部門。

1,、根據(jù)考核的具體情況,，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好,、合格,、較差、差等五個檔次,。其中：

①考核總分≥90分,，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%,；

②90分>考核總分≥80分,，良好，當月實發(fā)績效工資80%,；

③80分>考核總分≥60分,，合格,，當月實發(fā)績效工資60%；

④60分>考核總分≥50分,，較差,，不合格，當月實發(fā)績效工資40%,；

⑤50分>考核總分,，差，不合格,，當月實發(fā)績效工資40%以下,。

2、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu),；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘,。

項目績效實施方案 績效管理項目具體實施方案篇四

1,、考核目的

為了提升項目實施人員的工作業(yè)績、獎勵先進,、督促后進,、促進團隊合作、貫徹公司的發(fā)展戰(zhàn)略,，特結(jié)合項目實施人員的工作特點,，制定本方案。

2,、適用范圍和特點

適用于本公司所有項目實施人員和配合項目實施的技術(shù)人員,，本方案的考核內(nèi)容僅限于項目實施部分。

3,、考核指標及考核周期

針對項目實施人員的工作性質(zhì),，將參與項目實施人員的考核內(nèi)容確定為工作業(yè)績考核,，考核周期分單項目考核和年度績效考核,。

4、考核關(guān)系

由總項目負責人會同項目經(jīng)理以及相關(guān)人員對項目實施進度,、質(zhì)量管理和個人工作能力,、設(shè)備投放社會公眾滿意度檢測進行調(diào)查和評定,，項目總負責人做最后考核結(jié)果的審批,。

1,、工作業(yè)績指標

項目實施人員的工作業(yè)績指標要根據(jù)項目實施工作特點和公司的實際情況主要側(cè)重于個人工作能力、任務(wù)指標完成情況兩個方面,。任務(wù)指標完成情況：指公司安排的任務(wù)計劃是否按時完成,。

考核結(jié)果分“合格”與“不合格”兩種，按時完成即為“合格”，

無特殊原因沒有按時或因工作質(zhì)量不達標要求重新實施部分工作即為“不合格”。

考核結(jié)果分“優(yōu)秀”、“良好”“一般”三種,，能夠獨立熟練有序完成工作的為優(yōu)秀，獨立/熟練/有序滿足其二的為良好,，只能達到某一條件為一般,。

2,、項目實施考核表

3、年度績效考核表

項目實施的考核過程由三個階段構(gòu)成完整的考核管理流程,，分別是計劃溝通階段,、計劃實施階段和考核階段,。

1、考核明細標準

總分數(shù)為10分,，達到8分+為優(yōu)秀，6分+為良好,，4分+為一般。

2,、計劃溝通階段

（1）項目經(jīng)理（或考核者）與被考核者明確本次考核項目的工作任務(wù)、完成目標和計劃時間

（2）雙方確定工作任務(wù)等情況的前提下編撰工作計劃書,。

3,、計劃實施階段

⑴行政文員發(fā)布項目計劃和工作計劃以及完成目標和考核標準。

⑵被考核項目組根據(jù)工作計劃和目標開展工作,，達成目標,。

⑶各工作計劃完成后，被考核人登記完成情況,。

4.項目考評

（1）被考核人員每日工作進度完成情況上報,，考核人員進度質(zhì)量核實，并定期向相關(guān)負責人匯報,。

（2）結(jié)果審核

項目實施計劃的工作由項目總負責人簽署（合格與不合格）,，行政文員將評估審核結(jié)果公示，公示內(nèi)容包括該項目的完成情況和質(zhì)量檢測以及社會滿意度結(jié)果,。

（3）行政部文員將項目考核結(jié)果公示,，項目經(jīng)理負責與實施顧問進行溝通，項目總負責與技術(shù)研發(fā)人員溝通,，雙方共同討論績效改進的方式和途徑,。

1、人員獎懲

2,、薪酬調(diào)整

3,、年度績效考核

項目績效實施方案 績效管理項目具體實施方案篇五

1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,，達到企業(yè)員工的雙贏工作,。

2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3,、不斷提高員工的工作能力,，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性,。

4,、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作,、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊,。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整,，精神獎勵等）,，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

1,、公平,、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準,。

2,、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部,。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,。績效部門負責不斷對制度修訂和完善,。

3,、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4,、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核,。不同崗位、不同層次,、不同時期兩者考核的重點不同,，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a,、管理：部門重點工作,，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作,。

b,、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作,，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績,。

定性考核：勞動紀律,，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量,，盤點工作,，知識考核

5、考核時間及相關(guān)制度

1,、考核采取4個月考核一次,，每年3,、7,、11月為考核時間。

2,、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資,。

3,、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理,。

4,、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

5,、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級為650,、750、850,、950,、1150、1250,、1350,、1450、1750,、20xx,、2500

1、考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核,，業(yè)績考核周期為月度考核,。

2、考核適用于正式員工（不含促銷員,、導(dǎo)購員）,。

3,、新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核,。

4,、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?/p>

1,、參與業(yè)績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元,；如領(lǐng)班的月工資為1000元,，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元,；如主管的月工資為1500元,，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元,；如經(jīng)理的月工資為20__元,，其浮動工資為200元即20__元×10%=200元）

2,、業(yè)績考核部分的銷售,、毛利,、費用,、營業(yè)外收入,、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核,。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標,、權(quán)重占比,、考核指標范

1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和,。

2,、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰,，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲,。

3、當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn),，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行,。

4、如全店未完成預(yù)算的gop指標,，但部門或部組預(yù)算指標超額完成可單計算獎勵（另報）,，如全店完成預(yù)算的gop指標，但部門未完成預(yù)算指標不參與獎勵,。

項目績效實施方案 績效管理項目具體實施方案篇六

為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平,，增強后廚產(chǎn)品開發(fā)力,，成功上桌率，團隊凝聚力,，著力打造一支能做好的產(chǎn)品,，能創(chuàng)新，能快速地出餐,；并讓顧客滿意度達100%地合格率,，特對本餐廳后廚主管給予以下考核。

1,、新進后廚主管須三個月后考核合格轉(zhuǎn)正,，前幾個月都是學(xué)習(xí)實習(xí)期，只享受公司基本待遇,。

考核內(nèi)容如下：

a,、學(xué)習(xí)公司營運中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng),，落實好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規(guī)范,。

b,、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標準流程,。同事的崗位職責等。

c,、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量,，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品，從菜式,，味型,、顏色都必須按公司營業(yè)部的標準研發(fā)。

d,、考勤上準時上下班,，不遲到，不早退,、不請假,，不曠工，（如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明）,，服從上級安排,，不說同事閑話，挑撥離間,、儀容儀表端莊大方,，產(chǎn)品美觀可口，以點帶面地進行管理,。

e,、帶頭遵守公司各項規(guī)章制度,，不泄露公司的商業(yè)機密，一切以大局出發(fā),，以公司利益為重,，勤儉節(jié)約，團結(jié)各個部門同事,。

f,、按時按量地完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)，包括（毛利,、成本,、純利）等項目。理論考試及實作考試95分

g,、認真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧,，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團隊技師。著力打造一支能做實研發(fā)的團隊,。

h,、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。

2,、考核合格后,，后廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月,；由自己申請考核,，公司營運中心評估認定；如考核合格后,，后廚主管享受行政級主管待遇,，底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計,；并享受公司其他優(yōu)厚待遇,，提成待遇按照公司實際任務(wù)掛鉤進行核算，也可以進行3項獎勵,。

a,、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執(zhí)行”方案,，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位,。

b、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位,，一月時間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題,，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。

c、主人翁意識強,，團隊建設(shè)穩(wěn)定,，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高,。

d,、后廚員工流失率不超過1%。

e,、能準時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù),，后廚的毛利必須控制在60——65%左右，不能過高,，不能過低,。成本控制好。

f,、團隊認可你的管理水平度在85%以上,，公司領(lǐng)導(dǎo)認可你的工作作風(fēng)100%。

3,、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核,，考核合格后，底薪加500元,，以后底薪停止加,，但業(yè)績提成落實高標準。

考核如下：

a,、本餐廳后廚的毛利控制的好,，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的,，團隊建設(shè)穩(wěn)定,，員工流失率控制在1%。

b,、每年被公司營運中心評為優(yōu)秀管理團隊（六次）以上的,。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好,，檢查無3次劣跡的,。

c、按時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的,。

d,、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風(fēng),。

e,、團隊建設(shè)優(yōu)良，堅實。理論考試及實作考試100分

f,、以上落實好了,，該部門根據(jù)實際價值提成，以下為公司初步定制的考核方案,，以后以本餐廳本部門實際情況定制,。（江北店）

后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月：36萬

第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬

第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬

第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬

注：如過每月完成任務(wù)，后廚主管獎勵1000元,，超額完成均按超額利潤的5%提成,。

項目績效實施方案 績效管理項目具體實施方案篇七

項目部進行績效考核的目的是通過對項目工作人員的定期績效評價，,，為薪資調(diào)整,，崗位調(diào)動，人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù),，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性,，促進項目的施工生產(chǎn)，保證各項工作目標及指標的順利實現(xiàn),。

績效考核涵蓋項目全體員工,，考核的內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn),、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量,，有無責任過錯，有無突出或特殊貢獻,。

崗位職責,、工作目標及工作計劃、項目規(guī)章制度,、員工日常的工作表現(xiàn),。

4.1、績效考核分月度考核和年度考核,，月度考核在每月月底進行,，年度考核在次年元月份進行。

4.2,、一般員工績效考核由員工自評,、部門主管考核、分管領(lǐng)導(dǎo)考核三部分組成,，考核最終結(jié)果以分數(shù)（總分100分）形式出現(xiàn),，三部分在考核結(jié)果中的的比例為30：30：40。最終考核結(jié)果＝自評×30％+部門×30％+分管領(lǐng)導(dǎo)40％考核系數(shù)＝最終考核結(jié)果/100

4.3,、部門主管績效考核由自評,、分管領(lǐng)導(dǎo)考核、主管考核組成，三部分在考核結(jié)果中的比例為30：30：40,。最終考核結(jié)果＝自評×30％+分管領(lǐng)導(dǎo)×30％+主管×40％,，考核系數(shù)＝最終考核結(jié)果/100

4.4、項目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù),。

4.5,、員工自評，部門領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)考核堅持實事求是,，客觀公正的原則,，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大,，則追究考核人的責任,，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5,。

4.6,、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交財務(wù)部及辦公室備案,，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎(chǔ)資料,。

5、考核結(jié)果的使用

5.1,、經(jīng)批準月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資,、獎金或獎勵。

5.2,、經(jīng)批準年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎金或其他,。

5.3、項目員工在考核過程中60分為及格,，60分以下為不合格,。對不合格者由部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)分別找其談話,，找出存在的問題并在下月改進或提高,。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項目部將辭退或退回公司,。

5.4、對考核中成績優(yōu)異者（90分以上）,，項目部在年終或年末予以表彰,，作為先進生產(chǎn)者人選向公司推薦，對黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展,。

6,、本考核辦法由辦公室負責解釋，自下發(fā)之日起實行。